BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26343/4/Chapter...

11

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Budaya organisasi adalah mengenai aspek subjektif dari apa yang

terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai

dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin

tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya

dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja.

Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu

selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan

organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan

latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan

budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola pikir

segenap sumber daya manusia didalam organisasi.

Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam

cara yang berbeda dalam organisasi yang berbeda pula, oleh karena itu

budaya organisasi terdapat ketidaksamaan dalam beberapa hal. Tidak ada

budaya yang ideal, hanya ada budaya yang sesuai.

Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup, yang

disebut budi atau akal dan budaya (culture). Daya budi berupa cipta, rasa,

dan karsa (Koentjaraningrat dalam Ndraha, 2005 : 13). Manusia dapat

diartikan sebagai sebuah konsep atau sebuah fakta, sebuah gagasan atau

sebuah realitas, sebuah kelompok atau sebuah individu (Ndraha, 2005 : 13).

Universitas Sumatera Utara

12

Tantangan yang cukup komplek lainnya adalah mengubah budaya

kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada

seluruh pegawai atau karyawan secara sukarela dan partisipasi pegawai

secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya dengan

diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya dan

menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara

lama sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun

(Osborn dan Plastrik, 2000 : 241).

Membentuk budaya organisasi yang akan menentukan keberhasilan

suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Budaya kerja

juga dianggap mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih

baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik

pula (Gunadi, 2006).

Tim peneliti Budaya Kerja Bank Indonesia dalam suatu makalahnya

menyebutkan beberapa hal yang menyebabkan budaya kerja itu menjadi

amat penting untuk sebuah perusahaan, sebagai sebuah nilai yang dipercaya

bersama, budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku

karyawannya. Tidak hanya itu, budaya kerja dianggap mampu

mempengaruhi hubungan dan suasana kerja kearah yang lebih baik, serta

mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih pula (Gunadi,

2006). Perusahaan diharapkan memiliki tata nilai yang dapat menjadi

cerminan dari sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja. Komitmen yang

dimiliki karyawan akan membawa perusahaan menuju pada kinerja terbaik

seperti yang diharapkan perusahaan. PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat


13

adalah salah satu perusahaan yang mempunyai visi, misi dan nilai –

nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan, tanpa

hal – hal diatas sangat sulit mensinergikan kecanggihan teknologi, sumber

daya modal, dan sumber daya alam yang dimiliki (PTPN VI Kebun Ophir,

2006). PTPN VI Kebun Ophir dalam keberhasilannya sekarang telah bisa

memproduksi 65 ton minyak mentah/hari dengan konservasi luas lahan 8056

hektare. Selain itu, komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja

di perusahaan dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 - 1.3 dibawah ini:

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juni 2007

JUNI

No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah

1 01-06-2007 s/d 02-06-2007 - - - - - - 3 - 3

2 04-06-2007 s/d 09-06-2007 - - 1 - 4 - - - 5

3 11-06-2007 s/d 16-06-2007 - - 1 - - - - - 1

4 18-06-2007 s/d 23-06-2007 - - - 2 - 1 - - 3

5 25-06-2007 s/d 30-06-2007 1 - - - - - - - 1

Jumlah 1 0 2 2 4 1 3 0 13

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Juli 2007

JULI

No Minggu Ke- X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah

1 02-07-2007 s/d 07-07-2007 - - 1 - - - - - 1

2 09-072007 s/d 14-07-2007 - - - - 1 - - - 1

3 16-07-2007 s/d 21-07-2007 - - - - - 3 - - 3

4 23-07-2007 s/d 28-07-2007 - - 2 - - - - - 2

5 30-07-2007 s/d 31-07-2007 1 - - - - 2 - - 3

Jumlah 1 - 3 - 1 5 - - 10


14

Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Agustus 2007

AGUSTUS

No Minggu Ke X St Sc I Ct Tlb Pc Ket Jumlah

1 01-08-07 s/d 04-08-07 - - - - - 1 - - 1

2 06-08-07 s/d 11-08-07 - 1 - - - - 2 - 3

3 13-08-07 s/d 18-08-07 - - - 1 - - - - 1

4 20-08-07 s/d 25-08-07 - - - - - 2 - - 2

5 27-08-07 s/d 31-08-07 - - - 1 - - - - 1

Jumlah - 1 - 2 - 3 2 - 8

Sumber : Data PTPN VI Kebun Ophir

Keterangan :

X: tidak hadi tanpa keterangan, St: Sakit tanpa keterangan, Sc: Sakit dengan surat

ketarangan dokter (rawat inap), I: Izin, Ct: Cuti, Tlb: Terlambat, Pc: Pulang cepat,

Ket: Kerangan.

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 - 1.3, dapat dilihat dengan kapasitas

besar PTPN VI Kebun Ophir harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar

dapat mempertahankan kinerja pekerjanya dengan pencapaian tertinggi

adalah komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sebagai tindak lanjutnya,

PTPN VI Kebun Ophir menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat

yang baru. Program restrukturisasi ini meliputi perubahan aspek sruktur

organisasi, proses dan sistem kerja, serta budaya kerja. Perubahan proses

dan sistem kerja terutama dalam menetapkan dasar instruksi kerja untuk

bidang produksi tanaman, pengolahan, teknik serta bidang adminitrasi yang

tertuang dalam Buku Pedoman Kerja (BPK). Tata nilai yang baru yang


15

dikembangkan saat ini adalah Keterbukaan, Kebersamaan, dan Kebersihan

dalam meraih prestasi.

PTPN VI Kebun Ophir juga telah menggaris besarkan kepada

karyawan untuk dapat memegang teguh visi dan misi perusahaan agar dapat

menjadi acuan dan semangat bagi karyawan. Secara umum visi perusahaan

adalah “SDM kreatif dan berdaya inovasi tinggi serta mempunyai

integritas”, sedagkan misi perusahaan adalah menciptakan perusahaan

agribisnis dan agroindustri yang menghasilkan produk berdaya tinggi dan

ramah lingkungan dengan dukungan kemitraan serta memanfaatkan sumber

daya dan budaya perusahaan untuk dapat memberikan manfaat bagi

pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitarnya. Pentingya budaya

kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian di perusahaan tersebut khususnya melihat seberapa besar budaya

kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis

skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen

Karyawan Pada PTPN VI Kebun Ophir Pasaman Barat”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah budaya kerja

berpengaruh terhadap komitmen karyawan di PTPN VI, khususnya

pada Kebun Ophir Pasaman Barat?”


16

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut paramita

(Ndraha, 2005 : 208) yang menyatakan budaya kerja dibagi dua faktor yaitu

sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja. Sikap maupun

perilaku pada waktu bekerja tersebut terbentuk baik didalam masyarakat

maupun didalam organisasi atau perusahaan.

Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefenisikan komitmen

sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective,

normative, continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut

disebabkan karena perbedaan factor penentu dan mengakibatkan perbedaan

konsekuensi. Affective commitmen adalah tingkatan seorang karyawan

secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance

commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan

yang didapat dan dikorbankan baik secara psikologis, sosial, fungsional dan

ritual. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara

psychological terikat menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang

didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan,

pemilikan,kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. Adanya

perbedaan motif tersebut disebabkan karena perbedaan factor penentu dan

mengakibatkan perbedaan konsekuensi.

Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada

hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan

(Shadur dalam Prayitno, 2004: 27). Budaya dianggap sebagai pemicu

tumbuhnya komitmen karyawan, karena budaya yang dibangun sejalan


17

dengan nilai-nilai yang dianut karyawan. Karyawan yang komit akan

bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan

kerjanya.

Berdasarkan teori diatas, maka kerangka konseptual secara skematis,

dapat dilihat pada gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja

(sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja) mempengaruhi

komitmen karyawan secara langsung, yang dapat ditunjukkan sebagai

berikut :

Sumber : Paramita (Ndraha, 2005:208), Allen & Meyer (Panggabean,

2002:135) Shadur (Prayitno, 2004: 27) (Diolah) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka

konseptual maka hipotesis yang dikemukakan peneliti yaitu sebagai berikut:

“Budaya kerja (sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja)

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PTPN VI Kebun Ophir.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Budaya kerja terdiri dari 1. Sikap terhadap pekerjaan

(X1) 2. Perilaku pada waktu bekerja

(X2)

Komitmen Karyawan (Y)


18

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya

kerja yang dilakukan karyawan PTPN VI Kebun Ophir terhadap komitmen

karyawannya.

2. Manfaat penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

A. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk

menerapkan teori-teori tentang budaya kerja yang diperoleh di

bangku kuliah, kemudian memebandingkan dengan budaya kerja

dalam perusahaan dan kaitannya dengan komitmen karyawan yang

manfaatnya dapat memperluas wawasan penulis tentang budaya

kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan.

B. Bagi perusahaan

Sebagai masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan

pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan

menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru

perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap

komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan

kelangsungan perusahaan.

C. Bagi pihak lain

Penelitian ini dapat menjadi masukan atau referensi dan bahan

perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek

maupun masalah yang sama dan menegembangkan penelitian dimasa

yang akan datang.


19

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi ruang lingkup yang membahas budaya

sebagai variable bebas (X) yang dibagi menjadi sikap terhadap pekerjaan

(X1) dan perilaku terhadap waktu bekerja (X2) dan pengaruhnya terhadap

komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y) di PTPN VI Kebun Ophir

dengan responden penelitian adalah karyawan di bagian SDM yang dinilai

oleh perusahaan memilki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja

paling baik dan menjadi contoh bagi bagian yang lain didalam perusahaan.

2. Deferensiasi Operasional variabel

Deferensiasi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan

karekteristik dari objek kedalam variabel penelitian yang dapat diobservasi

dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasionalkan dalam penelitian.

Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah :

a. Variabel bebas (X) adalah variable yang nilainya tidak tergantung

variable lain, yaitu budaya kerja (X). Paramita (Ndraha , 2005 : 208),

budaya kerja sebagai kelompok pikiran dasar atau program mental

yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan

kerjasama manusia yang dimilki oleh suatu golongan masyarakat.

Budaya kerja dapat dibagi menjadi :

1. Sikap terhadap pekerjaan (X1)


20

Sikap terhadap yakni kesukaan akan kerja dibandingkan

dengan dengan kegiatan yang lain seperti bersantai atau semata

– mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri,

atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk

kelangsungan hidupnya.

2. Perilaku pada waktu bekerja (X2)

Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi,

bertanggung jawab, berhati – hati, teliti cermat, disiplin,

kepercayaan, transparan, kebersamaan, keteladanan.

b. Variabel terikat (Y) adalah adalah variable yang dipengaruhi oleh

variable lain, yakni komitmen karyawan (Y) adalah hubungan antara

karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima

nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha memberikan

diri sepenuh hati untuk kemajuan perusahaan.

Komitmen dapat dilihat dalam tiga bentuk yakni, affective commitment

adalah tingkatan seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan

terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah persepsi

nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang

dikorbankan secara psikologis, sosial, fungsional, dan ritual.

Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara

psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi

yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,

kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan


21

lain-lain. Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan,

maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada

table 1.3

Tabel 1.4

Mekanisme Penganalisisan Variabel

No Variabel Indikator Skala Pengukuran

1 Sikap terhadap

peekerjaan

(X1)

Kesukaan akan kerja, kepuasan

dari kesibukan kerja,

keterpaksaan kerja

Likert

2 Perilaku pada

waktu bekerja

(X2)

Rajin, berdedikasi, bertanggung

jawab, berhati-hati, cermat,,

mempelajari tugas dan

kewajiban, suka membantu

sesame karyawan, disiplin,

percaya diri, kepercayaan,

kebersamaan, keteladanan,

kepemimpinan

Likert

3 Komitmen

Karyawan (Y)

Affective commitment,

Normative commitmen,

Continuance commitment

Likert

Sumber : Paramita (Ndraha, 2005: 208), Allen dan Mayer (Panggabean, 2002: 135) Shadur(Prayitno, 2004:27)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini

digunakan sebagai skala atau alat untuk mengukur sikap, pendapat dan


22

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti

yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji, dan setiap

jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono,

2006 : 86)

Penganalisisan kuantitatif pada penelitian ini memberikan lima

alternative jawaban pada responden dengan menggunakan skala 1

sampai 5 yang dapat dilihat pada table 1.3 berikut :

Tabel 1.5 Instrumen Skala Likert

NO PERTANYAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006: 97)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian di PTPN VI Kebun Ophir yang beralamat di jalan

Simpang Empat – Manggopoh, Kabupaten Pasaman Barat, Propinsi

Sumatera Barat. Penelitian dimulai Juni s/d September 2007.


23

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di bagian

SDM yang berjumlah 26 Orang.

Prosedur penarikan sample pada penelitian ini menggunakan

metoda sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan (bagian SDM) yang ada

dijadikan sebagai sample penelitian, karena dinilai oleh perusahaan

memiliki kemampuan dalam menerapkan budaya kerja paling baik dan

menjadi contoh bagi bagian lain didalam perusahaan, sehingga sample

yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 26 orang.(Sugiyono, 2006 :

78).

6. Jenis dan Sumber Data

Supranta (2000 : 10), dilihat dari cara memperolehnya, data yang

digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden

melalui kuisoner/pertanyaan variable yang diteliti, yaitu variable –

variabel budaya kerja dan komitmen karyawan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian

kepustakaan yang berasal dari buku – buku bacaan, dan penelitian

lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh

data yang diperlukan.


24

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara

sebagai berikut :

a. Pengamatan/Observasi

Observasi adalah melakukan pengamatan langsung pada objek yang

diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek

(benda) atau kejadian – kejadian yang sistematis tanpa disertai

pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti.

b. Daftar Pertanyaan (kuisioner)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set

pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan

kepada responden untuk dijawab tentang variable – variable budaya

kerja dan komitmen karyawan, kemudian dari jawaban itu diberikan

skornya dengan skala likert.

c. Wawancara

Yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan

dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian yaitu

berkaitan dengan budaya kerja dan komitmen karyawan

d. Studi Dokumentasi/Studi Pustaka

Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara menbaca dan

mempelajari dokumen, buku – buku, literature yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti.


25

8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Mekanisme penganalisisan variable dan teknik pengumpulan data

telah dilakuakn, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang

disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai

berikut :

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas untuk mengukur apakah data didapat setelah penelitian

merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuisioner). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur

yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam

mengukur gejala yang sama.

b. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan

menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran jelas

melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga

dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

c. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuatitatif adalah metode yang digunakan untuk

mengajukan data dalam bentuk angka. Data yang digunakan pada

penelitian ini adalah data ordinal. Peneliti menganalisis data dengan

menggunakan metode regresi linear berganda /multiple linear

regression (Sugiyono, 2006 : 13). Sebagai berikut :


26

Y = a + b1X2 + b2X2 + e

Keterangan =

Y = Komitmen Karyawan

a = Konsatanta

b1,2 = Koefisien regresi

X1 = Sikap terhadap pekerjaan

X2 = Perilaku pada waktu bekerja

e = Standar error

Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara

statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0 data

yang telah diperoleh kemudian diuji dengan :

a. Uji t, yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal

tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan

dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) sebagai variable bebas

terhadap komitmen karyawan(Y) sebagai variable terikat.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap komitmen

karyawan sebagai variable terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%


27

b. Uji f, yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal

tentang pengaruh budaya kerja melalui sikap terhadap pekerjaan

dan perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen

karyawan (Y).

Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variable terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) terhadap

komitmen karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika f hitung < f table pada α = 5%

Ha diterima jika f hitung > f table pada α = 5%

c. Koefisien Determinan (R2 )

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi

variabel terhadap variabel terikat. Denagn kata lain nilai koefisien

determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi

variabel bebas yang diteliti yaitu sikap terhadap pekerjaan dan

perilaku pada waktu bekerja (X1, X2) terhadap komitmen karyawan

(Y) sebagai variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar

atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). hal ini berarti model yang digunakan

semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang

diteliti terhadap variabel terikat, sebaliknya jika determinan (R2)


28

semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y)

semakin kecil, hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap

variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinan maka

semakin baik kemampuan variabel (X1, X2) menerangkan variabel

(Y). Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah

secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS

versi 12.0.


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26343/4/Chapter...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26343/4/Chapter...