BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18095/4/Chapter...

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu instansi pemerintah maupun swasta sangat diperlukan adanya

produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja

merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai untuk

memperoleh hasil maksimal dimana dalam pelaksanaannya, produktivitas kerja terletak

pada faktor manusia sebagai pelaksana kegiatan pekerjaan. Jadi faktor manusia memegang

peranan penting dalam mencapai hasil agar sesuai dengan tujuan instansi tersebut, karena

betapapun sempurnanya peralatan kerja tanpa adanya tenaga manusia tidak akan berhasil

memproduksi barang atau jasa sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (Saksono,

1995:114).

Dalam usaha pencapaian tujuan tersebut, maka perlu adanya peningkatan

produktivitas kerja pegawai. Produktivitas kerja pada hakekatnya meliputi sikap yang

senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari pada

metode kerja hari kemarin, dan hasil yang dapat diraih esok hari harus lebih banyak atau

lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini (Sinungan, 2000:1).

Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang atau kelompok

orang untuk menghasilkan barang atau jasa. Tujuan utama dari peningkatan produktivitas

kerja pegawai adalah agar pegawai baik ditingkat bawah maupun ditingkat atas mampu

menjadi pegawai yang efisien, efektif dan produktif.

Universitas Sumatera Utara

Seorang pegawai yang produktif adalah pegawai yang cekatan dan mampu

menghasilkan barang atau jasa sesuai mutu yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat,

sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja pegawai yang tinggi. Dengan

demikian penting bagi seorang manajer berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja

pegawai, agar instansi dapat berkembang dan dapat mempertahankan usahanya.

Untuk mendapatkan suatu hasil pekerjaan yang baik dan bermutu tinggi maka

diperlukan pengawasan yang baik. Pengawasan adalah kegiatan manajer/pimpinan yang

mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan

dan atau hasil yang dikehendaki (Lubis, 1985:154). Pada setiap instansi pemerintah

maupun swasta memerlukan pengawasan dari pihak manajer. Pengawasan ini dilakukan

oleh manajer sebagai suatu usaha membandingkan apakah yang dilakukan sesuai dengan

rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti juga pengawasan merupakan tindakan atau

kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana

yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.

Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap pekerjaan baik dalam

instansi pemerintah maupun swasta. Sebab dengan adanya pengawasan yang baik maka

sesuatu pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang

optimal. Semakin lancar kerja dan disertai pengawasan yang baik maka pekerjaan itu akan

berhasil dengan baik. Dengan pengawasan yang baik akan mendorong pegawai lebih giat

dalam bekerja dan menghasilkan kerja yang baik pula terlebih apabila menyelesaikan

pekerjaannya dengan semangat yang baik.

Pada instansi pemerintah Direktorat Jenderal Bina Marga dibawah Departemen

Pekerjaan Umum yang menangani pembangunan jalan dan jembatan metropolitan Medan,


faktor pengawasan merupakan faktor yang penting bagi instansi dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Oleh karena itu manajer harus melakukan pengawasan yang efektif

sehingga pegawai bisa mencapai prestasi kerja yang optimal dalam bentuk produktivitas

kerja. Dengan melihat adanya kecenderungan kurangnya pengawasan dari manajer

sehingga disiplin pegawaipun kurang, maka keadaan ini tidak boleh dibiarkan terus

menerus karena akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai.

Pengaruh pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai menjadi sangat penting

untuk dibahas. Hal ini dimaksud untuk melihat apakah dengan diadakannya pengawasan

maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada instansi

ini. Pada instansi pemerintah ini perlu ditingkatkan pengawasan yang efektif sehingga

disiplin atau etos kerja pegawai dapat ditingkatkan untuk memacu produktivitas kerja

pegawai yang tinggi. Apabila ada pengawasan yang efektif dari manajer maka semangat

kerja akan timbul dan para pegawai akan bekerja dengan rajin dengan disiplin yang tinggi

dan bertanggung jawab sehingga produktivitas kerja dapat meningkat dengan sendirinya.

Fakta yang ada di Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan

Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan menunjukkan adanya gejala-gejala

kecenderungan penurunan produktivitas kerja para pegawai seperti kurangnya minat

menyelesaikan kerja tepat waktu, kurangnya koordinasi antar pegawai dan munculnya

kebosanan kerja karena rutinitas yang berlanjut. Hal ini disebabkan karena kurangnya

pengawasan yang efektif dari manajer/pimpinan serta kurangnya disiplin kerja pegawai.

Untuk itu dalam meningkatkan produktivitas kerja, manajer harus melakukan pengawasan

yang baik sehingga disiplin kerja dalam diri pegawai akan meningkat.


Berdasarkan adanya masalah dan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

(Studi pada Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan

Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan)”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi

rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu “Seberapa besar pengaruh pengawasan

terhadap produktivitas kerja pegawai Departemen Pekerjaan Umum Direktorat Jenderal

Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan

Medan ?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengawasan pada Departemen Pekerjaan Umum Direktorat

Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan Jalan dan Jembatan

Metropolitan Medan.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Departemen Pekerjaan Umum

Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan Jalan dan

Jembatan Metropolitan Medan.


3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai

Departemen Pekerjaan Umum Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi

dan Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan berpikir dan menulis melalui karya ilmiah, sesuai

dengan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah di FISIP USU.

2. Sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan khususnya bagi



3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan tambahan

referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan adanya kumpulan teori-teori yang akan menjadi

landasan teoritis yang akan menjadi pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah

masalah penelitian dirumuskan, maka langkah selanjutnya adalah mencari teori-teori,

konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai

landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiyono, 2005:55).


1.5.1 Pengawasan

1.5.1.1 Pengertian Pengawasan

Dalam pengertian awam, pengawasan dapat diartikan sebagai perbuatan untuk

melihat dan memonitor terhadap orang agar ia berbuat sesuai dengan kehendak yang telah

ditentukan sebelumnya. Sedangkan dalam ilmu manajemen, pengawasan adalah merupakan

salah satu fungsi manajemen yang merupakan faktor penentu bagi kelangsungan hidup

suatu organisasi.

Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan bertujuan

agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna

(efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan adalah

kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan

rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Lubis, 1985:154).

Menurut Harahap (2001:10), menyatakan bahwa pengawasan mencakup upaya

memeriksa apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah yang

dikeluarkan, prinsip yang dianut dan juga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan

kesalahan agar dapat dihindari kejadiannya dikemudian hari.

Menurut Manullang (1990:173), pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan

pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan

maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula. Pendapat

ahli lain, pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan

kerja dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,

membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,

menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan


koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan

dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan (Handoko, 1995:360-361).

Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan

merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan

rencana dan standar yang telah ditetapkan serta hasil kerja yang dikehendaki.

1.5.1.2 Maksud dan Tujuan Pengawasan

Adapun maksud dari pengawasan adalah untuk mencegah atau untuk memperbaiki

kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian dan lainnya yang tidak sesuai dengan tugas dan

wewenang yang telah ditentukan. Jadi maksud pengawasan bukan mencari kesalahan

terhadap orangnya, tetapi mencari kebenaran terhadap hasil pelaksanaan pekerjaan.

Sedangkan tujuan dari pengawasan adalah agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh

secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif) sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan sebelumnya (Simbolon, 2004:62).

Adapun tujuan pengawasan menurut Kadarman dan Udaya (2001:159) adalah

menemukan kelemahan dan kesalahan untuk kemudian dikoreksi dan mencegah

pengulangannya. Menurut Manullang (2002:74), tujuan utama dari pengawasan adalah agar

apa yang direncanakan menjadi kenyataan.


1.5.1.3 Tipe-tipe Pengawasan

Menurut Handoko (2003:361-362), ada tiga tipe dasar pengawasan yaitu :

1. Pengawasan Pendahuluan (Feedfoward Control)

Pengawasan yang dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau

penyimpangan-penyimpangan standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi

dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

2. Pengawasan Concurrent

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan. Tipe

pengawasan seperti ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu

prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi terlebih dahulu

sebelum kegiatan tersebut dilakukan untuk mencapai suatu ketepatan dari

pelaksanaan tujuan.

3. Pengawasan umpan balik (Feedback Control)

Pengawasan yang dilakukan untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang

telah diselesaikan.

Ketiga bentuk pengawasan tersebut sangat berguna bagi manajemen, khususnya

pengawasan pendahuluan dan pengawasan concurrent, dimana memungkinkan manajemen

untuk membuat tindakan koreksi dan tetap mencapai tujuan. Akan tetapi perlu

dipertimbangkan disamping kegunaan dua bentuk pengawasan yaitu :

a. Biaya keduanya mahal.

b. Banyaknya kegiatan tidak memungkinkan dirinya dimonitor secara terus menerus.

c. Pengawasan yang berlebihan akan menjadikan produktivitas berkurang.


1.5.1.4 Proses Pengawasan

Proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang

bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Adapun langkah-langkah pokok

ini meliputi :

a. Penentuan ukuran atau pedoman baku (standar). Standar terlebih dahulu harus

ditetapkan. Ini tidak lain suatu model atau suatu ketentuan yang telah diterima

bersama atau yang telah ditentukan oleh pihak yang berwenang. Standar berguna

antara lain sebagai alat pembanding di dalam pengawasan, alat pengukur untuk

menjawab pertanyaan berapa suatu kegiatan atau sesuatu hasil telah dilaksanakan,

sebagai alat untuk membantu pengertian yang lebih cepat antara pengawasan

dengan yang diawasi, sebagai cara untuk memperbaiki uniformitas.

b. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah atau senyatanya

dikerjakan. Ini dapat dilakukan dengan melalui antara lain : laporan (lisan atau

tertulis), buku catatan harian tentang itu tentang bagan jadwal atau grafik produksi,

inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan/konperensi dengan petugas-petugas

yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh tenaga staf atas badan tertentu.

c. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau standar yang telah

ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Ini

dilakukan untuk pembandingan antara hasil pengukuran tadi dengan standar, dengan

maksud untuk mengetahui apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada

seberapa besarnya perbedaan itu, kemudian untuk menentukan perbedaan itu perlu

diperbaiki atau tidak.


d. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi

sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Bila hasil

analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan

koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan

diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan. (Lubis, 1985:160).

1.5.1.5 Teknik Pengawasan

Pengawasan dapat dilakukan dengan mempergunakan cara-cara sebagai berikut :

1. Pengawasan langsung

Pengawasan dilakukan oleh manajer pada waktu kegiatan-kegiatan sedang berjalan.

Pengawasan langsung dapat berbentuk :

a. Inspeksi langsung

b. Observasi ditempat (on the spot observation)

c.Laporan ditempat (on the spot report), berarti penyampaian keputusan ditempat bila

diperlukan.

2. Pengawasan tidak langsung

Pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan.

Laporan ini dapat berbentuk :

1. Laporan tertulis

2. Laporan lisan. (Lubis, 1985: 163)


1.5.2 Produktivitas Kerja

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Simanjuntak (1998:26), produktivitas kerja pegawai mengandung

pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang

dilandaasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus

lebih baik dari hari ini. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri

pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas

kerja pegawai dapat diukir melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat

keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri

harus mencakup aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya.

Menurut Siagian (1992:54), produktivitas kerja merupakan kemampuan

memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan kerja

yang optimal bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi

tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan

dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Menurut (Nawawi, 1990:108), produktivitas kerja lebih ditekankan pada ukuran

daya guna dalam melaksanakan pekerjaan, yang menyentuh aspek ketepatan, kecermatan

dan sikap terhadap pekerjaan. Ketepatan dan kecermatan dihubungkan dengan keterampilan

dan keahlian dalam mempergunakan metode atau cara bekerja dan peralatan yang tersedia.

Sehubungan dengan itu produktivitas kerja dikatakan tinggi jika prosesnya

berlangsung menurut prosedur dan mekanisme yang tepat dan cermat atau yang dinilai

terbaik dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Hasil kerja personel secara kuantitatif tidak

segera dapat diamati, namun ketepatan dan kecermatan mempergunakan metode atau alat


sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas hasil yang akan tercapai selalu dapat

diamati. Dalam keadaan seperti itu berarti daya guna (efisiensi) kerja, dapat juga berarti

produktivitas kerja. Dengan kata lain pekerjaan yang dilaksanakan secara berdaya guna,

merupakan juga pekerjaan yang produktif.

Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja

pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui

kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang

ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam hal ini dikemukakan beberapa faktor

sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja (Agus, 1995:476)

antara lain:

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut

untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi

hampir semua orang tampaknya berarti kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi

berarti semakin baik. Lalu timbul pertanyaan, apakah orang-orang sesungguhnya

menginginkan segala sesuatu berkualitas setinggi mungkin. Seorang pegawai

sebagai sumber daya yang menjalankan dan melaksanakan manajemen di suatu

organisasi harus memiliki kehidupan kerja yang berkualitas. Kehidupan kerja yang

berkualitas yaitu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhannya

dengan bekerja di dalam organisasi.

Dan kemampuan untuk hasil tersebut menurut Garry Desler yang dikutip oleh Agus

Dharma bergantung apakah terdapat adanya :


1. Perlakuan yang fair, adil dan sportif terhadap pegawai.

2. Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh

dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang

mereka rasa mampu mewujudkannya.

3. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama pegawai.

4. Kesempatn bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-

pekerjaan mereka.

5. Kompensasi yang cukup fair.

6. Lingkungan yang aman dan sehat.

b. Kuantitas pekerjaan

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan. Kuantitas pekerjaan

menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi.

Rasio kuantitas pegawai harus seimbang dengan kuantitas pekerjaan sehingga

dengan perimbangan tersebut dapat menjadi tenaga kerja yang produktif untuk

meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.

c. Ketepatan waktu

Masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya budaya barat

menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang langka, “waktu adalah uang”

dan harus digunakan secara efisien. Beberapa budaya lain mengambil suatu

pendekatan yang lain lagi terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada masa lalu

misalnya mengikuti tradisi mereka dan berusaha melestarikan praktek-praktek

historisnya. Pengetahuan akan orientasi waktu yang berlainan dari budaya-budaya


tersebut dapat memberikan wawasan ke dalam pentingnya tenggang waktu, apakah

perencanaan jangka panjang dan dipraktekkan secara meluas, pentingnya

pengawasan kerja dan apakah yang menyebabkan keterlambatan-keterlambatan.

Berangkat dari hal diatas, seorang pegawai harus memiliki paham tersebut yang

memandang waktu sebagai sumber daya yang harus benar-benar dipergunakan

dengan tepat dan mempraktekkan pada tugas-tugasnya yaitu menyelesaikan tugas-

tugas yang diberikan orang tepat pada waktu yang ditentukan serta mengutamakan

prinsip efisien. Disini peran pimpinan melakukan pengawasan dan mengkoordinasi

pegawainya ketika dalam melaksanakan tugas serta harus peka terhadap penyebab

kendala-kendala jika pegawainya melaksanakan tugas tidak tepat pada waktu yang

telah ditentukan (Agus, 1995:477).

d. Semangat kerja

Moekijat (1997:31) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan perasaan

berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila

pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu

sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya,

apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah,

gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.

Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi

tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan

semangat kerja yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan

kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih

cepat, (3) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang


bekerja sehingga kecil kemungkinan pegawai akan pindah bekerja ke tempat lain, (4)

semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena pegawai yang

mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti

sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi, 2002:55).

e. Disiplin kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur dalam wujud:

1. Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada waktu yang

ditentukan.

2. Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang memuaskan.

3. Melaksanakan tugas penuh dengan semangat.

4. Mematuhi semua peraturan yang ada.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sinungan yang menyatakan disiplin

adalah sikap kewajiban dari seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak

untuk mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah ditetapkan dan

disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja,

menghargai waktu dan biaya (Sinungan, 1991:115). Dari teori tersebut selain

mematuhi peraturan-peraturan yang ada, disiplin juga dapat diwujudkan dengan

menghargai waktu yaitu dengan mendisiplinkan diri untuk selalu tepat waktu,

tenaga yaitu adanya usaha yang optimal dalam melaksanakan tugas, serta biaya

seefisien mugkin sesuai dengan kuantitas pekerjaan yang ada.


1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja.

Ravianto (1986:20) merinci faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara

umum yaitu:

1. Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah

pencapaian tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk

mencapainya. Pegawai sebagai manusia (individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi

tersendiri antara lain sebagai berikut:

a. Tabiat/watak

b. Sikap/tingkah laku/penampilan

c. Kebutuhan

d. Keinginan

e. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya

f. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya

g. Keadaan lingkungan dan pengalaman pegawai itu sendiri

Karena setiap pegawai memiliki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar

belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beranekan ragam,

maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap

dan tingkah laku pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Demikian pula

pimpinan juga mempunyai latar belakang budaya dan pandangan falsafah serta pengalaman


dalam menjalankan pekerjaan yang berlain-lainan sehingga berpengaruh di dalam

melaksanakan pola hubungan kerja dengan pegawai.

Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena adanya perbedaan

kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama

dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan, sehingga apa yang menjadi

kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan. Dengan demikian pegawai

akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab dilingkungan kerjanya dan dilain

pihak pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban

pegawai diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab

pegawai.

2. Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku

perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan,

ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan

seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi

segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan latihan antara

lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif

terhadap produktivitas kerja pegawai.

Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola

tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi

norma, etik, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.


b. Adanya prilaku yang dikendalikan.

c. Adanya ketaatan (obedience)

Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan

pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain. Disiplin bukanlah

tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan peranan dalam pencapaian tujuan.

Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang

menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka erat hubungannya

antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Mengingat eratnya hubungan disiplin

dengan produktivitas kerja maka disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk

pola kerja dan etos kerja produktif.

3. Etos Kerja

Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas kerja, karena etos

kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan

dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita

lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah

pada peningkatan produktivitas kerja. Untuk itu dapat ditempuh berbagai langkah seperti:

a. Peningkatan produktivitas kerja melalui penumbuhan etos kerja, dapat dilakukan

lewat pendidikan yang terarah. Pendidikan harus mengarah kepada pembentukan

sikap mental pembangunan, sikap atau watak positif sebagai manusia pemabangunan

bercirikan inisiatif, kreatif, berani mengambil resiko, sistematis dan skeptis.

b. Sistem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan yang

memerlukan berbagai keahlian dan keterampilan serta sekaligus dapat meningkatkan


kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja.

c. Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja, kerja berarti pengorbanan

baik untuk pengorbanan waktu senggang dan kenikmatan hidup lainnya, sementara itu

upah/gaji merupakan ganti rugi dari segala pengorbanannya itu.

Usaha-usaha diatas harus terus dilakukan secara teratur dan berkesinambungan

untuk mendapatkan hasil seperti yang diharapkan langkah ini perlu direalisasikan apabila

tujuan-tujuan yang diharapkan untuk membentuk sikap mental dan etos kerja yang

produktif.

4. Keterampilan

Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat

menentukan tingkat pencapaian produktivitas kerja. Dengan demikian setiap individu selalu

dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK)

terutama dalam perubahan teknologi mutakhir. Seseorang dinyatakan terampil dan

produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan

sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan

produktivitas kerja, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan kecepatan dan percepatan

yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan.

Haruslah disadari sedalam-dalamnya bahwa kita dapat mewujudkannya bila kita

benar-benar memiliki konsep waktu yang tepat serta mampu menguasai dan memanfaatkan

waktu, dan dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pada aspek tertentu

apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan

fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai


kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

5. Pendidikan

Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur pendidikan

formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai

dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal. Faktor alat, cara dan

lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas yang tinggi, maka faktor

tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia

pekerja.

6. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang

bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik. Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak pegawai

maupun dari pihak pimpinan sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah

antara pegawai dan pimpinan dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan

kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas kerja.


1.5.3 Pengaruh Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Arouf dalam Sedarmayanti (2000:185) menyatakan bahwa produktivitas kerja

memiliki dua dimensi yakni efektivitas dan efisiensi penggunaan sumber masukan yaitu

dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti

pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi

kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya,

atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk

menghasilkan barang dan jasa dalam jangka waktu tertentu yang telah ditentukan atau

sesuai dengan rencana. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai,

pelaksanaan pengawasan sangat diperlukan. Pengawasan dimaksudkan sebagai upaya yang

sistematik untuk mengamati dan memantau apakah berbagai fungsi, aktivitas, dan kegiatan

yang terjadi dalam organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya atau

tidak. Berarti inti fungsi ini menyoroti apa yang sedang terjadi pada waktu pelaksanaan

kegiatan operasional sedang berlangsung. Jika penyimpangan ditemukan, tindakan korektif

dapat saja diambil sehingga dengan demikian organisasi kembali ke “rel” yang sebenarnya.

Dengan kata lain sorotan perhatian menajemen dalam menyelenggarakan fungsi

pengawasan ialah membandingkan isi rencana dengan kinerja nyata (actual performance).

Perlu ditekankan bahwa pengawasan dimaksudkan juga sebagai instrument untuk

mengubah perilaku disfungsional atau menyimpang, bukan untuk serta merta mengenakan

sanksi atau hukuman, tetapi untuk mambantu yang bersangkutan mengubah atau

meluruskan perilakunya. Kiatnya ialah bahwa teknik apa pun yang digunakan dalam

melakukan pengawasan, sasaran utamanya adalah untuk menemukan “apa yang tidak beres


dalam pelaksanaan berbagai kegiatan operasional dalam organisasi” dan bukan serta merta

mencari “siapa yang salah”. Dengan demikian secara implisit terlihat bahwa pengawasan

merupakan alat yang ampuh untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Dengan adanya pengawasan yang baik, maka tujuan yang telah direncanakan akan

tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dengan adanya pengawasan juga akan

memberikan suatu peningkatan pada produktivitas kerja pegawai.

1.6 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. ( Sugiyono,

2005:70 ). Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah

dikemukakan maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut :

1. Hipotesis Nol (Ho) :

Tidak ada pengaruh positif antara pengawasan terhadap produktivitas kerja

pegawai Departemen Pekerjaan Umum Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT

Preservasi dan Pembangunan Jalan dan Jembatan Metropolitan Medan.

2. Hipotesis Kerja (Ha) :

Ada pengaruh positif antara pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai




1.7 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (1995:33), konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena

yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,

kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti,

maka dalam hal ini penulis mengemukakan defenisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Pengawasan adalah proses pemeriksaan dan penilaian dengan berpedoman kepada

standar kinerja yang telah ditetapkan serta mengambil tindakan koreksi yang

diperlukan untuk dapat menjamin bahwa pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi

berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat

dicapai.

2. Produktivitas kerja adalah segala hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia

bekerja dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan serta disiplin yang

dimilikinya dan didukung dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana

cara mengukur suatu variabel. Sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-

indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari variabel-variabel tersebut

(Singarimbun, 1995:46).


Dalam hal ini sehubungan dengan judul terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas

(X) dan variabel terikat (Y). Masing-masing variabel tersebut akan dijelaskan satu persatu

sebagai berikut:

1. Pengawasan sebagai variabel bebas (X), dengan indikator sebagai berikut :

a. Penetapan standar kerja.

- Adanya penentuan waktu, pada saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus

selesai (jadwal kerja).

- Adanya pelaksanaan tugas yang sudah ditentukan (job description).

b. Pengukuran hasil kerja.

- Memeriksa hasil-hasil kerja yang dilaksanakan oleh seluruh pegawai.

- Tingkat kepatuhan terhadap instruksi yang diberikan.

- Tingkat kesesuaian waktu yang diberikan untuk mengerjakan pekerjaan.

c. Tindakan koreksi/perbaikan.

- Adanya solusi yang diberikan pimpinan apabila terjadi kesalahan atau kendala pada

saat pelaksanaan kegiatan.

- Menegur pihak yang melakukan penyimpangan.

- Adanya sanksi yang diberikan pimpinan apabila terjadi kesalahan seperti datang

terlambat, tugas tidak selesai pada waktunya, tidak hadir tanpa alasan, dsb.

d. Umpan balik.

- Monitoring pelaksanaan kerja.

- Menyampaikan umpan balik dengan cara yang tepat.

2. Produktivitas kerja sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

a. Efektifitas kerja meliputi :


- Kualitas kerja yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan/ baik atau tidaknya mutu

yang dihasilkan.

- Kuantitas kerja yaitu menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan

rencana organisasi.

- Ketepatan waktu yaitu penyelesaian kerja yang harus sesuai dengan target waktu

yang telah ditentukan.

b. Efisiensi kerja.

- Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.

- Penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia dengan baik.

- Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

c. Semangat kerja.

- Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras.

- Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai.

d. Disiplin kerja.

- Kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

- Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan.


BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18095/4/Chapter...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahrepository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18095/4/Chapter...