REVIEW JURNALKebijakan lingkungan dan keyakinan pribadi

karyawan hotel pada lingkungan: Interaksi dan hasil

DIREVIEW OLEH :NAMA : DWI HASTHONIM : 14020115410009ANGKATAN : XLIII / BISNIS

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2015

Department of Hospitality Management, Tajen University, 20, Wei-shin Rd. Shin-Ell Tsum, Yan-Pu Hsing, Pingtung 907, Taiwan

PENULIS JURNAL

Chia-Jung Chou

HAL-HAL PENTINGIndividu dan variabel Hotel-tingkat

interaksi dengan perilaku hijau karyawan hotel yang dianalisis.

Istilah "iklim organisasi hijau" diciptakan dan didefinisikan.

Sebuah 'iklim organisasi' moderat variabel antara norma hijau pribadi dan perilaku.

norma-norma lingkungan Pribadi memiliki efek yang lebih kuat pada perilaku hijau karyawan dari variabel lain.

PENDAHULUANDalam menghadapi lingkungan ekologi

memburuk dan pemanasan global, industri hotel secara bertahap mengadopsi "hijau" penting dalam beberapa tahun terakhir (Ayuso, 2007; Erdogan & Baris, 2007; Kasim, 2009; Rahman, Reynolds,

Penelitian empiris menunjukkan bahwa mengadopsi praktik hijau memberi manfaat bagi hotel dan industri pariwisata secara finansial (Álvarez, Burgos, & Ce cspedes, 2001; Blanco, Rey-Maquieira, & Lozano, 2009; Eiadt, Kelly, Roche, & Eyadat, 2008; Enz & Siguaw 1999)& Svaren, 2012)

PENDAHULUAN (2)Pengelolaan lingkungan dan kinerja di

hotel di Pandanus conoideus Lamk telah menarik banyak minat penelitian (Bohdanowicz, 2005; Chan, 2008; Chan & Hawkins, 2010; Chan, Wong, & Lo, 2008; López-Gamero, Claver-Cortés, & Molina-AZORIN 2011; Persic Zivadinov, 2009).

Sebagian besar penelitian sebelumnya mengeksplorasi persepsi manajer hambatan pelaksanaan atau strategi; praktik lingkungan hotel dan perilaku lingkungan karyawan mereka tetap belum diselidiki.

PENDAHULUAN (3)keberhasilan sebuah hotel dalam mengadopsi

praktik hijau tidak hanya tergantung pada sikap perusahaan terhadap isu-isu lingkungan tetapi juga pada dukungan karyawannya pada perlindungan lingkungan (Ramus, 2001; Ramus & Killmer, 2007).

Batsti c dan Goj ci c (2012) menemukan bahwa eco-perilaku staf hotel adalah pengaruh yang paling penting pada persepsi wisatawan 'dari kualitas praktek hijau hotel.

Perilaku lingkungan karyawan adalah salah satu dari empat jenis perilaku yang signifikan lingkungan (Stern, 2000),

Stern (2000) berpendapat bahwa perilaku lingkungan karyawan dipengaruhi oleh kontekstual, sikap, faktor sosio-demografi dan kebiasaan.

Berdasarkan Stern, Dietz, Abel, Guagnano, dan Kalof (1999) nilai-keyakinan-norma, keyakinan lingkungan dan norma lingkungan mempengaruhi perilaku lingkungan

Literatur menunjukkan bahwa kemampuan karyawan untuk berhasil melakukan inisiatif lingkungan perusahaan di tempat kerja yang dibentuk oleh motivasi masing-masing dan ditingkatkan dengan lingkungan kerja mereka (Ferrell & Ferrell, 1997; Pichel, 2008; Ramus, 2001; Ramus & Killmar, 2007; Ramus & Steger, 2000; Starik & Rands, 1995; Tudor, Barr, & Gilg, 2008).

LATAR BELAKANG TEORITISIklim Organisasi adalah penilaian

pribadi bersama dan melibatkan rasa-pembuatan lingkungan kerja (James et al., 2008), di mana individu diharapkan untuk berperilaku sesuai dengan tertentu pengaruh konstruksi sosial yang diberikan dalam lingkungan kerja (Bellou & Andronikidis, 2009).

Shrivastava (1995) berpendapat bahwa peran perusahaan dalam mencapai keberlanjutan ekologi harus berputar di sekitar menerapkan nilai-nilai lingkungan yang bertanggung jawab, keyakinan dan perilaku, bukan hanya berfokus pada aspek praktis mereka. Iklim organisasi hijau harus memasukkan komitmen untuk inisiatif hijau mengenai tanggung jawab sosial perusahaan, budaya organisasi hijau dan lingkungan hidup perusahaan.

Harris dan Derek (2002) berpendapat bahwa "penghijauan perusahaan" mengarah ke penggabungan pertimbangan lingkungan di semua operasi organisasi dan memungkinkan gerakan menuju budaya organisasi hijau

Perilaku lingkungan karyawan adalah berbeda dari para aktivis hijau (misalnya advokasi, protes), dan perilaku lingkungan mereka pada pekerjaan mungkin berbeda dari perilaku sehari-hari mereka di rumah (Carrico & Riemer; 2011; Stern, 2000).

Ramus dan Killmer (2007) berpendapat bahwa ada tiga dimensi perilaku lingkungan karyawan. Pertama, perilaku lingkungan, perilaku pro-sosial, yang sekaligus mendukung kesejahteraan individu dan organisasi mereka milik. Kedua, perilaku lingkungan adalah perilaku kebijaksanaan, di mana karyawan bertanggung jawab untuk melakukan perubahan perusahaan dan menghasilkan nilai-menciptakan komponen. Ketiga, perilaku lingkungan merupakan perilaku ekstra-peran yang "tidak resmi diperlukan untuk pekerjaan karyawan" dengan jarang ada tujuan yang jelas atau sistem reward untuk mendorong perilaku lingkungan yang bermanfaat

Para peneliti menunjukkan bahwa perilaku hijau karyawan dipengaruhi oleh faktor organisasi dan individu (Ramus, 2001; Starik & Rands, 1995;. Tudor et al, 2008). Selain itu, Ramus dan Steger (2000) mencatat pengaruh kebijakan lingkungan dan dukungan pengawasan pada karyawan '' eco-inisiatif '. Secara khusus, diterbitkan kebijakan lingkungan, menciptakan kompetensi lingkungan melalui pendidikan, komunikasi, penghargaan dan pengakuan dan inovasi mempengaruhi perilaku hijau karyawan.

Menurut Smith-Crowe et al. (2003), iklim organisasi dapat mengaktifkan kelas tiga variabel yang berinteraksi dengan hubungan antara dua variabel perbedaan individu. Peran iklim organisasi sebagai variabel moderator antara variabel perbedaan individu telah diperiksa dalam beberapa penelitian (Ehrhart, 2004; Liao & Chuang, 2004; Smith-Crowe et al, 2003;. Walumbwa, Hartnell, & Oke, 2010)

HIPOTESIS PENELITIANHipotesis 1. keyakinan individu pada

lingkungan berpengaruh positif pada perilaku lingkungan karyawan di tempat kerja.

Hipotesis 2. norma lingkungan Pribadi berpengaruh positif pada perilaku lingkungan karyawan di tempat kerja.

Hipotesis 3. iklim organisasi Hijau memoderasi tionship rela antara keyakinan lingkungan individu dan perilaku lingkungan karyawan.

Hipotesis 4. iklim organisasi Hijau memoderasi hubungan antara norma lingkungan pribadi dan perilaku lingkungan karyawan.

METODE PENELITIANPenelitian dilakukan di antara 65 hotel di Taiwan

yang telah disertifikasi sebagai hotel lingkunganSelanjutnya, 32 karyawan hotel yang dipilih

untuk berpartisipasi dalam survei percontohan Pengambilan sampel dilakukan secara

proposionalSebanyak 500 kuesioner didistribusikan antara

bulan Mei dan Juli 2011, sehingga menghasilkan 254 survei yang valid dari 33 hotel

Tingkat respons yang tertinggi untuk perempuan (74,8%). Usia rata-rata responden adalah 33,8 tahun dan 68,5% responden berada di pekerjaan non-manajemen. Selain itu, 66,5% responden telah mengambil kursus yang berkaitan dengan isu-isu lingkungan

DESAIN KUESIONERPenelitian dilakukan di antara 65 hotel di Taiwan

yang telah disertifikasi sebagai hotel lingkunganSelanjutnya, 32 karyawan hotel yang dipilih

untuk berpartisipasi dalam survei percontohan Pengambilan sampel dilakukan secara

proposionalSebanyak 500 kuesioner didistribusikan antara

bulan Mei dan Juli 2011, sehingga menghasilkan 254 survei yang valid dari 33 hotel

Tingkat respons yang tertinggi untuk perempuan (74,8%). Usia rata-rata responden adalah 33,8 tahun dan 68,5% responden berada di pekerjaan non-manajemen. Selain itu, 66,5% responden telah mengambil kursus yang berkaitan dengan isu-isu lingkungan

HASILSecara khusus, norma pribadi (g ¼

0,288, p <0,05) memiliki hubungan positif yang signifikan, dengan perilaku lingkungan karyawan, tetapi keyakinan lingkungan pribadi tidak signifikan. Oleh karena itu, hipotesis 2 didukung, tetapi hipotesis 1 tidak.

HASIL (2)Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim

organisasi hijau memiliki efek moderating signifikan pada hubungan antara norma lingkungan pribadi dan karyawan perilaku lingkungan (g ¼ 0,266, p ¼ 0,095 <0,10) tetapi efek moderasi pada hubungan antara keyakinan lingkungan individu dan karyawan perilaku lingkungan tidak signifikan (g ¼ 0,120, p ¼ 0,440). Sekitar 1% dari varians dalam tingkat-satu lereng disebabkan penambahan istilah interaksi. Oleh karena itu, hasil ini tidak mendukung hipotesis 3, tetapi mendukung hipotesis 4.

KESIMPULAN DAN DISKUSIFokus utama dari penelitian ini adalah

untuk mengeksplorasi efek moderasi iklim organisasi; dengan demikian, dalam penelitian ini, "tinggi" dan "rendah" tingkat iklim organisasi mengacu pada tingkat "nilai rata-rata" dari iklim organisasi hijau dirasakan oleh karyawan. Namun, kekuatan iklim organisasi mengacu pada dispersi dalam kelompok konsensus tentang nilai-nilai bersama; itu dihitung dengan menganalisis standar deviasi dari persepsi karyawan tentang iklim organisasi (Schneider, Salvaggio, & Subirats, 2002)

KESIMPULAN DAN DISKUSI (2)Temuan juga menyiratkan bahwa perilaku

lingkungan karyawan di hotel Taiwan lebih dijelaskan oleh norma-norma individu daripada oleh iklim organisasi, meskipun tindakan hijau organisasi mungkin sedikit memoderasi kekuatan hubungan antara norma pribadi tentang lingkungan dan perilaku hijau karyawan.

Ditemukan juga bahwa iklim organisasi hijau yang lemah tidak selalu mengurangi perilaku hijau karyawan, terutama ketika norma-norma pribadi yang lebih tinggi. Hasil ini berbeda dengan yang Hofmann et al. (2003), dan Walumbwa dkk. (2010)

KESIMPULAN DAN DISKUSI (3)Hasil penelitian menunjukkan bahwa norma-

norma lingkungan pribadi adalah prediktor yang lebih berpengaruh dari perilaku hijau karyawan dari keyakinan lingkungan individu

Hasil penelitian menunjukkan bahwa norma-norma lingkungan pribadi adalah prediktor yang lebih berpengaruh dari perilaku hijau karyawan pada keyakinan lingkungan individu.

Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis tambahan dengan menerapkan model VBN dan melakukan analisis bertingkat, yang menjelaskan pengaruh faktor kontekstual dan individu pada perilaku hijau karyawan di tempat kerja.

KESIMPULAN DAN DISKUSI (4)Implikasi praktis pertama dari hasil ini

adalah bahwa norma personal adalah faktor penting pendorong perilaku hijau pribadi; dengan kata lain, motivasi intrinsik memainkan peran yang lebih besar dalam perilaku lingkungan karyawan

Berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini, mengambil kursus lingkungan (yang dapat diambil sebelum kerja atau di luar tempat kerja) terkait dengan isu-isu lingkungan menyebabkan perbedaan besar dalam keyakinan lingkungan karyawan (p ¼ 0,083) dibandingkan norma pribadi lingkungan mereka (p 0,367 ¼)

KESIMPULAN DAN DISKUSI (5)Hotel harus menempatkan penekanan lebih

besar pada kebijakan lingkungan perusahaan mereka dan karena praktek iklim organisasi hijau lebih tinggi akan mendorong lebih banyak karyawan dengan norma-norma lingkungan pribadi yang lebih tinggi untuk terlibat dalam tindakan hijau di tempat kerja, seperti yang dibahas di atas)

Keyakinan dasar dan nilai-nilai yang mendasari filosofi bisnis harus diubah dan dimasukkan ke dalam budaya dan iklim organisasi (Fernández, Junquera, & Ordiz, 2003; Harris & Crane, 2002), khususnya melalui departemen sumber daya manusia (Bohdanowicz, Zientara, & Novotna 2011)

KESIMPULAN DAN DISKUSI (6)Singkatnya, studi ini menemukan bahwa perilaku hijau karyawan di hotel bisa menjadi hasil dari persepsi karyawan pada praktik lingkungan dan keyakinan lingkungan pribadi / norma; di samping itu, ada interaksi antara iklim organisasi hijau dan nilai-nilai lingkungan pribadi. Saat ini, perilaku mental yang mendukung lingkungan di tempat kerja dianggap perilaku warga organisasi, yang berarti bahwa itu adalah sifat karakter diskresioner dan sukarela dalam organisasi (Boiral & Paille, 2012; Ramus & Killmer, 2007).

SILAKAN BERI TANGGAPAN……