1

ROADMAP REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

Departemen Pendidikan Nasional 2009

2

Managing

a BIG SIZE..:: 227,7 juta Penduduk, 51 juta Pelajar, 2,7 juta guru, 293 ribu sekolah ::..

ANGGARAN PENDIDIKAN 2005-2010*208,3T 209,6T

154,2T142,2T 123T

78,4T

Depdiknas *) RAPBN

25,8T

40,4T

43,3T

45,8T

62.4T

54,9T

3

PEGAWAI DEPDIKNASNo Unit Utama Jumlah Pegawai Pusat 2.266 UPT 1.200 Dosen PNS TOTAL 3.466 1 Setjen

2 Itjen3 MPDM 4 DIKTI 5 PNFI 6 PMPTK

4791.424 348 382 463

43.744 555 5.930

70.996 -

4791.424 115.088 937 6.393

7 BalitbangJumlah

4405.802

51.429

70.996

440128.2274

5

KERANGKAKONDISI OBJEKTIF1. Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

6

KERANGKAKONDISI OBJEKTIF1. Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

SASARAN1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

7Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas, HAM, dll KONDISI OBJEKTIF1. Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KERANGKA

SASARANREFORMASI BIROKRASI

KELEMBAGAAN (organisasi) KETATALAKSANAAN (Business Process)

SDM/APARATUR

1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg Pelayanan Publik

8Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas, HAM, dll KONDISI OBJEKTIF1. Kondisi kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi 2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien 3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KERANGKA

SASARANREFORMASI BIROKRASI

KELEMBAGAAN (organisasi) KETATALAKSANAAN (Business Process)

SDM/APARATUR

1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat 2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif 3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG BAIK

PELAYANAN PUBLIK YG PRIMA(Misi terlaksana dgn efektif dan efisien)

UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg Pelayanan Publik

9

ROADMAP2005-2009 2010 2011

Penetapan Indikator Kinerja Kunci Satuan Kerja Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai Penerapan tata nilai dan etika kerja pegawai Eselon I dan II Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian Program dan Anggaran setiap bulan Penerbitan SOP Perencanaan Revitalisasi Inspektorat Jenderal Standarisasi Manajemen

Perumusan Kebijakan Strategis (kelembagaan, ketatalaksanaan, SDM) Redefinisi bentuk kelembagaan Itegrasi penilaian capaian kinerja dalam DP3 Penerapan nilai dan etika kerja pegawai Eselon III Pemantauan dan Evaluasi

Operasionalisasi visi dan sehat dan dinamis misi ke dalam aspek mampu memberikan kelembagaan, layanan yang baik ketatalaksanaan, dan kepada masyarakat SDM Ketatalaksanaan Peningkatan Kualifikasi yang efisien dan dan Kompetensi SDM efektif Pemantauan dan Sumber daya manusia yang Evaluasikompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

Kelembagaan yang

10Langkah-langkah ReformasiManajemen PerubahanMembangun komitmen dan partisipasi

Reformasi yang berhasil adalah perubahan yang dapat dikelola dengan baik Manajemen Perubahan

Komunikasi Perubahan

Kunci keberhasilan perubahan adalah bagaimana perubahan dapat dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang memiliki kepentingan, baik secara internal maupun eksternal. Komunikasi perubahan akan mendorong internalisasi yang akhirnya mendorong komitmen individual terhadap upaya reformasi.Perubahan mencakup :

Menanamkan Pemahaman

Apa yang harus dirubah ? Mengapa harus dirubah ? Kapan dilakukan perubahan ? Bagaimana perubahan dilakukan ?

Mendorong Komitmen

Menggerakan Partisipasi

11

Langkah-langkah ReformasiPenataan Sistem Tata Kelola PemerintahanMengubah pola pikir

Penataan Sistem menjadi instrumen untuk merubah/membentuk pola pikir, budaya dan nilai-nilai organisasi. Sistem mencakup 3 aspek fokus reformasi : Kelembagaan, Ketatalaksanaan, dan SDM

Memastikan keberlangsungan berjalannya sistem dan terjadinya perubahan

Penguatan unit organisasi, deregulasi-regulasi, peningkatan sistem pengawasan, perbaikan sarana dan prasarana Dilakukan untuk memastikan keberlanjutan berjalannya sistem yang telah ditata sehingga dapat terjadi perubahan seperti yang diinginkan

12

ImplementasiProgram Penataan Sistem Manajemen SDM Kegiatan o Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli. o Membangun sistem penilaian kerja. o Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi. o Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan. o Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosi. Keluaran Dokumen analisis atas pemetaan hasil asesmen. Sistem penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, transparan dan user friendly. Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan, adil dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi. Pola pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi. Pola rotasi, mutasi, promosi berdasarkan kompetensi dan kinerja.

13

ImplementasiProgram Penataan Sistem Manajemen SDM Kegiatan o Memperkuat pola karier. Keluaran Pola karier berdasarkan kompetensi dan kinerja.

o Membangun/memperkuat data Sistem date base pegawai. base pegawai. Pengadaan perangkat lunak Pengadaan perangkat keras Pelatihan operator PNS

14Tunjangan Kinerja Tunjangan kinerja merupakan salah satu bagian saja dari perubahan aspek manajemen sumber daya manusia aparatur, dan diharapkan dapat menjadi unsur pemercepat (motivator) upaya dilakukannya reformasi birokrasi pada masing-masing instansi pemerintah. Reformasi birokrasi senyatanya akan melingkup aspek-aspek Kelembagaan, Ketatalaksanaan dan Sumber Daya Manusia. Masing-masing instansi melakukan penilaian terhadap langkah-langkah persiapan pelaksanaan reformasi birokrasi, termasuk keterkaitan rancangan tunjangan kinerja dengan upaya pembaruan dan perubahan aspek-aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan manajemen SDM aparatur, dalam konteks proses perubahan menuju sistem manajemen pemerintahan dan sumber daya manusia berbasis kinerja yang disertai dengan perubahan pola pikir dan budaya kerja. Tunjangan kinerja dapat ditentukan prosentase besarannya oleh Tim Kerja Reformasi Birokrasi atas dasar masukan hasil Evaluasi Tim Independen terhadap Persiapan Reformasi Birokrasi pada K/L/ Pemda. Penetapan tunjangan kinerja juga dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi keuangan negara yang secara teknis proses ini dibahas bersama Ditjen Anggaran. Setelah memperoleh kesepakatan dengan Ditjen Anggaran, maka dapat dirumuskan rancangan Perpres tentang Tunjangan Kinerja. Evaluasi tidak hanya akan dilakukan pada saat tahap awal pengajuan, tetapi juga dilakukan pada tahapan setelah diberikan tunjangan kerja. Evaluasi pada tahapan ini akan menentukan apakah tunjangan kinerja memberikan dampak terhadap perbaikan kinerja instansi pemerintah atau tidak. Jika ternyata hasil evaluasi menunjukan penurunan, maka tunjangan kinerja dapat pula diturunkan prosentasenya, atau sebaliknya. Proses reformasi harus dilakukan secara terus-menerus oleh masing-masing instansi untuk tetap menjaga kinerja organisasi.

15TATA NILAI KINERJA1. Tata Nilai Terkait Dengan Hubungan Sang Pencipta : Amanah Berintegritas 2. Tata Nilai Bersifat Intrapersonal : Keteladanan Pembelajar Kreatif Profesional Adaptif Berwawasan ke depan Percaya diri Berdedikasi

3. Tata Nilai Bersifat Interpersonal : Berempati Gandrung Kerjasama/sinergi

16

4. Tata Nilai Terkait Pekerjaan Pelayanan Prima Patuh Hukum Bertanggung Jawab Memberdayakan

17

RENCANA KERJANO AKTIVITAS 2009 (Kuartal)1/4 2/4 3/4 4/4 1/4

2010 (Kuartal) 2/4 3/4 4/4 1/4

2011 (Kuartal) 2/4 3/4 4/4

PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB

A PEMENUHAN PERSYARATAN SISTEM: Identifikasi critical areas (fokus, permasalahan, 1. resiko negatif, dan solusi) Analisis critical areas dan penentuan indicator kunci aspek 2. kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Internalisasi dan aktualisasi visi, misi, dan startegi ke dalam aspek 3. kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai

Mulai 2005

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

Tim RBI & Tim kerja

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

4.

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

18

NO B

AKTIVITAS

2009 (Kuartal)1/4 2/4 3/4 4/4 1/4

2010 (Kuartal) 2/4 3/4

4/4

1/4

2011 (Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 2/4 3/4 4/4

PENETAPAN TANGGUNG JAWAB DAN KOMITMEN MANAJEMEN:

Perumusan kebijakan strategis terkait aspek 1. kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia Redefinisi bentuk kelembagaan, business process , system dan 2. mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi, dan persyaratan jabatan

Tim RBI

Tim RBI, Tim kerja, Konsultan

19

NO

AKTIVITAS1/4

2009 (Kuartal)2/4 3/4 4/4

2010 (Kuartal) 1/4 2/4 3/4

4/4

2011 (Kuartal) 1/4 2/4 3/4

PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 4/4

C PENINGKATAN KUALIFIKASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA: Analisis jabatan dan 1. perhitungan beban kerja Peningkatan kualifikasi dan 2. kompetensi sumber daya manusia Penyusunan 3. indicator kinerja pegawai Pengukuran kinerja 4. pegawai secara berkala Tim kerja

Semua unit utama

Tim kerja dan Konsultan

Semua unit utama

20NO D 1. AKTIVITAS 2009 (Kuartal)1/4 2/4 3/4 4/4 1/4

2010 (Kuartal) 2/4 3/4

2011 (Kuartal) 4/4 1/4 2/4 3/4

PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB 4/4

2.

REALISASI DAN PENGEMBANGAN I-P-O: Penentuan indicator input, proses, dan output kegiatan Penyusunan dan penerapan prosedur system, dan SOP kegiatan inti Penerapan nilai dan etika kerja pegawai MENITORING DAN EVALUASI: Penetapan indicator kinerja organisasi Pemantauan dan pengukuran kinerja organisasi Evaluasi kinerja organisasi secara berkala Evaluasi penerapan nilai dan etika kerja pegawai

Tim kerja dan Konsultan

Tim kerja dan Konsultan

3.

Semua unit utama

E1.

Tim kerja dan Konsultan

2.

Tim RBI dan Tim kerja

3.

Tim RBI dan Tim kerja

4.

Biro Kepegawaian

21

LANGKAH-LANGKAH YG TELAH DILAKUKAN Penetapan Indikator Kinerja Kunci Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian Program dan Anggaran setiap bulan Penerbitan SOP Perencanaan Revitalisasi Inspektorat Jenderal Standarisasi Manajemen