ROADMAP REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

Departemen Pendidikan Nasional2009

1

..:: 227,7 juta Penduduk, 51 juta Pelajar, 2,7 juta guru, 293 ribu sekolah ::..

BIG SIZEManaging

a !INDONESIA

2

ANGGARAN PENDIDIKAN 2005-2010*

*) RAPBN

Depdiknas 25,8T 40,4T 43,3T 45,8T 62.4T 54,9T

78,4T

123T

142,2T154,2T

208,3T 209,6T

3

PEGAWAI DEPDIKNAS

No Unit UtamaJumlah Pegawai

Pusat UPT Dosen PNS TOTAL

1 Setjen 2.266 1.200 - 3.466

2 Itjen 479 - - 479

3 MPDM 1.424 - - 1.424

4 DIKTI 348 43.744 70.996 115.088

5 PNFI 382 555 - 937

6 PMPTK 463 5.930 - 6.393

7 Balitbang 440 - - 440

Jumlah 5.802 51.429 70.996 128.227

4

KERANGKA 1. Kondisi

kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi

2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien

3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KONDISI OBJEKTIF

5

KERANGKA 1. Kondisi

kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi

2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien

3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KONDISI OBJEKTIF

1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat

2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif

3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

SASARAN

6

KERANGKA 1. Kondisi

kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi

2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien

3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KONDISI OBJEKTIF

KELEMBAGAAN (organisasi)

REFORMASI BIROKRASI

KETATALAKSANAAN

(Business Process)

SDM/APARATUR

1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat

2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif

3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

SASARAN

Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas,

HAM, dll

UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg

Pelayanan Publik

7

KERANGKA 1. Kondisi

kelembagaan Depdiknas masih gemuk dan belum menggambarkan organisasi yang efisien, serta masih terjadi tumpang tindih tugas dan fungsi

2. Kondisi ketatalaksanaan Depdiknas belum mencerminkan sistem dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif dan efisien

3. Kondisi SDM Depdiknas secara kuantitas berlebih namun secara kualitas kurang memadai, masih terjadi kesenjangan antara kualifikasi dan kompetensi dengan kebutuhan organisasi

KONDISI OBJEKTIF

KELEMBAGAAN (organisasi)

REFORMASI BIROKRASI

KETATALAKSANAAN

(Business Process)

SDM/APARATUR

TATA KELOLA PEMERIN-

TAHAN YANG BAIK

PELAYANAN PUBLIK YG

PRIMA (Misi

terlaksana dgn efektif dan

efisien)

1. Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat

2. Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif

3. Sumber Daya Manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

SASARAN

Demokratisasi, Transparansi, Akuntabilitas,

HAM, dll

UU 28/1999 ttg Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari KKN; UU 20/2003 ttg Sisdiknas; UU 17/2007 ttg RPJMN; UU 25/2009 ttg

Pelayanan Publik

8

ROADMAP 2005-2009 2010 2011

Penetapan Indikator Kinerja Kunci Satuan Kerja

Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai

Penerapan tata nilai dan etika kerja pegawai Eselon I dan II

Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian Program dan Anggaran setiap bulan

Penerbitan SOP Perencanaan

Revitalisasi Inspektorat Jenderal

Standarisasi Manajemen

Perumusan Kebijakan Strategis (kelembagaan, ketatalaksanaan, SDM)

Redefinisi bentuk kelembagaan

Itegrasi penilaian capaian kinerja dalam DP3

Penerapan nilai dan etika kerja pegawai Eselon III

Pemantauan dan Evaluasi

Operasionalisasi visi dan misi ke dalam aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan SDM

Peningkatan Kualifikasi dan Kompetensi SDM

Pemantauan dan Evaluasi

Kelembagaan yang sehat dan dinamis mampu memberikan layanan yang baik kepada masyarakat

Ketatalaksanaan yang efisien dan efektif

Sumber daya manusia yang kompeten, memiliki tata nilai, dan etika kerja

9

Langkah-langkah Reformasi

Membangun komitmen dan partisipasi

Manajemen Perubahan

Reformasi yang berhasil adalah perubahan yang dapat dikelola dengan baik Manajemen Perubahan

Kunci keberhasilan perubahan adalah bagaimana perubahan dapat dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang memiliki kepentingan, baik secara internal maupun eksternal. Komunikasi perubahan akan mendorong internalisasi yang akhirnya mendorong komitmen individual terhadap upaya reformasi.

Perubahan mencakup :

• Apa yang harus dirubah ?• Mengapa harus dirubah ?• Kapan dilakukan perubahan ?• Bagaimana perubahan dilakukan ?

Komunikasi Perubahan

Menanamkan

Pemahaman

Mendorong Komitmen

Menggerakan Partisipasi

10

Langkah-langkah Reformasi

Mengubah pola pikir

Penataan Sistem Tata Kelola Pemerintahan

Penataan Sistem menjadi instrumen untuk merubah/membentuk pola pikir, budaya dan nilai-nilai organisasi.

Sistem mencakup 3 aspek fokus reformasi :Kelembagaan, Ketatalaksanaan, dan SDM

Penguatan unit organisasi, deregulasi-regulasi, peningkatan sistem pengawasan, perbaikan sarana dan prasarana

Dilakukan untuk memastikan keberlanjutan berjalannya sistem yang telah ditata sehingga dapat terjadi perubahan seperti yang diinginkan

Memastikan keberlangsungan berjalannya sistem dan terjadinya perubahan

11

Implementasi

Program Kegiatan Keluaran

Penataan Sistem Manajemen SDM

o Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli.

Dokumen analisis atas pemetaan hasil asesmen.

o Membangun sistem penilaian kerja.

Sistem penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, transparan dan user friendly.

o Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi.

Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan, adil dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi.

o Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan.

Pola pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi.

o Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosi.

Pola rotasi, mutasi, promosi berdasarkan kompetensi dan kinerja.

12

Implementasi

Program Kegiatan Keluaran

Penataan Sistem Manajemen SDM

o Memperkuat pola karier. Pola karier berdasarkan kompetensi dan kinerja.

o Membangun/memperkuat data base pegawai.

• Sistem date base pegawai.• Pengadaan perangkat lunak• Pengadaan perangkat keras• Pelatihan operator PNS

13

Tunjangan Kinerja

Tunjangan kinerja merupakan salah satu bagian saja dari perubahan aspek manajemen sumber daya manusia aparatur, dan diharapkan dapat menjadi unsur pemercepat (motivator) upaya dilakukannya reformasi birokrasi pada masing-masing instansi pemerintah.

Reformasi birokrasi senyatanya akan melingkup aspek-aspek Kelembagaan, Ketatalaksanaan dan Sumber Daya Manusia. Masing-masing instansi melakukan penilaian terhadap langkah-langkah persiapan pelaksanaan reformasi birokrasi, termasuk keterkaitan rancangan tunjangan kinerja dengan upaya pembaruan dan perubahan aspek-aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan manajemen SDM aparatur, dalam konteks proses perubahan menuju sistem manajemen pemerintahan dan sumber daya manusia berbasis kinerja yang disertai dengan perubahan pola pikir dan budaya kerja.

Tunjangan kinerja dapat ditentukan prosentase besarannya oleh Tim Kerja Reformasi Birokrasi atas dasar masukan hasil Evaluasi Tim Independen terhadap Persiapan Reformasi Birokrasi pada K/L/ Pemda.

Penetapan tunjangan kinerja juga dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi keuangan negara yang secara teknis proses ini dibahas bersama Ditjen Anggaran.

Setelah memperoleh kesepakatan dengan Ditjen Anggaran, maka dapat dirumuskan rancangan Perpres tentang Tunjangan Kinerja.

Evaluasi tidak hanya akan dilakukan pada saat tahap awal pengajuan, tetapi juga dilakukan pada tahapan setelah diberikan tunjangan kerja. Evaluasi pada tahapan ini akan menentukan apakah tunjangan kinerja memberikan dampak terhadap perbaikan kinerja instansi pemerintah atau tidak. Jika ternyata hasil evaluasi menunjukan penurunan, maka tunjangan kinerja dapat pula diturunkan prosentasenya, atau sebaliknya.

Proses reformasi harus dilakukan secara terus-menerus oleh masing-masing instansi untuk tetap menjaga kinerja organisasi.

14

TATA NILAI KINERJA

1. Tata Nilai Terkait Dengan Hubungan Sang Pencipta :

Amanah Berintegritas

2. Tata Nilai Bersifat Intrapersonal :

Keteladanan Pembelajar Kreatif Profesional Adaptif Berwawasan ke depan Percaya diri Berdedikasi

3. Tata Nilai Bersifat Interpersonal :

Berempati Gandrung Kerjasama/sinergi

15

4. Tata Nilai Terkait Pekerjaan

Pelayanan Prima Patuh Hukum Bertanggung Jawab Memberdayakan

16

RENCANA KERJANO AKTIVITAS

2009(Kuartal)

2010(Kuartal)

2011(Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB

1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4

A PEMENUHAN PERSYARATAN SISTEM:

1.

Identifikasi critical areas (fokus, permasalahan, resiko negatif, dan solusi)

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

2.

Analisis critical areas dan penentuan indicator kunci aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia

Tim RBI & Tim kerja

3.

Internalisasi dan aktualisasi visi, misi, dan startegi ke dalam aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

4. Perumusan tata nilai dan etika kerja pegawai

Tim RBI dan Tim kerja & Konsultan

Mulai 2005

17

NO AKTIVITAS2009

(Kuartal)2010

(Kuartal)2011

(Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4

B PENETAPAN TANGGUNG JAWAB DAN KOMITMEN MANAJEMEN:

1.

Perumusan kebijakan strategis terkait aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia

Tim RBI

2.

Redefinisi bentuk kelembagaan, business process , system dan mekanisme pengelolaan sumber daya organisasi, dan persyaratan jabatan

Tim RBI, Tim kerja, Konsultan

18

NO AKTIVITAS2009

(Kuartal)2010

(Kuartal)2011

(Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4

C PENINGKATAN KUALIFIKASI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA:

1.

Analisis jabatan dan perhitungan beban kerja

Tim kerja

2.

Peningkatan kualifikasi dan kompetensi sumber daya manusia

Semua unit utama

3.

Penyusunan indicator kinerja pegawai

Tim kerja dan Konsultan

4.

Pengukuran kinerja pegawai secara berkala

Semua unit utama

19

NO AKTIVITAS

2009(Kuartal)

2010(Kuartal)

2011(Kuartal) PELAKSANA/ PENANGGUNG JAWAB

1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4

D REALISASI DAN PENGEMBANGAN I-P-O:

1.Penentuan indicator input, proses, dan output kegiatan

Tim kerja dan Konsultan

2.

Penyusunan dan penerapan prosedur system, dan SOP kegiatan inti

Tim kerja dan Konsultan

3. Penerapan nilai dan etika kerja pegawai Semua unit utama

E MENITORING DAN EVALUASI:

1. Penetapan indicator kinerja organisasi Tim kerja dan Konsultan

2.Pemantauan dan pengukuran kinerja organisasi

Tim RBI dan Tim kerja

3.Evaluasi kinerja organisasi secara berkala

Tim RBI dan Tim kerja

4.Evaluasi penerapan nilai dan etika kerja pegawai

Biro Kepegawaian

20

LANGKAH-LANGKAH YG TELAH DILAKUKAN

•Penetapan Indikator Kinerja Kunci•Pelaksanaan Koordinasi dan Pengendalian

Program dan Anggaran setiap bulan•Penerbitan SOP Perencanaan•Revitalisasi Inspektorat Jenderal•Standarisasi Manajemen

21