11. Kinerja Prima (Kopelman) & Upaya Perbaikan.ppt; Beban Kerja

Nyoman Anita Damayanti

MEMBANGUN KINERJA PRIMAKinerja

INPUT; PROSES; OUTPUT

PENGERTIAN :“Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan” (Maier, 1965)

“Succesful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya” (Lawler and Porter, 1967)

“Performance adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.


… Lanjutan Kinerja

“PERFORMANCE IS DEFINED AS THE RECORD OF OUTCOMES PRODUCED ON A SPECIFIED JOB FUCTION OR ACTIVITY DURING A SPECIFIED TIME PERIOD

KINERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DAPAT DICAPAI OLEH SESEORANG ATAU SEKELOMPOK ORANG DALAM SUATU ORGANISASI SESUAI DENGAN WEWENANG DAN TANGGUNGJAWAB MASING-MASING DALAM RANGKA UPAYA MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI SECARA LEGAL, TIDAK MELANGGAR HUKUM DAN SESUAI DENGAN MORAL MAUPUN ETIKA (SUYADI, 1999)

KINERJA ADALAH PENAMPILAN HASIL KARYA PERSONEL BAIK KUALITAS MAUPUN KUANTITAS DALAM SUATU ORGANISASI (YASLIS, 1999)


FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

(Gibson et al, 1987)

I. Variabel individu : 1. Kemampuan & keterampilan (mental; fisik)

2. Latar belakang (keluarga; tingkat sosial; pengalaman)

3. Demografis (umur; jenis kelamin; etnis)

II. Variabel Psikologis1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Motivasi


III. Variabel Organisasi1. Sumber Daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

5. Desain Pekerjaan

PERILAKU INDIVIDU

KINERJA


Organizational characteristicsReward systemsGoal setting and MBOSelectionTraining and developmentLeadershipOrganization Structure

Knowledge, skills, abilities Motivation Beliefs and values attitudes

Workbehavior

Productivity

Job performance

Productivity

Organizational effectiveness

Productivity

Objective Performance FeedbackJudgmental Performance FeedbackJob designWork schedule

Work characteristics

Environment

Conceptual framework of the determinants of productivity in organizations– a behavioral science approach (Sources : Richard E. Kopelman, 1986)

Individual charact.

interanal


Job Performance

=X

Aptitude is a person’s capacityto learn or acquire skills

Arthur Sherman, George Bohlander, and Scott Snell“Managing Human Resources”

(South-Western College Publishing, 1996)

“Can-Do” Factors•Knowledge•Skills•Aptitudes

•Motivation•Interest•PersonalityCharacteristics

“Will-Do” Factors

Job Performance


HAL YANG HARUS DILAKUKAN MANAJER UNTUK MEMBANGUN KINERJA PRIMA :

1. MENCIPTAKAN SUASANA YANG DAPAT MEMOTIVASI KARYAWAN

2. MEMBERI KESEMPATAN KARYAWAN UNTUK BERKEMBANG

3. MENYELESAIKAN DAN MEMPERBAIKI MASALAH KINERJA

4. ………………………………………………5. ………………………………………………

KINERJA = F= (MOTIVASI x ABILITY) x LINGKUNGAN

KINERJ A = F = (MxAxO)

M= motivs; A= ability dan O=opportunity


FAKTOR YANG DAPAT MEMPENGARUHI PERKEMBANGAN KINERJA INDIVIDU

1.Pemahaman terhadap tujuan organisasi (meningkatkan ….% kinerja)

2.Dukungan dari atasan (meningkatkan 57% kinerja)

3.Pekerjaan yang menantang (challenging job)

Tantangan mendorong pertumbuhan dan pembelajaran secara cepat


Contoh pekerjaan menantang : * menghadapi pasien yang gawat * menghadapi pasien rewel dan banyak komplain

4. Lingkungan kerja yang menyenangkan

5. Memotivasi karyawan untuk bekerja lebih productive

atasan dan orang lain disekitar sebagai model

tidak hanya yang baik tapi juga yg kurang baik. mengingatkan kita bagaimana perilaku bos yang baik dan bagaimana yang tidak disenangi karyawan/ orang lain


6. Kondisi sulit (hardships) mengingatkan tentang kelemahan kita 7. Pengalaman di luar jabatannya (off the job experiences) pengalaman di masyarakat seringkali

memberi kesempatan untuk melatih kemampuan

dan kepemimpinan karyawan

8. Program pelatihan peningkatan kemampuan dapat

menimbulkan percaya diri karyawan8


Penyebab rendahnya kinerja karyawan & upaya perbaikan

1.Sikap/ motivasi jelek; kemampuan jelek kinerja jelek keluarkan

2.Sikap / motivasi jelek;kemampuan bagus motivation training

3.Sikap/motivasi baik; kemapuan kurang training skill

4.Sikap/motivasi bagus; kemampuan bagus tetapi kinerja jelek mungkin karena keterbatasan kewenangan; sarana tidak ada job redesign (enrichment; enlargment)

5.………

6.……


UPAYA MENINGKATKAN KINERJA

1. BATASAN KINERJA

2. TEMUKAN MASALAH

3. CARI PENYEBABNYA

4. TENTUKAN ALTERNATIF SOLUSI

5. TENTUKAN SOLUSI

6. IMPLEMENTASI

7. EVALUASI


MENCIPTAKAN SUASANA YANG DAPAT MEMOTIVASI KARYAWAN saat job excecution (pelaksanaan rencana kerja)

BACA PROSES MANAGEMENT UNTUK KINERJA PRIMA 4 langkah. (hal. 3. performance appraisal question and answer book. Survival guide for manager Dick Grote, 2002)

4 Langkah :

1. Performance Planning

2. Performance execution

3. Performance assessment

4. Performance review


Overall Organization Strategy

Strategic PlanMission/Vision/Values

Departement/Unit ObjectivesCommon Organizational Competencies

Phase I :

Performance Planning

Phase III :

Performance Assessment

Phase IV :

Performance Review

Phase II :

Performance Execution

Manager’s ResponsibilityCreate conditions that motivateEliminate performance problemsUpdate objectivesProvide development oppurtunitiesReintorce effective behavior

Individual’s ResponsibilityAchieve objectivesFeedback and coaching (receiving)Commucate openlyCollect and share dataPrepare for reviews

What Objectives

Standarts Goals Results

Judging Strengths

Weaknesess Compensation

Potential

How Competencies

BehaviorsSkills

PerformanceFactors

Coaching Objectives Standarts

Goals Results


JOB EXECUTION / PELAKSANAAN RENCANA

TANGGUNG JAWAB KARYAWAN

A. MELAKSANAKAN RENCANA (tg jawab utama)

B. MENCAPAI TUJUAN

Tanggung jawab lain :

* Menerima feedback dan melakukan klarifikasi

* menyampaikan/ mengkomunikasikan dengan baik

pada atasan/ penilai ttg. Perkembangan dan

masalah yang dihadapi untuk mencapai tujuan

* Segera mengubah objective bila kondisi berubah

(karyawan harusnya yang lebih tahu bila terjadi

perubahan situasi di lapangan)


•bertanggung jawab untuk melengkapi rencana pengembangan. karyawan bertanggung jawab untuk menyampaikan pada atasan perubahan pada rencana pengembangan

*bertanggung jawab mempertahankan kinerjanya (kinerja positif)

*berpartisipai aktif dalam midterm review tahu lebih awal kelebihan dan kekurangan kita2. TANGGUNG JAWAB MANAJER / PENILAI

A. MENCIPTAKAN KONDISI YANG MEMOTIVASI

B. MENCEGAH DAN MENYELESAIKAN MASALAH KINERJA SEJAK AWAL

Tanggung jawab lain ……..


* MEMBERIKAN PENGALAMAN DAN KESEMPATAN ( ORANG BERKEMBANG BILA DIHADAPKAN PADA SITUASI YANG MENANTANG, BERHASIL MENGHADAPI KONDISI YANG MENANTANG)

•MEMPEKUAT PRILAKU YANG EFEKTIF (LEBIH EFEKTIF MEMPERKUAT PRILAKU EFEKTIF DARI PADA MENAIKKAN/ MEMPERBAIKI KELEMAHAN)

• MELAKSANAKAN MIDTERM REVIEW

Lanjutan …….

•MEMPERTAHANKAN CATATAN KINERJA (YG POSITIF)

•MEMPERBAHARUI TUJUAN SESUAI PERUBAHAN KONDISI

* FEED BACK DAN COACHING UNTUK SUKSES


Sumber : Marshall J. Cook; PT Buana Ilmu Populer, Kelompok Gramedia, jakarta, 2004 (terjemahan)

How to be a great coach

24 point penting seputar peningkatan produktivitas pekerja

Acuan praktis untuk meningkatkan kinerja perusahaan

MANAJER YG EFEKTIF AKAN MENCAPAI SASARANNYA DENGAN CARA MELATIH PARA

PEKERJANYA MENUJU KINERJA PUNCAK.

TIDAK ADA LAGI ISTILAH “BOS” atau ‘PENYELIA”

11. Kinerja Prima (Kopelman) & Upaya Perbaikan.ppt; Beban Kerja

Documents

Transcript of 11. Kinerja Prima (Kopelman) & Upaya Perbaikan.ppt; Beban Kerja