MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(MSDM)

Sudarmaji, S. Sos., M.Si.

created by:

ASTI ANDAYANI, SP, MM

POKOK BAHASAN

1. PERSPEKTIF MSDM2. MSDM STRATEGIK

PERSPEKTIF MSDM

Pergeseran perspektif MSDMPegawai faktor produksi menjadiPegawai ASET PENTING PERUSAHAAN

Manajemen Sumber Daya Manusia“Pendekatan terhadap manajemen manusia”

4 Prinsip Dasar Manajemen Manusia(Armstrong, 1988)

1. SDM merupakan harta yang paling penting yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersebut

2. Hubungan yang positif antara kebijakan organisasi dengan pegawai

3. Kultur dan nilai perusahaan4. Integrasi

PENDAPAT PAKAR MSDM

MOSES N. KIGGUNDU (1989)pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakt, bangsa dan internasional yang efektif.

EDWIN B. FLIPPO (1994)perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

TULUS (1992)perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat

5 FUNGSI MSDM

1. Pengadaan2. Pengembangan3. Pemberian Kompensasi4. Pengintegrasian5. Pemeliharaan dan pemutusan

(pelepasan) hubungan kerja

HAKIKAT MSDM

MSDM merupakan sebuah implementasi atau praktik fungsi manajemen umum ke dalam bentuk aktivitas pengelolaan Sumber Daya

Manusia (SDM)

PERENCANAANDalam

PENGAWASAN

PENGARAHAN

PENGORGANISASIAN Dalam

Dalam

Dalam

1. Pengadaan 2. Pengembangan

3. Pemberian Kompensasi 4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan

6. Pemutusan Hubungan Kerja

Ilustrasi Detail Implementasi Konsep Manajemen Umum untuk Implementasi MSDM

MSDM STRATEGIK

6 Langkah dalam MSDM Strategik

a. Enviromental Scanningb. Labour Demand Forecastc. Labour Supply Forecastd. Gap Analysise. Action Programmingf. Control dan Evaluation

Enviromental Scanning

Mengidentifikasi dan mengantisipasi sumber-sumber dari PTOs, menentukan peta lingkungan eksternal (kompetitor dan

peraturan) serta lingkungan internal (strategi, teknologi dan kultur)

Labour Demand Forecast

Memproyeksikan bagaimana kebutuhan-kebutuhan bisnis akan bisa mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM

dengan menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif

Labour Supply Forecast

Memproyeksikan tersedianya sumber daya dari sumber-sumber internal dan eksternal

Gap Analysis

Merekonsiliasikan forecasting dari penawaran dan permintaan tenaga kerja

Action Programming

Mengimplementasikan solusi dari keempat langkah tersebut di atas yang dianjurkan

Control dan Evaluation

Memonitor efek-efek dari perencanaan SDM dengan mendefinisikan dan mengukur kriteria kritis

Misal: biaya turnover, biaya break even, biaya rekrutmen dan hasil-hasil kerja