Post on 08-Jun-2015
Hasil Seminar Nasional Perencanaan Sumber Daya Manusia Aparatur dalam Konteks Undang-
Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Hotel Sari Pan Pacific Jakarta| 18 Maret 2014
Materi
.
Pemateri Materi
Agus Dwiyanto (Kepala LAN) Roadmap Peningkatan Mutu Pegawai ASN
Anwar Sanusi (Kepala Pusat Inovasi, Kelembagaan dan SDA, LAN)
Perencanaan Sumberdaya Aparatur Yang Terintegrasi
Nugroho Ananto (Sinergi Consultant) Perencanaan SDM Aparatur dalam Konteks Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)
Setiawan Wangsaatmaja (Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB)
Tata Cara Penyusunan Dan Penetapan Jumlah Dan Jenis Jabatan
Lukita Dinarsyah Tuwo (Wakil Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/Wakil Kepala BAPPENAS)
Perencanaan SDM Aparatur di dalam RPJMN 2015-2019
Sofian Effendi (TI-RBN, UNDP-Jakarta dan Universitas Gadjah Mada)
Perencanaan SDM Aparatur Sipil Negara pasca UU No. 5/2014
Keynote Speech: Lukita Dinansyah
Perencanaan SDM Aparatur di dalam
RPJMN 2015-2019
Reformasi Birokrasi
- Dasar Hukum: Perpres 81/ 2010 tentang GD dan Permenpan No. 20/ 2010 tentang RM
- RB masuk dalam prioritas pembangunan nasional nomor 1.
Kunci Reformasi Komperensif di Birokrasi : SDM
1. Manajemen Sumber Daya Aparatur Negara;
2. Peningkatan kapasitas DPRD;
3. Reformasi Birokrasi.Peningkatan Kapasitas Aparatur Pemerintah Daerah, mencakup:1.Penyusunan pola dasar karir pemerintah daerah yang terbuka dan kompetitif; 2.Penerapan manajemen kinerja pegawai yang terintegrasi dengan perencanaan; 3.Perbaikan mutu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang disusun berdasarkan kebutuhan pelaksanaan strategi pembangunan daerah, termasuk SDM perancang peraturan perundangan;
Materi Agus Dwiyanto : Roadmap Peningkatan Mutu Pegawai ASN
• Tantangan INA: menghadapi ASEAN Community dan mewujudkan sasaran RB: Worldclass Civil Service.
Poin Roadmap Peningkatan Kualitas ASN
• Data base dan Statistik pegawai ASN; profil demografi, profil kompetensi, training record. LAN sedang mengembangkan data base pegawai ASN dan profile kompetensi eselon II dan I
• Review relevanasi misi dan fungsi K/L/D atau satuan instansi pemerintah.
• Identifikasi kebutuhan kompetensi strategis untuk meningkatkan kapabilitas menjawab kebutuhan global dan domestik.
• Mainstreaming pengembangan kompetensi. Realokasi anggaran untuk pengembangan kompetensi
• Standardisasi jabatan dan kompetensi secara nasional
• Rencana pengembangan kompetensi K/L/D
• Pengembangan kompetensi pegawai
– Manajemen talent inklusif: keragaman kultur, tantangan dan kebutuhan daerah yang beragam. Sekolah kader, dsb
– Program pengembangan pegawai ASN; kemampuan melaksanakan tugas dan pengembangan potensi pegawai (60:40?)
• In house; pimpinan sebagai mentor dan coach
• Diklat; kepemimpinan, teknsi, dan fungsional
• Promosi dan rekrutmen pegawai ASN berbasis kompetensi dan merit
Materi Anwar Sanusi : Perencanaan Sumberdaya Aparatur Yang Terintegrasi
Permasalahan SDM
• Persoalan distribusi SDM yang tidak merata (tidak berbasis pada analisis jabatan, peta jabatan dan juga beban kerja) antar SKPD
• Perencanaan SDM belum terkelola dengan baik
• Belum padunya penataan SDM dengan Visi dan Misi Daerah
• Problematika under and over staffed pada sebagian besar SKPD
Tujuan Kajian
• Memetakan pengadaan SDM Aparatur di Provinsi Gorontalo, Aceh, dan Bangka Belitung terkait sesuai dengan visi dan misi organisasi dan reformasi birokrasi; dan
• Menyusun rencana kebutuhan pengadaan SDM Aparatur melalui rekrutmen.
• Menyusun rencana kebutuhan pengembangan SDM Aparatur melalui pendidikan dan pelatihan.
Hasil Hasil
1. Hasil Anjab dan ABK di beberapa dinas terpilih menunjukkan adanya over-supply SDM terutama untuk tenaga yang bersifat administratif.
2. Untuk tenaga fungsional tertentu (dokter, guru, widyaiswara, dan lainnya) masih sangat under-supply, menghadapi problematika ini masing-masing daerah melakukan terobosan seperti memanfaatkan tenaga honorer, mengoptimalkan PTT.
3. Dalam pengembangan kompetensi SDA, secara umum masih diperlukan peningkatan kompetensi sesuai dengan jenjang jabatan. Kebutuhan pengembangan SDM cukup bervariatif antar jenjang jabatan.
Hasil Hasil
4. Namun demikian, Anjab dan ABK juga memiliki kelemahan terutama dalam hal akurasi data yang digunakan, ada kecenderungan data yang digunakan bisa disesuaikan dengan kebutuhan
5. Secara “politik” juga masih ada dua versi anjab dan ABK yang mempersulit daerah untuk memilih “regime” regulasi yang dikeluarkan oleh Pemerintah Pusat.
6. Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi SDA juga bisa dijadikan pijakan dalam pengembangan SDM, baik untuk jabatan struktural maupun fungsional. Namun demikian, kekurangan metode ini karena bersifat self asessment ada kendala untuk bisa mendapatkan informasi yang betul2 valid.
REKOMENDASIREKOMENDASI MPP adalah suatu dokumen yang harus terintrgrasi dengan
RPJMND, Roadmap Reformasi Birokrasi dan Renstra masing-masing SKPD.
MPP menjelaskan kebutuhan akan pengadaan dan pengembangan SDM aparatur akan dapat menutup kebutuhan akan SDM yang bisa disesuaikan dengan visi dan misi organisasi.
MPP membutuhkan komitmen dan konsistensi yang tinggi dari pengambil keputusan, kalau tidak akan menjadi dokumen kosong yang tidak berimplikasi pada sistem pengelolaan SDM yang profesional.
Dengan perhatian yang intensif terhadap manajemen sumber daya manusia, niscaya percepatan langkah reformasi birokrasi di pemerintah daerah tentu akan lebih efektif dan lebih cepat diwujudkan hasilnya
Materi Nugroho Ananto: Perencanaan SDM Aparatur dalam Konteks UU ASN
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis
Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Uraian JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = Harmonis
xx Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis
Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Uraian JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = TidakEfektif
MandatMandat xx Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis
Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Uraian JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = SalahLangkah
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi xx Proses
BisnisProses Bisnis
Analisis JabatanAnalisis Jabatan
Uraian JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = Frustasi
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi xx Analisis
JabatanAnalisis Jabatan
Uraian JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = Tidak Terarah
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis xx Uraian
JabatanUraian
JabatanSpesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = Bingung
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis
Analisis JabatanAnalisis Jabatan xx Spesifikasi
JabatanSpesifikasi
Jabatan = “Chaos”
MandatMandat Disain Organisasi
Disain Organisasi
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi
Proses Bisnis
Proses Bisnis
Analis JabatanAnalis
JabatanUraian
JabatanUraian
Jabatan xx = Tidak Efisien
3.1 Keselarasan dan Konsistensi untuk menjaga Efektivitas Manajemen SDM
22
1. Pelaksanaan ANJAB dan ABK kerja merupakan "langkah strategis" dalam
rangkaian pelaksanaan manajemen PNS dan PPPK yang harus dijaga
keselarasannya (tidak terpisahkan) dengan arahan strategis (mandat, visi,
misi, tujuan);
2. Diperlukan kebijakan standar bagi pelaksanaan ANJAB dan ABK yang
selaras dengan amanat UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN;
3. Ketersediaan desain organisasi, struktur organisasi dan bisnis proses, serta
pelaksanaan ANJAB dan ABK merupakan persyaratan awal bagi
pelaksanaan manajemen PNS dan manajemen PPPK;
4. Pelaksanaan ANJAB dan ABK harus dilakukan dengan komitmen pejabat
tinggi organisasi/lembaga dan dilaksanakan oleh SDM yang kompeten;
5. Kebijakan atau peraturan yang akan diterbitkan sebaiknya mengatur
pemberian sanksi kepada lembaga/organisasi yang tidak melaksanakan
ANJAB dan ABK;
5.1 Rekomendasi Pelaksanaan
PEGAWAI ASN BERDASARKAN PENDIDIKAN
Sumber data: BKN, 2013
1 Kab. Tambrauw 14.662 Kab. Tana Tidung 15.033 Kab. Tambrauw 14.66
4Kab. Mamberamo Raya
16.77
5 Kab. Puncak 16.87
487Kab. Bantul 71.94488Kab. Ngawi 72.97489Kota Ambon 73.39490Kab. Kuningan 73.99491Kota Langsa 76.69
PERSENTASE BELANJA PEGAWAI ASN KAB/KOTA DLM APBD
122 KAB/KOTA MEMILIKI PERSENTASE BELANJA PEGAWAI > 60% DALAM APBD
UU ASN 5/2014 Pasal 56Prinsip:
Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis PNS berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja unt 5 thn dirinci setiap 1 thn dan ditetapkan oleh Menteri scr
nasional
26
ANALISIS JABATAN
PETA JABAT
AN
ANALISIS BEBAN KERJA
KEBUTUHAN ASN
ya
Jam Kerja Efektif Pegawai: 1250 Jam/tahun
PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011
PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011KEPMENPAN NO. KEP/75/M.PAN/7/2004
5 Tahun
KEKURANGAN
FORMASI PNS & PPPK
PERHITUNGAN KEBUTUHANPEGAWAI ASN
ANJAB DAN ABK
RASIO BELANJA PEGAWAI
BEZZETING
RASIO ASN THD PENDUDUK
RASIO ASN THD LUAS WILAYAH
BUP
RASIO JFT
BERDASARKAN PERATURAN MEN.PAN-RB NOMOR : 26 TAHUN 2011TENTANG PEDOMAN PERHITUNGAN JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG TEPAT UNTUK DAERAH
PRINSIP2 PENENTUAN KEBUTUHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DAERAH
INTERKONEKSI DG PERENC
PEMBANGUNAN NASIONAL
SimulasiInterkoneksi Pemenuhan
SDM ASN dg Arah Perencanaan Pembangunan
CONTOH: KORIDOR EKONOMI MP3EI
PERLU ADANYA INTERKONEKSI ANTARA MP3EI DENGAN MANAJEMEN SDM APARATUR:PERLU ROADMAP PENGEMBANGAN SDM APARATUR UNTUK MENDUKUNG MP3EIPERLU PERENCANAAN JUMLAH DAN JENIS JABATAN PEGAWAI SERTA KEBIJAKAN MUTASI DAN ROTASI PEGAWAI (ANTAR DAERAH)
KEBUTUHAN JUMLAH & JENIS PEGAWAI ASN SEPENUHNYA MENUNJANG ARAH PEMBANGUNAN
NASIONAL
Materi Sofian Effendi: Perencanaan SDM Aparatur Sipil Negara pasca UU No.
5/2014
IPAA National Seminar 2013, Canberra
31Source: World Bank: GGI, 2013
Administrasi Kepegawaian
Management SDM
Pengembangan Potensi Human Capital
TRANSFORMASI APARATUR NEGARA
2013
2018
2025
II. RUU ASN1. Menginternalisasikan budaya profesional,
kinerja, dan integritas dalam profesi ASN;2. Menetapkan 2 jalur kepegawaian: PNS dan
PPPK;3. Menetapkan 3 jenis Jabatan ASN: (a) Jabatan
Pimpinan Tinggi; (b) Jabatan Administrasi (Umum); dan © Jabatan Fungsional/Teknikal;
4. Menerapkan prinsip merit dalam seluruh siklus manajemen SDM ASN;
5. Menerapkan Sistem Perencanaan SDM ASN berbasis SHRM (Strategic Human Resources Management).
Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara3304/13/23
III. Lingkup Manajemen ASN …
Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara3404/13/23
Ps.3
Ps.10
Ps.51
04/13/23 Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara
35
III. Lingkup …
Ps.56
Ps.58
Ps.69
04/13/23 Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara
36
III. Lingkup …
Ps.72
Ps.73
Ps.79
04/13/23 Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara
37
III. Lingkup …
Ps.87
Ps.107
Ps.108
III. APARATUR NEGARA R.I.
Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara3804/13/23
III. Kompetensi Pokok Pegawai JPT
Keteladanan &
Kepemimpinan
Kompetensi &Imparsialitas
Katakunci
Integritas &
Akuntabilitas
04/13/23Kemenko Polhukam, FGD Pendayagunaan Aparatur Negara
39