RANGKUMAN STRUKTUR ORGANISASI

NAMA : MUHAMMAD RIZAL

STB : 21230183

STIE PANCA BHAKTI PALU

STRUKTUR ORGANISASI

adalah suatu susunan yang terdiri atas fungsi-fungsi serta

hubungan-hubungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai

suatu tujuan.

Struktur suatu Organisasi harus menggambarkan bagaimana

organisasi itu mengatur dirinya sendiri, bagaimana mengatur

hubungan antar orang dan antar kelompok.

Struktur Organisasi harus dibangun berdasarkan situasi, kondisi

dan kebutuhan organisasi.

Struktur Organisasi Mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi,

dikelompokkan , dan dikoordinasikan secara formal.

A. DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

Desain struktur organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk

membangun konstruksi skema kerja untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi

B. Fungsi Struktur Organisasi

1. Kejelasan tentang ekspektasi kinerja

2. Menghindari timbulnya duplikasi

3. Terbentuknya suatu arus aktifitas kerja

4. Saluran-Saluran Komunikasi

5. Mekanisme yang mengkoordinasi

6. Upaya-upaya yang difokuskan

C. TUJUAN & DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI

Tujuan :

“Mengendalikan, menyalurkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai

tujuan organisasi”

Dimensi :

1.Formalitas : sarana & tujuan akhir pekerjaan diatur secara

terinci & tertulis (peraturan dan prosedur.)

2.Sentralisasi : berhubungan dg seberapa luas wewenang tersebar

dalam organisasi

3.Kerumitan : berhubungan dg persoalan-persoalan yang

ditimbulkan oleh banyaknya jenis pekerjaan & unit-unit

yg berbeda

D. FAKTOR YANG PENTING UNTUK DIPERHATIKAN DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

1. Ukuran

Besar Efektif

Kecil Efisien

2. Teknologi

Otomatisasi/Manulisasi

3. Lingkungan

Mendukung/Tidak Mendukung

4. Pilihan Strategi

Inovasi, Minimisasi Biaya, Imitasi

E. DESAIN PEKERJAAN

Bertujuan :

Mengidentifikasi kebutuhan organisasi yang penting bagi karyawan

Menghilangkan rintangan di tempat kerja.

Desain Pekerjaan terbagi atas :

Lingkup Kerja

Isi Pekerjaan

Kaitan Kerja/Hubungan Kerja

F. ISI PEKERJAAN

“Segi-segi dari suatu pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain”

Meliputi :

1. Sifat Obyektif :

a. Uraian pekerjaan : tugas dan wewenang yang terdapat dalam suatu

jabatan.

b. Syarat Pekerjaan: syarat/kualifikasi yg harus dimiliki karyawan

untuk memangku suatu jabatan.

2. Sifat Subyektif (Persepsi orang mengerjakan)

G. 5 VARIABEL STRUKTUR ORGANISASI

a. Division of Labor (Pembagian Tugas-Spesialisasi)

b. Departementalisasi (Pengelompokkan Tugas)

c. Rantai Perintah (Chain of Command)

d. Rentang Kendali (Span of Control)

e. Sentralisasi or Desentralisasi

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI

• TEORI ISI (Content Theory)

1. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)

2. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)

3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

• TEORI PROSES ( Process Theory)

1. Equity Theory (S. Adams)

2. Expectancy Theory ( Victor Vroom)

3. Goal Setting Theory (Edwin Locke)

4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)

1. Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow; 1935)

Kebutuhan Manusia :

• Physiological

• Safety & Security

• Social (Belongingness & Love)

• Esteem

• Self Actualization

2. ERG THEORY (Clayton Alderfer)

1. Existence ( Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa

hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari

Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan

rasa aman

2. Relatedness (Hubungan) mencakup kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan sosial

3. Growth (Pertumbuhan) kebutuhan yang mendorong seseorang untuk

memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri

sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan

dan perwujudan diri dari Maslow

3. Trichotomy of Needs (David McClelland)

1. Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

2. Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.

3. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa

4. Two Factor Theory (Frederick Herzberg)

Hygiene Factors Motivators

No

Dissatisfaction Dissatisfaction Satisfaction

---------------------------!----------------------------

Gaji Pencapaian tujuan

Rasa Aman pengakuan

Status pertanggungjawaban

Kondisi Ling. Kerja Pekerjaan itu sendiri

Hub.d/ Atasan,Rekan pengembangan

KEBUTUHAN & INSTRUMEN ORGANISASI (I)

• Physiological - Gaji

- Breakfast / Luch Program

- Rumah Dinas

• Safety - Benefits plans

- Pensiun

- Gaji

• Social - Coffee Breaks - Team Work

- Tim Olah Raga - Gaji

- Piknik Bersama

KEBUTUHAN & INTRUMEN ORGANISASI (II)

• Esteem - Otonomi

- Tanggungjawab

- Gaji (as symbol of status)

• Achievement - Tantangan dlm pekerjaan

- Gaji

• Power - Leadership Positions

- Otoritas

• Self Actualization – Challenge & Otonomi

EQUITY THEORY (Social Comparison Theory)

• Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil / sebanding

• M = f (Eq (OW)

• Penjelasannya sebagai berikut :

• M = Motivasi

• Eq = Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan.

• O = Outcome, hasil apa yang diberikan orang lain.

• W = Wages, gaji yang diterima orang lain.

BENTUK OUTCOME & INPUT

• REWARDS : - Gaji

- Status / Jabatan

- Penilaian / Penghargaan

• INPUT : - Pendidikan

- Pengalaman

- Umur

- Jenis kelamin

- Usaha / Produktivitas

EXPECTANCY THEORY (Victor Vroom)

• Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh

seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang

kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai

tujuan yang diinginkan

Ind. Ind. Org. Ind.

Effort Performance Rewards Goals

• M = [( E – P )] [( P –O) V]

• Penjelasannya adalah

• M = Motivasi.

• E = Pengharapan (expectation).

• P = Prestasi (performance).

• O = Hasil (outcome).

• V = Penilaian (value).

GOAL SETTING THEORY (Edwin Locke)

• Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan

yang hendak dicapai.

• Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu

tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

• Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin

besar keenganan untuk bertingkah laku.

REINFORCEMENT THEORY (Thorndike & B.F. Skinner)

• Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”

• Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,

sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk

tidak diulang.

Rangsangan Respon Konsekuensi

• M = f (R & C)

• Penjelasannya :

• M = Motivasi

• R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder

• C = Consequences (akibat) – positif/negatif

TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJA)

1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”)

2. Pendekatan Human Relations (Be Good)

3. “Implicit Bargaining”

4. Kompetisi

5. Motivasi Internal

TEKNIK MEMOTIVASI “BE STRONG”

• Pemaksaan

• Pengawasan secara ketat.

• Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman

• Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah

dipelajari.

PENDEKATAN HUMAN RELATIONS

• Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :

1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.

2. Orang itu jujur dan bertanggung jawab.

3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi

untuk berprestasi.

TEKNIK MEMOTIVASI “BE GOOD”

• Otonomi

• Tanggungjawab.

• Keterlibatan

• Pemberdayaan

• Kesempatan untuk berkembang

• Meaningful & Challenging Works

MOTIVASI INTERNAL

• Self-Motivation, Self-Management

• Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari

dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran).

• Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika

mampu dilakukan.

• Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat

menentukan keberhasilan pendekatan ini.

TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN)

• Job Enlargement

• Job Rotation

• Job Enrichment

• Goal Setting

• Job Engineering

• Sociotechnical Approach

BUDAYA dan ETIKA ORGANISASI

A. PENGERTIAN

• Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang

mendasari identitas organisasi/perusahaan.

• Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi,

pemahaman dan cara berfikir yang dimiliki bersama oleh anggota

organisasi dan diajarkan kepada anggota baru.

• Budaya Organisasi merupakan Nilai-nilai dan norma yang dianut dan

dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di

mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya

• Budaya organisasi merupakan “apa yang dirasakan, apa yang

diyakini, dan apa yang dijalani” oleh sebuah organisasi.

B. Faktor penentu Budaya Organisasi

Prinsip, Norma, Keyakinan, yang nilai-nilainya diadopsi sehingga

menjadi sebuah budaya organisasi.

Pengalaman Organisasi (Organizational Experiences) merupakan

faktor keberhasilan maupun kegagalan yang dialami organisasi

dalam menjalani kegiatannya dari waktu ke waktu.

C. TIGA TINGKAT BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi ada 3 tingkat :

1. Budaya Organisasi yg tampak (Visible) “cara berpakaian, simbol2

fisik, perayaan/seremonial, dan tata ruang kantor.

2. Budaya Organisasi yg tidak tampak (Invisible) “ disiplin dan

makna prestasi.

3. Keyakinan yg paling dalam atau asumsi-asumsi yg tersembunyi

“adanya keyakinan bahwa atasan tdk pernah salah-anak buah selalu

salah atau konsumen adalah raja.

D. FUNGSI UTAMA BUDAYA ORGANISASI

• SEBAGAI PROSES INTEGRASI INTERNAL

“Budaya organisasi berfungsi sebagai pemersatu setiap komponen

internal organisasi”

1. Memberikan identitas organisasi kepada Karyawannya

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mendukung stabilitas sistem(hubungan) Sosial antar personal

4. Memudahkan karyawan memahami tujuan Organisasi

• SEBAGAI PROSES ADAPTASI EKSTERNAL

“Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk menyesuaikan

diri dengan lingkungan luar organisasi”

• BUDAYA ORGANISASI YG ADAPTIF

“Budaya organisasi yang mampu menyesuaikan dengan lingkungan

luar organisasi

• BUDAYA ORGANISASI YG TIDAK ADAPTIF

“Budaya organisasi yang tidak mampu menyesuaikan dengan

lingkungan luar organisasi”

E. BAGAIMANA BUDAYA DITANAMKAN DALAM ORGANISASI ?

1. Menggunakan filosofi, visi, misi, nilai-nilai dan material

organisasi dalam rekruitmen, seleksi, dan sosialisasi.

2. Mendesain ruang kantor, lingkungan dan bangunan

3. Menggunakan slogan, bahasa, akronim, dan perkataan

4. Sistem penghargaan, simbol status dan kriteria promosi

5. Cerita, legenda dan mitos mengenai peristiwa atau orang-orang

penting

6. Melalui program pelatihan dan pengajaran oleh para manajer dan

supervisor

7. Teladan sikap pimpinan

8. Melalui sistem dan prosedur organisasi

9. Melalui tujuan-tujuan organisasi yg ingin dicapai.

F. Norma Etika :

1. Jujur (ketulusan hati, keikhlasan, tidak berbohong, tidak curang

dll)

2. Adil (arif, bijak, tenggang rasa, tidak diskriminatif, tidak

memihak dll).

3. Tepati Janji (sumpah, ikrar, komitmen, pakta integritas dll).

4. Taat Aturan ( mentaati dan mematuhi peraturan per-UU-an)

5. Tanggung jawab ( tanggung hasil dan resiko, memperbaiki diri

dll.)

6. Responsif (cepat tanggap, meantisipasi dan ambil tindakan

segera)

7. Hati-hati ( jaga harmonisasi, cegah keresahan atau kerugian

masy.)

8. Sopan santun ( sikap perilaku, tindakan dan ucapan secara etis,

bertata kerama, saling hormat, beradab & berbudi pekerti dlm

berhub.)

G. MENGEMBANGKAN ETIKA DI TEMPAT KERJA

1. Menerapkan tingkah laku etis (pemimpin/mgr sebagai model peran)

2. Penyaringan karyawan dalam seleksi awal

3. Mengembangkan kode etik

4. Menyediakan pelatihan etika

5. Memberikan dukungan terhadap perilaku etis

6. Menerapkan etika dalam praktek sehari-hari

MANAJEMEN KONFLIK

PANDANGAN TRADISONAL PANDANGAN MODERN Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dalam merancang dan memimpin organisasi

Konflik disebabkan oleh banyak faktor perbedaan persepsi, tujuan dan nilai

Konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan

Konflik mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan

Manajemen bertugas meminimalisir konflik

Manajemen bertugas mengelola danmengatasi konflik sehingga tercapai kinerja yang optimal

Untuk mencapai kinerja yang optimal maka konflik harus dihilangkan

Untuk mencapai kinerja yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat

A. Definisi Konflik

• Etimologi “Confligo”

• à Con= bersama-sama

Fligo= pemogokan, penghancuran,

peremukan, perlawanan

Konflik adalah akibat dari sebuah situasi dimana keinginan atau

kehendak subyektif berbeda atau berlawanan antara satu dengan

yang lain secara obyektif.

Konflik adalah keadaan perilaku yang bertentangan

B. UNSUR-UNSUR KONFLIK

1. Adanya dua atau lebih subyek dan obyek.

2. Tujuan yang berbeda, yakni subyek yang satu menghendaki agar

subyek yang lain sesuai dengan obyek yang di kehendaki.

3. Subyek yang lain menolak/berbeda atau keinginan itu tidak dapat

dipersatukan terhadap sebuah obyek.

C. TEORI PENYEBAB KONFLIK

1. Teori Hubungan Masyarakat, menganggap bahwa konflik disebabkan

oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidak percayaan dan

permusuhan di antara Individu/kelompok yang berbeda dalam suatu

lingkungan.

2. Teori Negosiasi Prinsip, menganggap bahwa konflik disebabkan oleh

prinsip-prinsip yang tidak selaras dan perbedaan pandangan oleh

pihak-pihak yang mengalami konflik.

3. Teori Kebutuhan Manusia, bahwa konflik yang di sebabkan oleh

kebutuhan dasar manusia, fisik, mental dan sosial yang tidak

terpenuhi atau dihalangi.

4. Teori Identitas, berasumsi bahwa konflik disebabkan karena

identitas yang terancam, yang sering berakar karena hilangnya

sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

5. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya, berasumsi bahwa konflik

disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di

antara berbagai budaya yang berbeda.

6. Teori Transformasi Konflik, berasumsi bahwa konflik disebabkan

oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang

muncul seperti masalah-masalah sosial,budaya, dan ekonomi.

D. SUMBER-SUMBER KONFLIK

Konflik Tujuan

Konflik Peranan

Konflik Nilai

Konflik Kebijakan

E. JENIS KONFLIK

Konflik Intraindividu

Konflik Antarindividu

Konflik Antarkelompok

Konflik Organisasi

F. METODE PENYELESAIAN KONFLIK

1. DOMINASI & PENEKANAN

• DOMINASI yang BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus

dilakukan oleh pihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi

atau kekuatan yang lebih besar.

• MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih terasa diplomatis

dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

2. KOMPROMI / JALAN TENGAH

• PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan

solusi atas masalah yg terjadi

• ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk

penyelesaian masalah

• Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu

antara kedua fihak yg bermasalah.

3. PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF

• KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik,

bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat

• KONFRONTASI, tiap pihak mengemukakan pandangan masing-masing

secara langsung & terbuka.

• PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi

dengan kesepakatan bersama.

KEPEMIMPINAN

A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar

mau bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan

kelompok/Organisasi (George Terry, 1986),

Kepimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dalam

mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-

baiknya sesuai dg kemampuan (Sullivan & Decker, 1989)

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas

suatu kelompok yang terorganisasi dalam usahanya mencapai

penetapan dan pencapaian tujuan (Swansburg ,1995)

B. TEORI KEPEMIMPINAN

1. The Great Man Theory

2. Trait Theory

3. Group & Exchange Theory

C. PERBEDAAN PEMIMPIN DAN MANAGER

PEMIMPIN

1. Pokok pekerjaan mempengaruhi

orang

2. Perencanaan berdasarkan visi

3. Daya pengaruh pada personal

power

4. Bawahan mengolah sendiri

5. Pengarahan dan pengendalian

menggunakan inspirasi

6. Berurusan dengan inovasi /

perubahan

7. Berusaha melakukan

peningkatan/pengembangan

8. Berorientasi pada manusianya

9. Berkaitan dengan tugas

jk.panjang dan strategis

10. What and why ?

11. Membangun komitmen

MANAGER

1. Pokok pekerjaan mengola sumber

daya

2. Perencanaan berdasar usaha

3. Daya pengaruh mengandalkan

position power

4. Bawahan dikendalikan

5. Pengarahan dan pengendalian

menggunakan standar

6. Berurusan dengan

ketatalaksanaan/ ketertiban

7. Menjaga/meningkatkan yang ada

dengan baik

8. Berorientasi pada

sistem/peraturan

9. Berkaitan dengan tugas jk.pendek

dan operasional

10. Bagaimana ?

12. Mengurusi perubahan

13. Menetapkan arah tujuan

14. Melakukan persamaan pandangan

dr orang lain.

11. Menegakan aturan

12. Mengurusi kompleksitas

13. Menyusun anggaran

14. Mengembangkan kapasitas untuk

merealisasikan rencana

D. GAYA KEPEMIMPINAN

1. OTORITER

Adalah gaya pemimpin yang “otokritik” artinya sangat memaksakan dan

mendesak kekuasaannya kepada bawahan.

2. LAISSEZ FAIRE

Adalah pemimpin yang memberikan kebebasan kepada bawahan

3. DEMOKRATIS

Adalah pepmimpin yang bersikap tengah antara memaksakan kehendak dan

memberi kelonggaran kepada bawahan

4. SITUASIONAL

Adalah pemimpin yang bersikap lebih melihat pada situasinya. Kapan

harus bersikap memaksa dan kapan harus moderat, serta pada situasi

apa pemimpin harus memberi kebebasan kepada bawahan

E. TAKTIK MEMBANGUN PENGARUH

1. RATIONAL PERSUASION (ajakan sec. rasional)

2. EXCHANGE TACTICS (bertukar taktik)

3. LEGITIMATE REQUEST (permohonan sec. sah)

4. PRESSURE TACTICS (taktik tekanan)

5. PERSONAL APPEALS (daya tarik pribadi)

MANAJEMEN KOMPENSASI

1. Kompensasi (1)

setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai

balasan atas kontribusinya terhadap organisasi (Mondy & Noe,

2005).

sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari

karya yang diberikannya kepada organisasi (Werther & Davis,

1996).

2. Kompensasi (2)

penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial

maupun non-finansialyang adil dan layak kepada anggota, sebagai

balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

A. Tujuan Manajemen Kompensasi

Mendapatkan karyawan yang “qualified”.

Mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Menjamin terciptanya keadilan (“equity”).

Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan.

Mengendalikan biaya.

Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku.

Menumbuhkan saling pengertian.

Membantu menciptakan efisiensi administrasi.

B. Tiga Dimensi Equity

Internal equity (jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan

terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil?).

External equity (apakah gaji/upah yang dibayarkan oleh sebuah

organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang

dibayarkan organisasi sejenis?).

Individual equity (apakah imbalan yang diterima oleh seseorang “adil” jika

dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang mengerjakan

pekerjaan yang sama atau sejenis?).

C. KLASIFIKASI KOMPENSASI

Kompensasi langsung (Ektrinsik)

gaji dan upah pokok, dan

insentif dan bagi-hasil.

Kompensasi tidak langsung(Intriksik) berbentuk program kesejahteraan dan

pelayanan.

yang disediakan secara sukarela

yang diwajibkan oleh hukum/peraturan.

D. Sistem pembayaran kompensasi

• Sistem waktu

Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti

jam, minggu atau bulan.

Kebaikan: administrasinya mudah dan besarnya kompensasi tetap.

Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai dengan perjanjian

• Sistem hasil

Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Kebaikan: memberikan kesempata kepada pekerja rajin untuk

memperoleh hasil yang lebih besar.

Kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai

E. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (1)

• Faktor internal:

1. Ukuran perusahaan

Perusahaan lebih besar cenderung memberikan upah lebih tinggi

pada karyawannya

2. Umur pekerja

Perusahaan yang lebih baru cenderung membayar lebih tinggi

dari yang lama

3. Anggaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang

tersedia untuk kompensasi karyawan.

4. Siapa yang membuat keputusan kompensasi

Keputusan untuk memberikan kompensasi terletak pada manajemen

tingkat atas.

F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (2)

• Faktor eksternal

1. Pasar tenaga kerja

pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi.

2. Kondisi ekonomi

Semakin kompetitif persaingan semakin rendah perusahaan dalam

membayar karyawannya.

3. Peraturan pemerintah

Pemerintah mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengendalian upah.

4. Serikat pekerja

Serikat pekerja cenderung menjadi penentu untuk upah, manfaat

dan meningkatkan kondisi kerja.