pengaruh penilaian prestasi kerja dan

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN

KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL BAGIAN UMUM

PEMERINTAHAN DAERAH KABUPATEN BEKASI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun oleh :

ELSA SAPIRA

NIM = 111510100

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI – 2019

iv

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI

PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

BAGIAN UMUM PEMERINTAHAN DAERAH KABUPATEN BEKASI.

Oleh :

ELSA SAPIRA

NIM : 111510100

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja, dan

kompetensi pegawai apakah berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi

jabatan. penelitian ini dilaksanakan mulai bulan April sampai bulan Agustus 2019

dibagian umum Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi. Populasi dalam penelitian

ini adalah keseluruhn pegawai yang berjumlah 48 orang pegawai. Variabel bebas

(X1) yaitu penilaian prestasi kerja, dan kompetensi pegawai (X2). Variabel terikat

(Y) yaitu promosi jabatan. metode pengumpulan data menggunakan angket

kuesioner dibagikan kepada 48 responden. Uji penelitian menggunakan uji

validitas, uji reabilitas, uji regresi linear berganda, koefisien korelasi, koefisien

determinasi dan pengujian hipotesis (uji t atau uji parsial),dan( uji f atau uji

simultan). Hasil regresi adalah y = 3,449 + 0,394 (X1) + 0,582 (X2) dimana bahwa

jika nila konstanta dari persamaan regresi linear berganda, maka variabel promosi

jabatan (Y) sebesar 3,449 koefisien regresi β1 (X1) sebesar 0,394, dan koefisien

regresi variabel bebas β2 (X2) sebesar 0,582 (X2) dapat diketahui juga nilai

determinari (R2) adalah sebesar 0,789 jika dipersenkan adalah 78,9% hal ini

menunjukan bahwa persentase pengaruh variabel bebas penilaian prestasi kerja

(X1), dan kompetensi pegawai (X2) terhadap variabel terikat promosi jabatan (Y)

terdapat pengaruh, dan juga dalam uji t dilakukan untuk mengetahui variabel bebas

penilaian presatsi kerja , dan kompetensi pegawai terhadap variabel terikat promosi

jabatan (Y) dari uji t hitung (secara parsial) nilai X1 sebesar 4,586 sedangkan nilai

t tabel sebesar 1,679 ( t hitung > t tabel ). Artinya terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari penilaian prestasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap promosi

jabatan, dan juga dari hasil uji f secara simultan bahwa nilai f hitung sebesar 84,308

dan f tabel sebesar 3,20 maka f hitung lebih besar dari f tabel ( f hitung > f tabel )

maka terdapat pengaruh secara simultan antara variabel penilaian prestasi kerja, dan

kompetensi pegawai terhadap promosi jabatan berpengaruh positif signifikan.

Kata Kunci : Penilaian Prestasi kerja, Kompetensi Pegawai, dan Promosi Jabatan

v

ABSTRACT

THE EFFECT OF ASSESSMENT OF WORK ACHIEVEMENT AND

EMPLOYEES’S COMPETENCE TO A PROMOTION FOR CIVIL SERVANT

AT BEKASI DISTRICT GOVERNMENT OFFICE.

By :

ELSA SAPIRA

NIM 111510100

This study aims to determine the effect of performance appraisal, and employee

competence whether a positive and significant effect on job promotion. This

research was conducted from April to August 2019 in the general area of the Bekasi

Regency Government. The population in this study were all 48 employees. The

independent variable (X1) is the assessment of work performance, and employee

competence (X2). The dependent variable (Y) is promotion. the data collection

method used a questionnaire questionnaire distributed to 48 respondents. The

research test uses validity test, reliability test, multiple linear regression test,

correlation coefficient, coefficient of determination and hypothesis testing (t test or

partial test), and (f test or simultaneous test). Regression results are y = 3.449 +

0.394 (X1) + 0.582 (X2) where that if the constant value of the multiple linear

regression equation, then the promotion variable (Y) of 3.449 regression coefficient

β1 (X1) is 0.394, and the regression coefficient of the independent variable β2 (X2)

of 0.582 (X2) can also be seen also the determinant value (R2) is 0.789 if the

percentage is 78.9%, this shows that the percentage of influence of the independent

variable performance appraisal (X1), and employee competence (X2) of the

variable tied to promotion (Y) there is an influence, and also in the t test is done to

find out the independent variable assessment of work presatsi, and employee

competence on the promotion promotion dependent variable (Y) from the t test

(partial) the X1 value of 4.586 while the value of t table 1,679 (t count> t table).

This means that there is a positive and significant influence of employee

performance appraisal and competency on the promotion of position, and also from

the results of the f test simultaneously that the value of f arithmetic amounted to

84.308 and f table amounted to 3.20 then f arithmetic greater than f table (f

arithmetic> f table) then there is a simultaneous influence between the variable

performance appraisal, and employee competence on the promotion of a significant

positive effect.

Keywords: Job Performance Evaluation, Employee Competency, and Job

Promotion

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur sedalam-dalamnya penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dalam

menyelsesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH PENILAIAN PRESTASI

KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAHAN DAERAH KABUPATEN

BEKASI.

Adapun tujuan dari penulisan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam

mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Universitas Pelita Bangsa.

Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan

penghargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Preatmi Nurastusi, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

dan Imu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

2. Ibu Yunita Ramadhani RDS., S.E., M.Sc selaku Ketua Program Prodi

Manajemen Universitas Pelita Bangsa.

3. Bapak Karyono., S.E., M.Pd., M.M. selaku pembimbing skripsi yang

dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi

4. Pimpinan dan pegawai bagian umum Pemerintahan Daerah Kabupaten

Bekasi

5. Rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi Program Studi Manajemen

Universitas Pelita Bangsa angkatan tahun 2015.

6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan

semangat sehingga terselesaikannya sebuah karya ilmiah.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk

itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan. Semoga karya ini

dapat bermanfaat bagi kita semua.

Cikarang, 10 Oktober 2019

Elsa Sapira

vii

DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN ....................................... Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ..............Error!

Bookmark not defined.

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI



................................................................................ Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ....................................................................................................... ivv

ABSTRACT......................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

I.I. Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................................... 5

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6

1.5. Sistematika Penulisan Skripsi ................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 9

2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 9

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan .............................................................. 9

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Promosi Jabatan .................. 10

2.1.3 Indikator-Indikator Promosi Jabatan ............................................. 11

2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja................................................................... 12

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ........ 13

2.2.3 Indikator Penilaian Prestasi Kerja .................................................. 13

2.3.1 Pengertian Kompetensi .................................................................... 14

2.3.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi. ............................. 15

2.3.4 Indikator-indikator Kompetensi pegawai ....................................... 16

2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 17

2.3. Hipotesis ................................................................................................. 19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 22

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 22

viii

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 22

3.3 Kerangka Konsep ................................................................................... 23

3.3.1 Desain Penelitian .............................................................................. 23

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................ 24

3.4Populasi dan Pengambilan Sample ......................................................... 28

3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 29

3.6 Metode Analisis Data .............................................................................. 30

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ....................................................... 30

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 32

3.6.3 Uji Korelasi dan Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 34

3.6.4 Koefisien Determinasi (R2)............................................................... 36

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN................................ 36

4.1 Sejarah Singkat Pemerintahan Kabupaten.Bekasi ............................... 36

4.2 VISI dan MISI Kabupaten Bekasi ......................................................... 37

4.3 Struktur Organisasi Bagian Umum ....................................................... 38

4.4 Urain Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi ...................... 38

4.5 Kegiatan Operasional Bagian Umum .................................................... 40

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 41

5.1 Gambaran Umum Responden................................................................ 41

5.1.1 Karakteristik Responden ................................................................. 41

5.1.2 Usia Responden ................................................................................ 42

5.1.3 Berdasrkan Pendidikan Responden ................................................ 42

5.1.4 Masa Kerja Responden .................................................................... 43

5.2 Analisis Data Penelitian Uji Validitas dan Reabilitas ........................... 43

5.2.1 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 43

5.2.2 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................... 46

5.3. Uji Asumsi Klasisk ................................................................................ 48

5.3.1 Uji Normalitas. ................................................................................. 48

5.3.2 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 51

5.3.4 Uji Heteroskedasitas ........................................................................ 52

5.3.5 Uji Korelasi....................................................................................... 53

ix

a. Uji Korelasi ........................................................................................... 53

5.3.6 Analisis regresi linier berganda ...................................................... 54

5.3.7 Uji Hipotesis ..................................................................................... 56

5.4 Pembahasan Penelitian........................................................................... 59

5.4.1Pengaruh Penilaian Prestasi kerja Terhadap PromosiJabtan dalam

uji T .................................................................................................. 59

5.4.2 Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Promosi Jabatan dalam

Uji T .................................................................................................. 60

5.4.3 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Pegawai

Terhadap Promosi Jabatan dalam Uji F. ........................................ 61

BAB VI PENUTUP .......................................................................................... 62

6.1 Kesimpulan ............................................................................................. 62

6.2. Saran ...................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang

Manajemen yang baik didalam suatu instansi pemerintahan sangat

tergantung pada sumber daya manusianya itu sendiri dalam melaksanakan fungsi

perencanaan, pengorganisasian, koordinasi dan kontrol dalam dunia kerja sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor utama bagi setiap perusahaan ataupun

instansi pemerintahan sehingga upaya dalam pembangunan sumber daya manusia

tersebut, merupakan strategi yang utama untuk menegakan persaingan yang

semakin ketat dizaman sekarang.

Perkembangan sumber daya manusia saat ini semakin bertambah pesat

sehingga instansi pemerintahan diharapkan mampu menggunakan sumber daya

manusia dengan sebaik-baiknya. Pengelolaan sumber daya manusia dimaksud agar

suatu instansi pemerintahan diharapkan mampu untuk menyatukan persepsi atau

cara pandang pegawai agar mencapai tujuan instansi pemerintahan secara bersama-

sama, dalam mengelola sumber daya manusia yang baik, dipemerintahan ada yang

namanya imbalan balas jasa yang sepenuhnya diberikan kepada seorang pegawai

atas hasil kerjanya, maka instansi pemerintahan harus memiliki sistem balas jasa

yang tepat, cara menentukan imbalan balas jasa yang pantas bagi pegawai ialah

sistem promosi jabatan, dimana untuk melakukan sistem promosi jabatan, pegawai

2

dipemerintahan harus melakukan penilaian prestasi kerja pegawainya, agar pegawai

tersebut dapat dipromosikan jabatannya, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk

meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi dipemerintahan. Penilaian

prestasi kerja terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan

SDM (Helli Khairudin, 2017, hal 55).

Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah dijelaskan diperaturan

pemerintahan no.46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi pegawai negeri sipil,

diundang-undang no.5 tahun 2014 pasal 57 sampai dengan 78 tentang pegawai

negeri sipil pasal 76 : ayat (1) penilaian kinerja pegawai negeri sipil dilakukan

berdasrkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit organisasi,

dengan memperhatikan target , capaian , hasil dan manfaat yang dicapai , serta

perilaku pegawai negeri sipil, (2) penilaian kinerja dilakukan secara objektif,

terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Bagian umum adalah unsur staff sekretaris daerah yang dipimpin oleh

seorang kepala bagian umum yang berkedudukan dibawah, dan bertanggung jawab

kepada sekretaris daerah melalui asisten administrasi umum, dalam masalah

penilaian prestasi kerja, kompetensi pegawai dan promosi jabatan dilaksanakan

dengan landasan dan asas-asa yang berlaku. Penilaian prestasi kerja sebagai proses

yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang,

bukan hanya dievaluasi kinerjanya saja yang di lakukan penilaian, melaikan hasil

kerja yag dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

ketepatan waktu (Mangkuprawira, 2004 ; 166).

3

Selain penilaian prestasi kerja yang mempengaruhi promosi jabatan ialah

kompetensi pegawai, kompetensi kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh

seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil

tersebut dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien. ( kepala

badan kepegawaian negara nomor : 462 thn 2003)

Permasalah di Bagian Umum Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi

didalam promosi jabatan tergolong kedalam kepuasan diri seorang pegawai, karena

bagi pegawai promosi adalah suatu kebanggaan atau penghargaan atas penilaian

prestasi kerja yang dicapai selama ini dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya, adapun permasalahan promosi jabatan adanya penurunan penilaian

prestasi kerja dari target yang sudah ditentukan oleh pemerintahan daerah

kabupaten bekasi bahwa fakta yang ada dilapangan ternyata banyak sekali target

yang tidak tercapai. Lalu permasalahan yang ada selanjutnya ialah masalah sistem

promosi jabatan adanya sistem kekeluargaan dimana sistem promosi jabatan ini

dilakukan atas dasar mempunyai hubungan kekeluargaan atau hubungan antara tim

maka sistem promosi jabatan ini tidak berjalan sesuai dengan promosi yang

semestinya dilakukan oleh pemerintahan daerah.

Berdasarkan hasil evaluasi penilaian prestasi kerja, dan kompetensi pegawai

sebagai bahan pertimbangan untuk promosi jabatan, maka terdapat data yang

diperoleh dari Bagian umum Pemerintahan Daerah Kabupaten.Bekasi.

4

Tabel 1.1

Data penilaian prestasi kerja Bagian Umum Pemerintahan Daerah Kabupaten

Bekasi Periode 2018.

No Unsur yang dinilai Target Realisasi

1 SKP Berdasarkan

Tupoksi

100 82

2 Perilaku Orientasi

pelayanan

100 79

Integritas 95 74

Komitmen 95 78

Disiplin 95 72

Kerjasama 95 78

Kepemimpinan 95 70

Sumber : didapat dari bagian umum pemerintahan daerah kabupaten bekasi.

Dari data tabel diatas, dapat diketahui jumlah sasaran kerja pegawai (SKP)

sudah jelas targetnya tetapi realisasinya tidak sesuai dengan target yang sudah ada,

sebaliknya juga dengan unsur yang dinilai yaitu perilaku bahwa targetnyapun sudah

jelas melainkan realisasinya yang ada tidak sesuai dengan target, inilah yang

menjadi bahan pertimbangan pegawai yang akan dipromosikan jabatannya. Lalu

permasalahan yang lain di bagian umum masalah promosi sistem kekeluargaan,

ataupun hubungan antara tim, dari hasil wawancara dengan beberapa pegawai

mengatakan bahwa memang adanya sistem promosi jabatan kekeluargaan atau

hubungan antara tim.

Hal ini, dapat disimpulkan bahwa Bagian Umum Pemerintahan Daerah

Kabupaten Bekasi mengalami masalah promosi jabatan dan apabila permasalahan

ini tetap dibiarkan maka akan berakibat buruk terhadap kinerja pegawai itu sendiri.

5

Tujuan dari promosi jabata adalah agar pegawai bisa bertanggung jawan dengan

jabatannya yang sudah dipromosikan, dan penempatan pegawai yang dipromosikan

sesuai dengan keahlian yang iamiliki.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk

mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul “pengaruh

penilaian prestasi kerja, dan kompetensi pegawai terhadap promosi jabatan

pegawai negeri sipil bagian umum pemerintahan daerah kabupaten.bekasi”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan

pegawai negeri sipil dibagian umum pemerintahan daerah kabupaten

bekasi?

2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi pegawai terhadap promosi jabatan

pegawai negeri sipil dibagian umum pemerintahan daerah kabupaten

bekasi?

3. Apakah terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja, dan kompetensi kerja

terhadap promosi jabatan pegawai negeri sipil dibagian umum

pemerintahan daerah kabupaten bekasi?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi

kerja terhadap promosi jabatan pegawai negeri sipil bagian umum pemerintaha

daerah kabupaten bekasi, untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai

6

terhadap promosi jabatan pegawai negeri sipil pemerintahan daerah kabupaten

bekasi, serta untuk mengetahui pegaruh penilaian prestasi kerja, dan kompetensi

pegawai terhadap promosi jabatan pegawai negeri sipil pemerintahan daerah

kabupaten bekasi.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memeberi manfaat kegunaan

secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang mambaca:

1. Manfaat teoritis, semoga hasil kesimpulan daripada penelitian karya ilmiah

ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang

dimiliki dalam manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini di

peroleh di bangku kuliah unutk kemudian di terapkan pada dunia kerja.

2. Manfaat praktis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat

melalui karya ilmiah ini yanag dipaparkan, dan menjadi acuan serta menjadi

bahan pertimbangan bagi para khalayak yang membaca hasil karya ilmiah

ini.

1.5. Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasrkan pada

aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program Studi Manajemen STIE

Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai

berikut:

1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar

belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan skripsi.

7

2. Bab II Tinjauan Pustaka dimana bab ini menjelaskan tentang landasan teori

meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, faktor, dan indikatornya,

pengertian kompetensi kerja, faktor, dan indikatornya, pengertian promosi

jabatan, faktor, dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang

penelitian terdahulu yang relevan, dan hipotesis.

3. Bab III Metodologi Penelitian, di mana pada bab ini menjelaskan tentang

jenis penelitian, tempat, dan waktu penelitian, kerangka konsep yang

meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variable penelitian,

selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sample, metode pengumpulan

data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif

dan tahap pengujian instrumen penelitian.

4. Bab IV Gambaran Umum obyek penelitian, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, tugas pokok

dibagian umum selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang

terdiri dari gambar struktur organisasi.

5. Bab V Hasil Penelitian dimana pada bab ini menjelaskan tantang hasil

analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi, uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas, uji

korelasi), uji regresi linear berganda, dan uji hopotesis, di jelaskan pula

interprestasi data/ pembahasan.

6. Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran

bagi pihak-pihak yang terkait.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan menurut Edison (2016) yang dikutip dalam Diastri Dwi

Prasetyo dan Suharini (2018) menyatakan bahwa promosi jabatan adalah proses

kenaikan golongan , pangkat, atau jabatan seseorang pada tingkat yang lebih baik

dan merupakan bagian dari proses perencanaan karier.

Promosi suatu kenaikan pada posisi seorang karyawan dari posisi

sebelumnya keposisi yang lebih tinggi ( Fahmi, 2016), dan juga menurut Hasibuan

(2019) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility

karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban,

hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Siagian (2015) promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari

satu pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam

hierarki jab atan lebih tinggi dan penghasilan pun lebih besar pula.

Menurut Rivai dan Sagala dalam (Priansa, 2016) promosi terjadi apabila

seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih

tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau levelnya.

10

Berdasarkan beberapa pengertian diatas yang telah diuraikan tentang

promosi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud promosi jabatan adalah

perpindahan dari satu jabatan kejabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung

jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Promosi Jabatan

Banyak faktor yang mempengaruhi promosi jabatan pegawai. Faktor-

faktor itu sendiri dalam perannya memberikan promosi jabatan kepada pegawai

bergantung pada pribadi setiap pegawai. Donni Juni Priansa (2016, 168: 169)

menyatakan bahwa ada 4 faktor yang mempengaruhi promosi jabatan.

1. Kinerja dan prestasi kerja, promosi ini menggunakan hasil penilaian

prestasi kerja sebagai dasar pengambilan keputusan. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa promosi merupakan suatu penghargaan yang

diberikan organisasi kepada pegawainya atas prestasi kerjanya selama

ini.

2. Senioritas ini berarti pegawai yang memiliki masa kerja paling lama

berhak memperoleh promosi jabatan, senioritas juga mengandung

makna bahwa pegawai tersebut memiliki jasa dan loyalitas terhadap

organisasi sehingga layak untuk memperolehnya.

3. Pengalaman, pegawai dapat memperoleh promosi jabatan karena

pengalaman kerja yang dimilikinya yang memang dibutuhkan oleh

organisasi. Bisa saja organisasi merekrut pegawai dari luar organisasi

untuk menduduki jabatan tertentu karena organisasi membutuhkan

pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai tersebut.

11

4. Kompetensi, pegawai mendapatkan promosi jabatan karena kompetensi

yang dimilikinya dibutuhkan oleh organisasi. Banyak pegawai muda

yang mampu meraih karir yang cepat melalui promosi jabatan yang

dimilikinya dikarenakan faktor kompetensi yang dimilikinya.

2.1.3 Indikator-Indikator Promosi Jabatan

Promosi jabatan yaitu menyatakan bahwa pegawai memperoleh

kesempatan promosi jabatan karena ia memiliki kompetensi sehingga pertimbangan

organisasi untuk memberikannya promosi jabatan menjadi semakin ketat. Menurut

Hasibuan (2009) yang dikutip dalam jurnal Diastri Dwi Prasetyo dan Suharini

(2018) menyatakan terdapat lima faktor didalam promosi jabatan, antara lain:

1. Kejujuran, karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,

bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola

jabatan tersebut, harus sesuai sengan perbuatanya, seorang pegawi tidak

boleh menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadinya.

2. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun

kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena dengan disiplin

memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi kerja, karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara

efektif dan efisien.

4. Kerja sama, karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan

sesama karyawan, dalam mencapai tujuan perusahaan, dengan

12

demikian akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik diantara

semua karyawan.

5. Kecakapan, karyawan itu mampu menciptakan ide-ide yang kreatif, dan

inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan

baik.

2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja Menurur Handoko (2008:135) yang dikutip oeh

Bukhari Usman (2017), yang menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah

proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan.

Sedangkan menurut Hasibuan ( 2009:87), devinisi dari penilaian prestasi

kerja adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja serta

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu

kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi

pegawai ataupun karyawan.

Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003 : 135) penilaian prestasi

kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu

anggota organisasi kepada organisasinya.

Sedangkan menurut Malthis dan Jackson ( 2006:387), mengatakan mengenai

penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standart, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

13

Berdasarkan definisi-definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian

hasil kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja

yang dimiliki oleh seorang pegawai dan setelah itu perusahaan berhak memutuskan

apakah pegawai itu berhak dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi lagi.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Menurut pendapat Sutrisno ( 2009:167) yang dikutip dalam Bukhari Usman

(2017) terdapat beberapa faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja oleh

kepala bagian. Berikut faktor-faktor yang termasuk dalam penilaian prestasi kerja.

1. Pengetahuan Pekerjaan adalah tingkat pengetahuan yang terkait dengan

tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan

kualitas hasil kerja.

2. Inisiatif adalah tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

3. Kecekatan Mental adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi

kerja yang ada.

4. Sikap adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

2.2.3 Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Menurut soeprihanto (2009.9) yang dikutip dalam Yuni Andriani (2018)

terdapat tiga indikator yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja.

14

1. Adil, penilaian yang adil harus dilakukan dengan berdasarkan yang

sudah ditentukan oleh instansi dengan melihat hasil kerja yang dicapai,

dengan tidak membanding-bandingkan pegawai.

2. Objektif, penilaian yang dilakukan berdasarkan prestasi kerjanya bukan

dari unsur-unsur yang lain. Sikap yang lebih pasti, bisa diyakini, tapi

bisa juga melibatkan perkiraan dan asumsi, dengan dukungan fakta dan

data.

3. Transparan, pelaksanaan penilaia prestasi kerja dilakukan dengan

secara transparan yang dimana semua pegawai mengetahui prosedur

atau tata cara yang dilakukan oleh penilai.

4. Konsisten, pihak penilai melaporkan hasil penilaian yang sudah

dilakukan kepada semua pegawai dimana sistem penilaian dapat

dipercaya oleh semua pihak.

5. Sensitif, penilaian yang dilakukan dapat membedakan pegawai baik

yang produktif, maupun pegawai yang tidak produktif.

2.3.1 Pengertian Kompetensi

Banyak teori kompetensi yang mencoba menjelaksan salah satunya Brain,

Aprianto, dan Fonny Arisandi Jacob ( 2013:186) yang dikutip oleh Julianti dan Dwi

Septi Haryani (2019), yang menjelaskan bahwa kompetensi adalah karakteristik

perilaku yang mengambarkan konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian

yang ditunjukan oleh pekerjaan.

15

Menurut Marsh ( 2014:47), mengatakan mengenai kompetensi bahwa

kompetensi berpengaruh terhadap promosi jabatan karena kompetensi digunakan

sebagai kriteria untuk promosi jabatan dan kemajuan perusahaan.

Sutrisno (2016) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerja tersebut,

Sedangkan menurut spencer dalam (Sutrisno, 2016) kompetensi adalah

suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan

hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.

Berdasarkan dari definisi-definisi dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

kompetensi karyawan adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keahlian, dan sikap kerja yang sesuai dengan standard yang

ditetapkan. Semakin tinggi kompetensi seseorang maka semakin tinggu nilai jual

orang tersebut.

2.3.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi.

Kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian

seseorang dan dapat memprediksikan dan perfromansi secara luas pada semua

situasi dan job tasks, menurut Spencer (1993 : 34) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kompetensi.

1. Disiplin merupakan suatu sikap dan perbuatan untuk selalu mentaati tata

tertib atau aturan yang berlaku.

16

2. Kerjasama ialah mampu melakukan aktivitas pekerjaan secara teamwork

dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

3. Berprestasi ialah kemampuan dari setiap individu yang menhasilkan

hasil dari prestasi kerjanya.

4. Proaktif adalah mampu bertanggu jawab atas perilaku diri sendiri.

2.3.4 Indikator-indikator Kompetensi pegawai

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28) yang dikutip Julianti dan

Dwi Septi Haryani (2019) terdapat tiga indikator yang termasuk dalam Kompetensi

Pegawai.

1. Pengetahuan, yang berkitan dengan pekerjaan. Mengetahui dan

memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang

menyangkut tugas dan tanggung jawab dalam bekerja, yang

berhubungan dengan peraturan, prosedur, tehnik yang baru dalam

perusahaan dan mengetahui bagaimana menggunakan informasi,

dan peralatan yang tepat dan benar.

2. Keterampilan indivindu, kemampuan dalam berkomunikasi dengan

baik secara tulisan dan lisan.

3. Sikap kerja, yaitu memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam

bekerja, adanya semangat kerja yang tinggi dan memiliki

kemampuan dalam perencanaan ataupun pengorganisasian.

17

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan, hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang

digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan penelitian

terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Bukhari Usman (2017) melakukan penelitian berjudul “ Pengaruh Penilaian

Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Karyawan” yang dipublikasikan

Jurnal Warta; Vol. 5 No. 4; 2017, bahwa menarik kesimpulan hasil

penelitian menunjukan bahwa penilaian prestasi kerja mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap promosi jabatan

2. Yuni Adrian (2018) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Penilian

Prestasi Kerja Terhadap Pomosi Jabatan” yang dipublikasikan pada Jurnal

Administrasi Bisnis; Vol.6 No. 4; 2017, bahwa dari hasil penelitian

menyimpulkan dari hasil pengelolaan data dengan analisis regresi yang telah

dilakukan bahwa berpengaruh positif terhdap promosi jabatan.

3. Julianti dan Dwi Septi Hartyanti (2019), melakukan penelitian berjudul “

Penilaian Prestasi Kerja, Loyalita, Dan Kompetensi Karyawan pada PT.

BPR DANA NUSANTARA cabang tanjung pinang “ yang dipublikasikan

pada jurnal Equilibiria; Vol. 6 No. 1; 2019. Tujuan dari penelitian ini adalah

menjelaskan pengaruh kompetensi terhadap promosi jabatan bahwa hasil

pengujian hipotesis telah membuktikan terhadap pengaruh antara

kompetensi karyawan terhadap promosi jabtan berpengaruh signifikan .

18

4. Diastri Dwi Prasetyo, dan Suharini (2018), melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada

PT.Bank CIMB Niaga TBK Bintaro Griya Niaga yang dipublikasikan pada

jurnal E Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 2 No.1 Maret, 2018.

Kesimpulan dari penelitian tersebeut bahwa kompetensi karyawan

berpengaruh positif dan signifikan.

5. Weri Novita (2019) malakukan penelitian berjudul “ Kompetensi Pegawai

dan Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan pada Kantor

Kementrian Agama Kota PematangSiantar, bahwa dari hasil penelitian

menyimpulkan hasil pengelolaan data menyatakan ada hubungan positif dan

signifikan antara Kompetensi Pegawai terhadap Promosi Jabatan.

6. Misti Hariasih, Herlinda Maya Kumala Sari, dan Totok Dwi Prasetyo

(2017), melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Penilaian Prestasi

Kerja, Kompetensi Karyawan, dan Pengalaman Kerja Terhadap Promosi

Jabatan Pada Lembaga Amil Zakat Nasional Nurul Hayat Surabaya” yang

di publikasi pada Jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan; Vol.3 No. 2;

2017. Kesimpulan dari penelitian tersebeut bahwa kompetensi karyawan

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.

7. Mujahidah ,(2019), entitled the effect of performance appraisal on job

promotion at BPS Sulawesi., Journal Economic Resource; Vol.2 N0.1.,

September. The results of this study indicate that the results are

simultaneous between the variable performance appraisal of job

19

promotions.( hasil penelitian ini menunjukan bahwa hasilnya simultan

antara variabel penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabtan).

2.3. Hipotesis

Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul Pengaruh Penilaian Prestasi

Kerja, dan Kompetensi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Bagian Umum Pemerintahan Daerah Kab.Bekasi.

Hipotesi pertama: dinyatakan bahwa terdapat pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Pemerintahan

Daerah Kab.Bekasi didukung oleh:

1. Bukhari Usman (2017) melakukan penelitian berjudul “

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

Karyawan” yang dipublikasikan Jurnal Warta; Vol. 5 No. 4;

2017, bahwa menarik kesimpulan hasil penelitian menunjukan

bahwa penilaian prestasi kerja mempunyai pengaruh yang psitif

dan signifikan terhadap promosi jabatan.

2. Yuni Adrian (2018) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh

Penilian Prestasi Kerja Terhadap Pomosi Jabatan” yang

dipublikasikan pada Jurnal Administrasi Bisnis; Vol.6 No. 4;

2017, bahwa dari hasil penelitian menyimpulkan dari hasil

pengelolaan data dengan analisis regresi yang telah dilakukan

bahwa berpengaruh positif terhdap promosi jabatan.

20

Hipotesi kedua: dinyatakan bahwa terdapat pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap

Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Pemerintahan Daerah

Kab.Bekasi didukung oleh:

1. Julianti dan Dwi Septi Hartyanti (2019), melakukan penelitian

berjudul “ Penilaian Prestasi Kerja, Loyalita, Dan Kompetensi

Karyawan pada PT. BPR DANA NUSANTARA cabang tanjung

pinang “ yang dipublikasikan pada jurnal Equilibiria; Vol. 6 No.

1; 2019. Tujuan dari penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh

kompetensi terhadap promosi jabatan bahwa hasil berpengaruh

positif dan signifikan

2. Diastri Dwi Prasetyo, dan Suharini (2018), melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap

Promosi Jabatan Pada PT.Bank CIMB Niaga TBK Bintaro Griya

Niaga yang dipublikasikan pada jurnal E Jurnal Administrasi

Bisnis, Volume 2 No.1 Maret, 2018. Kesimpulan dari penelitian

tersebeut bahwa kompetensi karyawan berpengaruh positif dan

signifikan.

Hipotesis ketiga: dinyatakan bahwa terdapat Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja,

dan Kompetensi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Bagian

Umum Pemerintahan Daerah Kab.Bekasi didukung oleh:

1. Weri Novita (2019) malakukan penelitian berjudul “ Kompetensi

Pegawai dan Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan

pada Kantor Kementrian Agama Kota PematangSiantar, bahwa dari

21

hasil penelitian menyimpulkan hasil pengelolaan data menyatakan

ada hubungan positif dan signifikan antara Kompetensi Pegawai

terhadap Promosi Jabatan.

2. Misti Hariasih, Herlinda Maya Kumala Sari, dan Totok Dwi

Prasetyo (2017), melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja, Kompetensi Karyawan, dan Pengalaman

Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Lembaga Amil Zakat

Nasional Nurul Hayat Surabaya” yang di publikasi pada Jurnal

Bisnis, Manajemen dan Perbankan; Vol.3 No. 2; 2017. Kesimpulan

dari penelitian tersebeut bahwa kompetensi karyawan secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.

22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam menyusun skripsi ini penulis menggunakan jenis penelitian

kuantitatif, hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti, yakni Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Promosi Jabatan

Pegawai Bagian Umum Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi. Penulis ingin

mengetahui apakah ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan kompetensi

pegawai terhadap promosi jabatan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bgian Umum Pemerintahan Daerah Kabupaten

Bekasi dan waktu penelitian pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan

tabel sebagai berikut.

Tabel 3.2 Jadwal Kegiatan Penelitian

No Uraian Maret

2019

April

2019

Mei

2019

Juni

2019

Juli

2019

Agustus

2019

1 Bimbingan 1

2 Kuesioner

3 Wawancara

4 Analisis data

5 Pengelolaan data

6 Bimbingan II

7

Pengesahan

Penelitian

8 Ujian Skripsi

Sumber : Peneliti.

23

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

Gambar 3.3.1

Desain penelitian

H1

H3

Sumber:Soeprihanto(2009:9)

H2

Sumber:Hasibuan(2012:111-113)

Sumber : Hutapea dan Nurianna (2008:28)

Keterangan :

H1 = X1 Y : Yuni Adrian Terbit di Jurnal Administrasi Bisnis

Volume.6 No.4; 2017

H2 = X2 Y : Julianti & DwiSepti Haryati (2019) Terbit di Jurnal

Equilibiria Volume.6 No.1,2019

Adil

Kejujuran

Transparan

Konsisten

Sensitif

Objektif

Sikap kerja

Pengetahuan

Keterampilan

Disiplin

Prestasi kerja

Kerja sama

Kecakapan

Penilaian

prestasi

kerja (XI)

Kompetens

i pegawai

(X2)

Promosi

jabatan

(Y)

24

H3 = X1, X2 Y : Diastri Dwi Prasetyo dan Suharini (2018)Terbit di

Jurnal E-jurnal Administrasi Bisnis Volume 2

No.1 Maret, 2018

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan

dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel 3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Uraian Variable Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen

Variable

Penilaian Prestasi Kerja

(X1) (Soeprihanto,2009

: 9)

Adil penilaian yang adil harus

dilakukan dengan berdasarkan

yang sudah ditentukan oleh

instansi dengan melihat hasil

kerja yang dicapai, dengan tidak

membanding-bandingkan

pegawai

Objektif penilaian yang dilakukan

berdasarkan prestasi kerjanya

bukan dari unsur-unsur yang

lain. Sikap yang lebih pasti, bisa

diyakini, tapi bisa juga

melibatkan perkiraan dan

25

asumsi, dengan dukungan fakta

dan data.

Transparan pelaksanaan penilaia prestasi

kerja dilakukan dengan secara

transparan yang dimana semua

pegawai mengetahui prosedur

atau tata cara yang dilakukan

oleh penilai.

Konsisten pihak penilai melaporkan hasil

penilaian yang sudah dilakukan

kepada semua pegawai dimana

sistem penilaian dapat dipercaya

oleh semua pihak.

Sensitif penilaian yang dilakukan dapat

membedakan pegawai baik

yang produktif, maupun

pegawai yang tidak produktif.

Kompetensi Pegawai (

X2)

Hutapea & Nurianna (

2008: 28)

Pengetahuan yang berkitan dengan pekerjaan.

Mengetahui dan memahami

pengetahuan di bidangnya

26

masing-masing yang

menyangkut tugas dan tanggung

jawab dalam bekerja, yang

berhubungan dengan peraturan,

prosedur, tehnik yang baru

dalam perusahaan dan

mengetahui bagaimana

menggunakan informasi, dan

peralatan yang tepat dan benar

Keterampilan

Individu

kemampuan dalam

berkomunikasi dengan baik

secara tulisan dan lisan.

Sikap kerja yaitu memiliki kemampuan

dalam berkreativitas dalam

bekerja, adanya semangat kerja

yang tinggi dan memiliki

kemampuan dalam perencanaan

ataupun pengorganisasian.

Promosi Jabatan (Y)

(Hasibuan, 2012: 111-

113)

Kejujuran karyawan harus jujur terutama

pada dirinya sendiri,

27

bawahannya, perjanjian-

perjanjian dalam menjalankan

atau mengelola jabatan tersebut,

harus sesuai sengan

perbuatanya, seorang pegawi

tidak boleh menyelewengkan

jabatan untuk kepentingan

pribadinya.

Disiplin karyawan harus disiplin pada

dirinya, tugas-tugasnya, serta

mentataati peraturan-peraturan

yang berlaku, baik tertulis

maupun kebiasaan. Disiplin

karyawan sangat penting karena

dengan disiplin memungkinkan

perusahaan dapat mencapai

hasil yang optimal.

Prestasi Kerja karyawan itu mampu mencapai

hasil kerja yang dapat

dipertanggungjawabkan

kualitas maupun kuantitas dan

28

bekerja secara efektif dan

efisien.

Kerjasama karyawan dapat bekerja sama

secara harmonis dengan sesama

karyawan, dalam mencapai

tujuan perusahaan, dengan

demikian akan terciptanya

suasana hubungan kerja yang

baik diantara semua karyawan.

Kecakapan karyawan itu mampu

menciptakan ide-ide yang

kreative, dan inovatif dalam

menyelesaikan tugas-tugas pada

jabatan tersebut dengan baik.

Sumber: Beberapa sumber yang diolah peneliti

3.4Populasi dan Pengambilan Sample

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil Bagian

Umum Pemerintahan Daerah Kab.Bekasi yang berjumlah 48 pegawai, sehingga

pengambilan sempel penelitian ini dengan metode total sampling yaitu teknik

pengambilan sempel dimana jumlah sempel sama dengan populasi. Alasan

29

mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 sehingga

seluruh populasi dijadikan sample penelitian.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Observasi

Mengobservasi atau pengamatan yang di lakukan secara langsung di Bagian

Umum Pemerintahan Daerah Kab.Bekasi sebagai objek penelitian

mengenai pengarun penilaian prestasi kerja , kompetensi pegawai terhadap

promosi jabatan pegawai.

2. Data kuesioner

Pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi

tentang pernyataan mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja , kompetensi

pegawai terhadap promosi jabatan pegawai yang di berikan kepada 50

karyawan yang bekerja dengan menggunakan skala 1 ( sangat tidak setuju)

sampai dengan skala ( sangat setuju).

3. Studi kepustakaan

Mengumpulkan artikel-artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang

ada kaitannya dengan penelitian ini. Dengan cara mempelajari yang ada

hubungnnya dengan penelitian ini.

30

3.6 Metode Analisis Data

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang di gunakan dalam

penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode

analisi data yang akan di gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya kuesioner yang

dilakukan. Kuesioner akan dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

mengukur validitas dapat di lakukan dengan cara membandingkan korelasi nilai

masing-masing pertanyaan dengan nilai total skor variable. Uji signifikan dapat

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (dff)= n-2 dalam hal ini adalah jumlah sampel. Untuk mengetahui jumlah

sekor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka di tetapkan kriteria

statistik sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif, maka variabel tersebut tidak valid.

Rumus:

𝑟𝑥𝑦 = (∑ 𝑥𝑦). (∑ 𝑥). (∑ 𝑦)

√(𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2 |𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2)

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

n = Jumlah responden

31

x = Jumlah skor suatu item

y = Jumlah skor total item

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat yang di gunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Kuesioner akan di katakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil. Dalam buku ( V. Wiratna Sujarweni. 2014. SPSS untuk penelitian.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Hal-193). Adapun dasar pengambilan keputusan

dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

1. Jika Cronbach Alpha lebih besar dari > 0,60 maka kuesioner atau

angket pernyataan dinyatakan reliabel atau konsisten.

2. Jika Cronbach Alpha lebih kecil dari < 0,60 maka kuesioner atau

angket dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.

Uji reliabilitas ini dapat di lakukan dengan dua cara yaitu :

1. Pengukuran ulang

Pengukuran ulang yaitu dimana seorang akan diberukan pernyataan

yang sama pada waktu yang berbeda, dan akan dilihat apakah jawaban

yang didapat akan tetap konsisten dengan jawabannya.

2. Pengukuran sekali saja

Pengukuran sekali saja merupakan pengukuran yang dilakukan hanya

sekali saja dan kemudian hasilnya akan dibandingkan dengan

pernyataan lain mengukur korelasi antara jawaban. Mengukur

32

reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Rumus cronbach

alpha adalah sebagai berikut.

𝑟11 = [𝑘

𝑘 − 1] [1 −

∑ 𝜎𝑏2

𝑣𝑡2 ]

Keterangan :

𝑟11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya pernyataan

∑ 𝜎𝑏2

= Jumlah variabel

𝑣𝑡2 = Varian total

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

a. Normalitas

Tujuan uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode

regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak

distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggabarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak

sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikansi lebih besar dari (>) 0,05 maka data tersebut

berdistribusi normal. Sebaliknya, jika signifikansi lebih kecil dari

(<) 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

33

2. Jika data menyebar di sekitar garis lurus diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi

normalitas

3. Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal,

maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Multikolinearitas

Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variabel bebasnya

berkolerasi dengan variabel bebas lainnya, dalam model regresi dapat di katakan

multikolinearitas apa bila sebagai berikut:

1. Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui

melalui besaran tolerance nilainya > 0,10.

2. Model regresi yang bebas dari multikolinearitas dapat diketahui

melalui besaran Variabel Inflation Faktor/VIF nilainya < 10,00.

c. Uji Heteroskedastisita

Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan yang lain. Model persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki

masalah heteroskedasitas yaitu jika titik pada grafik scatter plot tersebar acar todak

membentuk pola tertentu.

34

3.6.3 Uji Korelasi dan Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji korelasi

Uji korelasi digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisi yang

telah dibuat. Dalam uji nilai R menunjukan adanya hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat dan R square menunjukan adanya pengaruh langsung

antara variabel bebas terhdap variabel terikat. Uji korelasi bertujuan untuk

mengetahui tingkat keeratan hubungan (simultan) antara dua atau lebih variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dasar pengambilan keputusan Uji Korelasi

ialah:

Jika nilai sig.F change< 0,05 maka berkolerasi

Jika nilai sig F change > 0,05 maka tidak berkolerasi.

Pedoman derajat hubungan antar variabel.

Nilai Pearson Correlation 0,00 s/d 0,20 = tidak ada korelasi

Nilai Pearson Correlation 0,21 s/d 0,40 = korelasi lemah

Nilai Pearson Correlation 0,41 s/d 0,60 = korelasi sedang

Nilai Pearson Correlation 0,61 s/d 0,80 = korelasi kuat

Nilai Pearson Correlation 0,81 s/d 1,00 = korelasi sempurna

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam teknik mencari regresi linier berganda dengan menggunakan

program program SPSS 22 (statistical package for social sciences). Sehingga

rumus persamaan regresi linier berganda adalah :

𝑌 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒

Dimana :

35

Y : Promosi Jabatan pegawai

a : Konstanta dari persamaan regresi

x1 : Variabel penilaian prestasi kerja

x2 : Variabel kompetensi pegawai

𝛽1𝛽2 : Ko efisien regresi variabel bebas x1 ( penilaian prestasi kerja) dan x2

(kompetensi pegawai)

e : Error/Variabel pengganggu

c. Uji T

Uji T adalah uji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh antara

variabel bebas (variabel X1 dan X2 ) terhadap variabel terikat (variabel Y). Dasar

pengambilan keputusan Imam Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1

diterima. Sehingga ada pengaruh signifikan secara individual antara

variabel independen terhadap variabel dependen.

Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan

H1 ditolak. Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara individual

antara variabel independen terhadap variabel dependen.

d. Uji F

Dalam penelitian ini, uji F di gunakan untuk mengetahui tingkat

signifikan pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen, Imam Ghozali (2005). Dasar pengambilan

36

keputusannya Imam Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas di tolak dan signifikansi, yaitu:

besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak H1 diterima.

Sehingga ada pengaruh signifikan secara bersamasama antara variabel

bebas terhadap variabel terikat

Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1

ditolak. Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara bersamasama

antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.6.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Jadi kriteria

yang diigunakan untuk analisis koefisien determinasi total R2 sebagai berikut:

R2 dapat dikatakan semakin kuat jika mendekati 1 (satu) maka model

analisis menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel

terikat.

R2 dapat dikatakan semakin lemah apabila semakin mendekati 0

(nol) maka model analisis menerangkan lemahnya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat.

36

BAB 1V

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Singkat Pemerintahan Kabupaten.Bekasi

Kabupaten Bekasi adalah salah satu kabupaten di jawa barat yang memiliki

jumlah desa di setiap kecamatan berkisar antara 6 sampai 13. Kecamatan dengan

jumlah desa yang paling sedikit yaitu kecamatan cikarang pusat, bojong mangu dan

muara gembong. Sedangkan kecamatan yang memiliki jumlah desa terbanyak

adalah kecamatan pebayuran. Kecamatan terluas adalah muara gembong

(14.009Ha) atau 11,00% dari luas kabupaten.

Kabupaten Bekasi terdapat 16 aliran sungai besar yaitu : sungai citarum, sungai

bekasi, sungai cikarang, sungai ciherang, sungai blencong, sungai jambe, sungai

sadang, sungai cikedokan, sungai ulu, sungai cilemah abang, sungai cibeet, sungai

cipamingkis, sungai siluman, sungai srengseng, sungai sepak, dan sungai jaeran.

Lebar sungai tersebut berkisar antara 3 sampai 80m.

Kabupaten bekasi terdapat 13 situ yang tersebar di beberapa kecamatan yaitu :

situ tegal abidin,situ bojongmangu, situ cibungur, situ ceper, situ cipagadungan, situ

cipalahar, situ ciantara, situ taman, situ burangkeng, situ liang maung, situ

cibereum,situ cilengsir, dan situ binong. Luas situ tersebut berkisar antara 3 sampai

40Ha. Kondisi air tanah yang ada di wilayah kabupaten bekasi sebagian besar

merupakan air tanah dangkal yang berada pada kedalaman 5 sampai 25meter dari

37

permukaan tanah, sedangkan air tanah dalam pada umumnya di dapat pada

kedalaman antara 90 sampai 200meter.

4.2 VISI dan MISI Kabupaten Bekasi

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bekasi Nomor 33 Tahun 2001,

dengan memperhatikan Visi Pembangunan Nasional dan Visi Provinsi Jawa Barat.

VISI

“Masyarakat Agamis Yang Unggul Dalam Bidang Industri, Perdagangan,

Pertanian dan Pariwisata”

MISI

1. Meningkatkan peran serta dan pembinaan institusi keagamaan dalam bidang

pembangunan di segala bidang.

2. Mewujudkan Masyarakat Kabupaten Bekasi yang dapat memenuhi seluruh

kehidupan dasar hidupnya secara layak.

3. Meningkatkan daya saing daerah untuk menciptakan pusat pertumbuhan

ekonomi di tingkat lokal, tingkat nasional dan global dalam bidang industri,

perdagangan, pertanian dan pariwisata dengan pemerataan pembangunan

yang berkeadilan.

4. Mewujudkan Tataruang Infrastruktur Wilayah yang handal dan terintegrasi

serta lingkungan hidup yang asri dan berkelanjutan.

5. Mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik dengan dukungan Sumber

Daya Manusia yang berkualitas memiliki Etos Kerja Produktifitas Yang

Tinggi.

6. Mewujudkan Supermisi Hukum dan Ketertiban yang Berkeadilan.

38

7. Mengembangkan Prasarana dan Sarana Publik secara terpadu dan penuh

inovasi yang berorientasi kepada kepuasan masyarakat secara adil dan

merata.

4.3 Struktur Organisasi Bagian Umum

4.4 Urain Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi

1. Kepala bagian umum adalah seorang pimpinan yang mengatur seluruh

pegawaianya dalam melakukan pekerjaan dibagian umum, adapun tugas dan

tanggung jawab dari kepala bagian umum yaitu :

Menyusun Rencana Kegiatan Anggaran (RKA), Dokumen

Pelaksanaan Anggaran (DPA)dan Dokumen Pelaksanaan Perubahan

Anggaran (DPPA) Bagian umum

KEPALA BAGIAN UMUM

Tup dan

Kepegawaian Keuangan Rumah

Tangga

SURAT

MASUK ABSENSI BENDAHARA

PEMELIHAR

AAN

KENDARAA

N

PEMELIHAR

AAN

KEBERSIHA

N

39

Menyusun program kerja bagian umum sebagai pedoman

pelaksanaantugas.

Memfasilitasi akomodasi tamu-tamu Dinas Pemerintah Daerah

Kabupaten Bekasi.

Menyelenggarakan jamuan makan minum Pimpinan(Bupati dan

Wakil Bupati .

Lalu dibawah kedudukan Kepala Bagian Umum dibantu oleh.

2. Kasubg Tup dan Kepegawaian, dimana kasubag Tup dan Kepegawain

mempunyai tugas dan tanggung jawab yaitu :

Melakukan penerimaan, pencatatan dan pendistribusian surat masuk

dan surat keluar.

Melakukan urusan absensi pegawai, mutasi,dan pemberhentian

pegawai dilingkungan bagian umum

3. Kasubag keuangan mempunyai tugas dan tanggung jawab yaitu

Melakukan penggajian pegawai bagian umum, Dibantu oleh

bendahara dalam pelaksanaan penggajian pegawai serta penyusunan

laporan keuangan.

4. Rumah tangga mempunyai tugas dan tanggu jawab yaitu dalam

pemeliharaan kendaraan dan pemeliharaan kebersihan.

1. Dalam pemeliharaan kendaraan

Melayani pemeliharaan kendaraan dinas pegawai, dalam melakukan

kontrol terhadap kendaraan yang akan habis masa berlakunya.

40

Mengajukan rencana perpanjangan pajak kendaraan motor maupun

mobil.

Membuat surat kuasa perpanjangan kendaraan.

2. Pemeliharaan kebersihan

Melaksanakan pemeliharaan kebersihan ruang kantor ataupun

gedung , halaman.

Melaksanakan pemeliharaan kebersihan dirumah dinas bupati, wakil

dan sekretaris daerah.

4.5 Kegiatan Operasional Bagian Umum

Melakukan pelayanan dalam hal penerimaan surat masuk dari

instansi-instansi yang ada di pemerintahan daerah kab.bekasi

Melakukan pelayanan dalam hal penomoran surat keluar dari

instansi-instansi yang ada di pemerintahan daerah kab.bekasi.

Melakukan kegiatan pendistribusian makan dan minum untuk

acara rapat dinas didalam maupun diluar pemerintahan daerah

kab.bekasi .

Melakukan pelayanan kepada kepala pemerintahan Bupati, wakil

Bupati, dan Sekretarisdaerah dalam hal penerimaan tamu dari luar

daerah Kabupaten Bekasi.

Membuat TPP (tambahan penghasilan pegawai), untuk pencairan

gajih pegawai negeri sipil bagian umum.

Membuat rekapan absensi setiap bulannya untuk gajih tenaga

honorer bagian umum.

41

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Responden

5.1.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan di Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi dengan

jumlah responden 48 pegawai negeri sipil bagian umum. Pengeumpulan data

dilaksanakan pada bulan Agustus 2019 dengan cara menyebar kuesioner secara

langsung kepada pegawai negeri sipil.

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden Presentase

Laki-laki 38 79,2%

Perempuan 10 20,8%

Total 48 100%

Sumber: Data yang diolah dengan SPSS 22, 2019

Berdasarkan pengelolaan data dengan menggunakan sofware SPSS 22, tabel

5.1 diatas, diketahui dari 48 responden, mayoritas responden dengan jenis kelamin

laki-laki sebanyak 38 orang dengan persentase (79,2%), sedangkan berjenis

kelamin perempuan dengan persentase (20,8%).

42

5.1.2 Usia Responden

Tabel 5.2

Usia Responden

Usia Responden Presentase

25-33 tahun 8 16,7%

34-40 tahun 11 22,9%

42-48 tahun 14 29,2%

49-56 tahun 15 31,3%

Jumlah 48 100%

Sumber: Data yang diolah dengan SPSS, 2019

Dari tabel 5.2 hasil penelitian menunjukkan bahwa responden terbesar

berusia 49-56 tahun sebanyak 15 orang (31,3%), usia 25-33 tahun sebanyak 8 orang

(16,7%), usia 34-40 tahun sebanyak 11 orang (22,9%), dan usia 42-48 sebanyak 14

orang (29,2%).

5.1.3 Berdasrkan Pendidikan Responden

Tabel 5.3

Pendidikan Responden

Pendidikan Responden Presentase

S1 48 100%

Jumlah 48 100%

43

Dari tabel 5.3 secara umum dapat dilihat bahwa 48 reponden yang mengisi

kuesioner sebagian besar adalah pendidikan terakhir S1 yaitu sebanyak 48 0rang

(100%).

5.1.4 Masa Kerja Responden

Tabel 5.4

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Responden Presentase

3-8 tahun masa kerja 12 25,0%




Jumlah 48 100%


Dari tabel 5.4 dapat diketahui bahwa dari 48 responden yang mengisi

kuesioner masa kerja 3-8 tahun sebanyak 12 orang (25,0%), 9-12 tahun sebanyak

23 orang (47,9%), 13-24 tahun sebanyak 6 orang (12,5%) , dan 26-33 tahun

sebanyak 7 orang (14,6%).

5.2 Analisis Data Penelitian Uji Validitas dan Reabilitas

5.2.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur apakah

sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner dapat dinyatakan valid atau

tidak. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan r tabel

44

dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment yang dikemukakan

pearson yaitu apabila r hitung > r tabel maka dinyatakan valid dan sebaliknya.

Untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan r tabel product moment yaitu

menemukan r tabel = 0,2403 diperoleh dari N= 48-2 = 46 dilihat dari r tabel . Maka

hasil uji validitas dapat ditampilkan sebagai berikut:

Tabel 5.5

Hasil Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X1.1 0,722 0.2403 Valid

X1.2 0,698 0.2403 Valid

X1.3 0,596 0.2403 Valid

X1.4 0,615 0.2403 Valid

X1.5 0,750 0.2403 Valid

X1.6 0,664 0.2403 Valid

X1.7 0,488 0.2403 Valid

X1.8 0,716 0.2403 Valid

X1.9 0,583 0.2403 Valid

X1.1O 0,438 0.2403 Valid


Berdasarkan data diatas dapat di ketahui 10 butir pernyataan Penilaian

Prestasi kerja (X1) dapat dinyatakan valid, karena r hitung lebih besar dari pada r

tabel, sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

45

Tabel 5.6

Hasil Uji Validitas Kompetensi Pegawai (X2)

Kuesio ner r Hitung r Tabel Keterangan

X2.1 0,690 0.2403 Valid

X2.2 0,779 0.2403 Valid

X2.3 0,604 0.2403 Valid

X2.4 0,646 0.2403 Valid

X2.5 0,630 0.2403 Valid

X2.6 0,817 0.2403 Valid

X2.7 0,720 0.2403 Valid

X2.8 0,640 0.2403 Valid

X2.9 0,710 0.2403 Valid

X2.10 0,797 0.2403 Valid


Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 10 butir pernyataan

Kompetensi Pegawai (X2) dapat dinyatakan valid. Karena r hitung > r tabel,

sehingga pernyataan tersebut dapat di gunakan.

Tabel 5.7

Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan (Y)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

Y.1 0,752 0.2403 Valid

Y.2 0,678 0.2403 Valid

46

Y.3 0,774 0.2403 Valid

Y.4 0,586 0.2403 Valid

Y.5 0,874 0.2403 Valid

Y.6 0,861 0.2403 Valid

Y.7 0,737 0.2403 Valid

Y.8 0,812 0.2403 Valid

Y.9 0,770 0.2403 Valid

Y.10 0,650 0.2403 Valid


Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 10 butir instrumen promosi

jabatan (Y) dapat dinyatakan valid , karena r hitung > r tabel sehingga pernyataan

tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

5.2.2 Hasil Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk suatu kuesioner reliable atau tidak dapat

digunakan batas nilai alpha 0,60 dan menggunakan rumus Cronbach Alpha. Berikut

ini adalah tabel hasil penyebaran kuesioner yang di lakukan oleh peneliti sebagai

berikut. Tabel5.8

Hasil Uji Reabilitas Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Cronbach’s

Alpha

N of Item

,801 10


47

Tabel 5.8 menunjukan nilai Cronbach Alpha secara total menunjukan lebih

besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa berdasarkan data tersebut pernyataan

kuesioner tentang penilaian prestasi kerja secara keseluruhan dapat dikatakan

reliabel atau kata lain intrumen tersebut handal dan konsisten.

Tabel 5.9

Hasil Uji Reabilitas Kompetensi Pegawai (X2)


Tabel 5.9 menunjukan nilai Cronbach Alpha Secara total menunjukan lebih

besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa berdasarkan data tersebut pernyataan

kuesioner tentang kompetensi pegawai secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel.

Tabel 5.10

Hasil uji Reabilitas Promosi Jabatan (Y)


Cronbach’s

Alpha

N of Item

,870 10

Cronbach’s

Alpha

N of Item

,906 10

48

Tabel 5.10 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha secara total menunjukan

lebih dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa berdasarkan data tersebut pernyataan

kuesioner tentang promosi jabatan secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau

kata lain instrumen tersebut handal dan konsisten.

5.3. Uji Asumsi Klasisk

5.3.1 Uji Normalitas.

Syarat data layak uji adalah data tersebut harus berdistribusi normal. Uji ini

digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen, atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

Tabel 5.11

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,55802722

Most Extreme Differences Absolute ,098

Positive ,070

Negative -,098

Test Statistic ,098

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

49

Berdasarkan hasil uji normalitas melalui One Sample Kolmogorov-Smirnov

menghasilkan nilai Test Statistic= 0,098 dengan probabilitas Asymp.Sig = 0,200

karena probabilitas lebih besar daripada taraf uji penelitian (sig>α yaitu

0,200>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data variabel yang diuji (variabel Y)

berdistribusi normal, dapat di simpulkan pula menggunakan histogram seperti

berikut:

Gambar 5.12

Histogram Promosi Jabatan (Y)


Dari gambar diatas terlihat bahwa kurva normal relativ tegak membentuk

lonceng yang lurus sehingga dapat diartikan variabel Y berdistribusi normal.

50

Uji normalitas dalam penelitian ini juga menggunakan metode grafik yaitu

dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal P-P Plot

of Regression Standardized Residual. Bila titik-titik menyebar disekitar garis dan

mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut normal ( Ghozali dan

Imam,2016).

Gambar 5.13

Normal P-P Plot of Regression


Berdasarkan gambar grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual diatas menunjukan bahwa titik-titik menyebar disekitar garis dan

mengikuti arah garis diagonal maka nilai residual dapat dikatakan telah normal.

51

Sehingga dapat disimpulkan bahwa data dari variabel Penilaian Prestasi Kerja,

Kompetensi Pegawai, Terhadap Promosi Jabatan dalam penelitian ini berdistribusi

normal.

5.3.2 Uji Multikolinearitas

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dalam model

regresi, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflating

factor (VIF) .

Tabel 5.14

Hasil Uji Multikolinearitas


Berdasarkan tabel 5.14 di ketahui nilai Tolerance untuk variabel Penilaian

Prestasi Kerja (X1) adalah 0,668 lebih besar dari 0,10. Nilai Tolerance untuk

Variabel Kompetensi Pegawai (X2) adalah 0,668. Maka mengacu pada dasar

pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas bahwa Nilai Tolerance lebih

besar dari 0,10 artinya tidak terjadi multikolonearitas dalam model regresi.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN

PRESTASI KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000 ,668 1,497

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000 ,668 1,497

a. Dependent Variable: PROMOSI JABATAN

52

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui pula Nilai VIF untuk Variabel

Penilaian Prestasi Kerja (X1) sebesar 1,497 lebih kecil dari 10,00 Nilai VIF untuk

variabel Kompetensi Pegawai (X2) sebesar 1,497 lebih kecil dari 10,00 Maka

mengacu pada dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas bahwa Nilai VIF

lebih kecil dari 0,10 artinya tidak terjadi multikolonearitas dalam model regresi.

5.3.4 Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas dilakukan untuk menguji terjadinya perbedaan

varianrce dari nilai residual pada suatu periode pengamatan keperiode pengamatan

yang lain.

Gambar 5.15

Hasil Uji Heteroskedasitas


Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa titik-titik data menyebar diatas dan

dibawah, titik-titik tidak hanya mengumpul diatas atau dibawah saja, penyebaran

53

titik-titik dan tidak membentuk pola bergelombang , serta penyebaran titik-titik data

tidak berpola. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedasitas.

5.3.5 Uji Korelasi

a. Uji Korelasi

Tabel 5.16

Hasil Uji Korelasi Variabel X1 dan Y


Berdasarkan tabel 5.16 di ketahui bahwa nilai signifikansi f change (0,000)

lebih kecil dari 0,05 maka antara variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

berhubungan dengan variabel Promosi Jabatan (Y), dan untuk melihat keeratan

hubungan antara variabel (X1) dengan variabel (Y) bisa juga dengan melihat R

besar, R besar ini dimaksud adalah coefisien korelasi dengan nilai 0,735 dicocokan

dengan pedoman derajat hubungan, bahwa 0,735 berada pada pedoman derajat

hubungan dengan nilai 0,61 s/d 0,80 dapat diartikan bahwa derajat hubungan

variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) dengan variabel Promosi Jabatan (Y)

mempunyai kategori hubungan korelasi yang kuat.

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,735a ,541 ,531 3,818 ,541 54,175 1 46 ,000

a. Predictors: (Constant), PENILAIAN PRESTASI KERJA

b. Dependent Variable: PROMOSI JABATAN

54

Tabel 5.17

Hasil Uji Korelasi Variabel X2 dan Y


Berdasarkan tabel 5.17 di ketahui bahwa nilai signifikansi f change (0,000)

lebih kecil dari 0,05 maka antara variabel Kompetensi pegawai (X2) berhubungan

dengan variabel Promosi Jabatan (Y), dan untuk melihat keeratan hubungan antara

variabel (X1) dengan variabel (Y) bisa juga dengan melihat R besar, R besar ini

dimaksud adalah coefisien korelasi dengan nilai 0,831 dicocokan dengan pedoman

derajat hubungan, bahwa 0,831 berada pada pedoman derajat hubungan dengan

nilai 0,61 s/d 0,80 dapat diartikan bahwa derajat hubungan variabel Kompetensi

Pegawai (X1) dengan variabel Promosi Jabatan (Y) mempunyai kategori hubungan

korelasi yang kuat.

5.3.6 Analisis regresi linier berganda

Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 5.18

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,831a ,691 ,684 3,132 ,691 102,813 1 46 ,000

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI


55


Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒

Y = 3,449 + 0,394 (X1) + 0,582 (X2)

Dari persamaan linier diatas menunjukan bahwa :

Konstanta sebesar 3,499 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikam nilai

dari variabel Penilaian Prestasi kerja, Kompetensi Pegawai atau dinyatakan

0 (nol) maka nilai Promosi Jabatan adalah 3,449.

Koefisien regresi Penilaian Prestasi kerja (X1) sebesar 0,394, menunjukan

bahwa setiap penambahan satu point variabel Penilaian Prestasi Kerja maka

memberikan maka memberikan kenaikan skor sebesar 0,394 pada Promosi

Jabatan apa bila variabel penilaian prestasi kerja (nol).

Koefisien regresi Kompetensi Pegawai (X2) sebesar 0,582 menunjukan

bahwa setiap penambahan satu point variabel Kompetensi Pegawai maka

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN PRESTASI

KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000


56

memberikan kenaikan skor sebesar 0,582 pada promosi jabatan apabila

variabel kompetensi pegawai dinyatakan 0 (nol)

5.3.7 Uji Hipotesis

Pengujian Hipotesis dilakukan Uji t, Uji F, dan Uji koefisien diterminasi R2.

1. Uji t yang digunakan untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis,

dengan ketentuan dasar pengambilan keputusan. Uji t bertujuan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial (sendiri) yang diberikan

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

2. Uji f bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan

(bersama-sama) yang di berikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat

(Y). dan

3. Uji Koefisien diterminasi berfungsi untuk mengetahui berapa persen

pengaruh yang diberikan variabel (X) secara simultan (bersama-sama)

terhadap variabel (Y).

Perumusan Hipotesis :

H1 = Terdapat pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X1) terhadap Promosi

Jabatan (Y). Uji t parsial (sendiri)

H3 = Terdapat Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Kompetensi

Pegawai (X2) Uji f secara simultan (bersama-sama) Terhadap Promosi

Jabatan (Y).

57

Tabel 5.19

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN PRESTASI

KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000



a. Pengujian hipotesis pertama (H1)

Diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar

0,000<0,05 dan nilai t hitung 4,586 > t tabel 1,679 sehingga dapat

disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 dan Y.

b. Pengujian hipotesis kedua (H2)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar

0,000<0,05 dan nilai t hitung 7,286 > t tabel 1,679 sehingga dapat

disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh X2 dan Y.

58

Tabel 5.20

Hasil uji f


a. Pengujian hipotesis ketiga (H3)

Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X1 ,dan

X2 secara simultan terhadap Y adalah 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 84,308

> F tabel 3,20 , sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti

terdapat pengaruh X1,X2 secara simultan terhadap Y.

Tabel 5.21

Uji Koefisien Determinasi


ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1152,372 2 576,186 84,308 ,000b

Residual 307,545 45 6,834

Total 1459,917 47


b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI, PENILAIAN PRESTASI KERJA

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,888a ,789 ,780 2,614

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI, PENILAIAN PRESTASI KERJA

59

a. Koefisien diterminasi

Berdasarkan output diatas diketahui nilai R Square sebesar 0,789, ini juga

menunjukan sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen, R Square biasanya untuk mengukur sumbangan pengaruh jika

dalam regresi menggunakan lebih dari dua variabel independen.

Dari tabel diatas 5.21 hasil perhitungan yang menggunkan SPSS 22 dapat

dilihat pada output model summary.hasil koefisien determinasi (R2) R

Square = 0,789 atau jika dipersenkan 78,9%. Hal ini menunjukan bahwa

persentase pengaruh variabel independen penilaian prestasi kerja,

kompetensi pegawai terhadap variabe l dependent promosi jabatan sebesar

0,789 atau 78,9%.

5.4 Pembahasan Penelitian

5.4.1Pengaruh Penilaian Prestasi kerja Terhadap PromosiJabtan dalam uji T

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja

(X1), kompetensi pegawai (X2) terhadap promosi jabatan (Y) pegawai negeri sipil

bagian umum Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi. Berdasarkan hasil analisis,

maka pembahasan akan dijelaskan sebagai berikut:

Berdasarkan tabel 5.19 hasil pengujian dari hipotesis pertama menunjukan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

terhadap Promosi Jabatan (Y), diperoleh nilai signifikansi (X1) sebesar 0,000 lebih

kecil dari 0,05. Dengan nilai t hitung sebesar 4,586 lebih besar dari nilai t tabel

sebesar 1,679, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti hipotesis yang

diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

60

antara variabel Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan dibagian umum

Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi. Sehingga dapat disimpulkan Penilaian

Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan, artinya apabila dilakukan

peningkatan penilaian prestasi kerja yang semakin baik dapat meningkatkan

promosi jabatan.

5.4.2 Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Promosi Jabatan dalam Uji T

Pengaruh Kompetensi pegawai(X2) terhadap Promosi Jabatan (Y).

Berdasarkan tabel 5.19 hasil pengolahan variabel Kompetensi Pegawai (X2) di

peroleh nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan nilai t hitung sebesar

7,286 lebih besar dari t tabel sebesar 1,679 maka Ha diterima Ho ditolak. Hal ini

berarti hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara variabel Kompetensi Pegawai (X2) terhadap Promosi

Jabatan (Y) dibagian umum Pemerintahan Daerah Kabupataen Bekasi.

Hal ini didukung oleh adanya jawaban dari responden melalui pernyataan

dalam kuesioner secara kuantitatif yang tertulis bahwa kompetensi pegawai sangat

ditentukan oleh kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan, melalui

kompetensi yang semakin memadai pegawai akan lebih menguasi dan mampu

melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan job description yang di tetapkan

sehingga pegawai berhak di promosikan. Sehingga dapat disimpulkan Kompetensi

Pegawai berpengaruh positif dan signifikan mempunyai pengaruh yang sangat

penting dalam Promosi Jabatan.

61

5.4.3 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Promosi Jabatan dalam Uji F.

Variabel Penilaian Prestasi Kerja, dan Kompetensi Pegawai terhadap

Promosi Jabatan dilihat dari uji simultan (bersama-sama) diketahui nilai Fhitung

sebesar 84,308 dan ftabel 3,20 dengan demikian maka terbukti fhitung lebih besar dari

ftabel yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima pada tingkat signifikan sebesar 0,000

atau lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel penilaian prestasi kerja, dan kompetensi pegawai terhadap promosi

jabatan.

62

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian Prestasi Kerja (X1) secara parsial (sendiri) berpengaruh positif

signifikan Terhadap Promosi Jabatan (Y), artinya apabila dilakukan

peningkatan penilaian prestasi kerja yang semakin baik dapat meningkatkan

promosi jabatan.

2. Kompetensi Pegawai (X2) secara parsial (sendiri) berpengaruh signifikan

terhadap Promosi Jabatan (Y), artinya apabila dilakukan peningkatan

kompetensi pegawai yang sesuai dengan bidang pekerjaannya maka

pegawai akan lebih menguasi dan mampu melaksanakan tugas pekerjaan

sesuai dengan job description yang di tetapkan, sehingga pegawai berhak di

promosikan, karena kompetensi adalah pengaruh yang sangat penting dalam

promosi jabtan.

3. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Kompetensi Pegawai (X2)

Terhadap Promosi Jabatan (Y) dalam uji simultan (bersama-sama)

menghasilkan hasil yang berpengaruh positif, artinya adalah bahwa

63

penilaian dan kompetensi terhadap promosi memang sejalan karena untuk

mencapai target dan hasil kerja pegawai secara bersama-sama.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis dapat memberikan saran ataupun

masukan bagi pembaca karya tulis ini sebagai berikut :

1. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu

disarankan kepada pimpinan harus objektif dan terbuka dalam

mempromosikan jabatan untuk pegawai, agar manfaatnya dapat dirasakan

oleh pegawai.

2. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa variabel penilaian prestasi kerja

berpengaruh secra positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. oleh

karena itu pimpinan disarankan untuk lebih terbuka lagi dalam melakukan

penilaian prestasi kerja untuk para pegawaiya.

3. Hasil penelitian juga menujukan variabel kompetensi pegawai berpengaruh

positif dan signifikan terhadap promosi jabatan, oleh karena itu pimpinan

disarankan untuk selalu mengadakan pelatihan-pelathian untuk pegawainya

agar kompetensi pegawainya akan selalu terus berkembang.

64

Daftar Tabel

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Statistics

JENIS KELAMIN USIA PENDIDIKAN MASA KERJA

N Valid 48 48 48 48

Missing 1 1 1 1

Mean 1,2083 2,7500 3,0000 2,1667

Median 1,0000 3,0000 3,0000 2,0000

Mode 1,00 4,00 3,00 2,00

Std. Deviation ,41041 1,08176 ,00000 ,97486

Variance ,168 1,170 ,000 ,950

Percentiles 25 1,0000 2,0000 3,0000 1,2500

50 1,0000 3,0000 3,0000 2,0000

75 1,0000 4,0000 3,0000 3,0000

Tabel 5.2 Usia Responden

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 25-33 TAHUN 8 16,3 16,7 16,7

34-40 TAHUN 11 22,4 22,9 39,6

42-48 TAHUN 14 28,6 29,2 68,8

49-56 TAHUN 15 30,6 31,3 100,0

Total 48 98,0 100,0

Missing System 1 2,0

Total 49 100,0

65

Tabel 5.3 Pendidikan Responden

Tabel 5.4 Masa Kerja Responden

PENDIDIKAN


Cumulative

Percent

Valid S1 48 98,0 100,0 100,0


Total 49 100,0

MASA KERJA


Cumulative

Percent

Valid 3-8 TAHUN MASA

KERJA 12 24,5 25,0 25,0

9-12 TAHUN MASA

KERJA 23 46,9 47,9 72,9

13-24 TAHUN MASA

KERJA 6 12,2 12,5 85,4

26-33 TAHUN MASA

KERJA 7 14,3 14,6 100,0

Total 48 98,0 100,0


Total 49 100,0

66

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL_SCORE

X1.1 Pearson Correlation

1 ,571** ,254 ,537** ,292* ,514** ,383** ,530** ,382** ,123 ,722**

Sig. (2-tailed) ,000 ,082 ,000 ,044 ,000 ,007 ,000 ,008 ,406 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,571** 1 ,262 ,349* ,401** ,479** ,341* ,585** ,324* ,101 ,698**

Sig. (2-tailed) ,000 ,072 ,015 ,005 ,001 ,018 ,000 ,026 ,495 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,254 ,262 1 ,583** ,534** ,559** ,400** ,296* ,092 ,182 ,596**

Sig. (2-tailed) ,082 ,072 ,000 ,000 ,000 ,005 ,041 ,540 ,216 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,537** ,349* ,583** 1 ,433** ,520** ,385** ,416** ,139 -,049 ,615**

Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,000 ,002 ,000 ,007 ,003 ,350 ,742 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,292* ,401** ,534** ,433** 1 ,416** ,431** ,569** ,326* ,386** ,750**

Sig. (2-tailed) ,044 ,005 ,000 ,002 ,003 ,002 ,000 ,025 ,007 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,514** ,479** ,559** ,520** ,416** 1 ,482** ,670** ,031 ,011 ,664**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,835 ,942 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,383** ,341* ,400** ,385** ,431** ,482** 1 ,435** -,034 -,248 ,488**

Sig. (2-tailed) ,007 ,018 ,005 ,007 ,002 ,001 ,002 ,823 ,089 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,530** ,585** ,296* ,416** ,569** ,670** ,435** 1 ,228 ,067 ,716**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,041 ,003 ,000 ,000 ,002 ,123 ,651 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48


,382** ,324* ,092 ,139 ,326* ,031 -,034 ,228 1 ,516** ,583**

Sig. (2-tailed) ,008 ,026 ,540 ,350 ,025 ,835 ,823 ,123 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47


,123 ,101 ,182 -,049 ,386** ,011 -,248 ,067 ,516** 1 ,438**

Sig. (2-tailed) ,406 ,495 ,216 ,742 ,007 ,942 ,089 ,651 ,000 ,002

N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48

TOTAL_SCORE

Pearson Correlation

,722** ,698** ,596** ,615** ,750** ,664** ,488** ,716** ,583** ,438** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 N 48 48 48 48 48 48 48 48 47 48 48

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

67

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Kompetensi Pegawai (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 TOTAL_SCORE


1 ,577*

* ,537*

* ,387*

* ,567*

* ,458*

* ,307* ,170

,554*

* ,449** ,690**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,000 ,001 ,034 ,248 ,000 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,577** 1 ,476*

* ,416*

* ,319*

,597*

* ,578** ,353*

,541*

* ,822** ,779**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,003 ,027 ,000 ,000 ,014 ,000 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,537** ,476*

* 1 ,363* ,219

,580*

* ,210 ,121 ,160 ,355* ,604**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,011 ,135 ,000 ,152 ,411 ,277 ,013 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,387** ,416*

* ,363* 1 ,322*

,485*

* ,268 ,258 ,342* ,377** ,646**

Sig. (2-tailed) ,007 ,003 ,011 ,026 ,000 ,066 ,076 ,017 ,008 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,567** ,319* ,219 ,322* 1 ,433*

* ,393** ,457** ,362* ,402** ,630**

Sig. (2-tailed) ,000 ,027 ,135 ,026 ,002 ,006 ,001 ,011 ,005 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,458** ,597*

* ,580*

* ,485*

* ,433*

* 1 ,523** ,546**

,435*

* ,521** ,817**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,307* ,578*

* ,210 ,268

,393*

* ,523*

* 1 ,595**

,599*

* ,766** ,720**

Sig. (2-tailed) ,034 ,000 ,152 ,066 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,170 ,353* ,121 ,258 ,457*

* ,546*

* ,595** 1

,578*

* ,448** ,640**

Sig. (2-tailed) ,248 ,014 ,411 ,076 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,554** ,541*

* ,160 ,342* ,362*

,435*

* ,599** ,578** 1 ,720** ,710**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,277 ,017 ,011 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


,449** ,822*

* ,355*

,377*

* ,402*

* ,521*

* ,766** ,448**

,720*

* 1 ,797**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,013 ,008 ,005 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

TOTAL_SCORE

Pearson Correlation

,690** ,779*

* ,604*

* ,646*

* ,630*

* ,817*

* ,720** ,640**

,710*

* ,797** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


68

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan (Y)

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

TOTAL_SCOR

E

Y.1 Pearson Correlation 1 ,750** ,566** ,369** ,570** ,431** ,413** ,638** ,507** ,323* ,752**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,010 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,025 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.2 Pearson Correlation ,750** 1 ,332* ,106 ,570** ,514** ,291* ,420** ,492** ,450** ,678**

Sig. (2-tailed) ,000 ,021 ,474 ,000 ,000 ,045 ,003 ,000 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.3 Pearson Correlation ,566** ,332* 1 ,674** ,620** ,643** ,606** ,571** ,421** ,419** ,774**

Sig. (2-tailed) ,000 ,021 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.4 Pearson Correlation ,369** ,106 ,674** 1 ,543** ,463** ,333* ,400** ,415** ,136 ,586**

Sig. (2-tailed) ,010 ,474 ,000 ,000 ,001 ,021 ,005 ,003 ,357 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.5 Pearson Correlation ,570** ,570** ,620** ,543** 1 ,875** ,522** ,631** ,778** ,465** ,874**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.6 Pearson Correlation ,431** ,514** ,643** ,463** ,875** 1 ,693** ,676** ,667** ,546** ,861**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.7 Pearson Correlation ,413** ,291* ,606** ,333* ,522** ,693** 1 ,836** ,414** ,528** ,737**

Sig. (2-tailed) ,004 ,045 ,000 ,021 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.8 Pearson Correlation ,638** ,420** ,571** ,400** ,631** ,676** ,836** 1 ,621** ,402** ,812**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.9 Pearson Correlation ,507** ,492** ,421** ,415** ,778** ,667** ,414** ,621** 1 ,478** ,770**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,003 ,000 ,000 ,003 ,000 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

Y.10 Pearson Correlation ,323* ,450** ,419** ,136 ,465** ,546** ,528** ,402** ,478** 1 ,650**

Sig. (2-tailed) ,025 ,001 ,003 ,357 ,001 ,000 ,000 ,005 ,001 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48

TOTAL_SCORE

Pearson Correlation ,752** ,678** ,774** ,586** ,874** ,861** ,737** ,812** ,770** ,650** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48 48


69

Tabel 5.8 Hasil Uji Reabilitas Penilaian Prestasi kerja (X1)

Tabel 5.9 Hail Uji Reabilitas Kompetnsi Pegawai (X2)

Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas Promosi Jabatan (Y)

Tabel 5.11

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,55802722

Most Extreme Differences Absolute ,098

Positive ,070

Negative -,098

Test Statistic ,098

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,801 10



,870 10



,906 10

70

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Tabel 5.14

Hasil Uji Multikolinearitas

Tabel 5.16

Hasil Uji Korelasi Variabel Penilaian Prestasi Keraja (X1) terhadap Promosi

Jabatan(Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN

PRESTASI KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000 ,668 1,497

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000 ,668 1,497


Model Summaryb

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,735a ,541 ,531 3,818 ,541 54,175 1 46 ,000

a. Predictors: (Constant), PENILAIAN PRESTASI KERJA


71

Tabel 5.17

Hasil Uji Korelasi Variabel Kompetensi Pegawai (X2) terhadap Promosi

Jabatan(Y)

Tabel5.18

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 5.19 Hasil Uji T

Model Summaryb

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,831a ,691 ,684 3,132 ,691 102,813 1 46 ,000

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN PRESTASI

KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,449 2,948 1,170 ,248

PENILAIAN PRESTASI

KERJA ,394 ,086 ,384 4,586 ,000

KOMPETENSI

PEGAWAI ,582 ,080 ,610 7,286 ,000


72

Tabel 5.20 Hail Uji F

Tabel 5.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1152,372 2 576,186 84,308 ,000b

Residual 307,545 45 6,834

Total 1459,917 47


b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI, PENILAIAN PRESTASI KERJA

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,888a ,789 ,780 2,614

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI PEGAWAI, PENILAIAN PRESTASI KERJA

73

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 01 PERNYATAAN KUESIONER

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA, DAN KOMPETENSI



Kepada YTH

Bapak/ Ibu Responden

Di tempat.

Assalamualaikum Wr.Wb.

Dengan Hormat.

Dalam rangka memenuhi tugas Skripsi saya pada Universitas Pelita Bangsa

Cikarang Jurusan Ilmu Manajemen, maka degan segala kerendahan hati saya

sangat menghargai tanggapan Bapak/Ibu terhadap beberapa pernyataan yang

tersedia dalam kuesioner mengenai “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, dan

Kompetensi Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Bagian

Umum Pemerintahan Daerah Kabupaten Bekasi”. Pengumpulan data ini semata-

mata hanya akan digunakan untuk maksud penyusunan Skripsi dan akan dijamin

Kerahasiaannya.

Kesediaan dan kerjasama yang Bapak/Ibu berikan dalam bentuk informasi

yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian. Selain itu

jawaban yang Bapak/Ibu berikan merupakan masukan yang sangat berharga bagi

saya.

Akhir kata saya mengucapkan terima kasi yang sebesar-besarnya atas

bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktunya dalam

pengisian kuesioner ini..

Hormat Saya

Elsa sapira

Peneliti

74

ANGKET RESPONDEN

Pentunjuk pengisian :

1. Bacalah petunjuk pengisian sebelum mengisi jawaban

2. Isilah jawaban dengan menggunakan ceklis (√ ) pada kotak

3. Keterangan jawaban

STS : Sangat Tidak Setuju ( 1 )

TS : Tidak Setuju ( 2 )

RR : Ragu-Ragu ( 3 )

S : Setuju ( 4 )

SS : Sangat Setuju ( 5 )

Identitas Responden :

1. Nama :

2. Jenis kelamin : Pria Wanita

3. Usia :

4. Masa Kerja : 3-8 tahu 9-12 tahun

13-24 tahun 26-33 tahun

5. Pendidikan Terakhir : SMP D3

SMA/SMK S1

75

KUESIONER

PENILAIAN PRESTASI KERJA ( X1 )

No Pernyataan STS TS RR S SS

Adil

1 Usaha meningkatkan penilaian prestasi

kerja pihak instansi pemerintahan

melaksanakan proses penilaian kerja

dengan adil

2 Penilain atas prestasi kerja yang

dilaksanakan pegawai sesuai dengan

kenyataan yang terjadi.

Objektif

1 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

dengan jumlah yang di targetkan.

2 Kehadiran kerja merupakan hal yang

sangat penting bagi saya.

Transparan

1 Hasil penilaian kinerja diberitahukan

kepada seluruh karyawan.

2 Informasi yang diterima sesuai dengan

prosedur penilaian prestasi kerja.

Konsisten

1 Hasil penilaian prestasi kerja dapat

dipercaya.

2 Hasil penilaian prestasi kerja sesuai

dengan pekerjaan yang dikerjakan.

Sensitif

1 Saya tidak bisa menahan emosi pada saat

terjadi masalah di dalam pekerjaan.

2 Saya tidak bisa menerima kritikan yang

tidak menyenangkan.

76

KUESIONER

KOMPETENSI PEGAWAI (X2)


Pengetahuan

1 Saya memiliki pengetahuan yang dapat

mempengaruhi tingkat keberhasilan dan

pekerjaan.

2 Saya memiliki pengetahuan yang cukup

untuk melaksanakan pekerjaan.

3 Latar belakang pendidikan saya sesuai

dengan bidang pekerjaan yang saya

hadapi saat ini.

Keterampilan

1 Saya memiliki kemampuan

berkomunikasi dalam bahasa asing

2 Saya memiliki skill dalam bekerja di

bandingkan pegawai lainnya

3 Saya mampu memecahkan masalah yang

terjadi dalam pekerjaan.

Sikap Kerja

1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan prosedur kerja.

2 Saya selalu hadir tepat waktu.

3 Saya selalu melaksanakan pekerjaan

dengan tepat waktu.

4 Saya dapat bekerjasama memenuhi

aturan-aturan yang berlaku ditempat

kerja.

77

KUESIONER

PROMOSI JABATAN (Y)


Kejujuran

1 Saya tidak melanggar aturan-aturan

dalam pekerjaan.

2 Ketika melakukan kesalahan saya siap

mempertanggung jawabkannya.

Disiplin

1 Setiap pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan.

2 Setiap pegawai dipemerintahan disiplin

dalam waktu.

Prestasi Kerja

1 Saya ingin meningkatkan prestasi kerja

agar sesuai yang diharapkan

2 Setiap pekerjaan yang saya lakukan

dapat saya kerjakan dengan baik.

Kerjasama

1 Saya mampu bekerjasama dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan.

2 Saya dapat memberikan kontribusi baik

tenaga maupun pikiran.

Kecakapan

1 Saya memiliki gagasan dan ide yang

berasal dari pemikiran saya.

2 Saya terbuka terhadap pengalaman yang

baru.

78

LAMPIRAN 02 : LAMPIRAN DISTRIBUSI JAWABAN

RESPONDEN

NO Penilaian Prestasi Kerja (X1)

RESPONDEN Adil Objektif Transparan Konsistensi Sensitif Total

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 x1.7 X1.8 X1.9 X1.10 (X1)

1 5 2 4 5 4 5 4 5 1 1 36

2 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 36

3 4 3 4 5 3 4 4 4 2 1 34

4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 2 36

5 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 35

6 4 4 5 5 4 4 4 4 2 2 38

7 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 40

8 5 4 3 4 2 5 4 3 1 1 32

9 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 43

10 5 4 3 5 4 4 4 4 2 4 39

11 5 4 4 5 5 4 3 5 3 5 43

12 4 4 4 5 5 4 5 4 2 2 39

13 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 45

14 5 5 4 5 4 4 4 4 2 2 39

15 5 5 4 5 4 4 4 5 5 1 42

16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

17 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 37

18 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 33

19 2 4 4 4 4 4 2 4 1 2 31

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 36

23 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 38

24 3 2 5 5 4 3 4 2 1 2 31

25 5 5 4 5 5 4 4 4 5 2 43

26 4 4 5 5 5 5 5 5 2 4 44

27 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

28 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 41

29 4 2 4 5 4 4 3 4 4 4 38

30 5 5 4 4 4 4 5 5 2 2 40

31 4 4 5 5 4 5 4 4 2 2 39

32 5 5 4 5 4 4 4 4 2 2 39

33 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

34 5 5 4 5 4 4 4 4 2 2 39

79

Kompetensi Pegawai (X2)

Pengetahuan Keterampilan Sikap Kerja Tota

l

X2.1 x2.2 x2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.1

0 (X2)

4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 41

4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 37

4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40

3 4 4 2 3 3 4 5 4 4 36

4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 36

4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 36

4 3 4 4 5 3 3 4 4 3 37

5 5 5 4 3 4 1 2 4 4 37

3 5 4 4 3 5 5 5 4 5 43

4 4 4 2 2 3 4 3 5 4 35

5 4 5 4 3 5 5 4 5 4 44

3 4 2 1 3 1 4 2 4 5 29

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37

3 4 1 3 3 4 4 5 5 4 36

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 45

4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 34

4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

35 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 43

36 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 36

37 5 5 4 5 4 4 4 5 5 1 42

38 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 45

39 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 38

40 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 37

41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

42 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 37

43 4 3 4 5 3 4 4 4 2 1 34

44 5 5 4 5 4 4 4 4 2 2 39

45 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 33

46 4 4 5 5 4 5 4 4 2 2 39

47 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 41

48 3 2 5 5 4 3 4 2 1 2 31

80

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 37

4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 36

4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 42

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

4 4 3 3 5 4 5 5 5 5 43

4 4 3 5 5 4 5 5 5 5 45

4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 44

4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37

4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 42

4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37

3 5 4 4 3 5 5 5 4 5 43

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 1 3 3 4 4 5 5 4 36

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 45

4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 42

4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 45

4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 37

4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 34

4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 44

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

Promosi Jabtan (Y)

Kejujuran Disiplin Prestasi

Kerja Kerjasama Kecakapan Total

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 (Y)

1 1 4 4 4 5 5 4 4 4 36

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

3 4 3 2 4 4 4 4 3 3 34

4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 40

5 5 4 3 3 4 5 5 3 4 41

5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 45

5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 44

81

5 3 5 5 5 5 4 5 5 3 45

3 2 4 4 4 4 5 4 3 4 37

4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 47

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 47

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

4 4 5 4 4 5 5 4 3 5 43

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44

4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 47

4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45

4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38

4 4 5 4 4 5 5 4 3 5 43

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

82

Lampiran 03. F Tabel untuk Probabilita = 0,05

df untuk

penyebut (N2)

df untuk

pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237

239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

83

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87

51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87

52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86

53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86

55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85

56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85

58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84

59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84

60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84

61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83

62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83

63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83

65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82

66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82

67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82

69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81

70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81

71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81

72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81

73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81

74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80

75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80

76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80

77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80

78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80

79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79

80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79

81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79

82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79

83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79

84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79

85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79

86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78

87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78

88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89

84

89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78

93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78

94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.77

95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.82 1.80 1.77

96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77

97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77

98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77

101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77

102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77

103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76

104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76

105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.81 1.79 1.76

106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76

107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76

108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76

113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.87 1.84 1.81 1.78 1.76

114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75

117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75

118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75

119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75

120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75

121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75

127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75

128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75

129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74

132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74

135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74

85

Lampiran 04. t TABEL

Pr df

0.25 0.50

0.10 0.20

0.05 0.10

0.025 0.050

0.01 0.02

0.005 0.010

0.001 0.002

1

2 3 4

5 6 7

8 9 10

11 12 13

14 15 16

17 18 19

20 21 22

23 24 25

26 27 28

29 30 31

32 33 34

35 36 37

38 39 40

1.00000

0.81650 0.76489 0.74070

0.72669 0.71756 0.71114

0.70639 0.70272 0.69981

0.69745 0.69548 0.69383

0.69242 0.69120 0.69013

0.68920 0.68836 0.68762

0.68695 0.68635 0.68581

0.68531 0.68485 0.68443

0.68404 0.68368 0.68335

0.68304 0.68276 0.68249

0.68223 0.68200 0.68177

0.68156 0.68137 0.68118

0.68100 0.68083 0.68067

3.07768

1.88562 1.63774 1.53321

1.47588 1.43976 1.41492

1.39682 1.38303 1.37218

1.36343 1.35622 1.35017

1.34503 1.34061 1.33676

1.33338 1.33039 1.32773

1.32534 1.32319 1.32124

1.31946 1.31784 1.31635

1.31497 1.31370 1.31253

1.31143 1.31042 1.30946

1.30857 1.30774 1.30695

1.30621 1.30551 1.30485

1.30423 1.30364 1.30308

6.31375

2.91999 2.35336 2.13185

2.01505 1.94318 1.89458

1.85955 1.83311 1.81246

1.79588 1.78229 1.77093

1.76131 1.75305 1.74588

1.73961 1.73406 1.72913

1.72472 1.72074 1.71714

1.71387 1.71088 1.70814

1.70562 1.70329 1.70113

1.69913 1.69726 1.69552

1.69389 1.69236 1.69092

1.68957 1.68830 1.68709

1.68595 1.68488 1.68385

12.70620

4.30265 3.18245 2.77645

2.57058 2.44691 2.36462

2.30600 2.26216 2.22814

2.20099 2.17881 2.16037

2.14479 2.13145 2.11991

2.10982 2.10092 2.09302

2.08596 2.07961 2.07387

2.06866 2.06390 2.05954

2.05553 2.05183 2.04841

2.04523 2.04227 2.03951

2.03693 2.03452 2.03224

2.03011 2.02809 2.02619

2.02439 2.02269 2.02108

31.82052

6.96456 4.54070 3.74695

3.36493 3.14267 2.99795

2.89646 2.82144 2.76377

2.71808 2.68100 2.65031

2.62449 2.60248 2.58349

2.56693 2.55238 2.53948

2.52798 2.51765 2.50832

2.49987 2.49216 2.48511

2.47863 2.47266 2.46714

2.46202 2.45726 2.45282

2.44868 2.44479 2.44115

2.43772 2.43449 2.43145

2.42857 2.42584 2.42326

63.65674

9.92484 5.84091 4.60409

4.03214 3.70743 3.49948

3.35539 3.24984 3.16927

3.10581 3.05454 3.01228

2.97684 2.94671 2.92078

2.89823 2.87844 2.86093

2.84534 2.83136 2.81876

2.80734 2.79694 2.78744

2.77871 2.77068 2.76326

2.75639 2.75000 2.74404

2.73848 2.73328 2.72839

2.72381 2.71948 2.71541

2.71156 2.70791 2.70446

318.30884

22.32712 10.21453 7.17318

5.89343 5.20763 4.78529

4.50079 4.29681 4.14370

4.02470 3.92963 3.85198

3.78739 3.73283 3.68615

3.64577 3.61048 3.57940

3.55181 3.52715 3.50499

3.48496 3.46678 3.45019

3.43500 3.42103 3.40816

3.39624 3.38518 3.37490

3.36531 3.35634 3.34793

3.34005 3.33262 3.32563

3.31903 3.31279 3.30688

86

Pr df

0.25 0.50

0.10 0.20

0.05 0.10

0.025 0.050

0.01 0.02

0.005 0.010

0.001 0.002

41 42 43

44 45 46

47 48 49

50 51 52

53 54 55

56 57 58

59 60 61

62 63 64

65 66 67

68 69 70

71 72 73

74 75 76 77

78 79 80

0.68052 0.68038 0.68024

0.68011 0.67998 0.67986

0.67975 0.67964 0.67953

0.67943 0.67933 0.67924

0.67915 0.67906 0.67898

0.67890 0.67882 0.67874

0.67867 0.67860 0.67853

0.67847 0.67840 0.67834

0.67828 0.67823 0.67817

0.67811 0.67806 0.67801

0.67796 0.67791 0.67787

0.67782 0.67778 0.67773 0.67769

0.67765 0.67761 0.67757

1.30254 1.30204 1.30155

1.30109 1.30065 1.30023

1.29982 1.29944 1.29907

1.29871 1.29837 1.29805

1.29773 1.29743 1.29713

1.29685 1.29658 1.29632

1.29607 1.29582 1.29558

1.29536 1.29513 1.29492

1.29471 1.29451 1.29432

1.29413 1.29394 1.29376

1.29359 1.29342 1.29326

1.29310 1.29294 1.29279 1.29264

1.29250 1.29236 1.29222

1.68288 1.68195 1.68107

1.68023 1.67943 1.67866

1.67793 1.67722 1.67655

1.67591 1.67528 1.67469

1.67412 1.67356 1.67303

1.67252 1.67203 1.67155

1.67109 1.67065 1.67022

1.66980 1.66940 1.66901

1.66864 1.66827 1.66792

1.66757 1.66724 1.66691

1.66660 1.66629 1.66600

1.66571 1.66543 1.66515 1.66488

1.66462 1.66437 1.66412

2.01954 2.01808 2.01669

2.01537 2.01410 2.01290

2.01174 2.01063 2.00958

2.00856 2.00758 2.00665

2.00575 2.00488 2.00404

2.00324 2.00247 2.00172

2.00100 2.00030 1.99962

1.99897 1.99834 1.99773

1.99714 1.99656 1.99601

1.99547 1.99495 1.99444

1.99394 1.99346 1.99300

1.99254 1.99210 1.99167 1.99125

1.99085 1.99045 1.99006

2.42080 2.41847 2.41625

2.41413 2.41212 2.41019

2.40835 2.40658 2.40489

2.40327 2.40172 2.40022

2.39879 2.39741 2.39608

2.39480 2.39357 2.39238

2.39123 2.39012 2.38905

2.38801 2.38701 2.38604

2.38510 2.38419 2.38330

2.38245 2.38161 2.38081

2.38002 2.37926 2.37852

2.37780 2.37710 2.37642 2.37576

2.37511 2.37448 2.37387

2.70118 2.69807 2.69510

2.69228 2.68959 2.68701

2.68456 2.68220 2.67995

2.67779 2.67572 2.67373

2.67182 2.66998 2.66822

2.66651 2.66487 2.66329

2.66176 2.66028 2.65886

2.65748 2.65615 2.65485

2.65360 2.65239 2.65122

2.65008 2.64898 2.64790

2.64686 2.64585 2.64487

2.64391 2.64298 2.64208 2.64120

2.64034 2.63950 2.63869

3.30127 3.29595 3.29089

3.28607 3.28148 3.27710

3.27291 3.26891 3.26508

3.26141 3.25789 3.25451

3.25127 3.24815 3.24515

3.24226 3.23948 3.23680

3.23421 3.23171 3.22930

3.22696 3.22471 3.22253

3.22041 3.21837 3.21639

3.21446 3.21260 3.21079

3.20903 3.20733 3.20567

3.20406 3.20249 3.20096 3.19948

3.19804 3.19663 3.19526

87

Lampiran 05. Mapping Jurnal

NO Nama Peneliti,

dan tahun

Judul Variabel Metode

Penelitian

Kesimpulan Keterangan

Publikasi

1 Bukhari Usman

(2017)

Pengaruh Penilaian Prestasi

Kerja Terhadap Promosi

Jabatan pada PT.Arista Auto

Prima Banda Aceh.

Pengaruh Penilaian

Prestasi Kerja (X1)

Terhadap Promosi

Jabatan (Y)

Regresi linear

Sederhana

Bahwa hasil

pengujian

hipotesis telah

membuktikan

bahwa

berpengaruh

positif, dan

signifikan .

Jurnal Warta,

volume 5(4),

April 2017.

2 Yuni Andriani

(2018)


Kerja Karyawan Terhadap

Promosi Jabatan pada PT.Noor

Asni Naga Jaya ( Rayon Ilir)

Samarinda.

Pengaruh

Penilaian Prestasi

Kerja Karyawan

(X1) Terhadap

Uji Validitas,

Uji

Reabilitas,

dan Regresi

Penilaian Prsetasi

pekerja

berpengaruh

positif, dan

signifikan

E Jurnal

Administrasi

Bisnis

Volume 6,

2018.

88

Promosi Jabatan

(Y)

Linear

Sederhana.

3 Misti Hariasih,

Herlinda Maya

Kumala Sari,

dan Totok Dwi

Prasetyo.


Kerja, Kompetensi Karyawan

dan Pengalaman Kerja

Terhadap Promosi Jabatan Pada

Lembaga Amil Zakat Nasional

Nurul Hayat Surabaya.

Penagruh Penilaian

Prestasi Kerjs (X1),

dan Kompetensi

Karyawan (X2)

Terhadap Promosi

Jabatan (Y)

Analisis

Rasio dan Uji

Analisis

Regresi

Linear

Berganda.

Pengaruh

penilaian Prestasi

kerja, dan

Kompetensi

Karyawan

Terhadap Promosi

Jabatan

berpengaruh

Parsial.

Jurnal Bisnis,

Manajemen

dan

Perbankan

Volume 3

No.2, 2017.

4 Juliyanti, Dwi

Septi Haryani.


Kerja, Kompetensi, dan

Loyalitas Karyawan Pada

PT.BPR Dana Nusantara

Cabang Tanjung

Pengaruh Penilaian

Prestasi Kerja (X1),

dan Kompetensi

(X2) Terhadap

Promosi Jabatan

(Y).

Analisis

Regresi

Linear

Berganda.

Penilaian Prstasi

Kerja ,

Kompetensi

Karyawan

Terhadap Promosi

Jabatan

Jurnal

Equilibiria,

Volume 6 No

1, 2019.

89

berpengaruh

secara parsial dan

simultan

5 Weri Novita Pengaruh Kompetensi Kerja

Pegawai Terhadap Promosi

Jabatan Pada Kantor

Kementrian Agama Kota

PematangSiantar.

Kompetensi Kerja

Pegawai (X2),

Promosi Jabatan

(Y)

Analisis

Regresi

Linear

Berganda.

Pengaruh

Kompetensi Kerja

Pegawai,

Terhadap Promosi

Jabatan

berpengaruh

positif dan

signifikan.

Jurnal

Manajemen

MARKER,.

Volumen 5

No.1 Juni,

2019.

6 Diastri Dwi

Prasetyo, dan

Suharini.

Pengaruh Kompetensi

Karyawan Terhadap Promosi

Jabatan PT. Bank CIMB Niaga

Tbk Bintaro Griya Niaga.

Kompetensi (X2),

Promosi Jabatan

(Y)

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Pengaruh

Kompetensi

Karyawan

Terhadap Promosi

Jabatan

berpengaruh

E Jurnal

Administrasi

Bisnis,

Volume 2

No.1 Maret,

2018.

90

Positif dan

Signifikan.

7 Mujahidin The effect of performance

appraisal on job promotion at

BPS Provinsi Sulawesi

Performance

appraisal (X1), Job

promotions (Y)

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

The results of this

study indicate that

the results are

simultaneous

between the

variable

performance

appraisal of job

promotions.

Journal

Economic

Resource

Vol. 2 No. 1

September,

2019.

91

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, Yuni. 2018. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap

Promosi Jabatan Promosi Jabatan Pada PT. Noor Asni Naga Jaya (

Rayon Ilir) Samarinda. E-Journal Administrasi Bisnis. Vol. (6): 90-

101.

Haryanai Dwi Septi, Julianti. 2019. Pengaruh Penilaian Prestasi kerja, Loyalitas ,

dan Kompetensi Karyawan Pada PT.BPR Dana Nusantara Cabng

Tanjungpinang. Jurnal Equilibiria, Vol. 6, No.1.

Novita, Weri. 2019. Pengaruh Kompetensi, dan Prestasi Kerja Pegawai Terhadap

Promosi Jabatan Pada Kantor Kementrian Agama Kota

Pematangsiantar. Jurnal Manajemen Maker, Vol. 5, No.1, Juni.

Prsetyo Dwi Totok, Sari Kumala Maya Herlinda, Hariasih Misti. Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja, Kompetensi Karyawan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Promosi Jabatan Pada Lembaga Amil Zakat Nasional Nurul

Hayat Surabaya. Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Perbankan, Vol. 3 No.2

: 85-58.

Suharini, Prasetyo Dwi Diastri. 2018. Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap

Promosi Jabatan Pada Pt.Bank CIMB Niaga Tbk Bintaro Griya Niaga.

Jurnal E Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 2 No.1 Maret.

Usman, Bukhari. 2017. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi

Jabatan Pada PT.Arista Auto Prima, Banda Aceh. Jurnal Warta. Vol. 5

: 54. Oktober.

Mujahida, 2019. The effect of performance appraisal on job promotions at BPS

Provinsi Sulawesi. Journal Economic Resource Vol. 2 No. 1

September.

Khairudin, Helly, 2017. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi

Jabatan Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten

Indragiri Hilir. E jurnal Manajemen Vol. 3 No. 2., Juli.

pengaruh penilaian prestasi kerja dan

Documents

Transcript of pengaruh penilaian prestasi kerja dan