pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI

KERJA

STUDI PADA KARYAWAN PT. GUDANG GARAM, TBK. DIREKTORAT GRAFIKA KOTA

SIDOARJO

Oleh : Ibrahim Kharis Perdana

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

Jl. MT. Haryono 165 Malang

E-mail : [email protected]

Abstrak :

Penelitian ini dilakukan di PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja,

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan

pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sumber daya manusia dalam

lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan dinamakan karyawan. Karyawan merupakan kekayaan

utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan terjadi. Oleh karena itu,

kinerja karyawan menjadi hal yang pokok dalam suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan mulai menurun,

atau karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan perusahaan, maka sudah saatnya bagi manajemen

memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan

tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan. Selain pelatihan sering

digunakan untuk meningkatkan kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan karena perusahaan telah berupaya untuk memenuhi salah satu bentuk kebutuhan

karyawan yaitu kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi

diharapkan tercapainya salah satu tujuan perusahaan yaitu peningkatan kinerja karyawan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory untuk menjelaskan kausal antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Sampel yang digunakan adalah 97 responden yang

ditentukan melalui rumus Yamane. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis

deskriptif dan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja karyawan pada PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, (3) pelatihan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja

karyawan, (4) pelatihan berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja.

Kata kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

mailto:[email protected]

Abstract

The research is administered at PT. Gudang Garam Tbk., particularly at the Graphical

Directorate, Sidoarjo city and aimed at identifying, as well as analyzing, the effect of training on working

motivation, working motivation on employee performance, training on employee performance, and

training on employee performance through working motivation. Employees here refer to human resource

in a working unit of a company. Employees are the company’s main asset, without whom its activities

would never take place. Employee performance, therefore, is the focal aspect in any company. When the

employee performance decreases or they are not able to fulfill the company’s expectation anymore, the

management should consider some ways to solve such a problem. Improving, developing, and

formulating (the performance quality of) the employees might be administered through coaching,

education, and training. In addition to its purpose to improving performance, training is also projected to

drive the employees’ working motivation because the company has fulfilled one of their needs in terms of

self-actualization. The elevated working motivation is supposed to support the company’s effort in

achieving one of its goals, i.e. the improvement of employee performance.

This explanatory study seeks to explain the causal relation among variables through hypothesis

testing. 97 respondents are selected by the Yamanae formula as the research samples. The data are

collected through questionnaires and assessed by Likert scale. The data analysis applies descriptive

method and path analysis to discover the effect of training on employee performance through working

motivation of the Graphical Directorate employees at PT. Gudang Garam Tbk. Sidoarjo city. The results

of the study show that: (1) training directly gives positive and significant effect on working motivation;

(2) working motivation directly gives positive and significant effect on employee performance; (3)

training has a direct significant effect on the employee performance; and (4) training indirectly gives

positive effect on the employee performance through working motivation

Keywords: Training, Working motivation, Employee performance

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam

lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan

dinamakan karyawan. Karyawan merupakan

kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan

terjadi. Oleh karena itu, kinerja karyawan

menjadi hal yang pokok dalam suatu

perusahaan. Kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam mencapai tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien. Jika

kinerja karyawan mulai menurun, atau

karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan

perusahaan, maka sudah saatnya bagi

manajemen memikirkan bagaimana mengatasi

permasalahan tersebut. Hasibuan (2007: 12)

menyebutkan bahwa “karyawan adalah penjual

jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan

kompensasi yang besarnya telah ditetapkan

terlebih dahulu”. Oleh karena itu, perlu adanya

pengembangan sumber daya manusia dengan

memberikan perhatian secara khusus dalam

upaya peningkatan kinerja karyawan. Selain

pelatihan sering digunakan untuk meningkatkan

kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan karena

perusahaan telah berupaya untuk memenuhi

salah satu bentuk kebutuhan karyawan yaitu

kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri menurut

Mangkunegara (2007:76). Franco et al (2004)

dalam Riniwati (2011:40) mendefinisikan

tentang pengertian motivasi kerja sebagai

“derajat kerelaan individu dalam menggunakan

dan memelihara upaya untuk mencapai tujuan

perusahaan”. Hasibuan (2014:92) mengatakan

bahwa pada dasarnya perusahaan tidak hanya

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap

dan terampil dalam menjalankan tugasnya tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja dengan

giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja

yang optimal.

PT. Gudang Garam, Tbk. telah

berkembang dengan pesat. Untuk menunjang

perkembangannya maka PT. Gudang Garam,

Tbk. mendirikan beberapa kantor yang tersebar

di central perdagangan Indonesia. Pertumbuhan

dan perkembangan ini berdampak positif pula

terhadap proses produksi, proses distribusi, CSR

dan lain-lain perusahaan. PT Gudang Garam,

Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo

merupakan salah satu cabang perusahaan yang

memiliki wewenang untuk melakukan produksi

khususnya pengemasan. Pada direktorat ini

terdapat banyak sumber daya manusia yang

sudah berpengalaman di proses produksinya.

Pada bagian penyampaian laporan hasil

produksi ditemukan masih banyak sumber daya

manusia yang belum menguasai pengolahan

data secara sistematis. Maka dari itu, untuk

mengatasi masalah yang terjadi, pihak

perusahaan melaksanakan pelatihan dan

pemberian motivasi agar karyawan dapat lebih

siap dalam menghadapi perubahan organisasi

maupun perubahan kerja sehingga kinerja

karyawan dapat maksimal. Salah satu perubahan

yang harus dihadapi oleh karyawan yaitu

perubahan pekerjaan yang hampir semuanya

menggunakan terknologi canggih, mesin-mesin

printing dan program statistik yang digunakan

untuk mengolah data perusahaan. Dijelaskan

oleh Kepala Bagian Sumber Daya Manusia PT.

Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota

Sidoarjo pelatihan ini dilakukan karena adanya

beberapa masalah terkait dengan pengolahan

data dan penyajian data. Masalah tersebut

diantaranya adalah: (1)Kurangnya kemampuan

pengolahan dan penyajian data yang sistematis

pada manajemen tingkat bawah, (2)manajemen

tingkat tengah menginginkan efisiensi dan

sistemasinya sebuah laporan dari manajemen

tingkat bawah.

Berdasarkan hal tersebut maka perlu

dikaji lebih lanjut tentang pengaruh pelatihan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada

sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh

Pelatihan terhadap Kinerja Karayawan melalui

Motivasi Kerja (Studi pada PT. Gudang Garam,

Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo).

Berdasarkan uraian latar belakang di

atas, maka pada penelitian ini rumusan masalah

penelitian adalah:

1. Apakah pelatihan memiliki pengaruh

secara langsung terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?

2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh

secara langsung terhadap kinerja karyawan

PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat

Grafika Kota Sidoarjo?


secara langsung terhadap kinerja karyawan

PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat

Grafika Kota Sidoarjo?


secara tidak langsung terhadap kinerja

melalui motivasi kerja karyawan PT.

Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika

Kota Sidoarjo?

Tujuan penelitian adalah untuk :

1. Untuk mengetahui dan menganilisis

pengaruh secara langsung pelatihan

terhadap motivasi kerja karyawan PT.


Kota Sidoarjo.


pengaruh secara langsung motivasi

terhadap kinerja karyawan PT. Gudang

Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota

Sidoarjo.


pengaruh secara langsung pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT. Gudang


Sidoarjo.


pengaruh pelatihan terhadap kinerja

melalui motivasi kerja karyawan PT.


Kota Sidoarjo.

Terdapat beberapa penegertian

pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli

sebagai berikut:

Menurut Rivai dan Sagala (2010:212), pelatihan

adalah proses secara sistematis mengubah

tingkat laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009:50),

pelatihan (training) adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisasi, pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan yang terbatas.

Menurut Hasibuan kata motivasi

berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti

“DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”.

(Hasibuan:2014:92). Berikut pengertian

motivasi menurut para ahli :

Menurut Mangkuprawira (2007:233) motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi secara efektif dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Koontz dalam Hasibuan (2014:95),

mengatakan bahwa, motivasi mengacu pada

dorongan dan usaha untuk memuaskan

kebutuhan atau suatu tujuan.

Terdapat beberapa penegertian

pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli

sebagai berikut:

Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Riniwati (2011:50), kinerja adalah

sejauh mana seseorang telah memainkan

bagiannya dalam melaksanakan strategi

organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus

yang berhubungan dengan peran perorangan dan

atau memperlihatkan kompetensi yang

dinyatakan relevan bagi organisasi.

Pelatihan sering dipakai sebagai solusi

atas persoalan kinerja organisasi. Menurut

Simamora (2003:273), pelatihan (training)

merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep,

peraturan, atau sikap untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Pelatihan yang telah dilakukan

perusahaan merupakan salah satu upaya untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Simamora (2001), menyatakan bahwa salah satu

tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki

motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu,

Mangkunegara (2007:76) juga menjelaskan

bahwa salah satu teknik untuk memotivasi

karyawan dapat dilakukan dengan memenuhi

kebutuhan-kebutuhan karyawan, salah satunya

adalah kebutuhan aktualisasi diri, dimana

karyawan diberi kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang.

Motivasi kerja merupakan bagian

terpenting dari kinerja karyawan. Motivasi

dapat digunakan untuk mendorong semangat

kerja para karyawan dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang telah diberikan. Menurut

Hasibuan (2003:92) motivasi penting karena

dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Newstrom dan Davis dalam Riniwati

(2011:50), mengemukakan bahwa ada

keterkaitan antara kinerja dengan kemampuan

dan motivasi. Secara matematik kinerja dapat

ditulis dengan rumus P = A x M. Dimana

kinerja (performance) adalah fungsi dari ability

level (A) dan degree of motivation (M).

Berdasarkan perumusan masalah

yang telah disusun dan diperkuat dengan teori,

maka dapat disusun model hipotesis penelitian

sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh secara langsung

pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.


Kota Sidoarjo.


pelatihan terhadap motivasi kerja PT.


Kota Sidoarjo.


motivasi terhadap kinerja karyawan PT.


Kota Sidoarjo.

H4: Terdapat pengaruh secara tidak langsung

pelatihan terhadap kinerja melalui

motivasi kerja karyawan PT. Gudang


Sidoarjo.

METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai dengan sampel yang dipilih

berada di berbagai tempat tertentu dan

mengumpulan data menggunakan penyebaran

kuisioner, maka jenis penelitian yang digunakan

adalah explanatory. Penelitian ini dilakukan di

PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika

Kota Sidoarjo yang terletak di Jalan Letjend

Sutoyo No. 55, Medaeng, Waru, Kabupaten

Sidoarjo pada tanggal 1 Februari 2017 sampai

dengan 30 Maret 2017. populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Gudang

Garam, Tbk Direktorat Grafika Sidoarjo yang

mengikuti pelatihan yg sesuai dengan bidangnya

sebanyak 2827 orang.

Pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan sampel. Menurut Sugiyono

(2004:73), sampel adalah “bagian dari jumlah

dan karaktersistik yang dimiliki oleh populasi”.

Penentuan sampel dalam penelitian ini yaitu

menggunakan rumus Yamane dalam Rumidi

(2006 : 56) sebagai berikut:

N

n =

= 96,58 dibulatkan menjadi 97.

Sehingga, dalam penilitian ini sampel

yang digunakan berjumlah 97 responden.

Sumber data dalam penelitian ini terdiri

dari dua jenis, yaitu :

Data Primer

Menurut Agung (2012:60), data primer adalah

data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

peneliti atau lembaga tertentu langsung dari

sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama

kalinya dan hasilnya digunakan langsung oleh

peneliti atau lembaga itu sendiri untuk

memecahkan persoalan yang akan dicari

jawabannya.

Data Sekunder

Menurut Agung (2012:60), data sekunder

adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan

oleh orang lain atau lembaga tertentu. Sumber

data sekunder dalam penelitian ini adalah yang

berasal dari data-data tertulis seperti dokumen-

dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal

kerja karyawan, dan struktur organisasi

perusahaan.

Teknik pengumpulan data pada

penelitian ini adalah:

Kuesioner

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Agung

(2012:63), kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Dalam penelitian ini kuesioner

disebarkan ke karyawan PT. Gudang Garam

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Dokumentasi

Menurut Agung (2012:66), dokumentasi adalah

teknik pengumpulan data yang tidak langsung

ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui

dokumen. Dalam penelitian ini teknik

dokumentasi dilakukan dengan cara

mengadakan pencatatan terhadap dokumen-

dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal

kerja karyawan, struktur organisasi perusahaan,

dan hal-hal lain yang dapat menunjang

penelitian.

Setelah ditetapkan item-item dalam

setiap variabel, maka dilakukan pengukuran

terhadap item-item tersebut agar dapat dinilai

dan dianalisis. Adapun teknik pengukuran yang

digunakan adalah dengan menggunakan skala

Likert.

Menurut Ghozali (2011:52), uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut

Rianse (2008:165), suatu butir instrument

dikatakan valid apabila taraf signifikansinya

lebih kecil atau sama dengan 0,05 (5%).

Reliabilitas adalah alat untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner (Gozali, 2011:52). Uji reliabilitas

adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk

diuji, digunakan rumus Alpha Cronbach .

Menurut Siregar (2014:153), tujuan

dilakukannya uji normalitas terhadap

serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau

tidak. Metode yang digunakan untuk menguji

normalitas adalah dengan menggunakan normal

probability plot terhadap masing-masing

variabel.

2827

Nd2 + 1

+ 1

2827. 0,12 + 1

Linearitas merupakan persyaratan

yang harus dipenuhi dalam melakukan uji

hubungan atau korelasi dengan menggunakan

statistik parametrik. Apabila koefisien Sig.

hitung pada baris Deviation from linearity lebih

besar dari tingkat kesalahan atau alpha yang

ditetapkan (misalnya 5%) (Sig. > Alpha) maka

dapat dinyatakan bahwa hubungan antara

variabel independen dan dependen cenderung

berbentuk garis lurus (linear). Sebaliknya,

apabila koefisien Sig. hitung pada baris

Deviation from linearity lebih kecil dari tingkat

kesalahan atau alpha yang ditetapkan (misalnya

5%) (Sig. < Alpha) maka dapat dinyatakan

bahwa hubungan antara variabel independen

dan dependen cenderung tidak berbentuk garis

lurus (linear).

Teknis analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis jalur (Path

Analysis). Menurut Riduwan (2008:2) model

path analysis digunakan untuk menganalisis

pola hubungan antar variabel dengan tujuan

untuk mengetahui pengaruh langsung dan

pengaruh tidak langsung seperangkat variabel

bebas terhadap variable terikat.

Langkah-langkah yang dilakukan untuk menguji

path analysis adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis dan persamaan

structural.

2. Menghitung koefisien jalur yang

didasarkan pada koefisien regresi.

3. Menghitung koefisien jalur secara simultan

(keseluruhan) Kaidah pengujian

signifikansi dengan menggunakan program

SPSS.

4. Menghitung koefisien jalur secara individu

untuk mengetahui signifikansi analisis

jalur bandingkan antaranilai probabilitas

0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan

dasar pengambilan keputusan.

5. Menguji kesesuaian antar model analisis

jalur.

6. Merangkum ke dalam table.

7. Memaknai dan menyimpulkan.

HASIL ANALISIS

Pada penelitian ini melibatkan

responden sebanyak 97 orang karyawan PT.

Gudang Garam Tbk. Direktorat Grafika

Sidoarjo. Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan, dapat digambarkan tentang

karakteristik dari responden yang diteliti

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan masa kerja.

Data gambaran responden berdasarkan

jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1

berikut:

Tabel 4.1

Gambaran Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin

Jenis

Kelamin

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

Laki-laki

Perempuan

56

41

57.73

42.27

Jumlah 97 100

Sumber: Data Primer Diolah, 2017.

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat

diketahui bahwa responden yang memiliki jenis

kelamin laki-laki sebanyak 56 orang atau

57.73%, sedangkan perempuan sebanyak 41

orang atau 42.27%.



berikut:

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Usia Responden

Usia Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

Dibawah

20 tahun

0 0

21–30

tahun

45 46.39

31–40

tahun

39 40.21

Di atas

40 tahun

13 13.40

Jumlah 97 100


Berdasarkan pada Tabel 4.2 di atas

dapat diketahui bahwa dari 97 responden yang

berusia di bawah 20 tahun memiliki persentase

sebesar 0%, yang berusia 21 tahun sampai 30

tahun memiliki persentase 46,39%, yang berusia

31 tahun sampai 40 tahun memiliki persentase

40,21%, dan yang berusia di atas 40 tahun

memiliki persentase sebesar 13,40%. Dengan

demikian mayoritas responden pada penelitian

ini adalah berusia 21 tahun sampai 30 tahun

dengan persentase sebesar 46,39%. Kelompok

usia ini tergolong dalam kelompok usia

produktif dalam bekerja. Pada rentang usia ini

karyawan mampu bekerja dengan baik dan

mempunyai semangat kerja yang cukup tinggi.



berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Tingkat

Pendidikan Responden

Tingkat

Pendidikan

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

SMP 0 0.00

SMA 12 12.38

Diploma 46 47.42

Sarjana(S1) 35 36.08

Magister(S2) 4 4.12

Jumlah 97 100

Sumber: Data primer Diolah, 2017.


dapat diketahui dari 97 responden menyatakan

bahwa yang berpendidikan SMA/ sederajad

memiliki persentase sebesar 12,38%. Untuk

pendidikan diploma memiliki persentase

47,42%, berpendidikan sarjana (S1) memiliki

persentase sebesar 36,08% dan yang

berpendidikan magister (S2) memiliki

persentase sebesar 4,12%. Hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas responden pada penelitian ini

mempunyai pendidikan akhir diploma, dan

mereka sebagian besar dipekerjakan sebagai

staff/ operator produksi. Berdasarkan

penerapannya, jumlah karyawan yang berada di

posisi staff/ operator produksi memang lebih

banyak dibandingkan pada posisi-posisi

manajerial (senior manager, manager, dan

supervisor).



berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden

Masa

Kerja

Frekuensi

(Orang)

Persentase

(%)

Kurang

dari 2tahun

4 4.12

2-5 tahun 43 44.33

5,1-10

tahun

28 28.87

Lebih dari 22 22.68

10 tahun

Jumlah 97 100



dapat diketahui dari 97 responden menyatakan

bahwa responden dengan masa kerja kurang

dari 2 tahun memiliki persentase sebesar 4,12%.

Untuk masa kerja 2 tahun sampai 5 tahun

memiliki persentase sebesar 44,33%. Untuk

masa kerja 5,1 tahun sampai 10 tahun memiliki

persentase sebesar 28,87%, sedangkan untuk

masa kerja lebih dari 10 tahun memiliki

persentase sebesar 22,68%. Persentase tertinggi

terletak pada masa masa kerja 2 tahun sampai 5

tahun.

Analisis statistik deskriptif digunakan

untuk mendeskripsikan distribusi item-item

variabel Pelatihan (X), Kinerja Karyawan (Y),

dan Motivasi Kerja (Z) yang diperoleh dari

jawaban responden melalui kuesioner yang

disebarkan oleh peneliti. Untuk mengumpulkan

data pada penelitian ini dengan menggunakan

skala likert yang dinilai dari jawaban setiap

responden dengan skor 1-5.

Menurut Widoyoko (2014:110), tabel

penskoran skala likert dapat ditentukan besarnya

kelas (jarak interval) dengan menggunakan

rumus:

Jarak Interval (i) = Skor tertinggi-Skor terendah

Jumlah Kelas Interval

(i) =

= 0,8

Berdasarkan rentang skor, dapat

ditentukan interval masing-masing kelas adalah

sebagai berikut:

1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju

1,80 – 2,60 = Tidak setuju

2,60 – 3,40 = Cukup Setuju

3,40 – 4,20 = Setuju

4,20 – 5,00 = Sangat Setuju

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel

Pelatihan (X)

Dengan nilai rata-rata variabel

pelatihan (X) sebesar 4,22 dapat disimpulkan

bahwa pelatihan yang dilakukan oleh pusahaan

sangat baik

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja

Karyawan (Y)

Hasil nilai rata-rata variabel kinerja (Y)

adalah 4,04 maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan baik.

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel

Motivasi Kerja (Z)

Dari Hasil nilai rata-rata variabel

motivasi (Z) sebesar 4,07 dapat disimpulkan

bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan

baik.

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel

Dari Tabel 4.8 di atas dapat dilihat

bahwa nilai sig. r indikator pertanyaan lebih

kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau semua item

memiliki nilai r hitung> r tabel 0,1996 yang berarti

tiap-tiap indikator variabel adalah valid,

sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-

indikator tersebut dapat digunakan untuk

mengukur variabel penelitian.

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel

No. Variabel Koefisien

Reliabilitas Ket.

1 Pelatihan (X) 0.831 Reliabel

2 Motivasi

Kerja (Z) 0.839 Reliabel

3 Kinerja

Karyawan (Y) 0.772 Reliabel


Suatu instrument dikatakan reliabel

jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60

(Arikunto, 2002:171-172). Dari Tabel 4.9

diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk

semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari

ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya

maka semua variabel yang digunakan untuk

penelitian sudah reliabel.

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas

Parameter Unstandardized Residual

Model 1 Model 2

N 97 97

Kolmogorov-

Smirnov Z 0.850

0.524

Asymp. Sig.

(2-tailed) 0.466

0.947


Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa

data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal maka dapat

dikatakan bahwa persyaratan normalitas

terpenuhi.

Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas

Variabel Sig. Keterangan

Pelatihan

terhadap Motivasi

Kerja

0.081 Linier

Pelatihan

terhadap Kinerja

Karyawan

0.477 Linier

Motivasi kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

0.176 Linier

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan paparan di atas dapat

disimpulkan bahwa asumsi linearitas data

penelitian ini telah memenuhi syarat karena

semua memiliki nilai p > 0,05.

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Jalur


Tabel 4.12 menunjukkan koefisien beta

sebesar 0,209 menunjukkan bahwa pengaruh

atribut terhadap Kinerja Karyawan, dengan

thitung sebesar 2,388 dan probabilitas sebesar

0,019 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0

ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan

Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan diterima. Arah hubungan

yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi

Pelatihan maka akan memberikan peningkatan

terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Jalur


Tabel 4.13 menunjukkan koefisien beta sebesar

0,652 menunjukkan bahwa pengaruh Pelatihan

terhadap Motivasi Kerja, dengan thitung sebesar

8,383 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05),

maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti

hipotesis yang menyatakan Pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja

diterima.

Tabel 4.14 Rekapitulasi Pengaruh Langsung,

Tidak Langsung dan Perngaruh TotaL


Dari hasil perhitungan tersebut

menunjukkan bahwa Motivasi Kerja terbukti

sebagai variabel intervening dalam hubungan

antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan. Hal

ini dibuktikan dengan hasil perhitungan Indirect

Effect yang bernilai 0,399. Total pengaruh

(Total Effect) Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan melalui Motivasi Kerja sebesar

0,608. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

membaiknya Motivasi Kerja akan menjadi

jembatan yang baik bagi hubungan antara

Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

PEMBAHASAN

Hasil temuan pertama menunjukkan

bahwa pelatihan (X) mempunyai pengaruh

langsung positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil

analisis path yang menunjukkan bahwa

besarnya koefisien jalur sebesar 0,209 dengan

nilai probabilitas sebesar 0,019 (0,019 < 0,05)

sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel

(2,388 > 1,985).

Hasil di atas mencerminkan bahwa

pelatihan yang diberikan oleh PT. Gudang

Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo

kepada para karyawan mampu mempengaruhi

kinerja karyawan secara langsung.

Hasil temuan kedua menunjukkan

bahwa pelatihan (X) secara langsung

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari

hasil analisis path yang menunjukkan bahwa




(8,383 > 1,985).

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa apabila PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo ingin

meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka

perusahaan harus memperhatikan pelatihan

yang diberikan kepada para karyawan. Semakin

sering pelatihan diberikan maka motivasi kerja

para karyawan juga semakin tinggi. Namun

sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang

diberikan oleh perusahaan kepada para

karyawan maka semakin rendah pula tingkat

motivasi kerja karyawan tersebut.

Hasil temuan ketiga menunjukkan

bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari

hasil analisis path yang menunjukkan bahwa




(6,972 > 1,985).

Hasil di atas mencerminkan bahwa

semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan

oleh karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo maka kinerja

yang dihasilkan oleh para karyawan juga

semakin meningkat, sedangkan apabila motivasi

kerja yang dirasakan karyawan rendah maka

kinerja mereka juga menurun.

Hasil temuan keempat menunjukkan

bahwa pelatihan (X) berpengaruh positif secara

tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y)

dimediasi oleh motivasi kerja (Z). Dilihat dari

hasil analisis path, pengaruh tidak langsung

antara variabel pelatihan (X) terhadap kinerja

karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z)

sebesar 0,399. Hasil tersebut mencerminkan

bahwa dengan adanya penerapan pelatihan yang

tepat maka dapat menimbulkan motivasi kerja

yang nantinya dapat berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja oleh para karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis penelitian

dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelatihan secara langsung berpengaruh

terhadap motivasi kerja, artinya seberapa

jauh tingkat pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan dapat mempengaruhi tingkat

motivasi kerja karyawan PT. Gudang


Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang

diberikan maka motivasi kerja para

karyawan juga semakin meningkat.

Namun sebaliknya, semakin jarang

pelatihan yang diberikan kepada para

karyawan maka semakin rendah pula

tingkat motivasi kerja karyawan tersebut.

2. Motivasi kerja secara langsung

berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

artinya tingkat motivasi kerja yang

dirasakan karyawan dapat berpengaruh

terhadap kinerja yang dihasilkan oleh

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Semakin

besar harapan, keinginan, atau kebutuhan

dari para karyawan terpenuhi maka

motivasi kerja mereka dapat meningkat.

Dengan meningkatnya motivasi kerja

karyawan maka kinerja mereka juga dapat

meningkat.

3. Pelatihan secara langsung berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, artinya

pelatihan yang diberikan perusahaan

mampu mempengaruhi kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan PT. Gudang


Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang

diberikan maka kinerja para karyawan juga

semakin meningkat karena dengan adanya

pelatihan keterampilan karyawan pun akan

meningkat.

4. Pelatihan berpengaruh secara tidak

langsung terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja, artinya pelatihan

yang diberikan oleh perusahaan secara

tepat dapat menimbulkan motivasi kerja

yang nantinya dapat berdampak terhadap

kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.

Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.

Berdasarkan pembahasan hasil

penilitian, maka saran yang dapat diberikan oleh

peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat

Grafika Kota Sidoarjo

Meskipun dari hasil penelitian didapatkan

bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh

langsung maupun tidak langsung dalam

peningkatan kinerja karyawan tetapi

diharapkan bagi pihak PT. Gudang Garam,

Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo

untuk meningkatkan beberapa aspek

karena penilaian dari responden masih

rendah. Yaitu;

a. keterampilan dasar

b. pekerjaan selesai tepat waktu

c. ketersediaan perlengkapan

2. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat

mengembangkan penelitian ini dengan

menambahkan variabel lain yang masih

berhubungan, misalnya penempatan, stres

kerja, budaya organisasi, dan kompensasi

yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dengan dimediasi oleh motivasi

kerja. Selain itu, peneliti juga dapat

menggunakan item-item yang berbeda

pada variable intervening dengan

menggunakan teori yang lain. Hal ini

dimaksudkan agar terjadi pengembangan

dari hasil penelitian sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Anak. 2012. Metode Penelitian

Bisnis. Ub Press, Malang.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis

Multivariative Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Semarang.

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi:

Cetakan Ketiga. Sinar Grafika Offset,

Jakarta.

Hasibuan. 2007. Manajemen Sumberdaya

Manusia Edisi Revisi. PT Bumi

Aksara,Jakarta.

Hasibuan, Malayu 2014. Manajemen, Dasar

Pengertian dan Masalah. PT Bumi

Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA.

(2007). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Penerbit: PT.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009.

Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Rianse, Usman dan Abdi. 2008. Metode

Penelitian Sosial dan Ekonomi Teori dan

Aplikasi. Alfabeta, Bandung .

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008.

Cara menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (Path Analysis). Alfabeta,

Bandung.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT

RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak

Motivasi dan Kinerja Pendekatan

Pemberdayaan SDM. UB Press, Malang.

Rumidi, Sukandar. 2006. Metodologi Penelitian

Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula.

Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber

Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber

Daya Manusi Edisi III. STIE YKPN,

Jakarta Selatan.

Siregar, Syofian. 2014. Statistik Parametrik

ntuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi

dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi

SPSS Versi 17. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Adminitrasi.

CV Alfabeta, Bandung.

pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

Documents

Transcript of pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi