1

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN PERSERO

KEC.BATANG DI KAB.JENEPONTO

SKRIPSI

OLEH

WIRYAWAN

NIM 105720473414

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

ii

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PLN PERSERO

KEC.BATANG DI KAB.JENEPONTO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjanav Ekonomi Pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

WIRYAWAN

NIM 105720473414

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan Karya Ini Untuk :

Ayahanda Dan IbundaTercinta Sebagai

Tanda Hormat Dan Bakti Ananda,

KeluargaTersayang, Dosen-Dosenku

Yang Telah Menjadi Orang Tua Keduaku

Serta Sahabat-Sahabatku, semoga mereka

selalu dalam lindungan Allah Azza Wa Jalla

Motto

Teruslah berusaha, jadikan kegagalan sebagai motivasi untuk

memperbaiki diri, karena kegagalan adalah awal dari keberhasilan

“sesungguhnya allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum hingga

mereka mengubah diri mereka sendiri”

(Q.S. Ar-Ra’d:11)

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.Shalawat dan

salamtak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta

para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiadat

ernilai mana kala penulisan Skripsi yang berjudul“Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Kec.Batang

Kab.Jeneponto”Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat

dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada

kedua orang tua penulis Bapak Zaenal dan Ibu Darni yang senantiasa member

harapan, semangat, perhatian, kasih sayang, dan doa tulus tak pamrih. Dan

terimakasih untuk seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan,

dan doa restu yang telah di berikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut

ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada pen ulis menjadi ibadah

dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan

dengan hormat kepada :

1. Bapak Prof. DR. H. AMBO ASSE., M.Ag.Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

viii

v

2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM.,Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. NurRasyid, SE., MM Selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak selaku Pembimbing IDr. Andi Jam’an,SE., M.Si yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarah kanpenulis, sehingga

Skripsi selesai dengan baik.

5. Bapak Syafaruddin, SE., MM selaku Pembimbing II yang telah berkenan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program studi

Manajemen angkatan 2014 (Navigator 14) yang selalu belajar bersama yang

tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.

9. Keluarga besar Manajemen 2 angkatan 2014 yang dalam kurun waktu 4

tahun ini telah bersama-sama belajar dan berbagicerita di

fakultasekonomidanbisnis, teruslahberjuangdanmenjadima nusia yang

hausakan ilmu pengetahuan

10. Terimakasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisasa yatulis satu persatu

yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya

sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsiini.

11. Teristimewa yang selalu memotivasi dan memberikan semangat bagi penulis

untuk memdapatkan gelar sarjana (S1) yaitu Dewy Arfiany S,.Ip

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan Skripsiini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahifii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Makassar, 10 Agustus 2020

WIRYAWAN

ix

ABSTRAK

Wiryawan, tahun 2018 penelitian ini di latar belakangi oleh menurunnya kinerja karyawan pt. pln (persero) kabupaten jeneponto yang merupakan elemen yang harus di perhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat persaingan di bidang industry saat ini sangatlah sulit, yang mana antara perusahaan satu dengan yang lainnya berkompetisi ingin menjadi nomor satu dibidangnya,dengan menerbitkan beberapa program dan produk yang di miliki untuk mensiasati persaingan yang terjadi, selain itu kinerja merupakan hal yang fital bagi keberlangsungan kegiatan perusahaan.

Populasi dalam penelitian ini adalah mereka yang bekerja di PT.PLN (persero) kabupaten jeneponto.Sampel yang diam bila dalah sebanyak 41 orang dengan mengunakan rumus slovin. Metode analisis data yang digunakan dalan penelitian ini adalah regresi linier sederhana, dimana sebelumnya dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dampak adanya asumsi peniliaian sangat baik (motivasi kerja variabel (x) dari responden yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y), makadapat di katakana PT.PLN (persero) telah menunjukkan kinerja yang sangatbaik. Kata Kunci :Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Wiryawan, in 2018 this research was motivated by the decline in employee

performance pt.pln (Persero) jeneponto district which is an element that must be

considered by the company, especially when considering the current competition

in the industry is very difficult, which one company to another competing to be

number one in their field, by publishing several programs and products in order to

anticipate competition, besides that performance is a fital matter for the

sustainability of the company's activities.

The population in this study are those who work in PT. PLN (Persero) Jeneponto

district. The sample taken was 41 people using the Slovin formula. The data

analysis method used in this research is simple linear regression, which

previously tested the validity and reliability test.

The results showed that work motivation had a significant positive effect on

employee performance. The impact of the assumption of assessment is very

good (variable work motivation (x) of the respondents which has a positive effect

on employee performance (Y), so it can be said that PT. PLN (Persero) has

shown excellent performance.

Keywords: Work Motivation Against Employee Performance

x

DAFTAR ISI

SAMPUL

HALAMAN PENGESAHAN

KARTU KONTROL

DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN

A. LatarBelakang 1

B. RumusanMasalah 4

C. TujuanPenelitian 4

D. MamfaatPenelitian 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. MotivasiKerja 5

B. Kinerja 24

C. HubunganAntaraMotivasiDenganKinerja 38

D. Tinjauan Emperis 40

E. Kerangka Konseptual 43

F. Hipotesis 43

BAB III. METODE PENELITIAN

A. JenisPenelitian 44

B. Lokasi Dan WaktuPenelitian 44

C. Populasi Dan Sampel 44

D. Depenisi Operasi Dan Pengukuran Variabel 46

E. Sumber Data 47

F. TeknikPengumpulan Data 48

G. Teknik Analisis Data 48

H. Uji Instrumen Penelitian 49

xi

BAB V. GAMBARAN UMUM DAN LOKASI PENELITIAN

A. PAPARAN DATA 51

1. Sejarahplnwilayahjeneponto (sul-sel) 51

2. Lokasi PT. PLN (Persera) 53

3. LetakGeografis 53

4. Visi Dan Misi PT. PLN (Persero) 54

5. StrukturOrganisasi PT. PLN (Persero) CabangJeneponto 54

6. Tujuan PT. PLN (Persero) 55

7. RuangLingkup PT. PLN (Persero) CabangJeneponto 55

B. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 74

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan 75

2. Kinerja Karyawan 75

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN 77

A. Kesimpulan 77

B. Saran 78

DAFTAR PUSTAKA

xii

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja dipandang sangat penting bagi keberlangsungan kegiatan

produktivitas perusahaan, baik perusahaan di bidang industri, perdagangan

maupun jasa. Perusahaan akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah di

tetapkan bersama-sama sebelumnya, namun perlu diketahui bahwa

keberhasilanlah suatu perusahaan dalam berbagai aktivitas dalam mencapai

tujuan bukan tergantung pada keunggulan teknologi dan operasional yang

dimiliki perusahaan saja, namun melainkan juga tergantung pada aspek sumber

daya manusia yang dimiliki.

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus di

perhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat persaingan di bidang

industri saat ini sangat sulit, yang mana antara perusahaan satu dengan yang

lainnya berkompetisi ingin menjadi nomor satu dibidangnya, dengan menerbitkan

beberapa program dan produk yang di miliki untuk mensiasati persaingan yang

terjadi, selain itu kinerja merupakan hal yang fital bagi keberlangsungan kegiatan

perusahaan, untuk itu sebuah perusahaan yang mempunyai nama besar

haruslah sudah memiliki hal-hal yang perlu dilakukan terkait dengan faktor-faktor

yang penunjang yang nantinya di harapkan dapat mendongkar kinerja karyawan

agar dapat mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan tersebut.

Definisi kinerja menurut nawawi hadari, (62-67), dalam kamus besar

bahasa Indonesia dikatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang di capai,prestasi

yang diperlihatkan. Sedangkan lavasque dalam dawawi hadari, (62-67).

Mengatakan kinerja adalah segalah sesuatu yang dikerjakan seseorang dan

1

2

hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan, dari dua pengertiaan

tersebut terlihat bahwa kinerja bermakna kemampuan kerja dan hasil atau

prestasi yang di capai dalam melaksanakan pekerjaan.

Stephen Robbin dalam nawawi hadari, (62-67), mengatakan kinerja adalah

jawaban atau pertanyaan’’ apa hasil yang dicapai seseorang sesudah

mengerjakan sesuatu’’. Schermersom mengatakan kinerja adalah kuantitas dan

kualitas pencapaian tuga-tugas, baik yang dilakukan individu, maupun kelompok

organisasi. Aspek kuantitas mengacu pada beban kerja/target kerja, sedang

aspek kualitas menyangkut kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang sudah

dilaksanakan. Tingkat kompetesi yang tinggi akan memacu setiap perusahaan

untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan

perhatian karena dengan manusialah segala inovasi dan realisir dalam upaya

mewujudkan tujuan perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja ialah minat dalam kerja penerimaan delegasi tugas. Peran dan tingkat

motivasi karyawan.

Dari uraian ketiga faktor di atas jelas jika seorang karyawan

melaksanakan pekerjannya tanpa mempunyai landasan minat dalam pikiranya

tidak akan dapat bekerja secara maksimal. Sedangkan tanpa mendapatkan

penerimaan delegasi tugas yang jelas yang seimbang dengan tanggung jawab

yang dipikul, seorang karyawan akan terbatas peluangnya untuk berprestasi

dalam pengambilang keputusanya.memecahkan masalah, melaksanakan

kreatifitas dan inisiatif dan lain-lain. Sedangkan yang terakhir ditekankan pada

peran dan motivasi merupakan penunjang bagi mewujudkan kinerja yang tinggi,

begitu juga sebaliknya jika motivasi pekerja rendah maka kinerjanya akan sangat

rendah dan buruk.

3

Defenisi motivasi menurut Gibson Ivancevich Donnely, (1996:184-185)

Motivasi merupakan konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering

menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Dengan kata lain,

motivasi merupakan dugaan, dari pada dengan secara langsung kita harus

memanipulasi kondisi-kondisi tertentu dan mengamati bagaimana perilaku

berubah. Dari perubahan yang kita amati, kita meningkatkan pemahaman akan

motivasi tentu.

Disisi lain peran motivasi dipandang sangat diperlukan guna meningkatkan

kerja karyawan dan mampu mencapai tujuan perusahaan. Oleh karna itu

seorang manajer harus cerdas dalam membaca situasi sehingga dapat

memanipulasi keadaan-keadaan tertentu dan mengamati bagaimana perilaku

perubahan yang terjadi di perusahaan tersebut. Didalam sebuah teori, menurut

Tampubolon, Manahan P, (2004: 84-91) Teori hirarki kebutuhan menurut

Abraham Maslow, dijelaskan bahwa kebutuhan itu mempunyai tingkatan dari

yang paling rendah ialah fisiologis dan tingkatang tertinggi adalah kebutuhan

sosial Yang pertama ialah:

1. kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan

mendapat tempat tinggal.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan, merupakan kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan

(penjahat gangguan lingkungan).

3. Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, affiliasi,

interaksi, mencintai dan di cintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri

dan penghargaan dari orang lain.

4

5. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri

sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui

keterampilan dan potensi yang ada

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan maka peneliti

merumuskan beberapa masalah yang akan di teliti sebagai berikut:

Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT PLN

Persero di kabupaten jeneponto.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang di tuliskan maka ada beberapa

tujuan yang ingin di capai untuk menguji dan menganalisis apakah motivasi

karyawan kebutuhan fisiologis dan keselamatan berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. PLN Persero Di Kabupaten Jeneponto

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah di harapkan Bagi PT. PLN Persero di

Kabupaten Jeneponto, di harapkan dapat Memberikan masukan-masukan

mengenai peranan motivasi terhadap kinerja karyawan, sehingga terjadi

pertimbangan dalam melaksanakannya

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan

segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak

motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan

kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan

motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu

meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya

dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula.

Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan

memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu

sendiri. namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Sehingga kelak kita sebagai calon manajer masa depan

bisa meningkatkan motivasi kerja kepada para bawahan kita.

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka.Hal ini akan meningkatkan produkitvitas

kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan,

sumber motivasi ada tiga faktor, yakni :

a. Kemungkinan untuk berkembang,

b. Jenis pekerjaan ,dan

c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan

tempat mereka bekerja.

5

6

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan, yakni: Rasa aman dalam bekerja, Mendapatkan gaji

yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan

atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan

karyawan dalam pengambilan keputusan, Pekerjaan yang menarik menantang,

kelompok dan Rekan-rekan kerja yang menyenangkan, Kejelasan akan standar

keberhasilan, Bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor

pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan

mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau

tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya

sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa

karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk

berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk

memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus,

namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

1. Pengertian Motivasi kerja

Menurut Gibson Ivancevich Donnely (1996: 184-185) Motivasi merupakan

konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering menggunakan untuk

memahami perilaku yang kita amati. Dengan kata lain, Motivasi merupakan

dugaan, dari pada dugaan secara langsung kita harus memanipulasi kondisi-

kondisi tertentu dan mengamati bagaimana perilaku berubah. Dari perubahan-

perubahan yang kita amati, kita menigkatkan perubahan pemahaman akan

motivasi tertentu. Anda memnganggap teman baik akan berhenti untuk makan

siang saat anda melihat mobilnya di parker diluar restoran. Tetapi dungaan anda

7

tidak benar karena teman anda sebenarnya berbicara dengan manajer tentang

lowongan pekerjaan di akhir pekan. Jadi jelas bahwa kita harus berhati-hati

dalam membuat kesimpulan tentang Motivasi. Dengan berakumulasi imformasi,

kesimpulan kita lebih akurat karena kita dapat mengeliminir penjelasan alternatif.

Para manajer lebih suka memotivasi karyawan secara positif karena

mereka ingin mencari cara terbaik untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Karyawan yang termotivasi tertarik dalam memhasilkan produk atau jasa yang

mermutu tinggi; mereka lebih cenderung produktif dari pada karyawan yang tidak

termotivasi dan apatis. Mereka ingin bekerja dan menjadi anggota tim rekan

kerja. Dengan cara yang sama, organisasi-organisasi lebih yang seperti

dingambarkan oleh close-up, manajer yang percaya diri dan bisa mengambil

keputusan menunjukan tindakan yang di inginkan. Menemukan suatu rangkaian

prinsip-prinsip umum memotivasi pekerja dan manajer nampaknya tidak mungkin

terjadi, tidak ada satu pendekatan yang terbaik.

Menurut Tampubalon, Manahan P, (2004:82) kebutuhan dan tujuan adalah

konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola terpadu. Langkah

pemulaan dalam pengembangan suatu pola untuk menjelaskan pola memotivasi

adalah memhubungkan variabel-variabel dalam suatu urusan yang di perhatikan.

8

gambar 1.1 proses Motivasi

Menurut Tampubalon, Manahan P, (2004: 84-91). Seperti dilukiskan oleh

gambar itu, orang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan

yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari cara untuk menurunkan

tekanan yang timbul dari rasa tidak senang, maka orang memilih suatu tindakan

dan terjadilah perilaku yang diharapkan untuk mencapai tujuan, sesudah lewat

beberapa waktu, maka para manajer menilai prestasi kerja tersebut, evaluasi

mengakibatkan beberapa jenis ganjaran dalam hukuman.

Kemudian hasil ini dipertimbangkan oleh orang tersebut dan kebutuhan

yang tidak terpenuhi dinilai kembali. Selanjutkan ini menggerapkan proses dalam

pola lingkaran dimulai lagi. Pola yang lebih lengkap dan terpadu dapat

dikembangkan dengan menggunakan model lingkaran sebagai dasarnya.

Sejumlah faktor, seperti usaha dan kemampuan yang sangat penting untuk

memahami proses motivasi, tidak disajikan dalam gambar di atas, tetapi faktor-

faktor itu harus dimasukan kedalam pola motivasi yang lengkap. Usaha adalah

Kebutuhan yang tidak

di penuhi

Mencari cara untuk

memenuhi

kebutuhan

KARYAWAN Kebutuhan yg tidak

terpenuhi dinilai

kembali oleh karyawan

Perilaku yang

berorientasi pada

tujuan

Kinerja evaluasi dari

tujuan yang di capai

Imbalan atau

Hukuman

9

tenaga yang dikeluarkan orang pada waktu melakukan pekerjaan. Kemampuan

menunjukan kecakapan orang, seperti kecerdasan orang, seperti kecerdasan

dan keterampilan, jumlah usaha yang di keluarkan berhubungan dari tingkap

kemampuan. Seseorang karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk

menganalisis persoalan mungkin sekali tidak akan berusaha dengan sungguh-

sungguh untuk memecahkan permasalahan untuk mencari jalan keluar.

2.Teori Motivasi

Menurut Tampubalon, Manahan P, (2004: 84-91) tiap-tiap orang tertarik

pada setiap tujuan, jika seorang manajer harus melamarkan sesuatu secara teliti,

maka ia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan apa

yang akan di ambil oleh orang itu untuk mencapainya. Ada beberapa teori

motivasi dan hasil riset yang berusaha memberikan penjelasan tentang

hubungan antara perilaku dan hasilnya, kita dapat mengelompokkan teori

motivasi dalam dua kategori.

a. Teori kepuasan, yang memusatkan pada faktor-faktor dalam diri orang

yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku.

Mereka berusaha menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.

b. Teori proses, menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu di

kuatkan diarahkan, didukung, dan dihentikan, kedua kategori ini

mempunyai pengaruh penting bagi para manajer yang pekerjaanya

berhubungan dengan proses motivasi.

1.Teori Kepuasan

Teori penting tentang kepuasan yaitu: Teori Hirarki dari kebutuhan

Abarahan Maslow. Teori dua faktor dari Frederick Hezbeg, dan teori dari

Abrahan Maslow,teori dua faktor. Teori- teori ini telah mendorong banyak ahli

10

untuk melakukan penelitian yang mendalam serta mendorong para manajer lebih

berusaha keras menerapkannya dalam praktek. Teoti-teori ini di tetap terkenal

dan mempunyai pengaruh pada paraktek manajer selama bertahun-tahun, sejak

teori-teori ini disajikan untuk pertama kalinya.

2. Teori Hirarkhi kebutuhan menurut Abrahan Maslow

Ini terdiri dari teori Maslow yaitu: bahwa kebutuhan itu tersusun dalam

bentuk hirarkhi. Tingkap kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan

realisasi diri. Kebutuhan selanjutnya diartikan pada gambar Hirarkhi kebutuhan

Maslow.

Gambar 1.2

Hirarkhi Keputusan Maslow

Menurut Tampubalon, Manahan P, (2004: 84-91. Penjabaran dari

kebutuhan hirarkhi dari maslow ialah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan

mendapat tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan, merupakan kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan

(penjahat gangguan lingkungan)

c. Kebutuhan rasa sosial, yaitu kebutuhan akan teman, affiliasi, interaksi,

mencintai dan di cintai

• Aktualisasi diri

• Penghargaan

• Rasa Sosial

• Keselamatan dan Kemampuan

• Fisiologis

11

d. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri

dan penghargaan dari orang lain

Menurut Tampubolon, Manahan P, (2004: 84-91). Teori Maslow mengasumsikan

bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok (Fisiologis)

sebelum memenuhi kebutuhan tertinggi (Realisasi Diri).

Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi dahulu sebelum kebutuhan

yang lebih tinggi mulai mengendalikan seseorang. Hal yang penting dalam

pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan

menghentikan daya motivasinya. Apabila orang memutuskan bahwa upah yang

diterima dari organisasi sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai

daya motivasi.

Menurut Tampubolon, Manahan P, (2004: 84-91). Teori maslo di dasrkan

pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan

maju. Asumsi ini mungkin benar bagi beberapa karyawan, tapi tidak bagi

karyawan lain. Kebenaran dari teori ini masi dipertanyakan bahwa orang dewasa

telah memenuhi delapan puluh persen dari kebutuhan fisiologisnya, tujuh puluh

persen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, dan lima puluh persen dari

kebutuhan rasa sosial, empat puluh persen dari kebutuhan penghargaan dan

sepuluh persen dari kebutuhan realisasi diri.

Menurut Tampubolon, Manahan P, (2004: 84-91). Tidak dipenuhinya

kebutuhan tingkat yang lebih tinggi,yakni kebutuhan dalam kategori realisasi diri

dan penghargaan menyebabkan para manajer harus memusatkan perhatian

pada strategi untuk memenuhi kebutuhan ini. logika ini mengasumsikan bahwa

usaha memenuhi kebutuhan ini lebih besar kemungkinanya untuk berhasil

12

daripada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lain rendah yang telah

dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan.

Selanjutnya, kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali mungkin

menimbulkan bahaya bagi manajer, seorang ahli tehnik yang terampil dalam

suatu laboratorium riset yang diserahi pekerjaan administrative dan buku

pekerjaan yang lebih menantang, merupakan contoh dari orang yang tidak diberi

kesempatan untuk memenuhi kebutuhan akan realisasi diri. Tidak adanya

kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini akan banyak menyebabkan frustasi

dan mengalami tekanan, yang akhirnya menyebabkan hal-hal yang tidak

diingingkan.

3. Teori Dua Faktor Dari Hezberg

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004:84-91).Hezberg mengembangkan

teori dua faktor tentang motivasi, dimana faktor yang membuat orang merasa

puas dan yang membuat tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik), yang juga dikenal

sebagai Teori Hygieni Motivasi, Hezberg menggunakan wawancara yang

menjawab seperti: “dapatkah anda menguraikan secara terperinci apabila anda

merasa sangat baik melakukan pekerjaan anda” . Serta, “dapatkah anda

menguraikan secara terperinci apabila anda merasa sangat jelek melakukan

pekerjaan anda ?

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004:84-91) Penelitian Herzberg

melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut. Pertama:ada serangkaian

kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan

rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal

ini tidak perlu memotivasi karyawan. Keadaan ini dapat membentuk kepuasan

bagi karyawan. Faktor-faktor ini dapat meliputi :

13

a. Upah

b. Keamanan kerja

c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan

f. Mutu dari supervisi teknis

Menurut Tampubolon, Manahan P, (2004:84-91).Kedua: serangkaian

kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan

akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan

prestasi - prestasi dan pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak

menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas

atau motivator, yang meliputi antara lain sebagai berikut.

a. Prestasi

b. Pengakuan

c. Tanggung jawab

d. Kemajuan

e. Pekerjaan itu sendiri

f. Kemungkinan berkembang

Teori Kebutuhan Dari Mc Clelland Menurut Mc Clelland didalam

Tampubolon, Manahan P, (2004:84-91). mengemukakan Teori Motivasi yang

erat hubungannya dengan konsep belajar. dapat mengatakan pendapatnya,

bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Teori ini dapat

dikemukakan antara lain sebagai berikut.

1. Kebutuhan akan prestasi

2. Kebutuhan akan afiliasi

14

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004:84-91). Mc Clelland

mengemukakan, apabila ada kebutuhan seseorang yang sangat mendesak untuk

memenuhi kebutuhan itu, akan memotivasi kebutuhan orang tersebut untuk

berusaha keras memenuhi kebutuhannya. Jika orang mempunyai kebutuhan

akan prestasi, maka kebutuhan ini akan mendorong orang akan menetapkan

tujuan yang penuh tantangan dan bekerja keras untuk mencapai tujuan itu,

seperti di uraikan gambar di bawah ini.

Gambar 1.3

Hungan prestasi dengan tugas

Secara khusus, individu yang termasuk didalam kreteria ini adalah tipe orang

yang sangat senang menghadapi tantangan di setiap perjalanan karirnya.

Perjalanan karir dilalui dengan kesuksesan menghadapi tantangan di dalam

melaksanakan tugas, tipe individu demikian dikatakan sebagai climber.

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004: 84-91). Tipe Climber secara

psikologis adalah tipe orang memiliki ketahanan malangan yang tinggi, artinya

orang dengan daya fisik dan mental yang tinggi, yang tahan menghadapi segala

tantangan di dalam kehidupannya.Dengan demikian, tipe individu yang didalam

Untuk mencapai prestasi

atas tugas yang penuh

tantangan Umpan balik

Moderator Resiko

Tanggung jawab yang

personal

15

pencapaian prestasi atas tugas yang penuh dengan tantangan secara rincih

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, pengharapan yang utama timbul

adalah merupakan kesuksesan penyelesaian tugas, baru kemudian menilai

kembali prestasinya dengan kemungkinan menerima penghargaan.

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004:84-91).Didalam bertindak, individu

ini akan selalu cermat dan detail menganalisis setiap resiko yang mungkin timbul

dalam menghadapi tantangan, sebagai akibat dari tugas yang mempunyai tingkat

kesulitan yang tinggi, dan resiko kerugian secara fisik dan mental yang di anggap

sebagai taruhanya. Sebagai contoh adalah : orang yang bertugas di dalam

bridge pemadam kebakaran, tentara, penerbang dan pelaut, yang pasti berisiko

tinggi dalam melakukan tugasnya. Contoh lain di dunia olahraga yaitu :pembalap

formula, pemanjat tebing dan pendaki gunung, serta terjun bebas, dan lain

sebagainya, di dalam setiap pertandingan dapat menghadapi risiko yang paling

berat atau fatal terhadap olahragawan, seperti risiko cacat, kehilangan bagian

angota badan , sampai meninggal dunia jika terjadi kesalahan di dalam

menjalankan prosedurnya.

4. Teori Proses Motivasi X danY Dari Mc Gregor

Menurut Douglas MC Gregor didalam Tampubolon, Manahan P,(2004: 84-

91). Menyatakan ada dua sifat yang utama dari manusia, yang pertama disebut

negatif yaitu teori X. teori ini mempunyai empat asumsi yang perlu diperhatikan

para atasan(manager’s).

a. Karyawan pada dasarnya tidak suka bekerja, dan harus dipaksa, bila

memungkinkan ia akan menghindari pekerjaan itu

b. Karena karyawan tidak suka bekerja dan harus dipaksa, dikendalikan,

serta diberi sanksi yang keras untuk dapat menyelesaikan tugasnya.

16

c. Karyawan akan menghindar dari tanggung jawab dan hanya akan

menerima perintah secara langsung (dipaksa)sedapat mungkin.

d. Karyawan mengharapkan keamanan penuh dari organisasi di dalam

melaksanakan pekerjaan dan memiliki sedikit ambisi.

Menurut Tampubolon, Manahan P,(2004:84-91). Berdasarkan teori ini,

dapat disimpulkan bahwa manusia sebagai karyawan dapat dipresepsikan

sebagai tidak suka bekerja (malas), yang harus dipaksa, dijaga, serta dituntut

agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik. Apabila cara ini tidak dapat

dilakukan, maka manusia tidak akan mau bekerja, menghindar dan selalu

mencari aman. Jika dilihat, karyawan didalam melaksanakan pekerjaan menurut

teori ini adalah tipe karyawan yang paling aman, yaitu dengan pencapaian target

yang paling minimal, mendapat gaji dan fasilitas yang wajar, tidak ambisius untuk

meningkatkan jabatan dan gaji, kalau boleh menghindar dari tanggung jawab

atas tugasnya.

Menurut Tampubolon, Manahan P, (2004:84-91). Pertumbuhan dari ilmu

pengetahuan dalam bidang ilmu perilaku selam lima puluh tahun yang lampau,

telah memungkinkan dirumuskanya kembali beberapa anggapan tentang sifat-

sifat dan perilaku manusia di dalam suatu organisasi, dengan menentukan

pemecahan keadaan yang tidak serasi yang diuraikan pada teori X. Perumusan

kembali oleh Douglas dengan sendirinya menjadi landasan untuk memperbaiki

suatu perkiraan dan pengendalian perilaku manusia dalam bidang bisnis,

manufaktur, usaha jasa, dan lainya yang kemudia melahirkan teori Y.

17

3.Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Defita, (2012 :15-16). Tujuan pemberian motivasi adalah :

a. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas karyawan.

c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

e. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

4. Instrumen Motivasi

Menurut Defita, (2012:15-16). Instrumen motivasi yang diberikan kepada

incentive bahwa alat dapat berupa material incentive dan non material.

a. Material Insentif adalah alat motivasi yang diberikan berupa uang dan

atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan

ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan lain-lain.

b. Nonmaterial Insentif adalah alat motivasi yang diberikan berupa barang

atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau

kebangaan rohani saja. Misalnya : medali, piagam bintang jasa dan

lainya.

18

c. Kombinasi Material dan Nommaterial Insentif adalah alat motivasi yang

diberikan berupa materiil( uang dan barang ) dan nonmaterial (medali dan

piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau

kebanggaan rohani.

5. Faktor Motivasi Kerja

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi munculnya motivasi kerja

seseorang. Faktor merupakan suatu hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut

menyebabkan atau mempengaruhi terjadinya sesuatu. Berikut adalah berbagai

faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja seseorang:

a. Kesejahteraan

Dapat diartikan sebagai tingkat kesejahteraan perkerja tersebut.

Berdasarkan Habibi (2005) adanya jaminan dari sebuah perusahaan akan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan adanya

suatu perasaan aman yang dirasakan oleh seorang karyawan dengan

adanya kesejahteraan dari perusahaan berupa jaminan asuransi, seperti

jaminan sosial tenaga kerja. Adanya rasa keamanan ini cukup penting

bagi seorang pekerja. Rasa keamanan ini akan meringankan beban

pikiran pekerja yang sudah sibuk dengan pekerjaannya.

b. Penghargaan

Seorang pekerja akan lebih memiliki dorongan bekerja dengan adanya

sebuah penghargaan terhadap hasil kerjanya. Hal ini berpengaruh

didalam dua sisi. Seorang pekerja ingin mendapatkan sebuah

penghargaan yang secara langsung menjadi motivasi mereka untuk

bekerja.

19

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja yang nyaman akan memberi dorongan motivasi

terhadap pekerjaan. Selain itu, adanya lingkungan kerja tersebut akan

memudahkan pekerjaan mereka. “Lingkungan kerja yang baik dapat

mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat

bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan” (Analisa, 2011).

d. Masa Kerja

Orang yang memiliki masa kerja yang lebih lama cenderung lebih

memiliki motivasi kerja dibandingkan pekerja baru. Berdasarkan Seniati

(2006) komitmen seorang pekerja akan meningkat seiring dengan

bertambahnya usia dan semakin lama mereka bekerja. Komitmen

terhadap kerja tersebut dapat kita kaitkan dengan adanya motivasi kerja

dalam diri seseorang.

e. Tingkat Pendidikan

Seorang calon pekerja cenderung memiliki keinginan untuk kerja yang

lebih tinggi bila mereka memiliki pendidikan yang mencukupi. Hal ini bisa

dikaitkan dengan salah satu bagian didalam faktor kesejahteraan.

Seorang pekerja akan mendapat peningkatan motivasi kerja bila memiliki

rasa jaminan terhadap pekerjaan mereka. Pada hal ini, tingkat pendidikan

seseorang memiliki peran penting sebagai sebuah jaminan bagi

seseorang untuk mendapat pekerjaan dan menjamin pengertian terhadap

fokus dari suatu pekerjaan.

6. Manfaat Motivasi Kerja

Sebagai dorongan untuk bekerja itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh

langsung terhadap semangat kerja seseorang. Orang yang memiliki motivasi

20

untuk bekerja akan lebih berkomitmen didalam pekerjaan. Secara langsung,

semangat kerja tersebut akan meningkatkan kinerja seseorang. Semakin besar

kinerja seorang pekerja, maka produktivitas mereka akan meningkat. Hal ini tentu

berpengaruh secara langsung terhadap kemampuan seseorang, terutama dalam

memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi itu penting karena memengaruhi semangat

kerja, produktivitas pekerja, pendapatan kerja, dan terjaminnya kesejahteraan

pekerja.

7. Metode-MetodeMotivasi

a. Menurut Defita, (2012 :15-16). Ada dua model dalam Motivasi yaitu :

b. Model langsung (Direct Motivation) adalah motivasi yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

dan kepuasannya.

c. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang

diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya.

8. Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal

a.motivasi eksternal

Menurut Alimudin Kartika Ibrianti. (2012: 20-22). Motivasi eksternal

menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor

internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan

pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian

oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti

halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan

21

pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan

tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan

tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini

menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.

Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif.

Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan

motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

b. motivasi internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri

seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi

internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan

prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.

Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal,

antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi

promosi karir, dan sebagainya.

Perbedaan motivasi eksternal dan internal

Motivasi Eksternal Lingkungan Kerja

1. Upah gaji yang baik dan layak.

2. Kondisi kerja yang baik.

3. Supervisi yang baik.

Motivasi Internal Lingkungan Kerja

1. Pekerjaan yang sesuai

dengankeinginanatau menyenangkan.

2. Pekerjaan yang menarik.

3. Pekerjaan yang menantang.

22

Pada tabel diatas adalah pandangan yang membedakan lingkungan kerja

motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas

terdiri dari :

1. Motivasi Eksternal

a. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun

untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk

mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi

maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.

b. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja

dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang

bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang

bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas

ruangan termaksut penataan dalam ruangan. Sedangkan faktorpsikis/non

material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain.

c. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu

SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu

kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus

memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam

bekerja.

2. Motivasi Internal

a. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan

paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun

pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika

dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong

menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.

23

b. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam

bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,

pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang

dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan

menarik karena mencakup sesuatu yangsudah dikenal dan dipahaminya.

c. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena

pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk

mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap

pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung

akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan

berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif,sejalan dengan

kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.

9. Teori Yang Digunakan

Dari beberapa uraian teori di atas dalam penelitian ini diputuskan

mengunakan teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow dikarenakan menurut penyusun

dalam teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow bahwa pada dasarnya orang berusaha

memenuhi kebutuhan yang lebih rendah sebelum memenuhi kebutuhan tertingi

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang di embannya tersebut.

10. Dampak Motivasi

Dari penelitian terdahulu yang telah dipaparkan maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi mempunyai dampak yang sangat singnifikan terhadap kinerja

karyawan, seseai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Yadi (2011) yang

melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan mengunakan variabel motivasi kebutuhan fisiologis, kebutuhan

24

keamanan dan rasa aman, kebutuhan sosial,kebutuhan penghargaan,ebutuhan

aktualisasi dan pemenuhan diri, terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

B.KINERJA

Suatu organisasi, baik itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakan

oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin

dicapai dari organisasi tersebut.Tujuan organisasi tentunya tidak akan tercapai

jika kinerja anggota atau pegawainya tidak maksimal. Menurut Mangkunegara

(2002:67) dalam Pasolong (2010:176) kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Tidak jauh berbeda, Siagian (1995:227) mendefinisikan kinerja sebagai

suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa

sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah

diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan

dengan hasil yang dicapai. Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih

cenderung menggunakan kata performance dalammenyebut kata kinerja.

Menurutnya performance atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Berbagai pendapat diatas dapat menggambarkan bahwa kinerja pegawai

dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan

organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi

yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku

25

dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai

dengan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1. Devinisi Kinerja

Menurut Nawawi Hadari, (62-67). Dalam kamus besar bahasa indonesia

dikatakan bahwa kinerja adalah :

a. sesuatu yang dicapai.

b. prestasi yang diperlihatkan.

Sedangkan lavasque mengatakan kinerja adalah segala sesuatu yang

dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan,

dari dua pengertian tersebut terlihat bahwa kinerja bermakna kemampuan

kerjadan hasil atau prestasi yang dicapai dalam melaksnakan pekerjaan.

Selanjutnya Stephen P.Robbin didalam Nawawi Hadari, (62-67), Mengatakan

kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang

sesudah mengerjakan sesuatu “. Schermerson, Hunt dan Osborn mengatakan

kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang

dilakukan individu, maupun kelompok organisasi. Aspek kuantitas mengacu pada

beban kerja /target kerja, sedang aspek kualitas menyangkut kesempurnaan dan

kerapian pekerjaan yang sudah dilaksanakan.

Pengertian kinerja yang terakhir ini ternyata lebih luas dari pengertian-

pengertian sebelumnya, dan memberikan tolak ukur hasil kerja dari sudut

kuantitas dalam arti target yang pada umumnya harus dihubungkan dengan

waktu. Kinerja dikatakan tinggi ambil suatu target kerja dapat diselesaikan pada

waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang diselesaikan. Kinerja

menjadi rendah jika diselesaikan melampaui batas waktu yang disediakan atau

26

sama sekali tidak terselesaikan. Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sangat

tinggi jika target kerja dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang disediakan.

Kemudian pengertian tersebut diatas mengaitkan kinerja dengan aspek kualitas,

yang sangat dipengaruhi/ditentukan oleh berat ringan atau sulit mudahatau

komplek tidaknya pekerjaan yang dilaksanakan.

Ukurang kualitas ini pertama berkenaan dengan pekerjaan/jabatan yang

menuntut kemampuan manajerial dan/professional yang memerlukan keahlian

kerja tertentu. Untuk ini kinerja dalam melakukan kegiatan/pekerjaan bisnis tolak

ukurnya sering dikaitkan juga dengan kemampuan menyelesaikan masalah,

menciptakan danmendesai produk, frekuensi dan mutu kreatifitas, inisiatif,

keberanian mengambil keputusan, kemampuan mengatasi, menghindari risiko

bisnis, dll. Disamping itu pengertian kinerja organisasi yang pada dasarnya

bersumber dari kinerja individu, meskipun tidak berarti sebagai hasil penjumlahan

atau rata-rata dari kinerja individu, sehubungan dengan ini mengenai kinerja

kelompok /item termasuk unit kerja dan organisasi akan dijelaskan sendiri

didalam bab lain bukan bab ini juga.Pengertian kinerja yang berikutnya

diketengahkan oleh Judith R Gordon didalam Nawawi Hadari, (62-67),yang

mengatakan kinerja adalah suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima

tujuan pekerjaan tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan

kemampuan pekerja. Pengertian ini terlihat sedikit rumit karena mengidentifikasi

kinerja sebagai fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan,

yang bermakna kinerja memerlukan kemampuan mengidentifikasi keserasian

antara kemampuan yang dimiliki pekerja dengan tujuan pekerjaan yang akan

dilaksanakannya.

27

Keserasian sebagai kinerja masih dipengaruhi pula oleh interaksi antar

pemahaman dan penerimaan pekerjakaryawan terhadap tujuan pekerjaan

dengan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaanya untuk mencapai

tujuan tersebut. Selanjutnya Maeir memberikan pengertian secara sederhana

dengan mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Sukses bermakna seorang pekerja memiliki

kemampuan yang prima dalam bidang kerjanya, sehingga dapat

menyelesaikanya secara efektif, efisien dan produktif sebagaimana yang

diharapkan organisasi/perusahaan.

Pengertian lain dari Hasibuan yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan

dan waktu.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Ruqo’iye (2012:19-20) Para pimpinan organisasi sangat

menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan yang ainnya,

walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktivitas mereka tidak sama secara garis besar perbedaan kinerja ini

disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja. Ada dua faktor

yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Ruqo’iye (2012:19-20) Ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja yaitu kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) dimana dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Human performance : Ability Motivation.

Motivation: Attidute + Situation.

28

Ability : Knowledg + Skill.

Penjelasan :

A. Faktor Kemampuan (Ability)

Menurut Ruqo’iye (2012:19-20 ). Secara individu kemampuan terdiri dari

kemampuan potensi (intelektual Quotion) dan kemampuan relity (knowledge +

Skill) yang mana karyawan memiliki potensi diatas rata-rata dengan pendidikan

yang memadahi untuk jabatanya dan terampil dalam menjalankan pekerjaan-nya,

maka karyawan tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan,

oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

Dengan kata lain kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu :

1. Faktor individu

• Kemampuan dan keahlian Latar belakang

• Demografi atau perubahan

2. Faktor psikologis yang terdiri dari :

• Presepsi

• Atitude

• Personality

• Pembelajaran

• Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari :

• Sumberdaya

• Kepemimpinan

• Penghargaan

• Struktur

29

• job design

B. Faktor Motivasi (Motivation)

Menurut Ruqo’iye (2012:19-20 ).Motivasi diartikan sebagai suatu sikap

(attitude)seorang karyawan dan menghadapi situasi kerja dengan adanya

motivasi bagi karyawan dapat mengerakan karyawan karyawan yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kinerja). Seorang karyawan harus

punya mental yang siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi dalam hal ini

dimana karyawan harus siap mental maupun secara fisik memahami tujuan dan

target kinerja yang harus dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi

kerja. Namun untuk memperoleh kinerja yang baik maka karyawan yang baik

harus mempunyai motivasi berprestasi dimana terdapat karakteristik karyawan

yang memiliki motivasi prestasi tinggi.

Yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tanggung jawab realitas

4. Mempunyai rencana kerja yang menyeluruh dan berfikir untuk

merealisasikan tujuannya

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan.

Menurut Nawawi Hadari, (2011:62-67). Dikatakann juga bahwa hasil kerja

atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga faktor terdiri dari :

1. minat dalam kerja.

2. Penerimaan delegasi tugas.

3. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

30

Semakin tinggi baik ketiga faktor tersebut dalam bekerja maka semakin

besar baik prestasi kerja atau kinerja karyawan/pegawai. Dari pengertian

tersebut jelas bahwa tanpa minat terhadap suatu pekerjaan, tidak mungkin

seorang pekerja/karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan

mengerahkan tenaga dan pikiranya secara maksimal.Demikian juga tanpa

mendapat pelimpahan atau delegasi tugas yang jelas dan seimbang dengan

tanggung jawab yang dipikul, seorang pekerja akan terbatas peluangnya untuk

berprestasi dalam pengambilan keputusan, memecahkan masalah,

melaksanakan kreatifitas dan inisiatif, dll.Sedang aspek yang ketiga didalam

pegertian di atas menekankan pada faktor motivasi atau dorongan pada

seseorang pekerja/karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik motivasi

dari dalam maupun dari luar dirinya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan

penunjang bagi terwujudnya kinerja yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja yang

rendah akan berdampak kinerja akan menjadi buruk.

Menurut Nawawi Hadari (2011: 62-67). Kinerja merupakan gabungan dari

tiga faktor yang terdiri dari :

1. Pengetahuan, khusunya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis dan

panjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.

2. Pengalaman, yang tidak sekedar berarti jumlah waktu atau lamanya

dalam bekerja, tetapi bekerja juga dengan substansi, yang dikerjakan jika

dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan

kemampuan dalam melakukan sesuatu bidang tertentu.

3. Kepribadian berubah kondisi didalam diri seorang dalam menghadapi

bidang kerjanya seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/

31

keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap

pekerjaan.

Untuk kinerja dapat digambarkan sebagai pengintegrasian ketiga faktor

tersebut diatas sebagai terlihat dalam diagram berikut ini:

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Berikutnya Suyadi Pariwosentono didalam Nawawi Hadari (2011: 62-67).

Mengatakan bahwa kinerja adalah hasilkerja yang dicapai seorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan

wewenang dantanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika.

Sedangkan upaya dalam melaksanakan pekerjaan dibatasi dalam lingkup

tugas-tugas untuk mencapai tujuan organisasi /perusahaan yang telah di atur

dan dilimpahkan kewenangan dan tanggung jawabnya secara legal/ resmi,

wewenang dan tanggung jawab ini harus dilaksanakan dengan tidak melanggar

hukum dalam pengertian tidak keluar dari ketentuan-ketentuan yang telah

ditetapkan organisasi/perusahaan dan ketentuan perundang-undangan yan

ditetapkan oleh pemerintah sedang dalam interaksi untuk mewujudkan kinerja

yang tinggi agar tercapai hasil yang diharapkan, harus dijalin kerjasama, baik

didalam maupun dengan pihak diluar organisasi/perusahaan berdasarkann nilai-

PENGETAHUA

N

PENGALAMAN KINERJA

KEPRIBADIAN

32

nilai moral dan etika didalam budaya organisasi dan sesuai pula dengan budaya

masyarakat sekitar.

Pengertian-pengertian kinerja dalam uraian di atas menunjukkan bahwa

kinerja bukan sifat atau karakteristik individu, tetapi kemampuan kerja yang

ditunjukan melalui proses atau cara kerja dan hasilnya yang dicapai didalamnya

terdapat tiga unsur penting yang terdiri dari :

1. Unsur kemampuan

2. Unsur usaha dan

3. Unsur kesempatan

Menurut Nawawi Hadari, (2011: 62-67). Yang bermuara pada hasil kerja

yang dicapai, dengan demikian berarti seorang yang memiliki kemampuan tinggi

dibidang kerjanya hanya akan sukses akan memiliki kesediaan melakukan usaha

yang terterah pada tujuan organisasi/perusahaan. Tanpa usaha kemampuan

akan kehilangan artinya. Selanjutnya kemampuan dan usaha saja tidak cukup

apabila tidak ada kesempatan untuk sukses, baik yang dicapai sendiri maupun

yang diperoleh dari pihak lain.

Khususnya dari pihak atasan atau pimpinanmanajer masing-masing. Oleh

karena itu dalam pengertian yang bersifat praktis. Kinerja dapat diartikan sebagai

apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seorang karyawan dalam

melakukan tugas-tugas pokoknya. Dalam pengertian praktis itu berarti indikator

kinerja dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan mencakup lima unsur sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai

2. Kualitas hasil kerja yang dicapai

3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut

33

4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir ditempat kerjae.

5. Kemampuan bekerjasama

Berdasarkan uraian-uraian diatas berarti kinerja seseorang dilingkungan

suatu organisasi/perusahaan dapat dilihat dari dua orientasi:

1. Orientasi proses yang menyangkut efektifitas dan efisien pelaksanaan

pekerjaan dari sudut metode/cara kerja yakni yang mudah/tidak sulit,

sedikitmengunakan tenaga dan pikiran (ringan), hemat dan/atau tempat

waktu atau cepat, hemat bahan dan rendah pembiayaan.

2. Orientasi hasil dalam arti dengan proses seperti tersebut di atas dicapai

hasil dengan kriteria produktifitas tinggi, baik dari segi kuantitas maupun

kualitas yang sesuai keinginan konsumen.

3. Fungsi Kinerja

Menurut Sani Achmad, (2006 :19-21). Manajemen kinerja adalah apa

tujuan yang ingin di capai oleh perusahaan dengan menerapkan sistem

manajemen kinerja tersebut. Dengan katalain untuk apa perusahaan harus

mengeluarkan biaya dalam bentuk waktu, enerji dan lain-lain, untuk menerapkan

sebuah sistem yang namanya penilaian prestasi kerja atau manajemen kinerja.

Menurut Sani Achmad, (2006 : 19-21). Ada sejumlah tujuan yang biasanya dapat

dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan dengan menerapkan sebuah

sistem Manajemen Kinerja seperti dapat dilihat dalam daftar di bawah in :

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun

sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan

kesempatan pada merekauntuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri

dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama

34

atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar

prestasi yang harus dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada karyawan secara perorangan pada

giliranya akan mendorong kinerja sumberdaya manusia secara

keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktifitas. Dengan

kata lain, peningkatan produk tivitas sumberdaya manusia secara

keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja

karyawan secara perorangan (individu).

3. Merangsang minat dalam pengengembangan pribadi-pribadi secara

potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada

mereka tentang prestasi mereka.

4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna, pada giliranya usaha ini

akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang

cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan

dimasa depan.

5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

dengan tingkatan gajinya atau imbalannya sebagian dari kebijakan dan

sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaanya

tentang pekerjaan atau hal-hal yang akhirnya. Dengan demikian jalur

komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan

bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antar

atasan dan bawahan.

35

Dari daftar di atas terlihat bahwa penggunaan sistem Manajemen Kinerja

sebagai dasar bagi kebijakan pemberian reward yang umum disebut merit

system atau pun untuk dasar bagi pembagian bonus misalnya, halnya, hanyalah

salah satu dari berbagai tujuan sistem tersebut dan seharusnya bukan menjadi

tujuan sistem tersebut dan seharusnya bukan menjadi tujuan yang pertama.

1. Pengukuran Kinerja

Menurut Defita,(2012 :24-27). Penilaian kerjayaitu membandingkan antara

hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Dengan kata lain,

sasaran-sasaran tersebut harus diteliti satu persatu, mana yang telah dicapai

sepenuhnya (100%), mana yang diatas standar (target), dan mana yang dibawah

target atau tidak tercapai penuh. Penilaian hasil atau prestasi sendiri tidak boleh

diserahkan pada atasan, tetapi harus dilakukan oleh bawahan sendiri karena

seyogyanya setiap orang memang mampu melakukanya. Semua itu dapat

dilakukan melalui sistem informasi yang sudah berjalan seperti sistem pada

pelaporan produksi atau penjualan atau dagangan pengecekan khusus. Baru

setelah proses penilaian sendiri (self assesment) selesai, hasilnya dikirimkan

kepada atasan sendiri, dilengkapi dengan analisis faktor-faktor yang membantu

atau menghambat tercapainya prestasi, bila itulah yang terjadi.

Menurut Defita,(2012:24-27). Dalam organisasi pengukuran kinerja digunakan

untuk melihat sejauh mana kativitas yang selama ini dilakukan dengan

membandingkan output atau hasil yang telah dicapai. Ada 10 (sepuluh) indikator

dalam mengukur kinerja karyawan dalam organisasi yaitu :

a. Kuantitas, yaitu dalam mengukur kinerja maka yang harus dilihat adalah

jumlah atau kuantitas kegiatan yang mampu diselesaikan atau

disesuaikan dengan standard.

36

b. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi

kerja, dan peralatan kerja.

d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada didalam organisasi.

e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

f. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

g. kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan kelemahan

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j. Sebagai alat untuk mengedentifikasi kelemahan kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahaan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki ataumengembangkan kecakapan

karyawan.

Menurut Robert L. dalam Mathis John H Jackson (2002:78)

mengidentifikasi kinerja, pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain

termasuk :

37

1. Kuantitas Output

2. Kualitas Output

3. angka Waktu Output

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

4. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2005:87) Penilaian Prestasi adalah kegiatan manager

untuk mengevauasi perilaku prestosi kerja karyawan serta menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya.Kinerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan

dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kerja adalah suatu

proses yang digunakan pemimpin untuk menemukan apakah seorang karyawan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Mangkunegara (2007: 9-10 ). Penilaian kinerja adalah suatu proses

yang digunakan pemimpin untuk menemukan apakah seorang karyawan

melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Terdapat berbagai macam tujuan penilaian kinerja sesuai dengan konteks

organisasional tertentu. Menurut Hasibuan (2002: 89-90). Tujuan penilaian

kinerja atau prestasi kerja karyawan pada dasarnya meliputi :

a. a.Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. b.Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya

38

c. Kualitas, yaitu mutu hasil pekerjaan yang mampu dihasilkan dibandingkan

dengan standart yang telah ditentukan. Ukuran kualitas pekerjaan adalah

kerapian, kebersihan dan keteraturan.

d. Ketetapan waktu, yaitu seberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan

secara benar dan tepat waktu sesuai setandart yang telah ditentukan.

e. Kedisiplinan, yaitu kemampuan untuk dapat bekerja sesuai dengan

aturan-aturan yang telah ditentukan.

f. Kepemimpinan, yaitu kemampuan yang dimiliki dalam memimpin untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

g. Kreativitas dan inovasi, yaitu kemampuan untuk selalu melakukan inovatif

dan kreatif dalam usaha untuk mencapai tujuan.

h. Kehadiran/absensi, yaitu jumlah kehadiran dibandingkan dengan standart

yang telah ditentukan.

i. Kerjasama tim, yaitu kemampuan untuk membentuk tim kerja yang solid

yang mampu untuk mencapai target yang telah ditentukan.

j. Tanggung jawab, yaitu kemampuan untuk bekerja secara penuh.

k. Perencanaan pekerjaan, yaitu kemampuan dalam melakukan

perencanaan untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja

Tenaga kerja adalah aset utama dari sebuah organisasi perusahaan, maka

dari itu untuk mewujudkan tujuan perusahaan maka seorang pimpinan harus bisa

mengarahkan karyawannya , salah satu cara untuk mewujudkan tujuan dari

perusahaan adalah dengan memberikan meotivasi kepada bawahan.

39

Motivasi adalah salah satu faktor yang ada pada diri manusia yang mana

dalam diri manusia terjadi suatu faktor yang ada pada diri manusia terjadi suatu

proses untuk mendorong, mengarahkan dan memilih perilaku untuk mencapai

tujuan tertentu sehingga menghasilkan kinerja yang efektif.Adapun dari hasil

penelitian yang dilakukan oleh Yadi pada tahun 2011 tentang pengaruh motivasi

untuk meningkatkan kinerja karyawan, menunjukan adanya pengaruh yang besar

terhadap kinerja karyawan hal ini menunjukan bahwa motivasi sangat

berhubungan dengan kinerja,penelitian.

Menurut Penelitian Defita Fitriana (2012) dengan judul pengaruh Motivasi

Terhadap kinerja Karyawan PT. BRI Syariah Malang. Dengan menggunakan

variabel motivasi kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan

aktualisasi diri terhadap kinerja karyawan, secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yangdilakukan oleh Herman (2005)

dengan judul pengaruh motivasi terhadap produktiftas kerja karyawan Bagian

Produksi Pada Perusahaan Besi Musripah Malang. dari hasil analisis korelasi

yang diperoleh dari output regresimeng korelasi pengaruh, variabel kebutuhan

fisologis, variabel kebutuhan rasa aman, variabel kebutuhan sosial, variabel

kebutuhan penghargaan, variabel kebutuhan aktualisasi terhadap produktivitas

kerja diperoleh nilai R2 =0.463. angka ini menunjukan bahwa variasi nilai

produktifitas kerja yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang diperoleh

sebesar 46,3 % sedangkan hasilnya, yaitu 53,7%, dijelaskan oleh variabel lain

diluar persamaan model R sebesar 0,681 artinya pengaruh antara variabel

kebutuhan fisiologis, variabel kebutuhan rasa aman, variabel kebutuhan

aktualisasi diri terhadap produktifitas kerja adalah kurang kuat.

40

Model Konsep

Dalam penelitian ini model konsepnya dapat dilihat dalam gambar berikut

ini

gambar

Model Konsep

D. Tinjauan Emperis

Dasar atau acuan yang berua teori-teori atau temua-temuan melalui hasil

berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat

dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut

peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan

dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini,

fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan masalah

kompetensi, sarana dan prasarana serta kinerja pegawai. Oleh karna itu peneliti

melakukan langkah kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa jurnal

nasional dan jurnal internasional dapat dilihat pada tabel berikut.

Nama, Judul, Thn

Variabel dan Indikator Hasil

Herman (2005)

dengan judul

pengaruh motivasi

terhadap

produktiftas kerja

karyawan Bagian

Produksi Pada

variabel motivasi kerja

terhadap kinerja

karyawan,variabel

aktualisasi terhadap kinerja

karyawan

Dari penelitian terbukti

motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

MOTIVASI KINERJA KARYAWAN

41

Perusahaan

Besi Musripah

Malang

.s

Defita Fitriana

(2012)

dengan judul

pengaruh

Motivasi Terhadap

kinerja Karyawan

PT. BRI Syariah

Malang

Menggunakan analisis

regresi berganda dengan

variabel X adalah

Motivasi Kerja dan variabel

Y terhadap kinerja karyawn

di pt.pln persero.

Menunjukan

motivasi berpengaruh

positif secara terhadap

prestasi kerja, artinya

jika motivasi kerja akan

meningkat maka

prestasi kerja akan

meningkat.

42

Yadi (2011) dengan

judul

pengaruh motivasi

untuk

meningkatkan

kinerja

karyawan

pa

da

cv

dharma

utama

(duta

paint) kota batu.

-motivasai kerja variabel X .

- Terhadap kinerja karyawan

Variabel (Y)

Bahwa kelima variabel

yang meliputi motivasi

kerja berpengaruh kuat

terhadap kinerja

karyawan

43

E. Kerangka Konseptual

Hipotesis ini adalah jawaban sementara terhadap masalah penelian yang

kebenarannya harus diuji secara empiris, dalam penelitian ini dirumuskan model

hipotesis sebagai berikut:

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dalam model

hipotesis, maka hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai berikut

F. Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah :

Diduga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Di PT. PLN persero di kabupaten jeneponto

Motivasi Kerja (x)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan keselamatan

3. Penghargaan

4. aktualisasi

Kinerja karyawan (Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan

Waktu

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitiannya adalah deskriptif kuantitatif Penelitian deskriptif terbatas

pada usaha mengunkapkan suatu masalah atau keadaan dan peristiwa atau

sebagaimana adanya sehingga bersifat sekedar untuk mengunkapkan fakta dan

gambaran dasar penelitiannya dari objek kinerja karyawan pada PT.PLN persero

Tipe penelitiannya terminologi adalah suatu penjelasan atas istilah,kata,

dan konsep maupun hal tertentu dan dapat memberikan pemahaman kepada

karyawan dan narasumber yang berkaitan dengan judul penelitian.

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan proposal skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT.

PLN persero di Kabupaten Jeneponto. Perusahaan ini bergerak di bidang jasa

pembangkit listrik tenaga nuklir yang memiliki pelanggan sangat tinggi, tentunya

dengan demikian perusahaan memerlukan karyawan yang cukup professional

sehingga kinerja yang di capai dapat memenuhi tujuan perusahaan.

Waktu penelitian untuk memperoleh data dan informasi akan dilaksanakan

selama 2 bulan setelah di terbitkan surat izin penelitian.

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

44

45

kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-

benda alam yang lain.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2010:118) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila peneliti melakukan

penelitian terhadap populasi yang besar, sementara peneliti ingin meneliti

tentang populasi tersebut dan peneliti memeiliki keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel, sehingga

generalisasi kepada populasi yang diteliti. Maknanya sampel yang diambil dapat

mewakili atau representatif bagi populasi tersebut.

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu

pengambilan sampel secara acak (random sampling) mengingat sifat populasi

tidak memiliki angka tetap, jumlah sampel ditentukan berdasarkan rumus slovin

yang dikutip oleh Usman (2012) adalah sebagai berikut :

n =N

1 + n(e)

Dimana :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = Taraf signifikan (10%)

jadi n =�

� �(�)�

n =��

� ��(��%)�

n =��

� ��(�,��)�

n =��

� �,��

46

n =��

�,��

n = 40,828 dibulatkan menjadi 41 responden

n = 41 responden

Dari hasil perhitungan tersebut maka diketahui besar sampel yang

diperlukan adalah 41 responden.

D. Defenisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

1. defenisi operasional

a. variabel motivasi kerja (x1) Menurut Gibson Ivancevich Donnely

(1996: 184-185) Motivasi merupakan konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita

sering menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Dengan kata

lain, Motivasi merupakan dugaan, dari pada dugaan secara langsung kita harus

memanipulasi kondisi-kondisi tertentu dan mengamati bagaimana perilaku

berubah.

Indikator motivasi kerja:

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan keselamatan

3. Penghargaan

4. Keselamatandan keamanan

b. variabel kinerja karyawan (Y) Stephen P.Robbin didalam Nawawi

Hadari, (62-67), Mengatakan kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil

yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.

Indikator kinerja karyawan

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan Waktu

47

2. skala pengukuran variabel

Variabel yang ada pada penelitian ini yaitu, variabel motivasi kerja dan

variabel kinerja karyawan yang dapat diukur menggunakan skala likert. Skala

likert merupakan skala yang di pakai untuk mengukur sikap atas pendapat dan

presepsi akan seseorang maupun sekelompok orang mengenal fenomena sosial,

sugiyono, (2008). Skala likert ini banyak dilakukan karena mudah dalam

pembuatan, bebas dalam memasukkan pertanyaan yang sesuai dan

releva,realibilitas tinggi, serta aplikatif terhadap program spss.

Skala likert diukur dengan 5 poin yaitu:

Sangat setuju =5

Setuju =4

Kurang setuju =3

Tidak setuju =2

Sangat tidak setuju =1

E. Sumber Data

1. Sumber data primer

Sumber data primer adalah sumber data utama yang di gunakan untuk

menjaring berbagai data dan informasi yang terkait dengan fokus yang dikaji. Hal

ini dilakukan melalui metode wawancara obsevasi dan persedian kuesioner

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data pendukung yang diperlukan

untuk melengkapi data primer yang dikumpulkan. Hal ini dilakukan sebagai

upaya penyusaian dengan kebutuhan data lapangan yang terkait dengan objek

yang dikaji. Data sekunder yang diperoleh melalui dokumentasi.

48

F. Teknik Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan Data merupakan teknik atau cara yang dilakukan

untuk mengumpulkan data. Untuk memperoleh data-data yang relevan dengan

tujuan penelitian maka, digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut.

1. Observasi

Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sistematik tentang gejala–

gejala yang diamati. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara observasi langsung dengan pelaku-pelaku yang memiliki hubungan objek

penelitian yang memahami tujuan-tujuan dilaksanakannya suatu penelitian dan

pengamatan secara kritis dan cermat. Observasi dilakukan untuk mengamati hal-

hal yang kurang disadari oleh lain. Observasi merupakan metode yang paling

mudah dalam pengumpulan data dan informasi bila dibandingkan dengan

metode yang lain.

2. kuesioner

Suatu teknik pengumpulan imformasi yang memungkinkan analis mempelajari

sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik.

G. Teknik Analisis Data

1. analisis regresi linear sederhana

Teknik analis Regresi Linier sederhana untuk melihat pengaruh 2 variabel

terikat secara bersama-sama yang ditujukan oleh koefisien regresi (bi). Rumus

persamaan regresinya adalah:

Y= a + b1x1 + e

Y= kinerja karyawan

a= konstanta

49

b1,1 K= koefesien regresi

x1= Motivasi kerja

2. Uji Persial (T)

Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependent

(ghozali 2011:98). Dalam hal ini untuk secara persial terhadap kinerja karyawan

pt.pln kabupaten jeneponto. Adapun kreteria pengujian secara persial dengan

tingkat level of significant = 0,05 sebagai berikut: jika nilai signifikan iji t >0,05

maka H0 di terima dan b1 ditolak yang berarti motivasi kerja secara persial tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pt,pln kabupaten jeneponto. Namun jika

nilai signifikan uji t < 0,05 maka, H0 ditolak dan b1 diterima yang berarti

kompetensi, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pt.pln

(persero) kabupaten jeneponto.

H. Uji Instrument Penelitian

1. uji validitas

Uji Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data-data yang

ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur.

Pengukuran validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengorelasikan

antara skor butir dengan skor total. Apabila korelasi r diatas 0,3 maka dapat

disimpulkan bahwa instrumen tersebut valid, sebaliknya bila korelasi r di bawah

0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid (Usman,

2012:287).

Uji Reliabilitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk

menetapkan apakah instrument yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat

50

digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan

menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, realibilitas instrument

mencirikan tingkat konsistensi. Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas

0.60. Pengukuran validitas dan realibilitas mutlak dilakukan, karena jika

instrument yang digunakan sudah tidak valid dan reliabel maka dipastikan hasil

penelitiannya juga tidak akan valid dan reliabel (Umar, 2008:54).

51

BAB IV

GAMBARAN UMUM DAN LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah pln wilayah jeneponto (sul-sel)

Kelistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, pada saat beberapa

perusahaan Belanda, antara lain pabrik gula dan pabrik teh mendirikan

pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Kelistrikan untuk kemanfaatan

umum mulai ada pada saat perusahaan swasta Belanda yaitu NV NIGN yang

semula bergerak dibidang gas memperluas usahanya di bidang listrik untuk

kemanfaatan umum. Pada tahun 1927 Pemerintah Belanda membentuk s' Lands

Waterkracht Bedrijven (LB) yaitu perusahaan listrik negara yang mengelola PLTA

Plengan, PLTA Lamajan, PLTA Bengkok Dago, PLTA Ubrug dan Kracak di Jawa

Barat, PLTA Giringan di Madiun, PLTA Tes di Bengkulu, PLTA Tonsea Lama di

Sulawesi Utara dan PLTU di Jakarta. Selain itu di beberapa Kotapraja dibentuk

perusahaan-perusahaan listrik Kotapraja.

Dengan menyerahnya pemerintah Belanda kepada Jepang dalam perang

Dunia II maka Indonesia dikuasai Jepang; oleh karena itu perusahaan listrik dan

gas yang ada diambil alih oleh Jepang dan semua personil dalam perusahaan

listrik tersebut diambil alih oleh orang-orang Jepang. Dengan jatuhnya Jepang ke

tangan Sekutu dan diproklamasikannya kemerdekaaan Indonesia pada tanggal

17 Agustus 1945, maka kesempatan yang baik ini dimanfaatkan oleh pemuda

serta buruh listrik dan gas untuk mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik

dan gas yang dikuasai Jepang.

Setelah berhasil merebut perusahaan listrik dan gas dari tangan kekuasaan

Jepang, kemudian pada bulan September 1945, Delegasi dari Buruh /

51

52

Pegawai Listrik dan Gas yang diketuai oleh Kobarsjih menghadap Pimpinan KNI

Pusat yang waktu diketuai oleh Mr. Kasman Singodimejo untuk melaporkan hasil

perjuangan mereka. Selanjutnya delegasi Kobarsjih bersama-sama dengan

Pimpinan KNPI Pusat menghadap Presiden Soekarno, untuk menyerahkan

perusahaan-perusahaan listrik dan gas kepada Pemerintah Republik Indonesia.

Penyerahan tersebut diterima oleh Presiden Soekarno dan kemudian dengan

Penetapan Pemerintah tahun 1945 No. 1 tertanggal 27 Oktober 1945 maka

dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas dibawah Departemen Pekerjaan Umum dan

Tenaga.

Dengan adanya Agesi Belanda I dan II sebagian besar perusahaan-

perusahaan listrik dikuasai kembali oleh Pemerintah Belanda atau pemiliknya

semula. Pegawai-pegawai yang tidak mau bekerjasama kemudian mengungsi

dan menggabungkan diri pada kantor-kantor Jawatan Listrik dan Gas di daerah-

daerah Republik Indonesia yang bukan daerah pendudukan Belanda untuk

meneruskan perjuangan. Para pemuda kemudian mengajukan mosi yang dikenal

dengan Mosi Kobarsjih tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik dan Gas

Swasta kepada Pemerintah. Selanjutnya kristalisasi dari semangat dan jiwa mosi

tersebut tertuang dalam Ketetapan Parleman RI No 163 tanggal 3 Oktober 1953

tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik bangsa asing di Indonesia, jika

waktu konsesinya habis.

Sejalan dengan meningkatnya perjuangan bangsa Indonesia untuk

membebaskan Irian Jaya dari cengkeraman penjajah Belanda maka dikeluarkan

Undang Undang Nomor 86 tahun 1958 tertanggal 27 Desember 1958 tentang

Nasionalisasi semua perusahaan Belanda dan Peraturan Pemerintah Nomor

18Tahun 1958 tentang nasionalisasi listrik dan gas milik Belanda. Dengan

53

Undang-undang tersebut, maka seluruh perusahaan listrik Belanda berada

ditangan bangsa Indonesia.

Sejarah ketenagalistrikan di Indonesia mengalami pasang surut sejalan

dengan pasang surutnya perjuangan bangsa. Tanggal 27 Oktober 1945

kemudian dikenal sebagai Hari Listrik dan Gas, hari tersebut telah diperingati

untuk pertama kali pada tanggal 27 Oktober 1946 bertempat di Gedung Badan

Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat (BPKNIP) Yogyakarta. Penetapan

secara resmi tanggal 27 Oktober 1945 sebagai Hari Listrik dan Gas berdasarkan

keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga, Nomor 20 tahun 1960. Namun

kemudian berdasarkan Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik,

nomor 235/KPTS/1975 tanggal 30 September 1975 peringatan Hari Listrik dan

Gas yang digabung dengan Hari Kebaktian Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik

yang jatuh pada tanggal 3 Desember. Mengingat pentingnya semangat dan nilai-

nilai hari listrik, maka berdasarkan Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi,

Nomor 1134.K/43/MPE/1992 tanggal 31 Agustus 1992 ditetapkan tanggal 27

Oktober sebagai Hari Listrik Nasional.

2. Lokasi PT. PLN (Persera)

Lokasi kantor PT. PLN (persero) dalam penelitian ini bertempat di jalan

lanto dg pasewang, depan kantor pegadaian jeneponto.

3. Letak Geografis

PT, PLN (persero) area jeneponto adalah salah satu dari 10 area asuhan

wilayah kerja PT. PLN (persero) wilayah sulsel, sultra dan sulbar. Lingkup

wilayah perusahaan yaitu kabupaten jeneponto (luas wilayah 749, 79 km),

kabupaten bantaeng (luas wilayah 395, 83 km, bulukumba (luas wilayah

54

1.154,67 km, kabupaten sinjai (luas wilayah 819,96km, dan kabupaten selayar

(luas wilayah 903,35 km.

4. Visi Dan Misi PT. PLN (Persero)

Visi, misi dan tujuan dari PT. PLN persero adalah sebagai berikut.

a. moto:

“Listrik untuk kehidupan yang lebih baik”.

b. Visi:

Pt. pln (persero) adalah di akui sebagai perusahaan kelas

dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpercaya

dengan bertumbuh pada potensi insane.

c. Misi:

1. Menjalankan bisnis kelistrikan, dan bidang lain yang terkait

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan

dan pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

3. Megupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

5. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Cabang Jeneponto

Mengambarkan bagaimana pola hubungan struktrual yang ada di PT. PLN

(persero) cabang jeneponto, merupakan struktur organisasi secara garis besar.

55

6. Tujuan PT. PLN (Persero)

Merencanakan, melaksanakan dan melakukan evaluasi serta membuat

laporan atas pencapaian pendapatan, penjualan, tenaga listrik, pelayanan

pelanggan, pegoperasian, pemeliharaan jaringan distribusi didaerah kerjanya

secara efisien dengan mutu dan keandalan yang baik untuk mencapai kinerja

unit.

7. Ruang Lingkup PT. PLN (Persero) Cabang Jeneponto

a. bagian niaga dan pelayanan pelanggan

Bertanggung jawab dalam penyusunan rencana penjualan dan

pegembangan usaha sesuai dengan potensi dan kemampuan yang ada, serta

pelaksanaan kegiatan pelanan khusus yang diprioritaskan kepada pelanggan-

pelanggan potensial untuk menjamin terciptanya peningkatan kepuasan

GENERAL MANAJER

Manajer SDM

Manajer Niaga Kepala Audit Internal Manajer Keuangan

Manajer Perencanaan Manajer Komunikasi

Hukum Dan Bisnis

Manajer Distribusi

56

pelanggan potensial. Untuk melaksanakan tanggung jawab sebagaimana di

sebutkan diatas, bagian pemasaran mempunyai fungsi:

1. Menyusun data potensi pasar, rencana penjualan serta perkiraan

pendapatan di daerah kerja APJ maupun dimasing-masing unit

usahanya.

2. Mempersiapkan dan melaksanakan pengembangan usaha baru sesuai

dengan program yang telah ditetapkan.

3. Memonitor dan melakukan analisa atas pemakaian energi pada

pelanggan-pelanggan potensial.

Bertanggung jawab dalam kekiatan pelayanan pelanggan, administrasi

pelanggan pembuatan tagihan listrik dan pengadilan pendapatan untuk

menjamin peningkatan pelayanan dan peningkatan pelanggan. Untuk

melaksanakan tanggung jawab sebagaimana di sebutkan diatas, bagian niaga

mempunyai fungsi:

1. Melaksanakan pengawasan terhadap kegiatan pelayanan

pelanggan/calon pelanggan

2. Menyusun dan memilihara data induk pelanggan (DIL) dan data induk

saldo (DIS)

3. Megawasi kegiatan pencatatan meter dan melaksanakan pembinaan

dalam rangka meningkat kan kualitas hasil pembacaan meter

4. Melaksanakan dan memonitor proses pengolaan data dalam rangka

pembuatan tagihan listrik sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang

ada

57

b. bagian distribusi

bertanggung jawab dalam perancanaan dan pembagunan jaringan

distribusi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan pegembangan sistem,

merencanakan dan melaksanakan pegoperasian jaringan distribusi untuk

menjamin kontiyuitas peyanan dengan mutu dan keandalan yang memadai, serta

mengoptimalkan pelaksanaan pemeliharaan dan pengaturan jaringan distribusi

agar di capai pengusahaan energi yang efisien. Untuk melaksanakan tanggung

jawab sebagaimana di sebutkan di atas bagian distribusi mempunyai fungsi:

1. Menyusun rencana dan melaksanakan pembagunan jaringan untuk

melayani pelanggan dan pegembangan sistem

2. Menyusun SOP (standar operasional pelayanan) dan mengatur

pegoperasian jaringan distribusi

3. Menyusun rencana pemeliharaan dan melaksanakan pemeliharaan

jaringan distribusi

4. Mengolah aset jaringan distribusi dan menyusum data induk jaringan

c. bagian SDM dan Keuangan

bertanggung jawab dalam pencatatan aset, perencanaan dan

pengendalian anggaran dan pendapatan dengan prosedur administrasi dan

akuntansinya, untuk menjamin pengelolaan pendapatan dan anggaran yang

efektif dan efisien guna peningkatan kinerja keuangan. Untuk melaksanakan

tanggung jawab sebagaimana di sebutkan diatas, bagian keuagan mempunyai

fungsi:

1. Melaksanakan pencatatan dan pembekuan aset

2. Melaksanakan pengawasan dan pengadilan pendapatan serta

mengadakan rekonsiliasi dengan fungsi terkait

58

3. Menyusun ROA (Return On Assef) sesuai dengan jadwal dan pedoman

yang ada

4. Mengatur dan melaksanakan pengawasan atas penggunaan anggaran

investasi maupun operasi

5. Mengatur dan pengandalikan likuinitas keuangan secara optimal

6. Melaksanakan supervise tentang keuangan dan akuntasi terhadap unit

usahanya

7. Menyusun laporan keuangan serta melaksanakan analisa dan evaluasi

untuk merumuskan upaya perbaikannya

8. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian keuangan

9. Mengamankan dan mengendalikan pendapatan dengan melaksanakan

administrasi pelanngan secara tertib

10. Melakukan pengawasan dan mengkoordinir kegiatan penagihan dalam

rangka pegelolaan piutang

Bertangung jawab dalam pengembagan dan administrasi sumber daya

manusia, pengolahan kegiatan kesekretariatan dan umum untuk menjamin

kelancaran operasional, serta melaksanaka kegiatan kehumasan dan

pemberdayaan lingkungan. Untuk melaksanakan tanggung jawab sebagaimana

di sebutkan diatas, bagian SDM dan administrasi mempunyai fungsi:

1. Mencatat dan melaksanakan inventarisasi fasilitas kantor serta

menyusun rencana dan melaksanakan pemeliharaan

2. Melaksanakan administrasi kepegawaian, membuat perhitungan dan

melaksanakan pembayaran hak-hak pegawai sesuai dengan ketentuan

yang ada

59

3. Menyusun dan memelihara data induk kepegawaian serta

melaksanakan monitoring dan evaluasi SDM

4. Melaksanakan pembinaan SDM serta menyusun rencana pegembangan

SDM

5. Merencanakan dan megelola kegiatan kesekretarian, umum dan

khusus

6. Mengatur menyelesaikan masalah hukum yang terkait dengan masalah

kedinasan, baik dilingkungan internal maupun eksternal

7. Mengatur dan melaksanakan program kehumasan dan perbedayaan

lingkungan

8. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian SDM dan administrasi

d. bagian perencanaan

bertanggung jawab dalam perencanaan dan pembagunan jaringan

distribusi untuk mematuhi kebutuhan pelanggan dan pengembangan sistem,

untuk menjamin tercapainya keandalan pasokan energi listrik.

1. Menyusun rencana dan melaksanakan pembagunan jaringan untuk

melayani pelanggan dan pengembangan sistem

2. Megelola aset jaringan distribusi dan menyusun data induk jaringan

3. Membuat data peta jaringan (mapping) dan memelihara akurasi data

sesuai dengan perkembangan

4. Melaksanakan evaluasi kelayakan investasi dan melakukan penilaian

finansialnya

5. Melaksanakan konstruksi jaringan distribusi dan administrasi pekerjaan

6. Menyusun laporan sesuai bidang tugas bagian perencanaan dan

konstruksi

60

e. bagian alat pembatas dan pengukur

bertanggung jawab dalam pengembangan pelayanan pelanggan melalui

pelaksana pemutusan dan penyambungan, pemeliharaan dan kekuatan APP

(alat pembatas pengukur) untuk menjamin tercapainya akurasi pemakaian energi

listrik.

f. perencanaan strategis PLN persero APJ jeneponto

dalam perencanaan strategis, PLN persero APJ jeneponto merencanakan

strategis “MaPro2Tas” yaitu Manusia Produktif Produktif adalah sebagai berikut:

1. Pencapaian kinerja yang excellent

2. Bekerja secara efektif dan efisien sesuai kompetensi

3. Mengembankan bidang dengan standar WCS (World Class Service)

g. Bagian Pendapatan

Bagian ini terdiri dari 4 sub bagian yaitu supervisior pendapatan, enagihan,

pengendalian piutang dan supervisor pembacaan meter dan pengelolaan

rekening. Adapun tugas dan tanggung jawab pokok masing-masing adalah

sebagai berikut:

1) Supervisior Pendapatan

Bagian ini mempunyai Tugas Pokok dan fungsi sebagai berikut :

a. Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan pembukuan pendapatan ranting.

b. Mengawasi pendistribusian dan penagihan rekening listrik.

c. Mengawasi peyetoran uang penagihan rekening listrik untuk dievaluasi.

d. Mengawasi dan mengecek secara rutin rekening yang belum dilunasi

agar tunggakan tidak melampaui jumlah uang jaminan pelanggan.

e. Menyusun saldo tunggakan, pemutusan dan pembatalan rekening listrik

secara periodic.

61

f. mengusulkan dan memonitor penghapusan piutang ragu-ragu.

g. Menyusun laporan piutang pelanggan.

h. Melakukan pengendalian DIS dan opname saldo piutang.

i. Melaksanakan legalitas rekening TNI/Polri.

j. Mengawasi pendapatan PTL (giralisasi, payment point, multi guna)

k. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugas.

l. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan yang sesuai dengan kewajiban dan

tanggung jawabnya.

2) Supervisior Penagihan

Bagian ini mempunyai Tugas Pokok dan fungsi sebagai berikut :

a. Menerima dan menghitung listrik serta mendistribusikan ke payment

point.

b. Mengelompokkan rekening listrik sesuai dengan golongan tarif dan lokasi.

c. Menginformasikan kesalahan rekening listrik.

d. Mengelola administrasi Pajak penerangan jalan.

e. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugas.

3) Pengendalian Piutang

Bagian ini mempunyai Tugas Pokok dan fungsi sebagai berikut :

a. Memeriksa dan mencatat secara rutin rekening yang belum dilunasi agar

tunggakan tidak melampaui jumlah uang jaminan pelanggan.

b. Menetapkan jumlah biaya pembayaran bagi pelanggan yang menunggak

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. Mengecek jumlah uang jaminan langganan untuk mengetahui fisik uang

dengan mencatat jumlah UJL.

62

d. Membuat saldo tunggakan,pemutusan dan pembatalan rekening listrik

secara periodic.

e. Membuat usulan penghapusan piutang ragu-ragu.

f. Menghimpun dan mengklasifikasikan tunggakan rekening listrik termasuk

piutang ragu-ragu.

g. Memproses pemutusan sementara dan penyambungan kembali.

h. Membuat laporan berkala sesuai dengan tugasnya.

i. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain yang sesuai dengan kewajiban

dan tanggung jawab pokoknya.

4) Supervisior Pembacaan Meter

Bagian ini mempunyai Tugas Pokok dan fungsi sebagai berikut :

a. Mengawasi dan melaksanakan pembacaan meter pada konsumen besar

b. Merencanakan dan mengawasi route baca meter

c. Mengevaluasi kesalahan baca meter dan melaksanakan pemeriksaan

sampling hasil pembacaan meter

d. Memeriksa DPM yang dikirim ke pengelola rekening

e. Mengawasi pencatatan rekening listrik yang salah untuk dilakukan

perbaikan

f. Memeriksa pembukuan rekening listrik yang meliputi rupiah rekening,

rupiah PPJ, rupiah tagihan sesuai tarif dan penggolongan.

g. Memeriksa pengiriman rekening listrik yang sudah dibukukan untuk

membuat laporan

h. Melaksanakan pengawasan dan evaluasi baca meter

i. Mengirimkan rekening listrik yang sudah dibukukan untuk membuat

laporan losses dan KWH bulanan

63

j. Membuat laporan berkala sesuai dengan bidang tugasnya

k. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain ang sesui dengan kewajiban

dan tanggung jawab pokoknya.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden

menurut sampel peneltian yang telah ditetapkan.Tujuannya adalah memberikan

gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden

dikelompokkan menurut jenis kelamin, tingkatusia, tingkat pendidikan dan masa

kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT PLN (persero) Kec.

Batang Kab. Jeneponto, maka dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 1.1

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Responden Persentase %

Laki-Laki 25 60,9 %

Perempuan 16 35,1 %

Total 41 100 %

Sumber : Hasil Olah Data SPSS,2018

Berdasarkan pada tabel 1.1 dapat dilihat sebagian besar responden adalah

laki-laki yaitu berjumlah 25 orang (60,9%), dan 16 orang (35,1%) berjenis

kelamin perempuan. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah laki-laki,

hal ini sesuai dengan jenis pekerjaan yang umumnya memerlukan keterampilan

teknik mengoperasikan mesin dan peralatan berat,sehinngga laki-laki lebih tepat

dan berpeluang untuk jenis pekerjaan tersebut. Karyawan perempuan umumnya

ditempatkan di bagian quality dan pekerjaan yang bersifat administratif.

64

Tabel 1.2

Tingkat Usia Responden

No Tingkat Usia Responden Persentase %

1 16-25 tahun 9 21,9%

2 26-35 tahun 24 58,5%

3 36-45 tahun 1 2,5%

4 Diatas 46 tahun 7 17,1 %

Total 41 100 %

Sumber : Hasil Olah Data SPSS,2018

Berdasarkan pada tabel 1.2 dapat dilihat sebanyak 9 responden (21,9%)

dengan tingkat usia 16-25 tahun, 24 responden (58,5%) dengan tingkat usia 26-

35 tahun,1 responden (2,5%) dengan tingkat usia 36-45 tahun, dan 7 responden

(17,1%) dengan tingkat usia diatas 46 tahun. Dengan mayoritas responden

berumur 26-35 tahun yang tergolong memiliki kemampuan kerja yang tinggi

dengan demikian mereka bisa bekerja secara optimal untuk meningkatkan

kinerja

Tabel 1.3

Tingkat Pendidikan Responden

No Tingkat Pendidikan Responden Persentase %

1 SMA 10 24,4%

2 Diploma III 11 26,8%

3 S1 16 39,0%

4 S2 4 9,8%

Total 41 100%

Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2018

65

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa 10 responden (24,4%) dengan

tingkat pendidikan SMA, 11 responden (26,8%) dengan tingkat pendidikan

Diploma III, 16 responden (39,0%) dengan tingkat pendidikan Strata I dan 4

responden (9,8%) dengan tingkat pendidikan Strata II. Hal ini menunjukkan

bahwa kantor PT, PLN (persero) Kab.Jeneponto lebih mengutamakan rekrutmen

kinerja yang berlatar belakang Strata I karena manajemen kantor membutuhkan

sumber daya manusia (SDM) yang berbasis analisa.

Tabel 1.4

Masa Kerja Responden

No Masa Kerja

Responden Persentase %

1 0-5 tahun 6 14,6%

2 6-10 tahun 16 39,1%

3 11-15 tahun 13 31,7 %

4 16-20 tahun 5 12,1%

5 Diatas 21 tahun 1 2,5%

Total 41 100 %

Sumber : Hasil Olah Data SPSS,2018

Berdasarkan tabel 1.5 dapat dilihat dari masa kerja, sebanyak 6 responden

(14,6%) dengan masa kerja 0-5 tahun, 6 responden (14,6%) dengan masa kerja

6-10 tahun, 16 responden (39,1%) dengan masa kerja 11-15 tahun, 13

responden (31,7%) dengan masa kerja 16-20 tahun, dan 5 responden (21,1%)

dengan masa kerja diatas 21 tahun.

2. Deskripsi Variabel

Variabel penelitian terdiri dari 2 (dua) yaitu: variabel independent yaitu

motivasi kerja (X), dan variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y). Survey ini

menggunakan skala pengukuran dengan skala Likert dengan bobot tertinggi

disetiap pertanyaan adalah 5 (lima) dan bobot terendah adalah 1 (satu) dengan

jumlah responden sebanyak 41 orang.

66

a. Deskripsi Variabel motivasi kerja

Adapun deskripsi data tanggapan kinerja karyawan pada PT. PLN

(persero) di kabupaten jeneponto, dapat dilihat pada tabel 1.5 sebagai berikut :

Tabel 1.5

Deskripsi Variabel motivasi kerja (X)

Deskripsi Mean Median Std Daviation Min Max Variance Sum

X1 4.4146 5 0.74080 2 5 0.549 181

X2 4.1951 4 0.67895 2 5 0.416 172

X3 3.8537 5 0.79520 2 5 0.628 158

X4 3.9756 4 0.90796 2 5 0.824 163

X5 3.7317 4 0.67173 2 5 0.451 153

X6 3.9512 4 0.97343 2 5 0.948 162

X7 3.6098 4 0.80244 2 5 0.644 148

X8 3.4390 3 0.77617 2 5 0.602 141

Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2018

Dari tabel di atas dapat di simpulkan bahwa :

1) Saya memperoleh upah yang sesuai dengan pekerjaan. Jawaban dari

responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 181 dengan mean 4.4146

standar deviation 0.74080 dan variance. 0.549

2) Gaji yang diterima cukup memenuhi kebutuhan saya. Jawaban dari

responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 172 dengan mean 4.1951

standar deviation 0.67895 dan variance 0.416.

3) Perusahaan telah melakukan sosialisasi tentang prosedur keselamatan

kerja untuk pelaksanaan pekerjaan yang berpot ensi bahaya . Jawaban

dari responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 158 dengan mean 3.8537

standar deviation 0.79520 dan variance 0.628.

67

4) Perusahaan melakukan sosialisasi tentang pengunaan alat perlindungan

diri. Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 163 dengan

mean 3.9756 standar deviation 0.90796 dan variance 0.824

5) Saya akan menjadi semakin bersemangat dan giat jika saya diakui

sebagai karyawan terbaik. Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2

dan sum 153 dengan mean 3.7317 standar deviation 0.67173 dan

variance 0.451

6) Perusahaan memberikan reward kepada karyawan jika karyawan dapat

meningkatkan kinerja semakin baik. Jawaban dari responden maksimal 5

minimal 2 dan sum 162 dengan mean 3.9512 standar deviation 0.97343

dan variance 948

7) Setiap karyawan yang bekerja berada dalam kondisi lingkungan kerja

yang aman, bersih dan sehat. Jawaban dari responden maksimal 5

minimal 2 dan sum 148 dengan mean 3.6098 standar deviation 0.80244

dan variance 0.644.

8) Perusahaan menerapkan Jaminan kesehatan sesuai dengan standar

Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 141 dengan

mean 3.4390 standar deviation 0.77617 dan variance 0.602

b. Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Adapun deskripsi data tanggapan karyawan mengenai prestasi kerja

karyawan pada pt.pln (persero) di kabupaten jeneponto, dapat dilihat pada tabel

1.6 sebagai berikut :

68

Tabel 1.6

Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Deskripsi Mean Median Std Daviation Min Max Variance Sum

Y1 4.4146 5 0.74080 2 5 0.549 181

Y2 4.1951 4 0.67895 2 5 0.461 172

Y3 3.7317 4 0.67173 2 5 0.451 153

Y4 4.0976 4 0.62470 3 5 0.390 168

Y5 4.3659 4 0.58121 3 5 0.338 179

Y6 3.9756 4 0.72415 2 5 0.524 163

Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2018

Dari table diatas disimpulkan bahwa:

1) Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh instansi selama ini dapat

saya capai dengan baik. Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2

dan sum 181 dengan mean 4.4146 standar deviation 0.74080 dan

variance 0.549.

2) Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik dibandingkan

dengan rekan kerja. Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2 dan

sum 172 dengan mean 4.4951 standar deviation 0.67895 dan variance

0.461.

3) Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan

waktu yang lalu. Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2 dan sum

153 dengan mean 3.7317 standar deviation 0.67173 dan variance 0.451.

4) Selama bekerja, saya berusaha bekerja lebih baik dari rekan kerja.

Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 3 dan sum 168 dengan

mean 4.0976 standar deviation 0.62470 dan variance 0.390.

69

5) Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya

sesuai dengan waktu yang telah direncanakan instansi. Jawaban dari

responden maksimal 5 minimal 3 dan sum 179 dengan mean 4.3659

standar deviation 0.58121 dan variance 0.338.

6) Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari sebelumnya.

Jawaban dari responden maksimal 5 minimal 2 dan sum 163 dengan

mean 3.9756 standar deviation 0,72415 dan variance 0.524

3. Uji Kualitas Data

Tujuan dari uji kualitas data adalah untuk mengetahui konsistensi dan

akurasi data yang dikumpulkan. Uji kualitas data yang dihasilkan dari

penggunaan instrument penelitian dapat dianalisis dengan menggunakan uji

validitas dan uji reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji Validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang

akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner

dapat dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengetahui

item pernyataan itu valid dengan melihat nilai Corrected Item Total Corelation.

Apabila item pernyataan mempunyai r hitung > dari r tabel maka dapat dikatakan

valid. Pada penelitian ini terdapat jumlah sampel (n) = 41 dan besarnya df dapat

dihitung 41–2 =39 dengan taraf signifikan 5% didapat r tabel = 771 Jadi, item

pernyataan yang valid mempunyai r hitung lebih besar dari 821.

Adapun hasil uji validitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

70

Tabel 1.7

Uji Validitas Variabel Penelitian

Variabel Item R Hitung R Tabel keterangan

Motivasi kerja (x)

x.1 821 771 valid

x.2 710 771 valid

x.3 589 771 valid

X.4 676 771 valid

x.5 610 771 valid

x.6 782 771 valid

x.7 741 771 valid

x.8 652 771 valid

Variable Item R hitung R tabel keterangan

Kinerja karyawan (Y)

Y.1 817 761 valid

Y.2 640 761 valid

Y.3 574 761 valid

Y.4 743 761 valid

Y.5 561 761 valid

Y.6 574 761 valid

Sumber : Hasil Olah Data SPSS,2018

Tabel diatas memperlihatkan bahwa seluruh item pernyataan memiliki

nilai koefisien korelasi positif dan lebih besar dari pada R-tabel. Hal ini

berarti bahwa data yang diperoleh telah valid dan dapat dilakukan pengujian

data lebih lanjut.

71

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatau kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas data dilakukan dengan

menggunakan metode Cronbach Alpha yakni suatu instrumen dikatakan

reliabel bila memiliki koefisien keandalan reabilitas sebesar 0,60 atau lebih.

Hasil pengujian reliabilitas data dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1.8

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

No Variabel Cronbach’

Alpha

Batas

Reliabilitas

Keterangan

Motivasi kerja (X) 0.771 0.60 Reliabel

Kinerja karyawan (Y) 0.761 0.60 Reliabel

Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2018

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha dari semua

variabel lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen dari

kuesioner yang digunakan untuk menjelaskan variabel soft skill dan prestasi kerja

yaitu dinyatakan handal atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

c. Regresi Liner Sederhana

Regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel X dengan variabel Y apakah positif

atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai

72

variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan

biasanya berskala interval atau rasion.

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan Teknik analisis yang

digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan analisis regresi dengan

meregresikan variabel independen (motivasi kerja) terhadap variabel dependen

(kineeja karyawan).Uji hipotesis ini dibantu dengan menggunakan program SPSS

versi 20. Untuk lebih jelasnya akan disajikan hasil olahan data analisis regresi

linear sederhana dibawah ini:

Tabel 1.9

Koefisien Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 9.328 1.633 5.711 .000

Motivasi Kerja .496 .052 .837 9.554 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2018

Berdasarkan tabel 1.9 diatas dapat dianalisis model estimasi sebagai

berikut :

Y = 9.328 + 0.496 X

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

X = motivasi kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa :

73

a. Constanta sebesar 9.328 artinya jika motivasi kerja (X) nilainya

adalah Nol, maka kinerja karyawan adalah 9.328.

b. Koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0.496 dengan nilai

signifikan 0.000 < 0.05 artinya motivasi kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa, semakin

baik motivasi kerja maka kinerja karyawan semakin meningkat.

d. Uji R² (Uji Determinasi)

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan variasi

variabel bebas yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata

lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-

variabel bebas (motivasi kerja) dalam menerangkan variabel terikatnya (kinerja

karyawan). Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square

sebagaimana dapat dilihat pada tabel dibawah :

Tabel 1.10

Uji Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimat

Change Statistics

R Square

Change

F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .837a .701 .693 1.45817 .701 91.286 1 39 .000

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja

Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2018

Berdasarkan hasil uji koefisien deteminasi diatas, nilai R2 (R Square) dari

model regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel

bebas dalam menerangkan variabel terikat. Dari tabel diatas diketahui bahwa

nilai R2 sebesar 0.837, hal ini berarti bahwa 83,7% yang menunjukkan bahwa

74

kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja. Sisanya sebesar

16,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

C. Pembahasan

Herman (2005) dengan judul pengaruh motivasi terhadap produktiftas

kerja karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan. Besi Musripah Malang

variabel kebutuhan fisologis,variabel kebutuhan keselamatan, variabel kebutuhan

sosial, variabel kebutuhan penghargaan, variabel kebutuhan aktualisasi terhadap

produktivitas kerja Dari penelitian terbukti kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri kurang berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan.

Defita Fitriana (2012) dengan judul pengaruh Motivasi Terhadap kinerja

Karyawan PT. BRI Syariah Malang Menggunakan analisis regresi berganda

dengan

variabel X adalah Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan Menunjukan

motivasi berpengaruh positif secara parsialdan terhadap prestasi kerja, artinya

jika motivasi kerja akan meningkat maka prestasi kerja akan meningkat

1. pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Pln persero

Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat diamati

dari hasi analisis regresi pada tabel 1.9. Dari tabel tersebut menunjukkan variabel

motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyanwan,

hasil menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh karyawan

PLN (Persero) kabupaten jeneponto maka akan semakin berkontribusi kuat

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian bahwa kompetensi pegawaI

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

75

Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa variabel mutasi kerja berada

pada kategori kuat/penting dengan nilai rata-rata 4,16, dengan demikian maka

mutasi berada pada kategori baik dengan indikator bahwa kinerja Pt PLN

persero memilki pengetahuan yang baik tentang bagaimana meningkatkan dan

menerapkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.

2. kinerja karyawan

Rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat di amati dari hasil

analisis regresi pada tabel 1.9. dari tabel tersebut menunjukkan variabel kinerja

karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil menunjukkan bahwa semaking baik kinerja karyawan yang dimiliki PT PLN

persero kabupaten jeneponto maka akan semaking berkontribusi kuat terehadap

kinerja karyawan PLN persero kabupaten jeneponto. Dengan hasil penelitian

secara bersama-sama variabel kinerja karyawan berpengaruh signifikan

terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan.

Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan

berada pada kategori kuat /penting dengan nilai rata-rata 4,00, dengan demikian

maka kinerja berada pada kategori baik/penting dengan indikator bahwa PT PLN

persero memiliki pengetahuan yang baik tentang kinerja karyawan lebih

maksimal dalam menyesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan oleh atasan.

76

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Pada penulis skripsi ini di gunakan responden 41 orang. Berikutnya dari

hasil analisis statistik terhadap data yang di peroleh penelitian menghasilkan

makna.

Dari penjabaran yang telah di uraikan dapat di simpulkan bahwa hasil

penelitian menunjutkan bahwa variabel, Motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT.PLn persero (Y). Dengan demikian teruji secara stastik. Hal

ini dikarenakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dianggap

penting untuk melakukan setiap kegiatan dalam perusahaan dengan nyaman dan

merasa keberadaannya tidak diabaikan oleh rekan kerja di perusahaan, namun

pastinya motivasi setiap orang berbeda-beda sesuai dengan tingkat jabatan atau

jenjang karir seseorang tersebut,motivasi berpengaru terhadap kinerja karyawan

karena setiap orang yang bekerja pastilah ingin merasa dicintai dan mencintai

sama rekan kerja guna meningkatkan kerja sama dan saling membantu dalam

proses penyelesaian tugas yang di berikan perusahaan terhadap karyawan.

76

77

B.Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas,maka saran yang dapat diajukan adalah

berikut:

1. Dengan diketahui bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di pt.pln

persero Memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,maka perusahaan

dalam melakukan keputusan terkait masalah tingkat kinerja karyawan dada

PT.PLN persero di kec batang kab Jeneponto.

2. Pinpinam Perusahaan hendaknya meningkatkan kinerja karyawan dengan

menperhatikan motivasi terhadap karyawan akan gaji seperti gaji yang

sesuai dengan standar UMR (umpan minumum regional) kota jeneponto,

sehingah karyawan mempinyai motivasi untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Selain itu perusahaan juga hendaknya menperhatikan kinerja

karyawan dalam melakukan aktifitas pekerjaannya di kantor.

3. Herman (2005) dengan judul pengaruh motivasi terhadap produktiftas kerja

karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan. Besi Musripah Malang

variabel kebutuhan fisologis,variabel kebutuhan keselamatan, variabel

kebutuhan sosial, variabel kebutuhan penghargaan, variabel kebutuhan

aktualisasi terhadap produktivitas kerja Dari penelitian terbukti kebutuhan

fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri kurang

berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

4. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka peneliti perlu

memberikan saran bagi peneliti selanjutnya. Diharapkan hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya

lebih mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan

lebih sempurna lagi. Karena dalam peneliti ini,peneliti masih merasa

78

banyak kekurangan yang masih harus diperbaiki. Selain itu diharapkan

bagi peneliti selanjutnya bisa meneliti tentang spiritual karyawan.

79

LAMPIRAN

80

Lampiran 1.

KUESIONER PENELITIAN

• Pendahuluan

Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Daftar

pernyataan ini dibuat dengan maksud mengumpulkan data dalam rangka

penyusunan Skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kompetensi dan Sarana

Prasarana Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai BKKBN Kabupaten

Jeneponto”.

• Identitas Responden

� Nama : TTTTTTTTTTT. (boleh di rahasiakan)

� Jenis Kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan

� Usia : TTTTTTTTTTT.

� Pendidikan : TTTTTTTTTTT.

� Masa Kerja : TTTTTTTTTTT.

Jika yang diteliti Pegawai atau Karyawan item di atas bias diubah atau

ditambahkan sesuai informasi yang dibutuhkan dari responden seperti : Masa

kerja, pendidikan terakhir.

• Pertanyaan

Lingkarilah salah satu pilihan yang dianggap paling tepat, dengan bobot

penilaian sebagai berikut:

81

Motivasi Kerja (X)

1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Kurang Setuju 4. Setuju 5. Sangat

Setuju

1 Saya memperoleh upah yang sesuai dengan pekerjaan

1 2 3 4 5

2 Gaji yang diterima cukup memenuhi kebutuhan saya

1 2 3 4 5

3

Perusahaan telah melakukan sosialisasi tentang prosedur keselamatan kerja untuk pelaksanaan pekerjaan yang berpotensi bahaya

1 2 3 4 5

4 Perusahaan melakukan sosialisasi tentang pengunaan alat perlindungan diri

1 2 3 4 5

5 Saya akan menjadi semakin bersemangat dan giat jika saya diakui sebagai karyawan terbaik

1 2 3 4 5

6

Perusahaan memberikan reward kepada karyawan jika karyawan dapat meningkatkan kinerja semakin baik

1 2 3 4 5

7 Setiap karyawan yang bekerja berada dalam kondisi lingkungan kerja yang aman, bersih dan sehat

1 2 3 4 5

8 Perusahaan menerapkan Jaminan kesehatan sesuai dengan standar

1 2 3 4 5

82

Kinerja karyawan (Y)

1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju 3. Kurang Setuju 4. Setuju 5.

Sangat Setuju

1 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh instansi selama ini dapat saya capai dengan baik

1 2 3 4 5

2 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik dibandingkan dengan rekan kerja

1 2 3 4 5

3 Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu

1 2 3 4 5

4 Selama bekerja, saya berusaha bekerja lebih baik dari rekan kerja

1 2 3 4 5

5

Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan instansi

1 2 3 4 5

6 Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari sebelumnya

1 2 3 4 5

83

Lampiran 2

Daftar Jawaban Responden

1. Variaber Motivasi Kerja (��)

RESPONDEN MOTIVASI KERJA (X)

TOTAL X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8

1 3 3 3 3 3 2 2 2 21

2 3 4 3 3 3 2 2 2 22

3 4 4 3 3 3 3 2 2 24

4 2 2 2 2 2 2 2 2 16

5 4 4 4 3 3 3 4 4 29

6 4 4 4 3 4 3 4 4 30

7 4 5 4 3 4 5 4 4 33

8 4 4 4 4 4 3 3 3 29

9 4 4 4 4 5 5 3 5 34

10 5 5 5 5 3 3 3 3 32

11 5 5 5 4 4 4 4 4 35

12 5 5 4 5 4 4 4 4 35

13 4 4 3 4 4 3 3 3 28

14 5 4 3 5 4 5 4 3 33

15 5 5 3 5 4 5 4 3 34

16 5 5 5 4 4 4 4 4 35

17 5 5 5 5 5 5 4 4 38

18 4 4 4 4 4 3 3 3 29

19 4 4 4 4 5 5 3 5 34

20 5 5 5 5 3 3 3 3 32

21 5 5 5 4 4 4 4 4 35

22 5 5 4 5 4 4 4 4 35

23 4 4 3 4 4 3 3 3 28

24 5 4 3 5 4 5 4 3 33

25 5 5 3 5 4 5 4 3 34

26 5 4 4 3 4 5 4 3 32

27 5 4 4 3 4 5 4 3 32

28 5 4 4 5 4 5 5 3 35

29 5 4 3 5 4 5 5 3 34

30 5 4 3 5 3 5 5 4 34

31 5 4 5 5 3 5 5 4 36

32 5 4 5 5 3 5 3 4 34

33 4 4 4 4 5 4 4 4 33

34 4 4 4 3 4 4 4 5 32

84

35 4 4 4 3 3 4 4 3 29

36 5 3 4 2 3 3 4 4 28

37 4 4 4 4 4 3 4 3 30

38 3 3 4 4 3 4 3 3 27

39 4 5 3 4 4 4 3 3 30

40 5 4 3 3 3 4 3 4 29

41 5 5 5 4 4 4 4 4 35

2. Variabel Kinerja karyawan (��)

RESPONDEN KINERJA KARYAWAN (Y)

Y2 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

1 3 3 3 3 3 3 18

2 3 4 3 4 4 4 22

3 4 4 3 4 4 2 21

4 2 2 2 3 4 4 17

5 4 4 3 3 3 3 20

6 4 4 4 4 4 4 24

7 4 5 4 4 4 2 23

8 4 4 4 3 4 4 23

9 4 4 5 4 4 4 25

10 5 5 3 4 4 4 25

11 5 5 4 5 4 3 26

12 5 5 4 4 4 4 26

13 4 4 4 4 4 5 25

14 5 4 4 4 5 4 26

15 5 5 4 4 4 4 26

16 5 5 4 4 4 4 26

17 5 5 5 5 4 5 29

18 4 4 4 3 5 3 23

19 4 4 5 4 5 4 26

20 5 5 3 4 4 4 25

21 5 5 4 4 5 5 28

22 5 5 4 4 4 4 26

23 4 4 4 4 4 4 24

24 5 4 4 5 5 5 28

25 5 5 4 4 5 4 27

26 5 4 4 5 4 4 26

27 5 4 4 5 5 4 27

28 5 4 4 5 5 5 28

29 5 4 4 5 5 4 27

30 5 4 3 5 5 5 27

85

31 5 4 3 4 5 4 25

32 5 4 3 4 5 4 25

33 4 4 5 3 5 3 24

34 4 4 4 4 5 4 25

35 4 4 3 4 4 4 23

36 5 3 3 4 5 5 25

37 4 4 4 4 4 4 24

38 3 3 3 4 4 4 21

39 4 5 4 5 5 5 28

40 5 4 3 4 5 4 25

41 5 5 4 5 4 4 27

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 TOTAL

X1

Pearson Correlation 1 .630** .447

** .573

** .279 .618

** .658

** .371

* .821

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .077 .000 .000 .017 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X2

Pearson Correlation .630** 1 .473

** .535

** .447

** .355

* .327

* .308 .710

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .003 .023 .037 .050 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X3

Pearson Correlation .447** .473

** 1 .238 .206 .185 .301 .513

** .589

**

Sig. (2-tailed) .003 .002 .134 .196 .247 .056 .001 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X4

Pearson Correlation .573** .535

** .238 1 .317

* .508

** .398

** .122 .676

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .134 .043 .001 .010 .447 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X5

Pearson Correlation .279 .447** .206 .317

* 1 .477

** .311

* .471

** .610

**

Sig. (2-tailed) .077 .003 .196 .043 .002 .048 .002 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X6

Pearson Correlation .618** .355

* .185 .508

** .477

** 1 .647

** .459

** .782

**

Sig. (2-tailed) .000 .023 .247 .001 .002 .000 .003 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X7

Pearson Correlation .658** .327

* .301 .398

** .311

* .647

** 1 .443

** .741

**

Sig. (2-tailed) .000 .037 .056 .010 .048 .000 .004 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

X8

Pearson Correlation .371* .308 .513

** .122 .471

** .459

** .443

** 1 .652

**

Sig. (2-tailed) .017 .050 .001 .447 .002 .003 .004 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

TOTAL

Pearson Correlation .821** .710

** .589

** .676

** .610

** .782

** .741

** .652

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 TOTAL

Y

1

Pearson Correlation 1 .630** .279 .559

** .394

* .299 .817

**

Sig. (2-tailed) .000 .077 .000 .011 .058 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y

2

Pearson Correlation .630** 1 .447

** .367

* .005 .010 .640

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .018 .977 .951 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y

3

Pearson Correlation .279 .447** 1 .243 .194 .089 .574

**

Sig. (2-tailed) .077 .003 .126 .225 .580 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y

4

Pearson Correlation .559** .367

* .243 1 .312

* .448

** .743

**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .126 .047 .003 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y

5

Pearson Correlation .394* .005 .194 .312

* 1 .378

* .561

**

Sig. (2-tailed) .011 .977 .225 .047 .015 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

Y

6

Pearson Correlation .299 .010 .089 .448** .378

* 1 .574

**

Sig. (2-tailed) .058 .951 .580 .003 .015 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

T

O

T

A

L

Pearson Correlation .817** .640

** .574

** .743

** .561

** .574

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 41 100.0

Excludeda 0 .0

Total 41 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.771 .892 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 4.4146 .74080 41

X2 4.1951 .67895 41

X3 3.8537 .79250 41

X4 3.9756 .90796 41

X5 3.7317 .67173 41

X6 3.9512 .97343 41

X7 3.6098 .80244 41

X8 3.4390 .77617 41

TOTAL 31.1707 4.44355 41

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum /

Minimum

Variance N of Items

Item Means 6.927 3.439 31.171 27.732 9.064 82.741 9

Item Variances 2.761 .451 19.745 19.294 43.759 40.589 9

Inter-Item

Covariances .752 .086 3.384 3.298 39.355 .911 9

Inter-Item

Correlations .478 .122 .821 .699 6.729 .031 9

Reliability

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1 57.9268 68.720 .791 . .739

X2 58.1463 70.878 .668 . .750

X3 58.4878 71.306 .526 . .755

X4 58.3659 68.888 .615 . .744

X5 58.6098 72.144 .560 . .756

X6 58.3902 66.394 .734 . .731

X7 58.7317 69.051 .696 . .742

X8 58.9024 70.590 .597 . .750

TOT

AL 31.1707 19.745 1.000 . .847

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

62.3415 78.980 8.88710 9

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.761 .828 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 4.4146 .74080 41

Y2 4.1951 .67895 41

Y3 3.7317 .67173 41

Y4 4.0976 .62470 41

Y5 4.3659 .58121 41

Y6 3.9756 .72415 41

TOTAL 24.7805 2.63166 41

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum /

Minimum

Variance N of Items

Item Means 7.080 3.732 24.780 21.049 6.641 60.974 7

Item Variances 1.377 .338 6.926 6.588 20.502 5.992 7

Inter-Item

Covariances .430 .002 1.593 1.591 871.000 .235 7

Inter-Item

Correlations .408 .005 .817 .813 176.304 .050 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1 45.1463 21.878 .761 . .701

Y2 45.3659 23.588 .554 . .733

Y3 45.8293 24.095 .479 . .742

Y4 45.4634 23.205 .682 . .722

Y5 45.1951 24.611 .478 . .746

Y6 45.5854 23.849 .471 . .741

TOTAL 24.7805 6.926 1.000 . .730

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

49.5610 27.702 5.26331 7

Frequencies

Frequency Table

X1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 3 7.3 7.3 9.8

4.00 15 36.6 36.6 46.3

5.00 22 53.7 53.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

Statistics

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8

N Valid 41 41 41 41 41 41 41 41

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.4146 4.1951 3.8537 3.9756 3.7317 3.9512 3.6098 3.4390

Median 5.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.0000

Std. Deviation .74080 .67895 .79250 .90796 .67173 .97343 .80244 .77617

Variance .549 .461 .628 .824 .451 .948 .644 .602

Range 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00

Minimum 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

Sum 181.00 172.00 158.00 163.00 153.00 162.00 148.00 141.00

X2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 3 7.3 7.3 9.8

4.00 24 58.5 58.5 68.3

5.00 13 31.7 31.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

X3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 13 31.7 31.7 34.1

4.00 18 43.9 43.9 78.0

5.00 9 22.0 22.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

X4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 2 4.9 4.9 4.9

3.00 11 26.8 26.8 31.7

4.00 14 34.1 34.1 65.9

5.00 14 34.1 34.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

X5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 13 31.7 31.7 34.1

4.00 23 56.1 56.1 90.2

5.00 4 9.8 9.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

X6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 3 7.3 7.3 7.3

3.00 11 26.8 26.8 34.1

4.00 12 29.3 29.3 63.4

5.00 15 36.6 36.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

X7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 4 9.8 9.8 9.8

3.00 12 29.3 29.3 39.0

4.00 21 51.2 51.2 90.2

5.00 4 9.8 9.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

X8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 4 9.8 9.8 9.8

3.00 18 43.9 43.9 53.7

4.00 16 39.0 39.0 92.7

5.00 3 7.3 7.3 100.0

Total 41 100.0 100.0

Frequencies

Frequency Table

Y1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 3 7.3 7.3 9.8

4.00 15 36.6 36.6 46.3

5.00 22 53.7 53.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

Statistics

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

N Valid 41 41 41 41 41 41

Missing 0 0 0 0 0 0

Mean 4.4146 4.1951 3.7317 4.0976 4.3659 3.9756

Median 5.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000

Std. Deviation .74080 .67895 .67173 .62470 .58121 .72415

Variance .549 .461 .451 .390 .338 .524

Range 3.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00

Minimum 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

Sum 181.00 172.00 153.00 168.00 179.00 163.00

Y4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 6 14.6 14.6 14.6

4.00 25 61.0 61.0 75.6

5.00 10 24.4 24.4 100.0

Total 41 100.0 100.0

Y2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 3 7.3 7.3 9.8

4.00 24 58.5 58.5 68.3

5.00 13 31.7 31.7 100.0

Total 41 100.0 100.0

Y3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 1 2.4 2.4 2.4

3.00 13 31.7 31.7 34.1

4.00 23 56.1 56.1 90.2

5.00 4 9.8 9.8 100.0

Total 41 100.0 100.0

Y5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

3.00 2 4.9 4.9 4.9

4.00 22 53.7 53.7 58.5

5.00 17 41.5 41.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

Regression

Y6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

2.00 2 4.9 4.9 4.9

3.00 5 12.2 12.2 17.1

4.00 26 63.4 63.4 80.5

5.00 8 19.5 19.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KinerjaKaryawan 24.7805 2.63166 41

MotivasiKerja 31.1707 4.44355 41

Correlations

KinerjaKaryawa

n

MotivasiKerja

Pearson Correlation KinerjaKaryawan 1.000 .837

MotivasiKerja .837 1.000

Sig. (1-tailed) KinerjaKaryawan . .000

MotivasiKerja .000 .

N KinerjaKaryawan 41 41

MotivasiKerja 41 41

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 MotivasiKerjab . Enter

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .837a .701 .693 1.45817 .701 91.286 1 39 .000

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.328 1.633 5.711 .000

MotivasiKerja .496 .052 .837 9.554 .000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 194.100 1 194.100 91.286 .000b

Residual 82.925 39 2.126

Total 277.024 40

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Predictors: (Constant), MotivasiKerja

Coefficient Correlationsa

Model MotivasiKerja

1 Correlations MotivasiKerja 1.000

Covariances MotivasiKerja .003

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

xii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

WIRYAWAN,Lahir di jeneponto kecematan batang

kabupaten jeneponto pada tanggal 20 April 1993 dari

pasangan suami isteri Bapak SAENAL dengan DARNI.

Peneliti adalah anak pertama dari 2 bersaudara. Peneliti

sekarang tinggal di jl.Sultan Hasanuddin, Pandang-

Pandang, Kabupaten Gowa.

Pendidikan yang ditempuh oleh peneliti yaitu SD Kalongko padatahun 1999 -

2005, SMP 1Tarowang padat ahun 2005 – 2008, SMA Negeri Kelara padatahun

2009-2012 dan mulai mengikuti Program Strata 1 (S1) Manajemen di kampus

Universitas Muhammadiyah Makassar pada tahun 2014 sampai sekarang.

Program Studi Manajemen S1 Universitas Muhammadiyah Makassar.