BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Salah Satu Masalah Nasional yang di hadapi

oleh Bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan

terhadap rendahnya kualitas sumber Daya Manusia.

Jumlah sumber Daya Manusia yang Besar apabila

dapat digunakan secara Efektif dan Efisien akan

Bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya

pembangunan Nasional yang berkelanjutan

melimpahnya sumber daya yang ada saat ini

mengharuskan berpikir secara seksama yaitu

bagaimana memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara

Optimal

Pada Era Globalisasi saat ini, Semakin Banyak

Perusahaan berkembang dan ekspansi ke beberapa

negara, membuat perusahaan memerlukan sumber daya

manusia , sumber daya manusia sangat berhubungan

dengan budaya organisasi dan sistem pengendalian

internal perusahaan karena dengan sistem

pengendalian internal yang baik dan organisasi

budaya yang baik mempengaruhi kinerja karyawan

dalam perusahaan tersebut hingga membuat erusahaan

untuk mencapai tujuan dan memperoleh laba maksmal

dan nilai.

1

Membahas Masalah Budaya itu sendiri merupakan

hal yang Esensial bagi suatu organisasi atau

perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan

kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya

organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-

nilai,anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan

norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara

spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan

oleh kondisi team work, leaders dan characteristic

oforganization serta administration process yang berlaku.

Mengapa budaya organisasi penting, karena

merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam

hirarki organisasi yang mewakili norma-norma

perilaku yang diikuti oleh para anggota

organisasi.Budaya yang produktif adalah budaya

yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan

tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

Robbins (2001:528);

“Organizational culture as an intervening variable.

Employees form an overall subjective perception of

the organization based onsuch factor as degree of

risk tolerance, team emphasis and support of

people. This overall perception becomes, in effect,

the organization culture or personality. These

favorable or unfavorable perception then affect

2

employee performance and satisfaction, with the

impact being greater for stronger culture.”

Demikian pula halnya dengan Flamholtz (1983)

yang menganggap bahwa budaya organi-sasi sebagai

sebuah komponen pengendalian selain struktur

organisasi dan inti sistem pengendalian. Dia

mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola dari

nilai, norma dan kepercayaan yang bersama-sama

dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi.

Pengertian ini akan membantu dalam mempengaruhi

perilaku setiap anggota organisasi. Bila budaya

organisasi telah dapat digambarkan maka elemen

pengendalian lainnya (misal struktur organisasi

dan inti sistem pengendalian) akan membantu

menyebar-kan dan menguatkan budaya ini kepada

organisasi dalam menerapkan strategi, membuat

keputusan dan mengambil suatu tindakan.

Tepeci (2001) dalam penelitiannya juga

menggunakan Budaya organisasi sebagai suatu nilai

yang dianut anggota organisasi yang akan

mempengaruhi produktivitas individual sebagai

anggota organisasi. Sedangkan Rasyid (1998) dalam

penelitiannya juga memasukkan faktor budaya

sebagai variabel utama dalam melihat hubungan

saling peran antara akuntansi dan budaya

perusahaan di mana akutansi diprak-tekan dengan

3

asumsi bahwa akuntansi sebenarnya adalah sebuah

artifek budaya, karenanya tidaklah tepat

memisahkan keduanya dan kemudian meman-dangnya

sebagai variabel-variabel yang diteliti. Rasyid

mencoba menggunakan metode kualitatif interpretif

yang berakar pada symbolic interactionism dengan

menggunakan filosofi antropologi interpertif-nya

Geertz, berbeda dengan para peneliti akuntansi

pada umumnya yang cenderung menggunakan metode

hypothethico-deductive yang berakar pada filosofi ilmu

positivism. Dari hasil penelitiannya ia menemukan

bahwa tidak adanya peran akuntansi di lingkungan

perusahaan, akuntansi hanyalah merupakan aktivitas

teknis untuk memenuhi persyaratan go public dari

BAPEPAM.

Dalam penelitian Hofstede et al. (1990) me-

nemukan 6 dimensi budaya nilai-nilai karyawan,

yaitu sebagai berikut :

1. Orientasi Hasil atau Orientasi Proses.

Orientasi hasil ditandai oleh upaya maksimal

dalam mencapai tujuan dan keberanian

menghadapi tantangan-tantangan dan mengambil

keputusan; sedangkan orientasi proses ditandai

oleh penghindaran terhadap resiko dan

penggunaan upaya yang minimal dalam pencapaian

tujuan.

4

2. Orientasi Orang (Employee) atau Orientasi

Pekerjaan.

Orientasi kelompok dan organisasi menekankan

perlu-nya perhatian pada kesejahteraan karyawan

dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan

lebih menekankan pada penyelesaian suatu

pekerjaan dan keputusan penting dilakukan oleh

karyawan.

3. Parochial Atau Professional.

Parochial menekankan pada perencanaan jangka

pendek, pengindahan pada perilaku karyawan di

rumah dan di kantor, sistem perekrutan yang

mengindahkan pada kehidupan dan kondisi

keluarga calon; sedangkan profesional

menitikberatkan pada pe-rencanaan masa depan,

dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan

dan memandang sangat penting pada kompetensi

dalam perekrutan.

4. Sistem Tertutup Atau Sistem Terbuka.

Pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan

waktu relatif lama untuk menyesuaikan diri;

sedangkan pada sistem terbuka mengacu pada

keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak

luar.

5

5. Kontrol Longgar atau Kontrol Ketat.

pada pengendalian longgar efisiensi dan

ketepatan waktu relatif lebih longgar,

sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan

pada ketepatan waktu dan efisiensi.

6. Normative Atau Pragmatis.

Normatif menekan-kan pada prosedur kendati

harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis

lebih menekankan pada hasil daripada prosedur

dan pemenuhan kebutuhan pelanggan

Keenam dimensi ini selalu melekat dalam

setiap organisasi. Masing-masing organisasi dapat

dipastikan memiliki kecenderungan ke salah satu

karakteristik setiap dimensi atau ada kemungkinan

mengarah kepada kombinasi dimensi tersebut. Misal

ada sebuah organisasi yang cenderung memiliki

karak-teristik dimensi berorientasi pada hasil

maka organisasi ini akan lebih berorientasi pada

pekerjaan dan bersifat profesional.

Dengan beberapa definisi tersebutdapat kita

ketahui bahwa budaya organasasi mempunya koneksi

hubungan terhadap sistem pengendalian internal dan

juga kinerja karyawan.Sebagaimana diketahui bahwah

interaksi budaya sangat berhubungan sistem

6

pengedalian internal pada suatu perusahaan ini

dikarenakan perusahaan dapat tercapai tujuannya

jika mempunyai manajemen yang dapat mengatur

segala sesuatu berkaitan dengan kegiatan-kegiatan

perusahaan agar dapat menjadi lebih baik. Salah

satu keputusan yang harus diambil adalah

melaksanakan pengelolaan kinerja.Mangkunegara

(2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian

kinerja sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dala m melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya”

.

Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan bahwa

kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Adapun pengertian kinerja

menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh

Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai

dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Lain hal nya

Menurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap

gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau

tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau

7

target tertentu. Sedangkan Judith R. Gordon dalam

Hadari Nawawi (2006: 63) juga mengemukakan bahwa

kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja

dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat

pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan

kemampuan pekerja.

. Dengan Definisi tersebut dapat dikatakan

bahwa karyawan memegang peranan penting dalam

menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat

tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan

membutuhkan kinerja karyawan yang handal,

berkompeten dan berkualitas. Karyawan yang

berkualitas tidak hanya karyawan yang memiliki

pendidikan yang tinggi. Akan tetapi juga karyawan

yang memiliki kepemimpinan yang baik,

bertanggungjawab, disiplin, dan bekerja sesuai

dengan peraturan yang berlaku agar dapat mencapai

tujuan perusahaan.

Namun, kinerja karyawan juga dapat mengalami

penurunan atau masalah. Hal ini terjadi karena

motivasi karyawan yang juga mengalami penurunan.

Suwanto & Priansa (2011:171) Motivasi berasal dari

kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu

tindakan atau perbuatan. Ardana, dkk (2012: 193)

motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang

8

untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada

hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang

dapat positif atau negative untuk mengarahkannya

sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.

Selain peran penting dari seorang pemimpin,

motivasi karyawan tak kalah lebih pentingnya

dalam memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya

lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang

disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan

individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi

yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen

terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et

al, 1995).

Faktor lain yang berperan dalam menjadikan

karyawan lebih berperilaku terarah pabila ada

unsur-unsur positif dalam dirinya masing-masing.

Luthans (1992:165);

“Porter and Lawler start with the premise that

motivation(effort or force) does not equal

satisfaction and/or performance.

Motivation,satisfaction and performance are all

separate variables and relate in waysdifferent from

what was traditionally assumed.”

9

Hughes et al. (1999:388); Motivation, satisfaction

and performance seemclearly related. Pada umumnya dalam

diri seorang pekerja ada dua hal yang penting d an

dapat memberikan motivation atau dorongan yaitu

masalah Compensation danExpectancy. Khususnya masalah

compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha

kepada karyawan yang telah memberikan

kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran

puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan

tugasnya atau pekerjaannya. Demikian pula

pemberian compensation dapat berdampak negatif

apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak

layak yang pada akhirnya menimbulkan

ketidakpuasan. Besar kecilnya compensation yang

diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung

kepada besar kecilnya power of contribution and thinking

yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan.

Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian

compensation harus adil tentunya harus ada ukuran

yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan

outputnya (prestasi yang dicapai).

Dalam penelitian sebelumnya Ridjal (2004)

menemukan bahwa faktor-faktor motivasi pada

umumnya berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. semen Tonasa, PT Semen

Bosowa dan PT Pabrik Gula Takalar Sulawesi

Selatan. Sunarni dan Istanti (2007) dalam

10

penelitiannya menemukan bahwa motivasi bepengaruh

terhadap kinerja karyawan PT Interbis Sejahtera.

Motivasi kinerja karyawan yang menurun dapat

mengakibatkan munculnya tindakan yang menyimpang

atau kecurangan-kecurangan contohnya seperti

korupsi. Menurut UU NO.31/1999 jo UU No.20/2001

menyebutkan bahwa pengertian korupsi mencakup

perbuatan melawan hukum, memperkaya diri orang

atau badan lain yang merugikan keuangan atau

perekonomian negara (pasal 2). Menyalah gunakan

kewenangan karena jabatan atau kedudukan yang

dapat merugikan keuangan atau perekonomian negara

(pasal 3).

Ketenagakerjaan juga diatur dalam Undang-

undang tenaga kerja yaitu Undang-undang Republik

Indonesia nomer 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan dimana dalam pasal 9 berbunyi

“Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan

untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan

kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,

produktivitas, dan kesejahteraan”. Dapat dilihat

definisi dari Undang-undang tersebut, bahwa

pelatihan ketenagakerjaan sangat membantu dalam

menciptakan suatu keberhasilan dalam suatu bisnis

atau usaha yang dapat mengurangi munculnya

kecurangan-kecurangan. Pelatihan ketenagakerjaan

merupakan bagian dari sistem pengendalian internal

11

perusahaan terhadap kinerja karyawannya. Untuk itu

untuk menjalankan setiap bisnis atau usaha sangat

memerlukan pengendalian internal.

Standar Profesional Akuntansi Publik pada SA

319 (2011) mendefinisikan pengendalian internal

sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan

komisaris, manajemen, dan personel lain yang

didesain untuk memberikan keyakinan memadai

tentang pencapaian tiga golongan tujuan yaitu (1)

Keandalan pelaporan keuangan, (2) Kepatuhan

terhadap hukum dan peraturan yang berlaku,dan (3)

Efektivitas dan efisiensi operasi. Sistem

pengendalian intenal terdiri atas berbagai

kebijakan, praktik dan prosedur yang diterapkan

oleh perusahaan (Hall, 2006).

Menurut Mulyadi (2001:167) unsur-unsur pokok

pengendalian internal adalah: 1) Struktur

organisasi yang memisahkan tanggung jawab

fungsional secara tegas; 2) Sistem wewenang dan

prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan

yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan

dan biaya; 3) Praktek yang sehat dalam

melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit

organisasi dan 4) Karyawan yang mutunya sesuai

dengan tanggung jawabnya. Sawyers (2005: 58),

mendefinisikan pengendalian intern sebagai suatu

proses yang dipengaruhi oleh aktivitas dewan

12

komisaris, manajemen atau pegawai lainnya yang

didesain untuk memberikan keyakinan yang wajar

tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut

ini : 1) kehandalan pelaporan keuangan; 2)

efektivitas dan efisiensi operasi; dan 3)

kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang

berlaku.

Menurut American Institute Of Certified Public Accountant

(AICPA) yang kemudian dikutip oleh La Midjan dan

Susanto (2011:56) pengendalian internal meliputi

stuktur organisasi dan segala cara serta tindakan

dalam suatu perusahaan yang saling terkoordinasi

dengan tujuan mengamankan harta kekayaan

perusahaan, menguji ketelitian dan kebenaran data

akuntansi, meningkatkan efisiensi oprasi serta

mendorong ketaatan terhadap kebijakan-kebijakan

yang telah digariskan oleh pimpinan perusahaan.

Jika suatu sisitem pengendalian internal lemah

maka akan mengakibatkan kekayaan perusahaan tidak

terjamin keamananya, informasi akuntansi yang ada

tidak teliti dan tidak dapat dipercaya, tidak

efisien dan efektifnya kegiatan-kegiatan

operasional perusahaan serta tidak dapat

dipatuhinya kebijaksanaan manajemen yang

ditetapkan.

Penerapan pengendalian internal yang efektif

dapat menghasilkan laporan keuangan yang dapat

13

diandalkan (Al-laith, 2012). Laporan keuangan yang

dapat diandalkan sangat berguna bagi pemakai

laporan keuangan sebagai dasar pengambilan

keputusan yang tepat. Kinerja perusahaan juga

dipengaruhi oleh praktik fraud yang mendatangkan

inefisiensi dan kerugian bagi perusahaan, oleh

karena itu diperlukan efektivitas praktik

pengendalian internal yaitu pembagian tugas

(segregation of duties) yang jelas dan juga pengenaan

sanksi atau penalti terhadap pelaku fraud yang

ternyata dapat meminimalisir terjadinya fraud

(Barra, 2010).

Komponen pengendalian menurut The Commitee of

Sponsoring Organizations (COSO) ada 5 yang pertama

Lingkungan Pengendalian menetapkan corak suatu

organisasi dan mempengaruhi kesadaran pengendalian

orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan

dasar untuk semua komponen pengendalian intern

yang lain, menyediakan disiplin dan struktur.

Lingkungan pengendalian mencakup integritas dan

nilai etika, komitmen terhadap kompetensi,

partisipasi dewan komisaris atau komite audit,

filosofi dan gaya operasi manajemen, struktur

organisasi, pemberian wewenang dan tanggung jawab,

kebijakan dan praktik sumber daya manusia.

Kedua pengendalian penaksiran risiko.

Penaksiran resiko entitas untuk tujuan pelaporan

14

keuangan adalah identifikasi, analisis, dan

pengelolaan risiko entitas yang berkaitan dengan

penyusunan laporan keuangan, sesuai dengan prinsip

akuntansi yang berlaku umum di Indonesia

Ketiga, Aktivitas Pengendalian. Merupakan

kebijakan dan prosedur yang membantu memastikan

bahwa arahan manajemen dilaksanakan untuk

menanggulangi risiko dalam pencapaian tujuan

entitas.

Keempat, Informasi dan Komunikasi, Sistem

informasi yang relevan dengan tujuan pelaporan

keuangan, yang meliputi sistem akuntansi terdiri

dari metode dan catatan yang dibangun untuk

mencatat, mengolah, meringkas dan melaporkan

transaksi entitas. Komunikasi meliputi luasnya

pemahaman personil tentang bagaimana aktivitas

mereka dalam sistem informasi pelaporan keuangan

berkaitan dengan pekerjaan orang lain

Kelima, pemantauan. Merupakan proses

penetapan kualitas kinerja pengendalian internal

sepanjang waktu. Pemantauan mencakup penentuan

desain dan operasi pengendalian tepat waktu dan

tindakan perbaikan yang dilakukan. Proses ini

dilaksanakan melalui aktivitas pemantauan terus

menerus, evaluasi secara terpisah atau kombinasi

diantara keduanya Dari mengetahui berbagai

15

definisi dan komponen-komponen pengendalian

internal dapat diketahui bahwa dengan adanya

pengendalian internal yang teratur maka perusahaan

akan dapat meminimalkan adanya kemungkinan

kesalahan dan kecurangan serta lebih mudah dalam

mencapai tujuannya yang ingin deicapai dengan

baik.

Peneliti akan melakukan penelitian padap

perusahaan tambang emas PT.freeport indonesia

bergerak dibidang dagang yaitu memproduksi

konsetrat tembaga, perak dan emas . PT. Freeport

Indonesia (PTFI) adalah sebuah perusahaan

pertambangan yang mayoritas sahamnya dimiliki

Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. PTFI merupakan

penghasil terbesar konsentrat tembaga dari bijih

mineral yang juga mengandung emas dalam jumlah

yang berarti. PTFI tidak hanya mendukung kebutuhan

ekonomi tetapi juga mendukung kebutuhan sosial dan

lingkungan hidup, sehingga tidak mengganggu

kesinambungan kehidupan generasi di masa akan

datang.

Awal berdirinya PT Freeport Indonesia (PTFI)

bermula saat seorang manajer eksplorasi Freeport

Minerals Company; Forbes Wilson, melakukan

ekspedisi pada tahun 1960 ke Papua setelah membaca

sebuah laporan tentang ditemukannya Ertsb erg

16

(Gunung Bijih), sebuah cadangan mineral, oleh

seorang geolog Belanda; Jean Jacques Dozy, pada

tahun 1936.

Setelah ditanda tanganinya Kontrak Karya

pertama dengan Pemerintah Indonesia bulan April

1967, PTFI memulai kegiatan eksplorasi di Ertsberg

pada Desember 1967. Konstruksi skala besar dimulai

bulan Mei 1970, dilanjutkan dengan ekspor perdana

konsentrat tembaga pada bulan Desember 1972.

Setelah para geolog menemukan cadangan kelas dunia

Grasberg pada tahun 1988, operasi PTFI menjadi

salah satu proyek tambang tembaga/emas terbesar di

dunia. Di akhir tahun 1991, Kontrak Karya kedua

ditandatangani dan PTFI diberikan hak oleh

Pemerintah Indonesia untuk meneruskan operasinya

selama 30 tahun.

PTFI merupakan salah satu pembayar pajak terbesar

bagi Negara Indonesia. Sejak tahun 1992 sampai

dengan 2005, manfaat langsung dari operasi

perusahaan terhadap Indonesia dalam bentuk

dividen, royalti dan pajak mencapai sekitar 3,9

miliar dolar AS. Selain itu, PTFI juga telah

memberikan manfaat tidak langsung dalam bentuk

upah, gaji dan tunjangan, reinvestasi dalam

negeri, pembelian barang dan jasa, serta

pembangunan daerah dan donasi. Dalam tahun 2005,

PTFI telah menghasilkan dan menjual konsentrat

17

yang mengandung 1,7 miliar pon tembaga dan 3,4

juta ons emas.

Bagi perusahaan sebesar PT.Freeport, kinerja

karyawan merupakan salah satu faktor terpenting

dalam pertumbuhan usahanya Dibalik kesuksesan pt

freeport ternyata juga terdapat interaksi budaya

organsiasi dan sistem pengendalian internal

terhadap kinerja karyawannya yang di tetapkan oleh

pemilik/founder. Oleh karena itu, peneliti tertarik

untuk menjadikan hubugan budaya organisasi dan

Sistem Pengendalian Internal( SPI ) terhadap

kinerja karyawan PT.Freeport sebagai bahan objek

penelitian. Sebab dalam penelitian sebelumnya

peneliti sebelumnya hanya meneliti tentang sistem

pengendalian pada internal terhadap kinerja

perushaan, oleh karena itu peneliti menambahkan

budaya organasasi sebagai tambaha.Penelitian ini

dituangkan dalam proposal yang berjudul:

“INTERAKSI BUDAYA ORGANISASI DENGAN SISTEM

PENGENDALIAN INTERNAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

FREEPORT INDONESIA ”.

Sistem Pengendalian Internal (SPI) dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

merupakan aspek yang sangat penting. Hal ini

disebabkan karena Sistem Pengendalian Internal

(SPI) budaya organasi berhubungan dengan kinerja

karyawan merupakan bagian dari faktor besar

18

terciptanya kesuksesan PT Freeport.Selain itu,

peneliti juga ingin mengetahui bagaimana bentuk

Sistem Pengendalian Internal (SPI) pada

PT.freeport , serta ingin mengetahui apakah yang

terjadi dengan kinerja karyawan dengan adanya

hubungan budaya organisasi dan Sistem

Pengendalian Internal tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dengan

adanya penelitian yaitu:

a) Mengapa perlu adanya Sistem Pengendalian

Internal (SPI) dalam kinerja karyawan?

b) Bagaimana penerapan Sistem Pengendalian

Internal (SPI) pada PT Freeport Indonesia

?

c) Bagaimana interaksi budaya organisasi

terhadap sistem pengadalian internal

(SPI )?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini

yaitu:

a) Mengetahui pentingnya Sistem Pengendalian

Internal (SPI) terhadap karyawan

19

b) Mengetahui penerapan Sistem Pengendalian

Internal (SPI) yang ada dalam PT.Freeport

Indonesia

c) Mengetahui kinerja karyawan dengan adanya

interaksi pada sistem Pengendalian

Internal (SPI)

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian interaksi budaya

dan Sistem Pengendalian Internal (SPI) terhadap

karyawan:

a) Bagi Pemilik PT Freeport Indonesia

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan

pengetahuan dan lebih bagi pelaku bisnis

bagaimana pentingnya sistem pengendalian

Internal terhadap karyawan.

b) Bagi Peneliti

Hasil penelitian dapat bermanfaat bagi

penulis untuk mengetahui informasi bagaimana

kinerja PT. Freeport Indoensia. Peneliti juga

mendapatkan manfaat lain seperti mengetahui

bagaimana penerapan Sistem Pengendalian

20

Internal (SPI) yang ada dalam perusahaan

tersebut . Dan yang terakhir, mengetahui

kinerja karyawan dengan adanya interaksi

budaya organisasi dan Sistem Pengendalian

Internal (SPI).

c) Bagi Pengguna Literatur

Untuk penelitian dengan topik yang sama,

pengguna literatur dapat sebagai referensi

dalam pengembangkan penelitian yang telah

ada.

d) Bagi Pembaca

Diharapkan bagi pembaca dapat berguna

untuk menambah wawasan tentang bagaimana

kinerja karyawan, Sistem Pengendalian

Internal (SPI), dan bagaimana kinerja

karyawan dengan adanya interaksi budaya

organisasi dan Sistem Pengendalian Internal

(SPI) pada PT Freeport Indonesia.

21

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam penelitian dibutuhkan beberapa Teori-Teori.

Hal ini seringkali digunakan sebagai penjelasan atau

perilaku dan sikap-sikap tertentu. Selain itu, teori-

22

teori juga dapat digunakan sebagai bahan pendukung

penelitian yang digunakan sebagai paduan umum oleh

peneliti yang dapat di rancang untuk menganalisis data

yang ada. Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak

akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang

akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar

kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan

perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh

suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan

dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada

dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan

dan membentuk sesuatu yangdapat mengakomodasi

kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan

aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap

dan perilaku dari masing masing individu. Sesuatu yang

dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu

berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan

sebagainya. Oleh karena itu, penulis menggunakan

beberapa teori dalam penelitian ini. Teori yang

digunakan adalah teori Standart Operating Procedure (SOP),

teori Sumber Daya Manusia (SDM) , teori budaya

organisasi dan teori Motivasi.

2.1 Teori Budaya Organisasi

23

Glaser et al. (1987); Budaya Organisasi seringkali

digambarkan dalam arti yangdimiliki bersama. Pola-pola

dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan

mitosmitosyang berkembang dari waktu ke waktu dan

berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.

Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau

perusahaan,tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda

hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-

beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan

trading.Hofstede (1986:21); Budaya merupakan berbagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi

kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.

MenurutBeach (1993:12); Kebudayaan merupakan inti dari

apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas

memberi perintah dan larangan serta menggambarkan

sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang

mengatur perilaku anggota.

Jadi Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan

atau tidak boleh dilakukan sehinggadapat dikatakan

sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan

aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi

dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan

setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama

sama.Kreitner dan Kinicki (1995:532); mengemukakan

bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang

mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu

karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara

24

orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan

dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya

prekat sosial.

Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam

budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu

sistem makna secara bersama, dianut oleh

anggotaorganisasi dalam membedakan organisasi yang satu

dengan yang lainnya. Lainhalnya dengan Robbins

(1996:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi,

dan merupakan suatu sistemmakna bersama.Mengingat

budaya organisasi merupakan suatu kespakatan bersama

paraanggota dalam suatu organisasi atau perusahaan

sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih

luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya

organisasi merupakan pengendali dan arah dalam

membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan

diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu

maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan

budaya organisasi dan padaumumnya mereka akan

dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya

yangada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Kartono (1994 :138); mengatakan bahwa bentuk

Kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di

Perusahaan-Perusahaan berasal dari macam-macam sumber,

antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh

25

buruh/pegawai, darisumber-sumber teknis dan jenis

pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri

yangdiciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-

manajer yang melatar belakangi iklim kultur buruh-

buruh dalam kelom pok kecil-kecil yang informal.

Hidayat (2002);

“we were all born of human beings and then grew up

by social upbringing with culture environment. Since

cultures always process plural nation language,

tradition and relegion are indispensably diverse.”

Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992); Budaya

mempunyai kekuatanyang penuh, berpengaruh pada individu

dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungankerja.

Buchanan dan Huczyski (1997:518); elemen-elemen budaya

organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai,

kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat,

sikapsikapdan norma-norma.Berbagai tindakan yang

dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda

dalambentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi

budaya dirupakan dalam bentukperilaku artinya perilaku

individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya

organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman

(1986:24); perilaku individu berkenaan dengan tindakan

yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan

26

bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan

tidak terlepas dari perilakunya.

Jika budaya Organisasi ikut berinteraksi di

lingkungan perusahaan. Hal ini juga tidak luput dari

standar operating prosedure seringkali digunakan

sebagai standar perusahaan dalam melakukan kegiatan

perusahaan oleh karena itu SOP didukung oleh teori-

teori

2.2 Teori Standard Operating Procedure (SOP)

Crisyanti (2011) mengatakan bahwa Standar

Operasional Prosedur (SOP) merupakan gambaran

langkah-langkah kerja (sistem, mekanisme dan tata

kerja internal) yang diperlukan dalam pelaksanaan

suatu tugas untuk mencapai tujuan instansi

pemerintah. Pengertian Standar Operasional Prosedur

lainnya adalah suatu standar/pedoman tertulis yang

dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu

kelompok kerja agar dapat mencapai tujuan

organisasi. SOP merupakan tatacara atau tahapan yang

27

dibakukan dan yang harus dilalui untuk menyelesaikan

suatu proses kerja tertentu.

Menurut (Atmoko, 2011:2), Standar Operasional

Prosedur (SOP) adalah pedoman atau acuan untuk

melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi

dan alat penilaian kinerja instasi pemerintah

berdasarkan indikator teknis, administrasif dan

prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja

dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan.

Sementara itu, Crisyanti (2011:203) menyatakan bahwa

SOP menjadi relevan karena sebagai tolak ukur dalam

menilai efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan

dalam melaksanakan program kerjanya.

Singkatnya dari pengertian di atas bahwa Standar

Operasional Prosedur merupakan pedoman kerja bagi

setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan

operasionalnya. Dalam SOP itu biasanya diatur

ketentuan-ketentuan umum yang berlaku dalam suatu

unit kerja, Sementara itu kinerja atau juga sering

di sebut performance adalah sebagai pencapaian hasil

atau the degree of accomplishment, pengertian lain bahwa

kinerja adalah prestasi kerja, prestasi

penyelenggaraan sesuatu (Atmoko, 2011:3).

28

Jika perusahaan sudah menerapkan sop, maka yang

akan menjalankan sop tersebut adalah karyawan,

karywan pun adalah sebuah sumber daya manusia yang

di kelola oleh perusahaan, yang dapat didukung oleh.

2.3 Teori Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian Sumber

Daya Manusia yaitu :

a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja

dilingkungan suatu organisasi (disebut juga

personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi

sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya.S

c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan

aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non

finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat

mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara

fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan

kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin

pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok

kerja dan mengevaluasi kinerja yang disebut dengan

fungsi manajemen (Royat, 1994). Manajemen sumber daya

29

manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan

untuk memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan

mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan

strategi bisnis. Peningkatan kompetensi dalam

perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah

elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan

keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan

strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi

dalam industri (Karami, 2001).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak

terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Organisasi

menurut Teori Klasik Organisasi merupakan struktur

hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-

peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-

faktor lain apabila orang bekerja sama.Teori organisasi

klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi

formal. Empat unsur pokok yang selalu muncul dalam

organisasi formal yaitu sistem kegiatan yang

terkoordinasi, kelompok orang, kerjasama dan kekuasaan

serta kepemimpinan

Menurut penganut teori klasik suatu organisasi

tergantung pada empat kondisi pokok: kekuasaan, saling

melayani, doktrin, disiplin, sedangkan yang dijadikan

tiang dasar penting dalam organisasi formal adalah

pembagian kerja (untuk koordinasi), proses skalar dan

fungsional (proses pertumbuhan vertikal dan

horizontal), Struktur (hubungan antar kegiatan) dan

30

Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa

mengendalikan bawahan).

Hugo Munsterberg Salah satu tokoh neoklasik

pencetus “Psikologi Industri”. Hugo menulis sebuah buku

“Psychology and Industrial Effeciency” tahun 1913. Buku

tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan

neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan

adanya perbedaan karakteristik individu dalam

organisasi dan meningkatkan adanya pengaruh faktor

sosial dan budaya terhadap organisasi.Teori organisasi

modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai

satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa

dipisahkan. Organisasi bukan sistem tertutup yang

berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi

organisasi merupakan sistem terbuka yang berkaitan

dengan lingkungan dan apabila ingin bertahan hidup maka

ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.

Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah

untuk meningkatkan kontribusi orang pada organisasi

dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial

dapat dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya

manusia memberikan sumbangan secara langsung pada

peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara

yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan

dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu

kehidupan kerja karyawan. Fungsi dari manajemen sumber

daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap

31

fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak

aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat

memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi

sukses. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling

tergantung (interdependent).

Karyawan pun jika telah berkerja di perusahaan akan

menunjukan kinerja yaitu bagus dan buruk, buruknya

kinerja karywan dapat terjadi karena kurangnya motivasi

bagi dia untuk bekerja, berbagai usaha yang di lakukan

oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan

kebutuhannya, namu agar keinginan dan kebutuhannya

dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa

usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang

satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk

memperolehnya akan beda pula.dalam memenuhi

kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan

dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari

perilakunya untuk itu dapat dikataan bahwa dalam diri

seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakanya.

Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberika

penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang

serta menunjukan arah tindakanya.

2.4 Teori Motivasi

Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya

lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang

32

disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan

individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi

yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen

terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al,

1995).

2.4.1 Teori Hirarki Kebutuhan

Teori Hirarki Kebutuhan dikembangkan oleh Abraham

Maslow, yang menghipotesiskan bahwa di dalam semua

manusia ada suatu jenjang kelima kebutuhan yaitu

Fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan

Aktualisasi Diri.

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan

manusia yang paling dasar yang merupakan

kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,

perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah

terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua

yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan

rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan

dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan

kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari

tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan Sosial

33

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah

terpuaskan secara minimal, maka akan muncul

kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk

persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih

erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan

berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok

kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi

bersama dan sebagainya

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,

pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang

serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari

Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri

berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk

menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang

dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan

aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya

yang meningkat karena orang mengaktualisasikan

perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan

tugas-tugas yang menantang kemampuan dan

keahliannya.

34

Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow menjelaskan

bahwa orang memenuhi kebutuhan yang lebih pokok

(fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Hal

yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa

kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi.

2.4.2 Teori Kebutuhan Oleh  Mc. Clelland

Konsep Penting lain dari Teori Motivasi yang

didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia

adalah motivasi prestasi menurut Mc. Clelland.

Seseorang dianggap mempunyai motivasi apabila dia

mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada

yang lain. Mc. Clelland menjelaskan terdapat

(tiga) kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi yaitu dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

2. Kebutuhan afiliasi yaitu hasrat untuk hubungan

antarpribadi yang ramah dan karib. Dengan kata

lain kebutuhan ini ditujukan dengan adanya

bersahabat.

3. Kebutuhan kekuasaan yaitu kebutuhan ini

tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai

pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap

struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba

menguasai orang lain dengan mengatur

35

perilakunya dan membuat orang lain terkesan

kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan

kedudukannya.

2.4.3 Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori Motivasi dikembangkan oleh Douglas Mc.

Gregor yang mengemukakan dua pandangan yang jelas

berbeda mengenai perilaku manusia Ia telah

merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku

manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.

Teori X merupakan pengandaian bahwa karyawan-

karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak mengukai

tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.

Sedangkan teori Y merupakan pengandaian bahwa

karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha

bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan

diri.

2.4.4 Teori Motivasi Dari Herzberg

Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg ini

menyatakan bahwa hubungan seorang individu pada

kerjanya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa

sikapnya terhadap kerja ini dapat sangat menentukan

sukses atau kegagalan individu itu. Teori ini sering

disebut dengan M–H atau teori dua faktor yang dapat

36

menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan

kerja.Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua

kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam

organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi

yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan

kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan

tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”iklim

baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja

justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor

ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi,

teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini

akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak

akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik”

tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya

faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor

”motivasi”.

2.4.5 Teori ERG Aldefer

Teori Aldelfer merupakan Teori Motivasi yang

mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga

hirarki yaitu : eksistensi (E), keterkaitan

(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth)

(G).Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai

tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga

proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang

terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk

37

memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut

mengarahkan pada upaya pengurangan karena

menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer

menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang

perilaku. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa

individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu

guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat

kebutuhan.

2.4.6 Teori Keadilan

Seseorang yang bekerja di sebuah Organisasi akan

berharap bahwa organisasi tersebut akan

memperlakukan mereka dengan adil. Judhitia (2010)

mengatakan sudut pandang mengenai keadilan yang

dapat digunakan adalah bahwa menurut Equity Theory,

seorang karyawan menganggap partisipasi mereka di

tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka

memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja

keras mereka, dan sebagai gantinya mereka

mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun

pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada

persepsi mengenai keadilan antara apa yang

didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka

kontribusikan.

38

Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah

melalui konsep Procedural Justice. Di sini,

penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan

untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan

cukup adil atau tidak.

2.4.7 Teori Harapan

Orang Termotivasi untuk melakukan perilaku

tertentu berdasarkan tiga persepsi :

1. Expectancy, dimana seberapa besar kemungkinan jika

mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan

mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu

prestasi kerja yang tinggi)

2. Instrumentality, dimana seberapa besar hubungan

antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang

lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji

ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti

asuransi kesehatan, transportasi, dsb)

3. Valence dimana seberapa penting si pekerja menilai

penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya

39

2.5 Gabungan Teori

Gabungan kempat teori diatas dapat diketahui

bahwa teori akarnya yaitu teori budaya organisasi

dan teori Standart Operation Procedure (SOP), teori

batangnya adalah teori motivasi. Terakhir, teori

hasilnya adalah teori Sumber Daya Manusia (SDM).

Dimana kempat teori tersebut saling berkesinambungan

atau berhubungan. Sehingga, dapat digabungkan

menjadi satu kesatuan untuk metodologi penelitian

ini.

Sebelumnya Hofstede (1980) dalam Indriantoro

(2000) juga telah membagi budaya kedalam 4 norma

nilai dari penelitian surveynya terhadap sikap para

karyawan IBM pada setiap cabangnya di seluruh dunia,

yaitu terdiri dari: power distance, individua-lism, masculinity

dan uncertainty avoidance.

Kedua hasil kerja Hofstede inilah yang banyak

dijadikan acuan dasar para peneliti budaya, sebagai-

mana Harrison & McKinnon (1999) mereview kembali

temuan dimensi Hofstede (1980) dalam Indriantoro

(2000) yang terdiri dari dimensi power distance, dimensi

40

individualism, dimensi uncertainty avoidance dan dimensi

masculinity dalam penelitian-nya, mereka menggunakannya

dalam meneliti desain sistem pengendalian manajemen

di budaya yang berbeda (cross cultural research).

Putra & Naim (2000) menggunakan dimensi Hofstede

et al. (1990) yang terdiri dari orientasi hasil/proses,

orang/pekerja-an, parochial/profesional, sistem

tertutup/terbuka, kontrol longgar/ketat dan dimensi

normatif/pragmatif, guna meneliti hubungan budaya

perusahaan dengan peran intensitas akutansi

manajemen. Mereka me-nemukan bahwa informasi

akuntansi manajemen berperan pada perusahaan dengan

intensitas yang berbeda, hal ini berbeda dengan

hasil penelitian Rasyid (1998) yang menyatakan bahwa

akuntansi manajemen tidak berperan di perusahaan.

Penelitian Putra dan Naim (2000) menemukan dalam

rerangka budaya tertentu (dimensi

parochial/profesional, sistem tertutup/terbuka dan

dimensi kontrol longgar/ketat) informasi akuntansi

manajemen diandalkan namun dalam rerangka budaya

yang lain kurang diandalkan dan ternyata budaya

mempengaruhi intensitas peran akutansi manajemenx

. Demikian pula dalam Standar Operasional Prosedur

(SOP) menurut Crisyanti (2011) merupakan gambaran

langkah-langkah kerja (sistem, mekanisme dan tata

kerja internal) yang diperlukan dalam pelaksanaan

suatu tugas untuk mencapai tujuan. SOP (Standar

41

Operasional Prosedur) yang merupakan pedoman kerja

bagi setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan

operasionalnya. Dalam SOP (Standar Operasional

Prosedur) itu biasanya diatur ketentuan-ketentuan

umum yang berlaku dalam suatu unit kerja.

Selain itu, Standar Operasional Prosedur

dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu

kelompok kerja agar dapat mencapai tujuan

organisasi. SOP merupakan tatacara atau tahapan

yang dibakukan dan yang harus dilalui untuk

menyelesaikan suatu proses kerja tertentu. Menurut

(Atmoko, 2011:2), Standar Operasional Prosedur

merupakan pedoman kerja bagi setiap perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasionalnya. Dalam SOP itu

biasanya diatur ketentuan-ketentuan umum yang

berlaku dalam suatu unit kerja, Sementara itu

kinerja atau juga sering di sebut performance adalah

sebagai pencapaian hasil atau the degree of

accomplishment.

Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah pedoman

atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai

dengan fungsi dan alat penilaian kinerja berdasarkan

indikator teknis, administrasif dan prosedural

sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan sistem

kerja pada unit kerja yang bersangkutan. Untuk

mencapai dan menjalankan langkah-langkah tugas

pekerjaan yang sesuai dengan fungsi maka diperlukan

42

kedisiplinan para karyawan. Kedisiplinan tersebut

dapat tercapai dengan adanya motivasi yang besar

untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mematuhi

prosedur-prosedur yang ada. Motivasi adalah kemauan

untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan

organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk

memuaskan kebutuhan individual. Dengan motivasi

yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen

terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan.

Herzberg menyatakan bahwa hubungan seorang

individu pada kerjanya merupakan suatu hubungan

dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja ini dapat

sangat menentukan sukses atau kegagalan individu

itu. Dalam teori-teori tersebut dapat disimpulkan

bahwa setiap kinerja sangat membutuhkan motivasi.

Hal ini disebabkan karena agar terhindarnya dari

tindakan-tindakan yang menyimpang seperti melakukan

pencurian, kecurangan dan penggelapan dana.

Motivasi itu sendiri dapat dilakuakan dengan

beberapa hal. Contohnya dengan memberi penghargaan,

dengan memeberikan dorongan, memeberikan kenaikan

pangkat dengan syarat-syarat tertentu agar karyawan

lebih giat dan bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya yang bertujuan untuk mencapai tujuan

perusahaanm.

43

Dengan adanya motivasi maka akan dapan menciptakan

kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten,

lebih berkualitas dan sesuai dengan tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia merupakan potensi

dan aset berfungsi sebagai modal (non material atau

non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang

dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara

fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi. Untuk mengelola sumber daya diperlukan

penyusunan kepegawaian organisasi, memotivasi

pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan

pegawai, mengatur kelompok kerja dan mengevaluasi

kinerja yang disebut dengan fungsi manajemen (Royat,

1994).

Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan

penting dikarenakan terbentuk nya sumber daya

manusia yang bagus berhubungan dari budaya

organisasi yang baik yang di bentuk dalam perusahaan

dan juga sop yang berlaku menajdi sebagi atauran

dasar. dalam menjalankan segala aktivitas

perusahaan agar dapat tumbuh berkembang

mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Oleh

karena itu, perusahaan harus dapat menciptakan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik dan berkualitas

agar dapat mengembangkan perusahaan.

44

2.6 Kerangka Teori

2.7 Ringkasan

Kesimpulan atas penggabungan teori diatas

adalah bahwa adanya hubungan yang sangat erat

antara budaya organisasi dan Standart Operating

Procedure (SOP) yang menghasilkan sebuah prosedur-

prosedur dalam bekerja dan juga munculnya motivasi

bagi karyawan ini dikarenakan budaya organisasi

yang bagus dapat membuat kebiasaan yang ada pada

perusahaan tersebut juga ikut berubah,bila budaya

yang positif maka dapat membuat lingkungan positif

45

Budaya organisasi

Sumber dayamanusia

Standartoperatingproscedure

Motivasi karyawan

. Budaya Organsiasi yang ada juga dapat membentuk

sop yan berbeda dengan yang lain, atau sop dalam

melakukan peraturannya berbeda dikarenakan budaya

organisasi yang membuat perbedaan . dan Dari

prosedur-prosedur tersebut maka tujuan perusahaan

akan lebih mudah tercapai dan juga membuat

karywaan menjadi nyaman bekerja dikarenakan

termotivasi. Disebabkan motivasi yang baik di

datang dari sop yang baik dan juga budaya

organsasi yang baik , membentuk motivasi yang

positif ,Dengan adanya prosedur dan Budaya

Organisasi tersebut itu pula, maka karyawan harus

menerapkan kedisiplinan dan dijaga, dievalusai apa

yang bagus diepertahankan, Contohnya seperti

diberikan dorongan, diberikan penghargaan

diberikan pengangkatan jabatan dan lain-lain. Hal

itu tergantung pada setiap individu. Dengan adanya

motivasi, akan menciptakan suatu hasil kinerja

yang lebih efisien, berkompeten dan menghasilkan

sebuah prestasi. Sehingga, hal ini menyebabkan

perusahaan dapat menciptakan atau memiliki Sumber

Daya Manusia (SDM) yang teroganizer dengan baik,

baik dalam budaya organsisai dan bagi

perkembangan perusahaan dalam pencapaian

tujuannya.

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Ditinjau dari jenis datanya pendekatan penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

47

kualitatif. Adapun yang dimaksud dengan penelitian

kualitatif yaitu penelitian yang bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek

penelitian secara holistik, dan dengan cara deskripsi

dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks

khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai

metode ilmiah (Moleong, 2007:6).

Adapun jenis pendekatan penelitian ini adalah

deskriptif. Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang

berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada

sekarang berdasarkan data-data. Jenis penelitian

deskriptif kualitatif yang digunakan pada penelitian

ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi interaksi

budaya organisasi dan sistem pengendalian internal

terhadap kinerja karyawan PT.Freeport Indonesia. Selain

itu, dengan pendekatan kualitatif diharapkan dapat

diungkapkan hubungan antara budaya da sop pada kinerja

karyawan

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini tentang interaksi budaya organisasi

dan sistem pengendallian internal terhadap kinerja

karyawan PT.Freeport. kegiatan penelitian ini di mulai

Tgl 1 september 2014 sampai 31 oktober 2014

3.3 . Objek Penelitian

48

Obyek penelitian dapat dinyatakan sebagai situasi

sosial penelitian yangingin diketahui apa yang terjadi

di dalamnya. Pada obyek penelitian ini peneliti dapat

mengamati interaksi budaya organisasi dengan sistem

pengendalian internal terhadap kinerja karyawan

PT.freeport

Obyek dari penelitian ini adalah organisasi

budaya dan sistem pengendalian internal perusahan

tersebut dengan kaitanya kinerja karyawan PT

freeport .

3.4 Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan sumber data yang

dimintai informasinya sesuai dengan masalah

penelitian. Adapun yang dimaksud sumber data dalam

penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh

(Suharsimi Arikunto, 2002:107). Untuk mendapat data

yang tepat maka perlu ditentukan informan yang

memiliki kompetensi dan sesuai dengan kebutuhan data

(purposive). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

bentuk partisipasi, pelaksanaan partisipasi, manfaat

partisipas i dan faktor yang mempengaruhi partisipasi

dalam pembelajaran. Oleh karena itu,diperlukan subjek

yang memenuhi parameter yang dapat mengungkap hal di

atas sehingga memungkinkan data dapat diperoleh.

Parameternya adalah sebagai berikut:

49

1) Mengetahui informasi perusahaan PT freeport

2) Mendapat fenomena yang terjadi pada PT

Freeport

3) Mendapat yang terjadi pada PT Freeport

4) Mendapat kan masalah yang terjadi PT freeport

3.5 Metode Penelitian

Burhan Bungin(ed) (2003:42) menjelaskan metode

pengumpulan data adalah “dengan cara apa dan bagaimana

data yang diperlukan dapat dikumpulkan sehingga hasil

akhir penelitian mampu menyajikan informasi yang valid

danreliable”.Suharsimi Arikunto (2002:136), berpendapat

bahwa “metode penelitian adalah berbagai cara yang

digunakan peneliti dalam mengumpulkan data

penelitiannya”. Peneliti dalam penelitian ini,

memutuskan untuk menggunakan metode studi kasus. Dimana

studi kasus merupakan strategi penelitian yang

didalamnya peneliti melakukan penelitian secara cermat

dalam suatu program, peristiwa, aktivitas, proses,

aktivitas, dan peneliti mengumpulkan informasi secara

lengkap dengan menggunakan berbagai prosedur

pengumpulan data berdasarkan waktu yang telah

ditentukan. (Stake, 1995). Pendekatan studi kasus

50

dibatasi sebagai suatu pendekatan dengan memusatkan

perhatian pada suatu kasus secara intensif dan rinci

(Surachrnad, 1982).

Sedangkan menurut Bogdan dan Bikien (1982) studi

kasus merupakan pengujian secara rinci terhadap satu

latar atau satu orang subjek atau satu tempat

penyimpanan dokumen atau satu peristiwa tertentu.

Menurut Salim (2001), studi kasus adalah suatu

pendekatan untuk mempelajari, menerangkan, atau

menginterpretasikan suatu kasus dalam konteksnya secara

natural tanpa adanya intervensi pihak luar. Pada

intinya studi ini berusaha untuk menyoroti suatu

keputusan atau seperangkat keputusan, mengapa keputusan

itu diambil, bagaimana diterapkan dan apakah hasilnya

dan menggunakan metode

3.5.1 Metode Dokumentasi

Suharsimi Arikunto (2002:206) metode dokumentasi

adalah mencari data yang berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,

notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya.

Hadari Nawawi (2005:133) menyatakan bahwa studi

dokumentasi adalah cara pengumpulan data melalui

peninggalan tertulis terutama berupa arsip-arsip

51

dan termasuk juga buku mengenai pendapat, dalil

yang berhubungan dengan masalah penyelidikan.

Dalam penelitian ini, dokumentasi diperoleh dari

jurnal-jurnal sebelumnya yang meneliti tentang

budaya organisasi,sistem pengendalian internal dan

kinerja karyawan

3.6 . Keabsahan Data

Penelitian kualitatif harus mengungkap kebenaran

yang objektif. Karena itu keabsahan data dalam sebuah

penelitian kualitatif sangat penting. Melalui keabsahan

data kredibilitas (kepercayaan) penelitian kualitatif

dapat tercapai. Dalam penelitian ini untuk mendapatkan

keabsahan data dilakukan dengan triangulasi. Adapun

triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data

yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu

untuk keperluan pengecekan atau

sebagai pembanding terhadap data itu (Moleong,

2007:330).

Dalam memenuhi keabsahan data penelitian ini

dilakukan triangulasi Dengan sumber Menurut Patton,

triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan

mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang

diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam

52

penelitian kualitatif (Moleong, 2007:29).Triangulasi

dengan sumber yang dilaksanakan pada penelitian ini

adalah mengumpulkan jurnal-jurnal yang berkaitan dengan

topik peneliti lalu mengeexplor kedalam penelitian

menambahkan sutu variabel yang tidak ada dalam

penelitian sebelum.

3.7 Teknik Analisis Data

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif,

dengan lebih banyak bersifat uraian dari hasil studi

dokumentasi. Data yang telah diperoleh akan dianalisis

secara kualitatif serta diuraikan dalam bentuk

deskriptif.Menurut Patton (Moleong, 2001:103), analisis

data adalah “proses mengatur urutan data,

mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan

uraian dasar”. Definisi tersebut memberikan gambaran

tentang betapa pentingnya kedudukan analisis data

dilihat dari segi tujuan penelitian. Prinsip pokok

penelitian kualitatif adalah menemukan teori dari data.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah menggunakan langkah-langkah seperti yang

dikemukakan oleh Burhan Bungin(2003:70), yaitu sebagai

berikut:

1. Pengumpulan Data (Data Collection)

53

Pengumpulan data merupakan bagian integral dari

kegiatan analisis data. Kegiatan pengumpulan

data pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan studi dokumentasi.

2. Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data, diartikan sebagai proses

pemilihan, pemusatan perhatian

pada penyederhanaan dan transformasi data kasar

yang muncul dari catatan catatan tertulis di

lapangan. Reduksi dilakukan sejak pengumpulan

data dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode,

menelusur tema, membuat gugus-gugus, menulis

memo dan sebagainya dengan maksud menyisihkan

data/informasi yang tidak relevan.Display

DataDisplay data adalah pendeskripsian

sekumpulan informasi tersusun yang memberikan

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan

danpengambilan tindakan. Penyajian data

kualitatif disajikan dalam bentuk teks

naratif.Penyajiannya juga dapat berbentuk

matrik, diagram, tabel dan bagan

3. Verifikasi dan Penegasan Kesimpulan (Conclution

Drawing and Verification)

Merupakan kegiatan akhir dari analisis data.

Penarikan kesimpulanberupa kegiatan

54

interpretasi, yaitu menemukan makna data yang

telah disajikan. Antara pengumpulan data dan

penarikan kesimpulan terdapat aktivitas analisis

data yang ada. Dalam pengertian ini analisis

data kualitatif merupakan upaya berlanjut,

berulang dan terus-menerus. Masalah reduksi

data, penyajiandata dan penarikan kesimpulan/

verifikasi menjadi gambaran keberhasilan secara

berurutan sebagai rangkaian kegiatan analisis

yang terkait.Selanjutnya data yang telah

dianalisis, dijelaskan dan dimaknai dalam bentuk

kata-kata untuk mendiskripsikan fakta yang ada

di lapangan,pemaknaan atau untuk menjawab

pertanyaan penelitian yang kemudiandiambil

intisarinya saja.Berdasarkan keterangan di atas,

maka setiap tahap dalam proses tersebut

dilakukan untuk mendapatkan keabsahan Data

dengan menelaah seluruh data yang ada dari

berbagai sumber yang telah didapat dari lapangan

dan dokumen pribadi, dokumen resmi, gambar, foto

dan sebagainya melalui metode studi kasus yang

didukung dengan jurnal-jurnal penelitian

sebelumnya.

55