HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA

DENGAN DISIPLIN KERJA

PADA KARYAWAN PERUSAHAAN GARMENT

PT. MATARAM TUNGGAL GARMENT

islam\

Oleh :

INTAN NURBAITI

95 231 103

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2000

HUBUNGAN ANTARA

KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN

KERJA PADA KARYAWAN PERUSAHAAN

GARMENT PT. MATARAM TUNGGAL GARMENT

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi

Sebagian Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana S-l Psikologi

Oleh:

INTAN NURBAITI

95 231 103

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2000

Dipertahankan Di Depan Dewan Penguji Ujian Skripsi

Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

Dan Diterima Untuk Memenuhi Sebagian

Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana S-l Psikologi

Pada tanggal

0 1 KGV 2C00

Dewan Penguji:

Muh. Bachtiar, Drs., MM, *_"». kj. j

2. Sukarti, Dr.

3. Qurrotul Uyun, S.Psi.

Mengesahkan

Fakultas Psikologi

IJBii^fsitas Islam Indonesia

X^kan,

^st v^R Draaftludin Ancok

Tanda tangan

<PE^S<EfM<Bjl!H:jlN

Skripsi ini kupersembalikan untuk .-

jUidan Ommi tcrcinta

Kaiaiiu, Lufu Tahiti Tarf&ah ,S<E 4,suami, WaufatTauzi ST. tcrcintaJtdif^adikku, (Bertian, (DameC, 4,Zaki tercmta

Seseorangyang ({usayang, (Mas Ir.

in

K A T A P E N G A N I A R

*m?M ~*j+

Assalamu'alaikum Mr. Mb.

Puji syukur pcnyusun panjatkan ke hadirat Aliaii SWT, yang tclah

melimpahkan segala rahmat dan berkah serta karunia-Nya, sehingga

pcnyusun dapat mcnyclcsaikan Tugas Akhir ini tanpa kcndala yang bcrarli,

mcskipun banyak kekurangannya.

Penyusunan Tugas Akhir ini merupakan salah saiu syarat yang harus

ditempuh untuk mendapatkan g'elar Sarjana (SI) pada I-akultas Psikologi,

Universitas Islam Indonesia.

Adapun judul dari Tugas Akhir ini adalah " Hubungan Antara

Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada Karyawan Perusahaan

Garment PT. iVIataram Tunggal Garmcnr.

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini. penyusun mengucapkan banvak

tenma kasih yang sebesar-besarnya kepada :

Bapak DR. H. Djamaludm Ancok, selaku Dekan Fakultas Psikologi,

Universitas Islam Indonesia.

Bapak M. Bachtiar, MM, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan Tugas

Akhir ini.

Ibu Qurotul Uyun, S.Psi, Dosen Pembimbing II yang tclah banvak

memberikan bimbingan, pengarahan, kritikan dan masukan dalam

penyususnan Tugas Akhir ini.

Bapak H. Fuad Nashori, S.Psi, sebagai Dosen Wall selama penvusun

kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Seluruh staff pengajar dan dosen Fakultas Psikologi Universitas

Islam Indonesia, dengan segala kesabarannva dalam membina mahasiswa-

mahasiswi Fakultas Psikologi.

Segenap karyawan pengajaran Fakultas Psikologi Universitas Islam

Indonesia, atas kebaikannya dalam melayani mahasiswa Psikologi.

Segenap karyawan bagian keamanan, atas kesediaannya menjaga

kendaraan saya dan keamanan Fakultas Psikologi universitas Islam

Indonesia.

Segenap karyawan perpustakaan Fakultas Psikologi dan

perpusatakaan pusat Universitas Islam Indonesia, yang tclah membantu sava

dalam peminjaman buku.

Mas Ari Gunawan Sutoyo, selaku Kcpala Bagian Logistik PT.

Mataram Tunggal Garment yang telah memberi kesenipatan sava untuk

melakukan penelitian di perusahaan tersebut.

Mba' Maria, selaku Staff Personalia PT. Mataram Tunggal Garment

yang selalu setia dan sabar membantu pelaksanaan penelitian.

Segenap Karyawan PT. Mataram Tunggal Garment, atas waktunya

untuk mengisi skala penelitian.

VI

Segenap karyawan Perusahaan Jamu Husada Prima, atas kesediaan

mengisi skalauji coba.

Abah dan Ummi, atas kasih sayang, doa, arahan, nasehat dan

bnnbingannya sehingga menjadi penyemangal dalam pcnyelesaian Tugas

Akhir ini.

Saudara-saudaraku tercinta ka* Lulu dan suairu, ka' Noval, Berlian,

Daniel, Zaki yang sclalu mcmbcnkan dorongan scmangat dan doa.

Untuk yang tcrsavang Mas Ir, atas cinta dan kasihmu yang sclalu

sabar dan setia mendampingi, mencmani dan nicmbantuku.

Bapak dan Ummi Halurt di Probolmggo, atas doa, kebaikan dan

oleh-olehnya.

Untuk Mas Alan & Izz.a, atas segala kebaikan kalian, maju terus

pantang mundur.

Untuk pasangan yang paling manis, Farida & Aaf atas dorongan dan

canda kalian, aku bisa tetap tersenvum.

I'rojesional Laundry ({• dry cleaning, yang sedianya membantu

dalam mengurus pakaianku.

Untuk teman berbagi pendapat Najih, Aqim, Hma, Sonv atas

kebaikan kalian membagi ilmunva.

Serta teman-teman angkatan '95 yang tidak dapat penyusun sebutkan

satu persatu yang telah banyak membantu hingga selesainva penyusunan

Tunas Akhir ini.

VI1

Penyusun menyadari bahwa lugas Akhir ini masih jauh dan

sempurna untuk itu penyusun mohon maaf yang sebesarnya. Akhir kata,

semoga Tugas Akhir ini dapat bennanlaat tidak saja bagi penyusun tetapi

juga bagi semua pihak yang berkenan menelaahnva.

M'assalamu'alaikum Mr. Mb.

Yogyakarta, 25 Agustus 2000

Penyusun

Inran Nurbaiti

VIII

DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDULi

HALAMAN PENGESAHAN.ii

HALAMAN PERSEMBAHANiii

HALAMAN MOTTOiv

KATA PENGANTARv

DAFTAR LSIIX

DAFTAR TABELXII

DAFTAR LAMP1RANxiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Tujuan Penelitian

C. Manfaat Penelitian

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

2. Tujuan Penerapan Disiplin14

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 164. Syarat-syarat Penerapan Disiplin jg

5. Penerapan Disiplin 0

6. Dampak Penerapan Disiplin

27

26

B. Kepuasan Kerja

IX

1. Pengcrtian Kcpuasan Kerja ->q

2. Faktor-faktor Pembcntukan Kcpuasan Kerja 33

3. Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja 39

C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja 41

D. Flipotesis 47

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian 48

B. Dcfimsi Opcrasional Vanabcl Penelitian 4$

1. Kepuasan Kerja 4g

2. Disiplin Kerja ^

C. Subjek Penelitian ^

D.Metode Pengumpulan Data.50

Angket Kepuasan Kerja.51

2. Angket Disiplin Kerja 5-

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas ^

2. Reliabilitas 5^

F. Metode Analisis Data 57

BAB IV. PELAKSANAAN, ANALISIS DATA. HASH. PENELITIAN

DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian 58

1. Orientasi Kancah 5^

2. Persiapan Penelitian 6q

a. Perijinan.J 60

b. Uji Coba Alai Ukur61

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur ,062

B. Pelaksanaan Penelitian63

C. Hasil Penelitian65

1- Desknpsi Subjek Penelitian 6<-

2. Desknpsi Data penelitian 66

3. Uji Asumsi..68

a. Uji normalitas... ...69

b. Uji Linieritas.

4. Uji Hipotesis

D. Pembahasan

BAB V. PENUTUP

A. Kesnnpulan

B.Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

XI

..69

..69

...70

...76

..77

..78

.82

a. Perijman60

b. Uji Coba Alat Ukur61

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur62

B. Pelaksanaan Penelitian65

C. Hasil Penelitian65

1- Desknpsi Subjek Penelitian65

2. Desknpsi Data penelitian66

3. Uji Asumsi68

a. Uji normalitas...69

b. Uji Linieritas

4. Uji Hipotcsis.

D. Pembahasan

BAB V. PENUTUP

A. Kesiinpulan

B. Saran

DAFTARPUSTAKA

LAMPIRAN...

XI

...69

.69

...70

.. 76

..77

.78

.82

DAFTAR LAM PI RAN

Hal

1. Lampiran A 83

a. Skala Uji Coba 84

b. Skala Penelitian 95

2. Lampiran B 104

a. Distribusi .lawaban Subjek Uji Coba Skala Kepuasan Kerja dan

Disiplin Kerja 105

b. Distribusi .lawaban Subjek Penelitian Skala Kcpuasan Kerja dan

Disiplin Kerja 131

c. Uji Daya Beda Item Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja 164

d. Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja 170

3. Lampiran C 174

a. Data Skor Total Subjek Penelitian 175

b. Uji Asumsi 177

c. Hasil Analisis Data 178

4. Lampiran D 179

a. LafadzQ.S. 31:12 ; 27:40 ;4:59 180

b. Surat Bukti Penelitian 181

Xlll

BAB I

PENDAIIUU AN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Suatu orgamsasi atau suatu perusahaan membutuhkan adanya sumber

daya manusia (SDM) yang dapat mendukung tercapainya kemajuan demi

kesuksesan suatu perusahaan. Salah satu sisi yang perlu dicermat, dalam

suatu pembentukan orgamsasi atau perusahaan adalah mengena,

pengelolaan sumber daya manusia ,tu sendm. Diharapkan mereka mampumemberi kontnbus, yang maksimal kepada perusahaan. Hal tersebut pentingdikarenakan bagaimanapun manusia adalah pemegang peranan yang sangatpenting dalam kelangsungan dan gerak maju suatu industr, dan perusahaan.

Era pasar bebas akan dimulai pada tahun 2003 nanti. Pada saat ,tu

sumber daya manusia yang berkuabtas dalam bekerja sangat dibutuhkan

sebagai prasyarat yang tidak dapat ditawar-tawar kembali, bahkan hukum

alam semakin diperkukuh. Artinya, tenaga kerja yang kurang terampil dan

kurang berpengetahuan akan tersmgkir dan pasar kerja. Tenaga yangberkuabtas itu seperti apa? Sag.r mengatakan bahwa tenaga yang berkuabtas

ditanda, dengan keterampilan yang memadai, profesional dan kreatif,

sedangkan Scultz menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat menentukan

kualitas kerja seseorang, yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian,

tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos kerja, dan disiplin kerja (dalamHelmi, 1996).

Kenyataan mengatakan bahwa etos kerja bangsa lndon<sia pada saa,ini masrh tergolong rendah, dalam ha! ,n, sumber daya manus.anya masihbelum dapa. me„ghas,,kan etos kerja secara optimal dan maksimal. buktmyasaa, inipun mas.h banyak karyawan vang belum m„mpu menunjukkandisiplin kerja yang ba,k Persiapan „nl„k memasuk, era pasar bebas,pemenntah mencanangkan program gerakan disiplin „aS,„„a, (GDN) pi„akswasta dan BUMN memndaklanjut, GDN ,„, melalu, upaya memngka.kandisiplin kerja. m,salnya dengan membenkan pda.ihan Adil Disiplin scperllyang dilakukan PT. Jaya Group Jakarta, yang merupakan BUMD PemdaDKI Jakarta (Helm,, !996). Disiplin bag, fihak swasia dan BUMD dapa.dilakukan melnlui pela.ilian uniuk menanamkan a,au me„sos,al,sas,ka„nilai-mlai yang ada di balik istilah disiplin

Disiplin kerja „u sendiri sebagai suatu s.kap, t.ngkal, laku yangmenunjukkan ketaatan kanawan terhadap peraturan yang berlaku dalammelaksanakan pekerjaan sanga, diharapkan untuk mewujudkan iujuanorgamsas,, jika aturan ,,u dinilai merugikan salah satu pihak maka akan

muncul aks, dan pemogokan kerja. Sebuah kasus yang muneul pada tanggal8Oktober ,98b adalah bahwa senka, „,elakuka„ mogok kerja d, pabnksekitar 35 pekerja dan 10 manajer perusahaan, d.sebabkan oleh adanyaaturan kerja yang kaku (Gibson dkk, 1996)

Kedisiplinan merupakan salah satu sarana dan kunci dalam mencapa,sukses dan keberhasilan, sehmgga perk, J,„mbulkan kesadaran dari parakaryawan tentang etos kerja, salah satuny, dengan memmbulkan disiplin.

khususnya disiplin yang berasal dan dalam din para karyawan itu sendiri

Seorang karyawan yang mcmiliki disiplin tinggi akan menunjukkan sikap

dan perilaku yang positif, meningkatkan efektivitas dan efisiensi keiqa serta

kuantitas dan kualitas kerja. Munculnya disiplin kerja yang tinugi akan

mendorong seorang karyawan untuk lebih merasa bertangi>uni> jawab

terhadap segala aspek pekcrjaannya, sehmgga karyawan akan bcrsunmuih-

sungguh dalam bekerja. Kenyataan yang ada, kedisiplinan kerja mampu

melahirkan prestasi kerja pada karyawan. Akibat dari semua itu, karyawan

akan mendapat penghargaan atau imbalan dan perusahaan atau tempat

karyawan tersebut bekerja. oleh karena itu perlu adanya upaya yant> dapat

menimbulkan dan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Upaya untuk

menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai,

sehingga melalui komunikasi terbuka diharapkan mampu menjadi kunci

keberhasilan. Hal ini penting dikarenakan komunikasi vane terbuka

diperlukan jika karyawan memerlukan konsultasi, terutama bila aturan-

aturan yang ada di'-asakan tidak memuaskan karyawan. Misalnya saja,

Kompas menyebutkan bahwa pada awal program pembangunan di

Singapura, 30 silam, salah satu upaya meningkatkan citra pemerintah vane

bersih dan berwibawa adalah dengan meningkatkan gaji dan kesejahteraan

karyawannya. Perdana Menteri saat itu mengatakan bahwa jika gaji dan

kesejahteraan karya van kecil, maka karyawan akan sulit memberikan

layanan yang baik pada masyarakat, sehingga mereka akan mempersulit

prosedur dengan harapan memperoleh uang pebcin (Helmi, 1996).

saiing ketergantungan. Pendapat senada dilontarkan Mc. Gregor (Goblc,

1995), orang-orang yang tidak memiliki kesenipatan untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan yang mereka rasakan penting untuk saat ini dalam

pekerjaan, mereka akan bertingkah laku dengan cara-cara seperti bermalas-

malasan, pasif, menolak perubahan dan mudah dihasut untuk melakukan

pemogokan ataupun sabotase.

Munculnya pemogokan para pekerja dan keinginan untuk

meninggalkan pekerjaan merupakan salah satu kasus dari permasalahan

yang di dalamnya adalah adanya ketidakpuasan kerja, di mana para

karyawan merasa tidak senang dan tidak puas tcrhadap pekerjaan itu sendiri

(Kartono, 1985). Contoh ketidakpuasan itu misalnya, ada seorang pekerja

yang suka tantangan, karena suatu kekeliruan yang dilakukannya. ia

dipindah ke kantor cabang yang tidak begitu maju. Pemindahan ini bukanlah

sesuatu yang diharapkan, tetapi karena dia suka tantangan dan dihadapkan

pada tantangan untuk memajukan kantor cabang itu, maka ia justru akan

mengalami kepuasan, namun sebaliknya jika ia dipindahkan ke perusahaan

yang sama sekali tidak ada tantangan maka ia akan mengalami kemunduran

dalam pekerjaannya sehingga ia akan merasa tidak puas (Riyono &

Zulaifah, 1997).

Munculnya ketidakpuasan dalam bekerja mencuatkan permasalahan

tersebut sebagai titik rawan yang perlu dipikirkan oleh pihak managemen

perusahaan. Permasalahan yang akhir-akhir ini banyak diliput oleh media

massa adalah berupa pemogokan-pemogokan massal karyawan yang

men

sebenarnya adalah salah satu contoh ungkapan perasaan ketidakpuasan kerja

karyawan, seperti balnya pada awal tahun 2000, tepatnya pada bulan

Februari, sekitar 500 buruh PT. KT1 yang memproduksi sepatu olahraga di

Bekasi melakukan aksi demonstrasi dengan tuntutan pembayaran uan«

pesangon sebesar dua kali lipat dan ketentuan Menteri Tenaga Keqa

(Kompas, 2000).

Kompas (2000) menyebutkan bahwa karyawan juga mengeluhkan

UMR yang tak mencukupi untuk hidup layak. Aksi unjuk rasa juga terjadi

pada buruh PT. Indal Aluminium Surabaya—Afibasi Grup Maspion, adanya

kenaikan UMR masih bclum memadai untuk taraf hidup layak, karena

kenaikan harga barang sudah sangat tinggi sebelum UMR dmaikkan.

Keluhan serupa juga dilontarkan oleh buruh sebuah perusahaan di

Leuwigajah di Cimahi, bahwa dengan biaya kcbutuhan hidup minimum,

kenaikan UMR terbaru belum memenuhi. Aksi lain vang muncul adalah

aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh sekitar 133 buruh pabrik pengepakan

terong (bagian produksi) PT. Kern Farm Indonesia menuntut perusahaan

menaikkan gaji 50%, jamsostek, cuti haid, dan prcmi hadir (Suara

Pembaruan, 1999), sedangkan aksi unjuk rasa dan pemogokan kerja jima

terjadi pada pabrik logam PT. Gunung Gahapi Sakti (GGS) dikarenakan

tuntutan para buruh agar perusahaan membayar gaji sebagaimana mestinya,

tidak dipenuhi (Suara Pembaruan, 1999).

Kondisi yang dialami perusahaan PT MTG pada saat mi adalah bahwa

adanya karyawan yang mengajukan untuk berhenti bekerja dengan alasan

disiplin kerja yang nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja seperti

yang diharapkan oleh setiap orgamsasi atau perusahaan, namun seberapa

besar kepuasan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja'.^

Beranjak dan berbagai permasalahan yang ada, maka perlu disadari

bahwa kedisiplinan dan kepuasan kerja merupakan kondisi yang

menyangkut banyak hal dan sangat kompleks, sangat mendasar dan banyak

segi-segi yang mempengaruhi dan satu sama lain saling berkaitan.

B. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk menguji sccara ilmiah hubungan antara

kepuasan kerja dengan disiplin kerja pada karyawan bagian produksi

Perusahaan Garment PT. Mataram Tunggal Garment.

C. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini memiliki manfaat, diantaranya manfaat yang bersifat

proaktif adalah sebagai acuan perusahaan daiam menerapkan disiplin

karyawan serta dapat dipakai sebagai sarana untuk lebih mengarahkan

perhatian kita terhadap perilaku manusia dalam kegialan orgamsasi dan

interaksinya demi membentuk kepuasan kerja bagi karyawan. Adapun

manfaat yang bersifat teoritis yaitu sebagai sumbangan pemikiran bagi

peneliti untuk dunia pengetahuan psikologi, khususnya psikologi industri.

BAB II

TINJAIAN PUSTAKA

A. DISIPLIN KERJA

Simanjuntak (1992) berpendapat bahwa adanya upaya perhndungan

tenaga kerja dan hubungan industrial yang harmonis bukan saja

menciptakan kelcntraman dan kenyamanan bagi karyawan, akan tetapi akan

mendorong meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan perusahaan.

Dorongan tersebut membcntuk sumber daya manusia vang berkuabtas.

karena dengan bekerja orang akan memperoleh upah atau gaji seba«ai

imbalan dari jerih payahnya, sehingga orang yang bekerja itu tidak hanya

untuk meneruskan kelangsungan hidupnya, tetapi juga untuk mencapai taraf

hidup yang lebih baik dan belajar untuk mendisipbnkan din.

Melalui jalur pengembangan sumber daya manusia, perlu diupayakan

terbentuknya manusia Indonesia sebagai manusia pembangunan dengan cm

ulet dan tangguh, cerdas, terampil, bersemangat dan berdisiplin tinggi,

bcrtanggung jawab dan mampu bekerja mcngclola sumber daya secara

produktif. Mockijat (1989) mengatakan, disiplin kerja mempunyai

hubungan yang erat dengan semangat kerja. dimana para karyawan akan

merasa berbahagia dalam pekerjaannya dan mereka pada umumnya

memiliki disiplin, dan sebaliknya apabila moril atau semangat kerja mereka

rendah maka mereka akan menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan

11

yang tidak baik dan akan bcrpcnlaku yang melanggar peraturan, sehmgga

muncul tindakan yang tidak disiplin (Moekijat, 1989).

Para manajer biasanya membenkan penntah-perintah dengan dasar

pengetahuan semu atau perkiraan saja, akibatnya jika perintah tersebut

diikuti dan dipatuhi secara mutlak, maka akan timbul kebingungan diantara

para pekerja dan terjadi kekeliruan tindakan, sehingga dapat menyebabkan

penurunan produksi pada pelayanan dan kegiatan serta menurunnya moral

pekerja. Sehubungan dengan penstiwa tersebut, maka tidak jarang para

pekerja itu melanggar perintah atasannya dan bekerja menurut cara kerja

sendiri yang dianggap baik (Kartono, 1985).

1. Pengertian Disiplin Kerja

Beberapa ahli mempunyai pendapat dan pandangan mengenai disiplin

kerja, misalnya saja Moekijat (1989) yang menyebutkan bahwa disiplin

berasal dari kata bahasa Latin "disciplina" yang berarti latihan atau

pendidikan kesopanan dan kerokhaman serta pengembangan tabiat. Hal ini

menekankan pada bantuan karyawan untuk mengembangkan sikap yang

layak terhadap pekerjaannya dan merupakan salah satu cara pengawasan

dalam membuat peranan pengawas dalam hubungannya dengan disiplin.

Disiplin dalam kamus umum Bahasa Indonesia diartikan sebagai:

a. latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya

selalu mentaati tata tertib

b. ketaatan pada aturan dan tata tertib

12

•selanjutnya dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap, perbuatan

untuk selalu mentaati tata tertib (Anoraga, 1992)

Menurut Djaka (dalam Pujono, 1986) kata disiplin berawal dari bidane

pendidikan yang berarti tindakan atau perbuatan yang berupa bimbingan

kearah tertib. Sebagai pelaksanaan tertib yaitu, jika semuanya terjadi pada

waktunya, tempatnya dan menurut aturan tertentu. Istilah tersebut kemudian

sering dipakai dalam bidang industn atau pekerjaan yang disebut dengan

disiplin kerja.

Nitisemito (1984) mengungkapkan bahwa disiplin kerja diartikan

sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai denean

peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Helmi

(1996) disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk

mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri

untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin di tempat kerja

tidak hanya patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti

penggunaan seragam kerja, tetapi juga patuh pada sesuatu yang tidak kasat

mata, dimana hal ini melibatkan komitmen, baik dengan diri sendiri maupun

dengan perusahaan.

Widodo (1984) berpendapat bahwa disiplin adalah taat dan patuh

terhadap norma-norma, peraturan-peraturan, instruksi-instruksi dan Iain-lain

yang dinyatakan berlaku untuk sekelompok orang, selanjutnya oleh Kartono

(1985) dijelaskan bahwa penerapan disiplin diri dan tanggung jawab itu

timbul dari kesadaran dan hati nurani kelompok itu sendiri. Hal ini hanya

dapat berlangsung dalam iklim kerja yang demokrat.s serta sabngmempercayai, sehingga karyawan menganggap faktor emosi tidak saia

dinilai lebih penting daripada jam-jam kerja, akan tetapi juga dinilai lebih

tinggi daripada upah dan uang.

Menurut Moekijat (1989) disiplin kadang-kadang memiliki art. yang

negatif, mempunyai arti sebagai hukuman kepada mereka yang gagal dalam

mencapai tujuan-tujuan tertentu. Hal ini senada dengan pendapat Helmi

(1996) yang mengatakan bahwa disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atauhukuman.

Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan tcrbentuk melalui

proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-mlai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban (Pnjodarminto, 1994).

Melalui aturan-aturan yang terkesan kaku dan tidak sesuai kadangkala

menyebabkan para karyawannya tampak tidak disiplin, tidak bersemangat

dan tidak berminat terhadap pekerjaannya. Hal tersebut disebabkan adanya

bentuk paksaan dan tekanan yang diterima oleh karyawan, padahal hal

tersebut dapat terselesaikan melalui kerja yang kooperat.f, karena hal ini

penting bagi pemupukan gairah kerja (Kartono , 1985).

Disiplin sangatlah penting untuk dilaksanakan bagi setiap individu

pada berbagai aktivitas. Orang yang memiliki disiplin tinggi, dalam segala

hal cenderung dapat d.percaya untuk melaksanakan pekerjaan dengan

efektif dan penuh semangat. Cara kerja yang kooperatif mampu melah.rkan

suatu kegiatan yang memiliki gairah kerja dan semangat kerja yang baik.

14

Berbagai macam pengertian mengenai disiplin kerja yang ada, maka dapat

disimpulkan bahwa perilaku disiplin kerja merupakan tindakan yang

menunjukkan kepatuhan, keteraturan, ketertiban dan ketaatan terhadap

peraturan-peraturan, perintah-perintah maupun norma-norma yang berlaku

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2. Tujuan Penerapan Disiplin

Menurut Dessler (1986) tujuan utama penerapan disiplin adalah untuk

mendorong karyawan berpenlaku sepantasnya di tempat kerja, di mana

"perilaku yang pantas" ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan

prosedur. Pada dasarnya, dalam sebuah organisasi, peraturan dan piosedur

berfungsi sama dengan peraturan perundang-undangan di masyarakat.

Tindakan disiplin tersebut timbul sebagai akibat adanya pelanggaran

peraturan tersebut.

Disiplin kerja apabila dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka

disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri

dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan organisasi. Salah satu

jalan untuk dapat mencapai tujuan bersama dalam berorgamsasi, maka perlu

penerapan disiplin bagi anggota organisasi tersebut. Begitu pula dalam suatu

perusahaan, tujuan perusahaan dapat tercapai jika para karyawannya

memiliki disiplin yang tinggi dalam pekerjaannya, sehingga dapat

memperlancar segala sesuatu yang berhubungan dengan proses dan

pelaksanaan pekerjaan. Nitisemito (1984) menjelaskan bahwa agar

kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan

hendaknya dapat menunjang tujuan serta sesuai dengan kemampuan dari

karyawan.

Helmi (1996) menjelaskan, melalui disiplin diri seorang karyawan

selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Di sisi lain,

bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri maka, akan

memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Ada kalanya disiplin

kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri. Helmi

menambahkan bahwa kedisiplinan merupakan harapan organisasi, jika

harapan itu terpenuhi maka karyawan akan mendapat reward dari

perusahaan, di mana hal ini menunjukkan kemampuannya dalam

mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Di samping itu, disiplin secara

kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya adalah untuk mengarahkan

tmgkah laku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang

diinginkan. Sama halnya dengan pendapat Jasin (dalam Helmi, 1996) yang

mengatakan bahwa hubungan keduanya diibaratkan sebagai dua sisi dari

satu mata uang, di mana keduanya saling melengkapi dan menunjang. Pada

akhirnya, kedua hal tersebut perlu untuk dikembangkan dan ditegakkan

bersama.

Berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum,

disiplin kerja perlu untuk diperhatikan dan dijalankan agar tujuan-tujuan

yang direncanakan oleh suatu organisasi atau perusahaan dapat tercapai,

sedangkan tujuan secara khusus adalah untuk menunjukkan kemampuannyadalam mengaktualisasikan diri.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Terbentuknya disiplin kerja para karyawan di perusahaan tidak begitu

saja muncul dengan sendirinya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi

terbentuknya disiplin kerja. Menurut Harris (1984), disiplin kerja akan

terbentuk jika karyawan dalam organisasi yang bersangkutan benar-benar

memiliki moral dan semangat kerja yang tinggi. Sama halnya pendapat dari

Moekijat (1989) yang mengatakan bahwa disiplin sangat erat kaitannya

dengan moral. Apabila tiap karyawan membantu sepenuhnya kepada

kelompoknya dan mor.l kerja dari kelompok itu, maka ia hams mempunyai

disiplin. Disiplin juga dipengaruhi oleh kesadaran dan pemahaman

peraturan agar karyawan memahami akan perlunya kerjasama yang baik,

saling menghormati dan menghargai antara anggota dalam kelompoktersebut.

Menurut Anoraga (1992) dalam pengertian disiplin tersimpul dua

faktor yang penting yaitu, faktor waktu dan faktor kegialan. Di dalam suatu

organisasi, usaha-usaha untuk inenciptakan disiplin selain melalui adanya

tata tertib atau peraturan yang jelas, juga harus ada penjabaran tugas dan

wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja sederhana yang dapat dengan

mudah diketahui oleh setiap organisasi.

17

Menurut Suryohadiprodjo (dalam Helm,, 1996) mat untuk mentaati

peraturan merupakan suatu kesadaran, hal ini menandakan sikap dan

perilaku d.tunjukkan dengan ketaatan karyawan terhadap peraturan

orgamsasi. Ketepatan waktu dalam menjalankan tugas dan penyelesaian

tugas serta keruntutan dalam menjalankan tugas juga sangat perlu untukdiperhatikan.

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku disiplin kerjadibedakan menjadi dua:

a. Faktor dari dalam diri individu (internal)

Faktor internal d. sini antara lain meliputi moral dan semangat kerja,serta kesadaran dari karyawan mengenai pentingnya disiplin kerja(Harris, 1984). Pendapat lain yang muncul disampaikan oleh Helmi

(1996) yang mengatakan bahwa faktor yang penting dalam din

(kepnbadian) adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai berkaitan

Iangsung dengan disiplin, sedangkan sistem nilai tersebut akan terlihat

dan sikap seseorang yang ditampakkan.

b. Faktor dari luar individu (eksternai)

Faktor eksternai dalam disiplin kerja meliputi faktor kepemimpinan,

karena pimpinan yang efektif dan demokratis dapat menghasilkan

disiplin kerja dan ketepatan kerja yang tinggi (Kartono, 1985).

Pemimpin yang berperan sebagai agen pengubah, perlu memperhatikan

prinsip-pnnsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka (Helm,,

1996). Helmi menambahkan bahwa selain faktor kepemimpinan, gaji,

kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor

yang tidak boleh terlupakan.

Faktor dari luar individu yang lain adalah faktor lingkungan kerja.

Lingkungan kerja ada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai

lingkungan dalam organisasi yang inenciptakan lingkungan kultural dan

sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi (Steers, 1985).

Apabila terdapat suasana kerja yang menyenangkan dan tersedia alat-

alat kerja yang memadai, maka dapat menimbulkan perasaan betah bagi

karyawan, sehingga timbul perilaku disiplin (Sagir, 1983).

Beberapa hal diatas menunjukkan bahwa faktor tcrpentmg dari disiplin

kerja adalah pemahaman terhadap peraturan, sikap dan perilaku yang taat

dan tunduk terhadap peraturan yang diterapkan dengan penuh kesadaran

tanpa adanya tekanan dan paksaan, ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan

penyelesaian pekerjaan serta keteraturan proses dalam menjalankan tugas.

Sikap dan perilaku tersebut didasarkan pada kondisi lingkungan (eksternai)

dan pribadi (internal) itu sendiri yang meliputi moral dan semangat

kerjanya, sehingga perilaku disiplin mampu meningkatkan input maupun

nulpui bagi karyawan itu sendiri Han meningkatkan nrodnktivitas kerja serta

mampu mewujudka.n tujuan neriKahaan

4. Syarat-syarat Penerapan Disiplin

Melalui sikap dan perilaku karyawan, kita dapat melihat kedisiplinan

kerja dalam suatu perusahaan. Sikap dan perilaku itu mengacu pada

peraturan yang d.terapkan dan berlaku dalam perusahaan tempat karyawan

itu bekerja. Jika peraturan perusahaan sebagian besar ditaati oleh

karyawannya, maka perusahaan itu dapat dikatakan memiliki disiplin yangtinggi, karena mampu menegakkan disiplin kerja.

Menurut Dessler (1986), proses penerapan disiplin yang pantas dan

adil didasarkan atas tiga prasyarat:

a. peraturan dan prosedur yang jelas

b. sistem hukuman progresif

c. proses banding

Pendapat lain muncul dan Sutejo (1986) yang mengatakan banyak

syarat yang harus dipenuhi agar para karyawan selalu berusaha untuk

mematuhi peraturan, diantaranya adalah:

1. peraturan perusahaan harus sederhana, jelas tapi tegas. Peraturan yang

sulit dimengerti karena berbelit-belit akan inenciptakan peluang bagi

karyawan yang bennental korup untuk kepentingan sendiri.

2. pimpinan sendiri harus berdisiplin, mereka harus mematuhi peraturanperusahaan yang ada.

Disiplin dalam perusahaan akan tumbang apabila pimpinannya berpendapat

"peraturan yang ada hanya berlaku untuk bawahan"', mereka mendapatdispensasi karena mereka itu pimpinan.

Kesimpulan yang dapat ditarik dan berbagai pandangan diatas adalah

bahwa sebelum disiplin diterapkan, peraturan-peraturan yang dibuat

perusahaan tersebut harus jelas, maka alangkah baiknya jika pihak

21

adanya beberapa hukuman. Apabila kebiasaan tersebut dapat berlangsung

lama, maka kedisiplinan dapat ditegakkan, sehingga pemahaman terhadap

peraturan harus ada pada setiap individu.

Tindakan dalam melakukan disiplin dan koreksi, sebaiknya dibenkan

beberapa contoh pelaksanaan disiplin yang baik. Strauss dan Sayles (1990)

menggambarkan contoh pelaksanaan disiplin yang baik jika karyawan:

a. masuk kerja tepat waktu.

b. mentaati Instruksi kerja dari supervisor.

c. menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian.

d. mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.

Dalam suatu 'Telatihan untuk Supervisor" yang dilakukan di Jakarta (1990),

dikatakan bahwa disiplin akan berhasil jika:

a. karyawan bekerja terus walaupun pimpinan tidak ada.

b. dengan sukarela mentaati peraturan dan instruksi.

c. dapat dipercaya.

d. mau menerima kritik pimpinan.

e. lebih sering dipuji pimpinan daripada dicela.

Munculnya tindakan indisipliner yang ditolerir dapat mewabah kepada

karyawan lain. Bahaya tersebut menjadi sulit dikendalikan apabila secara

tidak sadar sikap indisipliner tersebut mulai membudaya dalam organisasi.

Pada keadaan seperti itu, tindakan melanggar peraturan perusahaan

dianggap hal yang wajar, sedangkan sikap mematuhi peraturan dianggap

aneh. Seperti halnya dengan jems penyakit lainnya, mencegah tindakan

11

yang tidak berdisiplin jauh lebih mudah daripada memberantas penyakit

tersebut, apalagi bila telah terlanjur membudaya di kalangan karyawan.

perlu adanya suatu tindakan pendisiplinan dengan memperhatikan pedoman-pedomannya.

a. Beberapa pedoman dalam penerapan disiplin

Pengalaman telah menunjukkan bahwa dalam penerapan disiplin,

perlu dijalankan dengan memperhatikan beberapa pedoman seperti(Ranupandojo dan Husnan, 1990):

a. dilakukan secara pribadi

b. bersifat membangun

c. dilakukan oleh atasan langsung dengan segera

d. keadilan dalam penerapan disiplin sangat diperlukan

e. pimpinan tidak seharusnya menerapkan disiplin pada waktu bawahan

sedang absen

f. setelah penerapan disiplin, pimpinan hendaknya bersikap wajar kembali

Pedoman tersebut bertujuan agar masing-masing individu, dalam hal

ini adalah atasan dengan karyawan akan merasa sama-sama mengetahui dan

menyadari bahwa siapa yang melanggar disiplin akan menerima akibatnya

dan pemberi hukuman haruslah bersikap secara adil. Melalui pedoman

tersebut akan menentukan bagaimana bentuk penerapan disiplin yang akan

diberikan pada karyawan yang telah melanggar perintah-perintah dan

peraturan-peraturan dalam suatu perusahaan.

23

b. Bentuk penerapan disiplin

Handoko (1999) mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan

manajemen dalam menjalankan standar-standar orgamsasional. Sementara

itu, Davis dan Newstrom (1992) menyebutkan bahwa tindakan disiplindapat bersifat prevent,? {preventive discipline) dan dapat bersifat korektif{corrective discipline).

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorongkaryawan untuk mentaati standar dan peraturan, sehmgga tidak terjadipelanggaran. Tujuannya adalah mendorong karyawan untuk memiliki

disiplin din, dengan cara in, karyawan berusaha untuk menegakkan

disiplin diri sendiri daripada pimpinan yang memaksakannya. Kelompokyang memiliki disiplin d.r, merupakan sumber kebanggaan dalam setiap

organisasi. Pimpinan bertanggung jawab untuk menciptakan iklim

organisasi dalam rangka penerapan disiplin preventif. Upaya ini

menunjukkan bentuk usaha pimpinan agar karyawan mengetahui dan

memahami standar.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya

pelanggaran peraturan. Tindakan mi dimaksudkan untuk mencegah

tnnbulnya pelanggaran lebih lanjut, sehingga tindakan dunasa yang akan

datang akan sesuai dengan standar. Tujuan disiplin korektif adalah:

a. memperbaiki perilaku pelanggar standar

24

b. mencegah orang lain melakukan tindakan serupa

c. mempertahankan standar kelompok yang konsisten dan efektif

Selain disiplin preventif dan korektif, Handoko (1999) menambahkan

displin progresif, yaitu perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan

disiplin progresif yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum

hukuman-hukuman yang lebih senus dilaksanakan. Disiplin progresif juga

memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan mcmperbaiki

kesalahan. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat

ditunjukkan sebagai berikut:

a. teguran secara lisan

b. teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia

c. skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. skorsing satu minggu atau lebih lama

e. diturunkan pangkatnya (demosi)

f. di pecat.

Penerapan disiplin tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya

hukuman. Munculnya pelanggaran serius tertentu, seperti berkelahi dalam

perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari displin progresif.

Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran itu bisa langsung dipecat.

Hal itu senada dengan pendapat Helmi (1996) yang mengatakan

bahwa tindakan pelaksanaan disiplin dapat dilaksanakan dengan

25

menggunakan prinsip dari progressive discipline, yaitu a), hukuman untuk

pelanggaran pertama lebih ringan dan pada pengulangan pelanggaran, b).

hukuman untuk pelanggaran keciI lebih ringan dari hukuman untuk

pelanggaran berat.

Pendapat lain datang dari Ranupandojo dan Husnan (1990) yang

mengatakan bahwa beberapa tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi

dua macam, yaitu penerapan disiplin yang bersifat positif dan penerapan

disiplin yang bersifat negatif. Penerapan disiplin yang bersifat positif adalah

dengan memberi nasehat untuk kebaikan di masa yang akan datang,

sedangkan penerapan disiplin yang negatif antara Iain dengan:

a. memberikan peringatan lisan

b. memberikan peringatan tertulis

c. dihilangkan sebagian haknya

d. didenda

e. dirumahkan sementara (lay-off)

f. diturunkan pangkatnya

g. dipecat

Urutan tersebut disusun berdasarkan tingkat kekerasannya, dari yang paling

lunak sampai yang paling keras.

Handoko (1999) mengatakan bahwa peringatan memiliki si fat yang

esensial. Ini dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan

kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau

secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa

26

yang dialaminya, sehingga kemungkinan pelanggaran dan penyelewengan

sejenis di waktu yang akan datang dapat diperkecil.

Beberapa uraian diatas dapat kita perjelas, bahwa untuk menerapkan

dan menanamkan disiplin diperlukan adanya suatu pedoman, di mana

pedoman tersebut dapat memberi rasa adil diantara karyawan dengan

atasannya, sehingga dalam lingkungan perusahaan tersebut akan tercipta

suatu kondisi kesadaran bagi karyawan untuk dapat bersikap dan berdisiplin

diri. Disiplin dikatakan baik jika karyawan mengikuti aturan-aturan dari

atasan dan aturan lain dengan ikhlas, sebaliknya disipiin dikatakan jelek

apabila karyawan tidak ikhlas dalam melaksanakan aturan-aturan yang ada

atau tidak melaksanakan aturan tersebut. Berbagai uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa, penerapan disiplin akan berjalan dengan baik apabila

dari masing-masing individu itu sendiri mampu memahami dan mentaati

peraturan, mampu menyelesaikan pekerjaan pada waktunya dan melakukan

tugas dalam proses yang teratur.

6. Dampak Penenerapa Disiplin

Kedisiplinan dapat menimbulkan dampak yang kuat terhadap individu

maupun organisasi, karena disiplin itu sendiri merupakan tindakan

manajemen untuk menegakkan standar organisasi. Davis dan Newstrom

(1992) menjelaskan bahwa disiplin kerja karyawan akan membawa dampak

positif baik bagi karyawan maupun organisasi. Dampak positif bagi

karyawan antara lain adalah meningkatkan hasil kerja {output) dan input,

27

sedangkan dampak positif bagi organisasi antara lain adalah tercapainya

tujuan perusahaan dan meningkatnya produktivitas kerja, sehingga

perusahaan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan yang diharapkan.

Dampak lain yang mungkin muncul adalah dampak negatif, di mana

ini merupakan ak.bat dan tindakan tidak disiplin yang ditanda. dengan

menurunnya output dan input, yang dilunjukkan dengan perilaku bermalas-

malasan, menunjukkan semangat kerja yang rendah serta berperilaku yang

memungkinkan melanggar peraturan yang berlaku diperusahaan, sehingga

produktivitas menjadi turun (Kartono, 1985). Hal tersebut menandakan

bahwa perlu adanya upaya yang dapat menimbulkan dan meningkatkan

kesadaran akan disiplin kerja karyawan, terutama adalah dengan caramendisiplinkan diri.

B. KEPUASAN KERJA

Setiap perusahaan dipastikan mengharapkan adanya sumber daya

manusia yang potensiai dan produktif, untuk itu perlu diperhatikan

mengenai kondisi karyawan itu sendiri sebagai penunjang terciptanya

produktivitas kerja karyawan yang senantiasa disertai perasaan senang dan

tidak terpaksa dalam bekerja, sehingga nantinya akan memperoleh kepuasan

kerja. Jika dilihat dari segi sumber daya manusianya, maka kita dapat

menemukan dan memiliki banyak manfaat. Hal senada diungkapkan oleh

Gibson (1996) bahwa sumber daya yang dikendalikan menjadi penting,

sehingga organisasi menjadi efektifjika dapat memuaskan apa yang menjadi

28

minat anggota dalam suatu kelompok yang dapat mengendalikan sumber

daya itu sendiri.

Bekerja mengandung aktivitas yang memiliki unsur suatu kegiatan

sosial dan menghasilkan sesuatu yang nantmya bertujuan untuk memenuhi

suatu kebutuhan. Melalui bekerja, orang juga akan memperoleh upah atau

gaji sebagai imbalan dari jerih payahnya. Jadi, pada hakekatnya orang

bekerja tidak hanya untuk kelangsungan hidup, tetapi juga untuk mencapai

taraf yang lebih baik. Menurut Mc Gregor (Goble, 1987), pada dasarnya,

konsep kerja itu diambil dari konsep sehari-han, dimana seseorang ingin

menjadi berart, maka kerja dipandang sebagai sesuatu yang berarti untuk

dapat meningkatkan status dan harga din seseorang. Aktivitas tersebut

diharapkan akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada

keadaan sekarang dan sebelumnya.

Bekerja itu cenderung dipandang sebagai aktivitas manusia baik bsik

maupun mental yang dasarnya merupakan bawaan manusia dan semata-

mata tidak hanya mengharapkan uang, tetapi juga menyangkut kebutuhan

lain yang bersifat psikologis seperti; sumber status, identitas diri dan untuk

mendapat kepuasan. As'ad (1999) mengatakan bahwa pada dasarnya,

manusia melakukan suatu pekerjaan itu untuk memenuhi segala kemginan

dan kebutuhan yang belum terpenuhi. Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas

yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Pada dasarnya, setiap individu sesungguhnya sama, tetapi mereka juga

umk. Masing-masing individu itu berbeda dalam mengartikan kepuasan

29

kerja. Studi akan perpedaan individu {individual defference) seperti sikap,

persepsi dan kemampuan membantu manajer menjelaskan perbedaan dalam

tingkat prestasi (Gibson, 1996).

1. Pengertian Kepuasan Kerja

As'ad (1999) mengatakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-

masing individu. Ciri-ciri kcpuasan dan masing-masing individu sangat sulit

untuk diketahui. Meski demikian, hal Iain yang bisa diketahui adalah

mengenai cerminan dari kepuasan kerja itu sendiri.

Hal tersebut sama dengan pendapat Locke (Siege! dan Lane, 1982)

bahwa kepuasan kerja itu bersifat individual, ini berarti setiap orang

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda Hal tersebut dapat ditelusuri

melalui perbedaan tingkat penerimaan yang dirasakan seseorang terhadap

komponen-komponen maupun aspek-aspek yang dapat menjadikan orang

merasa puas atau tidak puas dalam bekerja. Semakin banyak komponen

maupun aspek yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan seseorang maka

akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang akan dirasakan, dan sebaliknya,

semakin banyak aspek dan komponen kerja yang tidak sesuai dengan

keinginan dan kebutuhan seseorang maka akan mempunyai tingkat

kepuasan kerja yang semakin rendah.

30

Anoraga (1992) berpendapat bahwa semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Ia menyimpulkan

bahwa:

a. kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya

b. kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan

itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama

karyawan

c. kepuasan kerja merupakan sikap umum sebagai hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan

hubungan sosial individu diluar kerja

d. kepuasan kerja pada dasarnya adalah "security feeling" yang memiliki

segi sosial ekonomi meliputi, gaji dan jaminan sosial serta segi sosial

psikologis yang terdiri dari kesempatan untuk maju, kesempatan untuk

mendapat penghargaan, pengawasan, hubungan antar karyawan dan

atasan.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut

penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi

kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan

kondisi psikologis. Kenyataan menunjukkan bahwa, orang mau bekerja

bukan hanya mencari dan mendapatkan unsur ekonomisnya saja, akan tetapi

dengan bekerja seseorang mengharapkan akan rnemperoleh kepuasan kerja.

31

Menurut As'ad (1999) batasan-batasan sederhana mengenai kepuasankerja adalah adanya perasaan seseorang terhadap pekerjaan. In, berart,bahwa konseps, kepuasan kerja semacam ini mebhat kepuasan kerja itusebaga, hasil interaks, manusia dengan lingkungan kerjanya, sehmggadeterminasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu(^dividual deferences) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disampingitu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakanrefleksi dan sikapnya terhadap pekerjaan.

Dav,s dan Newstroom (1992) secara umum berPendapat bahwakepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang dankaryawan terhadap pekerjaannya. Perasaan itu akan t.mbul j.ka adakecocokan ataupun ketidakcocokan antara karakterisiik kerja dengankeinginan dan kebutuhannya. Davis juga berpendapat bahwa kepuasan kerjajuga berhubungan erat dengan prestasi kerja, absensi, pemogokan kerja danturn over. Pendapat lain mengatakan, kepuasan kerja merupakan sebuah

tingkatan dimana individu merasa bahwa mereka dihargai secara seunbangmelalui berbaga. aspek situasi pekerjaannya dan organisasi dimana merekabergantung. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akanmempertahankan sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara seseorangYang tidak puas dengan pekerjaannya akan mempertahankan s,lkap negatifmengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan kogmtifindividu, afektif, dan reaks. evaluas. terhadap pekerjaannya (Baron andGreenberg, 1990)

Tiffin (dalam As'ad, 1999) berpendapat bahwa kepuasan kerjaberhubungan erat dengan sikap dan karyawan terhadap pekerjaannyasendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.Locke (Siegel dan Lane, 1982) mengartikan kepuasan kerja sebagaipenaksiran seseorang terhadap pekerjaan yang didasarkan pada peneapaianterhadap nilai-nilai kerja yang dianggap pentmg oleh orang tersebut, yangmlainya sama dengan kebutuhan dasarnya. Secara singkat dapat dikatakan,kepuasan kerja terjad, ket.ka individu menaksir situasi kerja yangd.hadapinya pada saat ini, sementara respon yang dikemukakannya adalahrespon yang positif atau menyenangkan tentang pekerjaan itu. Locke juga

menambahkan bahwa perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau

ketidakpuasan kerja adalah lebih cenderung merupakan cerminan

penaks.ran terhadap apa yang dialam. dalam pekerjaan sebelumnya,sekarang dan bukan pengharapannya dimasa yang akan datang.

Handoko (1999) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, yangmana para karyawan memandang pekerjaan mereka dan keadaan tersebut

memunculkan kepuasan kerja yang mencenmnkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Hal tersebut nampak dalam sikap positif karyawanterhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi d, lingkungan kerja.

Beberapa pendapat diatas memberikan masukan mengenai pengertian

kepuasan kerja, sehingga dapat ditarik suatu kesunpulan bahwa kepuasankerja yang diartikan sebagai suatu perasaan positif terhadap pekerjaan

J J

d.karenakan pekerjaan itu sesuai dengan keinginan dan kebutuhan seseorangserta menghasilkan suatu keadaan emosional yang menyenangkan bag,dirinya. Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yangberhubungan dengan pekerjaannya, yaitu dua merasa senang atau tidaksenang, bangga atau jenuh, sebagai hasil dari pen.laian individu yangbersangkutan terhadap pekerjaannya.

2. Faktor-faktor Pembentuk Kepuasan Kerja

Pendekatan mengenai bagaimana kepuasan kerja ,tu terbentuk, telahbanyak dikemukakan oleh beberapa ahli, d.antaranya adalah Porter (Siegeldan Lane, 1982) mengemukakan bahwa kepuasan kerja terjadi bilakaryawan merasakan tidak ada perbedaan antara apa yang diharapkan daripekerjaannya dengan apa yang benar-benar diterima.

Soeling (1992) berpendapat bahwa seorang karyawan akan puasterhadap situasi pekerjaannya jika ada kecocokan antara nilai dan

pengharapan karyawan dengan situasi dan kondisi pekerjaan itu sendiri.

Tennasuk dalam hal ini ruang lingkup, tingkat pekerjaan. peranannya, besarkccilnya kelompok, gaya kepemimpinan, hubungan dengan sesamakaryawan dan kesempatan untuk berkembang. Adanya kepuasan tersebutakan mendorong keinginan untuk hadir dalam pekerjaan. Adanyapenghargaan yang dianggap memadai atau memuaskan juga mendorongseseorang untuk bekerja.

34

Robbins (1993) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu: suasana kerja, pengawasan,

gaji, kesempatan promosi, hubungan antara rekan sekerja dan pimpinan.

Ranupandojo dan Husnan (1990) mengatakan bahwa apabila

manajemen menekankan kepuasan "off the job" maka ia menganggap

bahwa kerja merupakan suatu "hukum", dan karenanya perlu untuk diberi

imbalan atau hadiah yang dapat dinikmati di luar pekerjaannya. Manajer

yang menekankan "around the job satisfaction" akan mencoba memberikan

tempat kerja atau lingkungan kerja yang menyenangkan. Jika kepuasan

diperoleh lewat pekerjaannya, maka semakin keras seseorang bekerja akan

semakin tinggi kepuasan yang diperoleh.

Berbagai cara ditempuh pihak manajemen agar dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji atau upah

kerja. Mereka berpendapat, bahwa gaji merupakan faktor utama untuk

mencapai kepuasan kerja. Pendapat yang demikian tidak seluruhnya salah,

sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya

sehari-hari. Kenyataannya, gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor

utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain menyebutkan banyak

perusahaan yang telah memberikan gaji tinggi pada karyawannya, tetapi

masih banyak juga karyawan yang tidak puas dan tidak senang dengan

pekerjaannya. Menurut Hulin (dalam As'ad, 1999) gaji hanya memberikan

kepuasan sementara. Orang bekerja tidak hanya mengharapkan gaji, karena

35

kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruh. oleh kebutuhan dan nilai orangyang bersangkutan.

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalamAs'ad, 1999) sebagai berikut:

a. faktor individuil; meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. faktor sosial; meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan

berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.

c. faktor utama dalam pekerjaan; meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.. selain itu juga

penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,

kesempatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan

diperlakukan add baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Seperti yang telah disebutkan diatas, bahwa dalam kepuasan kerja itu

terdapat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat

bersifat positif maupun negatif, karena pekerjaan itu sendiri bukanlah

sebuah konsep yang konkrit, melainkan terdiri dari beberapa dimensi yang

dapat diamati dan ditelaah lebih jauh. Sebagaimana yang diungkapkan oleh

Locke (dalam Riyono & Zulaifah, 1997) yang menyebutkan dunensi-

dimensi tersebut antara lain adalah:

a. kerja itu sendiri: meliputi interest pribadi, kesempatan belajar, tingkat

kesukaran, kesempatan untuk sukses, jumlah pekerjaan.

b. upah: meliputi jumlah, keadilan, metode pembayaran.

c. promos.: meliputi kesempatan untuk promosi, keadilan dalam

penentuannya, dasar pertimbangannya.

d. pengakuan atau penghargaan: mel.put, pujian atas prestasinya, kreditdari hasil kerjanya, kntik terhadap kerjanya.

e. kesejahteraan: meliputi pensiun, pelayanan kesehatan, bbur tahunan.

f kondisi kerja: meliputi jam kerja, waktu istirahat, peralatan, temperatur,ventilasi, kelembaban, lokasi.

g. pengawasan: meliputi gaya pengawasan clan pengaruhnya, teknik

pengawasan, hubungan interpersonal dan keterampilan administratif.

h. rekan kerja: meliputi kecakapan, kemauan untuk menolong, situasikeakraban.

i. perusahaan dan manajemen: meliputi perhatiannya terhadap karyawan

seperti halnya upah dan kebijaksanaan tentang kesejahteraan.

Luthans (dalam R.yono & Zula.fah, 1997) rnengemukakan lima

dimensi kerja yang dapat menjadi sasaran kepuasan kerja yaitu kepuasanterhadap perusahaan, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap upah,kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap kelompokkerja.

Melihat uraian dari Locke dan Luthans tersebut diatas, maka dapat

dikatakan bahwa dimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja itudikelompokkan menjadi lima kelompok sebagai bcrikut:

1. pekerjaan itu sendiri, meliputi kerja itu sendiri dan kondisi kerja2. upah dan kesejahteraan

37

3. pengawasan, yang meliputi manajemen, perusahaan dan pengakuan4 rekan kerja

5. promosi.

Beberapa pendapat dan pandangan yang dilontarkan dari beberapa ahl,mengenai faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,diantaranya yang dinyatakan oleh Ghiselli &Brown (dalam As'ad , 1999),yaitu:

a. kedudukan (posisi)

Pada umumnya, orang memiliki anggapan bahwa semakin tinggikedudukan/posisi dalam pekerjaan maka kepuasan kerjanya akan tinggipula. Beberapa penelitian menunjukkan hal ini tidak selalu benar, tapiJ'ustru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhikepuasan kerja.

b. pangkat dan golongan

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat/golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orangyang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka sed.kit banyaknya

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadapkedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. usia dan masa kerja

Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan usia karyawan. Usia

diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan usia 40 tahun sampai 45 tahun

adalah merupakan usia yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas

38

terhadap pekerjaannya. Handoko (1999) menyebutkan, semakin tua usia

karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan

kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan

penyesuaian-penyesuaian lebih ba,k terhadap situasi kerja karena

mereka lebih berpengalaman.

d. jaminan finansial dan jaminan sosial

Jaminan yang ba,k atau dirasa baik oleh karyawan tentunya akan

menimbulkan kepuasan kerja, dan sebaliknya. Kemungkinan munculnya

masalah finansial dan jaminan sosial, kebanyakan akan berpengaruhterhadap kepuasan kerja.

e. mutu pengawasan

Cara yang dapat digunakan untuk dapat meningkatkan produktivitas

kerja, diperlukan hubungan yang baik antara pimpinan dengan

karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan

akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dariorganisasi kerja {sense ofbelonging).

Melalui berbagai uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pada

dasarnya banyak hal yang dapat dijadikan sebaga, faktor pendorong

munculnya kepuasan kerja, dimana masing-masing faktor pendorong itu

memiliki konsekuensi sendiri-sendiri. Faktor-faktor tersebut antara lain

meliputi :

39

a. faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakatdan keterampilan.

b. faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun

karyawan yang berbeda jems pekerjaannya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pengawasan,

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahai, perlengkapan

kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi, pengembangan karir dan sebagainya.

4. Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

Adanya ketidakpuasan dari karyawan akan menghasilkan akibat-akibat

yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan itu

sendiri. Mitchell (1982) menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat

dari ketidakpuasan kerja, yaitu: turn over, absensi, kesehatan dan

produktivitas rendah. Karyawan yang mengalami kepuasan kerja yang

tinggi, turn over dan absensinya akan berada pada tingkat yang rendah,

d. memiliki keahlian dalam suatu bidang

e. mendapatkan apresiasi dari luar, khususnya dari para manajer senior dan

Iain-lain.

Ringkasnya, usaha untuk menentramkan dan menyenangkan karyawan

dengan selalu memberikan barang-barang matenil dan perbaikan-perbaikan

tisik yang kurang perlu, seperi mencoba memuaskan orang dengan

memberikan hadiah-hadiah, namun mengabaikan aspek-aspek psikis seperti

harga diri, status sosial, sekuritas emosional dan kebutuhan psikologis

lainnya tak ubahnya dengan mengisi lubang yang tak memiliki dasar.

Pada dasarnya, kepuasan kerja sangat ditentukan oleh berbagai macam

hal, diantaranya adalah masalah besarnya upah dan jenis tunjangan, kondisi

lingkungan kerja dan pengawasan, hubungan sosiai antar karyawan,

hubungan terhadap pimpinan dan pengembangan kaner. Hal tersebut

menjelaskan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya sangat bersifat individual,

karena pada masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang

berbeda-beda, dimana dalam individual deferences hal tersebut menjadikan

manusia terkesan unik.

C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

DISIPLIN KERJA

Pada dasarnya, manusia sangat berperan penting dalam kemajuan dan

kelangsungan suatu perusahaan. Jika dikaitkan dengan sumber daya

manusianya, maka karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan

42

cenderung mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Sejalan dengan pendapat

tersebut Helmi (1996) berpendapat bahwa jika dilihat dari struktur

pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan. Hal

ini sebagian besar disebabkan oleh tingkat pendidikan yang rendah.

Ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja tenaga kerja Indonesia

dipandang oleh beberapa ahli masih tergolong rendah. Meski demikian,

dengan bekerja orang akan merasa lebih dihargai bila dibandingkan dengan

orang yang tidak bekerja. Melalui kerja manusia mencari fungsi sosial,

sumber status, identitas diri hi'ngga akhirnya mendapat kepuasan sebagai

respon dari karyawan yang menunjukkan secara langsung kecocokan atau

ketidakcocokan terhadap interaksi yang terjadi dalam perusahaan tersebut

(Riyono, 1996). Salah satu yang terkait dalam masalah ini adalah mengenai

pengawasan, dimana pengawas yang efektif akan memperhatikan dan

memebhara moril atau semangat kerja yang tinggi dan disiplin kerja.

Adanya pengawasan bila dilihat dari sudut pandang sosial diharapkan dapat

memunculkan kepuasan kerja, karena pengawasan itu sendiri merupakan

salah satu faktor pembentuk kepuasan kerja. Melalui pengawasan tersebut

dapat menumbuhkan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan,

sehingga interaksi dari masing-masing individu secara sadar mampu

menanamkan sikap moral untuk mendisiplinkan diri agar kelangsungan

perusahaan dapat bertahan dan berkembang. Apabila disiplin diri pada tiap

karyawan telah tumbuh dengan baik maka akan menjadi kebanggaan bagi

setiap orang, karena pengawasan secara terus-menerus sudah tidak

dibutuhkan lagi (Davis & Newstrom, 1992). Ini menandakan bahwa secara

psikologis tidak ada batasan antara atasan dengan bawahan, sehingga

masing-masing individu sadar akan pentingnya kedisiplinan, sehingga tanpa

adanya pengawasan dari atasan, karyawan akan bersikap patuh pada

peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

Seseorang akan mempunyai sikap yang baik terhadap pekerjaannya,

jika pekerjaan itu dapat memberikan keuntungan atau hasil yang dapat

memuaskan kebutuhannya, dan kepuasan tersebut dapat menimbulkan

perilaku disiplin kerja pada karyawan, sehingga kepuasan kerja merupakan

suatu unsur yang harus ada dalam organisasi kerja.

Munculnya sikap para karyawan dalam menghadapi lingkungannya

merupakan manifestasi dari apa yang dirasakannya, sehingga bila kepuasan

kerja telah dirasakan oleh para karyawan maka sikap yang positif akan

diberikan pada organisasi tempat kerjanya menuju kesuksesan organisasi

dan kesejahteraan para karyawannya. Sikap yang positif juga terdapat dalam

disiplin kerja, di mana Hodges (dalam Helmi, 1996) mengatakan bahwa

disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat

untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Jika dikaitkan dengan

pekerjaan, maka karyawan menunjukkan sikap dan tingkah laku yang taat

terhadap peraturan organisasi.

Dapat dijelaskan lebih lanjut, bahwa dengan memperhatikan kondisi-

kondisi karyawan dalam suatu organisasi, baik fisik maupun mental dapat

diharapkan tercapainya kepuasan kerja. Melalui kepuasan kerja, dapat

44

tercipta iklim dan budaya disiplin kerja yang nantinya dapat meningkatkan

produktivitas kerja seperti apa yang diharapkan oleh setiap organisasi kerja.

Hal tersebut menandakan bahwa kepuasan kerja adalah penting, karena

dapat memberikan sumbangan yang tidak hanya dinilai dengan imbalan

upah saja. Hal inilah yang nantinya dapat diharapkan memunculkan sikap

disiplin kerja bagi karyawan, dalam usaha untuk meningkatkan

produktivitas yang lebih baik dan dapat meneruskan kelangsungan lajunya

perusahaan.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat menimbulkan berbagai aktivitas yang

positif. Kepuasan kerja seseorang dapat terlihat dari kecenderungan

seseorang yang merasa betah, tidak mudah merasa lelah, selalu mencoba

untuk menciptakan sistem kerja yang baru dan insting kerja akan cepat

tersentuh oleh pennasalahan dan upaya untuk dapat menyelesaikannya

(Helmi, 1996). Kepuasan kerja juga dapat membuat orang menjadi

ketagihan, dimana perasaan tersebut direaiisasikan dengan sikap dan

perilaku disiplin. Perilaku disiplin tersebut dapat berbentuk sikap yang

ditujukan dengan masuk kerja dan menyelesikan kerja tepat pada waktunya,

semangat kerja dan kegairahan kerja meningkat, serta karyawan cenderung

giat dan bersemangat dalam bekerja, sehingga perilaku membolos akan

menjadi rendah.

Helmi (1996) menjelaskan bahwa ketidakdisiplinan itu dapat dilihat

dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat, melanggar

keselamatan kerja, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak

45

jujur, dan perilaku yang menunjukkan gairah (semangat) kerja yang rendah.

Hal-hal tersebut merupakan beberapa indikator dari rasa ketidakpuasan

karyawan, sehingga karyawan akan cenderung bertingkah laku yang

melanggar peraturan dan bersikap tidak disiplin.

Hadipranata (1995) mengatakan bahwa sikap kerja merupakan gairah

(semangat) kerja yang timbul karena penetapan kebutuhan, pengendalian

tuntutan, dan pemantapan motivasi kerja serta merupakan penopang

kepuasan kerja.

Ketidakpuasan sering kali menimbulkan konllik, dan biasanya orang

akan mengalami stress, frustrasi, ketcgangan, kesukaran dalam

mengkonsentrasikan diri pada pekerjaan, serta kepuasan kerja yang rendah.

Melalui persoalan tersebut, orang akan cenderung bcrperilaku scenaknya

tanpa mengindahkan peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerjanya,

sehingga peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan cenderung

ditentang dan dilanggar, yang pada akhirnya muncul benih-benih perilaku

yang tidak disiplin.

Helmi (1996) menjelaskan bahwa disiplin kerja sering kali dibicarakan

dalam konotasi yang negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau

hukuman. Contohnya: bagi karyawan bank, keterlambatan masuk kerja

(bahkan dalam satu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disamakan

dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi pengendara sepeda motor,

tidak menggunakan helm berarti siap-siap ditilang polisi.

46

Mitchell (1982) mengatakan bahwa ketidakpuasan karyawan dalam

bekerja dapat mengakibatkan karyawan bekerja dengan bennalas-malasan,

suka membolos dari pekerjaannya, atau yang lebih ekstrim mengajukan

permohonan untuk berhenti dari pekerjaannya. Keadaan ini dapat

berpengaruh negatif terhadap kesehatan fisik maupun psikis sehingga mau

tidak mau produktivitas kerja karyawan menjadi rendah dan tidak disiplin.

Arnold Feldman (dalam Harsono, 1989) menambahkan bahwa pada

penode pasca 1980-an issue mengenai kepuasan kerja menjadi sangat

penting. Ini disebabkan karena tanggung jawab moral untuk memelihara

tingginya tingkat kepuasan kerja dalam organisasi, orang-orang mulai

memikirkan apakah pekerjaannya itu memuaskan atau tidak, menantang

atau membosankan, penting untuk dilanjutkan atau diakhiri. Pimpinan

percaya bahwa ketidakpuasan memiliki keterlibatan dalam suatu aktivitas

yang menyebabkan rendahnya produktivitas, tingginya absenteisme, dan

burn out dari pekerjaan, sehingga tindakan pelanggaran dan tmgkah laku

yang tidak disiplin dapat berkembang di perusahaan, padahal peraturan

dibuat agar berfungsi secara efektif dan efisien sebagai tindakan dalam

upaya timbulnya perilaku disiplin karyawan.

Tercapainya kepuasan kerja akan menyebabkan karyawan lebih

disiplin, dan sebaliknya ketidakpuasan yang diperoleh karyawan dalam

bekerja akan menyebabkan tindakan-tindakan yang mengarah pada

ketidakdisiplinan, tetapi untuk mengetahui besarnya pengaruh tersebut

masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.

47

D. HIPOTESIS

Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah LAda hubungan

yang positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja pada karyawan

Perusahaan Garment PT. Mataram Tunggal Garment". Semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja yang diperoleh maka akan menccrminkan semakin

tingginya disiplin kerja yang ditunjukkan oleh karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

1. Variabel bebas : Kepuasan kerja

2. Variabel tergantung: Disiplin kerja

B. DEFINISI OPERASIONALVARIABEL PENELITIAN

I. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional dari pekerja atau

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, di mana mereka merasa

senang atau tidak senang, bangga atau jeriuh, sebagai hasil dari penilaian

individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Nilai kepuasan kerja ini diungkap dengan memodifikasi angket

kepuasan kerja yang disusun oleh Winarni (1995) yang dibuat berdasarkan

faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dan lima faktor, yaitu; besarnya

upah dan jenis tunjangan, kondisi lingkungan kerja dan pengawasan,

hubungan sosial antar karyawan, hubungan terhadap pimpinan dan

pengembangan kaner. Nilai kepuasan kerja karyawan penelitian mi

diperoleh dari skor angket kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi skor

yang diperoleh menandakan semakin tinggi kepuasan kerja yang

diperolehnya, dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh

menandakan semakin rendah kepuasan kerja yang diperoleh.

48

49

2. Disiplin kerja

Kata disiplin berawal dari bidang pendidikan yang berarti tindakan

atau perbuatan yang berupa bimbingan kearah tertib. Pelaksanaan tertib itu

sendiri yaitu jika semuanya terjadi pada waktunya, tempatnya dan menurut

aturan tertentu. Disiplin adalah taat dan patuh terhadap norma-norma,

peraturan-peraturan, instruksi-instruksi dan Iain-lain yang dinyatakan

berlaku untuk sekclompok orang, selanjutnya disiplin adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi

baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

Angket disiplin kerja disusun oleh penulis dengan memodifikasi

angket dan Yudiani (1999). Nilai angket disiplin kerja dalam penelitian ini

diperoleh dari skor angket disiplin kerja karyawan. Semakin tinggi skor

yang diperoleh menandakan tingginya disiplin kerja karyawan, dan semakin

rendah skor berarti disiplin kerjanya semakin rendah.

C. SUBJEK PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan istilah populasi yang artinya adalah

totalitas semua organisme di dalam satu daerah gcogerafis tertentu. Dalam

studi statistik, populasi dilawankan dengan sample, yaitu satu jumlah

terbatas dari individu yang diambil dari populasi, dan diduga representatif

sifatnya (Chaplin, 1995).

Subjek penelitian ini adalah para karyawan Perusahaan Garment PT.

Mataram Tunggal Garment bagian produksi. Karyawan bagian produksi ini

50

dipilih sebagai subjek penelitian karena mempunyai karakteristik yang

sesuai dengan tipe subjek yang akan diteliti. Pengambilan sampel yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik

"purposive random sampling". Teknik ini merupakan pengelompokkan

yang didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat yang dipandang mempunyai

sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah

diketahui sebelumnya (Hadi, 1995). Populasi dan sampel yang ada

kemudian digeneralisasikan dan penelitian, sehingga kesimpulan yang

ditarik dari hasil penelitian ini dapatditerapkan.

Karakteristik subjek yang dipakai dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja di Perusahaan Garment PT Mataram Tunggal

Gannent Yogyakarta, dengan ciri-ciri sebagai benkut:

1. Karyawan bagian produksi.

2. Karyawan bagian produksi dengan tingkat pendidikan SMU keatas.

3. Karyawan bagian produksi yang memiliki masa kerja diatas dua tahun.

Karyawan yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan berdasarkan

karakterisik individu akan ditentukan sebagai subjek penelitian.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data penelitian ini diperoleh melalui dua metode sebagai

alat ukur, yaitu metode angket yang terdiri dari kepuasan kerja dan disiplin

kerja, dengan tujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dengan lebih

akurat, ekonomis dan praktis (Hadi, 1995) serta metode dokumentasi.

51

Metode pengumpulan data yang digunakan di sini adalah dengan terlebih

dahulu mengujicobakan alat ukur, sehingga validitas dan reliabilitas dan alat

ukur yang dipakai dapat diketahui, dan selanjutnya menganaiisis data

penelitian, sedangkan untuk mengetahui masa kerja dan tingkat pendidikan

dapat diperoleh dari identitas subjek pada skala peneliti;lan.

1. Angket Kepuasan Kerja

Angket kepuasan kerja ini terdiri dari 40 item yang disus

berdasarkan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja yang diantaranygadalah:

a. besarnya upah dan jenis tunjangan

b. kondisi lingkungan kerja dan pengawasan

c. hubungan sosial antar karyawan

d. hubungan karyawan terhadap pimpinan

e. pengembangan karier

Angket kepuasan kerja ini dibuat dengan memodifikasi skala kepuasan

kerja yang dibuat oleh Winarni (1995) dalam penelitiannya yang berjudul

"Analisis Kepuasan Kerja Pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya

Yogyakarta,\

Teori yang mendasari pembuatan angket tersebut. adalah teori dari

Robbins (1993), Locke (dalam Siegel &Lane, 1982), Baron &Greenberg

(1990), kemudian peneliti menambahkan teori dari Blum (dalam As'ad,

susun

52

1999), Soeling (1992), Ghisseli &Brown (dalam As'ad, 1999), dan Locke&Luthans (dalam Riyono &Zulaifah, 1997),

Angket kepuasan kerja mi terlebih dahulu diujicobakan, karenakarakteristik subjek penelitiannya berebeda.

Angket kepuasan kerja disusun dengan metode surnated rating dariLikert. Angket in, terdin dan lima alternatif jawaban yang selanjutnyadnnodifikasi mejadi empat alternatif jawaban dengan menghilangkanalternatif jawaban N (netral). Alasan untuk menghindan ataumenghilangkan alternatif jawaban Nadalah bahwa jawaban Ndapatdikatakan netral, atau bahkan ragu-ragu, sehmgga nantinya akanmemberikan kesan bias pada jawaban subjek karena kategorii jawaban yangdiminta adalah kecenderungan kearah setuju atau tidak setuju (Had,, 1995).Angket ini memiliki empat alternatifjawaban yang terdiri dan Sangat Setuju(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skoratau nilai jawaban d.ben point satu sampai empat. Item pada favorable, SSdiberi nilai empat, SS diber, nilai tiga, TS diberi nilai dua dan STS diberinilai satu, sedangkan nilai untuk item unfavorable berlaku sebaliknya.

Sebaran item angket kepuasan kerja dapat dilihat Pada label 1dibawah ini:

TABEL 1.

Rincian Nomor Item Angket Kepuasan KerjaNo. Dimensi-dimensi

besarnya upah dan jenistunjangan

Nomor-nomor butii Jumlah

1,2,3,4,5,6,7,8

2. kondisi lingkungan kerja dan

pengawasan

9,10,11,12,13,14,15,

16

8

j. hubungan sosial antar karyawan 17,18,19,20,21,22,23 7

10

7

40

4. hubungan karyawan terhadappimpinan

24,25,26,27,28,29,30,

31,32,33

5. pengembangan karier 34,35,36,37,38,39,40

Jumlah 40 r

2. Angket Disiplin Kerja

Angket disiplin kerja in. terdiri dari 42 item yang dibuat berdasarkan

faktor-faktor pendorong timbulnya disiplin kerja, yaitu a), faktor

pemahaman peraturan, b). ketaatan terhadap peraturan, c). ketepatan waktu

dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan, d). keteraturan proses dalam

menjalankan tugas.

Angket disiplin kerja ini dibuat dengan memodifikasi angket yang

disusun oleh Yudiani (1999) dalam penelitiannya yang berjudul "Hubungan

Antara Emotional Inleligent dengan Disiplin Kerja Pada Pegawaf\

Validitas dan reliabilitas yang diperoleh skala ini menghasilkan alpha

sebesar 0,8932 dan koefisien korelasi item totalnya 0,2704 - 0, 6177.

Teori yang digunakan sebagai dasar penyusunan angket, berdasarkan

teori-teori yang disampaikan oleh Helmi (1996), Davis & Newstroom

(1992), Nitisemito (1984), Starauss & Sayles (1990), Harris (1984),

kemudian peneliti memasukkan beberapa teori dari Handoko (1999), Sagir

(1985), Kartono (1985) dan Moekijat (1989).

54

Sebelum penelitian dilakukan, angket ini perlu dmjicobakan terlebih

dahulu, karena karakteristik subjek penelitian yang digunakan dalampenelitian berbeda.

Angket disiplin kerja disusun berdasarkan butir-but.r pernyataan

berdasarkan modifikasi melalui metode sumated rating dan skala Likert.

Angket ini terdin dari lima alternatifjawaban yang selanjutnya dimodifikasi

mejadi empat alternatif jawaban dengan menghilangkan alternatif jawaban

N (netral). Alasan untuk menghindari atau menghilangkan alternatif

jawaban Nadalah bahwa jawaban Ndapat dikatakan netral, atau bahkan

ragu-ragu, sehingga nantinya akan memberikan kesan bias pada jawaban

subjek karena kategori jawaban yang diminta adalah kecenderungan kearah

setuju atau tidak setuju (Had,, 1995). Angket in, menggunakan empat

alternatif jawaban, yang terdiri dan Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pada item favorabel jawaban

SS diberi skor empat, Sdiberi skor tiga, TS diberi skor dua, dan STS diberi

skor satu, sedangkan pada item unfavorable berlaku sebaliknya.

Sebaran item angket disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 2di bawah

ini:

No.

2.

TABEL 2.

Rincian Nomor Item Angket Disiplin Kerja

Aspek-aspek

pemahaman peraturan

ketaatan terhadap

peraturan

l:avorable

1,3,36,40,41,42

2,5,13,9,23,27,28

Unfavorable

4,6,37,38,39

10,16,32,33,35

Jumlah

12

ketepatan waktu

dalam pelaksanaan

dan penyelesaian

pekerjaan

keteraturan proses

dalam menjalankan

tugas

Jumlah

7,12,14,25,26,34 8,22,29

9,11,15,17,18,30 20,21,24,3

25

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Validitas

55

Menurut Azwar (1998), validitas berasal dan kata validity yaitu sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur atau seberapa

cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes dikatakan shahih

apabila ia mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu alat ukur

dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut

menjalankan fungsi ukurnya secara tepat dan akurat sesuai dengan maksud

dan tujuan dilakukan pengukuran tersebut.

Pengujian validitas skala dalam penelitian ini dilakukan dengan

mengunakan validitas isi dan seleksi item yang diperoleh melalui

perhitungan koefisien korelasi antara skor subjek pada item yang

bersangkutan dengan skor total tes. Mengenai item-item yang gugur dan

item-item yang layak digunakan dalam penelitian dapat dilihat melalui

indeks beda item, selanjutnya penelitian ini akan diujicobakan dengan

menggunakan teknik "korelasi product moment" dan Pearson yang

56

melukiskan hubungan antara dua gejala (Hadi, 1995) dan digunakan untuk

mengukur validitas penelitian. Rumus dan "korelasi product moment"

adalah:

N.ZXY-(SX) (ZY)

rxy

K {N.SX-(SX)} (N.ZY-(ZY)}

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi product moment

N = jumlah subjek

x = skor item

y = skor total

2. Reliabilitas

Reliabilitas berasal dari kata reliability yang merupakan asl kata dari

rely dan ability. Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau

keterpercayaan, keterandalan, keajegan, ataupun kestabilan hasil ukur yang

mengandung makna kecermatan pengukuran. Pengukuran yang memiliki

reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Reliabilitas

suatu alat ukur diperlukan untuk melihat sejauh mana pengukuran itu

mendapatkan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran

kembali pada subyek yang sama (Azwar, 1998). Hal ini menunjukkan

57

sejauh mana pengukuran tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dan alat ukur yang sama. Cara yang

digunakan untuk menentukan reliabilitas angket dalam penelitian ini adalah

"Analisis Vanans" (Hadi, 1986). Cara untuk mempermudah dan

mempercepat perhitungan uji validitas dan reliabilitas dari angket penelitian

ini dilakukan perhitungan dengan komputer dari SPSS 10.0for windows..

E. METODE ANALISIS DATA

Analisis data dengan statistik dilakukan untuk menguji hipotesis

penelitian. Model analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis

adalah analisis Product Moment dari Pearson. Analisis ini merupakan

analisis korelasional yang dapat dipakai untuk menguji dua variabel,

selanjutnya untuk mempermudah dan mempercepat perhitungan uji validitas

dan reliabilitas dari angket penelitian ini maka analisis dilakukan dengan

menggunakan perhitungan statistik dengan komputasi melalui bantuan

program komputer dari Statistical Packagefor Social Science (SPSS) 10.0

for windows.

BAB IV

PERSIAPAN PENELITIAN, PELAKSANAAN, ANALISA DATA

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAIIASAN

A. ORIENTASI KANCAH DAN PERSIAPAN PENELITIAN

1. Orientasi Kancah Penelitian

Perusahaan garment PT. Mataram Tunggal Garment berdiri pada awal

tahun 1992. Hal ini beranjak dari adanya kesepakatan pemegang saham

yang ada di Jakarta dan Yogyakarta untuk mendirikan suatu usaha di bidang

garment. Daerah yang diusulkan pertama kali ada tiga kota, yaitu Semarang,

Surabaya dan Yogyakarta. Setelah dilakukan beberapa pertimbangan dalam

suatu rapat, maka pada akhirnya PT. Mataram Tunggal Garment ditetapkan

di Yogyakarta.

PT. Mataram Tunggal Garment merupakan perusahaan non PMA dan

non PMDN yang dikuatkan dengan akte Notaris No. 23 tanggal 8 Januari

1991 oleh Notaris Bapak RM. Soeyanto Partaningrat dan susulan akte

perubahan No. 209 tanggal 27 Februari 1992 oleh Bapak Drs. H. Saidus

Sjahhari, SH berbentuk PT berstatus swasta nasional. Selanjutnya

dikukuhkan oleh Surat Keputusan Menteri Kehaknnan RI No. 02 - 2491

HAT tanggal 1 Januari 1992, dengan demikian maka resmilah PT. Mataram

Tunggal Gannent sebagai perusahaan swasta nasional penuh.

Pembangunan pabrik dimulai pada awal bulan Januari sampai bulan

April 1992, dan akhirnya pada tanggal 6 Mei 1992 PT. Mataram Tunggal

58

59

Garment diresmikan oleh Sultan Hamengkubuono Xdengan motto "Jadilah

Bunga Industri Indonesia". Pada saat yang sama. perusahaan mulai

beroperasi dan berproduksi secara komersial.

PT. Mataram Tunggal Garment ini bergerak di bidang garment,

dimana barang-barang yang diproduksi berupa pakaian jadi yang

selanjutnya dieksport ke luar negeri, misalnya saja ke Amerika, Rusia dan

Iain-lain. Produk yang dihasilkan tidak diperkenankan diperjualbelikan di

Indonesia, karena produk mereka khusus untuk dieksport.

Tipe organisasi di PT. Mataram Tunggal Garment secara umum dapat

digolongkan dalam tipe organisasi garis (line). Adapun para pemegang

saham (share holders) PT. Mataram Tunggal Garment adalah sebagai

berikut:

1. Sri Sultan Hamengkubuwonb X

2. Henry Peramono

3. Soepriyonggo Margono

4. Robby Kusumaharta

5. Lukman Agung Djunaidy

sehingga mereka mempunyai kekuasaan tertinggi dalam menentukan suatu

keputusan yang nantinya tidak dapat diganggu gugat.

Tenaga kerja yang diserap oleh PT. Mataram Tunggal Garment

sebagian besar adalah masyarakat disekitar lokasi perusahaan. Jumlah

seluruh karyawan saat ini mencapai kurang lebih 1445 orang. Karyawan di

60

sin, bukan hanya sebaga, ,enaga kerja saja. ,etap, cenderung dipandangsebagai aset perusahaan.

Pada event-event tertentu, pihak perusahaan akan mengmmkanbeberapa orang untuk belajar di luar negen. Pihak perusahaan bekerjasamadengan negara Jepang dalam hal peningkatan ekonomi, yaitu JIAEC (JapanIndonesia Associationfor Economic Corporation). Penyaluran tenaga kerjake luar negeri ini dilakukan melalui seleks, terlebih dahulu, yaitu dengan testertulis maupun tes keterampilan sebaga, bekal d, luar negen nanti.Pengiriman tenaga kerja ini dilakukan karena adanya kebutuhan danperusahaan untuk study banding.

Sejauh ini, PT. Mataram Tunggal Garment sudah mengadakan empatkali pengiriman ke luar negen. Yang pertama sebanyak 10 orang dan yangkedua mencapa, 15 orang, ket.ga 20 orang, dan selanjutnya pengiriman yangkeempat sebanyak 30 orang.

2. Persiapan Penelitian

a. Perijinan

Suatu penelitian yang baik diperlukan adanya persiapan yang harusdilakukan dengan tujuan agar penelitian tersebut berhasil dan berjalandengan baik. Pers.apan dalam penelitian itu send.r, mebput, surat ijinpenelitian dan persiapan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian im.

Persiapan alat ukur dalam penelitian ini sudah melewat, tahap pre ujicoba, karena alat ukur yang digunakan merupakan modifikasi dan alat ukur

yang sudah ada dan pada akhirnya diperoleh item-item yang shahih. Surat

ijin penelitian untuk melakukan pengambilan data subjek dikeluarkan oleh

Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia untuk PT. Mataram

Tunggal Garment pada tanggal 23 Maret 2000.

b. Uji coba alat ukur

Sebelum dilakukan pengukuran yang sebenarnya, terlebih dahulu

dilakukan uji coba alat ukur dengan alasan untuk memastikan kelayakanpenggunaan alat ukur tersebut.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan

kerja dan skala disiplin kerja. Maksud dan tujuan d.adakannya uj. coba alat

ukur ini karena kedua alat ini merupakan alat ukur yang dibuat denganmemodifikasi skala dan Winarni (1995) untuk angket kepuasan kerja dan

Yudiam (1999) untuk angket disiplin kerja. Pre uj, coba dilaksanakan pada

tanggal 1sampai 3 Agustus 2000, dengan cara membagikan skala tersebut

pada 107 karyawan Perusahaan Jamu Husada Prima di Cilacap. Pengisian

angket tersebut tidak dapat ditunggu maupun diawasi oleh peneliti secara

langsung karena adanya kegiatan ataupun kes.bukan dari para karyawan

yang tidak dapat diganggu, sehingga dalam mengkoordimr penyebaran dan

penarikan skala tersebut peneliti dibantu oleh Ibu Forest selaku Kepala

Bagian Administras. dari Perusahaan Jamu Husada Prima, dari 107

eksemplar skala yang dibagikan, yang kembali sebanyak 90 eksemplar danseluruhnya memenuhi kriteria penelitian.

62

c. Flasil uji coba alat ukur

Berdasarkan dan data yang sudah diperoleh melalui tahap uji coba alat

ukur, maka selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Perhitunganyang dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas terhadap kedua skala

tersebut dilakukan perhitungan statistik dan komputer dengan bantuanprogram SPSS J0.0for windows.

1. Validitas skala dan Seleksi Item

Seleksi item dalam penelitian ini menggunakan parameter koefisien

korelasi skor dari masing-masing item dengan skor total item, sehmggadapat ditentukan item yang layak (shahih) dan tidak layak (tidak shahih)untuk dimasukkan dalam skala penelitian.

a. Skala Kepuasan Kerja

Hasil uji coba skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa dan 40 hem

menghasilkan koefisien korelasi tertinggi 0,6124 dan koefisien korelasi

terendah 0,1200 dengan reliabilitas diperoleh a {alpha) sebesar 0,8792. Dan

hasil tersebut kemudian dipilih item-item yang shahih. Perolehan item-item

yang shahih tersebut diambil dan item-item yang mempunyai koefisien

korelasi minimal 0,30 (Azwar, 1999), dari 40 item diperoleh 35 item yangmemenuhi kriteria, sedangkan lima item lainnya memiliki koefisien

dibawah 0,30. Adapun item yang gugur adalah item nomor 6, 14, 25, 30,dan 40.

Perincian item-item yang shahih dapat dilihat pada tabel 3berikut:

TABEL 3.

Rincian Nomor Item-item Skala Kepuasan Kerja yang digunakan

setelah uji coba

No. Dimensi-dunensi |~Nomor-nomor butir J Jumlah

j~~7

7

1. Besarnya upah dan jenistunjangan

',2,3,4,5,7,8

2 Kondisi lingkungan kerja dan

pengawasan

9,10,11,12,13.15.

1 16

Hubungan sosial antar

karyawan' 7,18,19,20^ L22,23~

Hubungan karyawan terhadappimpinan

24,26,27,28,29,31,32, 8

6 iPengembangan kaner 34,35,36,37,38^39

Jumlah

1 • L35

35

b. Skala Disiplin Kerja

Hasil uji coba skala disiplin kerja menunjukkan bahwa dari 42 item

menghasilkan koefisien korelasi tertinggi 0,6752 dan koefisien korelasi

terendah 0,1149 dengan reliabilitas diperoleh a (alpha) sebesar 0,8945.

Sama halnya dengan skala kepuasan kerja, untuk memperoleh item-item

yang shahih dipilih item-item yang mempunyai koefisien korelas, minimal

0,30 (Azwar, 1999), dan 42 item diperoleh 33 item yang memenuhi kriteria,sedangkan sembilan item lainnya memiliki koefisien dibawah 0,30. Adapunitem-item yang gugur adalah item nomor 2, 4, 7, 17, 22, 23, 32, 39, dan 41

Perincian item-item yang shahih dapat dilihat pada tabel 4benkut:

TABEL 4.

Rincian Nomor Item-item Skala Disiplin Kerja yang digunakan

setelah uji coba

64

No Aspek-aspek Favorable Unfavorable Jumlah

1. Pemahaman peraturan 1,3,36,40,42 6,37,38 8

2, Ketaatan terhadap

peraturan

5,13,9,27,28 10,16,33,351

9

j. Ketepatan waktu dalam

pelaksanaan dan

penyelesaian pekerjaan

12,14,25,26,34 8,29 7

4. Keteraturan proses

dalam menjalankan

9,11,15,18,30 20,21,24,31 9

Jtugas

Jumlah~ - - ,

20L

13

2. Reliabilitas Skala

Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi a

(alpha) Cronbach pada program SPSS 10.0 for windows terhadap 35 item

skala kepuasan kerja yang terpilih.

Setelah diambil item-item yang gugur atau koefisien korelasinya

kurang dari 0,30 maka, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas lagi terhadap 35

item skala kepuasan kerja dan diperoleh koefisien nilai a (alpha) sebesar

0,8995 dengan koefisien item total yang berkisar antara 0,0546 sampai

dengan 0,615. Uji reliabilitas terhadap 33 item skala disiplin kerja

menghasilkan koefisien nilai a (alpha) sebesar 0,8883 dengan koefisien

korelasi item total berkisar antara 0,2702 sampai dengan 0,6890. Kedua

65

skala tersebut dapat dikatakan reliabel karena kedua skala tersebut telah

memenuhi syarat untuk dipergunakan sebagai alat ukur dalam pengambilandata dalam penelitian ini.

B. PELAKSANAAN PENELITIAN

Pada pelaksanaan penelitian, peneliti membagikan 110 eksemplar

skala kepada karyawan yang sebelumnya telah diujicobakan dan hanya 100

eksemplar yang kembali dan seluruhnya memenuhi kriteria penelitian.

Peneliti melaksanakan pengambilan data pada subjek yang

sesungguhnya pada tanggal 7-10 Agustus 2000 pada karyawan bagian

produksi PT. Mataram Tunggal Garment. Di s.ni, pengawasan terhadap

pengisian angket tidak dapat dikontrol secara langsung oleh peneliti

dikarenakan kesibukan karyawan yang tidak dapat diganggu. Pelaksanaan

dan pengkoordimran terhadap penyebaran dan penankan kedua angket

tersebut, peneliti dibantu oleh Ibu Maria selaku Staff Personalia PT.

Mataram Tunggal Garment. Kedua skala ini dibagikan kepada 110 subjek

penelitian, yaitu karyawan bagian produksi yang bekerja di PT. Mataram

Tunggal Garment.

C. HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang diambil adalah karyawan bagian produksi PT.

Mataram Tunggal Gannent baik pria maupun wanita yang memiliki

66

pendidikan SLTA keatas dan yang memiliki masa kerja diatas dua tahun.

Hal ini dilakukan karena pada tingkat pendidikan SLTA keatas seseorang

dianggap bersifat dewasa dan memiliki wawasan serta pemahaman yang

lebih baik terhadap hal-hal yang bersifat rasional, sehingga seseorang dapat

menerima sesuatu hal yang dipahaminya dan bertanggung jawab.

Digunakannya masa kerja diatas dua tahun biasanya lebih mampu untuk

mengukur seberapa besar kepuasan yang dapat diperoleh, lebih jelasnya

deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

TABEL 5.

Deskripsi Subjek Penelitian

No. Aspek Jumlah Prosentase

1. Jenis Kelamin

• Wanita 94 94 %

• Pria 6 6%

2. Tingkat Pendidikan

• SLTA 93 93 %

• Diploma 3 3%

3. Masa Kerja

• 2-5 tahun 95 95%

• >6 tahun 5 5%

2. Deskripsi Data Penelitian

Gambaran singkat dan data penelitian secara umum dapat dilihat pada

tabel deskripsi data penelitian, di mana pada data tersebut disebutkan

mengenai fungsi-fungsi statistik secara mendasar. Setiap variabel pada skala

67

kepuasan kerja dan skala disiplin kerja dapat dilihat secara lengkap dalamtabel 6 sebagai berikut:

TABEL 6.

Deskripsi Data Penelitian.

Variabel Skor X empirik Skor X hipotetik 1

^ Xmax

X

min

Mean SD X

max

X

min

Mean SD

Disiplin Kerja 127 54 100,48 10,31 132 j j 82,5 16,5Kepuasan Kerja 123 51 98,90 11,22 140 35 87,5 17,5

Tujuan dari deskripsi data penelitian adalah untuk mengetahui tinggi

rendahnya hasil subjek penelitian mengenai kepuasan kerja dengan disiplin

kerja, di mana hal ini didasarkan pada karakteristik dan masing-masing

variabel yang diambil dari deskripsi data penelitian tersebut, sehingga

nantinya akan dikategorikan sebagai tinggi (x >m+1,5s), sedang (m - 1,5s

< x < m + 1,5s) dan rendah (x < m- 1,5s). Azwar (1993) mengatakan

bahwa distribusi nonnal terbagi dalam enam satuan deviasi standar, yaitu

tiga bagian berada di sebelah kiri mean dan tiga bagian berada di sebelah

kanan mean. Berdasarkan deskripsi data penelitian, pada sebaran hipotetik

variabel disiplin kerja diperoleh skor antara 33 sampai 132 ( 132 - 33 =99),

kemudian rentang angka tersebut dibagi dalam satuan deviasi standar

sebesar 99/6 = 16,5 dengan mean 82,5 maka variabel mi memiliki batas

kelompok tinggi 82,5 + 1,5(16,5) = 107,5, kelompok rendah 82,5 -

1,5(16,5) =57,75, dan kelompok sedang berkisar antara 57,75 sampai 107,5.

68

Penggolongan pada skala disiplin kerja di atas menjelaskan bahwa subjek

yang memiliki skor di bawah 57,75 menunjukkan tingkat disiplin kerja

yang rendah, sedangkan subjek yang memiliki skor di atas 107,5

menunjukkan tingkat disiplin kerja yang tinggi. Melalui perhitungan

empiris, skor yang ditemukan sebesar 100,48 di mana subjek penelitian

memiliki tingkat disiplin kerja yang berada pada taraf sedang.

Berdasarkan deskripsi data penelitian yang ada, pada sebaran hipotetik

variabel kepuasan kerja diperoleh skor minimal antara 35 sampai skor

maksimal 140 ( 140 - 35 = 105), kemudian rentang angka tersebut dibagi

dalam satuan deviasi standar sebesar 105/6 -= 17,5 dengan mean 87,5 maka

variabel ini memiliki batas sebagai katagori kelompok tinggi 87,5 +

1,5(17,5) = 113,75, kelompok rendah 87,5 - 1,5(17,5) = 61,25, dan

kelompok sedang berkisar antara 61,25 sampai 113,75. Penggolongan pada

skala kepuasan kerja diatas menjelaskan bahwa subjek yang memiliki skor

di bawah 61,25 menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah,

sedangkan subjek yang memiliki skor di atas 113,75 menunjukkan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi. Melalui perhitungan empiris, skor yang

ditemukan sebesar 98,90 di mana subjek penelitian memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berada pada taraf sedang.

3. Uji Asumsi

Perlunya melakukan uji asumsi sebelum perhitungan analisis data

dengan menggunakan teknik product moment melalui program SPSS 10.0

69

for windows, karena uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji

linieritas adalah merupakan syarat sebelum dilakukan pengetesan terhadap

nilai korelasi, agar nantinya kesimpulan yang diperoleh tidak menyimpang

dari kebenaran yang seharusnya diperoleh (Hadi, 1996).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample

Kolmogorof-Smirnov Test dan program SPSS 10.0 for windows

menghasilkan perolehan sebaran skor dari variabel kepuasan kerja adalah

normal (K-S Z = 1,190 ; p= 0,11 8atau p> 0,05) dan hasil yang diperoleh

melalui sebaran skor variabel disiplin kerja adalah normal (K-S Z =-- 0,899 •

p = 0,394 atau p > 0,05).

b. Uji Linieritas

Dilakukannya uji linieritas terhadap variabel kepuasan kerja dengan

disiplin kerja menunjukkan hasil yang linier dimana F=2,844 ; p = 0,000

ataup< 0,01.

4. Hasil Uji Hipotesis

Tujuan dilakukannya analisis data pada variabel kepuasan kerja

dengan disiplin kerja agar korelasinya dapat diketahui. Analisis data ini

dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson yang

diambil dari prosedur Bivanate Correlations melalui program SPSS 10.0for

windows. Jelasnya, hasil analisis data yang diperoleh dapat dilihat dalam

tabel dibawah ini:

TABEL 7.

Matriks Korelasional antar Variabel

Kepuasan Kerja

Disiplin Kerja

r = 0,407

IP^OfiOffatauy^Ofn

70

Hasil yang diperoleh melalui analisis dari korelasi product moment

melalui Bivamate Correlation adalah sangat signifikan, dimana r =0,407

dan p=0,000 atau p<0,01). Hasil tersebut menunjukkan ada korelasi yang

sangat signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel disiplin

kerja, sehingga hipotesis yang diajukan diterima.

Hasil analisis juga menunjukkan besarnya koefisien determinant

antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja sebesar R squared - 0,166

dengan p = 0,000 atau p < 0,01.

D. PEMBAHASAN

Hasil analisis korelasi product moment dari Pearson menunjukkan,

bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan

disiplin kerja. Hasil penelitian juga ditunjukkan melalui nilai r=0,407 dan

p = 0,000 atau p < 0,01, hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja

seorang karyawan maka akan diikuti oleh semakin tingginya sikap disiplin

kerja, dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka akan

semakin rendah pula disiplin kerjanya. Hasil penelitian mengarah pada

korelasi antara kedua variabel yang menunjukkan bahwa, kepuasan kerja

dapat digunakan sebagai prediktor atau salah satu cara untuk memprediksi

munculnya disiplin kerja pada karyawan. Ini berarti, antara kepuasan kerja

dengan disiplin kerja mempunyai korelasi yang positif, di mana hasil

penelitian menunjukkan, naiknya kepuasan kerja akan diikuti oleh naiknya

disiplin kerja karyawan, dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan akan diikuti oleh naiknya disiplin kerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang diperoleh atau dirasakan oleh

subjek penelitian itu sangat berpengaruh, sehingga mendorong karyawan

untuk selalu berperilaku disiplin dalam bekerja.

Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki kontribusi

terhadap disiplin kerja sebesar 0,166 (16, 6 %) artinya, kepuasan kerja

seseorang di sini memberi sumbangan efektif terhadap disiplin kerja sebesar

16, 6%, ini menunjukkan bahwa 83,4% lainnya adalah faktor 'ain yang ikut

berpengaruh namun dalam penelitian ini kurang diperhatikan. Faktor-faktor

lain tersebut diantaranya adalah faktor internal dan faktor eksternai. Faktor

internal meliputi kontrol diri, bahwa sikap dan perilaku untuk mentaati suatu

peraturan didorong oleh adanya motivasi dan moral kerja memiliki korelasi

yang erat dengan disiplin kerja (Siswanto, 1987), kontrol diri yang kuat

(Suryohadiprodjo dalam Helmi, 1996) dan dukungan sosial meliputi peran

orang tua sebagai salah satu model peran dalam memberi perlakuan yang

konsisten bagi tumbuhnya suatu sikap disiplin diri (Helmi, 1996). Faktor

eksternai meliputi iklim organisasi sebagaimana dijelaskan Kartono (1985)

bahwa penerapan disiplin dan tanggung jawab itu timbul dari kesadaran dan

hati nurani yang berlangsung dalam iklim kerja yang demokratis.

72

Keteladanan seorang pimpinan juga mempunyai pengaruh yang sangat besardalam menegakkan kedisiplinan (Nitisemito, 1984) dan dapatmembangkitkan disiplin kerja yang kuat (Siswanto, 1987).

Hasil penelitian in, menunjukkan, bahwa ada hubungan yang sangatsignifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja, mesk.pun kontnbusi

kepuasan kerja tidak seberapa tinggi terhadap disiplin kerja, maka dalam hal

ini kepuasan kerja merupakan manifestasi yang •kut berperan dalam

menumbuhkan kedisiplinan. Nitisemito (1984) menambahkan, apabilaperusahaan memaksakan kedisiplinan yang tinggi pada karyawan tanpapeningkatan kesejahteraan, maka kemungkinan dapat dilaksanakan hanyauntuk jangka pendek. In, dapat ditunjukkan dengan sikap bennalas-malasan,bekerja seenaknya, terlambat datang, pulang sebelum jam kerja selesai,sering membolos dan sebagainya. Penerapan perilaku dan sikap disiplinyang ditegakkan dengan ancaman tanpa kesejahteraan tidak dapatberlangsung dalam jangka panjang, artinya apabila karyawan memiliki

kefidakpuasan dalam bekerja maka jika mereka memiliki tuntutan yangmendesak, sehingga mereka akan melakukan tindakan dengan berbagaijalan dan alasan untuk menambah kesejahteraan. Hal ini dapat ditunjukkandengan bermalas-malasan, terlambat datang atau pulang lebih cepat. Ini

menandakan pula bahwa adanya ancaman dalam penegakan kedisiplinantidak akan berjalan secara efisien karena dapat berbalik pada perusahaan itu

sendiri, artinya perusahaan akan disibukkan dengan berbagai pelanggaran

73

yang terlalu banyak, sehingga proses untuk mencapai tujuan organisasi

akan terhambat.

Faktor lain dalam penegakkan disiplin kerja dipengaruhi oleh adanya

pemberian kompensasi. Siswanto (1987) menambahkan bahwa kepuasan

kerja mempunyai korelasi yang tinggi dengan kompensasi yang diberikan

dengan disiplin kerja, dimana kompensasi dijadikan bahan pertimbangan

dalam penegakkan disiplin kerja. Kedisiplinan yang ditunjukkan karena

kepuasan kerja seseorang akan mengantarkan perusahaan pada tujuan yang

akan dicapai perusahaan, karena sikap dan perilaku disiplin merupakan

salah satu sarana untuk mencapai tujuan organisasi (Helmi, 1996). Bilamana

kedisiplinan tidak ditegaskan pada karyawan, maka ada kemungkinan tujuan

yang telah disepakati tidak dapat dicapai dengan penuh atau kurang efektif

dan efisien.

Penelitian ini menyebutkan bahwa, aspek kepuasan kerja memberikan

andil terhadap munculnya perilaku disiplin pada karyawan. Hal tersebut

ditunjukkan dengan adanya kepuasan kerja yang menjadikan karyawan

berperilaku lebih disiplin. Hal ini senada dengan pendapat Ancok (1995)

bahwa kepuasan kerja seseorang terletak pada kualitas kerja yang baik yang

diikuti oleh sikap disiplin din yang baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek mempunyai kepuasan

kerja yang baik. Faktor-faktor pendorong kepuasan kerja yang tennasuk

dalam penelitian ini meliputi besarnya upah dan jenis tunjangan, kondisi

lingkungan kerja dan pengawasan, hubungan sosial antar karyawan,

74

hubungan karyawan terhadap pimpinan, dan pengembangan karier. Skor

kepuasan kerja subjek sebesar 98,90. Di dalam kategorisasi disebutkan

bahwa, skor yang berada diantara 61,25 sampai 113,75 menandakan subjek

berada dalam taraf sedang. Penelitian ini menyebutkan adanya kepuasan

kerja mempengaruhi seseorang berperilaku disiplin, maka karyawan

perusahaan PT. Mataram Tunggal Garment sebagai subjek dalam penelitian

ini dalam aktivitas kerjanya menunjukkan perilaku yang disiplin.

Perilaku disiplin kerja yang ditunjukkan subjek berada pada taraf

sedang, dimana hasil penelitian menyebutkan skor disiplin subjek adalah

100,48. Melalui kategorisasi yang digunakan di sini, skor antara 57,75

sampai 107, 5 adalah sedang, oleh karena itu bila dihubungkan dengan

kepuasan kerja subjek yang cukup baik maka disiplin kerja yang

ditunjukkan oleh karyawan juga baik.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (1984) yang

mengatakan bahwa dengan tingkat kepuasan kerja atau tingkat

kesejahteraan, dalam hal ini salah satunya adalah upah yang mereka terima,

maka minimal mereka dapat hidup secara layak, sehingga mereka lebih

tenang dalam bekerja yang selanjutnya diharapkan mereka akan lebih

berdisiplin. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan disiplin

kerja, di mana suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan para

karyawan perlu juga untuk meningkatkan kesejahteraan agar karyawan

mempunyai kepuasan kerja, terutama bila kesejahteraan yang diberikan

75

masih relatif rendah, dalam hal ini, karyawan yang memiliki kesejahteraanberarti telah merasakan kepuasan dalam bekerja.

Cara untuk mengatasi tindakan-tindakan yang tidak disiplin, makaalangkah baiknya melakukan suatu tindakan preventif sebagai sistempenanggulangan sebelum tindakan indisipliner terjadi. Hasil penebt.an in,

masih bersifat teontis, artinya hubungan antara kepuasan kerja dengandisiplin kerja yang teruji dalam penelitian ini belum terlihat secarakeseluruhan, sehmgga manfaatnya akan terlihat setelah beberapa hal darikonsep kepuasan kerja ditunjukkan dalam bentuk yang lebih baik gunamengantisipasi tindakan indisipliner dalam dunia kerja.

Hasil penelitian ini mengandung maksud dan tujuan, bahwa kepuasankerja bagi karyawan itu sangat pentmg, karena dan kepuasan itu seseorangakan merasa senang dan bahagia serta merasa memiliki kelayakan dankesejahteraan dalam hidupnya, sehingga dalam sikap dan perilaku disiplinyang ditunjukkan di tempat kerja akan menjadi lebih baik.

Berkaitan dengan hal ini, Allah menjelaskan dalam finnanNya QS.31:12 dan 27:40 yang menjelaskan bahwa manusia memiliki kewajibanuntuk selalu bersyukur atas karuma, kesenangan dan kebahagiaan yang telahdiperolehnya. Adapun sikap disiplin juga dijelaskan dalam finnan Allah QS.4:59 yang menjelaskan agar manusia selalu mentaati Allah dan Rasulnyaserta ulil amri (pemimpin).

BABV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Hasil penelitian telah menunjukkan hubungan yang sangat signifikan

antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Ini menandakan bahwa ada

hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Hal itu

menyebabkan semakin tinggi kepuasan kerja yang diperoleh akan diikuti

oleh semakin tingginya sikap disiplin kerja seseorang dalam pekerjaannya,

dan sebaliknya, rendahnya kepuasan kerja yang diperoleh menandakan

disiplin kerja yang rendah pula. Munculnya kedisiplinan dalam bekerjadipengaruhl oleh kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, karena

dengan adanya kepuasan kerja, kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dan

mereka mendapatkan perlakuan yang layak dan perusahaan. Subjek

penelitian ini mempunyai tingkat kepuasan kerja yang cukup tinggi,

sehingga sikap dan perilaku yang ditunjukkan juga positif.

Penelitian in. membuktikan, bahwa kepuasan kerja merupakan salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku disiplin kerja

pada karyawan, oleh sebab itu, kepuasan kerja dapat dijadikan sebaga, salah

satu faktor yang penting dalam mengatasi ketidakdisiplinan dalam dunia

kerja. Kedisiplinan itu sendiri pada dasarnya penting untuk di terapkandalam segala aktivitas.

76

77

B. SARAN-SARAN

Kami menyarankan pada pihak perusahaan untuK selalu

memperhatikan faktor kepuasan kerja karyawan baik dalam bentuk upah,

jenis tunjangan, jaminan kesehatan, kondisi lingkungan, pengawasan, dan

relationship. Kepuasan kerja itu sangat penting agar karyawan merasa

sejahtera, di mana mereka akan bangga dan senang terhadap pekejaannya.

Pihak perusahaan hendaknya memahami manfaat kedisiplinan bagi

karyawannya, di mana hal ini sangat penting dalam proses aktualisasi diri.

Penanaman disiplin kerja dapat dilakukan melalui pelatihan-pelatihan yang

diadakan perusahaan. Alangkah baiknya, disiplin di tempat kerja

ditunjukkan melalui contoh-contoh yang diapresiasikan para manager agar

para karyawan perusahaan meniru perilaku tersebut. Sikap disiplin itu

sendiri merupakan salah satu jalan untuk dapat mencapai tujuan dan

kesuksesan.

Kami harapkan pada penelitian-penelitian berikutnya, untuk

memperhatikan dan mempertimbangkan faktor lain agar penelitiannya

memperoleh hasil yang lebih sempurna. Pertama, hendaknya peneliti

memperbesar jumlah subjek penelitian yang beragam dalam suatu

perusahaan agar hasil yang diperoleh dapat diperbandingkan. Kedua,

mencermati variabel-variabel lain yang sekiranya berpengaruh, misalnya

dukungan sosial, iklim organisasi, tipe kepemimpinan, dan sebagainya.

Ketiga, agar hasilnya lebih akurat, perlu dilakukan adanya penyempurnaan

pada alat ukur yang digunakan.

78

DAFTAR PUSTAKA

AnCOk Pdajar995' "^ ^^ Pemban*™»- Jakarta: Pustaka

An°ra^in^npt:992' l>en,akU °r~: ''****' ** '*«*

"'"' M^a.^^^ "*""* ^ Ih- — °-Azwar, S. Drs MA. 1993. Kelompok Subjek ,n, Memiliki Harga Dm yan«

Rendah; Kok lahu....? Buletm Psikologi. Nomor 2 Hal 317Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM ' IJI/-

j^ • 1999. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta:

— • • 1998. Reliabilitas dan Validitas: Interpretasi drmkomputasi. Yogyakarta: Liberty. '"putas, dan

Baron, R. A. &Greenberg, J. 1990. Behavior ,n Organization- ThirthcTH'^frTdmg 0nd Mam^ the H^>» Side of WorkCopyright by Allyn and Bacon. Massachusetts.

Chaplin C. P. ms^Kamus Lengkap Psikologi. Penerjemah- KartiniKartono. Penerbit: Rajawali Pers.

DaV1S' ElggT^0"1' "W- ,992- /W^ Owisa.si.IMM. Surabaya:Dessler G 1986. M/Wye/W/i Personalia: Teknik &Konsep Modern Edisi

Ketiga. Agus Dharma (pen). Jakarta: Erlangga.

GlbS°n>^;^^D7^y- 1996- ^—; Perilaku, Struktur,/ /w.s..////</ /. Edis, Kedelapan. Jakarta: Binarupa aksara.

Goble, F. G. 1995. Ma±ab Ketiga: Psikologi Humamstik AbrahamMaslow. Yogyakarta. Penerbit: Kamsius

Hadi, S. 1995. Penganlar Statisik I. Yogyakarta. Penerbit: Andi Offset.

79

Had.pranata, A. F. 1995. K.prah Ikhlas Amalkan Tui^as (KIAT) adalahPerformansi Kerja Sejati. Buletin Psikologi. Tahun III Nomor 2Desember 1995. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

Handoko, T. H. 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Davo ManusiaEdisi ke-2. Yogyakarta: bPFE Gajah Mada.

Harris, Jr. , O. Jeff. 1984. Managing People a Work Concept and Cases mInterpersonal Behavior. Singapore: John Willcy and Sons inc.

Harsono. 1989. Kepuasan Masyarakat Atas Pelayanan Posvandu dan Fantor-faktor yang Mempengaruhi. Proposal. Yogyakarta: Fakult?s PascaSarjana Psikologi UGM

Helmi, A. F. 1996. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi. Tahun IV Nomor 2Desember 1996. Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII. YoyvakartaFakultas Psikologi UGM

Kartono, K. Dra. 1985. Psikologi Sosial, untuk Manajemen, Perusahdan industri. Jakarta. Penerbit: CV. Rajawali..

'uan.

Kompas. 2000. Aksi Buruh Lumpuhkan Jalan Utama Jakarta. MarianKompas. 4 Februari 2000. Jakarta.

2000. Suara Buruh: UMR tak Mencukupi untuk Hidup Layak.Harian Kompas. 25 Februari 2000. Jakarta

Mitchel, T. R. 1982. Organizational Behavior, Concepts, Controversies andAplication. Third edition. New jersey: Prentice Hall Internationaledition.

Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Alumni.

Nitisemito. 1984. Manajemen Perusahaan: Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pambudi, L. 1991. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan KepuasanKerja pada Karyawan PT. Mirota KSM Inc. Yogyakarta Skripsi.(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM

Prijodanninto. 1994. Disiplin Luas Menuju Sukses. Jakarta: PramudyaParamitha.

Pujono, M. 1986. Perbedaan Persepsi terhadap Disiplin Orang tua antaraRemaja Pria dan remaja wanita di DIY. Taporan Penelitian.(t\dakditerbitkan) Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

80

Ranupandojo, H & Husnan, s. 1990. Manajemen Personalia EdisiKeempat. Yogyakarta: BPFE.

Riyono B. 1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya pada Kepuasan KerjaJurna Psikologika. Nomor 1. Tahun 1-1996. Yogyakarta: FakultasPsikologi. Universitas Islam Indonesia.

Riyono B &Zulaifah, H. 1997. Analisis dan Perilaku Organisasi. DiktatKuliah. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

Robbms S. P. 1993. Organizational Behavior: Understanding andManaging the Human Side of Work. Thirdh edition Prentice-HallInc. Englewood Cliffs, New Jersey.

Sagir, S 1983. Kesempatan Kerja, Ketahanan Nasional dan PembangunanMasyarakat Seufuhnya. Bandung: Alumni.

Saputro, R. S. 1994. Hubungan Antara Kecenderungan Locus of Controldengan Kepuasan Kerja. Skripsi. (tidak diterbitkan). Yoiwakarta-Fakultas Psikologi UGM. W^ana.

Siegel, L., &Lane, I. M. 1982. Personel &Organizational PsychologyHomewood, Illinois: Richard D. Irwin Inc.

Simanjuntak, P. j. 1992. Kualitas Sumber Daya &Masyarakat. Jumal Ilmu-ilmu Sosial 3. Oleh: PAU-IS-UI. Jakarta. Penerbit: PT. GramediaPustaka Utama.

Siswanto, B. 1987. Manajemen Tenaga Kerja: Ancaman dalamPendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. BandungSinar Baru.

Soel.ng, P.D. 1992. Masalah Absenteisme & Usaha-usahaPenanggulangannya. Jumal llmu-ilmu Sosial 3. Oleh: PAU-IS-UIJakarta. Penerbit: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Suara Pembaruan. 1999. Buruh Mogok, Pabrik Logam PT GGS LumpuhHarian Suara Pembaruan. 2 Oktober 1999. Medan.

999. Buruh Pengepakan Terong Tuntut Kenaikan Gaji.Harian Suara Pembaruan. 2September 1999. Semarang.

Sutejo, S. Drs. 1986. Manajemen Perusahaan Indonesia: SebuahPendekalan Filosofis &Akademis Praktis. PT. Pustaka BinamanPressindo.

Widodo, D. S. 1984. Admimstrasi Personalia dm K,Yogyakarta: BPA. UGM usona"" dan Ketenagakerjaan.

Winarni, S. 1995. Analisis Kcpuasan Kerja mdi PI' krMekarjaya Yogyakarta. "Taporan ter^hip ^T vf"?Yogyakarta: Program Stud, Agister ManaJcL UGM "^^

LAMPIRAN

82

LAMPIRAN A

1. Skala Uji Coba

2. Skala Penelitian

83

SKALA UJI COBA

84

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

Kepada Yth.

Karyawan /Karyawati Perusahaan Jamu Husada PrimaDi Cilacap

Dengan Hormat,

Salam sejahtera saya ucapkan kepada Saudara, semoga kebahagiaandan kesuksesan selalu menyertai Saudara dalam menjalankan tugas.

Disela kesibukan saudara pada saat ini, perkenankan saya mohonpada saudara untuk meluangkan waktu sejenak guna mengis, beberapadaftar pernyataan yang saya lampirkan.

Dalam angket yang saya berikan ini, peneliti sangat membutuhkandan mengharapkan jawaban-jawaban yang lengkap dan sesua, dengankondisi, keadaan, pikiran dan perasaan Saudara.

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda, oleh karena itupilihlah jawaban yang sesua. dengan diri Saudara. Disini tidak ada jawabanyang dianggap salah. Saudara diminta untuk menjawab semua pernyataanyang tersedia. Perlu diketahui, jawaban Saudara tidak berpengaruhterhadap penilaian perusahaan Selanjutnya Saudara diharapkan untukmengisi identitas responden secara lengkap tanpa menuliskan nama. Setelahselesai, harap diteliti kembali dan jangan sampai ada nomor yangterlewatkan.

Sebelum dan sesudahnya, saya ucapkan terima kas.h atas kerja samaini. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk semua pihak.

Hormat saya,

Intan Nurbaiti

85

IDENTITASRESPONDEN

Jenis kelamin

Usia

Pendidikan

Lama kerja

Pria/Wanita *)

Tahun

<SLTP/SLTA/D3/S1 *)

Tahun/ Bulan

"0 Coret yang tidak perlu

86

PETUNJUK SKALA I

Pada pernyataan berikut ini adalah serangkaian pernyataan yang menggambarkankeadaan diri Saudara. Bacalah dengan cermat, kemudian berilah tanda silang (X)pada salah satu jawaban yang tersedia. Pilihlah jawaban yang palingmenggambarkan keadaan diri Saudara.

Pilihlah:

SS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat sesuai

S : jika menurut Saudara pernyataan tersebut sesuai

TS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut tidak sesuai

STS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat tidak sesuai

1. Penghasilan/gaji yang saya terima sudah sesuai

dengan pekerjaan saya.

2. Besar kecilnya gaji yang diberikan perusahaan

sudah sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada

diperusahaan.

3. Gaji saya sebanding dengan gaji teman yang

pekerjaannya sejenis dengan saya.

4. Gaji yang diberikan perusahaan selalu tepat pada

waktuny a.

SS S TS STS

SS S TS STS

j SS s TS STS j

LIL s TS STS j

SS - Sangat Sesuai S - Sesuai TS = Tidak Sesuai STS - Sangat Tidak Sesuai

***** PAST1KANSEMUA PERNYATAANSUDAH TE111A WAB *****

5. Gaji yang saya terima setara dengan perusahaan

sejenis.

6. Dengan gaji yang saya terima, saya mampu

mengberikan kesejahteraan keluaraga.

7. Jumlah dan jenis tunjangan yang saya terima dari

perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan saya.

8. Tunjangan kesehatan yang saya peroleh dari

perusahaan sudah sesuai dengan pekerjaan saya.

9. Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sangat

menyenangkan.

10. Menurut saya suasana tempat kerja saya sangat

menyenangkan.

ll.Peralatan kerja yang saya gunakan saat ini tidak

membahayakan diri saya.

12. Perusahaan menjamin keselamatan kerja atas

pekerjaan yang saya lakukan.

13. Saya sangat memperhatikan kebersihan dan

kerapian tempat kerja saya.

14. Saya merasa tidak terganggu oleh kebisingan

suara yang ditimbulkan oleh mesin pabrik.

15. Saya merasa tidak terganggu oleh hamburan serat

benang dan kain di udara di tempat saya bekerja.

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesua, STS =Sangat Tld^e^***** EdSTIKANSEMUA PFRNYA TA AMstmAij yyp ,,f ff, f„ *****

87

16. Pengawasan kerja yang di akukan oleh pengawas

tidakmenghambat pekerjaan saya.

17. Pergaulan saya dengan teman sekerja berlangsung

sangat akrab.

18. Komunikasi dengan karyawan berlangsung sangat

lancar.

19. Kerja sama dengan teman-teman sekerja saya

selalu berjalan dengan baik.

20. Teman-teman saya selalu bersedia membantu bila

saya menemui kesukaran dalam bekerja.

21.Diantara teman-teman sekerja saya, suasana

keterbukaan tumbuh denganbaik.

22. Rasa kekeluargaan diantara teman-teman sekerja

sangat baik.

23. Saya memiliki keinginan untuk bekerja sama

dalam memccahkan kesulitan pekerjaan yang

saya hadapi.

24. Hubungan antara pimpinan dan karyawan

berlangsung sangat erat, akrab dan ramah.

25. Kebutuhan karyawan selalu diperhatikan

pimpinan.

26. Pimpinan tidak pernah memberikan pekerjaan

diluar kemampuan kerja saya.

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

! SS S TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

88

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai

***** PASTIKAN SEMUA PFRNYA TAAN SUDAH TFillAWAB *****

27. Pimpinan selalu menghargai hasil pekerjaan saya.

28. Pimpinan selalu memberi semangat untuk maju.

29. Pimpinan selalu memperhatikan usulan dari

bawahan.

30. Jika dirasa perlu pimpinan kami bersedia di kritik

dan mau merubah keputusannya.

31. Antara pimpinan dan karyawan terjalin

komunikasiyang lancar.

32. Saya bcbas mengemukakan pendapat saya kepada

pimpinan.

33. Saya memiliki kepercayaan terhadap pimpinan.

34. Dalam perusahaan ada kesempatan bagi

karyawan untuk meningkatkan karier dengan cara

dikirim oleh perusahaan untuk menjalani studi

banding diperusahaan lain.

35. Pengembangan karier karyawan selalu

diperhatikan oleh pimpinan dimana saya bekerja.

36. Saya memiliki kesempatan untuk mendapatkan

kedudukan yang lebih tinggi, bila saya tekun dan

bekerja keras.

37. Perusahaan dimana saya bekerja sangat

memungkinkan bagi pengembangan karier saya.

89

SS S TS STS~[SS S TS STS~~|

SS S TS STS I

SS S TS STSI

SS S TS STS J

SS S TS STS

SS S TS STS

jSS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesua, STS =Sangat Tidak Se^i

***** PASTIKAN SEMUA PERNYA TAAN SUPAH TER. JAWA R *****

38. Pimpinan perusahaan selalu memberikan

dorongan bagi karyawannya untuk berprestasi.

39.Tidak ada seorangpun dalam perusahaan yang

menghalangi kemajuan karir saya.

40. Di lingkungan saya bekerja, keputusan untuk

mempromosikan karyawan dilakukan secara adil.

90

SS s TS STS

SS S TS STS

SS s TS STS1

**

PASTIKANSEMUA PERNYATAANSUDAH TERJAWAB **

SS = Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai

***** PASTIKAN SEMUA PERNYA TAAN SUDAH TF111A WAB *****

PETUNJUK SKALA II

Pada pernyataan berikut ini adalah serangkaian pernyataan yang menggambarkankeadaan diri Saudara. Bacalah dengan cermat, kemudian berilah tanda silang (X)pada salah satu jawaban yang tersedia. Pilihlah jawaban yang palingmenggambarkan keadaan diri Saudara.

Pilihlah:

SS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat sesuaiS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut sesuai

TS : jikamenurut Saudara pernyataan tersebut tidak sesuai

STS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat tidak sesuai

1. Peraturan itu penting artinya bagi kelangsungan

perusahaan, walaupun peraturan yang ada

mengurangi kebebasan bertindak.

2. Meski tidak sesuai dengan keinginan saya, saya

akan mengikuti peraturan

3. Agar dapat memahami setiap peraturan yang

berlaku, saya berusaha melakukan tindakan-

tindakan yang perlu.

4. Sekali saja melanggarperaturan, itu bukanlah

masalah yang penting.

5. Saya mentaati peraturan dengan kesadaran

sendiri.

6. Peraturan perusahaan yang mengikat kebebasan

membuat saya merasa tidaksenang.

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai

***** PASTIKAN SEMUA PERNYA TAAN SUDAH TFR.IA WA H *****

7. Meskipun pekerjaan saya belum selesai, saya akan

pulang setelah jam kerja berakhir.

8. Terlambat kerja sebentar bukan masalah yang

penting.

9. Saya senang menyelesaikan pekerjaan dengan

rapi.

10. Saya mentaati peraturan karena terpaksa.

11. Sebelum memulai pekerjaan, saya merencanakan

segala sesuatunya.

12. Jika tugas tidak selesai pada waktunya, saya akan

merasa bersalah

13. Saya sering menyesal setelah melanggar peraturan

14. Salah satu upaya menggunakan waktu kerja

dengan baik adalah denganberkonsentrasi.

15. Saya senang menggunakan peralatan keselamatan

kerja.

16. Saya tidak akan minta ijin dahulu jika

mempunyai rencana untuk tidak masuk kerja.

17. Saya senang mematuhi peraturan karena sesuai

dengan keinginan saya.

18. Saya tidak akan membawa pulang sisa-sisa bahan,

meskipun tidak ada pengawasan.

19. Jika tidak mentaati peraturan, saya akan merasa

bersalah.

92

1 SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

1 SS1

S TS STS

j SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS |

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai

***** PASTIKAN SEMUA PERNYA TAAN SUDAH 1ER.1A IVA R *****

20. Tidak menggunakan peralatan keselamatan kerja

bukanlah suatu masalah.

21. Urutan dalam bekerja tidak perlu diperhatikan,

yang penting pekerjaan dapat terselesaikan

22. Jika ada kesempatan untuk meninggalkan kantor

pada jam-jam kerja karena ada keperluan lain,

saya akan melakukannya.

23. Saya berusaha tidak melanggar peraturan,

meskipun tidak ada pimpinan.

24. Jika prosedur kerja terlalu ketat, saya malas

bekerja.

25.Pemanfaatan waktu kerja diperlukan untuk

mencapai hasil yang optimal.

26.Menunda pekerjaan merugikan diri sendiri.

27. Melanggar aturan merugikan orang lain.

28. Saya senang pada teman yang taatpadaaturan.

29. Jika sudah tidak ada pekerjaan, saya akan

meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya.

30. Penggunaan bahan/barang perlu dilakukan sesuai

prosedur.

31. Saya akan membawa pulang sisa bahan yang

tidak terpakai.

32. Saya hanya akan mentaati peraturan jika

pimpinan memberi contoh.

SS S TS STS

SS S TS STS j

1 SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS |

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai

***** PASTIKAN SEMUA PERNYA TAAN SUDAH TFR.1A WA R *****

33. Beberapa peraturan di perusahaan tidak sejalan

dengan keinginan saya, sehingga saya sulit untuk

mematuhi aturan tersebut.

34. Mengulur waktu kerja dapat merugikan oranglain.

35. Saya tidak akan mengikuti cara kerja yang

ditetapkan olehperusahaan.

36. Jika ada teman sekerja yang melanggar peraturan,

saya merasa tidak senang karena akan merusak

peraturan tersebut.

37. Peraturan yang dibuat oleh perusahaan sangat

memberatkan bagi saya.

38. Saya merasa, banyak karyawan yang belum

memahami peraturan perusahaan.

39. Adanya peraturan yang terlalu ketat hanya akan

membuat karyawan merasa terkekang.

40. Karyawan yang dapat memahami peraturan,

berarti belajar untuk mendisiplinkan diri.

41. Saya merasa, sanksi yang diberikan perusahaan

terhadap karyawan yang melanggar peraturan

sebanding dengan besarnya pelanggaran.

42. Dalam bekerja, saya berusaha untuk bertindak

sesuai dengan peraturan yang ada.

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

J>^__TS_J>TS~]

SS S TS STS 1

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

** PASTIKANSEMUA PERNYATAANSUDAHTERJAWAB **

SS =Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesua, STS =Sa^atT^Tie^a]

94

95

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

96

Kepada Yth.

Karyawan /Karyawati PT. Mataram Tunggal Garment

Di Yogyakarta

Dengan Hormat,

Salam sejahtera saya ucapkan kepada Saudara, semoga kebahagiaan dankesuksesan selalu menyertai Saudara dalam menjalankan tugas.

Disela kesibukan saudara pada saat ini, perkenankan saya mohon padasaudara untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi beberapa daftarpernyataan yang saya lampirkan.

Dalam angket yang saya berikan ini, peneliti sangat membutuhkan dan

mengharapkan jawaban-jawaban yang lengkap dan sesuai dengan kondisi,keadaan, pikiran dan perasaan Saudara.

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda, oleh karena itu pilihlahjawaban yang sesuai dengan diri Saudara. Disini tidak ada jawaban yangdianggap salah. Saudara diminta untuk menjawab semua pernyataan yangtersedia. Perlu diketahui, jawaban Saudara tidak berpengaruh terhadappenilaian perusahaan. Selanjutnya Saudara diharapkan untuk mengisi identitas

responden secara lengkap tanpa menuliskan nama. Setelah selesai, harap ditelitikembali danjangan sampai ada nomor yangterlewatkan.

Sebelum dan sesudahnya, saya ucapkan terima kasih atas kerja sama ini.

Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk semua pihak.

Hormat saya,

Intan Nurbaiti

IDENTTTAS RESPONDEN

Jenis kelamin

Usia

Pendidikan

Lama kerja

Pria/Wanita *)

Tahun

SLTA/D3/S1 *)

Tahun/ Bulan

*) Coretyangtidakperlu

97

PETUNJUK SKALA I

Pada pernyataan berikut ini adalah serangkaian pernyataan yangmenggambarkan keadaan diri Saudara. Bacalah dengan cermat, kemudianberilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia. Pilihlahjawaban yang paling menggambarkan keadaan diri Saudara.Pilihlah:

SS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat sesuaiS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut sesuai

TS : jika menurut Saudara pernyataan tersebut tidak sesuai

STS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat tidak sesuai

1. Penghasilan/gaji yang saya terima sudah sesuai

dengan pekerjaan saya.

2. Besar kecilnya gaji yang diberikan

perusahaan sudah sesuai dengan jenis

pekerjaan yang ada diperusahaan.

3. Gaji saya sebanding dengan gaji teman yangpekerjaannya sejenis dengan saya.

4. Gaji yang diberikan perusahaan selalu tepatpada waktunya.

5. Gaji yang saya terima setara denganperusahaan sejenis.

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai*****PASTIKAN SEMUA PERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

6. Jumlah dan jenis tunjangan yang saya terimadari perusahaan sudah sesuai dengankebutuhan saya.

7. Tunjangan kesehatan yang saya peroleh dariperusahaan sudah sesuai dengan pekerjaansaya.

8. Saya merasa pekerjaan yang saya lakukansangat menyenangkan.

9. Menurut saya suasana tempat kerja sayasangat menyenangkan.

10. lO.Peralatan kerja yang saya gunakan saatini tidak membahayakan diri saya.

11. Perusahaan menjamin keselamatan kerja ataspekerjaan yang saya lakukan.

12. Saya sangat memperhatikan kebersihan dankerapian tempat kerja saya.

13. Saya merasa tidak terganggu oleh hamburanserat benang dan kain di udara di tempatsaya bekerja.

14. Pengawasan kerja yang di akukan oleh

pengawas tidak menghambat pekerjaan saya.15.Pergaulan saya dengan teman sekerja

berlangsung sangat akrab.

16. Komunikasi dengan karyawan berlangsungsangat lancar.

17. Kerja sama dengan teman-teman sekerjasaya selalu berjalan dengan baik.

18. Teman-teman saya selalu bersedia

membantu bila saya menemui kesukaran

dalam bekerja.

98

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS ~Sangat Se^ S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai*****PAST{KAN SEMUA pERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

19. Diantara teman-teman sekerja saya, suasanaketerbukaan tumbuh dengan baik.

20. Rasa kekeluargaan diantara teman-temansekerja sangat baik.

21. Saya memiliki keinginan untuk bekerja samadalam memecahkan kesulitan pekerjaan yangsaya hadapi.

22. Hubungan antara pimpinan dan karyawanberlangsung sangat erat, akrab dan ramah.

23. Pimpinan tidak pernah memberikan

pekerjaan diluar kemampuan kerja saya.24. Pimpinan selalu menghargai hasil pekerjaan

saya.

25. Pimpinan selalu memberi semangat untukmaju.

26. Pimpinan selalu memperhatikan usulan daribawahan.

27. Antara pimpinan dan karyawan terjalinkomunikasi yang lancar.

28. Saya bebas mengemukakan pendapat sayakepada pimpinan.

29. Saya memiliki kepercayaan terhadappimpinan.

30. Dalam perusahaan ada kesempatan bagikaryawan untuk meningkatkan karier dengancara dikirim oleh perusahaan untuk

menjalani studi banding diperusahaan lain.

31. Pengembangan karier karyawan selaludiperhatikan oleh pimpinan dimana sayabekerja.

99

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =T,dak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai*****PASTIKAN SEMUA pERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

32. Saya memiliki kesempatan untuk

mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi,

bila saya tekun dan bekerja keras.

33. Perusahaan dimana saya bekerja sangat

memungkinkan bagi pengembangan karier

saya.

34. Pimpinan perusahaan selalu memberikan

dorongan bagi karyawannya untuk

berprestasi.

35. Tidak ada seorangpun dalam perusahaan

yang menghalangi kemajuan karir saya.

100

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS - Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak Sesuai STS =Sangat Tidak Sesuai

*****PASTIKAN SEMUA PERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

PETUNJIK SKALA II

Pada pernyataan berikut ini adalah serangkaian pernyataan yangmenggambarkan keadaan diri Saudara. Bacalah dengan cermat, kemudianberilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia. Pilihlahjawaban yang paling menggambarkan keadaan diri Saudara.Pilihlah:

SS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat sesuaiS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sesuai

TS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut tidak sesuai

STS :jika menurut Saudara pernyataan tersebut sangat tidak sesuai

1. Peraturan itu penting artinya bagikelangsungan perusahaan, walaupunperaturan yang ada mcngurangi kebebasan

bertindak.

2. Agar dapat memahami setiap peraturan yangberlaku, saya berusaha melakukan tindakan-

tindakan yang perlu.

3. Saya mentaati peraturan dengan kesadaransendiri.

4. Peraturan perusahaan yang mengikatkebebasan membuat saya merasa tidaksenang.

5. Terlambat kerja sebentar bukan masalah yangpenting.

6. Saya senang menyelesaikan pekerjaandengan rapi.

7. Saya mentaati peraturan karena terpaksa.

8. Sebelum memulai pekerjaan, sayamerencanakan segala sesuatunya.

SS =Sangat Sesuai S=Sesuai TS =Tidak SelT" STS =Sangat Tidak Sesuai*****PASTIKAN SEMUA PERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

SS S TS STS

9. Jika tugas tidak selesai pada waktunya, saya

akan merasa bersalah

10. Saya sering menyesal setelah melanggar

peraturan

11. Salah satu upaya menggunakan waktu kerja

dengan baik adalah dengan berkonsentrasi.

12. Saya senang menggunakan peralatan

keselamatan kerja.

13. Saya tidak akan minta ijin dahulu jika

mempunyai rencana untuk tidak masuk

kerja.

14. Saya tidak akan membawa pulang sisa-sisa

bahan, meskipun tidak ada pengawasan.

15. Jika tidak mentaati peraturan, saya akan

merasa bersalah.

16. Tidak menggunakan peralatan keselamatan

kerja bukanlah suatu masalah.

17.Urutan dalam bekerja tidak perlu

diperhatikan, yang penting pekerjaan dapat

terselesaikan

18. Jika prosedur kerja terlalu ketat, saya malas

bekerja.

19.Pemanfaatan waktu kerja diperlukan untuk

mencapai hasil yang optimal.

20. Menunda pekerjaan merugikan diri

sendiri.

21. Melanggar aturan merugikan orang

lain.

22. Saya senang pada teman yang taat pada

aturan.

102

SS s IS STS

SS s IS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

1

I SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS= Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai

*****PASTIKAN SEMUA PERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

23. Jika sudah t idak ada pekerjaan, saya

akan meninggalkan tempat kerja sebelum

waktunya.

24. Penggunaan bahan/barang perlu dilakukan

sesuai prosedur.

25. Saya akan membawa pulang sisa bahan yang

tidak terpakai.

26. Beberapa peraturan di perusahaan tidak

sejalan dengan keinginan saya, sehingga saya

sulit untuk mematuhi aturan tersebut.

27.Mengulur waktu kerja dapat merugikan

orang lain.

28. Saya tidak akan mengikuti cara kerja

yang ditetapkan oleh perusahaan.

29. Jika ada teman sekerja yang melanggar

peraturan, saya merasa tidak senang karena

akan merusak peraturan tersebut.

30. Peraturan yang dibuat oleh perusahaan

sangat memberatkan bagi saya.

31. Saya merasa, banyak karyawan yang belum

memahami peraturan perusahaan.

32. Karyawan yang dapat memahami peraturan,

berarti belajar untuk mendisiplinkan diri.

33. Dalam bekerja, saya berusaha untuk

bertindak sesuai dengan peraturan yang ada.

103

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s IS STS

SS s IS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s TS STS

SS s IS STS

SS s TS STS

SS= Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS= Sangat Tidak Sesuai

*****PASTIKAN SEMUA PERNYATAAN SUDAH TERJAWAB*****

LAMPIRAN B

1. Distribusi Jawaban Subyek Uji Coba PadaSkala Kepuasan Kerja Dan

Disiplin Kerja

2. Distnbusi Jawaban Subyek Penelitian PadaSkala Kepuasan Kerja Dan

Disiplin Kerja

3. Uji Daya Beda Item Skala Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja

4. Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja Dan Disipln Kerja

104

-5

AW

•"5

5

27L<in•<a.

ro^^-ntNC

MC

MC

MT

-cOC

OC

NrO

CM

CO

^CO

CN

CM

^-nCM

CN

CN

^CN

CM

CM

CN

(M

CM

v-cg

cg

^M

N^

-^

(N

cd

>CD

i„n

nn

nN

Nn

r(ir(,^

N(0

^n

^n

(N

^^

nn

nco

>COnj^

CN

CM

co

cN

jco

rsir

sjc

Mco

co

rsj

CD

>CD

CO

CO

CO

CO

COCN

CN

t-

CO

CO

CO

CO

^<

o^

COCO

CO-3-

COCO

CO-st

COO

JCO

co

co

^r

CN

CO

cOC

OcO

CN

CN

CN

CN

CN

CN

CN

CO

^-Cn

ICO

CN

CD

>CO

CO

CO

CO

CM

CNro

roco

co

rMn

^N

CM

Nro

ncN

nn

no

jco

v-tN

^n

ciro

nC

D>

cm

<n

co

co

co

c\ic

nco

co

cm

c\ic

nco

co

co

cm

t-

^^

(O

Hcro

^co

o,^

^^

^^

^^

^^

^^

^C

D>LU

CN

CN

•<-C

OC

OC

Nt-

3...^

.^^^^^^^^^^(D

Nm

ro

O.M

n^g

Nfflo

jo

^^

CO

o

CD

(TJC

OrO

^C

NC

NT

-CN

CN

CN

CO

CN

CN

'g-

CD

>CD

CN

t-CN

CN

CO

CN

t-CN

cN

CO

CO

CN

CN

CN

rMC

OC

NC

N^

-^C

NC

NC

O^

-CN

CN

CN

CO

CN

-CN

CO

„^n

nn

Nn

nn

nN

„n

nn

Nn

nn

fl„

nn

n^n

nn

nn

nn

nn

MN

o^n

nN

CD

XI

CD

i_

CD

>

O,CncOCO

CO^CO

CN^CN

COCO

COCN

CNCO

C.COCO

COC.C.^CO

COC.CN

CNCN

CNCM

CNC.CN

CNCN

^C.CN^CO

CNC

NC

NC

O

tgC

NC

OC

OC

OC

OC

NfO

CN

M-^C

NC

OC

OC

OC

NC

OC

OT

r^CO

cOC

O^C

O^•C

OC

OC

MC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

NC

O-^C

OC

OC

OM

CO

CO

CO

C^

CD

>„n

.,co

n.W

Nn

nn

p)^m

^n

nN

nn

^^n

nn

^n

nn

nn

^^n

CD

>

CN

CO

CM

CO

CNnjC

OC

N^

J-OO

CO

T-C

NC

NC

OC

MC

OC

OC

NC

OC

OC

OC

D>

""""MC

OC

OrO

CV

I^tMC

McO

CM

CM

CN

CM

CN

CV

Irt^ntMW

CO

CN

CM

.CM

PJ

,co

nn

n(o

^N

nn

nn

0co

ro

nn

nc,r

oro

^n

^^

n(N

c,c

NN

c,c

oco

.nco

nn

CN

CN

CN

CO

CO

>

.2LU

I^

nn

^S

^S

^^

SS

SsS

SS

SS

EsS

S^

s^

^^

^g

sS

SS

SS

fe

«C

O

107

Lan jutan

SUBJEK variabel 1 variabel 2 variabel 3 variabel 4 variabel 5 variabel 6 variabel 7

88 3433344

89 3333233

90 3333323

00

o

c

T—0>

|nr»

nn

nn

,n,n

nn

NN

(N

Nn

rn

^n

NN

r_

Nn

Nn

n^

^>

•^-C

MC

OcO

CN

-s-r-C

NC

OC

N

-gro

m-co

-si-sr

coco

co-v

^co

co

ro

>CN

J

'^"C

NC

OC

OC

OC

O'J

-CO

^rc

OC

OC

OC

NO

^CO

CO

CO

fOC

O^C

OC

OC

Oy

fCO

CN

^-OO

CO

^CO

CN

^

-Q

co

^-co

co

^co

co

co

-3

-co

co

co

co

co

CO

CO

CO

nT

CO

t-CO

CO

CN

CO

CO

OO

COCO

CO

CO

oo

^r

CO

CO

CO

COn

rco

nt^

fn

nt

>o >o0)

-Qro

(13>CD

.Qen

(n

ro

^-cO

M-^

rco

cN

CN

co

co

0!

cM

ro

nn

n^

(o

nn

r-n

nn

nN

nn

top

)n

n_

no

jv_

(Y

)n

^^

rot-

i-

co

cr>^j-

:*

UJ

32

0

CN

CN

t-CN

CN

CO

cO

CO

CO

CO

CO

^C

OC

O^

CO

^r^

^cO

CO

CO

CO

CN

CN

CN

CO

CN

^C

NC

Ncn

cO

CO

CO

CO

CN

OO

cO

CO

CO

CO

i-CO

0O

CO

CN

CN

t-CO

CO

O)0

OC

NC

O0

0C

O

CO^

COCN

CO«

«tt

COt

«^

«„

«c,

.„

«^

n„

nn

„„

„^

^>CM

^CO

CO

^^-^CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

^CN

MC

OC

O^^C

O^C

OC

OC

O^C

OC

OC

OT

-CO

CO

CO

Tj-rO

CO

CO

lCO

CO

CO

^rcO^

|nn

^c,to

co

co

co

co

co

Nro

co

ro.n

co

nn

^n

n«

^to

nro

.nN

roro

c,ro

ra

>(n

cn

co

cM

^rcM

co

co

co

co

^r

ra

>

n-(M

ron

^n

(NC

Mn

ton

roto

cO

(N^

(<)ro

cO

Nto

nn

cM

co

t

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CO

ro

cN

co

co

^rco

co

co

?CO

CO

CN

^CO

OO

CN

CN

CO

^CO

CO

CO

C->C

OC

NO

OC

NC

N^C

OC

O^

CN

CN

CO

rMC

OC

NC

NC

OC

OC

OC

O^cO

^CO

ncN

CO

CO

CO

CO

CN

c3L

U

||̂^""S5SSS!88feSSg5SS38$feS§g?:Sf2SI5fSfcSffg5SSSSSfeSSg

c•4—>

3"2 C

M

"5•O^

^C

OC

NC

OC

OC

Ocn

^C

OC

OC

N^

CO

^C

NC

OC

NC

NT

-cO

CM

CM

CO

MC

N^

oCM

^^

n-^

nn

n^

nn

^n

co

NN

n^

N^

^n

cN

nN

co

co

nco

co

nn

nn

mn

rO

Nn

nn

^n

n^

>

I^^

Nn

nn

no

j^n

n-m

nco

nro

otN

Nn

Nw

roco

co

Nro

nn

cN

.fnn

co

^to

N^

nn

^n

n^

TO>03

•*—

in

^^

^^

no

nn

nro

Nn

to

co

o^

nco

r-ro

tN

Nn

co

ro

N^

on

tN

^co

Nco

nn

^n

ro

n^

n^

^

^CO

^CO

CN

-sTC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

O^rcO

TO

>CD0)

CO

t-CO

CN

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CN

^J-C

OC

NC

OC

O^

J-T

-tn

n^

cM

^t

^n

nn

nn

on

.o

nn

no

ntN

to

ntM

^n

nn

or-n

ro

on

nn

on

nN

NC

O-r-C

OC

OC

Oi-C

OC

O'^

-

>^CO

^^CN

CO

CO

CN

CN

^CO

CO

CM

CN

CO

CN

CN

CO

^-^^CO

CN

CN

CN

-CN

CN

CO

CN

CN

CN

-CN

CN

CN

^CN

-CO

CN

>LU

CN

CO

CO

m^

CN

n^

«(O

Ni»

(j)

0^

^co

jifi(

DN

(X

)o

)o

^tN

co

^in

(O

No

ocn

oT

-c\ic

o^

in(D

Nco

o)O

T-rg

co

^in

3'-

'-'-

T-T

-r-^

rT

-rN

tM

Np

jN

rM

CM

NC

MM

co

nn

co

nn

ro

co

nn

^^

T^

tt

GO

-g-3

-^-s

f-co

oo

oo

oo

co

co

c«

^^n

nn

nn

n,N

nN

(N

^n

nn

l_

nN

^cN

^rco

co

co

co

rj-

^co

co

oCM

-Q^^-srcO

-M-C

OC

OO

OC

O^C

OC

NC

OrJ-C

O^

-CO

CO

CO

^J-C

OC

OC

OC

NC

Nco

^rc

oco

co

^^

-oo

^-c

otT

^ro

co

co

CO

CO

"3"C

O0

0

H^

^T

CO

tI-cO

cO

CO

cO

>co

COCO

CN^

-q-CO

COO

OC

OO

O^

CO

CN

OO

CN

CN

CO

^CN

CO

CO

v-CO

cO^C

OC

N^-O

OC

NO

Om

c-.^OO

CO

xic

oco

-v

rco

^r^

j-co

co

CD

>0|n

co

^^

nn

nn

ntM

^n

c()^

nn

^^

OO

CO

CO

CO

CO

CO

^C

OC

O

0)

jQCO

\_CO

>

2UJ

cO

t-cn

t-v

-co

co

co

CD

|nn

<N

nN

nn

Nn

ON

NB

nv

nn

p>

nB

nn

(i)Nn

Nn

nC

OC

O^C

OC

OC

OC

OC

NC

OC

OC

NC

OC

OC

N^C

O

CO

CN

^CN

t-CO

CN

CN

^CO

CN

CO

CN

CN

^CN

co

co

co

^co

^co

^cN

v-o

ocM

oo

r)cN

^^

co

Ii***«8K

»3SB8SS8

8538S88te88SKSR

SRSfcgR

85a8S88IB888

n

c03

CC3

oo

CM

ICO

^CO

WC

O^W

^CO

OO

CO

^OO

CO

CN

OO

CO

CN

CO

^CO

CO

CN

OO

CN

CO

^CO

CN

CO

cOO

Ovr

no

orM

nT

-tn

nn

nt^

CD

>

CM

^co

^r^

r-^-'x

rco

cN

CN

co

co

co

cN

co

ojc

ocN

oo

cN

rM

>CD

CM

CO

OO

mcn

<>

IC\|rM

cn

cO

CO

CO

CO

CO

CN

CN

OO

(>l-t-C

OC

OC

OC

NC

OC

OC

O

^N

^T

fn

nN

nn

nn

nn

nN

ra(N

nn

NN

nn

Nn

nn

nn

Nn

n(0

(l)N

np

)N

r(()n

Nrn

(()

IT)

CM

^^CM

^^CN

CO

CN

CN

T-C

0«

(N«

CN

Cn

MC

OrM

CN

-MC

OC

NC

NC

NC

N«

O5

«O

0C

N-C

NC

NC

NC

N«

i_

>

CMCO

>co

CM

|nt*

n*

nn

nn

nn

tnn

n(>

i^n

^N

nN

nn

n„(,n

(l,P,n

nn

nn

^n

rn(,(r)t(1

)5|.^

CO

>CM

CM

|co

^^

nn

nn

cN

iton

to^

oo

nn

tnN

(Nco

n(N

inn

(on

nn

n(O

co

ntN

inn

^^

roto

nC

D>UJ

mv

-C

Sin

^in

(D

N(C

ffl°

^^

«^

1fi<

DN

(0

0)O

^I>

lf0

^in

(D

N(1

00

)O

T-C

NC

O^

W(D

NC

OC

))0

^(N

CO

'fif

iz>

^^

r^

^^

^^

^^

NcsiN

Mo

j(\i[N

(N

rN

(N

co

nco

nn

co

ro

fo

n«

^^

^V

?^

GO

CO

CM

;QC

OC

OC

O^^C

OO

OO

;cOcO

cOC

OO

OO

0^OO

OO

CN

CN

^^rM^

CO

CN

CO

^O

OO

OO

OC

NC

Nco

co

co

oo

oo

oo

oo

co

co

ti-co

co

CM

-OrO

CO

CO

oO

CN

CO

CN

CO

CO

^ro

O

co>CM

coco

o->co

cooo

coci

*t\r

cot

oc-i

cCN

COCO

COCO

COCNJ

CNCO

^T00

COC

Mco

oo

oo

co

^t-co

co

eo

co>

in

CM

|«co

.co

^^

.n>

nn

nn

c,n

n,^

n^

nN

N^

^n

n^

n^

^n

^n

CO

>CM

Ico

^^co

.co

co

.co

^co

co

co

co

^^^co

co

.co

co

co

co

.co

co

,^C

OC

M

Xl^

t'^"^

-'f-v}

-CO

C0

CO

C0

CO

CO

CO

co

>CM

CMCO

>

^r^

-co

co

co

oo

co

-q

-'a

-co

^-co

co

co

^co

co

nco

on

tin

nco

nco

co

^^

rco

co

^^

c^

oco

co

co

co

^^

^cM

CN

co

^ro

oo

co

^^

oo

^o

ocM

^o

o^

c^

oo

co

^co

oo

3u

j

•||*^""S5SS3i8»feSSS5SS3S8Sfe8Sg^KR

ff}ogfc»ffo5ggSggfeggs

mco

|O,O

,CNCCN

COCN

COCO

CNCO

CNCO

CNCO

CN^O

)„^cOO

0CMCO

CMCO

CNO

,COC

OC

N-r-C

NC

NC

NC

OC

NC

N^-C

OC

OO

OcO

^^

co>

co

>CO

CO

>

CO

|cococM^co^roconcN

co«con„^c,roc,c,c,CN

cocococJco

^co

co

cN

co

co

co

co

co

co

ro

cn

oco

CN

CN

CN

CO

CO

CN

CO

t-cOC

OC

MC

NO

OC

O^

-OC

OC

OC

OC

O^-C

OC

OC

NC

OC

NO

O^T

CO

CO

'cJ-C

O'3

-CO

CO

^-^

cO

co

co

co

-q

-o

o^

co

co

oo

^rco

co

co

yj-

co

cN

co

co

co

^co

^-

CT

>C

M

-gC

O^

-^C

NO

OC

OC

NC

OC

NC

OC

O>

UJ

CO

CN

CO

CO

CN

CN

CO

CN

CN

^CO

CM

CN

CN

^CN

CN

C^^C

OrM

CO

CO

CN

CO

CN

cO^cO

cOO

OC

NC

NC

O^

3z>

03

3""----^

CN

CN

,RiS

SS

8&

Sg

J8

SS

!8S

88

fc8

8§

;jQ!«

3!$

cc3

-J

in

CO

^""^^^"CV

iCO

CO

CO

CO

^cOC

OC

OC

OC

OC

NIC

N^^C

^CN

CO

CN

CO

CN

CN

CO

CO

^CO

W^C

On^C

OC

NC

OC

O^^C

OC

S.C

O>CO

XlC

OC

OC

N^

rcO

CO

CN

r-C

OcO

CO

^C

O03

co

co

CO

^r^

tCO

CM

CN

^-^

-cO

CO

CO

CN

CO

CO

CN

OO

cO

Nrco

-^

-^

r^

-rM

co

co

cM

co

co

cn

^-co

cN

co

CO

CO

CO

OO

CO

CO

CO

CO

CM

CO

^n

nn

Nn

«N

nN

nn

nn

ntn

nn

^n

Nn

Nn

N(N

nn

iNn

n,N

Nrn

Nn

Nn

n^

nC

O>coCD

>oco

|^ro

c,c

oro

roro

N^

co

co

^«

^n

^«

^co

nro

co

nn

^n

c,C

Nco

^

CM

^co

N0

(N

nrO

N(N

^co

nm

n^

nro

N(N

nn

(N

nN

Mco

cM

co

ro

ro

cjC

M^

nC

OC

OC

NC

OC

MC

OC

OC

OC

OC

OC

Oco>

UJ

CO

cC3

c_)

o"a>-Q

CM

co

CD

>CD

co

"53

co

CO>

Nn

(N

in

co

m^

^cN

mn

^cN

^co

ri[N

^co

^N

^co

co

nc\i'j

ro

co

co

cO

'C''r

-co

CN

t-

CO

CN

CM

CO

CO

CO

CN

\rn

n^

co

co

^(N

nn

^co

(N

co

nn

ncN

nN

to

co

^^

co

nn

^n

n^

nn

^co

ro

n

CO

CO

CO

^C

OC

OC

MC

MC

OC

M^

r^

CO

cocoCD

>co

Ii

ncoi_

co>CD

co

"5JnC

D

CD

>

n(N

n^

tn

c\i(\ito

nc\in

co

M^

co

^^

to

ro

co

nn

ro

NN

co

nto

\f^

nn

UJ

->

mDGO

CO

nn

Nn

NN

nn

co

^n

(N

n^

n^

nc\in

nN

nn

nn

co

nn

N^

^N

Nn

CN

co

cN

ico

oj(N

cO

(O

trin

McN

cv

iN

rO

"tfO

!N

co

co

(N

co

CO

CO

CN

CO

CO

CM

^r^

CN

CN

^rcO

•^-co

co

co

co

co

co

T-(M

n^

Ul(D

NC

OO

)N

co

^in

(D

Km

o)O

T-N

n^

in

(O

Nto

o)O

r-iN

(0

^in

gN

co

fflo

^cjco

3;in

^^

^^

^l^

^^

^^

^^

^^

^^

^^

^^

^^

eo

c^

c^

c^

co

co

^N

r^

^^

^

ccc3

o.qC

NC

OC

NC

OC

NC

OC

OC

O^

CM

CO

CD

Nn

ojN

co

nn

ncN

iN

co

Nn

Nro

Mn

co

oi'T

fO

Wco

co

^n

^n

nro

co

cN

C3>

CO

"5Jja

CO

co

co

coa3

_oC

Nco

co

nN

co

^n

n^

^^

nco

n^

^n

nn

^^

n^

nN

nn

to

^co

co

^^

^^

n^

^ro

^co

^n

^n

nN

nN

^n

nfo

^co

NC

Nn

co

nn

rro

n^

^^

nn

nn

io

n^

Nn

co

^n

co

to

nT

-n

N

co>co

"55.QC

O

CO

>CD

CO

"55JDCO

'l_co>

CA

IIN

CN

CN

CM

CO

CO

CN

C^

CO

CO

CM

CN

CN

CO

^C

OC

NC

N^

CO

C^

CO

CO

CN

CO

CO

C^

CN

NN

co

Nn

nn

nfo

nN

No

i^

nN

nn

nto

iN

co

ntN

ro

nrv

ico

cO

'rn

co

^rto

j'jro

ro

co

ro

n'^

co

co

UJ

D00

CD

Is-C

OC

D-3-

^r

^^

r(N

CO

'JirilD

NC

OO

lO

Nn

^m

tD

Nco

cn

o(M

fO

'jin

iD

Nco

ro

o^

-iN

in

'ifiriiO

Nco

ro

oio

in

ifiin

in

io

in

in

io

^cD

(D

(D

(D

(D

ffl(0

ffi(O

fflN

NN

NN

NN

NN

Ktsa)eo

o3

a)(o

co

co

oo

oo

a)

roC

N^

fCN

C0

^C

NC

OC

N^

CO

CO

C0

^C

MC

0C

OC

O0

0C

OC

OC

r)O;>

C^

C0

CN

CO

CN

CO

CO

C^

n>CO

CD

i_

CD

>CD

<C

Dn

o*

CD

1—

wcu>

w

<en

B^

—i

—

~*

OS

CD

O

iii

CD

CD

>

(N

^^

nro

co

Nco

nn

nN

tT

rN

tN

fO

r-ro

rN

nto

nro

ro

^^

ro

^N

tio

^^

co

n^

ojcO

'ir)

to

^co

^^

^r-csin

^N

n^

ro

nn

co

^ro

r^

nn

co

NcO

fo

nro

oto

^'tn

n^

n^

'tn

'T

r)

2S

s->

C/5

CO

Cu

xiro

w^

n^

v-n

^N

NO

fo

^n

Nn

Nn

co

n^

nn

nn

ro

nro

NN

(o

ro

r-i-(o

co

nn

in-i_

^m

CD

a>

<C

O

-C

D

CO

^C

OC

O^

CN

CO

CO

OO

CT

JC

N^

CO

CO

CN

CN

CO

CO

CO

t-C

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

O

335

3Q

03

s

^5CN

<5(jN

^^

nn

ow

Nr-N

nN

rO

NN

nn

Nco

r-n

Mco

nN

no

to

nn

cN

nn

nn

Clh

.2CD

>CD

JOCD

"l_C

D>LU

~i

CD

=)

CO

c^

^co

co

^-v

fco

co

cN

co

co

co

co

-^

co

cN

co

Tco

co

co

cM

co

co

co

cO

'^rcO

'^cN

co

^-

•=r

co

co

co

^-

co

T-C

MC

O'if

infflN

CD

C!)0

CN

c^

^ix

ociD

r^

cx

)cj>

o^

c>

jco

^in

cD

t^

co

cj)O

T-c>

jco

^in

cx

)r^

co

OT

^^

T-T

-r-T

-T

-^

CM

CN

CN

CN

CN

CN

C>

JC

NC

NC

NC

^C

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

O^

^r'<

3-

Ca

'c'

^CO

CN

^CO

CO

t-CO

^CO

CO

C^C

N^C

NC

OC

NC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

OC

O^^C

OC

O^C

OC

^

CD

>CD0)

^co

co

co

co

co

^^

c^

cN

^^

cr>

^co

co

<ro

co

^^

co

co

co

^co

cr>

T-c

^co

^o

oco

co

co

^m

CD

>Q^o

o<

r>^

cr>

co

^^

cr>

^cr)c

r)cr)^

co

c?)^

cr)c

r>^

cz

CD

>"CD^

nco

^(O

oo

r-N

(N

n^

^cN

irn

nco

no

^w

co

nn

cN

to^

co

c\in

nrN

nn

^rv

i

>CO0)

^CA

ICO

^CO

CO

^CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

^CO

CO

^CN

CN

^CO

CO

CO

CD

>CN

"(D^N

Oi-^

^^

N^

NtN

co

(N

in

cso

rw

co

fo

nw

^csit\iN

N(N

N<

-to

^^

r-N

n^

nrN

wn

CD

>"CDCD

>M^

LU

TC

O^

iO

fflN

03

(J1

0rN

(0

^in

(flN

(B

<JIO

i-N

tO

tin

(D

N(B

O)O

r-tN

(O

xfin

(D

N0

3a)O

i-(N

CO

'Iin

(D

NQ

34

^^

^^

^^

^W

in

in

iO

in

U)in

in

U)ffi(D

(D

fflC

D(D

(fl(D

(D

CD

NN

NN

NN

NN

NS

(B

CO

CO

CO

(X

)O

OC

OC

t)

CO

120

Lan] utan

SUBJEK variabel 1 variabel 2 variabel 3 variabel 4 variabel 5 variabel 6 variabel 7

88 4333433

89 3 2 3 ' 2 3 2 3

90 3333442

xico

^co

co

^co

co

co

co

^co

^«

c^

cM

CN

co

^^

T-^

co

c^

co

co

co

^^

co

^j-co

-5

f^

j-o

o-^

--q

-'=

rC

O

co>C

O

^r

co

^r

^r

co

^r

>3-

-•^

co

-^

co

co

co

co

flto

^^

n^

nN

nco

co

co

co

^n

tO

Nto

n^

'-^

ro

ro

nco

orO

fO

to

^co

^'ico

co

nro

rco

cin

tfo

n^

ncN

in

v-^

nM

^fn

co

cs^

co

^w

nn

nto

ro

Mn

co

co

^N

w^

rcv

i^

no

jC

D

co

>"5c3

^^

M'ttn

wco

co

tn

n^

NM

wn

n^

T-n

nn

nn

nn

nco

n(o

ncN

it^

^n

i-n

tO

(,)'5

fn

'i'^

CO

co>o"55.Q

CO

^C

OC

O^

fC

OC

OC

OC

AI^

CN

CN

^C

NC

OC

OC

OC

M^

^C

OC

OC

OC

OC

OC

Ox

r^

CO

CO

CN

^C

O

co

co

"*

^r

co

cn

co

CD

J3CO

i_

CD

>00CD

JQCO

i_

co>

c^

03

-t—»

UJ

3—

>m

C3

03G

O-J

n^

^co

^^

^co

^n

n^

^n

nn

n^

^cN

co

nn

nco

cico

co

n^

co

^^

^^

^n

^^

co

^^

nco

^

N^

^n

co

ntN

icN

Nn

ntn

rN

co

n^

nn

ro

nn

ro

ncM

nN

nn

(N

co

Nc\in

nf\in

(M

co

tin

cD

Niaa)

o^

cN

co

^fin

iD

Nco

OT

O^

CN

in

^in

cD

Nco

cn

o^

Nco

^in

iD

Nco

oiO

i-C

NicO

'^

ir)

ri-T

-rT

-i-T

-rT

-i-cM

iN

NC

jM

NN

oitM

CN

ico

nn

nto

nto

pim

co

titt'ft

CN

01

^n

n^

^^

cin

nw

nro

nco

nrtn

^ro

ni-n

nn

nco

to

nco

ro

ro

^n

nco

^n

on

to

co\—C

D>CO

"53.o

co

crirM

co

cN

^co

cn

oo

cM

co

co

co

co

^^

co

co

co

^co

co

^cN

co

^co

c^

co

co

^co

ro

CO

CO

>CM

"53X

>C

OC

n^

CO

^^

CO

CO

C^

T-C

OC

NC

T)C

OC

OC

Ncn

CO

CO

^C

OC

O^

CO

C\!^

CM

CO

CM

C^

CO

iin

co

^^

^fo

nco

co

ntO

Nfo

nn

co

ro

co

n^

Nn

^n

N^

^n

nco

^n

to

^O

fO

^n

nn

CO

CD

>oa3jaco

n^

^co

nn

i-O

Nn

n^

nco

tco

nn

^n

nn

nco

^n

<N

in

n^

n^

^n

co

T-n

nn

n^

CO

0)

XI

co>CD

X)

co>

nco

^^

^^

^n

nn

nn

^n

n^

nco

nn

^n

^n

n^

^n

nco

^n

n^

^^

Nn

ro

n'it'sf')-'^

^

co

co

cM

co

cM

CM

^co

co

co

co

og

cr)cr)cr)co

cr)co

co

^rcA

icr)v

-co

c^

^co

c^

c*

03U

J

3^

fflN

fflcn

o^

Nn

tW

(D

NO

Dro

oT

-N

n^

in

(O

N(D

O)o

^(N

co

^in

cD

Nm

o)o

^<

Nco

tin

cD

S(D

fflo

.3.

m^

4^

^in

in

in

in

in

in

in

ujio

^(D

io

<D

(D

(0

(D

(0

(D

(D

(D

NN

NN

NN

NN

NN

»co

cD

co

ex

)C

Dix

)io

mC

3<^

CO

c03

CM

"53

-OC

OC

^CN

CO

CN

CO

CO

C^C

N^C

M^^O

OC

-CN

CO

CO

CO

^CN

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CM

CJC

OC

OC

NC

NC

OC

OC

OC

NC

MC

NC

O-srcO

CO

CO

OO

oCM

|^n

co

nn

nN

„n

,jn

^n

nn

nn

^n

n(()n

nn

^n

nn

^^

CO

>

^C

OC

NC

OC

O^

l'CO

CN

CO

-Q^

CO

'3-C

O'M

-yrC

OC

OC

NC

OC

NC

O^C

OC

OC

NC

OC

O^^-^C

OC

OI-O

CM

CN

OO

CO

C^^C

O^-^C

O^C

OO

OC

O^

CO

NT

CN

CO

CN

^^•^•i-

^^^C

OC

OfO

CD

>

"53

'^•C

OC

O'^

-CO

CO

CO

'^-C

O^

rco

co

co

co

^co

co

co

co

co

co

co

co

co

M-^

^rco

-srco

-sr-^

co

cN

|Nn

nn

nn

nn

n,N

NO

nN

nn

p)^^N

nn

Nn

{o

nN

nn

nn

n^n

CO

>

CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

X)CN^^COCOCOCMCOCOCOCOCNJ^-^CNCNCO--rO

CNcococococo^^co-drcNcoco^-^-coco^rMco^

CD

>m(0

^r^

rcO

'^co

co

co

co

co

co

co

>UJ

co

co

co

co

CO

^CO

CO

CN

CO

^CO

^CO

OO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

OO

X3-^C

O-M

-^00^^cn

t^t-

cn

co

co

CN

3_

CM

"55|n

^n

.^

nn

nn

Nn

n^

nn

n^

n^

Nv

nn

N^

nC

NC

NO

OC

O-^

CO

CO

CM

CO

CO

CO

CN

^-

co>

oCM

^CO

CO

^^^CO

^CO

CO

CN

CO

CN

JCO

CO

CN

CO

WC

OO

O^-C

OO

O.-C

OC

-^O

OC

OC

OC

O<

=fC

OC

O-^

--sTcO

CN

OO

rOC

OC

O-^

CMC

O^

rC

D>CJ)

"55

l^

.co

^co

co

^co

co

co

.co

^co

c,^

^^

^^

^^

^^

^^

^^

ICOCO

^^COCN

^^CO^CO

COCO

CO^^CO

COCO

^^CO^CO

CO^CO

COCO

CO^CO

CO^^O

O.CO

COCO

^^

co>C

O

"55X

IC

Di_

CO

>

"55X

)C

D

CO

>

CD

"55

co

>

^co

cri^

^^

co

m^

co

co

co

co

co

cn

cO

'M-c

oco

co

^^

-co

i_

CO

>

UJ

co

cn

^r

co

co

co

co

co

co

co

co

^co

co

tco

^^

nn

co

n^

^^

^-

^-^^^^^^^^^^^^8^^2^^^^^^^^z^-i^^^^^^^^^Q^^^^

co

co

co

co

co

od

co

co

roS

S

•/">

n

03

co

CM

xico

^-^

fco

^rco

-srco

co

^j-co

co

CM

^C0

MO

5C

OC

O^^C

0C

OC

OC

OC

0C

OC

OC

00

0C

OC

OC

OC

N^^^-^r0

^CO

-C-^-

co

co

-^

^^

^^

^^

^^

^co

co

nco

co

co

c^

cn

co

^co

^^

cn

co

nco

co

roco

^co

co

co

co

co

^^

^co

co

co

^^

c^

co

^

CD

CMCD

>in

CMCO

>Tt-

CM

|*-^

ntn

tNn

.nn

tN(o

n(o

nn

N..n

(,nN

Nn

nn

nn

Nr,n

^n

nn

nn

n^

nN

ifC

D>CO

CM

|co^co^co^cocncocncocococococococo^cn-cncococncocococococo^cncoc^^cncncoco^c^co>CM

CM

Jco^co^coco^coc^cococococococnco^co^cococococnc^C

D>LU

mv-c

Mco

^t^

<x>

^ro

a>

o^£

«j!£

co

r-O

Tc»

o^cM

oo

^D

^^

^^

^^

^T

-T

-^

(\iN

C\ic\ic>

io

j(N

c\icN

ojco

nn

co

(o

nco

nS

n^

5^

?^

CN

CO

CM

|roco

^co

v^

co

co

co

^cn

co

co

oo

co

^co

co

co

co

oo

co

^ro

oo

c^

^co

^^

^-C

OC

OM

-CO

CO

OO

CO

CO

'M-C

ON

r^-^

^J-

CM

iCO

CO

^^^cOC

N^C

OC

OC

OC

NC

OC

OC

OC

OC

OO

OC

OC

OC

NC

O^C

NC

OC

OC

NC

O^O

O^C

OC

N^rO

CO

^OO

CN

CO

CM

CO

CO

CO

CO

CD

CM

uco

nn

j-^

^^

tO

Tco

nco

CO

rO

i-co

^rco

\rco

co

co

co

co

srco

co

co

co

co

-g-^

f^

j-co

co

^rco

co

co

co

co

^-co

-^

-co

^r

mCMa5

-^•C

OC

OC

O^

CO

CO

'^-C

OC

OC

OO

OC

O'^

^^

OM

'^

^tt^

co

n^

ro

co

^co

^

CM

|nn

.n.^

NN

Nn

nn

nn

nn

N^

nn

nn

^n

wN

^n

^n

nN

nn

nN

nN

nn

co>co

CM

XjC

OC

O-^C

Nt-C

MC

OC

OC

OC

OC

OC

O^J-C

OC

NC

Oco>C

MC

N

OO

CO

CO

^rc

OC

OC

NO

OO

OC

OC

OC

OT

-CM

CO

CO

CO

CN

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CO

CN

IC^cococnco^cococococococ^cococococ^coco^cococ^cocococ^cncm

^^coco^cocnc^coc^C

O>

c*

aU

J-)

(DN

00

O)

co

"=r

-si-^

^j-c0

3=

>S

sS

Sn

^n

§5

SS

SS

SE

oS

g^

^^

^^

8sS

SS

S§

^g

§

3303

CO

^^

co

ro

^n

^t^

^co

n^

nn

co

^co

^N

^n

nco

^to

^n

n^

co

^^

^^

^ro

co

^co

^^

co

co

^C

O>co

XlC

O^

tT-C

OC

NC

OC

OC

^JC

OC

OC

OC

OO

OC

OC

OrM

CO

OO

OO

co

cN

co

co

cN

co

co

co

co

co

co

^r-srco

'^r^

'^-cM

^rco

^r^

-o

oT

-^

r

co

co

^^

t-CO

CO

CO

CO

CN

CN

CN

CO

CO

CN

CO

CN

CO

CN

CO

CN

CM

-CO

MC

NC

NC

OC

NC

OC

OC

OC

NC

O^

^C

O^

CO

«C

D>CM

CO

"55X

I^

r-r-cM

n^

n^

NW

r-N

Nn

ro

co

co

^N

to

^^

on

nn

nn

nco

nn

^co

n^

^n

co

^n

nco>xico

^rM

-^

r^

rco

co

co

^rco

cN

cO

'^-co

co

co

^-^

j-'i

-T

-^

co

'CCD

>Oco

co

co

^n

co

nco

ro

co

ncO

'j's

f^

^n

mti^

^n

'^^

xico

co

co

co

co

co

co

cn

co

^-co

co

co

cn

co

co

cn

co

co>C

T>

CM

^^

co

c>

icr)co

cM

co

co

^rco

-^

-co

co

cM

cO

N'c

oco

cM

co

co

^rcN

co

^-co

co

UJ

n^

wn

^^

iD

sto

ro

O^

^^

^^

fflN

co

fflO

rN

n^

WB

Nm

ro

o^

cjn

jin

GO

CN

C\lC

MC

MC

NC

NC

NC

NC

NC

MC

0C

0C

0C

0C

0C

0C

OC

OC

OC

O^

'vr^

l-^--4

^f

3C

ON

C03

C03

-J

mco

"55X

ICO

co^j-

^r

•sj-CO

•?•^j-

COCM

CO00

00CO

si-^

•co

co

oo

vcN

co

co

co

co

^-^

rco

^-^

rsro

o\]

-^

^tC

OC

siC

Ox

t^

fC

O-^

CO

CO

^t

CO

XJC

OC

O^C

O^C

O^C

OC

OC

NC

OO

OC

NC

OC

OC

NO

OC

OC

OC

OC

OC

OC

NC

N'C

OC

O^-C

OC

OO

O^O

OC

N"x

1"O

1C

O0

OC

Ot-

CO

CO

0O

OD

0O

CO

cu

>co

co

"55X

jCN

CO

CO

i-^CO

CM

CN

CO

CN

CO

CM

CM

CM

CO

CO

CD

>CN

co

"55X

Ico

\—CO

co

co

co

-^

j-cm

cm

co

co

cm

'^co

co

oo

co

-^

j-co

oo

co

CO

CO

t-C

OC

OC

OC

NC

OC

OC

OC

O

^coco

^^^co^^co

cnco

cnco

c^c^cocn

coco

^cmco

^cocn

^cocn

coco

^-cmcn

^coco

cnco

coco

coco

oo

oo

co

icoco

^co^co

^coco

^coo

oc^co

^^coco

co^co

co^^co

^^coco

^^wo

o^^^^co

co^o

o^o

oco

^co

>oCOCO

>CD

CMCO

>

UJ

c03

3C'

CM

XIC

OC

MO

OO

OC

OC

OO

MC

OO

OC

NC

OC

MC

OC

MC

NC

NC

O^C

O^^C

OC

OC

OC

OC

NC

OC

NC

O^C

OC

M^C

OO

OC

O^

00

CO

fC

OC

OC

NC

O

"55

-gC

O,-C

N0

0^

O0

^C

NC

O^

CN

CN

C0

OO

CO

O0

^

CD

CO >oICOCOCNCOCNCOCOOOCNCOCN^^COCNCNCOCOCO^CNCOCO^CO

CO

CN

CN

CN

CO

CO

CN

CN

CO

OO

CO

CM

CN

CN

CO

^OO

OO

OO

•Qt-^

cO

cO

CO

t-OO

CN

CN

CO

CO

CO

Mrc

NC

OcO

^J-C

OC

N•^

-CO

CN

CO

CN

t-cO

CO

cnco

co

co^

r-vj-

cn

OO

'm-c

OC

Oi-t-C

MC

O's

I-

co

CO

^OO

^CO

OO

^CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

^CM

OO

OO

CO

CM

^OO

CN

CO

CO

CO

^C

NC

OC

OC

NC

OC

OO

O^

r;)-^-,-^

-co

-^j--^-

co

-^,q"

co

XjC

O^

^-cO

M-^

^-cO

^

CD

co

CO

CO

t3-^

-C

Ot-

cO

CO

t-•v

roM

co

co

co

co

co

cN

co

cN

co

"'f

co

-^

-co

-^

-cO

'^-co

ICO.COCO.COOOCOCN.CNCN.CNCOCOOOM..OOCOOOCOCOCO..COCOCNCOCNCO.CO.

>

UJ

^C

O^T

yf

CO

CO

-sT

^tC

OC

OC

OC

OC

OC

O^

T

Uj

^^.^^^sss^^^^^n

33

CM

-3-

-QC

OC

OC

NC

NC

OC

OC

OrM

CO

CN

OO

^CO

CO

CO

CO

^OO

CO

CN

CN

CO

OO

CO

CN

CO

OO

^-CN

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CM

CO

CO

CN

CO

CO

CO

Cg

oO

CD

XI

00

CO

03iZCO

>o

^-O

Ot-T

-CO

CN

CO

CN

OO

CO

CO

CO

CN

CO

CO

^CN

CO

^CO

CN

^CO

CM

CO

CO

CO

CM

CM

'M-C

OC

OC

NC

OC

OC

OC

OC

OO

OC

OC

O

CD

>CD

coCO

>CO

co

|co

co

,^n

nn

nro

.co

nn

co

co

,nco

,nn

nn

wn

nn

nn

nw

nn

Nn

nn

t()nn

^^

CO

>

co

|co

co

.^^co

nco

,co

.„^n

co

co

co

,„,n

n^n

nn

,nn

^^n

n^^^

co>CD

co

|coco..cococo.cocncoco.coc..„coco.cococococo.o,cmcoco.co..cooo.cocococo.coco.

CO

CO

CO

(M\f

cn

^r

UJ

^nnSsgS

SS

SS

SS

SsgS

SnS

sMS

KK

SS

RK

tSK

SsK

SigS

teSgS

isi'—

—<

'in£

7<

=a

5*"

in

N-

gn

tn

^<

fn

NN

nn

N(N

no

pj(v

nn

(O

rn

nn

nN

nn

nn

n(o

r(O

Nrn

io

rn

nrr

CD

>CDcd

CO

CM

'>--C

OC

NC

MC

NC

Nt-C

OC

OC

MC

OC

NC

O-^

CO

CD

>m

rMC

NT

-CO

CN

CN

CN

r-CN

CN

rMC

NlO

JCM

r-CM

CM

^C

NC

NT

-^C

NT

-

^^

rCN

CN

CO

CN

CO

CN

CN

CN

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CN

v-O

OC

OO

OO

OC

NO

OC

OO

OC

OC

NC

MC

MC

MC

MC

NC

NC

Ot-

CN

CO

CM

CD

>gCOCN

CN^CO

COCN

CO^CO

CO^CO

CNCN

CNCO

CNO

OCN

COCN

COCN

CNCM

OO

COO

OCO

CO^-M

-CMO

O^CO

^COCO

COCN

CO

CO

CO

CN

CO

^CO

CN

CO

CO

CO

CM

CO

CN

CO

CO

CO

CO

CO

^^CM

CO

CO

CN

CN

CN

CO

CO

CO

CN

^CO

CO

CM

CO

CN

CO

CO

CO

CO

^-

COCD

>CN

"CDX

In

]CN

CO

CO

CN

CO

TrC

NC

NC

NC

O'3

-CN

CO

CO

CO

CN

CN

co>CD

XI

cn

t-co

co

co

co

t-cn

cn

co

co

co

cm

cn

co

co

cm

cn

CN

CO

CO

CO

CN

t-

ro^CO

^CO

CO

CM

^CO

CM

^CO

CO

CO

cO^C

NC

OC

NC

NC

OC

OC

OC

N^C

OC

NC

O^C

OO

OC

NC

OC

NC

OC

N^C

N^C

OcO

rMC

NC

D>UJ

m^

(\I

CO

^W

(flN

(D

(J)O

^N

CO

^in

iDN

CO

OT

O^

C\I

CO

^if

i(D

NC

OfflO

^N

n^

in(n

NC

Offln

^rj

3^

-^

^^

^-^

-r-N

WN

CN

iN(N

NN

rv

iNro

nco

co

ro

co

co

co

co

n°5

^C

O

03

CD

XI

co

co

co

co

co

cN

^rco

co

cN

CN

oo

^rCO

COCO

COCO

CMlO

CMCN

-^OO

CO•^-C

NC

NC

OC

NO

OC

NC

MC

OC

OC

OC

O^-C

OtJ-cO

CO

CN

CO

CO

CD

>CD

^C

OC

O'3

-CN

CN

t-CN

CN

CN

cO

CN

CM

'3-C

Nt-

CN

CN

OO

CN

-CN

CN

oocOC

NC

NC

NC

NC

OO

JCN

,--r-CM

CM

CO

v-CN

CN

CM

CO

CN

v-CN

OO

CD

>m"CDX

)

CD

>

OO

OO

OO

CO

CO

-r-OO

CM

-3-C

MO

OC

OC

O

Q)

XI

OO

CO

CN

CO

CO

t-CO

CO

CO

CO

CO

CO

t-

CD

>UJ

CN

CM

CO

C^C

OC

OC

OC

NC

N^C

OC

OC

OC

NC

NO

JCO

CN

CO

CN

CO

CO

CN

CN

CO

CN

NrcO

CN

CN

CN

OO

ICMCO

COCO

COCN

COCN

^^CNCO

COCO

CNCO

CO^CN

COC^CO

^CO^CO

COCM

COO

OCO

COCO

COCM

CO^CO

COCO

COCO

C^

._^

"^"^

"^^

"""CO

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CO

OO

^^

CN

CN

CO

CN

CO

CN

OO

CD

>CN

"cjj

ICOCNCOCOCO^CNCOCOCNCOCO^CNCOCOCOCOCOCO^COCOCOCNCOCOCN^COCNCOCNCOO^COCOCOCNCOCO^COC

D>C

D

icO^COCOCOCNOg^cOCOCOCOCOCOCO^CMCOCNCOCOCO^COCN^CNCOCOCNCOCNCNCOCOOOCM

COCO^CO^

CN

^

CN

CO

cs

oo

co

<o

c&

(S

Bb

Bffi£

i^

K£

££

£E

£g

58

8S

8g

S5

03

roCO"

CO-CNCO

COCO

CO

--*CO

^CN

^J-C

D>CDrs

^co

co

co

co

co

co

co

'cr^

-^-c

o^

CD

>CD

XI

CD

l_

CD

> roC

OC

NC

O^

cO

cO

CO

CN

CO

cO

CO

^

(DX

IC

Dl_

CD

> roCO-

CO-CN

CMCN

COCO

COCO

CNCO

CO00

CD

XI

CD

1_

CD

> coco

co-co-

co-ro-

co-ro

-^r

cocm

coco

CD

XI

CD

CD

>CD

XI

CD

>

UJ

•src

o^

oo

-src

oco

oo

oo

co

cM

co

Nr

CN

-CO

CO

CO

^-CN

CN

CO

^-CN

CO

CM

CO

38

8g

-s&

-SJ£-g

gfe

g>C

O

Si5

2^

;£?<

pr>

co

cnCD

oo

-3-

c03

•5"55

I^COCOCOCOCOCOCO^COCOCOCOCOCOCMOOCOCN^COCOCOCO^COCOCOCOCOCOCOCOCO^CNCO^COCOCO^

CO

CO

CD

>

co

"55

-QM

^^rMC

OC

OC

NC

N^C

OC

OC

NC

NC

OC

NC

NO

O^^^rO

OM

CN

CN

-CN

CN

CO

CN

CN

CN

CN

CN

CN

-i-

CN

-j-

OO

CM

t-T

-C

MC

O

xjc

o^

co

^-^

rco

co

co

co

^rc

oco

^rcN

o)co

co

cO

"jr

co

^rco

co

co

cN

co

co

coo

co

co

co

Trco

co

co

^co

cM

^i-co

co

^co

ICO^CO

CO^CO

COCO

^COCO

COCO

COCO

COCO

^CO^CO

COCM

COCO

COCO

COCO

COCO

^COCO

COCO

CO^CO

CO^^CO

COco>oIco^cnco^cococococncocococncocococncocncocococooococm

cococococ^cococococo^cocncn^oocoC

O>CD

"55

ICOCOCOCOCOCOCOCOCNCNCOCOCOCOCNCNCOCOOOCOCOCOCNCOCNCNCOCOCOCOCN^COCNCNCMCOCM

COCOCOco

co

^COCOCOCNCNCOCOCO^COCOCNCOCO^COCOCNCOCOCOCOCOCOCOCOCOCOOOCOCNCOCNCNCNCNCO^COCOCN^CO

UJ

mr>CO

(N

(0

"tir)(D

NC

OO

)cl'"

CN

|n';

l'l

f''f

lN

(D

O)O

r-C

MC

O™

!2

SfcS

SS

^aG

SlQ

(Q

N(o

oio

-™

CN

CM

CM

CM

CN

CN

CN

CN

CN

Mc^

CO

0O

CO

C^

&£

c0

C0

^^

££

3

88

Si*

a8

8S

38

g3

ya3

l2a

a.g

g8

s|8

g8

8B

28

8g

||

co

co

^to

toro

to^

toM

too

oco

Mco

co

oo

j,

Ol^

UM

-io

cD

SsfflC

Jic

:~

m£

7;

""

«U

M-W

J>

uW

UU

K)M

K)U

UJif

fl co

<

CO

CO

tOC

OC

OM

J^N

JCO

tOJ^

g.

co

co

co

oo

co

ro

co

co

ivo

toC

OM

CO

^tO

CO

tO^M

tOcW

M^t

OtO

tOtO

^OO

CO

OO

MC

OC

B

CD

WW

tON

JCO

CO

tO-N

GO

CO

tOtO

toS

-C

O

co

co

^to

toco

toto

to^

toto

toto

toco

toto

toC

0t0

CO

tO^t

Ot0

MC

OtO

^tO

tOt0

tO^t

OtO

CO

J>^^

W< C

O

CO

CO

J5.

Cr

COJS

.C

Oco

coto

toco

toto

^to

to-to

toto

co

^to

co

wco

to^

WW

WM

UC

OJiW

< cu

CD

«M

G)U

fO

U.M

^u

^U

JU

UU

Njj

N)K

)CO

hoto

toNO

mto

wJ

wU

Uw

u-^

IV)

->•

to-x

03

CO

Cr

CB

CO

^h

OtO

tOM

tOtO

MtO

tOtO

tO^

tOtO

CO

tOM

CO

hO

tOtO

tOtO

tOC

OtO

tO^

to^

MM

CO

CO

MC

OtO

rOC

OM

tOtO

^C

T

cH

Xl

CO

CO

CO

CO

•^

•y

oo

^ro

oco

co

co

XIC

OC

OO

OC

OC

NC

NC

NC

OO

OC

OC

OC

O

CO

>CM

n^

co

nro

nco

co

^co

^o

oC

O

CO

>X3

00

CO

CO

CO

CN

PM

TC

OC

OC

OC

OC

D

mXI

CO

CO

>CD

XI

co

co>

CO

CO

CO

CM

CO

CO

CO

co

-^j-C

O

CO

CO

CO

-^

-C

NC

O'^

rcO

CN

CO

'^-

OO

^C

NC

OC

O-^

-C

NC

OC

OC

O"*

wo

mo

)ro

o)0

)0

)0

)C

!)0

)O

io)^

:

CO

03

03

-Q

co

^^

to

tro

oo

co

co

ro

ro

^co

rOO

OC

N^O

O^C

MC

OC

NC

OO

OO

OO

OO

OC

OO

OO

O^C

OC

OC

OC

O^C

O^C

OC

OC

O^C

O^

co>oCM

Ioo

*^

COCO

OOCO

CNCO

COCO

^CO

COOO

CO^

COCM

CMCO

COCM

COCO

OOCO

COOO

COCO

oooo

CNCO

OO^

^CO

CO

>CD

l^^COCNCOCOCOCO^COCOCNCOCOCNCNCOCNCN.-COCNCN.COOOCNCNCOCOCOO^COCOCOOOCO^^COCO^co>

00

CO

CO

CO

^f

Xj^

tJ-c

Ot-T

cO

CO

CO

^C

OC

O

*:

UJ

co

^

COCO

CNCN

CO^CN

^-^COCN

COCM

COCO

COCO

OO

COCO

COCO

COCO

COCN

COCO

COCO

COCO

co>

J^CNCOCOCOCOCN^COCO^COCOCOCOCOCOCMCMCOCNCNCOOOC^^co>CD

ICO^^^^OOCOCOCOCOCOCNCOCOCOCO^COCO.COCNCNCOCOCOCN^COCOCM^COCNCOCOCO^COCOCOCOCO^C

O>mJCO.COC^COCOCOCOCOCOCOCOCOCOCO.COOO.COCNC^^^

[0

'-cM

cO

'}-ifi(D

Nco

cn

0,"

cv

JfO

fin

(D

Nco

a)

00

^^^^^^S

S^^S

S§

5S

SS

CM

"55|^

^^

nn

nB

no

n^

nn

nn

n^

^n

(iin

^n

nn

nn

^^

CO

CO

CO

CO

CO

CO

^^

CO

oCM

XI

^r

COCO

TCO

COCO

^-

COCO

CO

>CD

COCO

COv

^r

OOCO

COCO

OT

ftV

CO<J-

(N(M

coxj-

(()fo

rO

i-T

co

^co

cN

\tcO

rco

00

CO

TJ"

CO

^OO

CO

^CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

^^OO

CO

CO

CO

CO

CO

^CN

'C

OC

NC

NC

OV

cOC

OcO

^rtCN

^xtC

M^-cO

ftcOC

OC

N^

CO

>

^T

^C

O'^

CO

'JCO

CO

CO

CO

^C

D>

"55X

IC

O1

_

CO

>

CD

"55X

IC

O

co>m"55

CO

CN

CO

^CO

^OO

CO

CO

^CO

CO

CO

CN

CN

CO

^CO

CO

CO

^^^^CO

OO

^OO

OO

CO

OO

CO

CO

CO

|-ft^ftftftCO

ftftcOftftC

N..C

OftftcO

ftftcOC

NftC

NC

Nft^C

Mftft^cO

ft^cOO

JCO

CO

Icococo.

co..

cococo.cocm„

co00cococococococo.cococo.

cococo.cocn.

cocococococococo.co

>m

CN

CO

CO

CO

CO

CO

mU

J

Isn

^?

S5

an

s!O

No

So

5g

gS

!{,S

ftss

c030

0(D

ax

Dfflttx

oS

bio

S^

Nk

T^

reS

^S

Sg

Sg

gS

SS

fcS

S

oCO

opX

IC

Oft^

rcO

CO

CN

CO

ftf

tOO

CO

oCM

"55X

)C

Ov_

CO

>

CD

oo

ft^

rcN

co

ftco

-sj-co

ftco

XjftO

OcO

ftCO

CO

CN

CN

CN

ft^-

co

>Xl

ft

CN

-<r

CN

CO

ft

ft

tJ-C

N^J"

ft

XI

ft

CO

-5J-C

Ox_

CD

>

ft^

CO

CO

ftC

N^

J-ft

Xl

ft

CO

CN

CO

CO

ftCN

CO

ftCN

CO

CM

co>

Xl

\r

ft

CN

ft

CN

ft

CO

ft

CN

CN

CO

>

V

03U

J—

>

-j

CD

•31

3

03

CO

_!

CN

OO

^-L

ncD

N-C

OC

Do

O0

CD

O0

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

0

co

CM

ICNCO

CNCO

ftcOCO

cOCO

ftcOftoO

COCN

CNftCN

CNCN

CMCO

CNCN

ftftC

O>

CN

ftftoO

CN

^^

CO

cO

^C

O.-C

OftC

Nftfto

O

h--

CM

-D^

ftCN

^-^

-CO

ftyrftftO

OC

Nftftfto

OC

O>CD

CM

ft-~

CMCM

ftCM

CNCN

CNft

OOCO

CNft

CNCN

CNft

ftCN

COv-

COft

CNCM

ftft

^CO

-^CN

ftftCM

CO

CN

CO

ftCN

ftftCM

CM

CO

CM

CN

^ftCN

CN

CM

LO

CM

CN

CN

ftT-ftcM

ftcOC

NC

OrM

rO^C

OcO

CO

CN

CN

CO

Ift^ftCO

ftCO

CN

^CO

cOft^cO

ftCN

CO

CO

CM

ft^cOftC

NftC

Nft^cO

CN

ftC

D>

CM

ftft^-C

NC

OC

NC

O-^

^cO

ftftftTj-

Ift^^CO

CN

CN

ftftftCN

ftCN

ftCN

CO

CN

CN

^ftcOftcO

CM

CN

CN

CO

>

co

co

co

co

co

co

oic

Nco

rM^

roco

roM

nn

co

CM

ICN

^^CO

ftCN

cOftcO

ftcOC

OftC

NftC

MC

OO

OC

M^cocO

CM

CO

ftftftftC

Nftftc

OC

OC

NcO

ftCN

^ftc

OC

Ni-

CO

ft

CM

CM

l^^

^ftC

OftcO

ftcOC

NftftcO

ftftcOC

N^

ftcOC

NC

NftC

Nftftc

OC

NC

MC

OC

M^

^ft^

^^

^^

^^

.C

O>

c*

03U

J-)

3C

D

P3

03

CO

CQ

'-C

MC

O^

lOcD

NC

OO

)0

'-cM

CO

^m

(D

N(0

0)0

v.

ftftco

ftroco

^ro

ftco

rM

CO

CN

"55X

Ico

CD

>

CM

"55xC

D

CD

>

CD

CM

"55X

Ico

l_

CO

>

in

CM

"55X

IC

D

co

>

CM

"55X

Ico

i_

co

>CO

CMCD

XI

CO

^ro

^-ft^

^ftr

oco

cN

CN

ftftCO

CN

OO

CN

CM

^^

-^-rO

CO

ftCO

^C

NC

OC

N^

-ftcOC

O

co

^-ftf

tftc

oco

co

^cN

ft

ftft^

co

^-^

-^

-ro

^.^

^

CM

CN

"53X

Iegi_

co

>

co

ftf

tco

ftc

oftc

oftc

oft

UJ

gg

c^

Sg

Sg

gfe

gg

g—

tx—

00

co

-acO

CN

CO

-sl-C

OcO

CN

CN

ft

co>

rM^^C

OC

NC

O^^cO

CM

CN

CO

ftCN

oOftft^oO

^^cOC

OC

OftcO

cOC

NC

Mftftft^

ft

00

co

co

IftCN

ftCO

CO

ftCN

ft^CN

^ftCN

ftOO

CO

ft^-cOC

OC

OftC

N^C

NftC

NC

NC

NC

OftftoO

CN

CO

CO

ftC

OC

NC

Oftf

tCO

ft

CM

CO

Xjft-<

-CN

ftCM

CO

T-C

N0

OC

NC

O•^

CO

rjC

NC

MftT

fftC

Nftf

tCN

ftT

-co

ftc

Nco

co

cN

^i-

^rcN

CN

^l-ft^

CM

ftftftftcO

-QftftC

NC

OC

NC

OC

NC

OftC

NC

OC

NC

OC

MO

OC

M^

ftftx-C

OC

OC

NC

OC

NC

OC

NftftcO

CN

T-C

NC

MC

NC

OC

NC

M^

ftCO

CO

ftft

OCO

|»

^n

^n

nN

nn

nn

Nn

n^n

rn

n(()n

Nn

^n

n(N

^n

^C

O>

CO

N-C

NftftftcO

ft-<

3-

cn

CM

^ftC

OC

N^

CN

CO

CM

CO

^ftcO

ftftcOftcO

ftftcOC

NftC

Mft

CN

^ftcOcO

CO

ftCN

CM

CM

CO

OO

CM

CO

CM

ftftCN

ftftCN

CD

>M^

03u

u

3C

D•^

i3

03G

O

J

m^

CN

in^

inir

iNro

ro

O^

ojc

o^

incD

Nco

cn

o^

cN

co

^in

co

Nrn

fn

n~,

^_*

„

ina

co

IftCN

CO

CN

CO

CM

^cOftcO

^cOC

NC

NftftcO

ft^cOft^^^cO

cOftftftft^

-CN

OO

ft^cO

CO

cO

ft^cO

CN

CO

CO

CO

CO

>

co

CO

-Q

^C

NC

OC

NC

M-i-

ftc

O

CN

ftftftCN

CN

CN

ft^oOC

NC

N^ftcO

ftcOC

NC

OftC

Nftft^cO

ftcOftC

N^ft

CM

ft

CN

ft

ft

CO

CM

CO

IftCN

CO

ftcOC

NC

MC

O^ftcO

CO

CN

ftCN

ftftCN

ftftftcOC

NftftC

MftftC

NC

Oco>

ftT

-C

Oftf

t-3

-C

N'v

l-C

Oftc

Oft

co

^r

co

CO

"55

l^ftftCN

cOC

MftC

MC

OftftcO

ftftcOC

OftcO

CM

CN

^^CN

CN

ftCN

CO

>oCO

Iftf

tftC

Nftf

tftC

N^

ftf

tcO

^C

Oft^

c^

^^

^co

>

CD

CM

ftCN

CN

ftftTT

CO

CO

^cO

ftcO

ftCN

cO

ftcO

^-ft

ftCO

CN

ftft^-c

O^

^-^

cM

ftftCN

ftftftM-c

O

-oftftftft^

co

co

oo

co

co

M-ftc

Nftc

oco

^-c

MC

OC

O^^C

NC

OC

NC

MftC

OC

NftftcO

CN

^ftftoO^ftcO

ftftcOftft

UJ

3GO

Lanjutan

SUBJEK variabel 29 variabel 30 vanabe, 31 vanabe, 32 vanabel 33 variabel 34au 3 2 2 3 3 3

391 3 3

92 3 393 3 394 3 3

95 3 496 4 397 3 3

98 3 499 4 2

100 3 3

4 333 3

3 3 33 3 3

4 4 43 3 33 3 33 3 34 3 4

3 3 2

3 4

4

4

3

3

3

3

3

3

145

sO

Jo

fO

^f£

-o

oo

CJ

^—T

—t—

T—

mco

I00

g5

fe8

fe8

55

5O

^g

og

gftC

DcD

,«

assS

5S

S3

Sfe

8fe

8S

8E

og

8o

00

co

>ftf

tco

fto

o^

-ro

ftc

o^

-ft

ft

co

co

UJ

-3

CD

3GO

^ft^

-tn

co

N-co

cD

0^?

^^?

o^co

^co

^.g

^ft

ftft

COCO

ft2

~D

!°°

"*^

^r

•*^r

•<}-

t^

303

<cn

om

OC

NO

Oi=co

OS

QS

SO

CDOT

oO

o

in

co

"55X

lco

co

>

^ftf

tcO

CM

ftf

tcO

ftf

tcN

^-

UJ

—>

m3GO

ft

ft

co

oo

2R

Ro

co«

wo

oo

oo

oC

N

ftCN

\Tft

CNft

^

ft

COO

co

CN

M-

CD

^TCD

COCD

oo

oo

oo

or^

ou

ocd

cmo

oo

o

J-oo

gUO

CDlO

r!

00CD

CDo

mu

o*

-•<

-o

ftCM

CN

CO

ftCM

ftft^cO

^^

cO

ft^cO

ftftcO

ft^

U0

CD

h~0

0C

D"3"

•=}"^

-q-tj-

WfS

.tfeS

f^

PO

cn

o^

^^

^g

gO

jg

gjg

^g

^^

^^

^co

co

cd

cx

oco

Sg

cS

gS

oc

c03

aJ

<^3-

COCD

Tf

tO

OO

O^

T-

T-

t-,-

NfO

NCM

O)

COO

OO

OO

OoC

D0

0C

D

mco

"55X

lC

D1

_

co>

CO

ftf

tftC

Oftc

OC

Nftf

tX<

UJ

§§

SS

gS

gg

feg

gg

GO^

<aas

s.

w

^0-

z5

2^

-<

aa

a.

c^

ro

ft^

-ftf

t^-C

0c0

cO

CM

M-

CDCD

XI

CN

CN

OO

CC

OC

OftC

N^ftoO

OO

CO

ftftft^oOcO

CO

CN

^ftcOftoO

^^oOC

OftcO

^ft^ft^^CO

^OO

ft^cOO

OftC

Oft^C

MftftO

OftftcO

ftCO

ft^cOC

O^

CD

>

CO

CO

fM

cO

N^

CO

CO

t

rgC

N^

r-q-o

OcO

CO

CN

CM

CN

OO

ftx

rcO

CN

ftC

O^

OO

CO

fto

OftO

OftC

MftC

NC

OC

OC

NftC

NC

NftftC

NC

OC

OC

NC

OC

OC

OC

D>^r

CD

XI

CO

>

CN

'^-'g

-o

Oftf

tCM

T-cO

ftftcN

^r^

rcN

CN

ft

ft-

<-cN

co

co

ftc

oft^

r^

)-co

^rcN

ftc

o^

--g

-co

co

co

cN

co

co

>CNa>

ift.ftft.CNftftftcO

CN.ftooo.c.ftcO

ft.oOftftcO

ftftcOftcO

cOftCN

CMftftCN

ftCNcO

cOft

>CD

crjC

O^

CO

CO

^-^

-cO

CO

CN

CO

ftcO

ftTj-c

OC

N^

-^-o

o^

-^

^^

_'w

m"iN

Tv

-co

^^

co

co

co

tMco

ro

co

co

co

co

^C

D>UJ

ra^

CN

ft^

UO

CD

N-C

OO

oO

^^

ft^

UO

CD

r^

cO

CD

00

ft

CN

ft-

q-T

-^

-cO

ftf

t'<3

-cO

8S

Sg

Ui8

8S

iS8

85

38

S8

8&

88

SS

3

</")

•jg

cO

ftf

tftf

tN-^

-C

OftC

Ov

-C

OC

Nftf

t•^

CO

CO

^O

OO

OftT

j-cO

ftCO

CO

n^

co

cM

co

fO

xrco

^^

fO

CO

r-C

OC

OC

OcO

^C

O>CD

^ftftC

OftO

OC

O-M

-^-^

-^J-c

OcO

OO

OO

ft^to

Oco

^ftco

ftco

^co

yj-ftco

sr'^

-co

ftft^

co

oO

'sr^

-^

cN

ftftcO

'M-^

CD

>^ftft^

ftftCN

ftCN

CN

^ftftc

OftC

Nftftfto

,C

OftcO

^CN

CO

^ftCN

^ftCN

ftft^cOC

O^^cO

CN

ftC

D>

cn

ft

ft

^r

CD

Xl

ftftftftft^

--^

-C

OC

N^

l-^

rft^

3-cO

ftO

OcO

M-tco

co

co

'cfro

cO

i-co

co

^co

ro

co

to

^co

ro

^^

ro

T-to

co

co

^^

CD

>^ftft^

ftft^^

CO

^ftC

Oft^

CO

ft^cO

ft^cO

ftftCO

^ftc

Oftftc

OftftO

OC

O^

ftco

^j-'q

-co

-si-co

ftco

ft^

j-

CD

>^CN

CO

ftftft^CO

ftCO

ftftcOftC

NftftftoO

CO

CO

ftCO

^CO

ft^CN

CN

^ftftcOft^cO

ft^^cOC

Mftftft

CD

>

CN

ft

CD

XI

CO

>

ftCO

CN

CO

ft^-ft^

]-'<3

-ftCO

ftCO

CO

cO

^ftftft^

ftCO

^ftftc

OftC

Oftc

OftO

Oft^

ftco

^^

cO

^ftC

MftftC

N

CD

Xl

CD

i_

CD

>

CD

"CDX

IC

D

CD

>UO

"(DX!

CD

CD

>

ft

ft

M"

COft

^3"^

ftCO

ftT

t

ftft

COCO

ftCM

ft

ft

CN

COft

^-sT

ft^

co

^-co

co

co

^ro

ftc

oco

ft

0X)

CD

i_

CD

>

CO

CN

CO

CM

ftOO

ftM-C

NC

O^-oO

CO

CD

XI

CD

i_

CD

>CN

"Q0X

I

ft^-T

l-CN

ftftcO

ftcO

CN

ft

co

ftf

tftc

o^

ro

ftr

Oftc

Nftc

oft

CD

>CD

XI

^C

Oftft^

CO

CN

ftCO

ftoO

cO

^C

D>

UJ

72po

00o

,-cnj

co9°

00CO

CDCD

CDCD

CO

—sn

«s

oo

ON

I/O

c_l

-S

^^

^^

^-^

ftftft^

ftft^

ftftco

^ft^

rT

-ftfto

oftT

-o

oco

co

ftftco

ftco

oo

oo

ftx

rft'M

'ftft'^

-ftcN

^C

NN

"^

ftf

tft(

>Jftc

Oftf

tCM

^^

CM

CN

ftv

-ftT

-C

Mftf

tftf

tft^

^ft^

CN

ftf

t^ftf

tftC

NC

Mftf

tftf

tCO

Xift^

^cO

-sro

OO

OO

OcO

OO

OO

CO

^O

OO

OC

NO

O^

-ft^l-ftC

OC

OC

OC

NO

OC

OC

OC

OC

OC

OT

'JC

O'c

r^

fO

i-^

CN

IC

O'f

CM

CO

CO

>Xjft^

rftft^

ftftcO

ft^

ft^

cO

ftC

NC

Mft^

^^

^ftftftftft^

^ft^

cO

ft^

ft^

ft^

CN

^-ftftftft^

to>oCD

xiftT

j-M

-co

Tco

cN

co

ftftftco

'vrco

ftcN

co

co

^r

CN

ftftftftftftftft'>

3-ftft^

3-ftftftft•^

-'q

,-o

OC

OftftcO

CD

Xl

ft-

srcO

CO

^-C

OC

NO

OT

-^

oO

CN

^r

ftftC

N^

ft'^

-C

NftftftC

OftC

Nftftft-'J

-C

NC

NC

NC

MftftC

N'i

-ftftft^

rftC

Nco>ra^

^ft^

^T

ftf

tftf

t^cO

ftf

tCN

CM

CN

ftf

t^T

-ftf

tftc

Oftf

tftf

tftf

tftf

tCN

^ft^

ft^

ftf

tft^

ft^

co>

*:

UJ

[QT

-CN

CO

*v

l-iiOC

Dr-O

OC

D0

3T

~G

O

CM

CO

^in

(D

NC

00

10

^0

J(0

^in

(D

NC

OO

)0

^(N

CO

^iO

(O

NC

OO

)0

^(N

cO

\f

^^

^^

^^

^^

cN

CM

CN

CN

CN

CN

CN

CM

CN

CN

co

ftco

ftftco

co

co

ftftT

r^

r^

r^

r^

r

cn

XlC

NC

OO

OC

O^

OO

oO

CN

CN

CO

CO

C:ftftftft^

^C

NC

MC

N^

CM

CO

^O

OC

Nft^

ft^cO

^ftcO

^^

^^

cOftftcO

^^

-CO

|ftftft..ftCN

..CO

.ftCO

ftft..cOftC

O.ftC

O.O

Oft.cO

ftftCO

.ftcO..C

O.ftcO

XJftC

OC

Oft^

^C

Oftftc

Oftftc

Oftc

Oft^

CO

CO

ftcO

^co

>

co

co

co

co

co

co

co

co

co

-q-c

oco

^o

o^

^-c

oftftft^

-^^

|.ftft...CO

CO

CO

CO

ftftO0ftcO

ftft.cOft^cO

ftftCO

CO

OO

CO

ftcOft.ftcO

ft.cOftC

OftftcO

.ftCO

CO

>

oJftftftCN

ftCN

^ftftcOC

MC

OftftcO

^^cOft^cO

ft^CN

ft^ftftcOC

D

"55

ft^

-ftft^

-T

j-^

-ftftcO

ftftcO

Tft

^C

OftftftO

O^

-srcO

ftcO

T-c

OC

Mftft

CO

>

ftCN

ftftoO

ftftft^cO

CN

^C

NftC

NC

N^

ftft^cO

-sl-^-c

OC

OC

Nft

CM

^"

ft

^O

OftftC

O^

^cO

CO

ftcO

ftftCN

ftftcO

ftco

>ftO

OftC

OC

NC

O^

ftCN

^^

ftftft^cO

^ftc

Oftftc

OftC

Nft^

ftft

03^

CO

CO

OO

OO

OO

CO

CO

CO

CO

OO

Lanjutan

SUBJEK variabel 8 variabel 9 variabel 10 variabel 1190 3

91 3 3 3 3 3 3 392 2 3 3 3 3 3 393 2 3 3 3 3 3 394 3 3 3 2 3 3 3

3

95 3 3 3 3 32

98 3 4 3 2 399 3 3

100 2 3 3 1 2 3

154

variabel 12 variabel 13 variabel 143 3 4 4 4

3 3

3 24 3 2 3 ?

3

CM

"55

Ift^ftftCN

ftoOC

NO

OftcO

ftcOftcO

ftoOftcO

CO

>ftftftC

OC

OC

OcO

CO

CN

CO

ftcOcO

CO

^^^oC

M

ft

ft

ft

^f

^CN

|CM

^^

^0

0^

00

ft^cO

^^

cO

ftCN

^ft^

^r

ft

ft

cnft

ft

coN

"^

ft

^3-CM

CNCN

^r

'^^

^rcN

ftc

O'T

-x

i-ft's

rC

O>

CD

x.ft

^3--q-

^^

^

UJ

ftft

COft

COft

^3-ftC

0ftC

0ft0

M-r-c0

ftc

r)rO

O0

O0

^^

-rf--.

ra"w

.jco

co

^^

^^

n,^

^^

^^

co

l^-^ft^CO

CN

ft^cOC

OC

NC

OcO

ftcOftC

N^

CO

>

iftftCNftCNftcOCOCNCOCN^^cOCNCNftcOftC

D>CO

|cN^C

OftcO

ftcOC

MftftcN

ft^„„

^•(M

^n

^^

fco

^

OftC

OC

NC

MftC

OcO

ftcOC

N^^cO

^CO

CO

cOftC

OC

O^cO

CN

CC

OftftftftC

NC

NC

NftftC

NC

MftftcO

CN

CN

CN

ft^cOftoO

s"^

^co

co

co

co

^,^

^^

^^

^T

—

l^ft^ft^^CO

ftCM

ftCN

CO

^cOftC

Nftft^

ft

"tfft

CMft

"3"ft

ftCO

CNCN

ftftft^

ft^^

cO

^C

OftC

O^

CV

,^^

^

rfl^cN

ftTj-L

ncD

N-c

ocD

O^

cN

cO

Tj-L

n^

^^

3^^^^^-------"

-""^^^S

gS

-g--^

^0

00

,O.C

Nft$

xi'q

-co

ft'3

--3

-N

-co

cM

'xrftftco

cN

ftftftftftftco

ftcN

fti-cN

co

ftC

Nft^

rco

Trco

cN

"^

-co

ft^

rco

cN

ftcN

co

co

oCM

ntcO

fO

Tt^

^^

co

^co

co

co

cO

i-co

^o

^co

rO

fO

cz

CD

>

CD

ftft^

ftftftftft^

^^

cO

ft^

-0

0C

O0

OC

Oft^

f-ft-v

l-ft*

M-

xiT

fto

o^

-ftT

r^

rco

'3-co

^rco

oo

^rco

co

^co

ftco

-^

-o

oco

vco

co

co

rO

fO

'cfx

r^

ro

^M

-^

f^

co

co

^co

ro

^co

^^

ftft-ft^C

N^

CN

CN

CN

ftftftftcO

ftftCN

ft^ftftftftC

N^

ftCN

CM

CN

^ftft^

ftftCN

ftftftCN

ftCN

ftco

>Xlf

tftf

t^ft^

cN

^cO

ftf

tftC

Nftf

t^^

ftf

tft^

CN

ft-

CN

CN

^ftf

tCN

CN

^ftC

NC

Nftf

tr-ftc

OC

O>CO

"55

CN

ft

ft

ft

CN

X^

^ftft^

^^

cO

rrftftCN

ftCN

ftftCN

ftftftft^cO

ft^ftC

O^

J-fto

Oftft^

-ftcO

^^

-ftl_

CO

>m

CN

CO

ftftft^

J/C

NO

O

XiT

-ftC

OC

NC

OC

O^

J-ftc

OC

OC

Nftf

tftf

tft

"M

'ftftft^

j-ftft-^

-ftftftftft-^

-ft^

rco

ft'^

-T

j-^

rcN

ftft

CN

OJ

00

•*C

O

3u

j

.|*

%$

$%

%8

z®%

$&

$io

®®

8z8

%$

&$

%8

%Z

z£Z

Z£

g£

gZ

8z&

%X

%$

\r>$

$^

CO

in

CD

XI

CO

i_CO

>oCN

ftcN

ftft^

^-ro

^-^

^

Xl^

-C

Oftf

t^-cO

^-C

Mftf

tCM

CO

>

X)^

r^

--^

-\J

-cO

CM

O0

CN

00

ftO

0

CO

>CD

Xl

CO

CO

>

CO

CN

v-ftC

NC

NC

Nftv

-C

Nft

CD

Xl

-3"

CO

ft

^ft

"3"C

MC

Nft

CN

XI

^C

OC

O

CO

>

^rco

^-'^

-co

co

cM

'<3

-co

xi

\r

co

cn

co

co

T3-

co

l_

CD

>

ft

^r

co

cn

•si-

UJ

oo

Jco

<j-

inc0

Kco

o)g

-.m

cD

cj)a

ico

oo

ocD

gtD

gg

oo

o

00

in

c7i

C03

CO

CM

-Q

-i-

^l-

ftf

t'cJ-C

O^

^K

j-^

cO

CO

-d

-ft

ftft^

co

^cN

^-co

co

oo

-3

-o

o^

-co

tO

M-co

^^

t^

^co

rO

'jp

o^

^ro

CM

Xlft^

-T

-cO

CM

ftftC

Nftftft

CO

>CM

CM

^ft^

-T

CO

-q

-C

O^

-ftc

O^

-ft

UJ

—>

ftftftftCN

ftftftv-O

OC

NftftC

NftftftftO

O^

^^

cO

^.t'M

-CN

^ft^

^-C

OT

-C

O>CO

CM

l^^ftftCOftCNCMCNCOcOCNftCM

ftCMftCNCN^COCOCNCNCOCNCOCOCOCNft^^ft^cOftCO^COftCNftCN

co>in

CM

ift^^^^ftCO

ft^cOC

Nft^ftcO

ft^^^^^cOftft^cO

ftftcOftftftcO

^^^-^cOftft^^cO

^C

O>CM

JcOCOOOCOCOCOCOCNCO^ftcOftCMftftCMC

O^^ftC

MftftC

Nftft^ft^cO

ftCN

ft^ftftCM

ftft^CN

ft^C

O>CO

CM

l^^^^^co^coftcNftco^cocoftco^^^coftftftftftcocoftftoo^^co^^^ceoco^^

ft

ft

ft-^

-co

ftco

co

co

^-^

co

ftftftftco

ftco

co

ro

(o

co

tM

^'^

f^

co

Tfco

^^

wft

(D

'-tM

co

^m

cD

Kco

o)clT

"C

N|w

^in

cD

sco

o)O

T-c\ico

Uj

CN

CN

CN

CN

SS

S^

Sg

3g

ftC^

go

So

lg^

oS

S?5

^^

5

c03

c03

CO

CM

XI

^f

ft

00

co

CO

>

CMai

XI

"3"C

Oft

co

^^

^ft^

^C

0C

MftftftcO

^^

C0

ftft^C

Mftftftft^

^cO

^^

^cO

^^

^c0

.Jft^^

cO^

ftcO

^ft^

CO

^ftcO

CM

CO

CO

CM

ftCO

CN

CO

CO

ftftcOftC

NC

Nftft^

ftcOC

O^

ftrM-I-ftftftft

ft

ft

ft

ft

ft

CO

CM

"55xi

^r

cn

ft

CD

l_

CO

>in

CM

"55X

I"3"

CO

ft

CD

ft

CO

CN

CN

CO

CN

CO

CN

CN

CN

CO

ftftCO

CO

^-C

NC

NftftC

Nx

rftftftft^-cO

ftcOftC

Oft

ft

ft

CM

ft

ft

ft

CM

^55X

IC

OC

Oft

CO

^ft^

ft^

ftf

t.-C

Oftf

tcO

^ftc

OftN

-ftf

t^C

O^

CO

ft^

cO

ft^

^^

cO

ft^

ft^

cO

ft

ftftftCO

^CN

ftftCO

cOcO

ft^ftcOftC

OftC

NftC

OftC

OC

OC

OC

NC

OC

N^C

N^C

OC

NC

OC

NftC

NftC

Nftftft

^ft^

ft^ftftC

Nftftftc

Oft^

-oO

ftcO

^C

NC

Oftftft-v

rcO

CM

^^

^ftc

O^

-ftC

Nftft'q

-ftcO

ftft

^ft^

^ftftft^

-co

ftftftoo

ftftftco

ftftft^co

ftft^ft^

^^

co

^^

^^

^^

^^

^^

^

co

CM

"55xi

^r

co

ft

CO

l_

CD

>

CN

CM

"55X

I^J"

CO

ft

co

co>

:*:U

Jo

m(D

ncq

^r

^r

^r

3CO

n^S

S5

n^n

§5

nS

S^g

g^^^^^g

5S

SS

S^g

s

oC

DC

DC

DO

OC

DC

DC

DN

OO

Ol

00

cC

OC

DC

DC

DC

DC

D•f

eC

Orv

>->

.O

c_

m <

CO

CO

CO

CO

CO

CO

C0

-N-f

c.-

fc.-

fc.

CD

cr

C13

UU

JiJiJiU

UW

JiU

Ji

N)

N)

< 03 03'

CT

CD

N3

GJ

< CD

^\

03 cr

cp_

N>

4>.

WW

WU

GJJiJiU

M-iM

CO

CO

OJ

CO

U4

.U

K)

CO

A

CO

CO

NJN

JC

O-f

c.O

JC

OG

0C

OC

O

03 cr

cp_

N3

01

< 03 03 cr

cp_

N3

CD

J>C

OO

Jto

NJ

IN)

toO

J00

CO

03 cr

CD_

N3

-J

CO

C0

-fc.-

t.C

OtO

G0

.CiN

JC

O.C

i03 cr

cp_

N3

00

CO

,3 3

c03

C03

6§

S8

8S

5S

?g

8g

s88

s8J8

SJi!«

««

t—^

,—._

—C

DC

D^

on

mrr»

^-

coooo

uoC

DC

DC

DC

D00

00

CN

Or--

OO

CN

O0

CO

OtO

)N

in

S'-

"N

O)0

)0

)0

1r"0

0

CO

co

|ftftftCM

CN

OO

ftcOC

MC

OC

Nft^cO

ftcOft^oO

ftCN

CNft

ft

ft

CM00

ft

OJ

ftft

ftCO

ftCO

CNCM

ftco

>

CM

co

CO

CN

ft

CO

ft

CN

^O

OC

OC

O^

ft^cN

^ftcO

ftftcNftft^

^cO

ftcO^

CM

ft-

<-C

NC

N.f

tcO

CN

CN

.ftC

NC

Mftftv

-cO

ftCM

CO

ftcO

CN

CO

J^ftft^-^^CO

ftcOftcO

CN

CO

CO

CO

OO

ft^oOft^

CO

ftCO

ftftftCO

ftcOC

OC

OC

OftcO

CN

ftftCO

ftCO

ft^-OO

^oC

O

|-ftftCN.CN..COftcO.O0CMftft.cOftcOft.CO.COCO,.cocooo.COCO...

>CD

CM

J.ftft..CO

ftcO,-C

OC

NftC

O.C

Oft.cO

ftCO

.

CN

ftftcO

....

co>

CO

CM

ftftftftft.CO

CN

ftft.cO

..CO

ft^cO

CO

CO

ft.cO

ft

^^

ftCN

ftftcO

ft..cO

ftcO

.CN

ftftcO

ft..cO

...O0

.x

t.fto

o...ro

CO

>

UJ

—>

00

300

^J"^

-ftC

Nft..cO

.ft

ft

"n

??

S,7

ffl,'2.t!

5!es<

PO

)o

"™»

»»

»«

86

88

85

8!U

88

&8

8R

CR

Ei!R

RfcR

R8

E8

8S

88

!s88

c03

c03

<r

CO

h-

1^-

r^

oT

—O

)0

3

i-

co

CO<1>

XI

VI

CN

ft

cui_

CO

>

CM

COCI)

XI

.ft

ft

CO

°°8

g^

8

.ft

ftft

CN

ft.

•f.

ft

CN

ft

ft

CD

Xl

co

ftftftftftC

NftftftcO

OO

00

.Oo

OCO

"55X

Ico

*i_

CO

>CD

CM

"55X

IC

D'i_C

O>

oo

CM

"55X

lC

Du

.

CD

>

X<^

"C

OftftftC

Oft..cO

ft

.C

Nft.cO

CO

CO

CO

..o

O

^"C

OC

M.C

Oftc0

..cO

ft

UJ

00

)0

)0

)0

)0

)0

)0

)0

)0

)0

)

CO

oo

(/) rl-

Oi

H-

(/I

(/)

Ci

("1

p

>ro

I-1

to

wH

i

o M

to to

gO

nn)

tn

pj

OO

SJ

H^

<C

Dm

00

M^

H-

-J

SUU

jD

h-*

O~

Jcd

hj

cn

^>

rr

-Q

.o C

Drj

-J

CD

N3

< fJJ

OD

"H

i

^U

JU

JU

JU

JU

JU

JU

)U

JU

JU

JM

[OtO

N3

[M3

tOO

'^C

O-Jo

icn

^iiJ

to)-

-•o

'vD

CO

-Ja

tO

n£>

ON

3N

3N

3(•-

•I-

-

JM

HO

KJ

Oil

-Jao

o-i

>£*

uj

O'X

)C

O-J

Oi

On

Ji

UJ

t\J

^j3

.3d

3j3

i3o

3o

3<

<<

<:<

;OOOOOOOOOOOO'O

OOOOOOOOOOOOO

OOOOOOOOOOOOO

<<

<<

<<

<<

>;>

>>

>>

>>

^saso

pd

^o

srJ

ScJS

oO

OO

oo

oo

o

ooooooooo

ooooooooo

<<

<:<

;<

,<

<<

<>

>>

SoSo

50o

oo

oo

oo

oo

oo

o

> oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

o

oo

oo

<

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

•^UJUJCOCOUJUJUJCOUJUJM

totototototo

IO>toto

OlD

CD

MO

iU

i^

uM

HO

lD

CO

h->

H1

HI—

'

-JO

.cji

^W

WH

O^

CO

gm

.nJ.U

.W-O

Bffl^

^u

iM

IOUJ

(OMM

toCO

N>tO

toUJ

totoM

NOMW

U,UJ

toUJ

toUJ

OJtO

totO

UJUj

COto

totO

toNJ

totO

TONO

to

£S

£;j

£uj

tS£

^S

SS

£2

»S

SioJ

S!£

2£

SS

iiib

Vk

i?

is

sr

*^

<°-

^^

^o

cn-J

j*co

uj^

jioo

ooco

,->j=

.i-

.j^

mio

fn^

-jt

,>-',

2}ST

H?^

,^

"S-cn

oo

tncjo

oo

i-'o

.e.c

ji

-Jcn

cn

oo

-J

cn

-j

cn

oo

on

OJ

O-J

0i

HlO

^U

tOH

-Jo

o-ju

Jto

cD

oo

i^

ao

i-j

OO

CO

UJ

OC

DO

nJ^

too

o

oo

on

oo

oo

on

too

ocn

-j

-o-j

^C

CC

DC

O-J

O"—

'<_

-O

tOH

iO

Otf

^J

i.

O]

f.

(^

c,

Oj

t,

Jto

t-J

^^

OlC

JU

j^

lD

C-u

-

COCDCD

CDCDCDCD

'X)

'X)CO

CDCC

CDCD

CDCDCO

CDCD

CCC

o-?

??

J?_°

°O

OO

OO

Oo

oo

o,o

o-O

OO

CCOOOO

OOO

OOO

OOOOO

COOo

ooo

""-

ao

on.oo

-j

on

on

j^

'xi

i-o

ix3

OH

UJ

-J

Cn

OOn

l—'

CD

^

cn

oo

-J

-J

a-,

cn

oo

~J

cn,

oo

c^

On

cn

-O

en

OCO

HCD

--J

(Jl

CT,

to

JH

i.

ui

cn

CD

Id

^CD

Cn

~J

h-'

cn

tO

OO

00

UJ

CDCOCO

CCCCCOCDCOCOCDCDCDCDCDCD

,°p

Jpo

po

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

CD

03 S3 CO

ri-

a a CD < o PJ CO

CD

GO

SO H cr1

> CO

M tr<

M H > re*

K oo

CO

n > to1

fu se >

165

R E ABILITY ANALYSIS- S C A I, E (AJ- P' H A)

Item-total Statistic:

Scale Scale Corrected

Mean Variance 11 em- Alphaif Item if Item Total if ItemDeleted Deleted Correlation; Deleted

VAR00001 110,7000 189,8303 ,4561, 8 7 53

VAR0 0 0 02 1JO, 7111 19 0, 1I7 9 ,4 2 6 0VAR00003 110,6556 191,2396 , 3 52 6

, 8 737

, 3767VAR0 0 0 04 110,4444 190,3396 , ••) 1 9 0

VAR00005 110,7667 189,1247 , 4 933

, o 7 5 8

,8748

, 8800

,6745

VAR0000 6 110,2889 196,0729 / -L 2 o u

VAR0 0 007 111,1000 18 7,7764 ,4857VAR00 0 08 110,4556 18 7,08 23 , Sj o 6 4 - 8 7 37'VAR00 009 110,4556 190,2508 , 4 4 4 2 8 7 5 5

VAROOOiO 110,5000 190,9719 ,4418

, o / -J ,. .1

8 7 ri 7

VAROOOll 110,1667 191,3989 ,4112

,0/0/

, 8 7 61VAR0 0 012 110,1111 190,9089 ,513 6 , 6 7 52VAR0 0013 110,0333 191,6730 ,4066 ,87 62VAR0 0014 110,7778 192,2422 ,2906 ,877'/VAP.00 015 111,0444 186,6047 , 4643 ,8746VAR00016 110,5000 188,4775 ,5588 , 8"740VAR00017 110,1889 188,4246 ,5539 , 8740VAR00013 110,1889 187,5931 ,5852 ,8735VAROOfi 19 110,2667 189,0;, 17 , -Hi 12 , 874 9VAR00020 110,2111 189,0223 , 4 6 60 ,8750VAR0 0 021 110,311] 188,3516 , 4 95 5 , 8 7 4 5VAR0 0 022 110,2000 188,3865 ,5058 ,8744VAR0 002 3 110,0333 190,8640 ,4916 , 3754VAR0 0 02 4 110,4333 185,8888 ,5478 8733VAR0 0 02 5 110,4111 173,9077 ,1722 9194VAR0 0 02 6 110,4444 190,9913 ,4631 ,-, - r ~

VAR00027 110,4111 187,6830 ,6124 8 7 33VAR0 0 02 8 110,3444 186,9924 ,5900 8732VAR00029 110,6667 187,5281 ,5720 8 7 3.5

Laniuta

RELIAB1LITY ANALYSIS -SCALE (ALPHA)Item-total Statistics

166

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item-Alpha

if Item if Item Totalif Item

Deleted Deleted CorrelationDeleted

VAR00030 110,0667 194,7820 ,2076,8788

VAR0 0031 110,5667 190,3382 , 4 7 32, 8 7 58

, 8770

VAR00032 110,5111 192,3426 ,3440

VAR0 0033 110,4111 191,4808 , 3 90 0 , 8 7 63VAR0 0 03 4 110,3222 189,0973 , 4421 ,8753VAR00035 110,5222 187,9826 , 5 3 4 5 , 8 7 4 0VAR0 0 03 6 110,5111 188,3201 ,5068 , 8744VAR0 0 0 3 7 110,4778 190,0501 ,4360 ,6756VAR00038 110,2889 191,4437 ,3540 ,8766VAR00 03 9 109,9556 191,8182 ,3686 , 8 7 64VAR00 04 0 110,5111 193,7358 , 1998 ,8792

Reliability Coefficients

N of Cases = 90, 0

Alpha = ,8792

N of Items = 4(

t/j

rt-

UJ

c+

H-

{/!

(Ort

nh

J-

>n

r1

m

mH

i

o H

N)

on

> to

s-j

fi)

-j

PJo

o3

H»

<o

oU

JH

JH

^H

-

OJ

DJ

CD

yU

Jo

CD

CD

H-1

CO

ro

rt

-0

--J

oO

J=.

ID OJ

0J

.£>

CD

N3

[/!

•H

-Jo

^C

JO

UJU

ll/i

toi-

io

cdoo

-j

oncn

UJ

Oj

to0J

N)

IOtO

toto

N3to

toM

Mm

uu

,_,

."!°

gP

g.°°

gg

^CO

togo

co

^^

i:^

OCD

OO-J

oj

(j:

,cO

JIO

Illl

liil

llll

iiii

iiii

§§

gg

gil

llg

llll

g§

|§sg

§§

gg

gg

Sig

^<

<.3

^s<

<<

<<

->

>*

%%g

so

so

So

gg2000°oooooobbo

-On

,,coggggggggggg°

S><<<<<<<

££

££

gg

NOto

NJM

u,UJ

^OJUJ

toto

toUJ

toU.

COto

UJUJ

NOto

toto

COUJ

UJ

SS

H^

Sg

SS

Sg

gg

—^g

gggg

gggg

ggg^

CO

CO

OtO

CO

CD

^OJ

UJUJ

UJUJ

N>UJ

UJojM

_txj

UJCO

toto

toCO

cn,

co-j

oocn

-j

onon

s-o

ooto

icj^

tou

jon

uj

~Ji

.^

OJO

IU

MC

DH

Mu

-i,

OO

0CD

UJ

iOH

OC

n-O

'XJ

UJ

CDCD

CDXJ

'XJ

CDCD

COCD

oo

o~

oo

oo

oo

oo

o

CD

CD

S3

~-J

cn-o

onon

ojcn

-jcn,

oi-j

oo—•

oOn

Jo.to

oo'XJCDCD

'oi^

cni

OO

OCD

-J-J

onCO

OO

GO-J

C-J

cn

-J

On

On

J^

on

CO

IO

UJ

CD

00

-J

to

-J

OO

On

O0

CD

on

-oo

os

oo

or

xj

cn

ro-c

tou

j

CO

(0-

a

-to

OOo

Cncio'

£lo

gg

gg

gg

gg

gg

gg

gcn

^gio

g^

OO

O5

55

5o

SS

Og

gg

gg

gg

gg

gg

gg

gJO

XJCO

CDCD

COCD

C0CD

COCD

COXJ

COCD

—o

'_,

oo

oo

oo

oo

oo

OC

O

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oco

OO

OO

OO

OO

oO

Oo

CD <

CD

Dj

CO

Cfi

^fl

)o

CC

i

so

pa to

> CO

CjO I

CO

n

>

R E L XA B JL l TY ANA LYS IS - SCA

Item-total Statistics

Scale

Mean

if Item

Deleted

VAR00001 123,1778

VAR00002 123,7778

VAR00003 123,3667

VAR00004 123,4667

VAR00005 123,0333

VAR00006 123,1889

VAR00007 123,3444

VAR00008 123,3778

VAR0C009 122,8778

VAR00010 123,1333

VAR00011 123,1000

VAR00012 123,2889

VAR00013 123,1333

VAR00014 123,0222

VAR00015 123,0444

VAR00016 123,1889

VAR00017 123,3889

VAR00 018 123,0778

VAR00019 123,1778

VAR00020 123,2000

VAR00021 123,6000

VAR00022 123,4000

VAR00023 123,4778

VAR00024 123,5778

VAR00025 122,8778

VAR00026 122,9556

VAR00027 123,2889

VAR00028 122,9778

VAR00029 123,1778

VAR00030 123,3778vn

Scale Corrected

Variance Item-

if Item Total

Deleted Correlatiot

155,2040 ,3432

155,3208 ,2571

156,1449 ,3083

157,0831 ,2001

153,9427 ,4 3 6 2

151,52 57 , 4 972

158,1609 , 1558

155,3613 , 3436

152,3557 , 5903

153,7798 , 4 3 63

150,9000 , 6170

152,4549 ,4379

150,5888 , 6752

152,8310 ,5430

155,7059 ,3686

151,5257 ,4972

157,7909 ,1971

152,4096 ,4531

152,6871 ,4 72 0

155,7798 ,3158

152,9393 ,4274

156,3101 ,2866

158;7692 , 1235

154,3591 ,3.219

152,8276 ,5574

155,1665 ,3477

156,0504 ,3160

153,6400 ,5468

152,3051 ,4604

155,2040 ,3896

168

(A L P H A)

Alpha

if Item

Deleted

, 0 92 8

, 3946

,8933

, 8 95]

, 3' 9 18

, 8 90 3

, 8955

, 8928

, 88 97'

, 6915

, 8890

, 8914

,8884

,8902

, 8 92 5

, 8905

,8947

,8912

, 8 9 0 9

,8932

,891 6

, 8936

,8960

,8933

,8901

,8928

,8932

, 8905

, 3911

,8 922

VAF

VAR

VAR

VAR

VAP

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAP

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAR

VAP

VAP

VAP

VAF

Lap. j ij tap.

A B 1 L ] T Y

Item-total Statist 1CS

VAR0 0 031

VAR00 087

VAR0 0 033

VAR0 0 034

VAR0UU3 3

VAR0 0 03n

VAR0 0 0 37

VAR0O0 3 6

VAR0 0 039

\AR0 00 40

VAR0 0041

VAR00042

Scale

Mean

if Item

Deleted

122,9778

123, (.4 4 4

12 3, 66 67'

123,3222

122,8778

123, 16ci7

123,0333

123,2000

12 3,5889

12 3, 6 0 0 U

123,6222

123,6111

A N A L Y S J

Scale

Variance

if Item

Deleted

150,78 60

153,7753

154.08 60

152,[7 39

158,07 2 6

150.9 98 9

154,2517

158,2448

152,9393

157,4512

153,5886

Reliability Coefficients

N of Cases 90, 0

Alpha ,8945

Corrected

11em-

Total

Correlation

3823

O) i '0

5t0, I

4 4 •; 8

34 2 2

4 .j / I.

1 1 4 9

4 274

154 4

4307

(A

N of Items = 42

169

1' 11 A)

Alpha

if Item

Deleted

8 8 93

;Oi4'i

8 92 3

8 82 1

8 8 98

89 14

6 9 .1 6

8 97 0

8 91 cj

8 9 6 3

8916

17?

UJI RELIABILITAS SKALA DISIPLIN KERJA

R E L I A I L I T Y ANA Y S I S - S C A L E (ALPHA)

1.O<L .

3.

4.

5.

6.

7 .

8 .

Q _

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22 .

23.

24.

2 5 .

26.

27.

28.

29 .

30.

31.

32.

33.

VAR0 0001

VAR00003

VAR00005

VAR00006

VAR000 08

VAR00009

VAR0 00]0

VAR00011

VAR00012

VAR00013

VAR00014

VAR00015

VAR00016

VAR00018

VAR00019

VAR0 0 02 0

VAR0 0 021

VAR0 002 4

VAR0 0 025

VAR00026

VAR0 0 02 7

VAR00028

VAR0 0 02 9

VAR00030

VAR00031

VAR00033

VAR00034

VAR00035

VAR00036

VAR00037

VAR00038

VAR00040

VAR00 04 2

Mean

3,0900

2,8800

3,1600

3,0300

2,9200

3,2900

8,07 0 0

3,0400

2,9400

3,0800

3,1400

3,1600

3,0200

3,1200

3,0900

3,1000

2,6600

2,6400

3,3700

3,2900

3,0200

3,3000

3,1300

2,9000

3,2500

2,6400

2,9300

3,3800

3,1200

3,2400

3,0600

2,7200

2,7000

Std Dev

, 6528

,5908

, 6312

,7582

, 6305

,5559

, 8 0 7 3

, 6182

,7081

,5976

, 6034

,5635

,7383

,7146

, 6977

, 6590

,7813

,8105

, 6139

, 6711

, 6353

,5412

,7338

, 6276

,7300

,7320

,7143

,6321

, 6557

,7124

,6000

,7396

,6690

Cases

100 ,0

100 ,0

100 , 0

100 ,0

100 ,0

100 , 0

100 r 0

100 0

100 0

100 0

100 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

1 0 0, 0

10 0, 0

100, 0

100, 0

1 0 0, o

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

100, 0

Statistics for

SCALE

N of

Mean Variance Std Dev Variables

100,4800 106,3329 10,3118 33

>2

SO1—

'C

DT

Jo

1—'

rr

Hi

H-

|3J

OJ

orr

ii01

H-

CO

t—i

CD

H-

wc-

1

s;

>II

CO

ro

oo

t)

OO

0)O

JH

ip

jH

io

H-

oO

>.

H-

oC

D

rt-

cn

2 o rt

<T>

CO

CD

CD

CD

CD

CO

CO

CD

CD

CD

CD

CD

CO

CO

CO

CD

CO

CO

CD

CD

CO

CD

CD

'XJ

MM

^W

UP

(jc

CW

cjl

cO

)H

Jo

PH

OJG

OU

IlO

U)<

iWC

O)^

co

^w

to

oo

ui^

uco

cjiairjiiD

HjiW

criijo

ocjo

w^

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

oo

o

o oC

DO

CO

OC

OO

OC

DO

CD

OO

OC

OO

CO

O'X

JC

DC

OO

O'X

JC

DO

OO

OC

DO

t^-O

C-J

CD

OI-

^t-

JC

DO

CD

^'X

JC

D-J

tOO

CD

cD

CO

Mc»

cn

Mco

o^

co

Mco

MC

DM

ajc

DC

no

nco

oo

-jj

o.i

-^

oO

OC

DC

OH

U)C

ClC

JlC

OC

DM

CI1

0i0

01

(J1

01

0lM

PU

OW

JiH

MM

00

O(jJ

M*

.ci)

^0

0l-

'CtJ

^ai^

4ic

0J|J

J0

00

3(JlM

UlO

WW

UlO

iOJO

JO

WP

^H

tno

iOlf

cO

WU

MM

Uic

OC

DP

Co

CO,c

jo.

IiCJ

ito

Mon

UJ

J>C

nCO

'CO

On

toC

oo>

Ji

Jo.

onU

JJ=

>•-

WlD

MlD

OW

OJ'^

U(JiU

lJiP

JiP

OJiD

P^

p(jip

o;c

toto

OJ

cnoo

-Jo

to'X

JCD

CDO

COPJ

JO.

CDC

n00

toCD

COon

-JJO

,00

CJ

OOCO

OlP

CO

i-"

OJO

CM

PU

OC

'-M

OJ

O

OO

O0

00

CO

CO

CO

CO

CC'CO

O0

CO

CO

CO

CO

O0

100CO

CO

CC

IX

OO

CO

OJ

CO

CD

CO

CO

CO

OO

O0

CO

00

'00CO

CO

CO

a:

CO

OO

Cn

J>

OJ

On

CO

on

-J

to

OO

Jo.

UJ

-J

OO

OJ

OO

On

SJc

i,

-JM

(Jl

Op

u-J

o,

om

ji

0m

ji

toj

0,a

-.

IO

Cn

iO

-0

IXO

OO

0O

JO

OC

OO

0O

O0

0O

OO

OX

Cn

too

oJi

OJ

•_-

u0

0C

OO

CO

Cc

CO

CO

CD

CO

CO

CO

CD

CO

-J-J-J-J-J^

j-j-j

^JiP

CJliiU

olU

J•£

>t-

JC

OC

30

tnfO

OC

OO

OO

OO

OO

OO

OO

OO

OO

O

CD

rr;

3 n-

L

oP

H

n OJ

>H

"

CD

CO

r+ OJ

n

PH

OH

-H

ifD

Hi

l<in

H-

!—'

(Dn

c/j

MC

DM

UJ

PJrt

ri-

rr

S3M

H-

H-3

CD

(Dfl

)o

Co

3C

OK

i—1

p-1

t-1

p-1

PJ

pj

•HX

Jo

OC

Oco

oo

oc-

1H

-ti

l

CD

"H

iH H

-

rn

Oo

OJ^

JO.

'XJ

OO

P^

~J

CO

mM

01

ni

1—

'to

JO

.o

Cci

lo

J=>

p-l

ct

rt

Hp

^X

JO

Jcu

On

oo

OO

-J

Mcn

CD

oID

OJ

lo

li

CJl

li

CO

Cn

oa

3C

D

Ji

Jo.

OJ

On

UJ

to

CO

On

OH

toJ

-J

-o

Ji

On

OO

on

Ji

oo

oCD

cco

oo

-J

ato

-j

'XC

OC

OO

jC

Oo

oo

oC

OIX

XO

OC

OC

OC

OJ^

On

O',

toC

n-J

cn

cn

j-^

'xj

oo.

xcn

,jo

.

on

^1O

|-(

HP

HH

ni

OH

ro1

—'

rt-

CD

cTJ

UJ

Cu

tjO

rr

1—'

1ct

^-

(Ti

OO

-

Hi

>!

p-1

phor

oH

-ST

ID0

)

> > t-1

>

OJ

LAMPIRAN C

1. Data Subjek Penelitian

2. Uji Asumsi

3. Hasil Analisis Data Penelitian

174

CJ1

Ji

Ji

^i

^o

oo

o^o

co

un

oo

OIO

oto

-t-

-Ii.

Js.

4i

UJ

oj

uj

to—

'o

oo

oO

JU

ju

j

-O0

0i^

iU

JU

JO

jIO

IO(O

IOIJ

IOIO

tOIO

to„

tO-

OO

00^,

00y,

^OJ

tOL

g0

ao-

~~

o,3

I5

^M

-^•<*

y.-^OJ

N-

o o00

oo

oon

co

ooo

oo

or-

iV

ro

„-"

^u

i^

wc0

O\0

O-~

JO

00

c0

OO

oo

Oh

.—,

n\

i^

...

k,

,.

ioi

Ji

oo

cn

toto

——

i:o

o4i

Oh

00

OvOO

OCO

O-OO0^J—

oo—

S

•s c SBo

,Co

3-

00

OOj

-k.

UJ

^J

o—

Oo

oO

-ti

g^

§S

S8

SS

,-s^

3c^

cii

E3

oS

2-O

gtO

OJJi-^

OilO

Ji

oo

oo

oo

o'V

I—

•'V

Ilo

-0^

s§

g§

2g

g^

gg

s5'

CD

> H C/3

T-

O PB

H O H • r e co

PI

m z pi

r

oO

CCca

CU

"3j

13

c(33C

O0

33D

.5

T

SS

So

oS

SS

SS

SS

S^

St^

^c-to

oo

-ro

o0

0o

o0

0o

O—

OO

CO

—'

OC

nO

00

v~.—

CN

Or—

00

—cn

—o

cn

oo

r-jcn

o—

—t-

00

o.

^t

Or-~

cn

cn

cn

00

—cO

00

—r-~

r-

cn

cn

Tt-

—O

O

00

co

co

co

0r-~

•*cn

cn

cn

0cn

O

'—

O

00

^>O

CN

00—

y->rn

r-,o

cn

OO

Oo

oO

O—

Sg

Ori

ncr,

,.,.O

Ocn

00CN

—on

5cltO

i»

c,

OO

-O

mcO

Na-iO

2o

oo

cn

Ocn

OO

t-o

o6

0O

Oia,

0u~

Oit,

cr,-g-

00cn

^r—

1—ri

1-.cN

cn00

OO

oO

——

OO

OO

OO

OO

OO

OO

—M

mtj-

1/1\o

S00

T,

IT,

SCI

VI

1/0IT

)I/O

IC,

O—

fitro

^f

cc,o

r—00

CO

cO

cO

OcO

cO

cO

cO

cO

OO

rSP

£P

££

££

cS"*g

=£j3

J-

o£

oo"gjo-

g,ro^

£.

0n

»co

ocn

cn

00

—'

177

UJI ASUMSI

1. Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviationkepuasan kerja

disiplin kerja

Valid N (listwise

100

100

100

72

73

51

54

123

127

98,90

100,48

11,22

10,31

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasanr '

kerja disiplin kerjaN

100 100Normal Parameters a'b Mean 98,90 100,48

Std. Deviation 11,22 10,31Most Extreme Absolute 119 ,090

,090Differences Positive ,081

Negative -,119 -,083Kolmogorov-Smirnov Z 1,190 ,899Asymp. Sig. (2-tailed) ,118 ,394

a- Test distribution is Normal

t>. Calculated from data

2. Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df lean Square F Sig.kepuasan kei Between (Combined)*disiplin kerjt Groups Linearity

Deviation from Lin

Within Groups

Total

437,911

066,221

371,690

033,089

471,000

36

1

35

63

99

234,386

2066,221

182,048

64,017

3,661

32,276

2,844

,000

,000

,000

3. Uji hipotesis

Measures of Association

kepuasan kerja*disiplin kerja

R

,407

R Squared Eta

,166 ,823

HASIL ANALISIS DATA

Correlations

kepuasan kerja Pearson CorrelationSig. (2-tailed)N

disiplin kerja Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

kepuasankerja

1,000

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Eta Squared

,677

disiplin keria

,407**

,000

178

Co

>n

~t

...

oTf

r-

c^

c•

»-

«

r^i

•*•*

s,

0>^"«

c<

*>U

a.

in

._

,

Q>

3N

-a

aa

93-+

•*

<*

-!S

«i_

-J

3in

180

LAFADZ Q.S. 31:12 ; 27:40 ; 4:59

1. Q.S. Luqman:12

© ^^, o^ ^ L>cU >aj ^; ^^j2j

2. Q.S. An Naml:40

r ^

/» y

3. Q.S. An Nisa':59

•y > ^^^^lv^ iuo» ^4^1^^ o^^l-i^ -> ;

*) ^,t

PT. MATARAM TUNCCAL GARMENTADDRESS •DUSUN BALONG, DESA DONOHARJO, KECAMATAN NGAGIIK, SLEMAN 0^55581 ThonT• « !Z LnMA.HG ADDRESS. «LEMm

SURAT KETERANGANA^a 303/MTG/Prsnl/lX/2000

Yang bertanda tangan di bawah ini, menerangkan bahwa :

^anf : Intan NurbaitiNo. Mahasiswa . 95 231 103Fakultas :' PsikologiPerguruan tinggi . Universitas Islam Indonesia

telah melakukan Penelitian di PT. Mataram Tunggal Garment pada tanggal 07 - 10 Agustus

Demikian surat keterangan in, dibuat untuk dapat dipergunakan semestmya.

Sleman, 10Agustus 2000PT. Mataram Tunggal GarmentDegartemepPersonalia & Umum

Martfryitarina.-*-Binake?^

Tembusan

- Arsip