PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA ...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,

GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP

KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

Nopia Astriyani

NIM: 107082000546

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,

GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP

KEPUASAN KERJA AUDITOR


Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Nopia Astriyani

NIM: 107082000546

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni Fitri Damayanti, SE., M.si

NIP: 19690203 200112 1 003 NIP: 19810731 200604 2 003

JURUSAN AKUNTANSI


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Kamis, 14 Juli 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Nopia Astriyani

2. NIM : 107082000546

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris

Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Juli 2011

1. Prof. Dr. Ahmad Rodoni

NIP. 19690203 200112 1 003

2. Rahmawati, SE., MM

NIP. 19770814 200604 2 003

3. Rini, SE., Ak., M.Si

NIP. 19760315 200501 2 002

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 2 Agustus 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Nopia Astriyani

2. NIM : 107082000546

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor

Akuntan Publik di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penmpilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Agustus 2011

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS

NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua

Rahmawati, SE., MM

NIP. 19770814 200604 2 003 Sekretaris

Prof. Dr. Azzam jasin, Ak

Penguji Ahli

Prof. Dr. Ahmad Rodoni

NIP. 19690203 200112 1 003 Pembimbing I

Fitri Damayanti, SE., M.Si

NIP. 19810731 200604 2 003 Pembimbing II

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nopia Astriyani

No. Induk Mahasiswa : 107082000546

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa

ijin pemilik karya

4. tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya sia untuk

dikenai sanksi berdsarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 2 Agustus 2011

Yang Menyatakan,

(Nopia Astriyani)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI


Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 21 November 1989

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02

No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan, 12260

No. Telp/HP : 0857114139992

Email : [email protected]

II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1996-2001 : SDI Darul Muttaqien

2001-2004 : SMP Al-Mukhlishin

2004-2007 : SMA Al-Mukhlishin

2007-2011 : S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

Nama Orang Tua : Ayah : Madari HS

Ibu : Mursinah

Kakak : Amiludin Yusuf, Ibnu Rahman,

H. Gazali Anwar, Maryatul

Kiftiyah, Sri Astuti AMK

Adik : Rizki Maulidia

Alamat : Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02

No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan 12260

IV. SEMINAR DAN TRAINING

2009 : Peserta training ISO 9000:2008

mailto:[email protected]

vii

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, WORKING

MOTIVATION, LEADERSHIP STYLES AND LOCUS OF CONTROL ON

JOB SATISFACTION OF AUDITORS

(Empirical Study On Public Accountants in Jakarta)

By: Nopia Astriyani

ABSTRACT

This research aim to analized the influence of organizational commitment,

work motivation, leadership style and locus of control toward job satisfaction of

auditors. This study used primary data obtained by distributing questionnaires to

auditor that worked at Public Accounting Firm in Jakarta area are listed on KAP

Directory issued by Indonesian Institute of Public Accountants (IAPI) in 2010.

The sampling was using convenience sampling method, while the methods of data

analysis using multiple regression analysis (multiple regression analysis).

The results of multiple regression test show that organizational

commitment, work motivation and, leadership style have positive and significant

toward job satisfaction of auditors, and locus of control have not significant to

job satisfaction of auditors. The dominant variables influence toward job

satisfaction of auditors is leadership style.

Keywords: Organizational commitment, work motivation, leadership styles,

locus of control, job satisfaction auditors

viii

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN

KERJA AUDITOR


Oleh: Nopia Astriyani

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen

organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap

kepuasan kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh

dengan penyebaran kuesioner kepada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan

Publik di wilayah Jakarta yang tercatat di Direktori KAP yang diterbitkan oleh

Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2010. Pengambilan sampel

dilakukan dengan metode convenience sampling, sedangkan metode analisis data

menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis).

Hasil uji regresi ditemukan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja

dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor, dan locus of control tidak berpengaruh signifikan tehadap kepuasan

kerja auditor. Variabel independen yang paling dominan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpian.

Kata Kunci: Komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,

locus of control, kepuasan kerja auditor

ix

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, memberikan akal dan pikiran kepada

manusia sehingga mampu berkarya dalam kehidupan sehari-hari. Shalawat serta

salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta para keluarga

dan sahabatnya, dan semoga dapat menjadi suri tauladan bagi kita semua.

Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung atau

tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini yang tidak akan mendekati

kesempurnaan tanpa bantuannya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis

mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat-nikmat nya kepada penulis

sehingga dengan limpahan nikmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Ayahanda Madari HS dan ibunda Mursinah tercinta, yang telah membesarkan

dan mendidik ananda dengan limpahan kasih sayang, perhatian yang tulus dan

do’a, serta senantiasa selalu memberikan dorongan baik materiil dan spiritual

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Kakak-kakakku tersayang ka Iyus, ka Inu, ka Aan, ka Tia, ka Tuti yang telah

menyemangati dan memberikan dorongan materiil sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Dan Adikku tersayang Rizki Maulidia yang telah

menghibur penulis disaat penulis merasa jenuh.

5. Keluargaku Nenek Asmara, Kakek Mursalih, Cing Melly, Cing Nung, Om

Eko, Usup, Iwal yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan Joni

Chemonk yang telah mengantarkan penulis dalam penyebaran kuesioner.

x

6. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pembimbing I yang telah bersedia

memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya

hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si, selaku Pembimbing II yang telah bersedia

memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya

hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Ibu Rahmawati, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

10. Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan kontribusi pemikiran

ilmu pengetahuan yang sangat luas selama penulis kuliah di Program Studi

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

11. Pimpinan dan staf Perpustakaan dan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pimpinan dan staf Perpustakaan Utama

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam

mendapatkan buku-buku atau referensi lainnya yang berkaitan dengan skripsi

ini.

12. Para responden penelitian atas kesediaannya memberikan waktu dan tenaga

untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

13. Sahabat-sahabat selama kuliah di Program Studi Akuntansi A 2007, Kabul

(Kaa Rose), Yulinda (Bernard), Anissa (Ipin), Yuli yang selalu setia

menemaniku disaat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-

ceritaku serta Nur’aprianti, Kartika, Herfi Eha, Istianah, Setia, Iik, Titu,

Sadewa, Ali, Angga, Rizki, Oji, Dony, Randy, Kholik yang telah memberikan

spirit dan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan

dalam membentuk kepribadian penulis.

14. Untuk Nanang Hidayat yang selalu memberikan semangat disaat penulis

merasa jenuh, mendoakan penulis, membantu penulis dalam menyelesaikan

penelitian ini serta selalu setia menemani penulis. Dan keluarga baruku Ibu

xi

Misrina, Bapak Sanwani, Evi dan Lusi yang telah mendoakan serta

memberikan semangat kepada penulis.

15. Sahabat-sahabat SMA ku Islamiyah (Chandut), Annissa (Chubby), Yenni

(Ceu2) yang selalu setia menemani ku di saat senang, susah dan yang selalu

mendengarkan cerita-ceritaku dan selalu memberikan semangat di saat penulis

rapuh serta Lulu, Melia, Yuli, Ate Lela, Hasan, Faiza yang telah memberikan

pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam

membentuk kepribadian penulis.

16. Teman-teman seperjuangan sidang kompre dan sidang skripsi Shinta, Rahay,

Sofi, Ginanjar yang telah memberikan semangat selama sidang berlangsung.

Demikianlah, penulis bersyukur dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan

skripsi ini atas bantuan pribadi-pribadi tersebut diatas. Untuk semua itu penulis

mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya, semoga Allah SWT membalas

segala kebaikan yang telah diberikan dan memberkahi hidup kita sehingga dapat

memberikan manfaat bagi kehidupan ini. Amiiiiin.

Jakarta, 2 Agustus 2011

Penulis

Nopia Astriyani

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

ABSTRAK ..................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvi

DATAR GAMBAR ....................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................... 1

B. Perumusan Masalah .............................................................. 9

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 9

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 12

A. Tinjauan Literatur ................................................................ 12

1. Komitmen Organisasi ................................................... 12

xiii

2. Motivasi Kerja ............................................................. 17

3. Gaya Kepemimpinan ................................................... 21

4. Locus of Control .......................................................... 24

5. Kepuasan Kerja ............................................................ 26

a. Pengertian .............................................................. 26

b. Mengukur Kepuasan Kerja .................................... 28

c. Faktor Penentu Kepuasan Kerja ............................. 30

B. Keterkaitan Antar Variabel .................................................. 35

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Auditor ................................................................. 35

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor .......................................................................... 37

3. Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja Auditor ................................................................. 38

4. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor ........................................................................... 40

C. Penelitian Terdahulu ............................................................ 40

D. Kerangka Pemikiran ............................................................. 51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................. 52

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................... 52

B. Metode Penentuan Sampel ................................................... 52

C. Metode Pengumpulan Data .................................................. 52

D. Metode Analisis Data ........................................................... 53

xiv

1. Statistik Deskriptif ......................................................... 53

2. Uji Kualitas Data ............................................................ 53

3. Uji Asumsi klasik ........................................................... 55

4. Uji Hipotesis .................................................................. 57

E. Operasional Variabel ............................................................ 60

1. Komitmen Organisasi .................................................... 60

2. Motivasi Kerja ............................................................... 60

3. Gaya Kepemimpinan ..................................................... 61

4. Locus Of Control ............................................................ 61

5. Kepuasan Kerja Auditor ................................................ 61

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 66

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................ 66

1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 66

2. Karakteristik Profil Responden ......................................... 68

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................ 71

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif............................................. 71

2. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................... 74

a. Hasil Uji Validitas ....................................................... 74

b. Hasil Uji Reliabilitas ................................................... 77

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................... 79

a. Hasil Uji Multikoloniaritas ......................................... 79

b. Hasil Uji Normalitas ................................................... 80

c. Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................ 81

xv

4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 82

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................. 83

b. Hasil Uji Statistik t ...................................................... 84

c. Hasil Uji Statistik F ..................................................... 89

C. Interpretasi ............................................................................. 90

BAB V PENUTUP ................................................................................... 93

A. Kesimpulan ............................................................................. 93

B. Implikasi ................................................................................. 94

C. Saran ...................................................................................... 95

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 96

LAMPIRAN ................................................................................................... 100

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya ..................................................... 41

3.1 Operasional Variabel Penelitian ................................................. 62

4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ............................................. 66

4.2 Data Sampel penelitian ............................................................. 67

4.3 Hasil Uji Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 68

4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ..................... 69

4.5 Hasil Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir ...................................................................................... 69

4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Jabatan Kerja ........................... 70

4.7 Hasil Uji Deskripsi Pengalaman Kerja ...................................... 71

4.8 Hasil Uji Statistik deskriptif ....................................................... 72

4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ................... 74

4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja .............................. 75

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan .................... 75

4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Locus Of Control .......................... 76

4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Auditor ............... 76

4.14 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 77

4.15 Hasil Uji Multikolonieritas Komitmen Organisasi, Motivasi

Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor ............................................................ 79

xvii


4.16 Hasil Uii Koefesien Determinasi ............................................... 83

4.17 Hasil Uii Statistik t ..................................................................... 84

4.18 Hasil Uii Statistik F .................................................................... 89

xviii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 51

4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Komitmen

Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of

Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ............................... 80

4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram

Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan

dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ......... 81

4.5 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi, Motivasi

Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor ............................................................ 82

xix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1. Kuesioner Penelitian ............................................................................. 100

2. Daftar Jawaban Responden ................................................................... 112

3. Hasil Uji SPSS ...................................................................................... 116

4. Surat Izin Riset ...................................................................................... 134

5. Surat Keterangan Penyebaran Kuesioner dari KAP ............................. 137

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di organisasi.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya

terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan

dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja

seseorang juga dipengaruhi naik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi

internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan meyangkut komitmennya dalam

bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional.

Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh

lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun

setingkat (Amilin dan Dewi, 2008:13).

Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan

dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen yang

efektif memastikan tingkat keselarasan tujuan yang tinggi antara individu dan

organisasi (Engko dan Gudono, 2007:105). Untuk mencapai keselarasan

tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya

agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Selain itu

2

motivasi kerja yang tinggi serta adanya locus of control turut mempengaruhi

pencapaian keselarasan tujuan (Sarita dan Agustia, 2009:2).

Untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan yang selalu terjadi

tersebut, maka pada era globalisasi ini banyak sekali kasus-kasus hukum yang

melibatkan manipulasi akuntansi. Profesi auditor telah menjadi sorotan

masyarakat dalam beberapa tahun terakhir. Mulai dari kasus Enron di

Amerika sampai dengan kasus Telkom di Indonesia membuat kredibilitas

auditor semakin dipertanyakan. Kasus Telkom terjadi karena tidak diakuinya

KAP Eddy Pianto oleh SEC tentu memiliki alasan khusus mengapa mereka

tidak mengakui keberadaan KAP Eddy pianto (Wibowo, 2009:20). Hal

tersebut bisa saja terkait dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor yang masih

diragukan, dimana komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,

locus of control dan kepuasan kerja auditor sangat penting untuk klien dan

akuntan publik itu sendiri. Karena seorang auditor tanpa memiliki komitmen

organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan

kerja auditor maka auditor dapat melakukan kecurangan dan akan

menghasilkan kinerja yang tidak baik.

Berdasarkan kasus-kasus diatas, eksternal auditor seolah menjadi pihak

yang harus turut bertanggungjawab terhadap merebaknya kasus-kasus

manipulasi akuntansi seperti ini. Selain itu, timbulnya kasus-kasus serupa

menimbulkan pertanyaan bagi banyak pihak terhadap perilaku organisasi yang

3

meliputi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus

of control dan kepuasan kerja auditor.

Dalam kenyataan, peneliti di bidang perilaku telah lama menaruh

perhatian yang besar pada pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap dan

perilaku pegawainya yang mendorong timbulnya konflik dalam suatu

organisasi. Salah satu tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui

hubungan antara organisasi dan pegawai profesionalnya (Blaun dan Scott,

1962 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001 yang dikembangkan oleh Amilin

dan Dewi, 2008:13). Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi

untuk mengetahui sikap dan perilaku pegawainya dalam organisasi adalah

dengan adanya komitmen dalam diri pegawai.

Menurut Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen organisasi menjadi hal

penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup

sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan

hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta

mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan

komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada

organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang

kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan

tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan

memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta

4

berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk

keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan

berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya

membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja

(Baihaqi, 2010:40). Disamping komitmen organisasi, cara lain untuk

menghasilkan tujuan dalam organisasi yaitu dengan memiliki motivasi kerja

dalam diri individu.

Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) menyatakan bahwa motivasi

merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan

orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.

Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi

individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya.

Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang

berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk

menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki

keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik.

Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah

dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani

untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu

terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam

5

psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya

motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang

tersebut. Motivasi dapat dimiliki individu dalam organisasi karena adanya

gaya kepemimpinan yang baik dalam lingkungan organisasi.

Dalam kenyataan, para pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan

kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan tingkat prestasi suatu

organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu

kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka (Umam,

2010:269). Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para

perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut

yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau

melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun

secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Ginanjar, 2009).

Menurut Wibowo (2009:23) gaya kepemimpinan (leadership style)

merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya

sedemikian rupa sehingga orang tersebut ingin melakukan kehendak pimpinan

untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut

mungkin tidak disenangi. Sebagai seorang pemimpin atau pegawai dalam

organisasi harus memiliki kendali dalam meyakini dirinya dalam

mengendalikan dirinya agar mereka dapat menentukan nasib mereka sendiri

atau disebut dengan locus of control.

Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa

mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132). Menurut

6

Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali

menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat

mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.

Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian

yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control

internal dan locus of control eksternal (Sarita dan Agustia, 2009:3). Dengan

adanya locus of control, gaya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja dan

komitmen organisasi maka akan terciptanya tujuan-tujuan organisasi, sehingga

akan timbul kepuasan kerja dalam diri individu.

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang

relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan

perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang

timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga

berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi

(Amilin dan Dewi, 2008:16).

Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap

karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi

kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja

terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan. Kepuasan kerja merupakan

faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi

baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu

yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi,

praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja

7

merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek

pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu

(Umam, 2010:192).

Menurut Sarita dan Agustia (2009:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang

berkualifikasi baik. Aspek-aspek positif yang berhubungan dengan kepuasan

kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi,

kondisi kerja, supervise, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan

oleh Sarita dan Agustia (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan

situasional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja dan

prestasi kerja. Dan hasil studinya membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya

kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control secara

simultan terhadap terhadap prestasi kerja auditor, sedangkan variabel yang

paling dominan pada penelitian ini adalah motivasi kerja. Perbedaan antara

penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah:

1. Objek penelitian yang digunakan peneliti sekarang adalah pada kantor

akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Peneliti menggunakan

objek penelitian di Jakarta karena Jakarta merupakan pusat dari seluruh

kegiatan, baik itu perkantoran, perdagangan ataupun yang lainnya. Dan

kantor akuntan publik terbesar di Indonesia juga berada di Jakarta. Selain

itu, peneliti juga berada di Jakarta sehingga dapat memudahkan peneliti

8

dalam melakukan penelitian. Dan objek penelitian sebelumnya adalah

pada kantor akuntan publik yang berada di Surabaya.

2. Dalam penelitian ini peneliti menambahkan satu variabel independen yaitu

komitmen organisasi. Peneliti menambahkan komitmen organisasi sebagai

variabel independen karena komitmen organisasi merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor, sehingga peneliti

tertarik untuk menganalisis apakah komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan penelitian sebelumnya tidak

menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel independen.

3. Penelitian sebelumnya menggunakan dua variabel dependen yaitu

kepuasan kerja dan prestasi kerja auditor sedangkan penelitian sekarang

hanya menggunakan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja auditor.

Peneliti menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen

karena hasil dari penelitian sebelumnya gaya kepemimpinan, motivasi

kerja dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor sedangkan terhadap prestasi kerja auditor secara

parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja auditor.

4. Metode penelitian sebelumnya menggunakan probability sampling

sedangkan penelitian sekarang menggunakan non probability sampling

yaitu convenience sampling yang merupakan berdasarkan kemudahan.

Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena

cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja auditor. Selain itu juga, peneliti ingin mengetahui seberapa

9

besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan

hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus

of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

auditor?

2. Variabel independen (komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan locus of control) manakah yang paling dominan

mempengaruhi kepuasan kerja auditor?

C. Tujuan Penelitian

Dengan adanya masalah dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian ini

untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Untuk menganalisis variabel independen (komitmen organisasi, motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control) yang paling dominan

mempengaruhi kepuasan kerja auditor.

10

D. Manfaat penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan

memberikan manfaat bagi kontribusi teoritis dan kontribusi praktis.

1. Kontibusi Teoritis

1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi

Yaitu guna menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu

akuntansi khususnya dibidang audit, sehingga dapat menganalisis

pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan

dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.

2) Peneliti

Yaitu guna untuk memberikan pemahaman tambahan, memperluas

wawasan dan menambah refrensi mengenai penganggaran agar

diperoleh hasil yang bermanfaat bagi peneliti dimasa yang akan datang

dan juga ingin menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap epuasan kerja.

3) Masyarakat

Sebagai sarana informasi tentang partisipasi penganggaran terhadap

senjangan anggaran di sebuah perusahaan serta dapat menambah

wawasan pada bidang akuntansi.

4) Ilmu Akuntansi Audit

Menambah literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi audit,

terutama untuk peneliti yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut

11

mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

manajemen dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Kontribusi Praktis

1) Kantor Akuntan Publik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

pihak kantor akuntan publik, baik auditor junior tentang pentingnya

suatu komitmen, perilaku agar terciptanya kepuasan atas kerjanya dan

auditor senior tentang komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan locus of control agar menghasilkan kepuasan kerja.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah

organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi

apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan

sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri

bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008:15), sedangkan menurut Robbins

(2001:140) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

itu.

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling

mendorong (reinforce) antara yang satu dengan yang lain. Karyawan yang

komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang

positif dalam lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap

membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki

keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.

Wibowo (2009:33) komitmen auditor terhadap organisasinya adalah

kesetiaan auditor terhadap organisasinya, di samping juga akan

menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri auditor dalam

13

mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan

menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi auditor

terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang

merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai

organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Misbah, 2010:28-29).

Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan

definisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees

believe in anf accept organizational goals and desire to remain with the

organization”. Artinya komitmen organisasional adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

tinggal atau akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi

merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian

karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat

dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam

bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40).

Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai

dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan

nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

14

kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi. Sedangkan menurut Yanti (2011)

berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat intensitas

seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya serta tingkat keterlibatannya

dalam organisasi terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi

untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan untuk

mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap seseorang dalam

bekerja yang dapat digunakan untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dimana sikap yang diambil merupakan suatu asas

kepercayaan dan menerima akan tujuan-tujuan ataupun nilai-nilai yang

dimiliki oleh organisasi sehingga muncul keinginan untuk tercapainya

tujuan-tujuan organisasi.

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen

karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut

Sopiah (2008:164) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasional adalah: (a) faktor personal, (b) faktor organisasional, (c)

faktor yang bukan dari dalam organisasi.

Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi dapat dibedakan

menjadi 2 (dua) bagian yaitu: Jenis komitmen organisasi menurut

15

Mowday, Porter dan Stress (1979) dan Jenis komitmen menurut Allen dan

Meyer (1990).

a. Jenis komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress (1979)

sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen ini memiliki

2 (dua) komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap mencakup:

1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi.

2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi

tersebut

3) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara organisasi dan pegawai.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

1) Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui

ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi

maju.

2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang

memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar

dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan

organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

16

b. Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990).

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga

komponen yaitu: komponen affective, komponen normative, dan

komponen continuance.

1) Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan

keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul

karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu

sikap, yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan

dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena

dia memang menginginkannya (want to).

2) Komponen normative merupakan perasaan-perasaan pegawai

tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

Timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi

anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya

dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to).

3) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi

pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan

keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen

sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu

ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan

dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat

17

ditinggalkan karena akan merugikan. Jadi dia memang

membutuhkannya (need to).

2. Motivasi Kerja

Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah

dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan

jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving

force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam

perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah

sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. itulah

sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong

semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut

menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak

yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang

mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan

(ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas

yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan

untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk

melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun,

kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance

(kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk

mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006:126).

18

Misbah (2010:38) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

dorongan atau kesediaan seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai

dengan harapan tersebut diharapkan karyawan memberikan semua

kemampuan bagi perusahaan, sedangkan Robbins (2008:222)

mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan

intensitas, arah, dan ketentuan seseorang individu untuk mencapai

tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor

diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan

organisasi pun lebih mudah tercapai.

Motivasi adalah kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu dan upaya tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya (Putri,

2010:22). Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang

karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi

merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering

menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Denngan kata

lain, motivasi merupakan dugaan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly,

1996: 185).

Dalam berbagai literatur dibidang manajemen dan psikologi cukup

banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh pakar. Akan tetapi dalam

bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan terhadap beberapa

karakteristik pokok motivasi. Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok

motivasi, yaitu: (a) usaha, (b) kemauan yang kuat, (c) arah atau tujuan.

19

Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai

berikut:

a. Usaha

Karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada

kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh

seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai

macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.

b. Kemauan keras

Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan

keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya

kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka

segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah

arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.

c. Arah atau tujuan

Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju

oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Dengan melihat ketiga karakteristik pokok motivasi di atas maka

motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan

keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan

tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran

atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008:169-170).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang

20

sesuai dengan kemampuannya agar dapat menghasilkan tujuan-tujuan

yang ingin dicapainya. Sehingga dengan dorongan atau kesediaan tersebut

seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugasnya agar

tercapainya suatu tujuan.

Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai

dua macam bentuk, yaitu: motivasi positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu,

misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan

penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka

merasa aman, tentram dan betah bekerja, dan sebaginya. Untuk

mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan

dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini

perlu dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-

beda dari masing-masing bawahan.

b. Motivasi negatif

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran

seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya,

dipotong gajinya dan sebagainya.

21

3. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang

untuk mengerjakan sesuatu. Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan

penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain

dalam mewujudkan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam arti yang

lebih luas, kepemimpinan atau leadership adalah kegiatan untuk

mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku

manusia, baik perseorangan maupun kelompok. Kepemimpinan dapat

berlangsung tanpa harus terikat oleh aturan-aturan yang ada.

Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mengerahkan segenap

kecakapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, menggerakkan

serta mengarahkan orang lain dengan cara memanfaatkan daya, dana,

sarana, dan tenaga yang tersedia untuk mencapai tujuan tertentu (Umam,

2010:270).

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya, yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah

laku atau kepribadian dan cara kemempuan berkomunikasi (Rachmi,

2005:37). Menurut Ginanjar (2009) menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang

konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang

dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau

melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi

meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.

22

Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin didalam

organisasi untuk mempengaruhi karwayan/bawahannya agar dapat

melakukan kegiatan yang dapat tercapainya tujuan. Seorang pemimpin

harus memperhatikan bawahannya agar bawahannya merasa nyaman

ketika bekerja.

Menurut James Mac Gregor Burns (1979:141) dalam Umam

(2010:278) dalam matriknya, ia menggambarkan lima gaya

kepemimpinan, yaitu: gaya autokratis, gaya birokratis, gaya diplomatis,

gaya partisipatif, dan gaya free rein leader.

a. Gaya kepemimpinan autokratis

Gaya kepemimpinan ini memiliki dua model. Pertama, model garis

keras dan kedua, model paternalistik. Kepemimpinan autokratis yang

berhaluan keras menuntut kepatuhan. Kalau tidak, ada sanksi tertentu

yang diterapkan. Adapun gaya kepemimpinan paternalistik juga

menuntut dan mengharapkan kepatuhan dari para anggotanya, namun

kepatuhan ini atas dasar hubungan, yang sering bersifat pribadi dan

diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan

berdasarkan pada rewards dan rasa aman.

b. Gaya kepemimpinan birokratik

Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang

dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau

bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan

23

tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir

sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan

peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

c. Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat

adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya, berusaha

melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki

wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan

kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu

(motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas

pekerjaannya dengan baik.

d. Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu

mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk

berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau

dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan,

pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya.

e. Gaya kepemimpinan free rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang

kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian,

pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-

benar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk

bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin

24

tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota

atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan

atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.

4. Locus of Control

Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini

bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132).

Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat

kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat

mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.

Locus of control dibedakan menjadi dua tipe, yaitu locus of control

internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132).

a. Locus of control internal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu

meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada

diri mereka.

b. Locus of control eksternal, yaitu suatu kondisi dimana individu-

individu meyakini bahwa apa yang terjadi pada diri mereka

dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti nasib baik dan kesempatan.

Auditor dalam situasi penugasan audit yang kompleks akan

dipengaruhi oleh karakteristik locus of controlnya. Internal dengan locus

of control akan lebih mungkin mampu menghadapi masalah yang akan

dihadapi dalam penugasan audit tersebut dibanding dengan individu

dengan eksternal locus of control. Ciri pembawaan locus of control adalah

berada dalam kendalinya dan akan bersikap tidak mudah cemas dan

25

terburu-buru dalam mengambil suatu tindakan. Maka, auditor internal

locus of control kecil kemungkinannya untuk mengambil jugdment yang

tidak benar. Dalam hal ini besar kemungkinan auditor akan mengambil

keputusannya yang lebih independen (Retnowati, 2009:20). Locus of

control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia

dapat atau tidak mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter,

1996) dalam Engko dan Gundono (2007:6).

Menurut Aji (2010:27) dengan menggunakan locus of control,

perilaku kerja dapat dilihat melalui penilaian karyawan terhadap hasil

mereka saat dikontrol secara internal ataupun secara eksternal. Karyawan

yang merasakan kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka

dapat mempengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian, ataupun atas

usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal merasa

bahwa hasil yang mereka capai itu diluar kontrol mereka sendiri, mereka

merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal seperti keberuntungan atau

tingkat kesulitan terhadap tugas yang dijalankan, itu lebih menunjukkan

hasil kerja mereka.

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa locus

of control merupakan keyakinan individu dalam mengendalikan dirinya

atas faktor-faktor yang akan mempengaruhinya baik dari internal kontrol

nya maupun eksternalnya.

26

5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja. penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan

yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang

tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian,

terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan

dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan

tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu

saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting

oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau

membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan

kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari

setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan

bagi individu (Umam, 2010:192)

Kepuasan kerja merupakan bentuk respon/sikap seseorang terhadap

lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima

sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

27

pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu

organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu

membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian

antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan (Umar, 2008:37-38) dalam Kurniawati (2009:13).

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya

seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran

objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya

kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori

keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi,

2008:16).

Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan

kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas

(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti

kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak

puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut

membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari

hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil

kerjanya.

28

Putri (2010:18) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atau

sikap seseorag tentang pekerjaannya menyenangkan atau tidak dengan

membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Menurut Ujianto

dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan

terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi

kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan

pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang

yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya

suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya,

sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan

baik untuk individu maupun organisasi.

b. Mengukur kepuasan kerja

Menurut Umam (2010:192-194) pengukuran kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik

maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja

diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan.

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa

pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global,

kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan karja

dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

29

1) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan

psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak

disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki

sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya pengembangan

dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat,

mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan

menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi

dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab

berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social organisasi, dan

sebagainya.

2) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau

komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan

berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara

bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang

dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi,

kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan rekan kerja,

kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan

atasan bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan

untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta

kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

30

3) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang

terpenuhkan

Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran

kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang

memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu daru situasi

kerja.

c. Faktor penentu kepuasan kerja

Menurut Umam (2010:194-197) banyak faktor yang telah diteliti

sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya

adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja (rekan dan atasan).

1) Gaji/imbalan yang dirasakan adil

Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja

jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja.

untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, karyawan akan

memberikan effort, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil

memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukan.

2) Kondisi kerja yang menunjang

Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya

menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.

Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruang

kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja

yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang nyaman digunakan,

seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-

31

tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-

kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.

3) Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan

pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan tegak.

Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh

berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat dibedakan

menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan kerja, hubungan

kerja dengan atasan dan hubungan dengan bawahan.

a) Hubungan kerja dengan rekan kerja

Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah hubungan

ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan

kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka

dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,

sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial

terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja

yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam

kelompok kerja yang para karyawan harus bekerja dalam satu

tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-

kebutuhan tingkat tinggi meraka (kebutuhan harga diri,

kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan memiliki

dampak pada motivasi kerja mereka.

32

b) Hubungan kerja dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan

kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan

antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai

yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan

atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif.

c) Hubungan dengan bawahan

Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional

dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya

dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

Menurut Sopiah (2008:172) terdapat aspek-aspek kerja yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah: (a) promosi, (b) gaji,

(c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervise, (e) teman kerja, (f)

keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h) administrasi/kebijakan

perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k) pengakuan, (l)

prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang.

Sedangkan menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan

Ghozali (2006:159-160) menyimpulkan bahwa terdapat enam

aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja

33

yaitu gaji dan komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja,

supervisi, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi.

1) Gaji (pay)

Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang

diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan

dua peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja.

Pertama, uang merupakan instrument penting dalam memenuhi

beberapa kebutuhan penting individual, seperti makanan dan

tempat tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol

pencapaian dan pengakuan.

2) Kondisi Pekerjaan (working condition)

Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan

sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai

menyukai kondisi pekeraan yang menyenangkan karena

mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi

yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan

pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat

memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.

3) Supervisi

Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan

bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan,

memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan

34

partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan

memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.

4) Kelompok Kerja (work group)

Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan individual.

Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk melakukan

interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga merupakan

sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai memiliki

kesamaan nilai dan sikap.

5) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor

instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana

pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima

tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself.

a) Control over work method and work pace

Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan pegawai

untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus dilakukan.

Konsekuensinya, perencanaan (planning), pekerjaan

terpisah dari pelaksanaannya (doing of it).

b) Use of skills and abilities

Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang bernilai

memberikan rasa bangga, rasa memiliki kompetensi, dan

rasa percaya diri.

35

c) Variety

Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke dalam

operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang untuk

bertanggung jawab (dan menjadi ahli) dalam bidang operasi

yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan pengulangan

(repetitiveness) merupakan unsur pembentuk ketidakpuasan

pegawai. Operasi yang repetitive mendorong kesalahan

secara psikologis.

6) Promosi (promotion)

Promosi mengacu pada sejauhmana pergerakan atau

kesempatan maju diantara jenang organisasi. Keinginan untuk

promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih

tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan

keinginan untuk rasa keadilan.

B. Keterkaitan Antara Variabel

1. Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut penelitian Amilin dan Dewi (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja auditor.

Dimana, semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap

oraganisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialaminya.

Karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi

maka akan semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi, sedangkan

36

menurut Trisnaningsih (2003) menyatakan bahwa komitmen

organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja. Penelitian yang dilakukan Gregson (1992) dengan hasil

penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal

terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian yang

bekerja.

Penelitian Baihaqi (2009) menyatakan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam

penelitian terbukti bahwa tumbuhnya komitmen yang kuat dari para

karyawan akan memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja dan

meningkatnya tanggungjawab yang mengindikasikan timbulnya kinerja

karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kinerja yang baik akan

menghasilkan tingkat kepuasan yang tinggi. Karena kepuasan merupakan

suatu sikap umum seseorang yang yang timbul dari suatu perasaan yang

dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun

organisasi akan hasil kerjanya, sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya

dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi.

Penelitian mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja

auditor pernah dilakukan oleh Trinaningsih (2003) dengan memusatkan

penelitian pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Dari penelitian

tersebut diperoleh kesimpulan bahwa komitmen organisasional

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal,

37

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan. Sedangkan kepuasan kerja adalah cara pegawai

merasakan dirinya atau pekerjaannya dan dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi

dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-

aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan

pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis

mengajukan hipotesis pertama sebagai berikut:

Ha1: Komitmen Organisasi sebagai variabel independen mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Penelitian (Sarita dan agustia, 2009) menyatakan bahwa motivasi

kerja terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan

pengaruhnya bersifat positif. Karena semakin tinggi motivasi kerja auditor

maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil

penelitian ini sesuai dengan Citra (2006) dalam Sarita dan Agustia (2009)

menyatakan tebuktinya kebenaran bahwa motivasi kerja yang terdiri dari

kebutuhan fisiologis, keamanan, social, penghargaan, aktualisasi diri

memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan.

38

Penelitian Bahri (2010) dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja

auditor menyatakan bahwa motivasi berpengarus secara signifikan

terhadap kinerja auditor. Dengan berpengaruhnya motivasi terhadap

kinerja auditor maka akan memiliki kepuasan kerja yang dilakukan.

Karena didalam kinerja auditor terdapat kepuasan akan hasil kerja yang

dilakukan oleh auditor. Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja

auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor memiliki

motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi lebih

tinggi. Handoko (2001:199) mengemukakan bahwa “karyawan biasanya

memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja nyaman, dan pekerjaan

mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka

miliki sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk terpuaskan.


mengajukan hipotesis kedua sebagai berikut:

Ha2: Motivasi kerja sebagai variabel independan mempunyai


3. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut penelitian Sarita dan Agustia (2009:13) mengenai

semakin baik gaya kepemimpinan situasional pimpinan, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil studi ini sesuai dengan

hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Haryano (1998) dalam Sarita

dan Agustia (2009:13) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

situasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

39

Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2009) menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Karena gaya kepemimpinan menjadi faktor penting yang

mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turnover

karyawan. Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan

kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan

lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab dan serta

penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya

kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap

pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar (2009) dalam pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hal

ini menunjukkan bahwa dengan berpengaruhnya gaya kepemimpinan

terhadap kinerja auditor maka terdapatnya tingkat kepuasan yang

dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Sehingga gaya kepemimpinan

menghasilkan pengaruh yang positif. Karena seorang pemimpin dapat

melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi

bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu

terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencermikan sikap

dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan

merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan.

40


mengajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:

Ha3: Gaya kepemimpinan sebagai variabel independen mempunyai


4. Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Menurut Sarita dan Agustia (2009) membuktikan bahwa locus of

control berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa locus of control

berpengaruh terhadap kepuasan ditolak. Hal yang sama juga dilakukan

oleh Indriantoro dalam Sarita dan Agustia (2009:17) yang mengemukakan

pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja tidak signifikan.

Artinya yang tidak akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan

tersebut tidak memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang

dilakukannya.


mengajukan hipotesis keempat sebagai berikut:

Ha4: Locus of control sebagai variabel independen mempunyai


41

C. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil perbedaan dan persamaan penelitian sekarang dengan

sebelumnya adalah:

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Sebelumnya

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

1. Muhammad

Fauzan

Baihaqi

(2010)

Pengaruh gaya

kepemimpinan

terhadap

kepuasan dan

kinerja dengan

komitmen

organisasi

sebagai

variabel

intervening.

1. Objek

penelitian

terdahulu

pada pt

yudhistira

ghalia

Indonesia

area

Yogyakarta.

Sedangkan

penelitian

sekarang

pada kantor

akuntan

publik yang

terletak di

Jakarta.

2. Penelitian

terdahulu

menggunakan

komitmen

organisasi

sebagai

variabel

intervening.

Sedangkan

Penelitian

sekarang

komitmen

organisasi

sebagai

variabel

independen.

3. Penelitian

terdahulu

1. Variabel

independen

terhadap

variabel

dependennya

sama yaitu

gaya

kepemimpina

n terhadap

kepuasan

kerja.

Hasil penelitian

pertama (H1)

diterima, hal ini

membuktikan

bahwa gaya

kepemimpinan

berengaruh

secara positif

dan signifikan

terhadap

komitmen

organisasi.

Sedangkan

penelitian kedua

(H2) diterima,

menyatakan

bahwa

komitmen

organisasi

berpengaruh

secara ositif dan

signifikan

terhadap

Kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian ketiga

(H3) diterima,

mebuktikan

bahwa gaya

kepemimpinan

berpengaruh

secara signifikan

dan positif

terhadap

Bersambung pada halaman selanjutnya

42

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Peneliti

(tahun) Judul

Metedologi Penelitian Hasil

Penelitian Perbedaan Persamaan

menggunakan

dua variabel

dependen

yaitu

kepuasan

kerja dan

kinerja.

Sedangkan

penelitian

komitmen

organisasi

sebagai

variabel

independen

4. Penelitian

terdahulu

menggunakan

dua variabel

dependen

yaitu

kepuasan

kerja dan

kinerja.

Sedangkan

penelitian

sekarang

hanya

menggunakan

kepuasan

kerja sebagai

variabel

independen.

5. Penelitian

terdahulu

menggunakan

metode

random

sampling.

Sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian

keempat (H4)

diterima,

menyatakan

bahwa komitmen

organisasi

berpengaruh

secara positif dan

signifikan

terhadap kinerja.

Penelitian kelima

(H5) diterima,

membuktikan

bahwa gaya

kepemimpinan

berpengaruh

secara signifikan

dan positif

terhadap kinerja.


43


No. Peneliti

(tahun) Judul



metode

convenience

sampling.

2. Steven

Brown dan

Tobia

Huning

(2010)

Intrinsic

motivation and

job

satisfaction:

the intervening

Role of goal

orientation.

1. Objek

penelitian

sebelumnya

dilakukan

pada students

In a small

university

ithe

southeastern

United State.

Sedangkan

penelitian

sekarang

pada Kantor

akuntan

publik yang

ada di Jakarta

Indonesia.

2. Penelitian

sebelumnya

menggunakan

goal

orientation

sebagai

variabel

intervening.

Variabel

independen

tetap

menggunakan

motivasi.

Metode

penelitian

yang

digunakan

tetap

menggunakan

convenience

sampling.

3. Variabel

dependen

tetap

menggunakan

kepuasan

kerja (job

satisfaction)

sebagai

variabel

dependen.

Hasil penelitian

pertama (H1)

diterima,

menyatakan

bahwa motivasi

berpengaruh

secara positif

terhadap

kepuasan kerja.

Hasil penelitian

kedua (H2)

diterima,

menyatakan

bahwa learning

goal orientation

berpengaruh

secara positif

terhadap job

satisfaction.

Hasil penelitian

ketiga (H3)

ditolak,

menyatakan

bahwa

performance

prove goal

orientation

berpengaruh

secara negatif

terhadap job

satisfaction.

Sedangkan

penelitian

keempat (H4)

ditolak,

menyatakan

bahwa

performance

avoid goal


44


No. Peneliti

(tahun) Judul



orientation

berpengaruh

secara negatif

terhadap job

satisfaction.

Penelitian kelima

(H5) diterima,

menyatakan

bahwa learning

goal orientation

berpengaruh

secara positif

sebagai variabel

yang

memoderasi

antara intrinsic

motivation dan

job satisfaction.

Hasil penelitian

keenam (H6)

ditolak,

menyatakan

bahwa

performance

prove goal

orientation

berpengaruh

secara negatif

sebagai variabel

yang

memoderasi

antara Intrinsic

motivation dan

job satisfaction.

Dan hasil

penelitian

ketujuh (H7)

ditolak,

menyatakan

bahwa


45


No. Peneliti

(tahun) Judul



performance

avoid goal

orientation

berpengaruh

secara negatif

sebagai variabel

yang

memoderasi

antara Intrinsic

motivation dan

job satisfaction

3. Muhammad

Zia ur

Rehman,

Muhammad

Riaz Khan,

Ziauddindan

Javed Ali

Lashari

(2010)

Effect of job

reward on job

satisfaction,

moderating

role of age

differences: an

empircal

evidence from

pakistan.

1. Penelitian

sebelumnya

menggunaka

n satu

variabel

independen

yaitu job

reward.

Sedangkan

penelitian

sekarang

menggunaka

n komitmen

Organisasi,

motivasi

kerja, gaya

kepemimpin

an dan locus

of control

sebagai

variabel

independen

2. Objek

penelitian

sebelumnya

di Pakistan.

Sedangkan

Objek

1. Variabel

dependen

yang

digunakan

tetap

menggunakan

Kepuasan

kerja (job

satisfaction.

2. Metode

penelitian

tetap

meggunakan

metode

convinience

Sampling.

Hasil penelitian

pertama (H1)

diterima,

menyatakan

bahwa work

reward

berpengaruh

secara positif

terhadap job

satisfaction. Dan

hasil penelitian

Kedua (H2)

diterima,

menyatakan

bahwa age

difference

merupakan

variabel yang

memoderasi

antara job reward

dengan job

satisfaction.


46


No. Peneliti

(tahun) Judul



penelitian

sekarang

Jakarta

Indonesia.

Penelitian

terdahulu

menggunakan

age different

sebagai

variabel

moderating.

Sedangkan

penelitian

sekarang

hanya

menggunakan

variabel

independen

terhadap

variabel

dependen.

4. Jena Sarita

dan Dian

Agustia

(2009)

Pengaruh gaya

kepemimpinan

situasional,

motivasi kerja

dan locus of

control

terhadap

kepuasan kerja

dan prestasi

kerja auditor.

1. Objek

pnelitian

terdahulu

pada kantor

akuntan

publik yang

berada di

Surabaya.

Sedangkan

penelitian

sekarang

pada kantor

akuntan

publik yang

berada di

Jakarta.

1. Variabel

independen

terhadap

dependennya

sama yaitu gaya

kepemimpinan,

motivasi kerja

dan locus of

control.

2. Variabel

dependen tetap

menggunakan

kepuasan kerja

auditor.

Hasil penelitian

pertama (H1)

membuktikan

bahwa gaya

kepemimpinan

situasional,

motivasi kerja

dan locus of

control

berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja

auditor.

Sedangkan

penelitian

kedua (H2)

bahwa gaya

kepemimpina

n, motivasi

kerja dan locus


47


No. Peneliti

(tahun) Judul



of control

berpengaruh

terhadap

prestasi kerja

auditor.

Sedangkan

hipotesis ketiga

(H3)

membuktikan

bahwa bahwa

kepuasan kerja

berpengaruh

terhadap

prestasi kerja

auditor.

5. Yusup

Ginanjar

(2009)

Pengaruh

budaya

organisasi,

gaya

kepemimpinan

dan time

budget

pressure

terhadap

kinerja auditor.

1. Penelitian

terdahulu

menggunakan

budaya

organisasi,

gaya

kepemimpinan

dan time

budget

pressure

sebagai

variabel

independen.

Sedangkan

penelitian

sekarang

hanya

menggunakan

komitmen

organisasi,

motivasi kerja,

gaya

kepemimpinan

dan locus of

control

sebagai

variabel

1. Objek

penelitian

sama-sama

pada

kantor akuntan

publik yang

terletak

di Jakarta.

Hasil penelitian

pertama (H1)

menyatakan

bahwa budaya

organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja auditor.

Sedangkan

penelitian

kedua (H2),

menyatakan

bahwa gaya

kepemimpinan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja auditor.

Penelitian

ketiga (H3),

menyatakan

bahwa time

budget

pressure


48


No. Peneliti

(tahun) Judul



independen.

Penelitian

terdahulu

menggunakan

kinerja auditor

sebagai

variabel

dependen.

Sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

kepuasan kerja

auditor

sebagai

variabel

dependen.

. berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja auditor.

6. Amilin

dan Rosita

Dewi

(2008)

Pengaruh

komitmen

organisasi

terhadap

kepuasan kerja

akuntan publik

dengan variabel

moderating.

1. Penelitian

terdahulu

menggunakan

role stress

sebagai

variabel

moderating.

Role stress

sebagai

sekarang tidak

menggunakan

Sekarang

menggunakan

empat variabel

independen

yaitu

komitmen

organisasi,

motivasi kerja,

gaya

kepemimpiana

n dan locus of

control.

1. Objek

penelitian

terdahulu pada

kantor akuntan

publik yang

berada di

Jakarta.

Sedangkan

penelitian

sekarang juga

menggunakan

objek penelitian

pada kantor

akuntan publik

yang berada di

Jakarta.

2. Variabel

dependen tetap

menggunakan

kepuasan kerja

auditor.

3. Metode

penelitian tetap

menggunakan

metode

Hasil penelitian

pertama (H1)

ditolak,

menyatakan

konflik peran

bukan

merupakan

variabel yang

memoderasi

antara

komitmen

organisasi

dengan

kepuasan kerja.

Sedangkan

pada penelitian

kedua (H2)

ditolak,

menyatakan

ketidakjelasan

peran bukan

merupakan

Variabel yang

memoderasi

antara


49


No. Peneliti

(tahun) Judul



Convenience

sampling.

antara

komitmen

organisasi

dengan kepuasan

kerja.

7. Cecilia

Engko dan

Gudono

(2007)

Pengaruh

kompleksitas

tugas terhadap

hubungan

antara gaya

kepemimpinan

dengan

kepuasan kerja

auditor.

1. Objek

penelitian

terdahulu

pada auditor

yunior yang

bekerja di

kantor

akuntan

publik di

Surabaya,

Semarang

dan

Yogyakarta.

Sedangkan

objek

penelitian

sekarang

pada auditor

baik yunior

ataupun

senior yang

bekerja di

kantor

akuntan

publik di

Jakarta.

2. Penelitian

terdahulu

menggunakan

kompleksitas

as tugas

sebagai

variabel

independen.

Sedangkan

1. Variabel

independen

terhadap

dependennya

sama yaitu

locus of

control

terhadap

kepuasan

kerja auditor.

Hasil penelitian

pertama (H1)

tidak terdukung,

menyatakan

bahwa semakin

tinggi

kompleksitas

tugas maka gaya

kepemimpinan

yang direktif

akan

menurunkan

kepuasan kerja

auditor yunior.

Sedangkan

penelitian kedua

(H2) terdukung,

menyatakan

bahwa semakin

rendah

kompleksitas

tugas maka

Gaya

kepemimpinana

yang suportif

akan

meningkatkan


50


No. Peneliti

(tahun) Judul



penelitian

sekarang

menggunakan

komitmen

organisasi,

motivasi kerja,

gaya

kepemimpinan

dan locus of

control sebagai

variabel

independen.

3. Penelitian

sebelumnya

menggunakan

hubungan antara

gaya

kepemimpin an

dan locus of

control sebagai

variabel

dependen.

Sedangkan

penelitian

sekarang hanya

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen.

Metode

Penelitian

terdahulu

menggunakan

purposive

sampling.

Sedangkan

penelitian

sekarang

menggunakan

convenience

sampling.

yunior yang

memiliki locus

of control yang

memiliki

hhubungan

eksternal akan

meningkatkan

hubungan

antara gaya

kepemimpinan

direktif dan

kepuasan

Kerja.

Sedangkan

pada penelitian

keempat (H4)

tidak

terdukung,

menyatakan

bahwa auditor

yunior yang

memiliki locus

of control baik

eksternal

maupun

internal dengan

gaya

kepemimpinan

yang suportif

maupun

direktif akan

memiliki

kepuasan kerja

yang sama.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

51

D. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka teoritis dari pemaparan diatas maka pemikiran yang

akan diteliti dalam penelitian ini, dapat digambarkan dengan model penelitian

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Judul

Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Kantor Akuntan Publik (KAP) Jakarta

Uji Model Regresi

Uji Regresi Berganda

Uji Asumsi Klasik:

1. Uji Multikolonieritas

2. Uji Normalitas

3. Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Hipotesis

Variabel Independen Variabel Dependen

Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Auditor

Motivasi Kerja

Gaya Kepemimpinan

Locus Of Control

Interpretasi

Kesimpulan

Uji F Uji t Adjusted R Square

Square Square

52

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian



kepuasan kerja auditor. Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan publik

yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Sampel yang dijadikan dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang

bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Metode

sampel yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode

Convenience sampling (pemilihan sampel berdasarkan kenyamanan). Metode

ini memilih sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh yaitu

dengan cara memilih auditor-auditor berdasarkan data yang diperoleh. Elemen

populasi yang dipilih sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga

peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro

dan Supomo, 2002:130).

C. Metode Pengumpulan Data

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer) (Indriantoro dan

53

Supomo 2002:146). Pada penelitian ini, yang menjadi subjek penelitian adalah

auditor eksternal yang bekerja pada kantor akuntan publik. Pengumpulan data

dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada

responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam

Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan

Publik Indonesia (IAPI) serta beberapa KAP yang memenuhi syarat sebagai

KAP terdaftar di Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI)

2010.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas

data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Metode analisis data menggunakan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan

distribusi) (Ghozali, 2009:19).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji validitas dan reliabilitas.

54

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor

masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2009:49).

Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing

butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan

dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid,

dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan total

skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009:45). Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukurannya hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

55

Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alfa

(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach’s Alfa > 0,60. sedangkan, jika sebaliknya data tersebut

dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009:45-46).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakuakn uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji

multikolonieritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion

Factor (VIF) (Ghozali, 2009:95). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan terdapat problem multikoliniearitas (multiko). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai Tolerance dan

Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel

independen (Ghozali, 2009:95). Suatu model regresi dapat dikatakan

bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan

mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat

dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model

regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien korelasi antar

56

variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5). Jika korelasinya

kuat, maka terjadi problem multiko (Santoso, 2004:203-206).

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model

regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Santoso,

2004:212). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal

atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas

menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel

dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang

menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal (Santoso, 2004:212).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009:125). Uji

heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik

yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat

disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik

plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:125-126).

57

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan

model regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk

memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel

independen yang telah diketahui besarnya (Santoso, 2000:163). Model

regresi berganda umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau

lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala

pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro

dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari komitmen

organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control

sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja auditor.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka rumus persamaan regresi

yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja Auditor

a = Konstanta

b1-b2 = Koefisien Regresi (menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan

nilai variabel independen)

X1 = Variabel Komitmen Organisasi

X2 = Variabel Motivasi Kerja

X3 = Variabel Gaya Kepemimpinan

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 + e

58

X4 = Variabel Locus of Control

e = Error

Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui;

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2009:87). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol)

dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2005:88). Menurut Santoso (2004:168), dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap

59

variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen

atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap

variabel dependen atau terikat.

c. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali,

2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88). Menurut Santoso (2004:120),

dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat.

60

E. Operasional Variabel

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif

dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam

organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai

anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel

komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984), telah direplikasi oleh

Trisnaningsih (2003) dalam Trisnaningsih (2007). Instrumen terdiri dari 7

item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance

dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju;

(2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

2. Motivasi Kerja

Motivasi adalah kepribadian seseorang yang mendorong keinginan

individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Trisnaningsih (2004) dalam Putri (2010).

Instrumen ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan dengan

menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak

setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

61

3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimpin untuk mempengaruhi di dalam mengatur dan mengkordinasikan

bawahannya dalam pencapaian tujuan perusahaan yang efektif. Variabel

dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument yang

dikembangkan oleh Gibson (1996) dalam Trisnaningsih (2007) dan telah

direplikasi oleh Ginanjar (2009). Instrumen terdiri dari 5 item gaya

kepemimpinan konsiderasi dan 4 item gaya kepemimpinan struktur

inisiatif dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak

setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

4. Locus of Control

Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa

yang terjadi padanya, apakah peristiwa tersebut dapat atau tidak dapat

dikendalikan olehnya. Variabel locus of control ini menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh Spector (1998) dalam Renata Zoraifi

(2003:23-24) yang direplikasi oleh Lestarie (2009). Instrumen ini terdiri

dari 16 (enam belas) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert

lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4)

setuju, dan (5) sangat setuju.

5. Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

dalam lingkungan kerjanya. Seseorang mengharapkan suatu imbalan yang

62

dirasanya tinggi atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja

diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Larkin

(1990) dalam trisnaningsih (2003). Instrumen ini terdiri dari 4 (empat)

item pertanyaan dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1)

sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat

setuju.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Komitmen

Organisasi

(X1)

(Teori:

Amilin dan

Dewi,

Robbins,

Mowday,

Porter dan

Stress,

Allen dan

Meyer)

Komitmen

Organisasi

Affective dan

Komitmen

Continuance

1. Komitmen penting dalam

organisasi 1 Skala

Interval

2. Tidak penting berkomitmen

dalam organisasi 2

3. Rasa ingin memberikan

kontribusi kepada

organisasi

3

4. Rasa moral bahwa keluar

dari organisasi tempat

bekerja tidak etis

4

5. Tidak professional jika

meninggalkan organisasi 5

6. Tidak komitmen jika


7. Rasa memiliki organisasi

tempat bekerja 7

8. Rasa takut akan resiko

yang dihadapi untuk keluar

dari organisasi tempat

bekerja

8


63


Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

9. Rasa ingin tetap bekerja

karena loyalitas terhadap

perusahaan

9

10. Tidak loyalitas jika


11. Tidak mudah terikat

dengan organisasi lain 11

12. Organisasi tempat bekerja

merubah sebuah kebutuhan

bagi auditor

12

13. Tidak mudah terikat

dengan organisasi lain 13

14. Keterlibatan auditor dalam

pencapaian tujuan

perusahaan

14

Motivasi

Kerja

(X2)

(Teori:

Setiawan

dan

Ghozali,

Sopiah,

Robbins,

Mc Gregor

dalam

Kismono)

1. Motivasi untuk berbuat

yang terbaik 15

Skala

Interval

2. Gaji dapat menjadi

motivasi 16

3. Perusahaan memotivasi

untuk melaksanakan

kewajiban

17

4. Cara untuk meningkatkan

prosedur audit 18

5. Hubungan antara dengan

rekan kerja 19

6. Membuat saran yang

konstruktif 20

7. Waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan 21

8. Evaluasi kinerja 22

9. Hasil kerja 23


64


Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

10. Hubungan dengan auditee 24

11. Pelatihan (training) untuk

meningkatkan kinerja 25

12. Kondisi tempat kerja yang

baik 26

Gaya

Kepemimpi

nan

(X3)

(Teori:

James Mac

Gregor

dalam

Umam)

1. Hubungan atasan dengan

bawahan 27

Skala

Interval

2. Rasa saling percaya antara

rekan kerja 28

3. Suasana kekeluargaan di

tempat bekerja 29

4. Pimipinan menghargai

gagasan bawahan 30

5. Komunikasi terbuka 31

6. Hubungan yang baik dan

harmonis 32

7. Komunikasi yang baik 33

8. Pengarahan tugas yang

teratur 34

9. Fokus pada hasil dan

tujuan atas pekerjaan 35

Locus of

Control

(X4)

(Teori:

Robbins,

Setiawan

dan

Ghozali,

Rotter

dalam

Engko dan

Gundono)

1. Keputusan pimpinan 36 Skala

Interval 2. Jabatan/kedudukan 37

3. Kesempatan 38

4. Penghargaan dalam bekerja 39

5. Kemampuan melaksanakan

pekerjaan 40

6. Keberuntungan 41

7. Nasib 42

8. Kemauan dalam bekerja 43


65


Variabel

Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

9. Koneksi 44

10. Promosi jabatan 45

11. Tim bekerja 46

12. Hasil pekerjaan 47

13. Penghasilan dalam

memiliki koneksi 48

14. Sikap seorang pegawai 49

15. Penghargaan dalam

penugasan 50

16. Perbedaan untuk

mendapatkan

keberuntungan.

51

Kepuasan

Kerja (Y)

(Teori:Umam,

Sopiah,

Setiawan dan

Ghozali)

1. Rasa puas akan pekerjaan 52 Skala

Interval

2. Rasa suka akan pekerjaan 53

3. Pindah dari pekerjaan 54

4. Pekerjaan dan rekan kerja 55

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

66

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor

Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta. Auditor yang

berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi auditor senior, auditor junior,

supervisor, manajer dan partner.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di

wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik

2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) serta

beberapa KAP yang memenuhi syarat sebagai KAP terdaftar di Badan

Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI) 2010. Penyebaran

serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 21 Maret 2011

hingga 16 April 2011. Peneliti ini mengambil sampel sebanyak 16 KAP

dari keseluruhan KAP yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta

distribusi yang terlihat dalam tabel 4.1.

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner

Dikirim

Kuesioner

Dikembalikan

1. Adnan Ali 3 2

2. Armanda & Enita 7 6


67


No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner

Dikirim

Kuesioner

Dikembalikan

3. Chatim, Atjeng, Jusuf & Rekan 10 6

4. Drs. Abdul Rahman Salipu 10 10

5. Drs. Irwanto 5 3

6. Drs. Usman & Rekan 7 7

7. Eddy Kaslim 5 4

8. Hananta Budianto & Rekan 5 5

9. Hasnil, M. Yasin & Rekan 5 5

10. Herman Dody Tanumihardja 3 3

11. Hertanto, Sidik & Rekan 5 0

12. Joachim Sulistyo & Rekan 5 5

13. Kanaka Puradiredja, Suhartono 10 10

14. Riza, Wahono & Rekan 10 8

15. Syarief Basir & Rekan 3 3

16. Trisnowati & Rekan 7 7

Sumber: Data Primer

Kuesioner yang disebarkan sejumlah 100 buah dan jumlah

kuesioner yang kembali adalah sebanyak 84 kuesioner atau 84%.

Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 16 buah atau 16%. Kuesioner

yang dapat diolah berjumlah 81 buah atau 81%, sedangkan kuesioner yang

tidak dapat diolah karena tidak diisi secara lengkap oleh responden

sebanyak 3 buah atau 3%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat

dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Auditor Persentase

1. Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%

2. Jumlah kuesioner yang kembali 84 84%

3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 16 16%

4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 3 3%

5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 81 81%

Sumber: Data primer yang diolah

68

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP

di wilayah Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, jabatan kerja dan pengalaman kerja responden.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Deskripsi mengenai data responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 43 53.1 53.1 53.1

Wanita 38 46.9 46.9 100.0

Total 81 100.0 100.0


Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 43 orang atau 53,1%

responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 38

orang atau 46,9% responden berjenis kelamin wanita.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Deskripsi mengenai data responden berdasarkan usia ini dapat

dilihat pada tabel 4.4.

69

Tabel 4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 20-30 tahun 61 75.3 75.3 75.3

31-40 tahun 8 9.9 9.9 85.2

> 40 tahun 12 14.8 14.8 100.0

Total 81 100.0 100.0


Tabel 4.4 diatas menunjukkan auditor senior, auditor junior,

supervisor, manajer dan partner yang bekerja pada kantor akuntan

publik yang berada di wilayah Jakarta sebesar 12 orang atau 14,8%

responden berusia lebih dari 40 tahun, sedangkan yang berusia antara

31 sampai 40 tahun sebanyak 8 orang atau 9,9% responden. Mayoritas

auditor yang bekerja di kantor akuntan publik berusia antara 20 sampai

30 tahun sebanyak 61 orang atau 75,3% responden

c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Deskripsi mengenai data responden berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 2 2.5 2.5 2.5

S1 74 91.4 91.4 93.8

S2 5 6.2 6.2 100.0

Total 81 100.0 100.0


70

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 74

orang atau 91,4% responden. Sisanya sebesar 2 orang atau 2,5%

responden berpendidikan terakhir Diploma III atau D3 dan sebesar 5

orang atau 6,2% responden berpendidikan terakhir Strata Dua (S2).

d. Karakteristik responden berdasarkan jabatan kerja

Deskripsi mengenai data responden berdasarkan jabatan kerja

dapat ini dilihat pada tabel 4.6

Tabel 4.6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Auditor Senior 44 54.3 54.3 54.3

Auditor Junior 32 39.5 39.5 93.8

Supervisor 5 6.2 6.2 100.0

Total 81 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 44 orang atau sebesar 54,3% responden memiliki

jabatan terakhir sebagai auditor senior. Sisanya sebesar 32 orang atau

39,5% responden memiliki jabatan auditor senior dan responden yang

memiliki jabatan sebagai supervisor sebanyak 5 orang atau 6,2%

responden.

71

e. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja

Deskripsi mengenai data responden berdasarkan pengalaman kerja

ini dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 16 19.8 19.8 19.8

1-3 Tahun 28 34.6 34.6 54.3

> 3 Tahun 37 45.7 45.7 100.0

Total 81 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden sebanyak 37 orang atau sebesar 45,7% auditor senior,

auditor junior, supervisor, manajer dan partner memiliki pengalaman

kerja diatas 3 tahun. Sisanya sebanyak 28 orang atau 34,6% responden

memiliki pengalaman kerja antara 1-3 tahun dan auditor yang memiliki

pengalaman kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar

19,8% responden.

B. Hasil Uji Instrumen Pengukuran Variabel Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi

komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control

72

dan kepuasan kerja auditorakan diuji secara statistik deskriptif seperti yang

terlihat dalam tabel 4.8.

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

TKO 81 45 69 55.06 3.845

TMK 81 41 55 48.07 2.621

TGK 81 27 45 36.11 3.114

TLOC 81 57 74 64.47 3.511

TKKA 81 10 20 16.01 1.699

Valid N

(listwise) 81


Data penelitian sebagaimana diringkas pada tabel 4.8 tersebut

menunjukkan bentuk statistik deskriptif dari variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yang berbentuk skala interval. Variabel

komitmen organisasi (ko) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar

55,06% yang berarti bahwa auditor yang memiliki komitmen organisasi

dalam kantor akuntan publik sebesar 55,06% dari seluruh responden.

Komitmen organisasi memiliki jawaban minimum responden sebesar 45

dan maksimum sebesar 69 sedangkan standar deviasi pada komitmen

organisasi sebesar 3,845 dengan demikian batas komitmen organisasi yang

dimiliki auditor adalah 3,845%. Pada variabel motivasi kerja (mk)

menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 48,07% yang berarti bahwa

secara rata-rata motivasi kerja dalam kantor akuntan publik sebesar

48,07% dari seluruh responden. Motivasi kerja memiliki jawaban

73

minimum responden sebesar 41 dan maksimum sebesar 55. Motivasi

kerja memiliki standar deviasi sebesar 2,621 dengan demikian batas

motivasi kerja yang dimiliki auditor adalah 2,621%. Variabel gaya

kepemimpinan (gk) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 36,11%

yang berarti bahwa secara rata-rata gaya kepemimpinan dalam kantor

akuntan publik sebesar 36,11% dari seluruh responden. Jawaban minimum

responden pada gaya kepemimpinan sebesar 27 dan maksimum sebesar

45. Gaya kepemimpinan memiliki standar deviasi sebesar 3,114 dengan

demikian batas gaya kepemimpinan yang dimiliki auditor adalah 3,114%.

Pada variabel locus of control (loc) menunjukkan rata-rata total jawaban

sebesar 16,01% yang berarti bahwa secara rata-rata locus of control dalam

kantor akuntan publik sebesar 16,01% dari seluruh responden. Locus of

control memiliki jawaban minimum responden sebesar 57 dan maksimum

sebesar 74. Standar deviasi locus of control sebesar 3,511 dengan

demikian batas locus of control yang dimiliki auditor sebesar 3,511%.

Variabel kepuasan kerja auditor (kka) menunjukkan rata-rata total jawaban

sebesar 16,01% yang berarti bahwa secara rata-rata kepuasan kerja auditor

dalam kantor akuntan publik sebesar 16,01%. Kepuasan kerja auditor

memiliki jawaban minimum responden sebesar 10 dan maksimum sebesar

20. Kepuasan kerja auditor memiliki standar deviasi sebesar 1,699 dengan

demikian batas kepuasan kerja auditor yang dimiliki auditor sebesar

1,699%.

74

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Berikut adalah hasil uji validitas untuk lima variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan 81 sampel

responden dapat dilihat pada tabel 4.9, tabel 4.10, tabel 4.11, tabel 4.12

dan tabel 4.13.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

KO1 0,601** 0,000 Valid

KO2 0,486** 0,000 Valid

KO3 0,400** 0,000 Valid

KO4 0,513** 0,000 Valid

KO5 0,689** 0,000 Valid

KO6 0,614** 0,000 Valid

KO7 0,447** 0,000 Valid

KO8 0,570** 0,000 Valid

KO9 0,675** 0,000 Valid

KO10 0,570** 0,000 Valid

KO11 0,331** 0,003 Valid

KO12 0,344** 0,002 Valid

KO13 0,219* 0,049 Valid

KO14 0,501** 0,000 Valid


75

Tabel 4.9 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

MK15 0,365** 0,001 Valid

MK16 0,510** 0,000 Valid

MK17 0,301** 0,006 Valid

MK18 0,318** 0,004 Valid

MK19 0,435** 0,000 Valid

MK20 0,534** 0,000 Valid

MK21 0,393** 0,000 Valid

MK22 0,459** 0,000 Valid

MK23 0,477** 0,000 Valid

MK24 0,610** 0,000 Valid

MK25 0,397** 0,000 Valid

MK26 0,475** 0,000 Valid





Tabel 4.11

Hasil Uji Variabel Gaya Kepemimpinan

Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

GK27 0,653** 0,000 Valid

GK28 0,702** 0,000 Valid

GK29 0,580** 0,000 Valid

GK30 0,587** 0,000 Valid

GK31 0,612** 0,000 Valid

GK32 0,621** 0,000 Valid

GK33 0,601** 0,000 Valid

GK34 0,527** 0,000 Valid

GK35 0,608** 0,000 Valid


76




Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Variabe Locus of Control

Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

LOC36 0,373** 0,001 Valid

LOC37 0,299** 0,007 Valid

LOC38 0,307** 0,005 Valid

LOC39 0,423** 0,000 Valid

LOC40 0,552** 0,000 Valid

LOC41 0,514** 0,000 Valid

LOC42 0,581** 0,000 Valid

LOC43 0,312** 0.000 Valid

LOC44 0,365** 0.001 Valid

LOC45 0,228* 0,041 Valid

LOC46 0,282* 0.011 Valid

LOC 47 0,530** 0,000 Valid

LOC48 0,487** 0,000 Valid

LOC49 0,459** 0,000 Valid

LOC50 0,358** 0,001 Valid

LOC51 0,344** 0,002 Valid





Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Auditor

Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

KKA52 0,831** 0,000 Valid

KKA53 0,720** 0,000 Valid

KKA54 0,724** 0,000 Valid

KKA55 0,606** 0,000 Valid


77




b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika

nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,60. Berikut adalah hasil uji

reliabilitas untuk lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil Uji Reliabilitas

Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan,

Locus of Control dan Kepuasan Kerja Auditor

No. Variabel Cronbach’s

Alpha

Cronbach’s

Alpha Based on

Standardized

Item

Keterangan

1. Komitmen

Organisasi 0,764 0,767 Reliabel

2. Motivasi

Kerja 0,620 0,624 Reliabel

3. Gaya

Kepemimpinan 0,783 0,791 Reliabel

4. Locus of

Control 0,644 0,655 Reliabel

5. Kepuasan Kerja

Auditor 0,685 0,693 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.14 di atas, hasil pengujian variabel komitmen

organisasi diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,952. Nilai

78

tersebut lebih besar dari 0,60 0,764>0,60 sehingga dapat disimpulkan

bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel komitmen

organisasi adalah reliabel. Hasil pengujian motivasi kerja diperoleh

nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,620. Nilai tersebut lebih besar dari

0,60 0,620>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban

responden terhadap pernyataan variabel motivasi kerja adalah reliabel.

Hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai

Cronbach's Alpha sebesar 0,783. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60

0,783>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden

terhadap pernyataan variabel gaya kepemimpinan adalah reliabel.

Hasil pengujian variabel locus of control diperoleh nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,644. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,644>0,60

sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap

pernyataan variabel locus of control adalah reliabel. Dan hasil

pengujian variabel kepuasan kerja auditor diperoleh nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,685. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,685>0,60

sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap

pernyataan variabel kepuasan kerja auditor adalah reliabel.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti

bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang

relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

79

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)

serta besaran korelasi antar variabel independen. Berikut adalah hasil

uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.15.

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.954 3.220 -1.228 .223

TKO .120 .045 .271 2.677 .009 .705 1.419

TMK .145 .068 .224 2.147 .035 .666 1.501

TGK .192 .059 .353 3.289 .002 .629 1.591

TLOC -.009 .050 -.018 -.173 .863 .688 1.453

a. Dependent Variable: TKKA


Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 yaitu komitmen organisasi sebesar 0,705, motivasi

kerja sebesar 0,666, gaya kepemimpinan sebesar 0,629 dan locus of

control sebesar 0,688, sedangkan nilai variance inflation factor (VIF)

disekitar angka 1 yaitu 1,419 untuk komitmen organisasi, 1,501 untuk

motivasi kerja, 1,591 untuk gaya kepemimpinan dan 1,453 untuk

80

variabel locus of control. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang

baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil uji

normalitas dapat dilihat pada gambar 4.1 dan gambar 4.2.

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot


Gambar 4.1 mempelihatkan penyebaran data yang berbeda

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

81

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


Gambar 4.1 memperlihatkan pola distribusi yang normal

penyebaran data berada pada sumbu diagonal dari grafik, hal ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang

diperlihatkan pada gambar 4.2.

82

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal

ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi

model regresi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan locus of control mempengaruhi kepuasan kerja

auditor.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:

83

a. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen. Hasil uji koefisien determinasi terlihat pada tabel 4.16.

Tabel 4.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi


Tabel 4.16 menunjukkan nilai R sebesar 0,671 atau 67,1%. Hal ini

berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepuasan kerja auditor

dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

locus of control adalah kuat karena berada dikisaran 0,60-0,799

(Riduwan dan Ahmad, 2007:62). Nilai Adjusted R Square sebesar

0,422 atau 42,2%, ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja auditor

yang dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control adalah sebesar 42,2%,

sedangkan sisanya sebesar 0,578 atau 57,8% (1-0,422) dijelaskan oleh

faktor-faktor yang tidak disertakan dalam model penelitian ini seperti

kompleksitas tugas, prestasi kerja auditor dan role stress.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .671a .451 .422 1.292

a. Predictors: (Constant), TLOC, TKO, TMK, TGK

84

b. Hasil Uji Statistik t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,

sedangkan jika nilai probability lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima

dan menolak Ha.

Tabel 4.17

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -3.954 3.220 -1.228 .223

TKO .120 .045 .271 2.677 .009

TMK .145 .068 .224 2.147 .035

TGK .192 .059 .353 3.289 .002

TLOC -.009 .050 -.018 -.173 .863



Hipotesis 1: Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja auditor

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17 yang menunjukkan

bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai tingkat signifikansi

0,009 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008),

85

Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan

kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.

Teori yang dikemukakan oleh Sopiah (2008:164) yang menyatakan

bahwa komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen

karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional yaitu faktor

personal, faktor organisasional dan faktor yang bukan dari dalam

organisasi, sehingga hubungan antara komitmen organisasi dan

kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian, semakin

tinggi komitmen organisasi yang dimiliki auditor, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja yang dialami auditor, karena semakin sering

seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka semakin

tinggi komitmennya terhadap organisasi dan dengan penelitian ini

menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap

komitmen organisasi dalam sebuah model pergantian akuntan yang

bekerja.

Hipotesis 2: Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

auditor


bahwa variabel motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar

0,035 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga dapat dikatakan

86

bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor.hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009) yang

menyatakan bahwa motivasi dapat membangkitkan semangat kerja

auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang

memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja

auditor. Sopiah (2008:169-170) mengemukakan motivasi dapat

didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras

seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

Hasil-hasil dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau

perilaku kerja relative lainnya, sehingga hubungan motivasi kerja

dengan kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian,

semakin tinggi motivasi kerja auditor maka semakin tinggi pula tingkat

kepuasan kerja seorang auditor, karena motivasi dapat membangkitkan

semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang

auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi

kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Penelitian ini terbukti

kebenarannya bahwa motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan

fisiologis, keamanan, social, penghargaan, aktualisasi diri memiliki

pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan (Citra,

2006) dalam Sarita dan Agustia (2009:15).

87

Hipotesis 3: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja auditor


bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi

sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha3 sehingga dapat

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor. Hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian,

semakin baik gaya kepemimpinan dalam organisasi maka semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil penelitian ini

mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia

(2009) yang mengemukakan bahwa seorang pemimpin dapat

melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan

memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-

tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan tujuan

organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin

terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya

kepemimpinan. Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit

dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor. Perilaku auditor

yunior akan berubah, sesuai dengan perubahan yang ingin diterapkan

oleh para pemimpin serta bagaiman auditor senior mampu memotivasi

bawahannya. Jalannya perubahan tersebut akan bisa sangat cepat,

lambat atau statis semua bergantung pada individu auditor dan bantuan

88

dari para auditor senior untuk memotivasi dan memberi contoh nyata

kepada auditor yunior.

Hipotesis 4: Pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja

auditor

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel locus of

control mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,863 > 0,05. Hal ini

berarti menolak Ha4 sehingga dapat dikatakan bahwa locus of control

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Hasil penelitian ini konsisten dengan Sarita dan Agustia (2009). Hal

yang sama juga dilakukan oleh Indriantoro dalam Sarita dan agustia

(2009) yang mengemukakan pengaruh locus of control terhadap

kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya auditor yang tidak memiliki

kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki perilaku yang

sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai pengaruh

dalam dirinya (internal) maupun lingkungan luar dirinya (eksternal).

Berdasarkan tabel 4.17, maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut.

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja Auditor

X1 = Komitmen Organisasi

Y = - 3,954 + 0,120X1 + 0,145X2 + 0,192X3 – 0,009

89

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Gaya Kepemimpinan

X4 = Locus of Control

e = Error

c. Hasil Uji Statistik F

Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 4.18, jika nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,

sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0

diterima dan menolak H1.

Tabel 4.18

Hasil Uji Statistik F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 104.063 4 26.016 15.578 .000a

Residual 126.925 76 1.670

Total 230.988 80


b. Dependent Variable: TKKA


Hasil uji statistik F dilihat pada tabel 4.18 nilai F diperoleh sebesar

15.578 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha

diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi,

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control berpengaruh

secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

90

C. Interpretasi

Berdasarkan pengujian hipotesis diatas, maka dapat diperoleh persamaan

regresi sebagai berikut:

Hasil pengujian secara parsial, diketahui bahwa variabel Komitmen

Organisasi berpengaruh secara signifikan dan memiliki hubungan yang positif

terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian, semakin tinggi

komitmen organisasi yang dimiliki auditor maka semakin tinggi pula tingkat

kepuasan kerja yang dialami auditor, karena semakin sering seseorang terlibat

dan loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap

organisasi dan dengan penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasi dalam sebuah model

pergantian akuntan yang bekerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008) dan

Trisnaningsih (2003).

Variabel Motivasi Kerja memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh

secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian,

semakin tinggi motivasi kerja auditor maka semakin tinggi pula tingkat

kepuasan kerja seorang auditor, karena motivasi dapat membangkitkan

semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang

memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi

Y = - 3,954 + 0,120X1 + 0,145X2 + 0,192X3 – 0,009 + e

91

lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009).

Gaya Kepemimpinan Berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian, semakin baik gaya kepemimpinan

dalam organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor,

karena seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan

mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan

tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan tujuan

organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap

orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan.

Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan dari auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009).

Variabel Locus of Control tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Auditor karena tingkat signifikansi variabel locus of control

0,863 > 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa locus of

control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor ditolak. Hasil penelitian

ini konsisten dengan Sarita dan Agustia (2009). Hal yang sama juga dilakukan

oleh Indriantoro dalam Sarita dan agustia (2009) yang mengemukakan

pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya

auditor yang tidak memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak

memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya

92

sebagai pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan luar dirinya

(eksternal).

Hasil pengujian regresi penelitian ini menyatakan bahwa variabel yang

paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah variabel gaya

kepemimpinan karena mempunyai nilai Beta pada standardized coefficients

sebesar 0,353 dan memiliki nilai profitabilitas sebesar 0,002. Dengan hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan variabel

yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja auditor akan

memiliki dampak yang positif terhadap organisasi dan individu untuk

membentuk perilaku yang menjadi lebih baik. Menurut Sarita dan Agustia

(2009:13-14) menyatakan bahwa seorang pemimpin dapat melakukan

berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau

orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap

pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan

pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari

gaya kepemimpinan. Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor. Pemimpin yang efektif adalah

pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para

bawahannya sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang diinginkan di

masa yang akan dating dapat berlangsung dengan mulus (Siagian, 2004)

dalam Sarita dan Agustia (2009:14).

93

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan



kepuasan kerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 81 auditor yang

bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta.

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan

terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008) dan Trisnaningsih (2003).

Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009). Sedangkan variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan

oleh Sarita dan Agustia (2009). Variabel locus of control tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian

ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agus (2009).

94

2. Berdasarkan koefisien regresi pada setiap variabel, dapat diketahui bahwa

variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor yaitu

variabel gaya kepemimpinan, karena memiliki nilai koefisien beta yang

paling besar diantara variabel lainnya.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka implikasi dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dalam menjalankan

tugasnya, seorang auditor dituntut untuk meningkatkan kualitas audit yang

dihasilkannya sesuai dengan standar auditing yang ditetapkan oleh IAI

yang didalamnya mencakup tentang standar profesi akuntan publik tentang

nilai-nilai etis dan integritas serta obyektifitas yang tinggi. Seorang auditor

harus memiliki komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan untuk memberikan keyakinan bahwa auditor dapat

memberikan kualitas audit yang baik sehingga hasil kualitas audit yang

baik dapat meyakinkan masyarakat akan kinerja auditor. Akan tetapi

auditor yang tidak memiliki komitmen organisasi, motivasi dan gaya

kepemimpinan yang tinggi maka auditor tidak dapat menghasilkan kualitas

audit yang baik.

2. Kantor akuntan publik juga harus memperhatikan auditornya agar

harapan-harapan kerja auditornya dapat tercapai karena dengan

95

tercapainya harapan-harapan yang diinginkan auditor maka komitmen

organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan akan tumbuh sehingga

dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan kinerja

auditor yang baik sehingga dengan adanya kepuasan kerja maka auditor

akan bertahan untuk tetap bekerja di kantor akuntan publik.

C. Saran

Saran-saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya, adalah

sebagai berikut:

1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan metode penelitian

yang berbeda seperti metode wawancara langsung kepada responden untuk

memperoleh data yang lebih berkualitas.

2. Penelitian selanjutnya agar meningkatkan unsur-unsur dalam mendapatkan

data primer sehingga mendapatkan hasil penelitian yang lebih maksimal.

96

DAFTAR PUSTAKA

Aji, Bima Bayu. “Analisis Dampak Dari Locus Of Control Pada Tekanan Kerja,

Kepuasan Kerja, dan Kinerja Auditor Internal”, Skripsi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, 2010.

Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organsasi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”,

JAAI Vol 12 No. 1, 2008.

Baihaqi, Muhammad Fauzan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi,

Universitas Diponegoro, Semarang, 2010.

Bahri, Samsul. “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Auditor Junior”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta,

2009.

Brown, Steven dan Tobias Huning. “Intrinsic Motivation and Job Satisfaction:

The Intervening Role Of Goal Orientation”. Allied Academies International

Conference. Academy of Organizational Culture, Communications and

Conflict, Proceedings. Vol. 15, Iss, 1; pg. 1, 5 pgs.

http://proquest.umi.com/pqdweb?did=2067168181&sid=2&Fmt=3&clientId

=56330&RQT=309&VName=PQD, diakses pada 25 Januari 2011.

Engko, Cecilia dan Gundono. “Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of

Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, AMKP-08, Makassar,

2007.

Fauzi, Setya Nur. ”Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating”, Skripsi Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Surakarta,

Surakarta, 2009.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan program SPSS”, Edisi

Empat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Gibson, James L, John M Ivancevich dan James H Donnelly JR. “Organisasi”,

Edisi Delapan, Binarupa Aksara, Jakarta, 1996.

Ginanjar, Yusup. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Time

Budget Pressure terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta,

2009.

http://proquest.umi.com/pqdweb?RQT=318&pmid=84504&TS=1295941900&clientId=56330&VInst=PROD&VName=PQD&VType=PQD




http://proquest.umi.com/pqdweb?did=2067168181&sid=2&Fmt=3&clientId=56330&RQT=309&VName=PQD

http://proquest.umi.com/pqdweb?did=2067168181&sid=2&Fmt=3&clientId=56330&RQT=309&VName=PQD

97

Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Juni, Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metedologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta,

2002.

Jalil, Fitri Yani. “Pengaruh Gender, Locus of Control, Pengalaman Auditor dan

Profesionalisme Auditor Terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas

Dalam Proses Pengauditan Laporan Keuangan”, Skripsi Jurusan Akuntansi


2009.

Kismono, Gugup. “Bisnis Pengantar”. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2004.

Kurniawati, Sri. “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan

Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar”, Skripsi Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah,

Jakarta, 2009.

Lestarie, Rizky Silvia. “Pengaruh Locus of Control, Struktur Audit dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009.

Misbah. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi sebagai

Variabel Intervening”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi,

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010.

Putri, Tahta Annisa. ”Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Proses

Karier AuditorBerdasarkan Perspektif Gender”, Skripsi Jurusan Akuntansi


2010.

Rachmi, Rai. “Gaya Kepemimpinan Supervisor Dalam Memotivasi Kelompok

Kerja”, Tesis Jurusan Manajemen Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta, 2005.

Rehman, Muhammad Zia ur, Muhammad Riaz Khan, Ziauddin Javed dan Ali

Lashar. “Effect Of Job Rewards On Job Satisfaction, Moderating Role Of

Age Differences: An Empirical Evidence From Pakistan”. African Journal

of Business Management Vol. 4 (6), pp 1131-1139.

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?

abstract_id=1507742&http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1

507742, diakses pada 16 Januari 2011.

http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?%20abstract_id=1507742&http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1507742



98

Retnowati, Reni. “Pengaruh Keahlian Audit, Kompleksitas Tugas dan Locus of

Control Terhadap Audit Judgment”, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial, Univwesitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009.

Riduwan dan Engkos Ahmad, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis

Jalur”, Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung, 2007.

Robbins, Stephen P dan Thimothy A. “Perilaku Organisasi : Organizational

Behaviour”, Edisi Dua Belas, Salemba 4, Jakarta, 2008.

Robbbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”, Edisi Delapan, PT Prenhallindo,

Jakarta, 2001.

. “Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks

Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006.

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametik”, PT. Alex Media

Komputindo, Jakarta, 2000.

Sarita, Jena dan Dian Agustia. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional,

Motivasi Kerja, Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi

Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XII, Makassar, 2009.

Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. “Akuntansi Perilaku”, Edisi , Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006.

Sopiah. “Perilaku Organisasi”, Edisi Pertama, Andi Yogyakarta, Yogyakarta,

2008.

Trisnaningsih, Sri. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, Vol 6 No. 2, Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, Surabaya, 2003.

. “Independensi Auditor dan Komitmen

Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good governance,

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”,

Simposium Nasional Akuntansi X, AMKP-02, Makassar, 2007.

Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Professional

dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Bank Bukopin Yogyakarta”, Edisi Khusus on Human Resources, Universitas

Islam Indonesia, 2005.

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Edisi Pertama, Pustaka Setia, Bandung,

2010.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Edisi Pertama, PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2007.

99

Wibowo, Hian Ayu Oceani. “Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen

Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Pemahaman Good Governance

Terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi,

Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2009.

Yanti, Kabul Budi. “Pengaruh Partisipasi Penganggaran Terhadap Senjangan

Anggaran Dengan Gaya manajemen, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi Sebagai Variabel Moderating”, Skripsi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2011.

Yusuf, Maulana. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap

Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja

Manajerial”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009.

100

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih… Page 101

KUESIONER

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN

KERJA AUDITOR


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011 M/1432 M


Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, Februari 2011

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata

Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:


NIM : 107082000546

Fak/Jur/Smstr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan

Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada

Kantor Akuntan Publik di Jakarta)”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya

mohon maaf telah menggangu waktu bekerjanya. Data yang diperoleh hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian

kinerja ditempat Bapak/Ibu bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai

dengan etika penelitian.


Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu merupakan faktor kunci

untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.

Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab

dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor

yang tidak di isi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua

pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing

Prof. Dr. Ahmad Rodoni

NIP: 196902032001121003

Hormat saya,

Peneliti

Nopia Astriyani

NIM: 107082000546


IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ............................................

Nama KAP : ............................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : 20-30 tahun 31-40 tahun > 40 tahun

Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3 Lain-lain .....

Jabatan Kerja : Auditor Senior Auditor Junior Supervisor

Manajer Partner

Pengalaman Kerja : < 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun

1. Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan

keterlibatan Anda pada komitmen organisasi. Anda dapat menyatakan

pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1

sampai 5, dimana:

1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

2 : Tidak Setuju (TS)

3 : Ragu-ragu (R)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat Setuju (SS)

No. Keterangan STS TS R S SS

1. Komitmen dalam organisasi merupakan hal

penting bagi saya. 1 2 3 4 5



2. Saya merasa bahwa komitmen dalam

organisasi bukan merupakan hal penting. 1 2 3 4 5

3.

Dengan komitmen yang tinggi, saya ingin

berusaha di atas batas normal untuk

mensukseskan perusahaan di tempat saya

bekerja.

1 2 3 4 5

4. Saat ini saya tetap tinggal diperusahaan

karena komitmen terhadap perusahaan. 1 2 3 4 5

5.

Saya merasa tidak profesional jika saya

meninggalkan pekerjaan di tempat saya

bekerja.

1 2 3 4 5

6.

Saya merasa tidak komitmen jika

meninggalkan organisasi ditempat saya

bekerja.

1 2 3 4 5

7. Saya merasa ikut memiliki organisasi di

tempat saya bekerja atas komitmen saya. 1 2 3 4 5

8. Organisasi di tempat saya bekerja sudah

menjadi bagian dalam diri saya. 1 2 3 4 5

9.

Sikap loyalitas saya terhadap perusahaan

merupakan alasan saya untuk bekerja di

perusahaan ini.

1 2 3 4 5

10.

Saya merasa tidak loyalitas terhadap

organisasi jika saya memutuskan untuk keluar

dari pekerjaan saya.

1 2 3 4 5

11.

Tingkat emosional yang saya miliki dapat

membuat saya merasa terikat terhadap

organisasi di tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5



12. Saya merasa masalah organisasi di tempat

saya bekerja juga seperti masalah saya. 1 2 3 4 5

13. Saya sulit terikat dengan organisasi lain

seperti organisasi di tempat saya bekerja. 1 2 3 4 5

14. Saya merasa organisasi di tempat saya bekerja

sangat berarti. 1 2 3 4 5

2. Variabel Motivasi Kerja (X2)


keterlibatan Anda pada motivasi kerja. Anda dapat menyatakan pendapat

dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5,

dimana:



3 : Ragu-ragu (R)

4 : Setuju (S)



1.

Pekerjaan yang saya lakukan menjadi

motivasi saya untuk berbuat yang terbaik

untuk organisasi saya.

1 2 3 4 5

2.

Gaji yang saya peroleh menjadi motivasi saya

untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerja

saya.

1 2 3 4 5

3.

Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk

berbuat yang terbaik dalam melaksanakan

kewajiban.

1 2 3 4 5



4. Saya memerlukan cara untuk meningkatkan

prosedur audit. 1 2 3 4 5

5. Saya merasa lebih dikenal dan dipercaya oleh

atasan dari pada auditor lain. 1 2 3 4 5

6.

Saya membuat saran yang konstruktif pada

supervisor tentang kerja audit yang

seharusnya.

1 2 3 4 5

7.

Saya dapat melakukan lebih banyak dan lebih

cepat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu

tertentu dari pada auditor lain.

1 2 3 4 5

8. Evaluasi kinerja yang saya terima sangat

memuaskan saya. 1 2 3 4 5

9. Orang lain menjadi respek kepada saya atas

kinerja saya. 1 2 3 4 5

10.

Memelihara dan meningkatkan hubungan baik

dengan auditee merupakan bagian penting

dari pekerjaan saya.

1 2 3 4 5

11.

Pemberian pelatihan (training) di tempat kerja

saya dapat memotivasi saya untuk

meningkatkan kinerja saya.

1 2 3 4 5

12.

Kondisi tempat kerja yang baik di tempat saya

bekerja dapat memotivasi saya untuk tetap

bekerja di tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5


3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X3)


keterlibatan Anda pada gaya kepemimpinan. Anda dapat menyatakan


sampai 5, dimana:



3 : Ragu-ragu (R)

5 : Setuju (S)



1.

Saya merasa adanya hubungan yang sangat

dekat antara atasan dengan bawahan di tempat

saya bekerja.

1 2 3 4 5

2.

Organisasi di tempat saya bekerja memiliki

rasa saling percaya antara atasan, bawahan

dan rekan kerja seprofesi.

1 2 3 4 5

3. Adanya suasana kekeluargaan di tempat saya

bekerja. 1 2 3 4 5

4.

Gagasan yang diberikan bawahan sangat

dihargai oleh pimpinan di tempat saya

bekerja.

1 2 3 4 5

5. Komunikasi antara atasan, bawahan dan rekan

kerja sangat terbuka dan menyenangkan. 1 2 3 4 5

6. Adanya hubungan baik dan harmonis antar

anggota organisasi di tempat saya bekerja. 1 2 3 4 5

7.

Pimpinan di tempat saya bekerja mampu

berkomunikasi dengan bawahan secara jelas

dan efektif.

1 2 3 4 5



8.

Arahan dalam mengerjakan tugas yang benar

selalu diberikan oleh pimpinan saya di tempat

saya bekerja.

1 2 3 4 5

9.

Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu

menekankan pekerjaan dengan memfokuskan

pada tujuan dan hasil.

1 2 3 4 5

4. Variabel Locus of Control (X4)


keterlibatan Anda pada locus of control. Anda dapat menyatakan pendapat

dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5,

dimana:



3 : Ragu-ragu (R)

4 : Setuju (S)



1.

Untuk mendapatkan pekerjaan yang cocok,

koneksi yang anda miliki lebih penting dari

pada kemampuan yang anda miliki.

1 2 3 4 5

2. Penugasan audit adalah sesuatu yang anda

lakukan. 1 2 3 4 5

3.

Bila anda tahu apa yang anda inginkan dari

suatu pekerjaan, maka anda bisa mendapatkan

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan anda.

1 2 3 4 5

4.

Dalam setiap penugasan, anggota tim dapat

menyelesaikan tugas apapun yang ingin

diselesaikan.

1 2 3 4 5



5.

Jika saya tidak menyukai keputusan pimpinan,

saya akan melakukan sesuatu terhadap

keputusan tersebut.

1 2 3 4 5

6. Pada umumnya untuk mendapatkan pekerjaan

yang anda inginkan tergantung nasib. 1 2 3 4 5

7. Besar kecilnya penghasilan seseorang

tergantung pada nasib. 1 2 3 4 5

8.

Pada umumnya orang dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik jika mereka mau

berusaha.

1 2 3 4 5

9. Untuk mendapatkan pekerjaan yang bagus,

anda harus memiliki koneksi. 1 2 3 4 5

10. Kenaikan jabatan (Promosi) lebih merupakan

masalah nasib baik seseorang. 1 2 3 4 5

11.

Kebanyakan anggota tim sangat mempunyai

pengaruh terhadap pimpinan lebih dari yang

mereka bayangkan.

1 2 3 4 5

12. Promosi akan diberikan apabila anda

melaksanakan penugasan dengan baik. 1 2 3 4 5

13. Untuk mendapatkan penghasilan yang banyak,

anda harus memiliki koneksi. 1 2 3 4 5

14. Untuk menjadi seseorang pegawai yang

menonjol sangat tergantung pada nasib. 1 2 3 4 5

15. Orang yang melaksanakan penugasan dengan

baik akan memperoleh penghargaan. 1 2 3 4 5



16.

Perbedaan utama antara orang-orang yang

mendapatkan penghasilan yang banyak dan

orang yang mendapatkan penghasilan sedikit

adalah keberuntungan.

1 2 3 4 5

5. Variabel Kepuasan Kerja Auditor (Y)


keterlibatan Anda pada kepuasan kerja auditor. Anda dapat menyatakan


sampai 5, dimana:



3 : Ragu-ragu (R)

4 : Setuju (S)



1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat

ini. 1 2 3 4 5

2. Saat ini saya sangat menyukai pekerjaan saya. 1 2 3 4 5

3. Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan saya

saat ini. 1 2 3 4 5

4. Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari pada

teman lainnya. 1 2 3 4 5

Tanda Tangan

(Responden)

112

Lampiran 2

Daftar Jawaban Responden

113

NO JK U PT JBK PK KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 TKO MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20

1 2 22 2 2 1 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 49 4 4 4 4 4 4

2 2 24 2 2 1 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 3 3 4

3 1 22 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 53 4 3 4 4 3 3

4 2 24 2 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 54 4 4 3 4 4 4

5 1 26 2 1 2 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 3 4 54 4 4 4 4 4 4

6 1 23 2 1 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 58 4 3 4 4 3 4

7 2 22 2 1 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 53 4 3 3 4 4 4

8 1 30 2 1 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 56 4 4 4 4 5 4

9 2 36 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54 4 4 4 4 5 4

10 1 39 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 5 2 4

11 2 35 2 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 53 4 4 4 5 4 4

12 2 33 2 1 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 3 4 4 4 53 4 4 3 4 4 4

13 2 26 2 1 3 5 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 55 4 4 4 5 5 4

14 2 25 2 1 2 4 2 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 53 4 5 4 4 4 4

15 2 25 2 1 2 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 5 57 5 5 4 5 4 4

16 1 22 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54 4 4 4 4 4 3

17 1 28 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 57 4 2 4 4 3 3

18 1 22 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 53 4 4 3 4 4 4

19 1 28 3 1 3 4 5 4 4 2 2 4 4 2 4 4 3 3 4 49 5 2 2 4 3 4

20 1 21 2 2 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 3

21 1 23 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 53 4 4 4 4 4 3

22 2 26 2 1 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 54 4 4 4 4 4 3

23 2 21 2 2 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 5 3

24 1 21 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 5 4

25 2 27 2 1 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 54 4 4 4 4 4 3

26 1 28 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4

27 1 35 3 3 3 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 61 5 5 5 4 4 4

28 1 23 2 1 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 3

29 1 59 2 1 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 4

30 1 60 2 1 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 64 4 4 4 5 5 5

31 2 60 2 1 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 5 4 4 4 4 4

32 1 58 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4

33 1 67 2 1 3 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 63 4 4 4 5 5 5

34 1 60 2 1 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 59 5 4 4 4 4 4

35 2 57 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4

36 1 50 2 1 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 57 4 4 5 4 3 4

37 1 48 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 5 4 4 4 4 4

38 1 50 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 4

39 2 32 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4

40 1 62 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 5 4 4 4 3 4

41 1 58 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57 5 4 4 4 4 4

42 1 32 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 57 4 4 4 4 3 4

43 2 30 2 1 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 5 5 55 4 5 4 3 2 4

44 2 25 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57 4 4 4 4 4 4

45 2 25 2 1 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58 4 4 4 4 4 4

46 2 26 2 1 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 4 51 4 4 4 4 4 4

47 1 21 2 2 1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 55 4 3 3 4 3 4

48 1 23 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 5 3 50 4 4 4 4 4 3

49 1 25 2 2 2 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 5 4 52 4 4 3 3 4 4

50 2 23 2 2 1 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 45 4 4 4 4 5 4

51 2 23 1 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 5 2

52 2 25 2 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 5 4 4 4 3

53 2 25 2 1 2 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 3 49 2 4 4 4 4 4

54 2 23 2 1 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 5 4 4 51 4 5 4 3 4 3

55 2 25 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 5 3 4 49 4 4 4 4 4 3

56 2 25 2 1 2 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 5 3 50 4 5 5 4 3 4

57 1 22 2 2 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 52 4 4 4 4 3 3

58 2 22 1 2 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 4 53 4 3 5 4 4 4

59 2 24 2 1 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 53 4 4 4 3 4 3

60 1 26 2 1 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 52 4 5 4 5 4 4

61 2 26 2 2 2 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 63 4 5 4 4 5 4

62 2 27 2 1 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 4 4

63 2 28 2 2 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 57 4 4 5 4 3 4

64 2 21 2 2 1 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 58 4 5 4 4 4 4

65 1 22 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 59 4 5 4 4 5 5

66 1 28 2 1 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 55 4 4 5 4 4 5

67 2 24 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 58 4 5 4 4 4 5

68 1 27 2 2 2 4 4 3 4 5 3 4 4 5 3 3 4 5 3 54 5 4 4 4 3 4

69 1 29 2 1 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4

70 2 29 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 5 4 4

71 2 21 2 2 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 52 4 4 4 4 4 4

72 1 26 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 54 4 4 4 3 3 4

73 1 21 2 2 1 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 47 3 4 4 4 3 3

74 1 28 2 1 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 50 4 4 4 4 3 4

75 1 29 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55 4 4 4 4 4 4

76 1 22 2 2 1 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 52 4 4 4 4 4 4

77 1 23 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4

78 2 32 2 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 69 4 4 4 4 4 4

79 2 27 2 1 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4

80 1 25 2 1 2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 50 4 4 4 4 4 4

81 1 30 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55 4 3 4 4 4 4

114

MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26 TMK GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35 TGK LOC36 LOC37 LOC38 LOC39 LOC40 LOC41 LOC42

4 4 4 3 3 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 3 4 4 3

4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 5 4 4

4 4 3 3 4 4 43 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 5 4 5 5 5 4 4

3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 4 3 4 5 4 4 4

4 4 3 4 4 3 46 4 4 5 5 5 3 3 4 4 37 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 4 5 4 47 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34 3 4 5 5 3 4 4

5 4 4 4 4 4 47 4 3 3 3 3 4 3 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 5 4 51 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 3 4 4 4 4

4 4 3 4 5 4 49 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 3 3 4 4 3 4 4

4 4 3 4 4 4 46 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4

4 4 2 4 4 4 47 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 5 4 4 4 4

3 4 4 4 5 4 47 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 3 4 4 4 3 4 4

4 3 4 3 4 4 48 4 4 4 5 5 3 1 5 4 35 4 3 4 4 4 4 5

5 4 4 4 4 5 51 4 5 5 3 2 2 4 4 4 33 4 4 5 5 4 4 4

4 3 5 5 4 4 52 4 4 5 5 5 2 1 4 4 34 4 4 4 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 3 4 4

3 3 4 4 3 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 3 3 4 4

4 4 4 4 4 5 45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 3 4 4 5

3 4 3 4 4 4 45 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 47 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 2 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5

5 4 4 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 5 5

5 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5

3 4 5 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 5 5 5 5 5 4

3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5

4 5 4 4 4 4 52 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40 4 4 4 5 4 4 5

4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 52 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40 4 4 4 5 4 4 5

4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 51 4 4 5 4 5 5 5 5 5 42 3 4 4 4 3 4 4

4 4 4 4 5 5 51 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 4 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 4 5 5 50 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 5 4 5 51 4 4 5 4 4 4 4 5 5 39 3 4 4 4 4 3 4

4 2 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 2 4 4 2 2 4 30 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 5 4 3

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 4 43 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34 4 4 3 4 4 3 4

4 4 4 5 4 4 48 3 4 4 3 4 4 4 3 4 33 4 4 4 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 46 2 3 4 3 3 2 3 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 49 4 3 4 4 4 4 3 2 4 32 4 4 4 5 5 5 5

4 3 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 5 4 4

5 4 4 4 4 4 49 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 44 3 4 3 4 4 4 4 4 3 33 3 4 3 4 3 4 3

4 3 4 4 4 4 46 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 50 3 3 3 4 4 3 4 4 5 33 5 4 4 4 3 3 4

4 4 4 4 4 3 45 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 5 3 4 4 4 4 3

3 4 3 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 5 4 47 4 3 3 4 4 3 4 4 5 34 3 3 4 4 4 4 3

4 4 4 5 4 3 50 3 3 3 4 4 3 4 4 5 33 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 5 4 4 52 4 4 5 3 5 4 4 4 4 37 4 4 5 4 4 5 4

5 5 4 5 4 5 52 4 4 4 3 5 4 5 4 5 38 4 5 5 4 4 5 3

4 4 4 4 4 5 49 4 4 5 4 4 4 5 4 5 39 4 5 4 5 4 4 4

5 4 4 5 4 4 51 4 4 5 3 5 4 4 4 4 37 4 4 5 4 4 4 4

4 5 5 5 4 5 55 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 4 4 4 5 4 4 5

4 4 5 4 4 4 51 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 4 4 4 5 4 4 4

4 4 5 5 4 4 52 4 4 5 3 5 4 4 4 5 38 4 4 5 4 4 5 4

4 3 4 5 5 5 50 4 3 4 4 3 5 5 5 4 37 5 4 4 5 5 4 5

3 4 5 5 5 5 51 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 3 3 4 4

3 4 4 4 4 3 46 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 3 4 4 4 4 5 4

4 3 3 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 3 4 4 4 4 3 34 4 4 3 3 3 3 4

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 5 4 4

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 5 3 5 5

4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 5 4 4 4

115

LOC43 LOC44 LOC45 LOC46 LOC47 LOC48 LOC49 LOC50 LOC51 TLOC KKA52 KKA53 KKA54 KKA55 TKKA

4 3 3 4 4 3 3 4 4 57 4 4 3 3 14

4 4 4 5 4 4 4 4 5 68 3 3 4 4 14

5 3 3 4 4 3 4 4 4 66 4 4 4 5 17

4 4 2 3 3 4 3 5 4 60 4 3 4 4 15

4 4 2 4 3 4 4 5 4 64 3 4 3 4 14

5 3 3 4 4 4 3 4 4 62 4 4 4 4 16

5 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4 4 3 4 15

4 4 4 5 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 4 4 3 4 60 4 4 5 4 17

4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 5 4 17

4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 4 16

4 4 4 3 4 4 4 4 4 61 4 4 3 4 15

4 5 4 4 5 4 3 5 3 65 4 5 3 3 15

5 4 3 4 4 5 4 4 4 67 5 5 4 4 18

5 4 5 4 4 3 5 4 3 63 4 4 2 5 15

4 3 4 4 4 3 4 4 4 60 4 3 3 3 13

4 4 3 3 3 4 4 3 4 60 3 4 4 4 15

4 3 4 4 4 3 4 4 3 58 4 4 5 4 17

4 4 4 3 4 4 5 4 4 64 4 4 4 3 15

4 4 4 4 4 4 4 3 4 65 4 5 3 4 16

4 5 4 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17

4 3 3 3 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 4 4 4 4 67 4 4 4 4 16

4 3 3 5 5 5 5 5 4 67 4 4 4 3 15

4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 4 4 4 16

4 4 4 5 5 5 5 4 4 73 4 4 4 5 17

4 4 5 4 5 4 4 4 4 68 4 4 5 4 17

5 4 5 4 5 4 5 5 4 73 5 5 4 4 18

4 3 4 4 4 5 5 4 4 67 4 5 4 4 17

5 4 5 4 5 4 5 5 5 74 5 5 5 5 20

4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 16

4 3 4 4 4 5 5 3 4 66 4 5 4 4 17

5 4 5 4 5 4 5 5 5 74 5 5 5 5 20

4 4 4 4 4 3 4 4 4 63 4 4 4 4 16

5 3 4 4 5 3 4 5 4 63 5 5 4 4 18

4 4 2 4 5 4 3 5 3 62 4 4 4 4 16

5 3 2 4 5 3 4 5 4 63 5 5 5 4 19

5 4 3 4 5 4 4 5 4 65 5 5 4 4 18

5 5 2 4 5 4 5 5 5 67 5 5 4 5 19

5 5 4 4 5 5 4 5 4 67 4 5 4 4 17

4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 4 3 15

2 4 5 4 5 5 5 4 3 65 4 4 3 4 15

4 3 4 5 4 4 4 4 2 63 4 4 4 4 16

4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17

4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 4 4 4 4 16

4 3 4 4 4 3 4 4 5 61 4 4 3 4 15

4 4 4 3 3 4 4 4 4 58 3 4 4 5 16

3 4 4 4 4 3 3 3 4 60 3 4 3 4 14

5 4 4 4 4 4 4 5 4 70 2 3 2 3 10

4 3 3 4 4 4 4 4 4 63 4 4 4 5 17

4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 5 4 17

5 4 4 4 5 4 5 4 5 68 4 4 4 4 16

4 4 5 5 4 4 5 3 5 63 3 4 3 3 13

3 5 5 4 4 3 4 4 4 63 4 4 5 4 17

4 3 4 4 4 2 4 4 4 60 4 4 4 4 16

4 4 4 3 4 3 5 4 3 61 4 4 3 4 15

4 4 4 4 4 4 5 4 4 64 3 3 4 4 14

5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 4 5 4 17

5 5 4 4 4 4 4 4 3 65 3 4 3 3 13

4 5 5 4 5 4 4 4 4 69 4 5 4 4 17

4 4 4 4 5 4 3 4 4 66 4 4 4 4 16

4 4 3 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 4 16

4 3 4 4 5 3 4 4 4 64 4 5 4 4 17

4 4 4 4 5 4 5 5 4 69 5 5 5 5 20

4 4 4 5 4 4 4 5 4 67 5 5 4 4 18

4 4 3 4 5 4 3 4 4 65 4 5 5 4 18

3 5 2 3 5 5 4 4 5 68 4 4 3 5 16

4 3 4 4 4 3 4 4 4 62 4 5 4 4 17

4 4 4 5 4 4 4 4 4 62 4 4 4 3 15

4 4 3 5 4 3 5 4 4 64 4 4 4 4 16

4 4 4 5 4 4 4 3 4 63 4 4 3 4 15

4 4 5 4 4 4 4 4 4 61 3 3 3 4 13

4 3 5 4 4 3 4 4 3 59 4 4 4 3 15

4 4 4 3 4 4 4 4 4 63 4 4 5 4 17

4 3 4 5 4 4 4 4 4 65 3 4 3 3 13

4 3 4 5 4 4 4 4 4 64 3 3 4 4 14

4 4 4 4 5 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17

4 4 4 4 4 3 4 4 4 62 4 4 4 4 16

5 5 5 5 4 4 5 4 4 71 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 4 5 4 5 66 4 4 4 3 15

116

Lampiran 3

Hasil Uji SPSS

117

HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 TKO

KO1 Pearson Correlation

1 .346** .244

* .219

* .369

** .290

** .105 .193 .376

** .351

** .167 .107 .130 .374

** .601

**

Sig. (2-tailed) .002 .028 .049 .001 .009 .353 .084 .001 .001 .136 .343 .248 .001 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.346** 1 .010 .205 .114 .153 .309

** .434

** .251

* .249

* -.046 -.006 .084 .219

* .486

**

Sig. (2-tailed) .002 .927 .067 .313 .172 .005 .000 .024 .025 .682 .958 .455 .049 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.244* .010 1 .107 .213 .317

** .084 .194 .076 .260

* .104 -.005 .076 .170 .400

**

Sig. (2-tailed) .028 .927 .342 .057 .004 .454 .082 .497 .019 .357 .962 .497 .129 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.219* .205 .107 1 .429

** .242

* .386

** .110 .214 .215 .157 .184 -.094 .315

** .513

**

Sig. (2-tailed) .049 .067 .342 .000 .029 .000 .330 .055 .054 .162 .100 .402 .004 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.369** .114 .213 .429

** 1 .470

** .201 .245

* .506

** .332

** .276

* .325

** .055 .191 .689

**

Sig. (2-tailed) .001 .313 .057 .000 .000 .071 .027 .000 .002 .012 .003 .625 .087 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.290** .153 .317

** .242

* .470

** 1 .219

* .210 .423

** .273

* .135 .056 .125 .192 .614

**

Sig. (2-tailed) .009 .172 .004 .029 .000 .049 .060 .000 .014 .228 .622 .264 .086 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.105 .309** .084 .386

** .201 .219

* 1 .468

** .249

* .135 .070 .036 -.108 .091 .447

**

Sig. (2-tailed) .353 .005 .454 .000 .071 .049 .000 .025 .231 .536 .753 .335 .419 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.193 .434** .194 .110 .245

* .210 .468

** 1 .437

** .245

* .043 .282

* -.117 .330

** .570

**

Sig. (2-tailed) .084 .000 .082 .330 .027 .060 .000 .000 .028 .702 .011 .299 .003 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.376** .251

* .076 .214 .506

** .423

** .249

* .437

** 1 .265

* .161 .260

* .146 .258

* .675

**

Sig. (2-tailed) .001 .024 .497 .055 .000 .000 .025 .000 .017 .151 .019 .192 .020 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.351** .249

* .260

* .215 .332

** .273

* .135 .245

* .265

* 1 .240

* .031 .076 .228

* .570

**

Sig. (2-tailed) .001 .025 .019 .054 .002 .014 .231 .028 .017

.031 .784 .500 .041 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.167 -.046 .104 .157 .276* .135 .070 .043 .161 .240

* 1 -.048 .012 .115 .331

**

Sig. (2-tailed) .136 .682 .357 .162 .012 .228 .536 .702 .151 .031

.670 .913 .306 .003

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.107 -.006 -.005 .184 .325** .056 .036 .282

* .260

* .031 -.048 1 .007 .186 .344

**

Sig. (2-tailed) .343 .958 .962 .100 .003 .622 .753 .011 .019 .784 .670

.951 .097 .002

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

118


.130 .084 .076 -.094 .055 .125 -.108 -.117 .146 .076 .012 .007 1 -.024 .219*

Sig. (2-tailed) .248 .455 .497 .402 .625 .264 .335 .299 .192 .500 .913 .951

.831 .049

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.374** .219

* .170 .315

** .191 .192 .091 .330

** .258

* .228

* .115 .186 -.024 1 .501

**

Sig. (2-tailed) .001 .049 .129 .004 .087 .086 .419 .003 .020 .041 .306 .097 .831

.000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TKO Pearson Correlation

.601** .486

** .400

** .513

** .689

** .614

** .447

** .570

** .675

** .570

** .331

** .344

** .219

* .501

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .049 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

* correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)

**correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)

HASIL UJI VALIDITAS MOTIVASI KERJA

Correlations

MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20 MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26 TMK

MK15 Pearson

Correlation 1 -.010 -.052 .055 -.039 .122 -.044 -.075 .148 .282

* .343

** .415

** .365

**

Sig. (2-tailed) .930 .648 .625 .728 .277 .697 .507 .188 .011 .002 .000 .001

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK16 Pearson

Correlation -.010 1 .346

** -.003 .207 .136 .212 .104 .233

* .358

** .039 -.102 .510

**

Sig. (2-tailed) .930 .002 .982 .064 .225 .058 .356 .037 .001 .730 .366 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK17 Pearson

Correlation -.052 .346

** 1 .070 -.011 .036 -.003 .048 .051 .140 .019 .014 .301

**

Sig. (2-tailed) .648 .002 .533 .919 .753 .981 .668 .653 .212 .870 .899 .006

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK18 Pearson

Correlation .055 -.003 .070 1 .237

* .242

* .060 .142 .008 .042 -.093 -.015 .318

**

Sig. (2-tailed) .625 .982 .533 .033 .030 .595 .207 .946 .711 .411 .892 .004

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK19 Pearson

Correlation -.039 .207 -.011 .237

* 1 .078 .169 .239

* .090 -.004 .023 -.025 .435

**

Sig. (2-tailed) .728 .064 .919 .033 .487 .131 .031 .424 .972 .842 .826 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK20 Pearson

Correlation .122 .136 .036 .242

* .078 1 .075 .338

** .299

** .212 .100 .174 .534

**

Sig. (2-tailed) .277 .225 .753 .030 .487 .507 .002 .007 .058 .373 .121 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

119

MK21 Pearson

Correlation -.044 .212 -.003 .060 .169 .075 1 .196 .043 .119 .016 .111 .393

**

Sig. (2-tailed) .697 .058 .981 .595 .131 .507 .080 .701 .288 .889 .325 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK22 Pearson

Correlation -.075 .104 .048 .142 .239

* .338

** .196 1 .084 .137 .071 .111 .459

**

Sig. (2-tailed) .507 .356 .668 .207 .031 .002 .080 .456 .223 .527 .326 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK23 Pearson

Correlation .148 .233

* .051 .008 .090 .299

** .043 .084 1 .324

** .043 .193 .477

**

Sig. (2-tailed) .188 .037 .653 .946 .424 .007 .701 .456 .003 .705 .084 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK24 Pearson

Correlation .282

* .358

** .140 .042 -.004 .212 .119 .137 .324

** 1 .331

** .400

** .610

**

Sig. (2-tailed) .011 .001 .212 .711 .972 .058 .288 .223 .003 .003 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK25 Pearson

Correlation .343

** .039 .019 -.093 .023 .100 .016 .071 .043 .331

** 1 .417

** .397

**

Sig. (2-tailed) .002 .730 .870 .411 .842 .373 .889 .527 .705 .003 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

MK26 Pearson

Correlation .415

** -.102 .014 -.015 -.025 .174 .111 .111 .193 .400

** .417

** 1 .475

**

Sig. (2-tailed) .000 .366 .899 .892 .826 .121 .325 .326 .084 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TMK Pearson

Correlation .365

** .510

** .301

** .318

** .435

** .534

** .393

** .459

** .477

** .610

** .397

** .475

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

* correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)

**correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)

HASIL UJI VALIDITAS GAYA KEPEMIMPINAN

Correlations

GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35 TGK

GK27 Pearson Correlation

1 .512** .367

** .282

* .281

* .342

** .171 .168 .334

** .653

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .011 .011 .002 .126 .134 .002 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.512** 1 .577

** .373

** .334

** .350

** .301

** .218 .267

* .702

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .002 .001 .006 .050 .016 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

120


.367** .577

** 1 .215 .404

** .171 .149 .219

* .220

* .580

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .054 .000 .126 .185 .049 .048 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.282* .373

** .215 1 .461

** .144 .139 .429

** .260

* .587

**

Sig. (2-tailed) .011 .001 .054 .000 .199 .215 .000 .019 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.281* .334

** .404

** .461

** 1 .266

* .119 .167 .415

** .612

**

Sig. (2-tailed) .011 .002 .000 .000 .016 .289 .136 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.342** .350

** .171 .144 .266

* 1 .590

** .174 .216 .621

**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .126 .199 .016 .000 .119 .053 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.171 .301** .149 .139 .119 .590

** 1 .314

** .365

** .601

**

Sig. (2-tailed) .126 .006 .185 .215 .289 .000 .004 .001 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.168 .218 .219* .429

** .167 .174 .314

** 1 .331

** .527

**

Sig. (2-tailed) .134 .050 .049 .000 .136 .119 .004 .003 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81


.334** .267

* .220

* .260

* .415

** .216 .365

** .331

** 1 .608

**

Sig. (2-tailed) .002 .016 .048 .019 .000 .053 .001 .003 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TGK Pearson Correlation

.653** .702

** .580

** .587

** .612

** .621

** .601

** .527

** .608

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

HASIL UJI VALIDITAS LOCUS OF CONTROL

Correlations

LOC36

LOC37

LOC38

LOC39

LOC40

LOC41

LOC42

LOC43

LOC44

LOC45

LOC46

LOC47

LOC48

LOC49

LOC50

LOC51 TLOC

LOC36 Pearson Correlation 1 .046 .054 .100 .558** .132 .207 -.022 -.016 .016 -.071 .114 -.016 .096 .185 -.002 .373

**

Sig. (2-tailed) .684 .631 .375 .000 .239 .064 .847 .890 .885 .531 .310 .890 .396 .098 .989 .001

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC37 Pearson Correlation .046 1 .141 .082 .100 .128 -.037 .036 -.028 -.023 .291** .223

* .126 .029 .026 .056 .299

**

Sig. (2-tailed) .684 .210 .469 .375 .255 .740 .749 .805 .835 .008 .045 .262 .798 .821 .620 .007

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC38 Pearson Correlation .054 .141 1 .354** .152 .234

* .037 .128 .019 -.163 -.013 .220

* .158 -.116 .138 -.104 .307

**

Sig. (2-tailed) .631 .210 .001 .176 .036 .740 .255 .867 .146 .910 .048 .159 .302 .218 .354 .005

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

121

LOC39 Pearson Correlation .100 .082 .354

** 1 .231

* .189 .275

* .123 .086

-.250

*

.014 .006 .293** .125 .144 .147 .423

**

Sig. (2-tailed) .375 .469 .001 .038 .090 .013 .273 .443 .025 .904 .960 .008 .265 .200 .191 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC40 Pearson Correlation .558** .100 .152 .231

* 1 .335

** .247

* .020 .061 -.102 .092 .199 .252

* .135 .185 .130 .552

**

Sig. (2-tailed) .000 .375 .176 .038 .002 .026 .858 .589 .367 .416 .076 .023 .229 .098 .249 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC41 Pearson Correlation .132 .128 .234* .189 .335

** 1 .460

** .037 .153 .090 .098 .186 .191 .002 -.034 .092 .514

**

Sig. (2-tailed) .239 .255 .036 .090 .002 .000 .742 .174 .422 .383 .097 .087 .986 .766 .413 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC42 Pearson Correlation .207 -.037 .037 .275* .247

* .460

** 1 .043 .182 .113 -.061 .191 .295

** .242

* .141 .305

** .581

**

Sig. (2-tailed) .064 .740 .740 .013 .026 .000 .704 .105 .315 .590 .087 .008 .029 .211 .006 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC43 Pearson Correlation -.022 .036 .128 .123 .020 .037 .043 1 -.009 -.064 .037 .174 -.049 .134 .381** .144 .312

**

Sig. (2-tailed) .847 .749 .255 .273 .858 .742 .704 .934 .572 .742 .121 .663 .234 .000 .199 .005

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC44 Pearson Correlation -.016 -.028 .019 .086 .061 .153 .182 -.009 1 .123 -.079 .144 .309** .056 .090 .119 .365

**

Sig. (2-tailed) .890 .805 .867 .443 .589 .174 .105 .934 .276 .483 .200 .005 .617 .423 .289 .001

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC45 Pearson Correlation .016 -.023 -.163

-.250

* -.102 .090 .113 -.064 .123 1 .210 .087 -.074 .339

**

-.240

* -.069 .228

*

Sig. (2-tailed) .885 .835 .146 .025 .367 .422 .315 .572 .276 .060 .439 .513 .002 .031 .541 .041

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC46 Pearson Correlation -.071 .291** -.013 .014 .092 .098 -.061 .037 -.079 .210 1 .101 .075 .122 -.034 .004 .282

*

Sig. (2-tailed) .531 .008 .910 .904 .416 .383 .590 .742 .483 .060 .372 .504 .277 .766 .973 .011

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC47 Pearson Correlation .114 .223* .220

* .006 .199 .186 .191 .174 .144 .087 .101 1 .184 .143 .399

** .103 .530

**

Sig. (2-tailed) .310 .045 .048 .960 .076 .097 .087 .121 .200 .439 .372 .100 .204 .000 .361 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC48 Pearson Correlation -.016 .126 .158 .293** .252

* .191 .295

** -.049 .309

** -.074 .075 .184 1 .207 .050 .119 .487

**

Sig. (2-tailed) .890 .262 .159 .008 .023 .087 .008 .663 .005 .513 .504 .100 .063 .660 .289 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC49 Pearson Correlation .096 .029 -.116 .125 .135 .002 .242* .134 .056 .339

** .122 .143 .207 1 .033 .222

* .459

**

Sig. (2-tailed) .396 .798 .302 .265 .229 .986 .029 .234 .617 .002 .277 .204 .063 .771 .046 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC50 Pearson Correlation .185 .026 .138 .144 .185 -.034 .141 .381

** .090

-.240

* -.034 .399

** .050 .033 1 .005 .358

**

Sig. (2-tailed) .098 .821 .218 .200 .098 .766 .211 .000 .423 .031 .766 .000 .660 .771 .963 .001

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

LOC51 Pearson Correlation -.002 .056 -.104 .147 .130 .092 .305** .144 .119 -.069 .004 .103 .119 .222

* .005 1 .344

**

Sig. (2-tailed) .989 .620 .354 .191 .249 .413 .006 .199 .289 .541 .973 .361 .289 .046 .963 .002

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TLOC Pearson Correlation .373** .299

** .307

** .423

** .552

** .514

** .581

** .312

** .365

** .228

* .282

* .530

** .487

** .459

** .358

** .344

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .007 .005 .000 .000 .000 .000 .005 .001 .041 .011 .000 .000 .000 .001 .002

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81



122

HASIL UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA AUDITOR

Correlations

KKA52 KKA53 KKA54 KKA55 TKKA

KKA52 Pearson Correlation 1 .670** .450

** .314

** .831

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000

N 81 81 81 81 81

KKA53 Pearson Correlation .670** 1 .273

* .199 .720

**

Sig. (2-tailed) .000 .014 .075 .000

N 81 81 81 81 81

KKA54 Pearson Correlation .450** .273

* 1 .257

* .724

**

Sig. (2-tailed) .000 .014 .020 .000

N 81 81 81 81 81

KKA55 Pearson Correlation .314** .199 .257

* 1 .606

**

Sig. (2-tailed) .004 .075 .020 .000

N 81 81 81 81 81

TKKA Pearson Correlation .831** .720

** .724

** .606

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81



HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 81 100.0

Excludeda 0 .0

Total 81 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.764 .767 14

123

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KO1 4.15 .450 81

KO2 3.83 .648 81

KO3 3.88 .509 81

KO4 4.01 .487 81

KO5 3.83 .608 81

KO6 3.67 .671 81

KO7 3.77 .481 81

KO8 3.98 .474 81

KO9 3.99 .602 81

KO10 3.85 .615 81

KO11 3.91 .505 81

KO12 3.99 .559 81

KO13 4.19 .594 81

KO14 4.04 .486 81

Inter-Item Correlation Matrix

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14

KO1 1.000 .346 .244 .219 .369 .290 .105 .193 .376 .351 .167 .107 .130 .374

KO2 .346 1.000 .010 .205 .114 .153 .309 .434 .251 .249 -.046 -.006 .084 .219

KO3 .244 .010 1.000 .107 .213 .317 .084 .194 .076 .260 .104 -.005 .076 .170

KO4 .219 .205 .107 1.000 .429 .242 .386 .110 .214 .215 .157 .184 -.094 .315

KO5 .369 .114 .213 .429 1.000 .470 .201 .245 .506 .332 .276 .325 .055 .191

KO6 .290 .153 .317 .242 .470 1.000 .219 .210 .423 .273 .135 .056 .125 .192

KO7 .105 .309 .084 .386 .201 .219 1.000 .468 .249 .135 .070 .036 -.108 .091

KO8 .193 .434 .194 .110 .245 .210 .468 1.000 .437 .245 .043 .282 -.117 .330

KO9 .376 .251 .076 .214 .506 .423 .249 .437 1.000 .265 .161 .260 .146 .258

KO10 .351 .249 .260 .215 .332 .273 .135 .245 .265 1.000 .240 .031 .076 .228

KO11 .167 -.046 .104 .157 .276 .135 .070 .043 .161 .240 1.000 -.048 .012 .115

KO12 .107 -.006 -.005 .184 .325 .056 .036 .282 .260 .031 -.048 1.000 .007 .186

KO13 .130 .084 .076 -.094 .055 .125 -.108 -.117 .146 .076 .012 .007 1.000 -.024

KO14 .374 .219 .170 .315 .191 .192 .091 .330 .258 .228 .115 .186 -.024 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

KO1 50.91 12.905 .518 .372 .740

KO2 51.23 12.782 .342 .373 .755

KO3 51.19 13.478 .280 .227 .759

KO4 51.05 13.098 .411 .415 .748

KO5 51.23 11.932 .591 .510 .727

KO6 51.40 12.067 .486 .348 .738

KO7 51.30 13.361 .338 .395 .754

KO8 51.09 12.930 .478 .563 .743

KO9 51.07 12.019 .575 .456 .729

KO10 51.21 12.468 .446 .254 .743

KO11 51.15 13.753 .207 .148 .765

KO12 51.07 13.619 .207 .261 .767

KO13 50.88 14.135 .066 .131 .781

KO14 51.02 13.149 .397 .307 .749

124

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

55.06 14.784 3.845 14

HASIL UJI RELIABILITAS MOTIVASI KERJA


N %


Excludeda 0 .0

Total 81 100.0



Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.620 .624 12

Item Statistics


MK15 4.10 .436 81

MK16 4.02 .570 81

MK17 3.98 .447 81

MK18 4.02 .418 81

MK19 3.86 .666 81

MK20 3.84 .535 81

MK21 3.98 .524 81

MK22 3.90 .464 81

MK23 3.94 .483 81

MK24 4.17 .469 81

MK25 4.14 .411 81

MK26 4.12 .484 81

125


MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20 MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26

MK15 1.000 -.010 -.052 .055 -.039 .122 -.044 -.075 .148 .282 .343 .415

MK16 -.010 1.000 .346 -.003 .207 .136 .212 .104 .233 .358 .039 -.102

MK17 -.052 .346 1.000 .070 -.011 .036 -.003 .048 .051 .140 .019 .014

MK18 .055 -.003 .070 1.000 .237 .242 .060 .142 .008 .042 -.093 -.015

MK19 -.039 .207 -.011 .237 1.000 .078 .169 .239 .090 -.004 .023 -.025

MK20 .122 .136 .036 .242 .078 1.000 .075 .338 .299 .212 .100 .174

MK21 -.044 .212 -.003 .060 .169 .075 1.000 .196 .043 .119 .016 .111

MK22 -.075 .104 .048 .142 .239 .338 .196 1.000 .084 .137 .071 .111

MK23 .148 .233 .051 .008 .090 .299 .043 .084 1.000 .324 .043 .193

MK24 .282 .358 .140 .042 -.004 .212 .119 .137 .324 1.000 .331 .400

MK25 .343 .039 .019 -.093 .023 .100 .016 .071 .043 .331 1.000 .417

MK26 .415 -.102 .014 -.015 -.025 .174 .111 .111 .193 .400 .417 1.000


Scale Mean if Item

Deleted Scale Variance if Item

Deleted Corrected Item-Total

Correlation Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

MK15 43.98 6.224 .209 .260 .610

MK16 44.05 5.673 .322 .380 .588

MK17 44.10 6.365 .135 .157 .622

MK18 44.05 6.348 .165 .160 .616

MK19 44.21 5.793 .197 .179 .621

MK20 44.23 5.657 .364 .251 .579

MK21 44.10 6.065 .205 .117 .612

MK22 44.17 5.970 .302 .207 .593

MK23 44.14 5.894 .316 .206 .590

MK24 43.90 5.590 .478 .391 .560

MK25 43.94 6.184 .253 .263 .603

MK26 43.95 5.898 .313 .395 .591

Scale Statistics


48.07 6.869 2.621 12

HASIL UJI RELIABILITAS GAYA KEPEMIMPINAN


N %


Excludeda 0 .0

Total 81 100.0


126


Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.783 .791 9

Item Statistics


GK27 3.86 .720 81

GK28 4.00 .474 81

GK29 4.15 .503 81

GK30 3.93 .565 81

GK31 4.09 .552 81

GK32 3.99 .602 81

GK33 3.90 .700 81

GK34 4.06 .483 81

GK35 4.14 .494 81


GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35

GK27 1.000 .512 .367 .282 .281 .342 .171 .168 .334

GK28 .512 1.000 .577 .373 .334 .350 .301 .218 .267

GK29 .367 .577 1.000 .215 .404 .171 .149 .219 .220

GK30 .282 .373 .215 1.000 .461 .144 .139 .429 .260

GK31 .281 .334 .404 .461 1.000 .266 .119 .167 .415

GK32 .342 .350 .171 .144 .266 1.000 .590 .174 .216

GK33 .171 .301 .149 .139 .119 .590 1.000 .314 .365

GK34 .168 .218 .219 .429 .167 .174 .314 1.000 .331

GK35 .334 .267 .220 .260 .415 .216 .365 .331 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GK27 32.25 7.288 .487 .360 .761

GK28 32.11 7.850 .611 .509 .746

GK29 31.96 8.136 .457 .422 .764

GK30 32.19 7.953 .448 .404 .765

GK31 32.02 7.899 .482 .436 .760

GK32 32.12 7.735 .479 .458 .760

GK33 32.21 7.568 .426 .472 .771

GK34 32.05 8.348 .401 .305 .771

GK35 31.98 8.074 .492 .357 .760

127

Scale Statistics


36.11 9.700 3.114 9

HASIL UJI RELIABILITAS LOCUS OF CONTROL


N %


Excludeda 0 .0

Total 81 100.0



Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.644 .655 16

Item Statistics


LOC36 3.96 .558 81

LOC37 3.95 .415 81

LOC38 4.04 .459 81

LOC39 4.10 .515 81

LOC40 3.96 .558 81

LOC41 4.09 .552 81

LOC42 4.07 .565 81

LOC43 4.16 .535 81

LOC44 3.86 .586 81

LOC45 3.85 .760 81

LOC46 4.09 .552 81

LOC47 4.23 .531 81

LOC48 3.86 .586 81

LOC49 4.14 .565 81

LOC50 4.11 .524 81

LOC51 3.99 .512 81

128


LOC36 LOC37 LOC38 LOC39 LOC40 LOC41 LOC42 LOC43 LOC44 LOC45 LOC46 LOC47 LOC48 LOC49 LOC50 LOC51

LOC36 1.000 .046 .054 .100 .558 .132 .207 -.022 -.016 .016 -.071 .114 -.016 .096 .185 -.002

LOC37 .046 1.000 .141 .082 .100 .128 -.037 .036 -.028 -.023 .291 .223 .126 .029 .026 .056

LOC38 .054 .141 1.000 .354 .152 .234 .037 .128 .019 -.163 -.013 .220 .158 -.116 .138 -.104

LOC39 .100 .082 .354 1.000 .231 .189 .275 .123 .086 -.250 .014 .006 .293 .125 .144 .147

LOC40 .558 .100 .152 .231 1.000 .335 .247 .020 .061 -.102 .092 .199 .252 .135 .185 .130

LOC41 .132 .128 .234 .189 .335 1.000 .460 .037 .153 .090 .098 .186 .191 .002 -.034 .092

LOC42 .207 -.037 .037 .275 .247 .460 1.000 .043 .182 .113 -.061 .191 .295 .242 .141 .305

LOC43 -.022 .036 .128 .123 .020 .037 .043 1.000 -.009 -.064 .037 .174 -.049 .134 .381 .144

LOC44 -.016 -.028 .019 .086 .061 .153 .182 -.009 1.000 .123 -.079 .144 .309 .056 .090 .119

LOC45 .016 -.023 -.163 -.250 -.102 .090 .113 -.064 .123 1.000 .210 .087 -.074 .339 -.240 -.069

LOC46 -.071 .291 -.013 .014 .092 .098 -.061 .037 -.079 .210 1.000 .101 .075 .122 -.034 .004

LOC47 .114 .223 .220 .006 .199 .186 .191 .174 .144 .087 .101 1.000 .184 .143 .399 .103

LOC48 -.016 .126 .158 .293 .252 .191 .295 -.049 .309 -.074 .075 .184 1.000 .207 .050 .119

LOC49 .096 .029 -.116 .125 .135 .002 .242 .134 .056 .339 .122 .143 .207 1.000 .033 .222

LOC50 .185 .026 .138 .144 .185 -.034 .141 .381 .090 -.240 -.034 .399 .050 .033 1.000 .005

LOC51 -.002 .056 -.104 .147 .130 .092 .305 .144 .119 -.069 .004 .103 .119 .222 .005 1.000


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

LOC36 60.51 11.178 .225 .397 .633

LOC37 60.52 11.628 .186 .170 .637

LOC38 60.43 11.548 .182 .279 .637

LOC39 60.37 11.061 .292 .330 .623

LOC40 60.51 10.478 .426 .474 .603

LOC41 60.38 10.639 .384 .383 .610

LOC42 60.40 10.342 .458 .438 .598

LOC43 60.31 11.441 .166 .225 .640

LOC44 60.60 11.167 .208 .183 .635

LOC45 60.62 11.689 .012 .395 .676

LOC46 60.38 11.539 .129 .202 .646

LOC47 60.23 10.632 .408 .335 .607

LOC48 60.60 10.667 .344 .321 .615

LOC49 60.33 10.825 .318 .310 .619

LOC50 60.36 11.283 .218 .406 .633

LOC51 60.48 11.353 .206 .223 .635

Scale Statistics


64.47 12.327 3.511 16

129

HASIL UJI RELIABILITAS KEPUASAN KERJA AUDITOR


N %


Excludeda 0 .0

Total 81 100.0



Cronbach's Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.685 .693 4

Item Statistics


KKA52 3.96 .558 81

KKA53 4.15 .550 81

KKA54 3.90 .682 81

KKA55 4.00 .570 81


KKA52 KKA53 KKA54 KKA55

KKA52 1.000 .670 .450 .314

KKA53 .670 1.000 .273 .199

KKA54 .450 .273 1.000 .257

KKA55 .314 .199 .257 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KKA52 12.05 1.623 .671 .542 .490

KKA53 11.86 1.844 .496 .450 .604

KKA54 12.11 1.675 .423 .219 .659

KKA55 12.01 2.037 .323 .116 .706

Scale Statistics


16.01 2.887 1.699 4

130

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.954 3.220 -1.228 .223

TKO .120 .045 .271 2.677 .009 .705 1.419

TMK .145 .068 .224 2.147 .035 .666 1.501

TGK .192 .059 .353 3.289 .002 .629 1.591

TLOC -.009 .050 -.018 -.173 .863 .688 1.453


Coefficient Correlations

a

Model TLOC TKO TMK TGK

1 Correlations TLOC 1.000 -.025 -.263 -.353

TKO -.025 1.000 -.306 -.290

TMK -.263 -.306 1.000 -.176

TGK -.353 -.290 -.176 1.000

Covariances TLOC .002 -5.623 .000 -.001

TKO -5.623 .002 .000 .000

TMK .000 .000 .005 .000

TGK -.001 .000 .000 .003


131

2. HASIL UJI NORMALITAS

132

3. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

HASIL UJI HIPOTESIS Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 TLOC, TKO, TMK, TGK

a

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .671a .451 .422 1.292


ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 104.063 4 26.016 15.578 .000a

Residual 126.925 76 1.670

Total 230.988 80

133

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 104.063 4 26.016 15.578 .000a

Residual 126.925 76 1.670

Total 230.988 80



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.954 3.220 -1.228 .223

TKO .120 .045 .271 2.677 .009

TMK .145 .068 .224 2.147 .035

TGK .192 .059 .353 3.289 .002

TLOC -.009 .050 -.018 -.173 .863


134

Lampiran 4

Surat Izin Riset

137

Lampiran 5

Surat Keterangan Penyebaran

Kuesioner Dari KAP

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA ...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA ...