Moch.Hafid, Uswatun Hasanah | Persepsi Lingkungan Kerja ...

Moch.Hafid, Uswatun Hasanah | Persepsi Lingkungan Kerja | 269

Journal An-nafs: Vol. 1 No. 2 Desember 2016

PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA PSIKOLOGIS TERHADAP

KEPUASAN KERJA

Oleh

Moch.Hafid, Uswatun Hasanah

Fakultas Psikologi Universitas Darul’Ulum

Abstrak

Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh persepsi

lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja pada anggota

kepolisian Jombang. Hipotesis yang diajukan adalah Ada

Pengaruh Persepsi Lingkungan Kerja Psikologi terhadap

kepuasan Kerja pada anggota kepolisian jombang. Variabel

dalam penelitian ini Persepsi lingkungan kerja dan

kepuasan kerja , Subyek dalam penelitian ini berjumlah 40

orang anggota kepolisian di jombang. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan skala pengukuran persepsi lingkungan kerja

dan skala pengukuran kepuasan kerja yang berupa angket

yang diberikan kepada subyek penelitian untuk diisi.

Analisa data penelitian menggunakan Produck Moment,

Kesimpuan dari hasil analisis statistik korelasi produck

moment menunjukan nilai rxy = -0,0327 dengan p =

0.000 (p <0,005) hal ini menunjukan bahwa pengaruhu

positif yang sangat signifikan antara lingkungan kerja

Psikologis Kerja (X) dengan kepuasan Kerja (Y) artinya

semakin baik persepsi lingkungan Kerja psikologis maka

semakin tinggi kepuasan kerja kerja anggota polisi. Dengan

demikian hipotesis diterima.

Kata kunci : Persepsi Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

270 | Moch.Hafid, Uswatun Hasanah | Persepsi Lingkungan Kerja


Abstract

This study examines the influence of environmental

perceptions Work on job satisfaction at the police members

Jombang. The hypothesis is There Influence Perception of

Work Environment to satisfaction of Work Psychology at

the police members Jombang. The variables in this study

perception of the work environment and job satisfaction,

subjects in this study were 40 members of the police force

in Jombang. Data collection methods be used in this study

using a scale measuring perceptions of the work

environment and job satisfaction measurement scale in the

form of a questionnaire given to research subjects to be

filled. Data analysis using Produck Moment, Conclusions of

the statistical analysis showed the value of product moment

correlation r xy = -0.0327, p = 0.000 (p <0.005), this

shows that a very significant positive influence between

work environment Psychological Work (X) with Job

satisfaction (Y) means the better perception of the

psychological work environment, the higher the job

satisfaction member of the police work. Thus the

hypothesis is accepted.

Keywords: Perception of Work Environment and Job

Satisfaction

Pendahuluan

Kepolisian sebagai Instansi yang tugas dan kewewenang

kepolisian secara atributif dirumuskan dalam Pasal 30 ayat (4)

UUD 1945 yang isinya, bahwa “Kepolisian Negara Republik

Indonesia sebagai alat Negara yang mengayomi, melayani

masyarakat, serta menegakkan hukum. Sumber daya manusia

yang ada didalam keanggotaan kepolisian sangat penting baik

fisik maupun psikis, polisi memiliki tugas yang berat dan dituntut

disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Hasil wawancara



dengan beberapa anggota kepolisian didapatkan data-data yang

menunjukan adanya indikasi ketidakpuasan kerja pada beberapa

anggota kepolisian yakni ditujukannya tingkat absensi anggota

kepolisian yang tidak masuk atau sering datang terlambat, tidak

berjalannya program kerja serta menolak tugas yang diberikan

dikarenakan anggota kepolisian tersebut merasa bahwa tugas

yang diberikan kepadanya tidak termasuk ke dalam kerakteristik

dalam pekerjaanya misall banyaknya jam kerja.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar

terhadap produktifitas suatu organisasi secara langsung maupun

tidak langsung. Almigo (2004) menambahkan bahwa kepuasan

kerja berkorelasi secara positif dengan produktifitas kerja,

kepuasan kerja bagi seorang pegawai akan berdampak positif

bagi organisasi, yang tentunya meningkatkan produktifitas bagi

organisasi tesebut. Apabila kepuasan kerja mereka terpenuhi,

pegawai cenderung akan memiliki motivasi yang tinggi dalam

bekerja, sebaliknya ketidakpuasan kerja akan mengakibatkan

tingginya tingkat keluar masuk (turnover) pegawai,

ketidakhadiran, pemogokan dan tindakan-tindakan lain yang

merugikan organisasi (Davis dan Newstrom, 1994).

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri

individu. Menurut Strauss dan Seyles (Anoraga, 2005), pegawai

yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis pada gilirannya menjadi

frustasi. Pegawai seperti ini akan memiliki semangat kerja

rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering

absent dan melakuan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Pegawai yang

mendapatkan kepuasan kerja biasanya catatan kehadiran lebih

baik dan berprestasi lebih baik daripada pegawai yang tidak

memperoleh kepuasan kerja. Rendahnya kepuasan kerja yang



dimiliki pegawai juga dapat menyebabkan organisasi mengalami

kerugian.

Menurut Robbins (2002) kepuasan kerja mengacu kepada

sikap pegawai secara umum terhadap pekerjaanya. Pegawai

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap

positif terhadap pekerjaanya, sebaliknya pegawai yang tidak

puas dengan pekerjaanya mempunyai sikap negative terhadap

pekerjaan tersebut. Winarsunu (Alkharani, 2006)

menambahkan factor kepribadian pegawai sebagai salah satu

factor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Disamping factor

kepribadian , factor gaji (penghargaan) juga memiliki andil

terhadap kepuasan kerja, beberapa hasil penelitian yang

dilakukan oleh Kalleberg, Locke, Ronen et al, Vroom, Lawler &

Poter (Ruvendi, 2005).

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa suasana dan

lingkungan kerja merupakan salah satu factor yang juga

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Para pegawai menaruh

perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik

segi keyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan

pekerjaan dengan baik (Robbins,2002) Lingkungan kerja yang

baik akan membawa pengaruh yang baik pula kepada para

pegawai, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaan (Anoraga,

2005).

Masalah lokasi atau lingkungan kerja seseorang bisa saja

mempengaruhi orang tersebut. Hal ini dijelaskan oleh Psikolog

Behaviour Scientist yang mengidentifikasi lingkungan yang

berpengaruh pada tingkah laku manusia yaitu : Lingkungan

Sosial dan Lingkungan Interpersonal. Penegasan tentang macam-

macam lingkungan yang berpengaruh pada manusia yaitu :

Lingkungan yang dibuat atau modifikasi oleh manusia,



Lingkungan Alam atau lingkungan yang tidak dibuat oleh

manusia. (Wohl Will, 1970 : 215).

Lingkungan kerja psikologis adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sitohang,

2004). Lingkungan kerja psikologis sangat mempengaruhi

keadaan pegawai dalam bekerja dimana lingkungan kerja

psikologis yang buruk akan menyebabkan timbulnya berbagai

macam persoalan psikologis dalam diri individu misalnya

motivasi kerja menurun. (Kartono, 1995).

Persepsi pegawai terhadap lingkungan kerja psikologis

berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.

Persepsi pegawai yang positif cenderung memberikan penilaian

yang positif, sebaliknya persepsi yang negative cenderung

memberikan penilaian yang negative. Kekecewaan ini

menimbulkan ketidakpuasan, akibatnya pegawai mengalami

demotivasi. Persepsi pegawai yang satu akan berbeda dengan

perepsi pegawai yang lainnya meskipun obyek persepsinya sama.

Perbedaan tersebut karena adanya perbedaan pengalaman,

perasaan, kerangka acuan, kemampuan berfikir dan aspek-aspek

lain yang ada dalam setiap individu ikut berperan dalam proses

persepsi tersebut (Walgito, 2002).

Perbedaan ini menjadikan persepsi bersifat individual,l

tergantung dari kondisi internal individu yang mengadakan

persepsi. Oleh sebab itu masing-masing pegawai akan

memberikan persepsi yang berbeda terhadap lingkungan kerja

psikologisnya. Pegawai yang mempunyai penilaian positif

terhadap lingkungan kerjanya berarti pegawai tersebut

memandang segala sesuatu yang dihadapi di tempat kerja

dengan cara positif dan bukan sebagai sesuatu yang menekan.

Sebaliknya pegawai yang mempunyai penilaian negative



terhadap lingkungan kerjanya akan memandang segala sesuatu

yang dihadapi di tempat kerja sebagai sesuatu hal yang

menekan, tidak menyenangkan, bahkan mengancam (Sumaryani,

1997).

Pengertian Kepuasan Kerja

Blum (dalam As'ad, 1998 : 105) berpendapat bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil

dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di tempat kerja.

Jadi dengan adanya batasan diatas tersebut, maka kepuasan

kerja dapat diartikan sebagai perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja mengacu pada

sikap pegawai secara umum terhadap pekerjaanya. Pegawai

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap

positif terhadap pekerjaanya, sebaliknya pegawai yang tidak

puas dengan pekerjaanya mempunyai sikap negative terhadap

pekerjaanya. Senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (2003)

kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap

pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek

yang berbeda bagi pegawai. Sikap pegawai terhadap

pekerjaanya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman

menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan

harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.

Hani T Handoko. (1996 : 193) mengatakan kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kemudian oleh Vroom (dalam As'ad, 1998 : 105)

mengatakan kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude

yang bernilai positif. Hoppec menarik kesimpulan setelah



mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan dalam suatu

perusahaan di New Pennyslavania U.S.A bahwa kepuasan kerja

merupakan penilaian dari pekerjaan. Yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Wexley dan Yulk (dalam As'ad, 1998 : 106)

mengemukakan teori kepuasan kerja ada 3 (tiga) macam yaitu :

a. Discrepancy Theory : menerangkan bahwa kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Equity Theory : bahwa orang merasakan puas tidak puas

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak

atas suatu situasi.

c. Two Factor Theory : bahwa kepuasan dan tidak kepuasan

kerja merupakan dua hal yang berbeda. Herzberg dari hasil

penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok

motivator dan kelompok hygiene faktor.

Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut

Harold E. Burt (dalam As’ad, 1998 : 113) sebagai berikut : 1.)

Faktor hubungan antar karyawan antara lain : Hubungan antara

karyawan dengan pimpinan, Kondisi fisik dan kondisi kerja,

Situasi kerja 2.) Faktor individual, yaitu yang berhubungan

dengan : Sikap orang terhadap pekerjaannya dan Umur orang

sewaktu bekerja 3.) Faktor -faktor luar (extern factors), yang

berhubungan dengan :Rekreasi; Pendidikan dan Keluarga

As’ad (1998 : 117) menerangkan mengenai faktor –

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1.) Faktor

Psikologik, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

meliputi minat,skill, sikap terhadap pekerjaannya, bakat dan



ketrampilan kerja. 2.) Faktor Sosial, faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan

atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.3.) Faktor Fisik, faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik, lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,

meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, penerangan,

ventilasi, kondisi kesehatan karyawan. 4.) Faktor Finansial,

faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan meliputi: jaminan sosial,sistim gaji dan besarnya gaji,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.

Menurut Robbins (2002), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a.) Pekerjaan yang secara

mentalitas menantang. Pegawai cencerung lebih menyukai

pekerjaa-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka,

menawarkan tugas-tugas yang bervariasi b.) kebebasan dan

umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karateristik-

karateristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang.

c.) Penghargaan yang layak. Pegawai mengiginkan sistem yang

penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, bila

penggajian dianggap adil berdasarkan tututan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu dan standar gaji masyarakat, kepuasan

akan tercapai, sama halnya bagi pegawai yang merasa bahwa

kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan

mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka. d.) Rekan dan

lingkungan kerja yang mendukung. Para pegawai menaruh

perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik

dari segi keyamanan pribadi maupun kemudahan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik, mereka lebih menyukai

lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat

gangguan minimum. Pegawai juga menginginkan sesuatu dari



pekerjaan mereka lebih dari sekedar uang (gaji) atau prestasi

yang tampak dimata. Bagi sebagian besar pegawai, bekerja juga

dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi social dengan

lingkungan kerjanya. Oleh karena itu, tidak mengherankan

bahwa memiliki rekan-rekan kerja ramah dan mendukung dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan suatu proses yang didahului

penginderaan, yaitu proses diterimanya stimulus oleh individu

melalui alat reseptornya. Moskowitz dan Orgel (Walgito, 2002)

menambahkan bahwa persepsi merupakan proses yang

terintegrasi dari individu terhadap stimulus yang diterimanya,

sehingga seluruh apa yang ada dalam diri individu seperti

pengalaman, emosi, kemampuan berfikir serta aspek-aspek lain

yang ada dalam diri individu ikut berperan aktif dalam proses

tersebut. Proses yang terintegrasi tersebut menyebabkan stimulus

yang sama dapat dipersepsikan berbeda oleh individu yang

berbeda pula.Stimulus dapat datang dari luar diri individu dan

dari dalam diri individu, Stimulus yang datang dari luar diri

individu dapat bermacam-macam, yaitu dapat berujud benda-

benda, situasi dan manusia.

Persepsi merupakan penentu penting dalam perilaku.

Robbins (1988) memberi pengertian persepsi sebagai proses

mengorganisasi dan menafsirkan impresi sensori dalam upaya

memberi arti pada lingkungan. Selanjutnya Robbins (2002)

menyatakan, lingkungan yang dirujuk oleh persepsi adalah

segala sesuatu yang ada di luar manusia dan persepsi adalah cara

individu atau kelompok dalam memandang sesuatu.

Atkinson, dkk (1987) memberikan pengertian lain darii

persepsi yang dapat dipahami sebagai proses dimana seseorang



mengorganisasi dan menginterpretasi pola-pola stimulus dalam

lingkungannya. Manusia tidak dapat mengorganisir dan

menginterpretasikan setiap stimulus yang tersedia di

lingkungannya. Oleh karenanya persepsi manusia memiliki

kemampuan untuk memilih stimulus sebagai data yang perlu

diberi perhatian untuk kemudian diproses dan ditafsirkan.

Kenyataan itu dikenal sebagai selective perception.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Pareek (1984) juga mengemukakan bahwa ada dua faktor

utama yang mempengaruhi persepsi, yaitu : Faktor ekstern, yang

merupakan karakteristik dari obyek persepsi dan faktor intern,

yang berkaitan dengan diri sendiri. Faktor ekstern terdiri dari

intensitas rangsang, ukuran, kekontrasan dan gerak suatu obyek

dan Faktor intern terdiri dari kebutuhan psikologis, latar

belakang, pengalaman, kepribadian dan pemisahan diri.

Shirley dan Clara (1980) membuat asumsi-asumsi dari persepsi

yang dapat dipakai sebagai indikator untuk mengukur persepsi

individu terhadap obyek, yaitu :

a. Persepsi merupakan pengamatan dan interpretasi terhadap

obyek.

b. Persepsi merupakan representasi dan image seseorang

terhadap realita.

c. Persepsi adalah proses selektif.

d. Proses persepsi dipengaruhi psikososial.

e. Persepsi seseorang akan berbeda sesuai dengan pengalaman

masa lalu, kepribadian, konsep diri, kelompok sosial

ekonomi, faktor bawaan dan latar belakang pendidikan.

f. Persepsi penting untuk proses belajar dan interaksi.

g. Kemampuan persepsi secara gradual akan menjadi lebih

baik, stabil dan terintegrasi.



h. Persepsi adalah proses yang dinamik dan berkembang sesuai

dengan perkembangan individu.

Secara umum penerimaan persepsi ditentukan oleh dua

perspektif, yaitu perspektif individual dan perspektif obyek

persepsi. Perspektif individual persepsi yang terbentuk

dipengaruhi oleh pengalaman, kepribadian, harapan, dan

penerimaan diri. Sedangkan dari perspektif obyek, terbentuknya

persepsi ditentukan oleh intensitas datangnya stimulus dan

bentuk stimulusnya.

Aspek-Aspek Persepsi

Mar’at, Walgito (2002) menyatakan ada tiga aspek dalam

persepsi, yaitu :

1) Aspek kognisi menyangkut pengharapan, cara mendapat

pengetahuan dan pemahaman masa lalu, Individu dalam

mempersepsikan sesuatu dapat dilatarbelakangi oleh adanya

aspek kognitif ini, yaitu pandangan individu terhadap

sesuatu berdasarkan pengalaman dari yang pernah didengar

atau dilihatnya dalam kehidupan sehari-hari.

2) Aspek afeksi menyangkut emosi dari individu. Individu

dalam mempersepsi sesuatu dapat melalui aspek afeksi ini

muncul karena adanya pendidikan moral dan etika semenjak

kecil. Pendidikan moral inilah akhirnya menjadi landasan

seseorang dalam memandang obyek sekitar yang akan

dipersepsi.

3) Aspek konasi berhubungan dengan kemauan. Aspek tersebut

menyangkut sikap perilaku, aktivitas dan motif individu.

Pandangan individu terhadap suatu obyek yang

berhubungan dengan motif diwujudkan dalam sikap dan

perilaku individu dalam kehidupan sehari-hari.



Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

dalam proses persepsi terdapat tiga aspek yang berperan, yaitu

aspek kognisi, aspek afeksi, dan aspek konasi. Ketiga aspek

tersebut dapat menentukan persepsi individu terhadap obyek

yang dikenai persepsi itu.

Proses terjadinya Persepsi

Menurut Weitten (1992) terjadinya suatu proses persepsi,

ditentukan oleh adanya unsur-unsur berikut :

a) Obyek, yaitu sesuatu yang menjadi sasaran untuk

dipersepsikan. Obyek ini meliputi gejala-gejala yang ada di

sekitar lingkungan manusia yang dapat ditangkap oleh

indera. Jika obyek tidak dapat ditangkap oleh indera

manusia, maka tidak akan pernah terjadi proses persepsi.

b) Stimulus, adalah rangsang yang berasal dari suatu obyek,

rangsang ini berupa suatu bentuk energi yang hanya dapat

ditangkap oleh indera yang mempunyai reseptor sesuai

dengan jenis energi yang diterimanya.

c) Indera, merupakan salah satu fungsi fisiologis individu untuk

berhubungan dengan dunia luar dan sebagai penerima

rangsang, hubungan dengan dunia luar ini dalam bentuk

transfer dan konversi energi melalui organ sensori yang

diterjemahkan oleh saraf melalui suatu proses yang sangat

kompleks dan menjadi suatu pemahaman sehingga individu

dapat mengetahui dunia yang ada di luar dirinya.

d) Sensasi merupakan respon yang diberikan oleh organ-organ

sensori terhadap suatu stimulus yang menimpa indera,

sensasi hanya terjadi jika ada stimulus yang ditangkap organ

sensoris, sensasi merupakan suatu peroses penyerapan energi

yang berasal dari obyek yang berupa stimulus melalui

indera.



e) Atensi atau perhatian merupakan unsur penting dalam

proses terjadinya persepsi. Atensi berfungsi untuk menerima

dan menyeleksi stimulus yang berasal dari luar, kemudian

stimulus tadi diorganisir melalui suatu proses kognisi yang

kompleks selanjutnya diberi bentuk dan diinterpretasikan

untuk diartikan, melalui pengartian ini individu mengenal

dunia luar.

Crider, dkk (1983) menyatakan bahwa interpretasi pada

suatu obyek atau gejala-gejala sosial yang sama dapat diartikan

berbeda pada setiap orang. Hal ini karena sifat dasar manusia

yang unik, tidak ada manusia yang persis sama, jadi dalam

memberikan arti pada suatu obyek atau gejala sosial yang sama,

individu akan memberikan arti yang tidak persis sama satu

dengan lainnya.

Lingkungan Kerja Psikologis.


ada disekitar pegawai dan ada yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

Nitisemito (1991). Sitohang (2004) mengemukakan lingkungan

kerja psikologis sebagai kondisi psikologis yang ada dalam suatu

lingkungan organisasi atau perusahaan. Payre dan dugh

(Dunnette, 1976) menambahkan bahwa lingkungan kerja

psikologis merupakan konsep yang menunjukan isi dan

kekuatan pengaruh nilai, norma sikap, perilaku dan perasaan

dari anggota yang dapat diukur melalui alat ukur obyektif

maupun subyektif.

Menurut Anoraga dan Widayanti (1993), lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Selanjutnya Tiffin dan McCormick (1995) membagi



lingkungan kerja menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan

lingkungan psikososial. Lingkungan fisik menyangkut peralatan

kerja, suhu udara, penerangan, tingkat kebisingan, tata ruang

kerja dll. Sedangkan lingkungan psikososial menyangkut

kebutuhan pegawai, perilaku penyelia, norma kelompok kerja,

peran dan sikap pegawai. Sejalan dengan Tiffin dan McCormick,

Kartono (1994) membagi dua lingkungan kerja meliputi kondisi

materiil dan kondisi psikologis. Kondisi meteriil menyangkut

keadaan di dalam ruang kerja, keamanan, keselamatan kerja.

Kondisi psikologis menyangkut hubungan antar pegawai dengan

pimpinan dan sesama rekan kerja. Dengan demikian lingkungan

kerja psikologis dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang

ada dalam suatu lingkungan organisasi ataupun perusahaan dan

dianggap memiliki pengaruh terhadap perilaku anggotanya

(Kartono, 1994)

Lingkungan kerja psikologis merupakan faktor penting

dan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaanya menyangkut kondisi materiil dan psikologis yang

ada di dalam instansi. Kondisi materill menyangkut kedaan di

dalam ruang kerja, keamanan, dan keselamatan kerja. Kondisi

materiil menyangkut keadaan di dalam ruang kerja, keamanan,

dan keselamatan kerja. Kondisi psikologis menyangkut hubungan

antar pegawai dengan pimpinan dan sesame rekan kerja

(Doehadi, 2001).

Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja psikologis adalah kondisi psikologis yang

meliputi hubungan atasan dengan bawahan dan sesama rekan

kerja dalam suatu lingkungan organisasi yang dapat diarasakan

oleh pegawai dan dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku

pegawai di dalam organisasi.



Pengertian Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Psikologis.

Persepsi adalah cara pandang atau proses pemberian arti

yang dilakukan individu terhadap stimulus. Menurut Moskowistz

dan Orgel (Walgito, 1994) persepsi merupakan proses yang

terintegrasi dari individu terhadap stimulus yang diterimanya

sehingga seluruh apa yang ada dalam diri individu seperti

pengalaman, emosi, kemampuan berfikir serta aspek-aspek lain

yang ada dalam diri individu ikut berperan aktif dalam proses

tersebut.


ada disekitar pegawai dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, Nitisemito

(1991). Sitohang (2004) mengemukakan lingkungan kerja

psikologis sebagai kondisi psikologis yang ada dalam suatu

lingkungan organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis adalah pandangan

atau penilaian pegawai terhadap kondisi psikologis dalam suatu

lingkungan organisasi atau perusahaan dimana mempengaruhi

tingkah laku pegawai dalam organisasi tersebut.

Aspek-aspek Persepsi Terhadap Ligkungan Kerja Psikologis

Aspek-aspek persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis

disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi menurut walgito

(2003) yaitu aspek kognisi, konasi, dan afeksi individu terhadap

aspek lingkungan kerja psikologis yang dikemukakan oleh

Kozlowski & Doherty (Sumaryani, 1997) antara lain : struktur

kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan,

kerjasama kelompok kerja dan kelancaran komunikasi.

Pengabungan aspek-aspek persepsi dengan aspek-aspek



lingkungan kerja psikologis menghasilkan aspek-aspek persepsi

terhadap lingkungan kerja psikologis sebagai berikut :

a) Proses kognisi, yaitu ide, pengharapan, pengalaman masa

lalu dan pemahaman individu mengenai konsep struktur

kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan

pimpinan, kerjasama kelompok kerja dan kelancaran

komunikasi.

b) Proses afeksi, yaitu pemberian evaluasi emosional individu

terhadap struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan

dukungan pimpinan, kerjasama kelompok kerja dan

kelancaran komunikasi.

c) Proses Konasi, yaitu kemauan, kesediaan dan sikap individu

terhadap struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan

dukungan pimpinan, kerjasama kelompok dan kelancaran

komunikasi.

Hubungan Persepsi Lingkungan Psikologis dengan Kepuasan

Kerja

Anoraga (1993) dan Kartono (1994) mengatakan bahwa

salah satu aspek yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah

kondisi non fisik (psikologis) yang selanjutnya disebut dengan

lingkugan kerja psikologis. Lingkungan kerja psikologis adalah

kondisi psikologis yang ada dalam suatu ligkungan organisasi

ataupun perusahaan dan dianggap memiliki pengaruh terhadap

perilaku anggotanya. Suatu lingkungan kerja psikologis,

menekankan interaksi antara pihak orgaisasi dengan pegawai

yang terdapat dalam lima aspek lingkungan kerja psikologis yang

dapat mempegaruhi perilaku pegawai yaitu struktur kerja,

tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan,

kerjasama kelompok dan kelacaran komunikasi.



Menurut La Fallete (Sumaryani 1997), lingkungan kerja

psikologis tidak tampak tetapi nyata ada dan akan dirasakan

oleh individu bila memasuki lingkungan kerja suatu organisasi.

Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat diketahui melalui

persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya psikologis.

Persepsi merupakan hasil dari tindakan yang dilakukan oleh

organisasi, baik secara sadar maupun tidak sadar. Persepsi dapat

mempengaruhi tingkah laku individu di dalam suatu organisasi.

Pegawai yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan

kerja psikologis berarti pegawai tersebut merasa bahwa

lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga dapat memandang

kerja sebagai usaha untuk memperoleh kemajuan kerja keras

yang diapandang sebagai sesuatu yang baik dan pegawai akan

memiliki kinerja tinggi cenderung meneruskan tingkat prestasi

yang menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai (Davis dan

Newstrom, 1994).

Salah satu factor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah factor lingkungan kerja (Robbins, 2002). Menurut Locke

(Wexley & Yulk, 2003), kepuasan atau ketidakpuasan terhadap

pekerjaan mencerminkan pertentangan antara apa yang

diinginkan individu (harapan, kebutuhan dan nilai) dengan apa

yang menurut perasaan atau persepsi individu telah diperoleh

atau dicapai melalui pekerjaan. Ketidaksesuaian antara apa yang

diharapkan pegawai dengan apa yang diberikan organisasi

terhadap pegawai, seperti kurangnya perhatian dan dukungan

dari pimpinan dan adanya ketidaklancaran komunikasi diantara

rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis

yang dapat mempengaruhi munculnya ketidapuasan dalam diri

pegawai. Lingkungan kerja psikologis yang tidak menyenangkan

akan menimbulkan perasaan tidak puas pada pekerja yang



berakibat kemungkinan besar pegawai menjadi tidak betah

bekerja dalam organisasi tersebut.

Kartono (1985) berpendapat pula bahwa atmosfir

psikologis dalam perusahaan itu sangat penting, karena iklim

tersebut menentukan suatu tingkahlaku dan sikap anggota atau

pegawai dari perusahaan yang bersangkutan. Pada perusahaan

ataupun instansi dengan iklim psikologgis yang buruk, semua

perlakuan dan situasi akan disterpretasikan jelek, salah dan

mencurigai. Hal ini menghasilkan respon yang negativ terhadap

hal-hal yang dihadapi di tempat kerja, salah satunya adalah

menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai yang pada akhirnya

dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja.

Oleh sebab itu tempat bekerja, baik perusahaan ataupun

instansi harus sedapat mungkin menciptakan suatu lingkungan

kerja psikologis yang baik sehingga memunculkan rasa

ketidaksetiakawanan, rasa diterima dan dihargai serta perasaan

puas pada diri pegawai (Sitohang, 2004).

Metode Pengumpulan Data

Sampel dalam penelitian ini diambil secara random dari

polulasi 350 anggota kepolisian di Jombang, sampel penelitian

berjumlah 40 orang anggota polisi.

Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah angket.

Angket digunakan untuk menggali opini pada karyawan yang

terdiri dari 1)Angket persepsi lingkungan kerja psikologis dan 2)

Angket kepuasan kerja karyawan. Pedoman wawancara

digunakan untuk mendapatkan data tentang hal yang berkaitan

dengan jumlah karyawan, jenis pekerjaan karyawan dan

pendidikan karyawan.



Analisis Korelasi Product Moment

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode statistik korelasi Product Moment. Metode ini

merupakan suatu teknik statistik yang memungkinkan penyelidik

melihat hubungan antara variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y).

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Hasil penelitian berupa hasil analisis korelasi product

moment antara variabel Persepsi Lingkungan Kerja Psikologis

dengan Kepuasan Kerja, yang dilakukan dengan analisis korelasi

momen tangkar (product moment) dari Karl Pearson dengan

jumlah subyek N = 40 diperoleh hasil sebagai berikut dalam

tabel dibawah ini :

Tabel 8

Hasil Analisis Korelasi Product Moment

Subyek Sumber Indeks

Korelasi

P Keterangan

40 rxy -0,372 0,016 Signifikan

Hasil analisis korelasi didapat nilai rxy = -0,372 dan P =

0,016 (P < 0,05) menunjukkan bahwa ada hubungan positif

yang signifikan antara Persepsi Lingkungan Kerja Psikologis (X)

dengan Kepuasan Kerja (Y) pada anggota kepolisian di Jombang

.Artinya semakin baik Persepsi Lingkungan Kerja Psikologis maka

semakin tinggi tingkat Kepuasan Kerja. Hal ini menjelaskan

bahwa Persepsi Lingkungan Kerja Psikologis dengan

memberikan kontribusi yang signifikan terhadap Kepuasan kerja

karyawan .



Adanya hubungan positif yang signifikan ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja karyawan ini sangat berkaitan dengan

Persepsi Lingkungan Kerja Pskologis. Hasibuan (2003)

mengemukakan bahwa suasana dan lingkungan kerja merupakan

salah satu factor yang juga berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja psikologis merupakan factor penting

dan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaanya menyangkut kondisi materiil dan psikologis yang

ada di dalam instansi. Kondisi materiil menyangkut kedaan di

dalam ruang kerja, keamanan. Kondisi psikologis menyangkut

hubungan antar pegawai dengan pimpinan dan sesama rekan

kerja

Lingkungan yang dipersepsikan oleh individu-individu

yang bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai

peranan yang besar dalam mempengaruhi tingkahlaku saat

bekerja (Kartono 2005). Seorang karyawan yang berada dalam

lingkungan kerja psikologis yang kurang baik dapat

mempengaruhi kondisi psikologis karyawan tersebut, dapat

bermanifestasi pada ketidakpuasan dalam bekerja yang dialami

seseorang sehingga mempengaruhi kinerja karyawan tersebut

menurun menjadi merasa kurang bersemangat dalam

bekerja,rasa tidak nyaman, karena merasa kurang adanya

dukungan yang positif.



Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam

penelitian ini maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Ada hubungan positif yang signifikan antara Persepsi Lingkungan

Kerja Psikologis dengan Kepuasan Kerja Anggota Kepolisian di

Jombang.

Daftar Pustaka

Anoraga, P.1992.Psikologi Kepemimpinan. Jakarta : Rineke Cipta

As’ad, Moh. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit

Liberty

Azwar, Saifuddin. 1998. Sikap Manusia dan Teori Pengukuran.

Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Alkharani, O.2006. Analisis Dimensi Kepribadian terhadap

Kepuasan Kerja. Psikodimensia. Semarang : Program Studi

Tasawuf Psikoterapi IAIN Walisongo.

Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Produktifitas Kerja Karyawan. Jurnal PSYCHE. Palembang

: Fakutas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.

Doelhadi, 2001.

Hadi, S. 1989. Metodologi Research. Jilid I. Yogyakarta :

Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

_______ 1989. Statistik Jilid II. Yogyakarta : Penerbit Fakultas

Psikologi Universitas Gadjah Mada.

Handoko, Hani T., 1996, Manajemen Personalia dan

Sumberdaya Manusia, Edisi 2 Yogyakarta : Penerbit BPFE.

Hariyanto, V.H. 1995. Survai tentang Kesehatan dan

Keselamatan Kerja dan Kondisi Kerja Psikis serta

Hubungan dengan Kepuasan Kerja karyawan (Jurnal).

Anima vol. XI No. 41, Oktober-Desember 1995.

Jiwanto, Gunawan 1985. Menejemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia. Cetakan Ke-1 Andi Offset, Yogyakarta



Kartono, Kartini. 1994. Psikologi Sosial dan Industri. Jakarta :

CV. Rajawali.

Robbin, S. P. 2002. Mangement. 2nd

Ed. New Jersey : Prentice

Hall Englewood Cliffs.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogjakarta :

Penerbit ANDI

Martoyo, Susilo 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Penerbit BPFE

Mitchell, T. R. 1982 People in Organization ; An Introduction

Organization Behavior. Singapore : Mc Graw-Hill

Independend Books Company.

Nitisemito, Alex. S. 1992, Manajemen Personalia, Cetakan Ke 8.

Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.

Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan, 1995,

Manajemen Personalia, Edisi-4 Yogyakarta : Penerbit

BPFE.

Siagian, P. Sondang 1997, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku

Administrasi. Cetakan Ke-3. Yogyakarta : Gunung Agung.

Sihotang, I. N. 2004. Burnout pada Karyawan Ditijau dari

Persepsi terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis

Kelamin. JURNAL PSYCE Palembang : Fakutas Psikologi

Universitas Bina Darma Palembang.

Sumaryani. 1997. Persepsi Karyawan Terhadap Lingkungan Kerja

Psikologis Dalam Hubungan Dengan Penampilan Kerja

Pada Karyawan. PT Kayu Lapis Indonesia. Skripsi.

Semarang : Fakultas Psikologi Universitas Katolik

Soegijapranata (tidak diterbitkan).

Walgito, Bimo. 2002. Psikologi Sosial Suatu Pengantar.

Yogyakarta : Penerbit Andi Yogjakarta.

Wexley, K. N. Yulk G. A. 2003. Perilaku Organisasi dan

Psikologi Personalia. Jakarta : Rineke Cipta.

Winardi, 1980, Manajemen Personalia. Edisi 1. Bandung :

Penerbit Sinar Baru.

Moch.Hafid, Uswatun Hasanah | Persepsi Lingkungan Kerja ...

Documents

Transcript of Moch.Hafid, Uswatun Hasanah | Persepsi Lingkungan Kerja ...