LA DIRECCION

La dirección es aquel elemento de la administración en el que selogra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de laautoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya seatomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dichaautoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la formaadecuada todas las órdenes emitidas.

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para querealicen tareas esenciales. La relación y el tiempo sonfundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, ladirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes concada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentesdirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan paralograr el futuro surge de los pasos de la planificación y laorganización. Los gerentes al establecer el ambiente adecuadoayudan a sus empleados a hacer sus mejores esfuerzos.

Es el planteamiento, organización, dirección y control de lasoperaciones de la empresa, a fin de lograr los objetivos que estapersigue y así mismo, los pueda alcanzar.

Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones,incluye la tarea de fincar los objetivos, alcanzarlos,determinación de la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo yocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos lossistemas, en un todo unificado.

La dirección debe de saber cómo es el comportamiento de la gentecomo individuos y cuando están en grupos y entender la forma encómo operan los diferentes tipos de estructura.

Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en losconocimientos y entendimientos, relaciona entre sí, e integra através de los procesos de unión apropiados a todos los elementosdel sistema organizado de una forma calculada para alcanzar losobjetivos de una organización.

La dirección es aquel elemento de la administración en el que selograr la realización efectiva de todo lo planeado por medio de laautoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya seatomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila demanera simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas lasórdenes emitidas.

IMPORTANCIA

Notemos que la dirección es la parte esencial y central de laadministración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos losdemás elementos.

En efecto: si se prevé, planea, organiza, integra y controla, essólo para tener éxito. De nada sirven técnicas complicadas encualquiera de los otros cinco elementos, si no se logra una buenaejecución, la cual depende inmediatamente, y coincidetemporalmente, con una buena dirección. Tanto serán todas lasdemás técnicas útiles e interesantes, en cuanto nos permitandirigir y realizar mejor.

Otra razón de su importancia radica en que este elemento de laadministración es el más real y humano. Aquí tenemos que ver entodos los casos "con hombres concretos", a diferencia de losaspectos de la parte mecánica, en que tratábamos más bien conrelaciones, con "cómo debían ser las cosas". Aquí luchamos con lascosas y problemas "como son realmente". Por lo mismo, nos hallamos

en la etapa de mayor imprevisibilidad, rapidez y explosividad,donde un pequeño error puede ser a veces difícilmente reparable.

Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la funcióndirectiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. Enprimer lugar, está tratando con gente, pero no en una basecompletamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y,por lo general, es parte del problema.

Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos,como con los grupos. Pronto descubre, como factor productivo, quela gente no está solamente interesada en los objetivos de laempresa, tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminarel esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, eladministrador se da cuenta pronto de que debe pensar en términosde los resultados relacionados con la orientación, lacomunicación, la motivación y la dirección.

Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, pormuchas razones, considerarlo como separado de sus subordinados.Para lograr los objetivos de la empresa se le han asignadorecursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos.

También es conveniente pensar en el administrador como separadodel grupo porque es su jefe. Como jefe no es tanto uno de los delgrupo como aquel que ha de persuadir al grupo para que haga lo queél quiere o deba hacerse. La dirección implica el uso inteligentede un sistema de incentivos, más una personalidad que despierteinterés en otras personas.

Tipos de Dirección

Dirigir significa explicar los planes a los demás y darinstrucciones para ejecutarlos teniendo como mira los objetivos

por alcanzar. Los directores se encargan de dirigir a losgerentes, éstos dirigen a los supervisores y éstos a su vez a losempleados u obreros. La dirección puede presentarse en tresniveles distintos:

Nivel global: abarca la empresa como totalidad; es la direcciónpropiamente dicha. Concierne al presidente de la empresa y a cadadirector en su área respectiva. Corresponde al nivel estratégicode la empresa.

Nivel departamental: abarca cada departamento o unidad de laempresa. Es la denominada gerencia. Involucra al personal demandos medios, es decir, la mitad del organigrama. Corresponde alnivel táctico de la empresa.

Nivel operacional: abarca cada grupo de personas o de tareas. Sedenomina supervisión. Incluye el personal de base del organigrama.Corresponde al nivel operativo de la empresa

CARACTERÍSTICAS DE LA DIRECCIÓN

Unidad de mando:

El principio de unidad de mando fue bastante demostrado por Faroly los demás autores anatomistas. Este principio hace énfasis enque cada subordinado debe rendir cuentas a un solo superior. Lafinalidad de este principio es evitar posibles conflictosresultantes de la delegación simultánea de las funciones de variossuperiores en un solo subordinado, sin que ninguno de ellosefectúe un control amplio sobre las actividades de éste. Esteprincipio también se denomina principio de autoridad única, y esbastante valioso para el esclarecimiento de las relaciones deautoridad y responsabilidad.

El principio de unidad de mando se aplica a los procesos deorganización y dirección. Se funda en el supuesto de que elsubordinado tiene más facilidad de rendir cuentas a un solosuperior, y trabaja mejor de este modo, pues evita dividir lalealtad, enfrentar problemas de prioridad y recibir órdenescontradictorias. El conjunto de esfuerzos individuales que todo

administrador debe manejar para cumplir una tarea por intermediode otras personas no permite ninguna interferencia interna en lasupervisión de subordinados.

La delegación:

Para que el agrupamiento de funciones de una organización sealógico y armonioso, es necesaria que todas las funcionesrequeridas para la consecución de los objetivos de la empresa seandelegadas al nivel organizacional que pueda ejecutarlas bien.

La delegación es una técnica específica de dirección. El procesode delegación abarca asignación de tareas, delegación de autoridady exigencia de responsabilidad para ejecutarlas. Dado que laresponsabilidad no puede delegarse, quien la delega no tiene otraalternativa que exigir responsabilidad a sus subordinados en elcumplimiento de las obligaciones.

La delegación de autoridad puede ser genérica o específica, oral oescrita. Sin embargo, es esencial que vaya acompañada de unaasignación de deberes o tareas. Si la asignación es vaga, elsubordinado quizá no comprenda cuáles son sus deberes y falle ensu cumplimiento, no por incapacidad o incompetencia suya, sino porignorar cuál es la mejor manera de realizarlos.

Toda delegación de autoridad puede ser recuperada por quien laotorga, ya que una de las características de la delegación es queel poseedor original no se desprende del todo de ese poder aldelegarlo en otra persona. Si así fuese, existiría una alteraciónfundamental de la autoridad en la organización cada vez queaquélla se delegue, lo cual afectaría no sólo el contenido de loscargos, sino los cargos mismos. La reorganización y redelegaciónoriginan siempre una recuperación de la autoridad. Por ejemplo,cuando cierta reorganización quita el control de calidad algerente de la fábrica y lo pone en manos de un subordinado delgerente de producto, es evidente que este último recuperó parte dela autoridad delegada en el gerente de la fábrica y la transfirióa otro ejecutivo.

Existen ciertas actitudes personales del administrador quecondicionan fuertemente la delegación:

Receptividad: el administrador que va a delegar autoridad debetener una disposición sincera a aceptar las ideas y sugerencias deotras personas. El administrador que sabe delegar debe dar buenaacogida a las ideas ajenas y vender o sugerir sus ideas a losdemás.

Disposición para delegar ("desprenderse"): el administrador quedelega autoridad debe estar dispuesto a transferir el poder detomar decisiones a sus subordinados. Un administrador aumentará sucontribución a la empresa si puede seleccionar las tareas yconcentrarse en aquellas que ayuden más a la consecución de losobjetivos de la organización, y distribuir los demás entre sussubordinados aunque pueda realizarlas mejor él mismo.

Disposición para tolerar los errores ajenos: los errores graves orepetidos pueden evitarse, sin dejar de delegar o perjudicar eldesarrollo de un subordinado. La orientación paciente y laspreguntas bienintencionadas e inteligentes son algunas de lasherramientas con que cuenta el administrador para delegar conacierto y desarrollar a sus subordinados.

Disposición para confiar en sus subordinados: dado que ladelegación implica un acto de confianza mutua, los administradoresno tienen otra alternativa que confiar en los subordinados. Confrecuencia, el administrador no confía en los subordinados porqueno desea "desprenderse", no delega con inteligencia ni sabeestablecer controles que garanticen el empleo apropiado de laautoridad.

Disposición para establecer y utilizar controles amplios:dado que el administrador no puede delegar su responsabilidadpor el desempeño, no debe delegar autoridad, a menos que estédispuesto a encontrar medios suficientes para verificar si laautoridad se aplica de manera adecuada para alcanzar losobjetivos o desarrollar los planes de la empresadepartamento. En la mayor parte de los casos, la resistencia

a delegar y confiar en los subordinados se debe a ladeficiencia del superior para planear, establecer y utilizarcontroles adecuados para evaluar el desempeño de aquéllos.

Amplitud de control:

El principio de la amplitud o ámbito de control, o incluso delámbito de mando (span of control), se refiere a la cantidad depersonas que un jefe puede supervisar y en las cuales puededelegar su autoridad. Existe un límite del número de personas queun jefe puede supervisar con eficiencia. La amplitud de control serefiere a la cantidad de subordinados que cada órgano o cargopuede tener, de modo que pueda influir en ellos de maneraadecuada. Cuanto mayor sea el grado de amplitud, mayor será elnúmero de subordinados y, en consecuencia, menor el grado deatención y control que el superior puede ejercer sobre ellos.

En la práctica, existen diversos factores que condicionan laamplitud administrativa:

Personalidad del jefe: constituye sin duda un factorcondicionante del número de subordinados directos que puedenreportarle. La habilidad del jefe para delegar y librarse delos detalles; el saber distinguir entre lo esencial y loaccidental; entre lo importante y lo efímero; su mayor omenor grado de perfeccionismo; su mayor o menorautoconfianza; su madurez emocional, etc., le permitirántener un mayor o menor número de subordinados.

Nivel en que se ejerce la supervisión: los problemas que unobrero puede llevar al supervisor tienen soluciónrelativamente sencilla e inmediata, y exigen una supervisiónelemental; en consecuencia, ésta puede abarcar un gran númerode subordinados. Por el contrario, muchas veces los problemasque un gerente lleva a un superior implican discusiones,recolección de elementos de juicio, enfoque ecléctico y, enconsecuencia, mucho más tiempo de supervisión. En general, lacantidad de subordinados directos es inversamenteproporcional al nivel en que se ejerce la supervisión. Cuanto

más elevado sea el nivel jerárquico, menor será el número desubordinados, debido a que la supervisión es más compleja.

Calidad y nivel de los subordinados: supervisar el trabajo desubordinados que cumplen sus funciones a plenitud y de manerasatisfactoria da más tiempo para supervisar una mayorcantidad de subordinados, que en caso de que el mismosupervisor tuviera que suplir las deficiencias de lossubordinados mediante una mayor orientación y entrenamiento.Por consiguiente, la calidad y el nivel de los subordinadosdetermina económicamente la cantidad de elementos porsupervisar.

Clase de trabajo de los subordinados: el tipo de trabajo (delínea o de staff), la clase de tareas (rutinarias o no),etc., son factores que determinan la cantidad de subordinadosque un supervisor puede atender. Cuanto más complejo yvariable sea el trabajo de los subordinados, menor debe serel número de éstos, para asegurar una supervisión adecuada.

Distancia entre los elementos supervisados: un supervisorquizá pueda atender varias filiales que estén en una mismaciudad, pero tal vez tenga dificultades si están dispersas enuna gran área geográfica. Lo mismo ocurre a los subordinados:cuanto más cercanos estén entre sí, mejor será lasupervisión. Además de los factores mencionados, existenotros –como el tipo de organización establecida, el ambientegeneral de la empresa, el nivel de entrenamiento, etc.- quecondicionan en la práctica la fijación del número desubordinados que puede tener a cargo un supervisor. Noobstante, el principio se mantiene: este número es limitado,y se halla establecido teóricamente por algunos clásicosentre cinco y seis personas que a la vez supervisan eltrabajo de otras personas (entre diez y quince subordinadosejecutores, máximo 20), si la labor está automatizada o esrutinaria. La amplitud óptima de supervisión no es unacantidad fija, sino una variable determinada por diversosfactores pertinentes en cada situación

EL PODEREstar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se expresa.

Facultad para hacer algo.

Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.

Posesión actual o tenencia de una cosa.

Fuerza, capacidad, eficacia.

Capacidad de provocar ciertos efectos.

Autorización para hacer algo dada por una autoridadcompetente para darla.

El poder, organizacional que es el que nos interesa, es lacapacidad de influir en las personas y los sucesos.

Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienen loslideres para extender su influencia en los demás.

El poder es diferente a autoridad. La autoridad es la delegada porla gerencia de un nivel superior.

El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en susrespectivas personalidades, actividades y situaciones en las queoperan.

Hay diferentes definiciones según los siguientes autores:

Según Weber: " el poder es la probabilidad de que un actor dentrode un sistema social este en posición de realizar su propio deseo,a pesar de las resistencias".

El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de lapropia voluntad sobre otras personas. Literalmente " el poder sepuede definir como la capacidad de un individuo o grupo deindividuos para modificar la conducta de otros individuos o gruposen la forma deseada y de impedir que la propia conducta seamodificada en la forma en que no se desea".

En un sentido amplio, el poder se refiere a todos los tipos deinfluencia entre personas o grupos, incluyendo los que se ejercenen las transacciones de intercambio.

Convendría ampliar la definición de poder hasta decir que el poderes la capacidad de las personas o grupos para imponer su voluntadsobre otros, a pesar de la resistencia, utilizando el recurso delmiedo, retirándole las recompensas regularmente ofrecidas o bienen la forma de castigo. En la medida en que tanto lo primero comolo segundo constituye, realmente, una sanción negativa.

Según Parsons, el concepto de "poder se usa para referirse a lacapacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrentesu voluntad sobre otros".

En segundo lugar, la amenaza de castigo a la resistencia, siempreque sea severa, hace del poder una fuerza de apremio, sin embargo,hay un elemento de voluntarismo en el poder (el castigo se puedepreferir a la obediencia, lo cual sucede a veces) que lo distinguedel caso límite de la coacción física.

Por último, se conceptúa el poder como algo inherentementeasimétrico que descansa en la capacidad neta de una persona pararetirar recompensas y aplicar castigos a otros. Su fuente es ladependencia unilateral.

La interdependencia y la influencia mutua de igual fuerza indicancarencia de poder.

El poder lo podemos definir como una relación entre dos o másactores, en la que la acción de uno es determinada por la de otrou otros individuo. Se trata de la habilidad para influir sobre laconducta de otros, para cambiar las probabilidades de que otraspersonas respondan de determinadas maneras ante ciertos estímulos.

Clases de autoridad

Suelen distinguirse cuatro tipos de autoridad: los dos primeros,de índole jurídica, forman la autoridad propiamente dicha; los dos

últimos forman más bien la autoridad moral que dan el prestigio,los conocimientos, etc., y son complementos que deben darse encualquiera de los dos básicos.

1.- Autoridad formal es aquella que se recibe de un jefe superiorpara ser ejercida sobre otras personas o subordinados.

La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que,en último término, descanse en la persona (física o moral) dequien se deriva toda la autoridad de la empresa; cualquierrompimiento de esa cadena, haría nulo el ejercicio de dichaautoridad.

La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos: la autoridadlineal, o funcional, según que se ejerza sobre una persona o grupode trabajo exclusivamente por un jefe, o por varios que manden enel mismo grupo, cada uno para funciones distintas.

2.- Autoridad operativa es aquella que no se ejerce directamentesobre las personas, sino más bien da facultad para decidir sobredeterminadas acciones. Por ejemplo, autoridad para comprar, paracerrar una venta, para lanzar un producto, etcétera.

Obviamente, estas decisiones deben ser respaldadas y de algún modoobedecidas por otras personas; pero directamente este tipo deautoridad se ejerce sobre actos, y no sobre personas, al contrariode lo que pasa con la autoridad formal, la que directamente recaesobre las personas, aunque el resultado de su ejercicio sea larealización de ciertos actos.

3.- Autoridad técnica es aquella que se tiene en razón delprestigio y la capacidad que dan ciertos conocimientos, teóricos oprácticos, que una persona posee en determinada materia. Es laautoridad del profesionista, del técnico, o del experto, cuyasopiniones se admiten por reconocerles capacidad y pericia.

Esta autoridad (como ocurre en la vida ordinaria como la delmédico, el abogado, del contador, etc., cuyas prescripciones sesiguen y obedecen) descansa más que en la comunicación que se noshaya hecho de esa autoridad, en la aceptación y convencimiento de

lo recomendado. Es, por lo tanto, la que fundamentalmente sostienea los jefes staff.

4.- Autoridad personal es aquella que poseen ciertos hombres enrazón de sus cualidades morales, sociales, psicológicas, etcétera,que los hacen adquirir un ascendiente indiscutible sobre losdemás, aun sin haber recibido autoridad formal ninguna.Prácticamente se identifica como liderato (leadership), problemaque tanto apasiona actualmente para su estudio a la mayor parte deUniversidades y centros de estudios sociales.

La autoridad formal y operativa necesita robustecerse ycomplementarse con la autoridad técnica y personal. Cuando secomunican las primeras, pero se carece de conocimientos opersonalidad del jefe, se va perdiendo gradualmente la autoridadformal u operativa. Y como los grupos necesitan jefes, sueleocurrir que, correlativamente, se va formando un jefe nodesignado, por ejemplo alguno de los jefes inferiores, un líderobrero, etc.,) con todos los daños que implica la duplicidad demando. Muchas veces esa falta de conocimientos o de personalidaden el jefe designado, da lugar también a una lucha entreinferiores por alcanzar predominio.

MOTIVACION

La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos esdifícil describir el impulso que existe detrás de uncomportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso delmás sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades,deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamientosubyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción.Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfaccióndentro de la relación existente entre el individuo y su medio:

identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabodeterminado comportamiento que los llevará hacia el logro de esasmetas.

TIPOS DE MOTIVACION

Motivación intrínseca.- Este tipo de motivación es en donde lapersona lleva a cabo un trabajo o acción por gusto o interéspropio, sin esperar una recompensa en ello más que lagratificación que la propia acción trae. La motivación intrínsecase divide en motivación por obligación o auto exigencia ymotivación por disfrute.

Son tipos de motivación intrínseca por disfrute o gusto lospasatiempos, hobbies, explorar e investigar y otras actividades oacciones, en las que no intervienen incentivos externos más que elpropio gozo que la actividad trae a la persona o la autosuperación y competencia. La curiosidad es una forma de motivaciónintrínseca, pues es parte inherente de la naturaleza humana y selleva a cabo sin esperar recompensas externas.

Son motivaciones individuales primarias las que satisfacen lasnecesidades fisiológicas como alimentarse cuando hay hambre,taparse por el frío, dormir por el sueño etc.

Motivación intrínseca por obligación o auto exigencia.-Es aquellaen donde la persona considera que es su responsabilidad llevar acabo ciertas acciones o tareas, sin más recompensa que ayudar aotros, o auto superarse. En este tipo de motivación las accionesse llevan a cabo porque la persona lo cree su deber, no porqueexista un motivante extrínseco o una gratificación en la acción.

Investigadores.- Cuando a pesar de no tener ninguna recompensa laspersonas siguen investigando o explorando con el afán de obtenerconocimientos.

Heroísmo.- Es cuando la motivación es salvar o proteger laintegridad o vida de otros a pesar de la propia integridad. Enesta clase destacan policías, médicos, bomberos, militares yhéroes anónimos.

Altruismo.- Es donde la persona ayuda o da sin esperar nireconocimientos ni recompensas. Los mecenas y donadores anónimosson ejemplos comunes.

Tipos de motivación extrínseca

La motivación extrínseca es aquella donde son los factores ajenosa la persona, los que impulsan a esta a llevar a cabo ciertasacciones. En la motivación extrínseca las recompensas, laobligación moral, social o legal son los propulsores de la personapara cometer o no, ciertos actos. La motivación extrínseca casisiempre conlleva pena o recompensa, esta recompensa puede serpsicológica como un elogio o física como dinero y de igual formael castigo, que puede ser la humillación pública o un castigofísico.

Motivación por Recompensas

Motivaciones Económicas.- La motivación extrínseca más común es elsueldo en el trabajo, pues es la recompensa al esfuerzo aplicado,mientras más grande sea la recompensa económica mayor será elesfuerzo aplicado para obtenerla.

Motivaciones Sociales.- El ascenso, un reconocimiento público, unhomenaje, los trofeos y premios son una forma de motivaciónextrínseca. Es motivación extrínseca la que los padres y maestrosaplican a los niños para hacer la tarea e ir temprano a laescuela, pero en los casos como cuando el niño encuentra cosaspositivas o divertidas, la motivación se vuelve intrínseca.

Motivaciones Individuales.- Las recompensas individuales son lasque se dan a un solo empleado, estudiante o elemento.

Motivación Colectiva.- Son los que se dan a un grupo o clase sicumple con las misiones pedidas. Como a empleados que cumplan conciertas metas para la empresa o a los estudiantes que pasan decurso aunque no hayan aprendido por gusto.

La motivación extrínseca tiene las desventajas de que se debilitacon facilidad, pues a menos que la persona le encuentre “gusto” asu labor, es muy fácil que una recompensa extrínseca mayor lo hagacambiar de empresa o dejar un trabajo que requiere esfuerzo poruno que no requiera esfuerzo.

Motivación positiva y negativa.

Tipos de motivación negativa

La motivación negativa es aquella en donde la sociedad, lacomunidad, la familia o la persona misma guía o presiona laconducta para evitar cometer acciones que son consideradasnegativas. Este tipo de motivación negativa se da principalmenteen las religiones, escuelas, ejércitos, cárceles y demásorganizaciones comunitarias donde se aplican castigos o sereprimen bajo amenazas o castigos conductas que se prestan aconsecuencias lamentables.

Son motivaciones negativas.

Motivación por amenazas.- Motivación por amenazas pues dirigen laconducta bajo la primicia de evitar el castigo, la humillación, larepresión o el aislamiento. Fomentan el miedo más que el respeto ala autoridad, al fin común o el propio bien.

Motivación por miedo.- La motivación por miedo es otra motivaciónnegativa; este puede ser autosugestionado o motivadoextrínsecamente, cuando parte de la propia persona, se trata deuna motivación intrínseca negativa, como el miedo a engordar, aenvejecer o a fallar y cometer errores, también es motivaciónintrínseca negativa cuando la persona comete un crimen porconsiderar que era su deber forzar o detener a otra para algúnfin. Cuando el miedo es aplicado por la familia, la escuela o untercero es motivación extrínseca.

Motivación por castigos.- Estos pueden ser físicos como golpes,pellizcos y otras acciones físicas, o castigos morales ypsicológicos como el aislamiento forzado, la humillación pública ola privación de bienes y gozos. Este tipo de motivación negativa

es la más común en instituciones educativas, pues intenta que pormedio de castigos los estudiantes sigan las normas.

Motivación por Humillaciones.- Es aquella en la que la humillaciónse usa para que otra persona o grupo lleve a cabo acciones setrata de motivación negativa, es el caso que se da en algunasagrupaciones, como por ejemplo en el ejército, donde se hacenhumillaciones y se dicen insultos al recluta, para que por mediodel “odio” o coraje generado, se motive a sí mismo a realizaralguna acción.

Motivación positiva.- La motivación positiva es aquella donde lapersona es inducida en un principio a hacer o aprender algo nuevoo que no es muy gratificante. En ella hay una recompensa física opsicológica al finalizar la tarea, para que el individuo la repitahasta encontrar satisfactores en ella o adquiera la costumbre. Esla usada por los padres y los maestros para comenzar a educar,luego los niños encuentran motivos intrínsecos para continuar.

Micro motivación.- La micro motivación es la que las empresas yorganizaciones crean adentro de las mismas para incentivar alpersonal. La micro motivación incluye aspectos económicos,psicológicos y sociales, además de otros incentivos queincrementan el esfuerzo que el empleado aplica en el trabajo,además de apoyar su crecimiento profesional y personal. Parte deestos incentivos son los ascensos, los viajes y otras políticasgratificantes.

Macro motivación.- La macro motivación es similar a la micromotivación, pero esta la da la sociedad misma, por medio demensajes a cada miembro, la persona internaliza los mensajes quedicta la sociedad, adquiere un concepto sobre el papel que juegacomo individuo y como parte de la sociedad, es el tipo demotivación que hace a la persona conseguir trabajo y valorar supapel en el mismo. Este tipo de motivación se ve modificado segúnla cultura del lugar, pues mientras que unas culturas premian eltrabajo, otras tratan de evitarlo, yendo en contra de la políticade las empresas y del bien individual.

Recompensas con las que se suele motivar a las personas

Comida.- dulces golosinas, etc. este tipo de recompensas sonusadas con niños, animales y personas con problemas mentales o quetratan de cambiar su conducta y se les premia con alimentos.

Caricias.- besos, abrazos, aplausos y otras muestras de afecto,también son usadas con niños y mascotas, pues requieren demuestras tangibles, que refuercen la conducta, se destaca que losadultos también pueden ser premiados con este tipo de acciones.

Premios.- Pueden ser tangibles como juguetes, dulces, dinero,viajes, o también psicológicos como reconocimientos, alabanzas ymayores responsabilidades y/o libertades.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

El estar motivados es esencial para que el logro de tus objetivossean eficazmente realizados. Gracias a la motivación puedes sercapaz de reconocer cuáles son tus gustos y preferencias, las quepueden ir cambiando dependiendo el nivel de motivación que sientascon respecto al resultado que esperas.

La motivación es independiente a cada ser humano. Cada personatiene motivaciones distintas. En ocasiones podrás sentir más omenos motivación por el mismo hecho, lo cual está relacionado avariables o factores externos que influyen en las conductas,haciendo que éstas vayan modificando comportamientos frente a losmismos hechos.

Los impulsos de la motivación son los que te mueven a realizarciertas acciones, ser perseverantes con ellas hasta culminarlas.El estar motivados o no se relaciona directamente con el interés yvoluntad de cada ser.

Alguna de las perspectivas con las que puedes clasificar lasmotivaciones y explicarlas son:

1. Cumplir un deseo

2. Lograr el éxito

3. Alcanzar una expectativa

Todo esto tiene que ver con la jerarquización de necesidades. Lasprioridades que tengas decidirán el qué, por qué, cómo, cuándo,dónde, para qué, motivarte.

PROCESO DE COMUNICACIÓN

El proceso de comunicación cuenta con seis etapas que todomercadologo debe practicar para obtener una comunicación efectiva:

1. Identificar la audiencia objetiva.

2. Determinar los objetivos de la comunicación.

3. Diseñar el mensaje.

4. Seleccionar los canales de comunicación.

5. Seleccionar al emisor del mensaje.

6. Medir los resultados del proceso de comunicación.

1- INDENTIFICAR LA AUDIENCIA OBJETIVA.

El público objetivo puede ser compradores potenciales o usuariosactuales, aquellos que toman la decisión de compra, o los queinfluyen en ella, dicho público puede estar constituido, porindividuos, grupos, publico especial, o público general. Elpúblico objetivo afectara enormemente a la decisión delcomunicador, sobre lo que será dicho, como será dicho, cuando serádicho, donde se dirá, y quien lo dirá. Para crear una comunicación

efectiva un especialista en marketing debe comprender al públicoobjetivo demostrándolo mediante la creación de un mensaje que seasignificativo, para este público, en un medio de comunicación queellos entiendan.

Ejemplo: el hotel Villa serena, que forma parte de la asociaciónde pequeños hoteles de El Salvador, descubrió que los canales decomunicación más importantes eran el catálogo de servicios, y lapágina web. Cuando se les pregunto a los turistas que ahí sehospedaban que canales eran los que más se utilizaban eran lasguías de turismo y el web. Los directores deben entender a sumercado objetivo antes de poder comunicarse con ellos.

2- DETERMINACION DEL OBJETIVO DE LA COMUNICACIÓN.

Ya definido el público objetivo, el mercadologo debe decidir quérespuesta espera de este. Por supuesto en la mayoría de los casosla respuesta es la compra.

Pero la compra es el resultado de un largo proceso de toma dedecisiones por parte del consumidor. El comunicador de marketing,tiene que saber en qué fase del proceso de decisión está el púbicoobjetivo en relación con el producto, y hasta que estadio necesitamoverlo.

• Proporcionar a los turistas facilidades de alojamiento ydesayuno.

• Aumentar el mercado de los productos artesanales.

• Participar de otros ingresos relacionados con los turistas.

• Corregir las viejas ideas creadas sobre la población deSuchitoto, como un pueblo que formo parte del conflicto armado. Esimportante resaltar que el pueblo de Suchitoto es un pueblo dePaz, Arte y Cultura.

ESTADOS DE DECISIÓN DEL COMPRADOR

RECONOCIMIENTO.

El comunicador debe ser capaz de calibrar el grado dereconocimiento del público objetivo, del producto o laorganización. El público puede desconocerlos completamente oconocer solo su nombre y un par de cosas sobre ellos. Si lamayoría de público no los conoce el comunicador intentar crear eseconocimiento tal vez fomentando simple mente el reconocimiento delnombre. El proceso puede comenzar con mensajes sencillos querepitan el nombre, incluso entonces fomentar el conocimiento llevasu tiempo.

CONOCIMIENTO.

El público objetivo posiblemente reconozca la compañía o elproducto pero puede que no sepa las características o en el casoejemplificado de la pizzería el consumidor no sepa su especialidaden su menú. Es así que la compañía decida seleccionar elconocimiento del producto o servicio como su primer objetivo decomunicación.

GUSTO.

Es posible que el consumidor conozca el producto o el servicio.Pero puede el consumidor desarrollar diferentes sentimientosfavorables o desfavorables sobre el producto, es decir “que sienteel cliente respecto al producto”. Si el sentimiento desfavorableque ha provocado el producto en el consumidor tiene su causa enproblemas reales como un servicio lento la comunicación no podrátener resultados efectivos y la compañía tendrá que solucionar susproblemas y después comunicar su calidad mejorada.

PREFERENCIA.

Es posible que el público objetivo guste del producto pero no loprefiera frente a otros. En tal caso el comunicador debe intentarfomentar la preferencia del consumidor. El comunicadorpromocionara el valor, la actuación y otras características delproducto. La compañía puede comprobar el éxito de la campañamidiendo las preferencias del público tras la misma.

CONVENCIMIENTO.

Es posible que el público objetivo prefiera el producto, pero notiene el suficiente convencimiento para comprar el producto. Losmercadologos son los responsables de convertir las actitudesfavorables en convencimiento por que la convicción estáestrechamente ligada a la compra.

COMPRA.

Finalmente algunos individuos del público objetivo pueden tener elconvencimiento pero no decidirse a realizar la compra. Pueden queesperen a obtener más información o que planeen realizarla mástarde. El comunicador debe dirigir a los consumidores a la fasefinal.

3- DISEÑAR EL MENSAJE.

Ya definida la respuesta a esperar por parte del público, elcomunicador, tiene que desarrollar un mensaje efectivo, este debeconseguir la atención, desarrollar interés, provocar el deseo ymover la acción (esquema AIDA).

Para realizar el mensaje el comunicador de marketing tendrá queresolver cuatro problemas:

1. Que decir (contenido del mensaje).

2. Como decirlo de una manera lógica (estructura del mensaje).

3. Como expresarlo de manera simbólica (formato del mensaje).

4. El emisor del mensaje.

CONTENIDO DEL MENSAJE.

El comunicador tiene que descubrir un motivo de atracción o temaque produzca la respuesta deseada. Los atractivos pueden ser detres tipos: racionales, emocionales, y morales.

El atractivo racional: es el que más está relacionado con losintereses de la audiencia. Muestra como el producto producirá losbeneficios deseados.

El atractivo emocional: intenta provocar emociones que motiven lacompra. Estas emociones incluyen temor, culpa, vergüenza queincitan a la gente a hacer cosas que deben como por ejemplo:cepillarse los dientes, comprar neumáticos, o que dejen de hacercosas que no deben, como lo es fumar, beber demasiado, comer conexceso.

Los atractivos emocionales son ampliamente utilizados por destinosturísticos y hoteles para estimular la compra cruzada:

• Los anuncios en las televisiones de las habitaciones, carteles ytrípticos en los escritorios, promocionan el centro de salud, y lanecesidad de reducir estrés, los spa.

• El motivo como el pensar en tu familia, se utilizafrecuentemente para promocionar multitud de productos disponiblesen el hotel, desde bombones hechos a mano a peluches. Esteatractivo también se utiliza para convencer a las personas enviaje de negocios de que reserven las vacaciones para la familiaen uno de los establecimientos de la cadena.

El atractivo moral: está dirigido al sentimiento de lo que escorrecto y adecuado para el público. A menudo se utilizan paraexhortar a la gente a que apoye causas sociales como un medioambiente más limpio, mejores relaciones interraciales, ayuda a losnecesitados.

Estos atractivos son utilizados abiertamente por un subsector dela industria hostelera: el sector de los campamentos religiosos ylugares de retiro, hostales eco turísticos, y de meditación.

ESTRUCTURA DEL MENSAJE:

El comunicador debe decidir cómo solventar tres aspectosrelacionados con la estructura del mensaje:

a. El llegar mediante el mensaje a una conclusión, o dejar que elpúblico lo haga. Primeramente algunos estudios indicaban quellegar mediante el mensaje a una conclusión era lo más efectivopero últimas investigaciones sugieren que el anunciante haga las

preguntas permitiendo que sea el consumidor quien saque suspropias conclusiones.

b. El presentar una argumentación de una o dos posturas. Casisiempre un argumento único es más efectivo en presentaciones deventas. Excepto cuando el público tiene una buena educación o unadisposición negativa.

c. El presentar o no los argumentos más importantes al principio oal final del mensaje. Presentarlos al principio fomenta másatención. Pero puede llevar aun final poco contundente.

FORMATO DEL MENSAJE.

El comunicador también necesita un formato consistente para elmensaje. En un anuncio impreso, el comunicador tiene que tomardecisiones sobre el titular, texto, ilustración y el color. Losanunciantes para atraer la atención pueden emplear la novedad,contraste, fotografías, titulares que llamen la atención, formatosdistintivos, distintos tamaños, posiciones, colores, formas ymovimientos.

Si el mensaje va escucharse por radio el comunicador tiene queescoger las palabras, los sonidos y las voces.

Si el mensaje va a verse por televisión o va ser personal, todosestos elementos antes mencionados más el lenguaje corporal, debenplanificarse. Los presentadores cuidan la expresión facial, losgestos, la ropa, la postura y el peinado. Si el mensaje secomunica con el producto o en el paquete, el comunicador tiene quevigilar la textura, el aroma, el color, el tamaño y la forma. Porejemplo, el color tiene una importante función comunicativa en elcaso de las preferencias alimenticias.

EL EMISOR DEL MENSAJE.

Los mensajes que se transmitan con la utilización de emisoresespecialmente atractivos consiguen más atención y se recuerdan con

mayor facilidad. Muchas veces los anunciantes recurren apersonalidades famosas para que hagan de portavoces. Laspersonalidades famosas son más efectivas cuando personifican unacaracterística clave del producto. Pero tan importante es ademásque el portavoz tenga credibilidad.

4- SELECCIONAR LOS CANALES DE COMUNICACIÓN.

En esta etapa el comunicador debe seleccionar los canales decomunicación. Hay dos tipos de canales de comunicación: lospersonales y los no personales.

CANALES DE COMUNICACIÓN PERSONALES.

En este tipo de canales, dos o más personas se comunicandirectamente entre ellas. Pueden hacerlo cara a cara, hacia unaaudiencia, a través de teléfono o por correo. Los canales decomunicación personales son eficaces por que permitenindividualizar la presentación y obtener cierta retroalimentación.

Canales de comunicación personal controlados: estos estáncontrolados directamente por el comunicador. Como por ejemplo losvendedores de la empresa contactan con los compradores del mercadoobjetivo.

Canales de comunicación personal no controlados: estos no soncontrolados directamente por la compañía. Estos incluyen expertosindependientes que hacen declaraciones al público objetivo, comolas guías de compra de los consumidores, Los productos turísticosse consideran a menudo arriesgados por qué no se pueden probar conantelación. Por lo tanto, frecuentemente se recurre a fuentespersonales de información antes de comprar un paquete turístico,elegir un restaurante o permanecer en un hotel.

Las empresas pueden realizar varias acciones para que los canalesde comunicación personal funcionen. Pueden duplicar esfuerzos porvender sus productos a gente o empresas muy conocidas, quienespueden influir sobre otros para que compren. Pueden crear líderesde opinión, mediante el ofrecimiento del producto en condicionesventajosas. Finalmente la empresa puede trabajar en el desarrollo

de las comunicaciones boca a boca, investigando lo que losconsumidores les cuentan a otros, tomando las medidas oportunaspara satisfacer a los clientes, corrigiendo errores, y ayudando alos clientes a obtener información sobre la empresa y susproductos.

CANALES DE COMUNICACIÓN NO PERSONALES.

Estos son aquellos medios que permiten la transmisión de mensajessin contacto personal o retro alimentación. Entre estos se puedenincluir los medios, los ambientes, y los acontecimientos. Losmedios de comunicación de masas incluyen los medios escritos(periódicos, revistas, correos directos), los medios audiovisuales(radio y televisión), y los medios externos (vallas, señales, ycarteles). Los ambientes, son entornos especialmente diseñados quecrean o refuerzan la disposición del comprador a realizar lacompra. En el recibidor del hotel Decamerón salinitas, podemosobservar adornos de flores tropicales, obras de arte originales, ymobiliario de lujo que refuerza la percepción del comprador de queel hotel es de categoría de cinco estrellas. Los acontecimientosson eventos creados para comunicar mensajes a públicos objetivos.Los departamentos de relaciones públicas preparan conferencias,grandes inauguraciones, recorridos turísticos y otrosacontecimientos para comunicarse con público concreto.

La comunicación no personal influye sobre los compradores demanera directa. Además, el uso de los medios masivos decomunicación afecta actitudes y el comportamiento a través de unproceso de comunicación de dos fases. La comunicación fluye en unaprimera fase desde los medios masivos como la televisión, revistasy otros, dirigiéndose a los líderes de opinión y de ellos pasa aotras capas menos activas de la población. Es decir el efecto delos medios masivos no es directo, poderoso y automático. Más bienson los líderes de opinión los que están más expuestos a losmedios masivos de comunicación y transmiten los mensajes a laparte del público que esta menos expuesta.

5- LA ELECCION DE LOS EMISORES DEL MENSAJE.

El impacto del mensaje en la audiencia se va a ver afectado porcómo está percibe al emisor. Los mensajes enviados a través defuentes creíbles resultan convincentes. Por ejemplo la difusión deun video donde aparece Jimmy Rotterdam, campeón nacional de surf ypresidente de la asociación nacional de surf de El Salvador,expresando que la playa Punta Roca en el Departamento de laLibertad es la mejor playa para practicar el surf, lógicamentereforzara la imagen de dicho destino turístico.

FACTORES QUE DAN CREDIBILIDAD A UNA FUENTE.

1. La veteranía: la veteranía la constituye el grado deexperiencia y autoridad que el comunicador tiene para apoyar elproducto. Ministros de turismo, campeones de deportes extremos,científicos.

2. La fiabilidad: esta se encuentra relacionada con la objetividady la honestidad que La fuente pretende mostrar. Los amigos porejemplo generan más confianza que los vendedores.

3. La capacidad para gustar: consiste en lo atractiva que unafuente resulta para la audiencia. El público prefiere como emisoraquellas personas que tienen humor, que son abiertas, y naturales.No debe ser extraño observar que el emisor más convincente sea unapersona que transmita los tres valores: veteranía, fiabilidad ycapacidad de gustar.

6-LA EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN.

Una vez el comunicador ha enviado el mensaje este debe evaluar enlos receptores a quienes fue dirigido, esto conlleva apreguntarles si recuerdan el mensaje, cuantas veces lo vieron, deque aspectos sea recuerdan con más facilidad, que les hizo sentirel mensaje y su actitud presente y pasada hacia el producto y lacompañía. Al comunicador le va interesar también evaluar el

comportamiento resultante tras la recepción del mensaje: cuantagente compro el producto, si hablo a otros del producto o sivisito el establecimiento.

LIDERAZGO

La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es queordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponencriterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan lastareas.

La preocupación de los directivos y mando debería estar centradaen crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran comoun colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador deconfianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicadorpersona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma ysu servicio a un equipo que compra ayuda y orientación paracumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente.

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personaspara que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas ycreatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, eldesarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de lacreación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradorespara decidir las medidas a tomar.

Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómoinvirtiendo la pirámide como dice K. Blachard (1991):

"Se logra mayor rentabilidad, productividad, calidad y clima deequipo, ¿es suficiente para un mando leer estas líneas o un librosobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de equipo?."

Lamentablemente la respuesta es no. Hay un doble problemainsalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta. El primero escultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado, nopiensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas susmandos se convertirán en líderes pero al igual que cualquierestudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las

personas pueden aprender y poner en práctica con eficacia losprincipios del liderazgo.

El segundo es actitudinal, un poco más complicado pero no deimposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar elcambio de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a laspersonas conocerse, analizar el origen de su carácter,temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones de cambioque le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria paraasí, sana en lo personal y en las relaciones.

Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lorepresenten, que orienten y apoyen; también es posible aprenderhacerlo. ¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de suequipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha queel tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de sucargo está en juego.

TIPOS DE LIDERAZGO

Existen muchas personas que por su forma de ser tienen lacapacidad de liderar a otras personas con un objetivo común. Estacaracterística es definida por el campo de la psicología comoliderazgo. ¿Pero cómo podemos diferenciar a una persona conliderazgo a otra que no tiene?

Antes de todo, hay que decir que es difícil hacer unadiferenciación clara y objetiva sobre este rasgo ya que cadapersona es un mundo y se comporta de forma distinta según suscircunstancias.

Sin embargo, a lo largo de la historia ha habido numerosospsicólogos que han podido hacer una diferenciación clara delliderazgo. Y entre todas ellas, cabe destacar las siguientes:

Líder carismático

El carisma es la facilidad de las personas para hacerse dignos deadmiración. Las personas carismáticas tienen la facultad de crearun aura de carisma a su alrededor provocando que todos sientanadmiración, cariño y empatía por ellos.

El carisma es principalmente hereditario y su eficacia se basa enla espontaneidad, pese a que pueden aprenderse ciertas técnicasque facilitan su práctica. Los líderes carismáticos no tienennecesidad de obligar a sus subordinados a realizar las tareas,sino que ellos las realizan por el sentimiento de admiración haciael líder. Estas personas sienten una necesidad inherente desentirse aceptados por la persona que los lidere, lo que les llevaa realizar cualquier tarea que él les encomiende.

Son sin duda uno de los líderes más eficaces dado que su carácterde liderazgo no se verá mermado mientras sea capaz de mantener esesentimiento de admiración.

Líder de inteligencia

Estos líderes combinados con un gran espíritu de trabajo puedenllegar a hacer cosas increíbles. Son seres muy competitivos conlas personas de su mismo coeficiente y siempre quieren destacarsobre los demás haciendo camino con las personas de su confianza.

Líder emprendedor

Este tiene un carácter más participativo dentro del grupo, por loque en cada toma de decisiones, este pide consejos de los demásintegrantes para así tomar la decisión más acertada, aunque estono significa que sea un líder más débil sino que unifica laformación del grupo incluyendo a sus integrantes en un mismoescalón.

Estos líderes son los mejores para grupos pequeños que para losgrandes, dada su escasa eficacia en estos últimos.

Líder proactivo

Este es un líder más atento y que se preocupa por todo el grupo.Siempre quiere el bien de todos los integrantes del grupo. Latarea más importante de este tipo de líder no es la de dar órdenessino la de mantener al grupo unido. Este tipo de líderes sonutilizados cuando la diversidad del grupo facilita la disolucióndel mismo, siendo necesaria la intervención del líder.

Los líderes carismáticos podrían ejercer como este tipo de lídersi gozaran de la admiración de la totalidad del grupo.

CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO

Conocimiento y habilidad debe ser una persona capacitada.

De utilidad para sus seguidores.

Trasciende a los demás.

Inspira y organiza; genera confianza.

Busca el bien común.

Trabaja en equipo; involucra a otras personas.

Es un agente de cambio, abierto al mismo.

Excelente comunicador.

No es conformista.

Da el Ejemplo.

Fomenta la responsabilidad y el desarrollo personal.

República bolivariana de VenezuelaMinisterio del poder popular para la educación superiorInstituto universitario de ciencias administrativas y

fiscales Maracay, Edo. Aragua

LADIRECCION

PROFESOR: BACHILLERES:CARLOS JAIMES QUILELLI VICENTE CI: 19247642 HERNANDEZ GENESSIS CI: 20757698 LOPEZ DERLYS CI: 21203496 MOLINA WILMAR CI: 25635188

SECCION: 1 S

BIBLIOGRAFIA

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