GUNAWAN WIDIYONO-FEB.pdf - Institutional Repository UIN ...

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)

SKRIPSI

Oleh:Gunawan Widiyono

NIM: 1111081000021

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN

﷽

1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang

telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah

yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur

dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.

2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi kakakku

tercinta Andriastoto untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.

3. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihinilah mereka sebagaimana

mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikanlah

hamba, beserta adik-adik sebagai hamba yang bertakwa.

4. Ya Allah..... perkayalah pembaca skripsiku ini dengan keilmuan hiasilah

hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang; Muliakanlah wajahnya

dengan ketaqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta

terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya

Engkau dzat penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang,

Amin......

Ananda

Gunawan Widiyono

viii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama Lengkap : Gunawan Widiyono

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Oktober 1993

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Pd. Pakulonan Blok M 16 no 14 RT 01/05 kelurahan

pakualam kecamatan Serpong Utara, Tangerang

Selatan.

Telepon/HP : 085718966446 dan 081288370948

Email : [email protected] dan

[email protected]

Riwayat Pendidikan :

1998 – 1999 : TK Arrahmaniyah

1999 – 2005 : SD Negeri Marga Jaya

2005 – 2008 : SMP Negeri 13 Tangerang

2008 – 2011 : SMA Negeri 3 Tangerang

2011 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi:

1. Anggota Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)

Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

2014 – 2015

2. Kabid. Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)

Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

2015 – 2016

ix

3. Kabid. Eksternal Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan

Bisnis 2014 – 2015

4. Dept. bidang Ekonomi Kreatif Dewan Eksekutif Mahasiswa (DEMA)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015 - 2016

x

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, ANDWORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE SATISFACTION

(CASE STUDY OF EMPLOYEES OF PT. KALIRAYA INDAH)

By:

Gunawan Widiyono

Abstract

This research was to analyse the influence of leadership style (X1),compensation (X2), and work environment (X3) toward employee satisfaction (Y)at PT. Kaliraya Indah. The sample was obtained by total sampling (census)because the amount of population was slight (less than 100 respondents). Thereforall of the employees were used as a sample of as many as 60 respondents. Theresults of partial significance test (t test) from analysis and study showed that: 1)Leadership style, the value of t-count 2,112 > t-table 2,001 with significance level of0,05 was 0,039, it was known that 0,039 < 0,05. It means that the leadership style(X1) had significant influence towards employee satisfaction partially. 2)Compensation, the value of t-count 3,145 > t-table 2,001 with significance level of0,05 was 0,003, it was known that 0,003 < 0,05. It means that the compensation(X2) had significant influence towards employee satisfaction partially. 3) Workenvironment, the value of t-count 5,659 > t-table 2,001 with significance level of 0,05was 0,000, it was known that 0,000 < 0,05. It means that the work environmenthad significant influence towards employee satisfaction partially. While the resultof simultaneous significant test (F test) showed that Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. Itmeans that the variable of leadership style (X1), compensation (X2), and workenvironment (X3) simultaneously had significant influence toward employeesatisfaction at PT. Kaliraya Indah.

Keywords : Leadership Style, Compensation, Work Environment, EmployeeSatisfaction

xi

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DANLINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Kaliraya Indah)

Oleh :Gunawan Widiyono

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan (X1),kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)di PT. Kaliraya Indah. Sampel diperoleh dengan metode sampel jenuh atausensus, hal ini karena jumlah populasi relatif kecil atau kurang dari 100 orang,dengan demikian seluruh karyawan di jadikan sampel yaitu 60 responden.Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitasdata, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil ujisignifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitianmenunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan, dengan nilai thitung 2,112 > ttabel

2,001 dan nilai signifikansi 0,039. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,maka 0,039 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa gaya kepemimpinan (X1)memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. 2)Kompensasi, dengan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,003.Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,003 < 0,05. Dengandemikian berarti bahwa kompensasi (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadapkepuasan kera karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja, dengan nilai thitung

5,659 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batassignifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungankerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secaraparsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung

35,004 > Ftabel 2,77. Dengan demikian berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan(X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan memilikipengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan di PT. Kaliraya Indah.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan kerja, Kepuasankerja karyawan.

xii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji bagi Allah Subhanahu wata’alaa atas segala nikmat, rahmat,

karunia, hidayah dan inayah-Nya yang diberikan kepada kita semua. Shalawat

serta salam semoga selalu tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW

beserta keluarga, sahabat, dan seluruh seluruh saudara saudara kita sesama

muslim.

Alhamdulillahi rabbil’alamin tak lupa penulis ucapkan dan dengan Rahmat

dan Ridho-Nya akhirnya skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)” dapat diselesaikan.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini, tidak lepas dari dukungan, bantuan,

bimbingan, dan doa dari berbagai pihak sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang diberikan, nikmat sehat

wal’afiyat, sehingga bisa menyelesaikan penulisan skripsi ini.

2. Untuk kedua orang tua tercinta bapak Sukiran dan ibu Sarjilah terimakasih

atas seluruh kasih sayang dan cintanya. Dukungan yang luar biasa dari

awal perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini. Semoga Allah selalu

melindungi bapak dan mama. Amin

3. Untuk Kakak dan Adik tercinta, Andriastoto dan Sri Rahayu yang selalu

mendoakan penulis.

4. Mahda Nurhamidah. Terima kasih atas segala ketulusan, kesabaran,

kesetiaan dan dukungan serta doa yang diberikan. Semoga ini menjadi

langkah awal kita menuju langkah berikutnya yang kita cita-citakan,

Amin.

xiii

5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang selalu

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan juga masukan-

masukan yang sangat positif dan membantu menyempurnakan skripsi ini.

6. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis.

7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekretaris

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

8. Ibu Ela Patriana, MM selaku dosen pembimbing akademik.

9. Seluruh jajaran dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

dan yang telah memberikan ilmu mulai dari semester awal sampai dengan

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah membantu saya mengurus keperluan

administrasi skripsi.

11. Terima kasih untuk HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

(KAFEIS) terkhusus untuk Ketua Umum Periode 2015/2016 Sdr. Hilman

Afriansyah beserta presidium, Wahyu Yulio Pratomo, Bingah Pangesti,

Mahda Nurhamidah, Wisnu Dwi Cahyo, Abi Nubli Aufar, Reza, Aldin

Ibnu, Naufal Islami, Septiani NH, Fitria Karima dan pengurus lainnya

yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu namun tidak mengurangi

rasa terimakasih penulis.

12. Terimakasih kepada Kanda Yunda HMI KAFEIS, Sugih Waluya

Romdlon, Odji, Adi Komba, Adithia Ramadhan, Chairul Irfani, Sony

Tibrizy, Septiawan Arya, Dendi Sumawan, Adam Camubar, Huzaimi

Attamimi, Ahmad Fauzan Aulia, Ihsan Amiruddin, Hilman Maulana,

Achmad Munawar, Restu Dwitama, Romi Permadi, Muhammad Ulum,

Risky Wijaya, Nova, Eli, Nia, Siti Asiah, dan Siti Syifa yang telah

membimbing penulis berkader di himpunan yang penulis cintai, HMI.

xiv

13. Terima kasih kepada kanda Ihsan Amiruddin yang telah membimbing dan

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

14. Saudara seperjuangan, Dede Setiawan, Irwan Sofyan Siregar, M.

Ferdiansyah, Widiarso Wibowo. Terima kasih atas bimbingan, motivasi

dan persaudaraan kalian. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi

persahabatan.

15. Terimakasih untuk teman-teman Manajemen kelas A angakatan 2011,

temen-temen manajemen SDM 2011 dan temen-temen KKN Save and

Care Rancabango.

16. Tidak lupa penulis sampaikan terimakasih kepada seluruh pihak yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Dalam menyusun skripsi ini, penulis telah berusaha dengan semaksimal

mungkin memberikan yang terbaik. Namun tidak mustahil jika pepatah, ”tak ada

gading yang tak retak“ masih ada dalam penyusunan skripsi ini. Kesempurnaan

skripsi ini memang semata-mata adalah berkat karunia Allah SWT. Oleh karena

itu, penulis berharap adanya saran dan kritik yang membangun dari berbagai

pihak untuk menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat dan semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada kita. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Tangerang, 24 Agustus 2016

Penulis

Gunawan Widiyono

xv

DAFTAR ISI

COVER .............................................................................................................................. i

LEMBAR HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................................. iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................................v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................................x

ABSTRAK ....................................................................................................................... xi

KATA PENGANTAR .................................................................................................... xii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................xv

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xix

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xxii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ..........................................................................1

B. Perumusan Masalah....................................................................................9

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ..................................................................9

1. Tujuan Penelitian .................................................................................9

2. Manfaat Penelitian .............................................................................10

xvi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................................12

1. Kepuasan Kerja ..................................................................................13

2. Gaya Kepemimpinan ..........................................................................21

3. Kompensasi .......................................................................................31

4. Lingkungan Kerja ..............................................................................33

B. Penelitian Terdahulu ................................................................................38

C. Kerangka Penelitian .................................................................................46

D. Hipotesis ..................................................................................................48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................50

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................50

C. Metode Pengumpulan Data .....................................................................51

D. Metode Analisis Data ..............................................................................53

1. Statistik Deskriptif .............................................................................53

2. Uji Kualitas Data ...............................................................................54

a. Uji Validitas .................................................................................54

b. Uji Reliabilitas .............................................................................54

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................55

a. Uji Normalitas .............................................................................55

b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................55

c. Uji Multikolonieritas ...................................................................56

d. Uji Autokorelasi ..........................................................................57

xvii

4. Metode Analisis Regresi Berganda ...................................................57

5. Uji Hipotesis ......................................................................................58

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) .........................................58

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ......................................60

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................60

E. Operasional Variabel Penelitian ..............................................................60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................64

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...............................................................64

2. Struktur Organisasi ............................................................................66

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ................66

1. Karakteristik Responden ...................................................................67

2. Distribusi Jawaban Responden ..........................................................72

C. Hasil Analisis Data ..................................................................................80

1. Hasil Statistik Deskriptif ...................................................................80

2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................81

a. Hasil Uji Validitas .......................................................................81

b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................84

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................85

a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................85

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................87

c. Hasil Uji Multikolonieritas ..........................................................89

d. Hasil Uji Autokorelasi .................................................................90

xviii

4. Hasil Regresi Linear Berganda ..........................................................91

5. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................94

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ................................94

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ...........................98

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................101

B. Saran ......................................................................................................101

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................104

LAMPIRAN ...................................................................................................................107

xix

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Upah karyawan produksi (bulanan) tahun 2016 ........................................... 6

2.1 Penelitian terdahulu..................................................................................... 39

3.1 Penilaian pengukuran likert......................................................................... 53

3.2 Operasional variabel .................................................................................... 61

4.1 Jenis kelamin responden ............................................................................. 67

4.2 Umur responden .......................................................................................... 68

4.3 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 69

4.4 Masa bekerja responden............................................................................... 70

4.3 Status pekerjaan responden ......................................................................... 71

4.3 Tanggungan keluarga responden.................................................................. 72

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan (X1) ............ 73

4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X2) ......................... 75

4.9 Distribusi jawaban responden mengenai lingkungan kerja (X3) ................. 77

4.10 Distribusi jawaban responden mengenai kepuasan kerja (Y) ..................... 78

4.11 Hasil statistik deskriptif .............................................................................. 81

4.12 Hasil uji validitas ........................................................................................ 82

4.13 Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 84

4.14 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 87

4.15 Hasil uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 88

4.16 Hasil uji Multikolonieritas .......................................................................... 89

xx

4.17 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................. 90

4.18 Hasil uji Regresi linear berganda ................................................................ 92

4.19 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95

4.20 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 98

4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100

xxi

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Kerangka Penelitian ...................................................................................47

4.1 Struktur Organisasi PT. Kaliraya Indah ....................................................66

4.2 Hasil Uji Normalitas (Normal P-P Plot) ....................................................86

4.3 Hasil Uji Normalitas (Histogram))............................................................86

4.4 Grafik Scatterplot ......................................................................................88

xxii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN KETERANGAN HAL.

1 Surat Izin Penelitian ..............................................................................108

2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan .......................................109

3 Kuesioner Penelitian .............................................................................110

4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ..........................................115

5 Hasil Output SPSS ................................................................................123

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam menghadapi situasi persaingan pasar yang semakin berat, tidak

ada pilihan lain bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan kinerjanya melalui

pembenahan diberbagai aspek salah satunya adalah karyawan. Perusahaan

perlu memandang karyawan tidak hanya sekedar sebagai tenaga kerja semata

tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang sangat penting untuk dikelola

dengan baik. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin cepat

pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan

menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.

Dengan ditemukannya mesinn-mesin dan teknologi komputer telah mendesak

fungsi tenaga manusia dalam bekerja. Meskipun demikian, tenaga manusia

tetap memegang peranan yang cukup penting. Mesin-mesin harus diatur oleh

manusia sesuai kebutuhan produksi sebelum dioperasikan, mesin-mesin itu

juga harus selalu dirawat oleh manusia agar dapat beroperasi dengan lancar

dan mampu bertahansesuai dengan umur ekonomisnya. Jika ada kerusakan

maka manusia juga akan memperbaikinya.

Dalam era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan

dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan

persaingan yang semakin ketat untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.

Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk

meningkatkan kinerja perusahaan pada semua aspek perusahaansalah satunya

2

aspek sumber daya manusia. Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya

manusia yang terampil dan handal. Sumber daya manusia yang dimaksudkan

adalah para karyawan yang bekerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan yang terampil dan handal sangat diperlukan untuk mengoperasikan,

mengatur, dan merawat berbagai mesin dan teknologi yang dimiliki oleh

perusahaan. Dengan memiliki, karyawan yang terampil dan handal akan

menciptakan efisiensi dalam perusahaan. Efisiensi ini dapat terjadi karena

karyawan mengoperasikan mesin dan teknologi lainnya sesuai dengan

ketentuan dan menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan

baik dan benar. Selain itu, karyawan yang terampil dan handal akan

menghindarkan perusahaan dari pengeluaran biaya yang tidak perlu untuk

memperbaiki mesin dan teknologi lainnya akibat kesalahan yang disebabkan

oleh faktor manusia.

Selain itu setiap perusahaan akan berupaya dan berorientasi pada

tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan

dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya

kesejahteraan para karyawannya. Namun dalam prakteknya untuk mencapai

tujuan tersebut perusahaan sering menghadapi masalah, yang salah satu

faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para karyawannya. Sebagai

akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja karyawan maupun kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

P.T. Kaliraya Indah merupakan perusahaan kecil sebagai penghasil tali

manila (Abaca Rope) satu-satunya di Indonesia yang telah berdiri selama 30

3

tahun hingga sekarang. Perkembangan usahanya dalam empat tahun terakhir

ini relatif konstan.

Suasana kondisi bekerja di PT Kaliraya Indah sangat menekankan

adanya hubungan yang akrab antar rekan sekerja maupun antar atasan dan

bawahan. Didalam mempertahankan keberadaannya PT Kaliraya Indah selalu

dihadapkan pada masalah-masalah yang berasal dari lingkungan internal

ataupun eksternal. Berbagai faktor eksternal seperti fluktuasi perekonomian,

penetapan kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru, inflasi, perubahan

sikap konsumen, bahan baku dan faktor eksternal lainnya merupakan hal-hal

yang diluar kendali perusahaan. Perusahaan harus memiliki wawasan yang

jauh ke depan dan melakukan antisipasi terhadap perubahan-perubahan yang

terjadi atau mungkin akan terjadi sehingga perusahaan dapat tetap bertahan

dan diharapkan terus berkembang. Perusahaan memerlukan pembenahan

secara internal dengan penerapan teknologi, pembenahan struktur organisasi,

inovasi, perbaikan metode kerja, peningkatan efesiensi dan peroduktifitas serta

melalui sikap kepemimpinan yang baik untuk dapat mempertahankan

perusahaan tetap berjalan seoptimal mungkin.

Pemanfaatan sumber daya manusia dengan baik akan sangat

berpengaruh dan memiliki dampak postif untuk meningkatkan kepuasan

kinerja karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja menurut Hasibuan

(2009:202) merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh seorang

karyawan yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai pekerjaannya.

Tindakan tersebut dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

4

kerja. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka itu akan

merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10

orang responden tentang kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa 80%

responden terindikasi tidak puas dengan kepuasan kerja di PT Kaliraya Indah.

Kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa pemimpin

perusahaan tidak memberikan reward jika pekerjaan karyawan baik,

perusahaan tidak memberikan promosi jabatan, dan pemberian gaji oleh

perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan.

Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen memegang

peranan yang sangat penting dalam organisasi. Kelangsungan hidup suatu

perusahaan tidak terlepas dari peran pimpinan dalam mengelola perusahaan

dalam rangka mensukseskan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa gaya

kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor gaya

kepemimpinan. Hal ini sejalan dengan pendapat yulianto suryo adi, Samuel

susanto (2015) dalam jurnalnya analisa dukungan organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Masalah yang terjadi di PT Kaliraya Indah adalah Adanya perubahan

kepemimpinan, dimana pemimpin yang lama mengundurkan diri dan

5

digantikan pemimpin yang baru yang sangat berbeda karakteristik dan gaya

kepemimpinannya.


orang responden tentang gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 70%

responden terindikasi tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan

oleh pimpinan PT Kaliraya Indah. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh

pemimpin terindikasi bahwa pemimpin kurang bersikap ramah terhadap

bawahannya, pemimpin juga tidak memberikan motivasi kepada bawahannya

untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan juga pemimpin kurang

memberikan kebebasan untuk berpendapat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya Indah

hal ini cukup bermasalah karena adanya perbedaan gaya memimpin, dengan

perbedaan ini membuat adanya perubahan-perubahan yang cukup signifikan

dalam manajemen perusahaan. Tanggapan karyawan pun menjadi berbeda,

karena dahulu pemimpinnya sangat ramah dan sangat perhatian, namun

sekarang semuanya harus sesuai dengan aturannya, kurang perhatian terhadap

hal-hal yang di alami karyawan.

Selain itu kompensasi sangat penting bagi karyawan individu dan

perusahaan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa kompensasi

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penting bagi karyawan

perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara

karyawan, keluarga dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena

merupakan cermin dari pada oragnisasi untuk mempertahankan sumber daya

6

manusia yaitu karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi

bagi perusahaan.

Hal ini sejalan dengan pendapat khaidir anas (2013) dalam jurnalnya

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Karya Mitra Muda. Hasil penelitian tersebut mengemukakan bahwa

kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi di PT Kaliraya

Indah saat ini adalah dalam penerimaan gaji antara karyawan yang sudah lama

bekerja dengan karyawan baru, seperti yang terlihat pada table berikut.

Tabel 1.1Upah Karyawan Produksi (bulanan) Tahun 2016

No Lama bekerja PenambahanMasa Kerja

(Rp 15.000/Thn)

Gaji

1 15 – 20 Tahun Rp 225.000 – Rp 300.000 Rp 3.289.000 – Rp 3.350.00

2 21 – 25 Tahun Rp 315.000 – Rp 375.000 Rp 3.400.000 – Rp 3.550.000

3 26 – 30 Tahun Rp 390.000 – Rp 450.000 Rp 3.600.000 – Rp 3.750.000

4 31 – 35 Tahun Rp 465.000 – Rp 525.000 Rp 3.800.000 – Rp 4.039.000

Sumber : PT Kaliraya Indah


orang responden tentang kompensasi dapat disimpulkan bahwa 60%

responden terindikasi tidak puas dengan kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan PT Kaliraya Indah. Kompensasi yang diberikan perusahaan

terindikasi bahwa perusahaan tidak memberikan bonus kepada karyawan

apabila hasil pekerjaannya mencapai atau melebihi target yang telah

7

ditetapkan, selain itu kebijakan yang dibuat perusahaan terindikasi merugikan

para karyawannya

Untuk kompensasi berupa upah, setiap kenaikan upah antara

manajemen dan karyawan selalu ada perundingan untuk masalah kenaikan

berkalanya terutama di besaran kenaikan tambahan yang disesuaikan dengan

masa kerjanya, hal ini untuk menghindarkan adanya konflik kerja. Dengan

adanya kesepakatan dalam penentuan kenaikan maka perselisihan antara

manajemen dan karyawan dapat dihindari karena hasilnya berupa mufakat

bersama.

Namun tidak menutup kemungkinan jika adanya rasa kecemburuan

sosial, karena setiap manusia memiliki perbedaan pandangan dan sikap dalam

menilai suatu komponen permasalahan terutama dalam hal pengupahan.

Setipa karyawan memiliki perbedaan kebutuhan maka tentunya mereka sangat

berharap besar mendapatkan nilai kompensasi upah yang besar pula.

Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa

bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Menurut Nitisemito (2002:109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Magdalena (2015) dalam jurnalnya

pengaruh kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank Permata Cabang Semarang. Hasil penelitian tersebut

8

mengemukakan bahwa variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.


orang responden tentang lingkungan kerja perusahaan dapat disimpulkan

bahwa 70% responden terindikasi tidak puas dengan lingkungan kerja di PT

Kaliraya Indah. Lingkungan kerja PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa tingkat

penerangan di tempat kerja kurang membantu karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan, suhu udara yang tidak baik di tempat kerja juga membuat karyawan

tidak nyaman dalam bekerja, selain itu suara bising di tempat kerja

mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya

Indah bahwa lingkungan kerja yang tidak begitu baik menjadi salah satu

penyebabnya, dikarenakan pabrik tersebut mengolah bahan baku serat pisang-

pisangan yang kemudian di produksi menjadi sebuah tali tambang sehingga

keadaan lingkungan pabrik tidak bersih. Dikarenakan polusi yang di hasilkan

serat pohon tersebut memberikan dampak negatif bagi kesehatan karyawan,

selain itu kondisi lingkungan di ruang produksi banyak terdapat sisa-sisa

bahan baku yang membuat karyawan tidak nyaman.

Dengan adanya latar belakang masalah di atas, maka penyusun

melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS

PADA KARYAWAN PT. KALIRAYA INDAH) ”.

9

B. Perumusan Masalah

Berangkat dari latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang

akan dianalisis dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT

Kaliraya Indah?

2. Apakah variabel Kompensasi, mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya

Indah?

3. Apakah variabel Lingkungan Kerja, mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT

Kaliraya Indah?

4. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya Indah?

C. Tujuan dan Manfaat penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

a. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT Kaliraya Indah.

10

b. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi mempunyai pengaruh

yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

di PT Kaliraya Indah.

c. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT Kaliraya Indah.

d. Untuk menganalisis pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja yang signifikan secara

simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya

Indah.

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

manfaat terhadap:

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran (masukan) bagi perusahaan untuk

pemecahan masalah mengenai kompensasi, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan di dalam

suatu organisasi atau perusahaan.

11

b. Bagi Penulis

Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan

penerapan teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan. Penyelesaian

tugas akhir.

c. Bagi Akademisi

Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan

bacaan untuk menambah pengetahuan dan bahan penyusunan

penelitian serupa dan lebih mendalam.

d. Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

informasi bagi mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber

daya manusia untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

e. Bagi masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan masyarakat mengenai gaya kepemimpinan,

kompensasi dan lingkungan kerja dalam suatu perusahaan.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu

Sutrisno (2014:7) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai

sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat

didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya

manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian

manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prindip-prinsip

dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-

tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara

keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi

dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi

merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia

13

dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku,

struktur dan proses didalam organisasi.

Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang

mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan, kompensasi, dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya. Makin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas dalam bekerja.

Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap

pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai

sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

14

Sedangkan menurut S.P.Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

ketidakdisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antar keduanya.

Berdasarkan pendapat Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,

2006:243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang keryawan terhadap

pekerjaannya disuatu perusahaan.

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Didalam membahas mengenai kepuasan kerja tidak terlepas

dari teori-teori pendukung mengenai kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh beberapa ahli. Di bawah ini dikemukakan teori-teori

kepuasan kerja yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen

dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan

equity-in-equity.

Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input is

anything of value that an employee preceives that the he

15

contributes to his job. Input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai

dalam organisasi yang sama, seseorang pegaawai dalam organisasi

yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain (compariso person).

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia

berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan

dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara

apa yang didapat dan apa yang diharapkan pegawai. Apabila apa

yang didapat pegawai ternayat lebih besar daripada apa yang

diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya

16

apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang

diharapkan akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh

para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua

faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

puas berdasarkan hasil penelitiannya yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational

factor). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan

perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,

hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja

dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab.

17

6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian

diperluas oleh Porter dan Lawler. Keth Davis (1985 : 65)

mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi

merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan

sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu

yang akan menuntunnya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada

dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor

yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan

kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor

ektrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri

karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan

kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan

sebagainya.Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan,

perilaku, locus of control pemenuhian harapan penggajian, dan

efektivitas kerja. Faktor-faktor yangbiasanya digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a)isi pekerjaan,

penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrolterhadap

pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d)

kesempatanuntuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang

18

finansial lainnya seperti adanyainsentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi

pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972:312-313).

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor

penyebab kepuasan kerja ialah :

1) Bekerja pada tempat yang tepat

2) pembayaran yang sesuai

3) organisasi dan manajemen

4) supervisi pada pekerjaan yang tepat

5) orang yang berada dala pekerjaan yang tepat

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1) Balas jasa yang layak dan adil

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3) Berat-ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang

kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka

19

dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik

tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-

karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara

mental.

2) Imbalan yang wajar

Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap

tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila

pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu,dan standar pembayaran

masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.

3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka

jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah

kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang

menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan

fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu

kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah,

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan

perlengkapan yang memadai.

4) Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau

prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga

dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu,

20

tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang

suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

d. Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243)

mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

:

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan

terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang

karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.

2) Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan

terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan

tersebut.

3) Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap

karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4) Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

5) Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap

pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara

jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.

21

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Friska (2004:1) Kepemimpinan adalah kekuasaan

untukmempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau

tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan

menyuruh atau mondorong dari belakang. Artinya seorang pemimpin

selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut

melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya

dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara

keseluruhannya.

Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu

adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk

mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

perintah.

Siagian (2004:72) mengemukakan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para

bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan

kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak

disenanginya.

Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang

atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka

22

atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan

dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai

tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada

10 11 unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang

sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses

mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan

dikehendaki. Selain itu kepemimpinan adalah sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

b. Perbedaan Antara Pemimpin dan Kepemimpinan

Pengertian pemimpin menurut Rivai (2004) Anggota dari suatu

kumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat

bertindak sesuai kedudukan nya. Jadi pemimpin adalah juga seseorang

dalam suatu perkumpulan yang diharpkan dapat menggunakan

pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok

Menurut heidjrachman (200:217) pemimpin adalah seseorang

yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan di

dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dengan bantuan orang lain.

Hasibuan (2007:170) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau

23

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan (leadership)

adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-

pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

c. Teori-teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan menurut Umam (2010:276) merupakan

teori yang berusaha untuk menerangkan cara pemimpin dan kelompok

yang memimpinnya berperilaku dalam berbagai struktur

kepemimpinan, budaya, dan lingkungan. Teori kepemimpinan yang

menjadi grand theory kepemimpinan menurut Umam (2010:277) ada

tiga macam, yaitu:

1) Teori sifat (trait theory). Menurut Sondang, teori ini disebut

“teori genetic” atau teori bakat. Teori ini menjelaskan bahwa

eksistensi seorang pemimpin dapat dilihat dan dinilai

berdasarkan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir sebagai sesuatu

yang diwariskan.

2) Teori kepemimpinan adalah teori perilaku (behavior theory).

Teori ini berasumsi bahwa kepemimpinan harus dipandang

sebagai hubungan di antara orang-orang, bukan sebagai sifat-

sifat atau ciri-ciri seorang individu. Teori perilaku disebut teori

humanistic lebih menekankan kepada gaya (style)

24

kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin. James

Owens 1979 dalam Umam (2010:278) menggambarkan matriks

lima gaya kepemimpinan, yaitu: (1) Gaya kepemimpinan

autokratis; (2) Gaya kepemimpinan birokratik; (3) Gaya

kepemimpinan diplomatis; (4) Gaya kepemimpinan partisipatif;

(5) Gaya kepemimpinan free rein leader.

3) Teori lingkungan (environmental theory). Teori ini

beranggapan bahwa munculnya pemimpin-pemimpin itu

merupakan hasil dari waktu, tempat, dan keadaan.

Menurut Pasolong (2013:85) teori kepemimpinan adalah

konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuji kebenarannya melalui

suatu penelitian ilmiah, maka dapat dikatakan sebagai teori

kepemimpinan. Menurut Max Weber (1947) dalam Umam (2010:117)

telah memberikan rujukan tentang konsep kepemimpinan organisasi

dalam bidang pemerintahan yang dinamakan kepemimpinan birokrasi

(bureaucracy leadership). Menurut Thoha (2013:160) pemimpin

birokrasi merupakan pemimpin yang diangkat dalam suatu jabatan

oleh pejabat yang berwenang.

d. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan

untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

(Waridin danBambang Guritno, 2005). Menurut Umam (2010:278)

25

gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia lihat.

Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang

dikembangkan oleh Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki

(2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih

tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi

bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai

dengan usaha yang serius.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola

tingkah laku atau cara seseorang dalam memipin suatu perusahaan

untuk memotivasi dan berkomunikasi dengan baik dengan bawahan

agar karyawan dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002)

dalam

Johannes (2014), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

26

f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan

approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum)

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud

seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang

sering dipergunakan

b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada

pangkat dan jabatan

c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya

untuk mengambil keputusan

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil inisiatif

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

27

f) Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang

pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya

yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan

bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan

dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam

usaha mencapai tujuan

c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin.

e. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Robert House dalam Nursalam (2002) mengemukakan

empat gaya kepemimpinan yaitu::

1) Direktif

Pemimpin menyatakan kepada bawahan tentang bagaimana

melaksanakan suatu tugas. Gaya ini mengandung arti bahwa

28

pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

bawahannya. Indikator dari dimensi ini adalah :

a) Pengarahan khusus

b) Memberikan pentunjuk khusus

2) Suportif

Pemimpin berusaha mendekatkan diri kepada bawahan dan

bersikap ramah terhadap bawahan. Indikator dari dimensi ini

adalah :

a) Memotivasi

b) Perhatian

3) Parsitipatif

Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan untuk mendapatkan

masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan.

Indikator dari dimensi ini adalah :

a) Kebebasan berpendapat

b) Mempertimbangkan saran

4) Berorientasi Tujuan

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan

bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut dengan

seoptimal mungkin (Sujak dalam Nursalam, 1990). Indikator dari

dimensi ini adalah :

a) Menetapkan tujuan

b) Membangkitkan rasa percaya diri

29

f. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Strategi dapat diartikan serangkaian keputusan dan tindakan

mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan

oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi tersebut (siagian, 2004:15). Memang harus diakui bahwa

dalam rangka merumuskan sebuah strategi tidak mudah, tetapi perlu

melibatkan semua bawahan. Strategi itu dibuat dalam rangka mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi atau perusahaan untuk memuaskan

konsumen atau pelanggan. Dan tentunya bagaimana meningkatkan

kepuasan kerja dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah

penting untuk mendukung kesuksesan sebuah perusahaan.

Sebagai seorang pimpinan sebuah organisasi, pimpinan harus

memiliki strategi untuk memotivasi bawahan. Dalam kaitan ini strategi

kepemimpinan dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat diuraikan

atau mencakup :

1) Menciptakan Lingkungan Kerja yang Baik

Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting

terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan dan

menentukan kepuasan kerja karyawan. Bila lingkungan kerja Anda

cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan lancar,

maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan

maksimal. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan

menyenangkan, tentunya akan membentuk budaya kerja yang

30

cukup produktif sehingga setiap anggota team selalu termotivasi

untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan

semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka.

2) Memberikan Reward

Memberikan reward kepada karyawan perusahaan merupakan hal

terpenting bagi perusahaan. Bagi karyawan, rewards and benefit

dapat meningkatkan motivasi dan kesejahteraan karyawan

sehingga meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan secara

keseluruhan.

3) Membangun Budaya Organisasi yang Kreatif

setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki budaya organisasi

(culture organizational). Budaya organisasi tersebut sebagai corak

ataupun karakteristik aspek yang memiliki nilai khas (specific

values) dan juga dilembagakan oleh organisasi. Karena memiliki

nilai yang khas, maka budaya organisasi yang didalam tataran

teknis tentu saja sangat bervariasi sesuai keberadaan organisasi

atau perusahaan itu sendiri. Jika inovasi merupakan hal penting

untuk pertumbuhan perusahaan, maka satu hal yang sangat penting

untuk dikembangkan adalah budaya perusahaan yang kreatif.

4) Memberi Motivasi kepada Karyawan

Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk

membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan

tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan

31

untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya

perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau

tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat

dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau

gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang

menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja,

serta perlakuan yang adil dari pimpinan.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo

(2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra

prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan

oleh tenaga kerja.

Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan

kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam

mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997

dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembalian-

kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan

yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

32

Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan

atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi

menjadi 2 jenis, yaitu :

a. Kompensasi finansial

Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan

dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada

pekerjaannnya.

1) Kompensasi langsung

Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam

bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.

a) Gaji pokok

Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.

b) Kompensasi variabel

Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan

berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi

33

variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam

bentuk bonus dan insentif.

2) Kompensasi tidak langsung

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi

system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau

pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan dating

yang telah disepakati sebelumnya.

a) Jaminan sosial

b) Pengobatan

c) Asuransi

d) Liburan

e) Pensiun

f) Berbagai tunjangan

b. Kompensasi non-finansial

Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam

bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang

menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang

lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu

hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

34

melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya

akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja

sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak

semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.

Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja

sekitarnya di mana seorang bekerja, serta pengaturan kerja nya yang

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien.

Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekera yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan

35

bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang

baik dan pengendalian diri.

Berdasarkan beberapa definisimenurut para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non

fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan

mempengaruhi kepuasan para karyawannya.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Serdarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi keryawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Adapaun menurut Sedarmayanti, yang termasuk

lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai

berikut:

a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

36

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu

saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

a) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak

dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu

sendiri dapat merangsang perasaan manusia.

b) Ventilasi atau Pengaturan Udara

Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan

efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya

panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan

dengan suhu udara yang di anggap baik adalah berkisar 13-24

derajat Celcius.Oleh karena itu perlu diusahakan adanya

ventilasi yang cukup, yang dapat membantu pertukaran udara

37

dengan lancer, sehingga para pegawai diruang kerjanya tetap

mendapat udara segar dan nyaman.

c) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan

ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur

tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan

dipasang atau diatur untuk bekerja.

d) Suasana Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telingan. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

e) Musik

Menurut para peneliti, music yang nadamya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

38

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang di perdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

f) Keamanan

Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja

hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul

dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesamarekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini

tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang tellah

dilakukan sebelumnya:

39

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No NamaPeneliti

Judul MetodePenelitian

Hasil penelitian PersamaanPerbedaan

1. SitiArofah,Aziz Fathoni,SE.MM,MariaMagdalenaMinarsih, SE,MM

Journal ofmanagement.,Vol. 1 No.1Februari 2015

ISSN 2502-7689

PengaruhKompensasi,Keahlian DanLingkunganKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawanPada BankPermataCabangBangkongSemarang

Regresilinierberganda

Variabel Kompensasiberpengaruh positif dansignifikan terhadapkepuasan kerjaKaryawan BankPermata CabangBangkong Semarang,dengan nilai t hitung X1(6.611) > t tabel(1,684).Variabel Keahlianberpengaruh positif dansignifikan terhadapkepuasan kerjaKaryawan dengandiperolehnya nilai thitung X2 (2,870) > ttabel (1,684).Variabel Lingkungankerja berpengaruhpositif dansignifikanterhadap kepuasan kerjaKaryawan dengandiperolehnya nilai thitung X3 (5.116) >ttabel (1,684).

Penelitian sama-samamenggunakan variabelkompensasi danlingkungan kerja danpengaruhnya terhadapkepuasan kerja, metodepenelitiannya pun samamenggunakan regresilinier berganda.Perbedaan terletakpada salah satu variabelyang diteliti yaitudalam penelitian inimenggunakan variabelkeahlian, sedangkanpenulis menggunakanvariabel gayakepemimpinan.Perbedaan juga terletakpada objek yangditeliti.

2. Khaidir Anas

Vol. 2 No. 012013JurnalManajemenwww.ejournal.unp.ac.id

PengaruhKompensasiDanLingkunganKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawan PT.

Analisisregresiberganda

Hasil penelitianmengemukakan bahwa:(1) kompensasiberpengaruhsignifikanterhadap kepuasan kerjakaryawan PT. KaryaMitra Muda dengan sig0,034 (2) lingkungankerja berpengaruh

Persamaan terletakpada metode penelitianmenggunakan analisisregresi berganda sertavariabel yangdigunakan yaituvariabel kompensasidan lingkungan kerjaserta pengaruhnya

40

Karya MitraMuda

signifikan terhadapkepuasan kerjakaryawan PT. KaryaMitra Muda dengan sig0,037.

terhadap kepuasankerja karyawan.Sedangkanperbedaannya terletakpada objek yangditeliti.

3. YuliantoSuryo AdiSamuelSutanto

Vol. 01, 2015JurnalHospitalitydanManajemenJasahttp://studentjournal.petra.ac.id

AnalisaDukunganOrganisasiDanGayaKepemimpinanTerhadapKepuasanKerjaKaryawanKampoengRoti

Analisisregresiberganda

Dukungan organisasiberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti, sehingga hipotesispertama dalampenelitian ini yangmenyatakan bahwadukungan organisasiberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti dapat diterimadengan koefisiensebesar 0,333.Kepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti, sehingga hipotesispertama dalampenelitian ini yangmenyatakan bahwakepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti dapat diterimadengan koefisien 0,446

Persamaan terletakpada metode penelitianmenggunakan analisisregresi berganda sertavariabel yangdigunakan yaituvariabel gayakepemimpinan danpengaruhnya terhadapkepuasan kerjakaryawan. Sedang kanperbedaannya terletakpada objek yang ditelitiserta variabel lainnyaDimana penelitan inijuga meneliti pengaruhdari variabel Dukunganorganisasi.

4. I PutuSedhanaYasa, IWayan

PengaruhKompensasi DanLingkunganKerja

Analisisjalur(PathAnalysis)

Kompensasi danlingkungan kerja secaralangsungberpengaruhpositif dan

Persamaan terletakpada variabel yangdigunakan dalampenelitian yaitu

41

MudiarthaUtama

Vol. 3 No. 32014E-JournalManajemenUniversitasUdayana

TerhadapKepuasanKerja DanKinerjaKaryawanPada KarmaJimbaran

Signifikan terhadapkepuasan kerja.Kompensasi,lingkungan kerja dankepuasankerja secara langsungberpengaruh positif dansignifikan terhadapkinerja. Dimanakompensasiberpengaruh terhadapkepuasan kerja sebesar0,502, lingkungan kerjaberpengaruh terhadapkepuasan kerja sebear0,333. Kompensasimempengaruhi kinerjakaryawan sebesar0,367. Lingkungankerja berpenaruhterhadap kinerjakaryawan sebesar0,140, dan kepuasankerja mempengaruhikinerja karyawansebesar 0,512

variabel kompensasidan lingkungan kerjaserta pengaruhnyaterhadap kepuasankerja. Sedangkanperbedaannya terletakpada objek penelitian,metode penelitiandimana dalampenelitian inimenggunakan metodepenelitian analisis jalursedangkan penulismenggunakan analisisregresi berganda.Penelitian ini jugamenganalisis pengaruhvariabel terhadapkinerja karyawan.

5. VerginaSherenBawoleh,Sifrid S.Pangemanan,Maria V. J.Tielung

Vol. 3, No. 3September2015Jurnal EMBA

The Effect OfMotivationAndCompensationToward JobSatisfaction InPt. Sig AsiaBitung

Metodeasosiatifdan analisamelaluianalisisregresiberganda

Hasil penelitianmenunjukan terdapathubungan yangsignifikan dari Motivasidan Kompensasi padaKepuasan Kerja secarabersama maupun parsialdimana hasil uji Fmenunjukan, F hitungsebesar 14,200sedangkan F tablesebesar 3,35

Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan dalampenelitian ini dimanapenelitian samamenggunakan variabelkompensasi dankepuasan kerja, sertametodologi penelitiansama-samamenggunakan regresiberganda. Sedangkanperbedaan terletak pada

42

ISSN: 2303-11

variabel lainnya yangdigunakan dalampenelitian ini motivasimerupakan variabellainnya, sedangkanpenulis menggunakanvariabel gayakepemimpinan danlingkungan kerja.

6. Ni MadeOktaviani,AyuDesiIndrawati

Vol. 3 No. 102014E-JournalManajemenUniversitasUdayana

Pengaruh GayaKepemimpinanDanKompensasiFinansial PadaKepuasanKerja DanKinerjaKaryawan DiCv. WaliSuksesMandiri

Analisisjalur (pathanalysis)

Hasil uji analisis jalurmenyatakan bahwagaya kepemimpinandan kompensasifinansial masing-masing berpengaruhpositif pada kepuasankerja dan kinerjakaryawan, dankepuasan kerja jugaberpengaruh positifpada kinerja karyawan.Berdasarkan hasilanalisis, nilai p pada ujit yaitu pengujiankoefisienRegresi variabeldibakukan secaraparsial dengan nilaimasing-masing gayakepemimpinan adalah3,895 dan 2,982 sertakompensasi finansialadalah 3,791dan 2,114 sedangkankepuasan kerja adalah7,840

Persamaan penelitianterletak pada variabelgaya kepmimpinan dankompensasi sertakepuasan kerjakaryawan. Sedangkanperbedaannya terletakpada jumlah variabelindependen yangdigunakan dimanapenulis menggunakanlingkungan kerjasebagai variabelindependen lainnya.Kemudian metodologipenelitian yangdigunakan jugaberbeda dimana penulismenggunakan analisisregresi bergandasedangkan penelitianini menggunakananalisis jalur.

7. Abdul Raziqa,RaheelaMaulabakhsha

Impact OfWorkingEnvironment

Metodologikuantitatif

Hasil penelitianmengindikasikanadanya hubungan

Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan yaitu

43

Procedia -Social andBehavioralSciences 172( 2015 ) 563– 569

ELSEVIERwww.sciencedirect.com

On JobSatisfaction

positif antaralingkungan kerjaterhadap kepuasan kerjakaryawan. Penelitian inidengan suatu prospeksingkat bahwa bisnismenyadari kebutuhanakan pentingnyalingkungan kerja yangbaik untukmemaksimalkan tingkatkepuasan kerjakaryawan. Lingkungankerja memiliki dampakpositif terhadapkepuasan kerjakaryawan, kondisi kerjayang buruk membatasikaryawan untukmenunjukan kapabilitasmereka serta mencapaipotensi penuhkaryawan.

variabel lingkungankerja dan kepuasankerja. Sedangkanperbedaannya terletakpada jumlah variabelyang digunakandimana penulismenggunakan variabelindependen lainnyaseperti gayakepemimpinan dankompensasi.

8. Hina Saleem

ProcediaEconomicsand Finance23 ( 2015 )717 – 725

ELSEVIERwww.sciencedirect.com

The Impact OfLeadershipStyles On JobSatisfactionAnd MediatingRole OfPerceivedOrganizationalPolitics

Analisispenelitiandeskriptifdankuantitatif

Penelitian menemukandan mengemukakanbahwa kepemimpinantransformasionalmemiliki dampakpositif terhadapkepuasan kerja dankepemimpinantransaksional memilikidampak yang negatifterhadap kepuasankerja. Temuan ini jugamenyarankan bahwapersepsi organisasipolitik sebagianmemediasi hubungan

Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan yaitugaya kepmimpinan dankepuasan kerja.Perbedaan terletakpada objek penelitianserta jumlah variabelyang digunakan penulisdalam penelitiannyadimana penulismenggunakan variabellingkungan kerja dankompensasi.

44

antar keduanya yaitugaya kepemimpinandan kepuasan kerja.

Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Berdasarkan penilaian karyawan mengenai pengarahan yang

diberikan pimpinan, peran karyawan dalam pengambilan keputusan,

dan perhatian pimpinan kepada karyawannya akan menumbuhkan

loyalitas yang tinggi dari karyawan kepada perusahaan. Hasil analisis

jalur menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada

kepuasan kerja karyawan CV. Wali Sukses Mandiri. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang

diterapkan di perusahaan maka semakin tinggi kepuasan karyawan.

Demikian juga sebaliknya semakin buruk gaya kepemimpinan yang

diterapkan pada perusahaan maka semakin rendah kepuasan karyawan.

Penelitian ini konsisten dengan penelitian Lok (2004), Raharjo, dkk.

(2006), Hause et al. (2012), serta Ahmad et al. (2013) yang

menyatakan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan

dengan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati, 2014).

45

2. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan penilaian karyawan mengenai gaji pokok,

tunjangan kesehatan, tunjanggan hari raya, dan insentif yang diberikan

oleh CV. Wali Sukses Mandiri akan dapat menumbuhkan kepuasan

karyawan yang tinggi serta tumbuhnya loyalitas yang tinggi terhadap

perusahaan. Hasil analisis jalur menyatakan bahwa kompensasi

finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan CV. Wali

Sukses Mandiri. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik kompensasi

financial yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi

kepuasan karyawan begitu juga sebaliknya, semakin buruk kompensasi

finansial yang diberikan maka semakin buruk kepuasan karyawan.

Penelitian ini relevan dengan penelitian Leklikwati (2005), Islam et al.

(2012), Sanjaya dan Suryanthini (2012) serta Erbasi dan Tugay (2012)

yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara

kompensasi dan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati,

2014).

3. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Magdalena dkk (2015)

menunjukan bahwa Variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan dengan

diperolehnya nilai t hitung X3 (5.116) > t tabel (1,684). Senada dengan

penelitian yang dilakukan oleh Anas (2013) dimana hasil penelitian

46

mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda dengan sig

0,037. Selanjutnya penelitian mengenai hubungan antara variabel

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja juga diteliti Raziqa dan

Maulabakhsha (2015) dengan judul Impact Of Working Environment

On Job Satisfaction dimana Hasil penelitian mengindikasikan adanya

hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan. Penelitian ini dengan suatu prospek singkat bahwa bisnis

menyadari kebutuhan akan pentingnya lingkungan kerja yang baik

untuk memakimalkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Lingkungan

kerja memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan,

kondisi kerja yang buruk membatasi karyawan untuk menunjukan

kapabilitas mereka serta mencapai potensi penuh karyawan.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini, seperti yang

disajikan dalam gambar berikut ini.

47

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

H4

H1

H2

H3

Interprestasi Hasil Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = Lingkungan Kerja

YKepuasan Kerja

Metode Penelitian :

1. Uji Statistik Deskriptif

2. Uji Kualitas Data

3. Uji Asumsi Klasik

4. Uji Regresi Berganda

5. Uji Hipotesis

48

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011:99). Berdasarkan kerangka

berfikir diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT. Kaliraya Indah.

Ha : β1 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Kaliraya Indah.

2. Ho : β2 = 0 Kompensasi tidak mempunyai pengaruh yang


Kaliraya Indah.

Ha : β2 ≠ 0 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya

Indah.

3. Ho : β3 = 0 Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh yang


Kaliraya Indah.

Ha : β3 ≠ 0 Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang


Kaliraya Indah.

49

4. Ho : β4 = 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan


Indah.

Ha : β4 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan


Indah.

50

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Kaliraya Indah.

Fokus perusahaan ini adalah pembuatan tali tambang. Perusahaan ini

berkantor di Jl MH Thamrin km 4,5 cikokol Kota Tangerang, Banten.

Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT Kaliraya Indah.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah variable gaya

kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3),sedangkan

variabel dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut sugiyono (2010:8), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah PT. Kaliraya Indah.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono 2010:81).

Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya

karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT. Kaliraya Indah hanya 60

karyawan saja. Baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

51

Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).

C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini

peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :

a) Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang

menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak hary harianto

selaku manajer SDM pada PT. Kaliraya Indah.

1) Wawancara tidak terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur

adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan

lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan.

52

b) Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan

teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi

subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang

bekerja pada PT. Kaliraya Indah.

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert,

menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, kemudian

jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam

bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio

persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang

mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang

dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan

skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas

yang berkaitan diberikan penilaian seperti yang di tampilkan

tabel 3.1 :

53

Tabel 3.1Penilaian Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Sumber Sekunder

Menurut Sugiyono (2014::137) sumber sekunder merupakan

sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain, atau dokumen.

a. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang

sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang

berkaitan dengan penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows.Adapun data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data,

analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),

54

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan

skewness (kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih

kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05

menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila

nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan

reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:48).

55

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan :

a. Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk

mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan

grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan

residual (SRESID).Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan

kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

56

c. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi adalah :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel

independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi

dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff

57

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji

apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).Jika

terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan

sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson

(DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya

autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).

Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan

ketentuan berikut:

1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif

2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada

autokorelasi

3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negative

4. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel

terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode

58

regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 21 (Statistical

Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti

menggunakan 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti

menggunakan analisis regresi linear berganda.Menurut Ghozali (2013:7)

untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas

dengan menggunakan regresi berganda.

Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang

digunakan adalah :

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = Lingkungan kerja

a = Konstanta

b1,b2,b3 = koefisien regresi

e = Variabel eror

5. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik T

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

59

variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t

adalah sebagai berikut:

1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau

lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang

menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan

nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable

independen dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur

langkahnya menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:

a) Membandingkan nilai t hitung dengan t kritisnya. Keputusan

menolak atau menerima H0

b) Jika nilai t hitung > nilai t kritis H0 ditolak atau menerima Ha

(signifikan)

c) Jika nilai thitung< nilai t kritis maka H0 diterima atau menolak Ha

(tidak signifikan)

60

b. Uji statistik F

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2)

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,

2013:100).

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara

rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.

61

Tabel 3.2Operasionalisas Variabel

Variabel Dimensi Indikator SkalaGaya Kepemimpinan(X1)

Robert House dalamKreitner dan Kinicki(2005) Menyatakanbahwa pemimpinmendorong kerja yanglebih tinggi dengan caramemberikan kegiatan-kegiatan yangmempengaruhibawahannya agarpercaya bahwa hasilyang berharga bisadicapai dengan usahayang serius

1. Direktif a. PengarahanKhusus

b. MemberikanPetunjuk Khusus

Ordinal

2. Supportive a. Memotivasib. Perhatian

Ordinal

3. Partisipatif a. Kebebasanberpendapat

b. Mempertimbangkan saran

Ordinal

4. Berorientasipada prestasi

a. MenetapkanTujuan

b. Membangkitkanrasa percaya diri

Ordinal

Kompensasi (X2)

Hasibuan (2012:118)kompensasi adalahsemua pendapatan yangberbentuk uang, baranglangsung maupun tidaklangsung yang diterimakaryawan sebagaiimbalan atas jasa yangdiberikan kepadaperusahaan.

Kompensasifinansial

1. kompensasifinansiallangsung

2. kompensasifinansial tidaklangsung

1. Gaji2. Bonus3. Insentif

1. Tunjangan2. Cuti

Ordinal

62

Kompensasi nonfinansial

1. tanggung jawab2. peluang akan

pengakuan3. peluang adanya

promosi4. rekan kerja yang

menyenangkan5. kebijakan-

kebijakan yangsehat

Ordinal

Lingkungan Kerja (X3)

Menurut Sedarmayanti(2009:21) menyatakanbahwa secara garisbesar, jenis lingkungankerja terbagi menjadi 2yaitu:

1. LingkunganKerja Fisik

2. LingkunganKerja Non Fisik

Lingkungan KerjaFisik

1. Pencahayaan/penerangan yangmemadai

2. Ventilasi/pengaturan udara yang baik

3. Dekorasi ruangankerja yang baik

4. Tidak ada suarabising yangmengganggubekerja

5. JaminanKeamanan yangdiberikanperusahaan

Ordinal

Lingkungan KerjaNon Fisik

1. Hubungan antarabawahan danpimpinan

2. Hubungan antarasesama karyawan

Ordinal

Kepuasaan Kerja (Y)

Menurut Smith,Kendall & Hulin (dalamLuthans, 2006:243)kepuasan kerja adalahhasil dari persepsikaryawan mengenaiseberapa baik pekerjaanmereka memberikan halyang dinilai penting.

1. Pekerjaan itusendiri (WorkIt Self)

1. Pekerjaan sesuaidengankemampuan

2. Karyawanmencintaipekerjaannya

Ordinal

2. Atasan(Supervision)

1. Pemberianpenghargaan dariatasan

2. Atasanmemberikanmasukan ketikakaryawan

Ordinal

63

menadapatkesulitan dalambekerja

3. Teman Sekerja(Coworkers)

1. Dukungan rekankerja

2. Kerjasama denganrekan kerja

Ordinal

4. Promosi(Promotion)

1. sistem promosiperusahaan

2. instensitas promosi

Ordinal

5. Gaji/ Upah(Pay)

1. Gaji sesuai denganbeban kerja

2. Pemberiantunjangan olehperusahaan

Ordinal

64

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Kaliraya Indah didirikan pada tahun 1976 sebagai pabrik

produsen tali manila (Tali Abaca) modern pertama dan satu-satunya di

Indonesia yang terletak di kota Tangerang provinsi Banten tepatnya di Jl.

MH. Thamrin Km 4,5 dan mulai beroperasi tahun 1979 dengan jumlah

awal karyawannya sebanyak 150 orang. Sampai akhir tahun 20015

karyawannya berjumlah sebanyak 60 orang. Pemilik perusahaan ini adalah

Bapak Usman Admadjaja yang kini diambil alih oleh adiknya yang

bernama Bapak Djawudin Djaja yang bertindak sebagai presiden

komisaris seluruh grup perusahaan termasuk diantaranya PT. Kaliraya

Indah.

Berdirinya perusahaan ini dikarenakan perusahaan tali manila

tradisional semi modern dengan nama P.T Indorope telah berakhir. Pada

dekade tahun tersebut permintaan akan tali manila (Tali Abaca) di

Indonesia cukup banyak, sementara kebutuhan tersebut sebagian besar

masih dipenuhi dari tali manila import terutama dari Philipina dan 41

Cina. Dari keadaan tersebut maka didirikan perusahaan tali manila yang

cukup modern dengan peralatan mesin dan teknisi yang didatangkan

langsung dari Jepang dan hingga kini masih terus beroperasi selama lebih

dari 28 tahun.

65

Bahan baku pembuatan tali manila adalah serat pisang Abaca

(Musa textilis) yang diperoleh secara lokal dari PT. Perkebunan Bayulor di

daerah Banyuwangi Jawa Timur dimana perkebunan ini memiliki areal

perkebunan sekitar 800 hektar. Sejalan dengan perkembangan zaman dan

teknologi dari waktu ke waktu maka persaingan perusahaan juga semakin

ketat, termasuk PT. Kaliraya Indah. Walaupun PT. Kaliraya Indah

merupakan perusahaan tali manila satu-satunya di Indonesia namun

perkembangan usahanya dewasa ini relatif konstan bahkan

kecenderungannya mengalami penurunan. Hal ini di pengaruhi oleh

berkembangnya usaha tali plastik yang semakin meningkat dan menggeser

posisinya secara fungsional disamping gencarnya import tali manila

terutama dari taiwan dengan harga yang jauh lebih murah serta

menyempitnya lahan yang ditanami pohon pisang Abaca yang sebagian

kini telah ditanami dengan pohon kopi.

Dalam memenuhi permintaan pasar, P.T. Kaliraya Indah sebagai

produsen tali manila selalu berusaha menghasilkan kualitas produk yang

tebaik untuk memberikan kepuasan dari para konsumennya. Hal ini

didukung oleh standarisasi mutu produk sejak tahun 1984 berupa 42

sertifikasi SNI (Standar Nasional Indonesia) dalam rangka

mempertimbangkan peningkatan daya saing produk disamping berfungsi

sebagai pendukung promosi. Standar tersebut merupakan salah satu

komitmen perusahaan untuk menciptakan kualitas produk yang teruji

sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan.

66

2. Struktur Organisasi PT Kaliraya Indah

Struktur organisasi terdiri dari 5 tingkatan dengan kepemimpinan

dilaksanakan oleh dewan direksi yang dipimpin oleh seorang direktur.

Dibawah direktur terdapat seorang manager, kepala bagian, supervisor dan

yang terendah adalah operator.

Gambar 4.1Jabatan berdasarkan jumlah karyawan di PT. Kaliraya Indah

No Jabatan Jumlah Presentase1 Direktur 1 1,612 Manager 1 1,613 Kepala Bagian 5 8,064 Supervisor 5 8,065 Operator Produksi & gudang :

Genset :Pengemudi & Kenek :Anggota Keamanan (Security):

37138

59,671,614,8312,90

Jumlah 61 100Sumber : PT Kaliraya Indah

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang

dilakukan melalui salah satu karyawan di PT. Kaliraya Indah. Kuesioner

diberikan kepada seluruh karyawan dengan menggunakan metode sampel

jenuh atau sensus Alasannya karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT.

Kaliraya Indah hanya 60 karyawan saja.Baik itu karyawan tetap maupun

karyawan kontrak dan semua kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan

dapat diolah.

67

Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.

Kaliraya indah berjumlah 60 orang karyawan. Berikut ini adalah deskripsi

mengenai identitas responden penelitian berdasarakan hasil pengolahan

kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama

kerja, status pernikahan dan tanggungan keluarga.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1 berikutJenis Kelamin Responden

Frequency

Percent Valid Percent CumulativePercent

ValidLaki -Laki 58 96.7 96.7 96.7Perempuan 2 3.3 3.3 100.0Total 60 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden

didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang atau

96,7% sedangkan sisanya sebesar 2 orang atau 3,3% adalah berjenis

kelamin perempuan. Jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada

68

perempuan dikarenakan PT. Kaliraya Indah membutuhkan banyak

karyawan laki-laki untuk menjalankan mesin dan memproduksi tali

tambang.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2Umur Responden

Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent

Valid

>50 11 18.3 18.3 18.321 – 25 3 5.0 5.0 23.326 – 30 4 6.7 6.7 30.031 – 35 10 16.7 16.7 46.736 – 40 7 11.7 11.7 58.341 – 45 12 20.0 20.0 78.346 – 50 13 21.7 21.7 100.0Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara

21-25 tahun sebanyak 3 responden atau 5%, yang berusia antara 26-30

tahun sebanyak 4 responden atau 6,7%, yang berusia antara 31-35



tahun sebanyak 12 responden atau 20%, yang berusia antara 46-50

tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%, dan yang berusia >50 tahun

sebanyak 11 responden atau 18,3%. Umur responden yang terbanyak

69

adalah antara 46-50 tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh pekerja

dengan usia 41–50.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3Pendidikan Terakhir Responden


Valid

S1 4 6.7 6.7 6.7SMA 31 51.7 51.7 58.3SMP 25 41.7 41.7 100.0Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 4 responden atau

6,7%. Sisanya responden yang berpendidikan terakhir SMA yaitu

sebanyak 31 responden atau 51,7%, dan yang berpendidikan terakhir

SMP sebanyak 25 responden atau 41,7%. Hal ini menunjukan bahwa

hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir SMA yang

artinya semua responden merupakan tenaga kerja terdidik.

70

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Bekerja


kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4Masa Bekerja Responden


Valid

>15 TAHUN 36 60.0 60.0 60.01 - 5 TAHUN 8 13.3 13.3 73.310 - 15TAHUN

7 11.7 11.7 85.0

5 - 10 TAHUN 9 15.0 15.0 100.0Total 60 100.0 100.0



yang telah bekerja dengan rentan waktu 1-5 tahun yaitu sebanyak 8

responden atau 13,3%, yang telah bekerja dengan rentan waktu 5-10

tahun yaitu sebanyak 9 responden atau 15%, yang telah bekerja dengan

rentan waktu 10-15 tahun yaitu sebanyak 7 responden atau 11,7%, dan

responden yang bekerja lebih dari 15 tahun yaitu 36 responden atau

60%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah

bekerja lama di PT. Kaliraya Indah karena masa bekerja

mempengaruhi kepuasan kerja, semakin lama masa kerja maka

kepuasan kerja akan semakin meningkat dan semakin lama seseorang

dalam bekerja, akan semakin trampil dalam melaksanakan pekerjaan.

71

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan


kuesioner maka diperoleh data tentang status pernikahan responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5Status Pernikahan Responden

Frequency Percent ValidPercent

CumulativePercent

Valid

BELUMMENIKAH

3 5.0 5.0 5.0

MENIKAH 57 95.0 95.0 100.0Total 60 100.0 100.0



yang belum menikah yaitu sebanyak 3 responden atau 5% dan yang

sudah menikah yaitu sebanyak 57 responden atau 95% dari total

keseluruhan responden.

f. Deskripsi Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga


kuesioner maka diperoleh data tentang tanggungan keluarga responden

yang dapat dilihat pada tabel 4.6 :

72

Tabel 4.6Tanggungan Keluarga Responden


Valid

0 3 5.0 5.0 5.01 9 15.0 15.0 20.02 25 41.7 41.7 61.73 14 23.3 23.3 85.04 9 15.0 15.0 100.0Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden

sebanyak 5% atau 3 responden tidak memiliki tanggungan keluarga.

Sebanyak 15% atau 9 responden memiliki tanggungan keluarga 1

orang, Sebanyak 41% atau 25 responden memiliki tanggungan

keluarga 2 orang, Sebanyak 23,3% atau 14 responden memiliki

tanggungan keluarga 3 orang, dan sebanyak 15% atau 9 responden

memiliki tanggungan keluarga sebanyak 4 orang. Hal ini menunjukkan

mayoritas responden atau 41,7% memiliki tanggungan kelurga 2

orang. Semakin banyak tanggungan keluraga akan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

2. Distribusi Jawaban Responden

Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan atas responden terhadap indikator-indikator yang

menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi

73

variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Limgkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan Transaksional

dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Gaya Kepemimpinan (X1)

No. PernyataanSTS TS R S SS

Skor% % % % %

1Pemimpin memberikan arahan yang jelastentang tugas yang diberikan

1,7 33 5 45 15 100

2

Pemimpin selalu memberikan petunjukkhusus disetiap tugas yang bersifatkompleks

1,7 33 5 45 15 100

3

Pemimpin selalu memotivasi saya untukdapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

0 12 5 72 12 100

4Pemimpin bersikap ramah sertamenyenangkan perasaan bawahannya

1,7 33 5 43 17 100

5Pemimpin memberikan kebebasan untukberpendapat

0 22 5 63 10 100

6Pemimpin selalu mempertimbangkan atassaran-saran yang saya berikan

0 22 5 65 8,3 100

74

Lanjutan tabel 4.7


Skor% % % % %

7

Pemimpin menetapkan serangkaian tujuanyang menjadi arahan bagi karyawan untukdilaksanakan

0 37 5 53 5 100

8

Pemimpin dapat membangkitkan rasapercaya diri saya untuk dapatmenyelesaikan tugas dalam mencapaitujuan

1,7 37 5 50 6,7 100

Rata-rata 0,8 28,6 5 54,5 11,1 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase

nilai sebesar 54,5% dari 100% dan sisanya 45,5% jawaban lain, yaitu

sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu (R) dan setuju

(S).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel gaya

kepemimpinan tersebut terdapat presentase yang paling tinggi yaitu,

pada pertanyaan nomor 3 yang menunjukkan dengan persentase

sebesar 72% . Yang mana pertanyaan nomor 3 termasuk ke dalam

indikator supportive dimana seorang pemimpin harus memotivasi

karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, karena

apabila kepuasan karyawan terpenuhi dalam hal memotivasi karyawan

akan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal dalam

mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada semua

pihak.

75

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan


Hasil tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.8

berikut:

Tabel 4.8Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)


Skor% % % % %

1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu 3,3 5 8,3 78 5 100

2Perusahaan memberikan bonus kepada sayaapabila hasil pekerjaan saya melebihi targetyang telah ditetapkan

3,3 6,7 6,7 78 5 100

3Saya mendapatkan insentif atas prestasikerja saya 1,7 35 6,7 45 12 100

4Perusahaan memberikan tunjangan kerjakepada saya 3,3 5 3,3 83 5 100

5Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari pertahun 1,7 33 10 47 8,3 100

6Perusahaan memperhatikan pemenuhankebutuhan dan fasilitas para karyawannya 1,7 35 6,7 45 12 100

7Kebijakan yang dibuat perusahaan tidakrugikan para karyawannya 1,7 33 10 45 10 100

8Rekan kerja saya dalam perusahaan sangatmenyenangkan 1,7 5 12 80 1,7 100

9

Perusahaan memberikan waktu yang sangatfleksibel bagi karyawannya untukmenyelesaikan pekerjaan

1,7 1,7 13 82 1,7 100

76

Lanjutan tabel 4.8


Skor% % % % %

10Perusahaan menerapkan pembagian kerjasecara adil kepada setiap karyawannya 1,7 16,7 10 70 1,7 100

Rata-rata 2,2 17,6 8,7 65,3 6,2 100


Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan


nilai rata-rata sebesar 65,3% dari 100% dan sisanya 34,7% memilih

jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat

setuju (SS) dan ragu-ragu (R).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel Kompensasi

tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan

nomor 4 yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 83%. Yang mana

pertanyaan nomor 4 termasuk ke dalam indikator kompensasi finansial

tidak langsung. tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan

bentuk kompensasi diluar gaji. Gaji merupakan bentuk kompensasi

langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam

kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan

karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi

merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan

bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi

bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan

produktivitas.

77

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Lingkungan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.9

berikut:

Tabel 4.9Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)


Skor% % % % %

1

Tingkat penerangan ditempat kerja sangatmembantu saya dalam menyelesaikanpekerjaan

0 18 5 65 12 100

2Suhu udara yang pas ditempat kerjamembuat saya nyaman dalam bekerja

10 43 6,7 37 3,3 100

3Penataan ruangan kerja yang baik membuatsaya nyaman dalam bekerja

1,7 32 1,7 55 10 100

4Tidak ada suara bising di tempat kerja yangmengganggu konsentrasi saya dalam bekerja

8,3 38,3 1,7 46,7 5 100

5

PT Kaliraya Indah mempunyai petugaskeamanan lingkungan kerja yang siap setiapsaat menjaga keamanan perusahaan.

1,7 35 3,3 50 10 100

6Saya mampu membangun hubungan yangbaik dengan pemmpin

0 28 13 52 6,7 100

7Saya mampu membangun hubungan yangbaik sesama rekan kerja

0 32 10 53 5 100

Rata-rata 3,1 32,3 5,9 51,2 7,4 100


Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.9, menunjukkan


nilai rata-rata 51,2% dari 100% dan sisanya 48,8% memilih jawaban

78

lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat setuju

(SS) dan ragu-ragu (R).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel kompensasi


nomor 1 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 65%. Yang mana

pertanyaan nomor 1 termasuk ke dalam indikator lingkungan kerja

fisik, dimana secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja fisik dan non fisik di PT. Kaliraya Indah telah berlangsung

dengan baik. Hal ini sangat penting karena karyawan dapat melakukan

pekerjaan yang diberikan dengan lebih efektif dan efisien sehingga

dapat mencapai tujuan perusahaan.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan


Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.10

berikut:

Tabel 4.10Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)


Skor% % % % %

1Pekerjaan yang diberikan sesuai dengankemampuan yang saya miliki

1,7 30 3,3 60 5 100

79

Lanjutan tabel 4.10


Skor% % % % %

2 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan 0 50 10 35 5 100

3Pemimpin perusahaan memberikan rewardjika pekerjaan saya baik

0 48 15 30 6,7 100

4Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpinperusahaan memberikan masukan

1,7 58,3 6,7 30 3,3 100

5Dukungan dari rekan kerja memudahkansaya dalam menyelesaikan pekerjaan

0 52 5 42 1,7 100

6Saya dapat membina kerjasama denganrekan kerja

1,7 30 1,7 63 3,3 100

7 Perusahaan memberikan promosi jabatan 1,7 58 6,7 28 5 100

8Promosi yang dilakukan perusahaanmemotivasi karyawan untuk lebihberkembang

1,7 57 3,3 28 10 100

9Pemberian gaji oleh perusahaan sesuaidengan beban kerja yang ditetapkan

0 53 3,3 42 1,7 100

10Pemberian tunjangan oleh perusahaanmemberikan saya kepuasan kerja

1,7 27 13 45 13 100

Rata-rata 0,6 46,3 6,8 40,3 5,5 100

Sumber: data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.10 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab tidak setuju (TS)

dengan persentase nilai rata-rata sebesar 46,3% dari 100% dan sisanya

53,3% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), rata-rata

(R), sangat setuju (SS), dan setuju (S).

Kemudian dari pernyataan terhadap variabel kepuasan kerja


nomer 6 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 63%, yang mana

80

pertanyaan nomer 6 termasuk ke dalam indikator teman sekerja

(coworkers), dari hasil tersebut karyawan memahami betapa

pentingnya kepuasan kerja bagi dirinya.

Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut

untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan

karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak

hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah

pencapaian tujuan perusahaan..

C. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji

autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parsial (uji statistik t) dan

hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji statsitik

F) dan uji koefisien determinasi (R2).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah

pemberian gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum

range, kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaya

kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja

dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:

81

Tabel 4.11Hasil Statistik DeskriptifDescriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya Kepemimpinan 60 17 37 27.72 6.238Kompensasi 60 14 47 35.57 6.573Lingkungan Kerja 60 12 32 22.92 5.512Kepuasan Kerja 60 18 44 30.30 8.189Valid N (listwise) 60


Tabel 4.11 menjelaskan bahwa variabel gaya

kepemimpinan, jawaban minimum responden sebesar 17 dan

maksimum sebesar 37, dengan rata-rata total jawaban 27,72 dan

standar deviasi 6,238. Variabel kompensasi jawaban minimum

sebesar 14 dan maksimum sebesar 47, dengan rata-rata total

jawaban 35,57 dan standar deviasi 6,573. Variabel lingkungan

kerja jawaban minimum sebesar 12 dan maksimum sebesar 32,

dengan rata-rata total jawaban 22,92 dan standar deviasi 5,512.

Variabel kepuasan kerja jawaban minimum sebesar 18 dan

maksimum sebesar 44, dengan rata-rata total jawaban 30,30 dan

standar deviasi 8,189.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan

valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan

82

nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar

pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid

Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah

sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan

60 responden, penentuan rtabel adalah (df) = 60 - 2 = 58. Dengan

menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel

adalah 0,254.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung

> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh seperti ditampilkan

tabel 4.12 :

Tabel 4.12Hasil Uji Validitas

ItemPernyataan

r hitung r tabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1)P1 0,841 0,254 ValidP2 0,900 0,254 ValidP3 0,419 0,254 ValidP4 0,917 0,254 ValidP5 0,718 0,254 ValidP6 0,712 0,254 ValidP7 0,671 0,254 Valid

83

ItemPernyataan

r hitung r tabel Keterangan

Lanjutan Gaya Kepemimpinan (X1)P8 0,755 0,254 Valid

Kompensasi (X2)P1 0,736 0,254 ValidP2 0,719 0,254 ValidP3 0,850 0,254 ValidP4 0,680 0,254 ValidP5 0,876 0,254 ValidP6 0,901 0,254 ValidP7 0,892 0,254 ValidP8 0,400 0,254 ValidP9 0,402 0,254 ValidP10 0,650 0,254 Valid

Lingkungan Kerja (X3)P1 0,608 0,254 ValidP2 0,751 0,254 ValidP3 0,805 0,254 ValidP4 0,773 0,254 ValidP5 0,767 0,254 ValidP6 0,751 0,254 ValidP7 0,731 0,254 Valid

Kepuasan Kerja (Y)P1 0,651 0,254 ValidP2 0,880 0,254 ValidP3 0,898 0,254 ValidP4 0,874 0,254 ValidP5 0,747 0,254 ValidP6 0,646 0,254 ValidP7 0,925 0,254 ValidP8 0,878 0,254 ValidP9 0,779 0,254 ValidP10 0,579 0,254 ValidSumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan

bahwa dari 35 item pertanyaan yang diberikan kepada 60

responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari

0,254 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

84

pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan

tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang

diinginkan oleh responden.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-

masing variabel diperoleh data seperti ditampilkan tabel 4.13 :

Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’sAlpha

N ofItems

Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,891 8 ReliabelKompensasi 0,902 10 ReliabelLingkungan Kerja 0,864 7 ReliabelKepuasan Kerja 0,931 10 Reliabel


Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat

hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila

dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda

akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha

(α) < 0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel

85

tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.13 menunjukkan

bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α)

yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang

berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan kuesioner yang handal.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu

grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat

lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak

digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

86

Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan Gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas


Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa dari grafik histogram

didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa

data yang diteliti berdistribusi normal.

87

Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan

uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S)

dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengatahui

besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp

Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika

nilai A Simp Sig (2-tailed < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

Tabel 4.14Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestUnstandardized

ResidualN 60

Normal Parametersa,b Mean .0000000Std. Deviation 4.82946332

Most Extreme DifferencesAbsolute .074Positive .074Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .570Asymp. Sig. (2-tailed) .901a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.


Tabel 4.17 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas

memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,901 lebih besar

dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika

varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas.

88

Gambar 4.4Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar 4.4, grafik Scatterplot menunjukkan

bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang

jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka

peneliti melakukan uji glejser dengan hasil seperti ditampilkan tabel

4.15 :

Tabel 4.15Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271

Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744

a. Dependent Variable: RES2Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

89

Berdasarkan tabel 4.15 terlihat bahwa nilai signifikan semua

variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan

untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,486, kompensasi sebesar 0,784,

dan Lingkungan kerja sebesar 0,744.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model

regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan

Tolerance. Regresi yang terbebas dari problem multikolineritasitas

apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10, maka data tersebut

tidak ada multikolinearitas (Ghozali, 2013:106).

Tabel 4.16Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance

VIF

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980

.053

GayaKepemimpinan

.292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790

Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004LingkunganKerja

.885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

90

Tabel 4.16 diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF semua

variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai

toleransi semua variabel bebas dari 10% yang berarti tidak terjadi

kolerasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi

d. Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat

menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada

tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso,

2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat

autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.17Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

Durbin-Watson

1 .808a .652 .634 4.957 1.739a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson

sebesar 1,739. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi

91

autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan

lebih kecil dari 2.

4. Hasil Regresi Linear Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi linear berganda. Ghozali (2013:7) mengatakan regresi linear

berganda digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel terikat

(dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan

penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran

nilai variabel terikat (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas

(independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja (variabel Independen)

terhadap kepuasan kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi

linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e

Keterangan :

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda

X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan

X2 = Variabel Kompensasi

X3 = Variabel Lingkungan Kerja

b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan

b2 = Koefisien regresi Kompensasi

b3 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja

e = Error

Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:

92

Tabel 4.18Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa


t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053

Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan KerjaSumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menajadi:

Y= -9,096 +0,292X1+0,309 X2+ 0,885 X3

Berdasarkan Tabel 4.18 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menjadi:

a. Nilai a sebesar -9,096 berarti jika X1 (gaya kepemimpinan), X2

(kompensasi) dan X3 (lingkungan kerja) bernilai 0, maka kepuasan

kerja akan bernilai -9,096.

b. Koefisien regresi dari variabel X1 (gaya kepemimpinan) sebesar 0,292

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,292

untuk setiap tambahan satu satuan X1 (gaya kepemimpinan) dengan

asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila gaya kepemimpinan

mengalami peningkatan satu satuan, maka kepuasan kerja akan

meningkat sebesar 0,292.

c. Koefisien regresi dari variabel X2 (kompensasi) sebesar 0,309

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,309

untuk setiap tambahan satu satuan X2 (kompensasi) dengan asumsi

93

variabel lain konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan

satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,309.

d. Koefisien regresi dari variabel X3 (lingkungan kerja) sebesar 0,885

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan menurun sebesar 0,885

untuk setiap tambahan satu satuan X3 (lingkungan kerja) dengan

asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila limgkungan kerja

mengalami penurunan satu satuan, maka kepuasan kerja akan

meningkat sebesar 0,885.

Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari

koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana di antara variabel bebas yang dominan terhadap

variabel terikat.

Dari tabel dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing

variabel bebas tersebut:

1. Nilai koefisien beta X1 (Gaya Kepemimpinan) adalah 0,223

2. Nilai koefisien beta X2 (Kompensasi) adalah 0,248

3. Nilai koefisien beta X3 (Lingkungan Kerja) adalah 0,596

Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja

yaitu sebesar 0,596 atau 59,6%.

94

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan

cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-

99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan

tingkat signifikan 5%.

Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

b. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

c. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

Dengan penentuan ttabel:

95

n – 1 = 60 – 1 = 59 (59;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.

Tabel 4.19Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa


t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053


a. Dependent Variable: Kepuasan KerjaSumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.19 diatas, untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap

variabel dependen adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 = Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel gaya kepemimpinan

(X1) dengan signifikansi sebesar 0,039 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,039 < 0,05), dan nilai thitung 2,112 >

ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.

96

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat

dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)

maka akan mendapat nilai 2,001.

Hipotesis 2 = Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi (X2)

dengan signifikansi sebesar 0,003 menunjukkan bahwa nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05), dan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001.

Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan

bahwa hipotesis 2 adalah kompensasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja.





maka akan mendapat nilai 2,001

Hipotesis 3 = Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel lingkungan kerja

(X3) dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 5,659 >

97

ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.





maka akan mendapat nilai 2,001.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi

diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= -9,096 + 0,292X1 + 0,309X2 + 0,885X3

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta -

9,096 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam

penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai

terendah 1. Angka koefisien regresi 0,292 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel gaya kepemimpinan (X1) akan

meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa

dengan penelitian Yulianto Suryo Adi Samuel Sutanto (2015),

Vergina Sheren Bawoleh, Sifrid S. Pangemanan, Maria V. J.

Tielung (2015) dan Hina Saleem (2015), dimana penelitian tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

98

Angka koefisien regresi 0,309 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel kompensasi (X2) akan meningkatkan

kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian

SitiArofah, Aziz Fathoni, SE.MM, Maria Magdalena Minarsih, SE,

MM (2015), Khaidir Anas (2013) dan Ni Made Oktaviani, Ayu Desi

Indrawati (2015), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Demikian juga dengan koefisien regresi 0,885 menyatakan

bahwa setiap penambahan satu nilai lingkungan kerja (X3) akan

meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa

dengan penelitian I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudiartha Utama

(2014), dan Abdul Raziqa, Raheela Maulabakhsha (2015), dimana

penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.20Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000b

Residual 1376.099 56 24.573

Total 3956.600 59

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerjab. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

99

Berdasarkan tabel 4.20 hasil perhitungan diperoleh

signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi

0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil

dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. Dengan

demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat

pengaruh signifikan antara variabel bebas gaya kepemimpinan (X1),

kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap

variabel terikat kepuasan kerja (Y) dapat di terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan

rumus:

df1 = k – 1

df2 = n – k

Keterangan:k = jumlah variabel bebas dan terikatn = jumlah sampel pembentuk regresi

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

df1 = 4 – 1 = 3

df2 = 60 – 4 = 56

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5% didapatkan nilai 2,77.

100

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.21:

Tabel 4.21Hasil Uuji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb



1 .808a .652 .634 4.957

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, GayaKepemimpinan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Terlihat pada tabel 4.20 diatas, angka Adjusted R Square adalah

0,634. Hal ini berarti 63,4% variabel dependen kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan, kompensasi,

dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya (100% - 63,4% = 36,6%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

101

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

2. Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

4. Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT Kaliraya Indah secara simultan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka

saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Kaliraya Indah. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan

bahwa hal-hal yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, kompensasi,

102

dan lingkungan kerja lebih diperhatikan agar dapat meningkatkan kinerja

dan kepuasan kerja karyawan .berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah

diisi oleh karyawan PT. Kaliraya Indah tersebut diperoleh data bahwa:

a. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Pimpinan PT. Kaliraya Indah diharapkan mampu

memimpin karyawan dengan baik, dengan selalu memberikan arahan

yang jelas, memotivasi karyawan, bersikap ramah dan mau

mempertimbangkan saran-saran bawahannya.

b. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Diperlukan perhatian dari PT. Kaliraya Indah terhadap

kompensasi gaji, tunjangan, insentif, dan kebijakan-kebijakan yang

dibuat perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karena kompensasi dapat memberikan motivasi, semangat, tanggung

jawab dan konsentrasi karyawan dalam bekerja

c. Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan

salah satu hal yang penting dalam perusahaan. PT. Kaliraya Indah

harus memperhatian lingkungan kerja perusahaan, terutama tingkat

penerangan yang baik, suhu udara yang pas, penataan ruangan kerja

dan mampu membangun hubungan yang baik antara pemimpin dan

bawahan atau sesama rekan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan

memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut

103

nyaman dan semangat dalam bekerja, sehingga kinerjanya pun

meningkat.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh.

Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar

agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah

responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih

banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih

baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika

menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.

104

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Yulianto Suryo dan Sutanto, Samuel. “Analisa Dukungan Organisasi danGaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Roti”. JurnalEkonomi Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Anas, Khaidir. ”Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda”. Jurnal FakultasEkonomi Universitas Negeri Padang, Padang.

Arofah, Siti. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Lingkungan Kerja TerhadapKepuasan Kerja Karyawan pada Bank Permata Cabang BangkongSemarang”.

Bawoleh, Vergina Sheren. Pangemanan, Sifrid S dan Tielung, Maria V.J.“Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja padaPT. SRG Asia Bitung”. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept.2015, Hal. 472-481.

Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7,Erlangga, Jakarta, 1985.

Eivai, Veitzal dan Deddy Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”.Jakarta : Rajawali Pers. 2010.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. BumiAksara. 2010.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat,Jakarta, 2005.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J & Peterson, S. J. “Human ResourceDevelopment Quarterly”, 2010.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,2011.

105

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009.

Octaviani, Ni Made dan Indrawati, Ayu Desi. “Pengaruh gaya Kepemimpinandan Kompensasi Finansial pada Kepyuasan Kerja dan Kinerja Karyawandi CV. Wali Sukses Mandiri”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UniversitasUdayana, Bali.

Robbins, Stephen P. Dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.Jakarta : Tim Indeks. 2003.

Raqiz, Abdul and Maulabakhsh, Rahella. “Impact of Working Environment onJob Satisfaction”. 2nd Global Coneference on Business, Economics,Management and Tourism, 30-32 October 2014, Prague, Czech Republic.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan PerilakuOrganisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Saleem, Hina. “The Impact of Leadership Styles On Job Satisfaction andMediating Role of Perceived Organizational Politics”. Lecturer IBIT,University of the Punjah, Lahore, 54560 Pakistan.

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Refika Aditma.2013.

Sedhana Yasa, I Putu. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadapKepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran”. FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali.

Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS(Center For Academic Publishing Service), 2012.

106

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),2011.

Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,Bandung, 2011.

Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: ParadigmaPoitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindoPersada, Jakarta, 2008.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-3, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.

107

LAMPIRAN

108

Lampiran 1 : Surat Izin Penelitian

109

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan

110

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Ditempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang

sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi

(SE), dengan ini saya :

Nama : Gunawan Widiyono

NIM : 1111081000021

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di

PT. Kaliraya Indah”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian

kepuasan kerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiannya sesuai dengan

etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab

dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih

jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan

waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima

kasih.

Hormat Saya,

Gunawan Widiyono

peneliti

111

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. KALIRAYA

INDAH”

I. Identitas Responden

1. Nama : ……………………………….

2. Usia : ………. Tahun

3. Jenis Kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : □ SMP

□ SMA

□ DIPLOMA (D3)

□ SARJANA (S1)

□ Lainnya (…………………........)

5. Lama Bekerja : □ 1 – 5 Tahun

□ 5 – 10 Tahun

□ 10 – 15 Tahun

□ > 15 Tahun

6. Menikah : □ Sudah □ Belum

7. Tanggungan Keluarga: □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ Lainnya (…………)

(anak/istri/orang lain

Yang ditanggung)

II. Petunjuk Pengisian

Berikan tanda ceklis (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di

lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai

dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan :

a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)

b. TS = Tidak Setuju (2)

c. R = Ragu-ragu (3)

d. S = Setuju (4)

e. SS = Sangat Setuju (5)

112

1. Variabel Gaya Kepemimpinan

No. Pernyataan5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1Pemimpin memberikan arahan yang jelas

tentang tugas yang diberikan

2Pemimpin selalu memberikan petunjuk

khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks

3Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

4Pemimpin bersikap ramah serta

menyenangkan perasaan bawahannya

5Pemimpin memberikan kebebasan untuk

berpendapat

6Pemimpin selalu mempertimbangkan atas

saran-saran yang saya berikan

7

Pemimpin menetapkan serangkaian tujuan

yang menjadi arahan bagi karyawan untuk

dilaksanakan

8

Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya

diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas

dalam mencapai tujuan

2. Variabel Kompensasi


SS S R TS STS

9 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu

10

Perusahaan memberikan bonus kepada saya

apabila hasil pekerjaan saya melebihi target

yang telah ditetapkan

113

Lanjutan pernyataan kompensasi

11 Saya mendapatkan insentif atas prestasi kerja

saya

12 Perusahaan memberikan tunjangan kerja

kepada saya

13 Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per tahun

14 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas para karyawannya

15 Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak

rugikan para karyawannya

16 Rekan kerja saya dalam perusahaan sangat

menyenangkan

17 Perusahaan memberikan waktu yang sangat

fleksibel bagi karyawannya untuk

menyelesaikan pekerjaan

18 Perusahaan menerapkan pembagian kerja

secara adil kepada setiap karyawannya

3. Variabel Lingkungan Kerja


SS S R TS STS

19

Tingkat penerangan ditempat kerja sangat

membantu saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

20Suhu udara yang pas ditempat kerja membuat

saya nyaman dalam bekerja

21Penataan ruangan kerja yang baik membuat

saya nyaman dalam bekerja

22Tidak ada suara bising di tempat kerja yang

mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja

23

PT Kaliraya Indah mempunyai petugas

keamanan lingkungan kerja yang siap setiap

saat menjaga keamanan perusahaan.

114

Lanjutan pernyataan lingkungan kerja

24Saya mampu membangun hubungan yang

baik dengan pemmpin

25Saya mampu membangun hubungan yang

baik sesama rekan kerja

4. Variabel Kepuasan Kerja


SS S R TS STS

26Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

27 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan

28Pemimpin perusahaan memberikan reward

jika pekerjaan saya baik

29Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpin

perusahaan memberikan masukan

30Dukungan dari rekan kerja memudahkan saya

dalam menyelesaikan pekerjaan

31Saya dapat membina kerjasama dengan rekan

kerja

32 Perusahaan memberikan promosi jabatan

33

Promosi yang dilakukan perusahaan

memotivasi karyawan untuk lebih

berkembang

34Pemberian gaji oleh perusahaan sesuai denganbeban kerja yang ditetapkan

35Pemberian tunjangan oleh perusahaanmemberikan saya kepuasan kerja

115

Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No.Gaya Kepemimpinan

Total1 2 3 4 5 6 7 8

1 4 2 4 2 2 4 2 3 232 2 4 4 2 4 4 4 2 263 2 2 4 4 4 4 4 4 284 4 4 4 4 4 4 4 4 325 5 4 5 5 4 4 4 5 366 2 2 4 2 4 4 2 4 247 4 2 2 2 4 2 4 2 228 2 2 2 2 4 4 4 4 249 4 4 4 4 4 4 4 4 3210 5 5 5 5 4 4 4 5 3711 2 5 5 5 4 4 4 4 3312 5 5 4 5 4 4 4 4 3513 5 5 4 5 5 4 4 4 3614 4 4 4 4 4 4 4 4 3215 5 5 5 5 4 4 4 5 3716 5 5 5 5 4 4 4 4 3617 2 2 4 2 5 5 2 4 2618 4 4 4 4 4 4 4 4 3219 4 4 4 4 4 4 4 4 3220 2 2 4 2 2 2 2 2 1821 4 4 4 4 4 4 2 2 2822 2 2 4 2 2 2 2 2 1823 2 2 2 2 4 4 4 2 2224 5 5 4 5 5 5 3 5 3725 4 4 4 4 4 4 4 4 3226 2 2 2 2 4 4 4 2 2227 5 5 4 5 4 4 4 4 3528 2 2 3 2 2 2 2 2 1729 3 3 2 3 4 4 2 2 2330 4 4 4 4 4 4 2 2 2831 4 4 4 4 4 4 4 4 3232 2 2 2 2 4 4 2 2 2033 2 2 4 2 2 2 2 2 1834 3 3 4 3 2 2 3 2 2235 2 2 4 2 2 2 2 2 1836 3 3 4 3 2 2 2 2 2137 2 2 4 2 2 2 2 4 2038 2 2 4 2 2 2 2 2 1839 4 4 4 4 4 4 2 2 2840 2 2 4 2 2 2 2 4 2041 2 2 2 2 4 4 4 3 2342 2 2 4 2 2 2 2 2 1843 2 2 4 2 2 2 2 2 18

116

44 4 4 4 4 4 4 3 2 2945 4 4 4 4 4 4 2 2 2846 4 4 4 4 4 4 2 2 2847 1 1 5 1 4 4 4 1 2148 4 4 5 4 5 5 5 4 3649 4 4 4 4 4 4 2 4 3050 4 4 4 4 4 4 4 4 3251 4 4 4 4 3 3 4 4 3052 4 4 4 4 5 5 4 3 3353 4 4 4 4 4 4 4 4 3254 4 4 4 4 3 3 4 4 3055 5 5 4 5 3 3 4 4 3356 4 4 3 4 4 4 5 4 3257 4 4 3 4 4 4 4 4 3158 4 4 4 4 4 4 5 4 3359 4 4 4 4 5 5 4 4 3460 4 4 4 4 4 4 4 4 32

117

Variabel Kompensasi (X2)

No.Kompensasi

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 2 2 4 4 2 2 4 4 2 302 3 2 4 4 3 2 3 2 4 2 293 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 385 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 286 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 327 3 3 2 4 2 2 2 3 3 4 288 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 289 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 2810 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3311 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3112 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4213 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4314 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4715 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3516 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4017 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4018 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 2819 3 3 2 4 2 2 2 4 4 2 2820 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4021 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3722 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4023 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4324 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1425 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4026 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3227 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3628 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3229 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3230 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4331 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4032 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3233 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3934 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4035 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4036 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3237 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3638 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4039 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4040 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4041 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3842 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 3143 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3644 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 3145 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 30

118

46 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 3047 1 1 1 1 1 1 1 5 5 2 1948 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4549 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2650 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2651 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3952 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4053 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4454 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4055 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3756 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4457 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4058 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3859 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4460 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

119

Variabel Lingkungan Kerja (X3)

No.Lingkungan Kerja

Total1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 2 4 3 3 242 4 4 4 4 4 4 4 283 4 4 4 4 2 4 4 264 4 4 4 4 4 4 4 285 5 2 4 3 3 3 3 236 4 4 2 4 2 2 2 207 4 4 4 4 4 2 2 248 4 4 4 4 4 3 3 269 4 2 4 2 4 4 4 2410 3 4 5 4 5 3 3 2711 4 3 4 4 4 4 4 2712 4 2 4 4 2 4 4 2413 4 2 4 4 4 4 4 2614 5 4 4 4 4 4 4 2915 3 4 5 4 5 3 2 2616 4 3 4 4 4 4 4 2717 5 4 4 4 4 5 4 3018 2 2 4 4 4 2 2 2019 2 2 4 4 4 4 4 2420 2 1 2 1 2 2 2 1221 4 4 4 2 4 2 2 2222 2 1 2 2 2 2 2 1323 2 2 2 2 2 2 2 1424 5 5 5 2 5 2 2 2625 4 4 4 4 4 4 4 2826 2 2 4 4 4 4 4 2427 5 5 5 4 5 4 4 3228 4 2 4 1 4 4 4 2329 4 2 2 2 2 3 3 1830 4 2 2 2 2 2 2 1631 4 2 2 2 2 3 2 1732 4 2 2 4 2 4 4 2233 4 2 2 1 2 2 2 1534 4 2 2 2 2 2 2 1635 2 2 4 2 4 2 2 1836 4 2 2 1 2 4 4 1937 4 2 2 2 2 4 4 2038 2 2 4 1 4 2 2 1739 4 2 4 4 4 4 4 2640 2 1 2 2 2 2 2 1341 3 2 1 2 1 2 2 1342 2 1 2 2 2 2 2 1343 2 1 3 2 3 2 2 1544 4 3 2 2 2 4 4 2145 4 2 2 2 2 4 4 20

120

46 4 2 2 2 2 4 4 2047 4 1 5 5 5 4 4 2848 4 4 5 4 5 4 4 3049 4 2 2 2 2 4 4 2050 4 2 4 2 4 4 4 2451 4 2 2 2 2 3 3 1852 4 4 4 2 4 4 4 2653 5 4 4 5 4 4 4 3054 4 4 4 4 4 4 4 2855 4 4 4 4 4 4 4 2856 5 4 4 4 4 4 4 2957 4 4 4 5 4 5 5 3158 4 4 4 4 4 5 5 3059 4 3 4 4 4 5 5 2960 4 4 4 4 4 4 4 28

121

Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No.Kepuasan Kerja

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 2 3 2 3 4 2 2 2 4 282 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 243 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 414 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 415 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 446 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 287 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 268 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 269 4 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2710 4 4 4 3 2 4 3 3 4 5 3611 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3612 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4413 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4414 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4115 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 3816 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3717 5 2 2 2 2 5 2 2 2 4 2818 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 2419 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 2420 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1921 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2422 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2623 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2024 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2625 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4026 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2627 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 3928 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2629 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2230 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1831 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2032 2 3 3 2 4 2 2 2 4 4 2833 4 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2534 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2235 4 3 3 2 2 4 2 2 2 4 2836 2 2 2 4 4 2 4 2 4 2 2837 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2138 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2239 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2040 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 2441 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2242 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2143 1 3 3 2 3 1 2 2 3 3 2344 4 3 3 2 2 4 2 2 2 2 2645 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 28

122

46 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2447 4 5 5 4 2 4 4 5 2 2 3748 4 4 4 4 2 4 4 5 2 5 3849 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2450 4 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2651 4 2 2 2 2 4 2 1 2 2 2352 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4053 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4254 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4155 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4256 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4057 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4058 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4059 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4060 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

123

Lampiran 5 : Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

CorrelationsGK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 TOTAL

GK1

PearsonCorrelation

1 .859** .316* .868** .451** .433** .416** .554** .841**

Sig. (2-tailed) .000 .014 .000 .000 .001 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK2

PearsonCorrelation

.859** 1 .428** .943** .514** .497** .473** .568** .900**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK3

PearsonCorrelation

.316* .428** 1 .444** -.019 .070 .056 .327* .419**

Sig. (2-tailed) .014 .001 .000 .885 .595 .669 .011 .001N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK4

PearsonCorrelation

.868** .943** .444** 1 .513** .496** .477** .638** .917**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK5

PearsonCorrelation

.451** .514** -.019 .513** 1 .913** .549** .407** .718**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .885 .000 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK6

PearsonCorrelation

.433** .497** .070 .496** .913** 1 .473** .435** .712**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .595 .000 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK7

PearsonCorrelation

.416** .473** .056 .477** .549** .473** 1 .541** .671**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .669 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

GK8

PearsonCorrelation

.554** .568** .327* .638** .407** .435** .541** 1 .755**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .001 .001 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total

PearsonCorrelation

.841** .900** .419** .917** .718** .712** .671** .755** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

124

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kompensasi (X2)

CorrelationsKP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total

KP1

PearsonCorrelation

1 .876** .456** .958** .489** .495** .485** .219 .199 .323* .736**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .092 .127 .012 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP2

PearsonCorrelation

.876** 1 .427** .806** .398** .503** .474** .269* .185 .450** .719**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .002 .000 .000 .038 .157 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP3

PearsonCorrelation

.456** .427** 1 .429** .889** .893** .897** .081 .146 .449** .850**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .000 .540 .264 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP4

PearsonCorrelation

.958** .806** .429** 1 .443** .429** .439** .147 .189 .262* .680**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .261 .149 .043 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP5

PearsonCorrelation

.489** .398** .889** .443** 1 .917** .935** .169 .198 .454** .876**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .196 .130 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP6

PearsonCorrelation

.495** .503** .893** .429** .917** 1 .980** .173 .146 .519** .901**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .187 .264 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP7

PearsonCorrelation

.485** .474** .897** .439** .935** .980** 1 .125 .146 .491** .892**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .342 .267 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP8

PearsonCorrelation

.219 .269* .081 .147 .169 .173 .125 1 .899** .425** .400**

Sig. (2-tailed) .092 .038 .540 .261 .196 .187 .342 .000 .001 .002N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP9

PearsonCorrelation

.199 .185 .146 .189 .198 .146 .146 .899** 1 .393** .402**

Sig. (2-tailed) .127 .157 .264 .149 .130 .264 .267 .000 .002 .001N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KP10

PearsonCorrelation

.323* .450** .449** .262* .454** .519** .491** .425** .393** 1 .650**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .043 .000 .000 .000 .001 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total

PearsonCorrelation

.736** .719** .850** .680** .876** .901** .892** .400** .402** .650** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

125

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)

CorrelationsLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 Total

LK1

PearsonCorrelation

1 .560** .243 .288* .196 .510** .488** .608**

Sig. (2-tailed) .000 .062 .026 .132 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK2

PearsonCorrelation

.560** 1 .579** .513** .569** .325* .298* .751**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .011 .021 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK3

PearsonCorrelation

.243 .579** 1 .597** .940** .370** .354** .805**

Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .000 .004 .006 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK4

PearsonCorrelation

.288* .513** .597** 1 .536** .508** .490** .773**

Sig. (2-tailed) .026 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK5

PearsonCorrelation

.196 .569** .940** .536** 1 .329* .310* .767**

Sig. (2-tailed) .132 .000 .000 .000 .010 .016 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK6

PearsonCorrelation

.510** .325* .370** .508** .329* 1 .975** .751**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .004 .000 .010 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

LK7

PearsonCorrelation

.488** .298* .354** .490** .310* .975** 1 .731**

Sig. (2-tailed) .000 .021 .006 .000 .016 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60

Total

PearsonCorrelation

.608** .751** .805** .773** .767** .751** .731** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

126

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)

CorrelationsKK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total

KK1

PearsonCorrelation

1 .466** .498** .430** .271* .984** .476** .468** .258* .289* .651**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .036 .000 .000 .000 .046 .025 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK2

PearsonCorrelation

.466** 1 .968** .762** .584** .474** .820** .808** .660** .369** .880**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK3

PearsonCorrelation

.498** .968** 1 .794** .601** .474** .836** .822** .660** .400** .898**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK4

PearsonCorrelation

.430** .762** .794** 1 .612** .404** .929** .813** .653** .467** .874**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK5

PearsonCorrelation

.271* .584** .601** .612** 1 .275* .676** .564** .925** .385** .747**

Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .000 .033 .000 .000 .000 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK6

PearsonCorrelation

.984** .474** .474** .404** .275* 1 .468** .461** .263* .294* .646**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .033 .000 .000 .043 .023 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK7

PearsonCorrelation

.476** .820** .836** .929** .676** .468** 1 .877** .716** .463** .925**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK8

PearsonCorrelation

.468** .808** .822** .813** .564** .461** .877** 1 .602** .450** .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK9

PearsonCorrelation

.258* .660** .660** .653** .925** .263* .716** .602** 1 .405** .779**

Sig. (2-tailed) .046 .000 .000 .000 .000 .043 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KK10

PearsonCorrelation

.289* .369** .400** .467** .385** .294* .463** .450** .405** 1 .579**

Sig. (2-tailed) .025 .004 .002 .000 .002 .023 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total

PearsonCorrelation

.651** .880** .898** .874** .747** .646** .925** .878** .779** .579** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

127

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.891 .884 8

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kompensasi (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.902 .895 10

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.864 .864 7

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.931 .931 10

128

a. Hasil Uji Normalitas

Secara grafik Normal Probability plot dan Histogram

129

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 4.82946332

Most Extreme Differences

Absolute .074

Positive .074

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .570

Asymp. Sig. (2-tailed) .901

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Hasil Uji Heteroskedosititas

130

Uji Heteroskedastisitas glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271

Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486

Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784

Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744

a. Dependent Variable: RES2

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig. CollinearityStatistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053

GayaKepemimpinan

.292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790

Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785


d. Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb



Durbin-Watson

1 .808a .652 .634 4.957 1.739a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa


t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053



131

Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa


t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053



b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000b

Residual 1376.099 56 24.573

Total 3956.600 59

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerjab. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

c. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb



1 .808a .652 .634 4.957a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, GayaKepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

GUNAWAN WIDIYONO-FEB.pdf - Institutional Repository UIN ...

Documents

Transcript of GUNAWAN WIDIYONO-FEB.pdf - Institutional Repository UIN ...