i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)
SKRIPSI
Oleh:Gunawan Widiyono
NIM: 1111081000021
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
﷽
1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang
telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah
yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur
dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.
2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi kakakku
tercinta Andriastoto untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.
3. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihinilah mereka sebagaimana
mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikanlah
hamba, beserta adik-adik sebagai hamba yang bertakwa.
4. Ya Allah..... perkayalah pembaca skripsiku ini dengan keilmuan hiasilah
hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang; Muliakanlah wajahnya
dengan ketaqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta
terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya
Engkau dzat penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang,
Amin......
Ananda
Gunawan Widiyono
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Gunawan Widiyono
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Oktober 1993
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Pd. Pakulonan Blok M 16 no 14 RT 01/05 kelurahan
pakualam kecamatan Serpong Utara, Tangerang
Selatan.
Telepon/HP : 085718966446 dan 081288370948
Email : [email protected] dan
Riwayat Pendidikan :
1998 – 1999 : TK Arrahmaniyah
1999 – 2005 : SD Negeri Marga Jaya
2005 – 2008 : SMP Negeri 13 Tangerang
2008 – 2011 : SMA Negeri 3 Tangerang
2011 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Anggota Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2014 – 2015
2. Kabid. Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2015 – 2016
ix
3. Kabid. Eksternal Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis 2014 – 2015
4. Dept. bidang Ekonomi Kreatif Dewan Eksekutif Mahasiswa (DEMA)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015 - 2016
x
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, ANDWORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE SATISFACTION
(CASE STUDY OF EMPLOYEES OF PT. KALIRAYA INDAH)
By:
Gunawan Widiyono
Abstract
This research was to analyse the influence of leadership style (X1),compensation (X2), and work environment (X3) toward employee satisfaction (Y)at PT. Kaliraya Indah. The sample was obtained by total sampling (census)because the amount of population was slight (less than 100 respondents). Thereforall of the employees were used as a sample of as many as 60 respondents. Theresults of partial significance test (t test) from analysis and study showed that: 1)Leadership style, the value of t-count 2,112 > t-table 2,001 with significance level of0,05 was 0,039, it was known that 0,039 < 0,05. It means that the leadership style(X1) had significant influence towards employee satisfaction partially. 2)Compensation, the value of t-count 3,145 > t-table 2,001 with significance level of0,05 was 0,003, it was known that 0,003 < 0,05. It means that the compensation(X2) had significant influence towards employee satisfaction partially. 3) Workenvironment, the value of t-count 5,659 > t-table 2,001 with significance level of 0,05was 0,000, it was known that 0,000 < 0,05. It means that the work environmenthad significant influence towards employee satisfaction partially. While the resultof simultaneous significant test (F test) showed that Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. Itmeans that the variable of leadership style (X1), compensation (X2), and workenvironment (X3) simultaneously had significant influence toward employeesatisfaction at PT. Kaliraya Indah.
Keywords : Leadership Style, Compensation, Work Environment, EmployeeSatisfaction
xi
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DANLINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Kaliraya Indah)
Oleh :Gunawan Widiyono
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan (X1),kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)di PT. Kaliraya Indah. Sampel diperoleh dengan metode sampel jenuh atausensus, hal ini karena jumlah populasi relatif kecil atau kurang dari 100 orang,dengan demikian seluruh karyawan di jadikan sampel yaitu 60 responden.Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitasdata, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil ujisignifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitianmenunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan, dengan nilai thitung 2,112 > ttabel
2,001 dan nilai signifikansi 0,039. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,maka 0,039 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa gaya kepemimpinan (X1)memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. 2)Kompensasi, dengan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,003.Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,003 < 0,05. Dengandemikian berarti bahwa kompensasi (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadapkepuasan kera karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja, dengan nilai thitung
5,659 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batassignifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungankerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secaraparsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung
35,004 > Ftabel 2,77. Dengan demikian berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan(X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan memilikipengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan di PT. Kaliraya Indah.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan kerja, Kepuasankerja karyawan.
xii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji bagi Allah Subhanahu wata’alaa atas segala nikmat, rahmat,
karunia, hidayah dan inayah-Nya yang diberikan kepada kita semua. Shalawat
serta salam semoga selalu tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW
beserta keluarga, sahabat, dan seluruh seluruh saudara saudara kita sesama
muslim.
Alhamdulillahi rabbil’alamin tak lupa penulis ucapkan dan dengan Rahmat
dan Ridho-Nya akhirnya skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)” dapat diselesaikan.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini, tidak lepas dari dukungan, bantuan,
bimbingan, dan doa dari berbagai pihak sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang diberikan, nikmat sehat
wal’afiyat, sehingga bisa menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Untuk kedua orang tua tercinta bapak Sukiran dan ibu Sarjilah terimakasih
atas seluruh kasih sayang dan cintanya. Dukungan yang luar biasa dari
awal perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini. Semoga Allah selalu
melindungi bapak dan mama. Amin
3. Untuk Kakak dan Adik tercinta, Andriastoto dan Sri Rahayu yang selalu
mendoakan penulis.
4. Mahda Nurhamidah. Terima kasih atas segala ketulusan, kesabaran,
kesetiaan dan dukungan serta doa yang diberikan. Semoga ini menjadi
langkah awal kita menuju langkah berikutnya yang kita cita-citakan,
Amin.
xiii
5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang selalu
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan juga masukan-
masukan yang sangat positif dan membantu menyempurnakan skripsi ini.
6. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekretaris
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
8. Ibu Ela Patriana, MM selaku dosen pembimbing akademik.
9. Seluruh jajaran dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
dan yang telah memberikan ilmu mulai dari semester awal sampai dengan
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah membantu saya mengurus keperluan
administrasi skripsi.
11. Terima kasih untuk HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(KAFEIS) terkhusus untuk Ketua Umum Periode 2015/2016 Sdr. Hilman
Afriansyah beserta presidium, Wahyu Yulio Pratomo, Bingah Pangesti,
Mahda Nurhamidah, Wisnu Dwi Cahyo, Abi Nubli Aufar, Reza, Aldin
Ibnu, Naufal Islami, Septiani NH, Fitria Karima dan pengurus lainnya
yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu namun tidak mengurangi
rasa terimakasih penulis.
12. Terimakasih kepada Kanda Yunda HMI KAFEIS, Sugih Waluya
Romdlon, Odji, Adi Komba, Adithia Ramadhan, Chairul Irfani, Sony
Tibrizy, Septiawan Arya, Dendi Sumawan, Adam Camubar, Huzaimi
Attamimi, Ahmad Fauzan Aulia, Ihsan Amiruddin, Hilman Maulana,
Achmad Munawar, Restu Dwitama, Romi Permadi, Muhammad Ulum,
Risky Wijaya, Nova, Eli, Nia, Siti Asiah, dan Siti Syifa yang telah
membimbing penulis berkader di himpunan yang penulis cintai, HMI.
xiv
13. Terima kasih kepada kanda Ihsan Amiruddin yang telah membimbing dan
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
14. Saudara seperjuangan, Dede Setiawan, Irwan Sofyan Siregar, M.
Ferdiansyah, Widiarso Wibowo. Terima kasih atas bimbingan, motivasi
dan persaudaraan kalian. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi
persahabatan.
15. Terimakasih untuk teman-teman Manajemen kelas A angakatan 2011,
temen-temen manajemen SDM 2011 dan temen-temen KKN Save and
Care Rancabango.
16. Tidak lupa penulis sampaikan terimakasih kepada seluruh pihak yang
tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Dalam menyusun skripsi ini, penulis telah berusaha dengan semaksimal
mungkin memberikan yang terbaik. Namun tidak mustahil jika pepatah, ”tak ada
gading yang tak retak“ masih ada dalam penyusunan skripsi ini. Kesempurnaan
skripsi ini memang semata-mata adalah berkat karunia Allah SWT. Oleh karena
itu, penulis berharap adanya saran dan kritik yang membangun dari berbagai
pihak untuk menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat dan semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada kita. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Tangerang, 24 Agustus 2016
Penulis
Gunawan Widiyono
xv
DAFTAR ISI
COVER .............................................................................................................................. i
LEMBAR HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................................. iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................................v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... viii
ABSTRACT ........................................................................................................................x
ABSTRAK ....................................................................................................................... xi
KATA PENGANTAR .................................................................................................... xii
DAFTAR ISI ....................................................................................................................xv
DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xxii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ..........................................................................1
B. Perumusan Masalah....................................................................................9
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ..................................................................9
1. Tujuan Penelitian .................................................................................9
2. Manfaat Penelitian .............................................................................10
xvi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ........................................................................................12
1. Kepuasan Kerja ..................................................................................13
2. Gaya Kepemimpinan ..........................................................................21
3. Kompensasi .......................................................................................31
4. Lingkungan Kerja ..............................................................................33
B. Penelitian Terdahulu ................................................................................38
C. Kerangka Penelitian .................................................................................46
D. Hipotesis ..................................................................................................48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................50
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................50
C. Metode Pengumpulan Data .....................................................................51
D. Metode Analisis Data ..............................................................................53
1. Statistik Deskriptif .............................................................................53
2. Uji Kualitas Data ...............................................................................54
a. Uji Validitas .................................................................................54
b. Uji Reliabilitas .............................................................................54
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................55
a. Uji Normalitas .............................................................................55
b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................55
c. Uji Multikolonieritas ...................................................................56
d. Uji Autokorelasi ..........................................................................57
xvii
4. Metode Analisis Regresi Berganda ...................................................57
5. Uji Hipotesis ......................................................................................58
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) .........................................58
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ......................................60
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................60
E. Operasional Variabel Penelitian ..............................................................60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................64
1. Sejarah Singkat Perusahaan ...............................................................64
2. Struktur Organisasi ............................................................................66
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ................66
1. Karakteristik Responden ...................................................................67
2. Distribusi Jawaban Responden ..........................................................72
C. Hasil Analisis Data ..................................................................................80
1. Hasil Statistik Deskriptif ...................................................................80
2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................81
a. Hasil Uji Validitas .......................................................................81
b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................84
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................85
a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................85
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................87
c. Hasil Uji Multikolonieritas ..........................................................89
d. Hasil Uji Autokorelasi .................................................................90
xviii
4. Hasil Regresi Linear Berganda ..........................................................91
5. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................94
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ................................94
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ...........................98
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................................101
B. Saran ......................................................................................................101
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................104
LAMPIRAN ...................................................................................................................107
xix
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HAL.
1.1 Upah karyawan produksi (bulanan) tahun 2016 ........................................... 6
2.1 Penelitian terdahulu..................................................................................... 39
3.1 Penilaian pengukuran likert......................................................................... 53
3.2 Operasional variabel .................................................................................... 61
4.1 Jenis kelamin responden ............................................................................. 67
4.2 Umur responden .......................................................................................... 68
4.3 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 69
4.4 Masa bekerja responden............................................................................... 70
4.3 Status pekerjaan responden ......................................................................... 71
4.3 Tanggungan keluarga responden.................................................................. 72
4.7 Distribusi jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan (X1) ............ 73
4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X2) ......................... 75
4.9 Distribusi jawaban responden mengenai lingkungan kerja (X3) ................. 77
4.10 Distribusi jawaban responden mengenai kepuasan kerja (Y) ..................... 78
4.11 Hasil statistik deskriptif .............................................................................. 81
4.12 Hasil uji validitas ........................................................................................ 82
4.13 Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 84
4.14 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 87
4.15 Hasil uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 88
4.16 Hasil uji Multikolonieritas .......................................................................... 89
xx
4.17 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................. 90
4.18 Hasil uji Regresi linear berganda ................................................................ 92
4.19 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95
4.20 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 98
4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100
xxi
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR KETERANGAN HAL.
2.1 Kerangka Penelitian ...................................................................................47
4.1 Struktur Organisasi PT. Kaliraya Indah ....................................................66
4.2 Hasil Uji Normalitas (Normal P-P Plot) ....................................................86
4.3 Hasil Uji Normalitas (Histogram))............................................................86
4.4 Grafik Scatterplot ......................................................................................88
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN HAL.
1 Surat Izin Penelitian ..............................................................................108
2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan .......................................109
3 Kuesioner Penelitian .............................................................................110
4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ..........................................115
5 Hasil Output SPSS ................................................................................123
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam menghadapi situasi persaingan pasar yang semakin berat, tidak
ada pilihan lain bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan kinerjanya melalui
pembenahan diberbagai aspek salah satunya adalah karyawan. Perusahaan
perlu memandang karyawan tidak hanya sekedar sebagai tenaga kerja semata
tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang sangat penting untuk dikelola
dengan baik. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin cepat
pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan
menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.
Dengan ditemukannya mesinn-mesin dan teknologi komputer telah mendesak
fungsi tenaga manusia dalam bekerja. Meskipun demikian, tenaga manusia
tetap memegang peranan yang cukup penting. Mesin-mesin harus diatur oleh
manusia sesuai kebutuhan produksi sebelum dioperasikan, mesin-mesin itu
juga harus selalu dirawat oleh manusia agar dapat beroperasi dengan lancar
dan mampu bertahansesuai dengan umur ekonomisnya. Jika ada kerusakan
maka manusia juga akan memperbaikinya.
Dalam era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan
dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan
persaingan yang semakin ketat untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.
Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja perusahaan pada semua aspek perusahaansalah satunya
2
aspek sumber daya manusia. Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya
manusia yang terampil dan handal. Sumber daya manusia yang dimaksudkan
adalah para karyawan yang bekerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Karyawan yang terampil dan handal sangat diperlukan untuk mengoperasikan,
mengatur, dan merawat berbagai mesin dan teknologi yang dimiliki oleh
perusahaan. Dengan memiliki, karyawan yang terampil dan handal akan
menciptakan efisiensi dalam perusahaan. Efisiensi ini dapat terjadi karena
karyawan mengoperasikan mesin dan teknologi lainnya sesuai dengan
ketentuan dan menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan
baik dan benar. Selain itu, karyawan yang terampil dan handal akan
menghindarkan perusahaan dari pengeluaran biaya yang tidak perlu untuk
memperbaiki mesin dan teknologi lainnya akibat kesalahan yang disebabkan
oleh faktor manusia.
Selain itu setiap perusahaan akan berupaya dan berorientasi pada
tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya
kesejahteraan para karyawannya. Namun dalam prakteknya untuk mencapai
tujuan tersebut perusahaan sering menghadapi masalah, yang salah satu
faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para karyawannya. Sebagai
akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja karyawan maupun kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
P.T. Kaliraya Indah merupakan perusahaan kecil sebagai penghasil tali
manila (Abaca Rope) satu-satunya di Indonesia yang telah berdiri selama 30
3
tahun hingga sekarang. Perkembangan usahanya dalam empat tahun terakhir
ini relatif konstan.
Suasana kondisi bekerja di PT Kaliraya Indah sangat menekankan
adanya hubungan yang akrab antar rekan sekerja maupun antar atasan dan
bawahan. Didalam mempertahankan keberadaannya PT Kaliraya Indah selalu
dihadapkan pada masalah-masalah yang berasal dari lingkungan internal
ataupun eksternal. Berbagai faktor eksternal seperti fluktuasi perekonomian,
penetapan kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru, inflasi, perubahan
sikap konsumen, bahan baku dan faktor eksternal lainnya merupakan hal-hal
yang diluar kendali perusahaan. Perusahaan harus memiliki wawasan yang
jauh ke depan dan melakukan antisipasi terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi atau mungkin akan terjadi sehingga perusahaan dapat tetap bertahan
dan diharapkan terus berkembang. Perusahaan memerlukan pembenahan
secara internal dengan penerapan teknologi, pembenahan struktur organisasi,
inovasi, perbaikan metode kerja, peningkatan efesiensi dan peroduktifitas serta
melalui sikap kepemimpinan yang baik untuk dapat mempertahankan
perusahaan tetap berjalan seoptimal mungkin.
Pemanfaatan sumber daya manusia dengan baik akan sangat
berpengaruh dan memiliki dampak postif untuk meningkatkan kepuasan
kinerja karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja menurut Hasibuan
(2009:202) merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh seorang
karyawan yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
Tindakan tersebut dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
4
kerja. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka itu akan
merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10
orang responden tentang kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa 80%
responden terindikasi tidak puas dengan kepuasan kerja di PT Kaliraya Indah.
Kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa pemimpin
perusahaan tidak memberikan reward jika pekerjaan karyawan baik,
perusahaan tidak memberikan promosi jabatan, dan pemberian gaji oleh
perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan.
Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen memegang
peranan yang sangat penting dalam organisasi. Kelangsungan hidup suatu
perusahaan tidak terlepas dari peran pimpinan dalam mengelola perusahaan
dalam rangka mensukseskan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa gaya
kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor gaya
kepemimpinan. Hal ini sejalan dengan pendapat yulianto suryo adi, Samuel
susanto (2015) dalam jurnalnya analisa dukungan organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Masalah yang terjadi di PT Kaliraya Indah adalah Adanya perubahan
kepemimpinan, dimana pemimpin yang lama mengundurkan diri dan
5
digantikan pemimpin yang baru yang sangat berbeda karakteristik dan gaya
kepemimpinannya.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10
orang responden tentang gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 70%
responden terindikasi tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan
oleh pimpinan PT Kaliraya Indah. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh
pemimpin terindikasi bahwa pemimpin kurang bersikap ramah terhadap
bawahannya, pemimpin juga tidak memberikan motivasi kepada bawahannya
untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan juga pemimpin kurang
memberikan kebebasan untuk berpendapat.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya Indah
hal ini cukup bermasalah karena adanya perbedaan gaya memimpin, dengan
perbedaan ini membuat adanya perubahan-perubahan yang cukup signifikan
dalam manajemen perusahaan. Tanggapan karyawan pun menjadi berbeda,
karena dahulu pemimpinnya sangat ramah dan sangat perhatian, namun
sekarang semuanya harus sesuai dengan aturannya, kurang perhatian terhadap
hal-hal yang di alami karyawan.
Selain itu kompensasi sangat penting bagi karyawan individu dan
perusahaan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa kompensasi
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penting bagi karyawan
perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara
karyawan, keluarga dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena
merupakan cermin dari pada oragnisasi untuk mempertahankan sumber daya
6
manusia yaitu karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi
bagi perusahaan.
Hal ini sejalan dengan pendapat khaidir anas (2013) dalam jurnalnya
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
di PT. Karya Mitra Muda. Hasil penelitian tersebut mengemukakan bahwa
kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi di PT Kaliraya
Indah saat ini adalah dalam penerimaan gaji antara karyawan yang sudah lama
bekerja dengan karyawan baru, seperti yang terlihat pada table berikut.
Tabel 1.1Upah Karyawan Produksi (bulanan) Tahun 2016
No Lama bekerja PenambahanMasa Kerja
(Rp 15.000/Thn)
Gaji
1 15 – 20 Tahun Rp 225.000 – Rp 300.000 Rp 3.289.000 – Rp 3.350.00
2 21 – 25 Tahun Rp 315.000 – Rp 375.000 Rp 3.400.000 – Rp 3.550.000
3 26 – 30 Tahun Rp 390.000 – Rp 450.000 Rp 3.600.000 – Rp 3.750.000
4 31 – 35 Tahun Rp 465.000 – Rp 525.000 Rp 3.800.000 – Rp 4.039.000
Sumber : PT Kaliraya Indah
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10
orang responden tentang kompensasi dapat disimpulkan bahwa 60%
responden terindikasi tidak puas dengan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan PT Kaliraya Indah. Kompensasi yang diberikan perusahaan
terindikasi bahwa perusahaan tidak memberikan bonus kepada karyawan
apabila hasil pekerjaannya mencapai atau melebihi target yang telah
7
ditetapkan, selain itu kebijakan yang dibuat perusahaan terindikasi merugikan
para karyawannya
Untuk kompensasi berupa upah, setiap kenaikan upah antara
manajemen dan karyawan selalu ada perundingan untuk masalah kenaikan
berkalanya terutama di besaran kenaikan tambahan yang disesuaikan dengan
masa kerjanya, hal ini untuk menghindarkan adanya konflik kerja. Dengan
adanya kesepakatan dalam penentuan kenaikan maka perselisihan antara
manajemen dan karyawan dapat dihindari karena hasilnya berupa mufakat
bersama.
Namun tidak menutup kemungkinan jika adanya rasa kecemburuan
sosial, karena setiap manusia memiliki perbedaan pandangan dan sikap dalam
menilai suatu komponen permasalahan terutama dalam hal pengupahan.
Setipa karyawan memiliki perbedaan kebutuhan maka tentunya mereka sangat
berharap besar mendapatkan nilai kompensasi upah yang besar pula.
Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa
bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Menurut Nitisemito (2002:109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Magdalena (2015) dalam jurnalnya
pengaruh kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Permata Cabang Semarang. Hasil penelitian tersebut
8
mengemukakan bahwa variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10
orang responden tentang lingkungan kerja perusahaan dapat disimpulkan
bahwa 70% responden terindikasi tidak puas dengan lingkungan kerja di PT
Kaliraya Indah. Lingkungan kerja PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa tingkat
penerangan di tempat kerja kurang membantu karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan, suhu udara yang tidak baik di tempat kerja juga membuat karyawan
tidak nyaman dalam bekerja, selain itu suara bising di tempat kerja
mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya
Indah bahwa lingkungan kerja yang tidak begitu baik menjadi salah satu
penyebabnya, dikarenakan pabrik tersebut mengolah bahan baku serat pisang-
pisangan yang kemudian di produksi menjadi sebuah tali tambang sehingga
keadaan lingkungan pabrik tidak bersih. Dikarenakan polusi yang di hasilkan
serat pohon tersebut memberikan dampak negatif bagi kesehatan karyawan,
selain itu kondisi lingkungan di ruang produksi banyak terdapat sisa-sisa
bahan baku yang membuat karyawan tidak nyaman.
Dengan adanya latar belakang masalah di atas, maka penyusun
melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS
PADA KARYAWAN PT. KALIRAYA INDAH) ”.
9
B. Perumusan Masalah
Berangkat dari latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang
akan dianalisis dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT
Kaliraya Indah?
2. Apakah variabel Kompensasi, mempunyai pengaruh yang signifikan
secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya
Indah?
3. Apakah variabel Lingkungan Kerja, mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT
Kaliraya Indah?
4. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya Indah?
C. Tujuan dan Manfaat penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan:
a. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, mempunyai
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di PT Kaliraya Indah.
10
b. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi mempunyai pengaruh
yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
di PT Kaliraya Indah.
c. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di PT Kaliraya Indah.
d. Untuk menganalisis pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi, dan Lingkungan Kerja yang signifikan secara
simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya
Indah.
2. Manfaat Penelitian
Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan
manfaat terhadap:
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran (masukan) bagi perusahaan untuk
pemecahan masalah mengenai kompensasi, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan di dalam
suatu organisasi atau perusahaan.
11
b. Bagi Penulis
Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan
penerapan teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan. Penyelesaian
tugas akhir.
c. Bagi Akademisi
Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan
bacaan untuk menambah pengetahuan dan bahan penyusunan
penelitian serupa dan lebih mendalam.
d. Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber
informasi bagi mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber
daya manusia untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
e. Bagi masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan
pengetahuan masyarakat mengenai gaya kepemimpinan,
kompensasi dan lingkungan kerja dalam suatu perusahaan.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu
Sutrisno (2014:7) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai
sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat
didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya
manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian
manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi
merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prindip-prinsip
dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-
tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara
keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi
dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi
merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia
13
dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku,
struktur dan proses didalam organisasi.
Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang
mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan, kompensasi, dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas dalam bekerja.
Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai
sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
14
Sedangkan menurut S.P.Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
ketidakdisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antar keduanya.
Berdasarkan pendapat Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,
2006:243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang
dinilai penting.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang keryawan terhadap
pekerjaannya disuatu perusahaan.
b. Teori-teori Kepuasan Kerja
Didalam membahas mengenai kepuasan kerja tidak terlepas
dari teori-teori pendukung mengenai kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh beberapa ahli. Di bawah ini dikemukakan teori-teori
kepuasan kerja yaitu :
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen
dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan
equity-in-equity.
Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input is
anything of value that an employee preceives that the he
15
contributes to his job. Input adalah semua nilai yang diterima
pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai
dalam organisasi yang sama, seseorang pegaawai dalam organisasi
yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (compariso person).
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia
berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara
apa yang didapat dan apa yang diharapkan pegawai. Apabila apa
yang didapat pegawai ternayat lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya
16
apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang
diharapkan akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai tergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua
faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas berdasarkan hasil penelitiannya yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational
factor). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,
hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja
dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan
berkembang, dan tanggung jawab.
17
6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Keth Davis (1985 : 65)
mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada
dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor
yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan
kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor
ektrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri
karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan
kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan
sebagainya.Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan,
perilaku, locus of control pemenuhian harapan penggajian, dan
efektivitas kerja. Faktor-faktor yangbiasanya digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a)isi pekerjaan,
penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrolterhadap
pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d)
kesempatanuntuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang
18
finansial lainnya seperti adanyainsentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi
pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972:312-313).
Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor
penyebab kepuasan kerja ialah :
1) Bekerja pada tempat yang tepat
2) pembayaran yang sesuai
3) organisasi dan manajemen
4) supervisi pada pekerjaan yang tepat
5) orang yang berada dala pekerjaan yang tepat
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1) Balas jasa yang layak dan adil
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat-ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang
kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
19
dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik
tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-
karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara
mental.
2) Imbalan yang wajar
Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap
tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila
pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu,dan standar pembayaran
masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.
3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka
jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah
kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang
menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan
fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu
kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah,
dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan
perlengkapan yang memadai.
4) Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau
prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga
dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu,
20
tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang
suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja
mereka.
d. Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243)
mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
:
1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan
terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang
karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
2) Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan
terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan
tersebut.
3) Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap
karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4) Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.
5) Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap
pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara
jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.
21
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Friska (2004:1) Kepemimpinan adalah kekuasaan
untukmempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau
tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan
menyuruh atau mondorong dari belakang. Artinya seorang pemimpin
selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut
melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya
dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara
keseluruhannya.
Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah.
Siagian (2004:72) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para
bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya.
Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang
atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka
22
atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan
dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai
tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada
10 11 unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang
sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses
mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Selain itu kepemimpinan adalah sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
b. Perbedaan Antara Pemimpin dan Kepemimpinan
Pengertian pemimpin menurut Rivai (2004) Anggota dari suatu
kumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat
bertindak sesuai kedudukan nya. Jadi pemimpin adalah juga seseorang
dalam suatu perkumpulan yang diharpkan dapat menggunakan
pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok
Menurut heidjrachman (200:217) pemimpin adalah seseorang
yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan di
dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan bantuan orang lain.
Hasibuan (2007:170) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
23
bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan (leadership)
adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-
pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
c. Teori-teori Kepemimpinan
Teori Kepemimpinan menurut Umam (2010:276) merupakan
teori yang berusaha untuk menerangkan cara pemimpin dan kelompok
yang memimpinnya berperilaku dalam berbagai struktur
kepemimpinan, budaya, dan lingkungan. Teori kepemimpinan yang
menjadi grand theory kepemimpinan menurut Umam (2010:277) ada
tiga macam, yaitu:
1) Teori sifat (trait theory). Menurut Sondang, teori ini disebut
“teori genetic” atau teori bakat. Teori ini menjelaskan bahwa
eksistensi seorang pemimpin dapat dilihat dan dinilai
berdasarkan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir sebagai sesuatu
yang diwariskan.
2) Teori kepemimpinan adalah teori perilaku (behavior theory).
Teori ini berasumsi bahwa kepemimpinan harus dipandang
sebagai hubungan di antara orang-orang, bukan sebagai sifat-
sifat atau ciri-ciri seorang individu. Teori perilaku disebut teori
humanistic lebih menekankan kepada gaya (style)
24
kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin. James
Owens 1979 dalam Umam (2010:278) menggambarkan matriks
lima gaya kepemimpinan, yaitu: (1) Gaya kepemimpinan
autokratis; (2) Gaya kepemimpinan birokratik; (3) Gaya
kepemimpinan diplomatis; (4) Gaya kepemimpinan partisipatif;
(5) Gaya kepemimpinan free rein leader.
3) Teori lingkungan (environmental theory). Teori ini
beranggapan bahwa munculnya pemimpin-pemimpin itu
merupakan hasil dari waktu, tempat, dan keadaan.
Menurut Pasolong (2013:85) teori kepemimpinan adalah
konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuji kebenarannya melalui
suatu penelitian ilmiah, maka dapat dikatakan sebagai teori
kepemimpinan. Menurut Max Weber (1947) dalam Umam (2010:117)
telah memberikan rujukan tentang konsep kepemimpinan organisasi
dalam bidang pemerintahan yang dinamakan kepemimpinan birokrasi
(bureaucracy leadership). Menurut Thoha (2013:160) pemimpin
birokrasi merupakan pemimpin yang diangkat dalam suatu jabatan
oleh pejabat yang berwenang.
d. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan
untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya
(Waridin danBambang Guritno, 2005). Menurut Umam (2010:278)
25
gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain seperti yang ia lihat.
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang
dikembangkan oleh Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki
(2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih
tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai
dengan usaha yang serius.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola
tingkah laku atau cara seseorang dalam memipin suatu perusahaan
untuk memotivasi dan berkomunikasi dengan baik dengan bawahan
agar karyawan dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.
Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002)
dalam
Johannes (2014), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
26
f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat
menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang
pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik
ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang
sering dipergunakan
b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada
pangkat dan jabatan
c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistik
a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b) Bersikap terlalu melindungi
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengambil keputusan
d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil inisiatif
e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
27
f) Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang
pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya
yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan
bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk
organisasi modern karena:
a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan
dari bawahan
b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam
usaha mencapai tujuan
c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin.
e. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Robert House dalam Nursalam (2002) mengemukakan
empat gaya kepemimpinan yaitu::
1) Direktif
Pemimpin menyatakan kepada bawahan tentang bagaimana
melaksanakan suatu tugas. Gaya ini mengandung arti bahwa
28
pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh
bawahannya. Indikator dari dimensi ini adalah :
a) Pengarahan khusus
b) Memberikan pentunjuk khusus
2) Suportif
Pemimpin berusaha mendekatkan diri kepada bawahan dan
bersikap ramah terhadap bawahan. Indikator dari dimensi ini
adalah :
a) Memotivasi
b) Perhatian
3) Parsitipatif
Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan untuk mendapatkan
masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan.
Indikator dari dimensi ini adalah :
a) Kebebasan berpendapat
b) Mempertimbangkan saran
4) Berorientasi Tujuan
Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan
bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut dengan
seoptimal mungkin (Sujak dalam Nursalam, 1990). Indikator dari
dimensi ini adalah :
a) Menetapkan tujuan
b) Membangkitkan rasa percaya diri
29
f. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Strategi dapat diartikan serangkaian keputusan dan tindakan
mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan
oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi tersebut (siagian, 2004:15). Memang harus diakui bahwa
dalam rangka merumuskan sebuah strategi tidak mudah, tetapi perlu
melibatkan semua bawahan. Strategi itu dibuat dalam rangka mencapai
visi, misi dan tujuan organisasi atau perusahaan untuk memuaskan
konsumen atau pelanggan. Dan tentunya bagaimana meningkatkan
kepuasan kerja dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah
penting untuk mendukung kesuksesan sebuah perusahaan.
Sebagai seorang pimpinan sebuah organisasi, pimpinan harus
memiliki strategi untuk memotivasi bawahan. Dalam kaitan ini strategi
kepemimpinan dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat diuraikan
atau mencakup :
1) Menciptakan Lingkungan Kerja yang Baik
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting
terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan dan
menentukan kepuasan kerja karyawan. Bila lingkungan kerja Anda
cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan lancar,
maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan
maksimal. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan, tentunya akan membentuk budaya kerja yang
30
cukup produktif sehingga setiap anggota team selalu termotivasi
untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan
semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka.
2) Memberikan Reward
Memberikan reward kepada karyawan perusahaan merupakan hal
terpenting bagi perusahaan. Bagi karyawan, rewards and benefit
dapat meningkatkan motivasi dan kesejahteraan karyawan
sehingga meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan secara
keseluruhan.
3) Membangun Budaya Organisasi yang Kreatif
setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki budaya organisasi
(culture organizational). Budaya organisasi tersebut sebagai corak
ataupun karakteristik aspek yang memiliki nilai khas (specific
values) dan juga dilembagakan oleh organisasi. Karena memiliki
nilai yang khas, maka budaya organisasi yang didalam tataran
teknis tentu saja sangat bervariasi sesuai keberadaan organisasi
atau perusahaan itu sendiri. Jika inovasi merupakan hal penting
untuk pertumbuhan perusahaan, maka satu hal yang sangat penting
untuk dikembangkan adalah budaya perusahaan yang kreatif.
4) Memberi Motivasi kepada Karyawan
Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk
membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan
tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan
31
untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya
perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau
tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat
dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau
gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang
menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja,
serta perlakuan yang adil dari pimpinan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo
(2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra
prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan
oleh tenaga kerja.
Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997
dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembalian-
kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan
yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
32
Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan
atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.
b. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi
menjadi 2 jenis, yaitu :
a. Kompensasi finansial
Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan
dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada
pekerjaannnya.
1) Kompensasi langsung
Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam
bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.
a) Gaji pokok
Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.
b) Kompensasi variabel
Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan
berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi
33
variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam
bentuk bonus dan insentif.
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi
system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau
pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan dating
yang telah disepakati sebelumnya.
a) Jaminan sosial
b) Pengobatan
c) Asuransi
d) Liburan
e) Pensiun
f) Berbagai tunjangan
b. Kompensasi non-finansial
Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam
bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang
menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang
lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu
hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
34
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya
akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja
sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak
semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja
sekitarnya di mana seorang bekerja, serta pengaturan kerja nya yang
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekera yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan
35
bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
baik dan pengendalian diri.
Berdasarkan beberapa definisimenurut para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non
fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan
mempengaruhi kepuasan para karyawannya.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Serdarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi keryawan baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Adapaun menurut Sedarmayanti, yang termasuk
lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai
berikut:
a) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
36
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu
saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
a) Tata Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu
sendiri dapat merangsang perasaan manusia.
b) Ventilasi atau Pengaturan Udara
Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan
efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya
panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan
dengan suhu udara yang di anggap baik adalah berkisar 13-24
derajat Celcius.Oleh karena itu perlu diusahakan adanya
ventilasi yang cukup, yang dapat membantu pertukaran udara
37
dengan lancer, sehingga para pegawai diruang kerjanya tetap
mendapat udara segar dan nyaman.
c) Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan
ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur
tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan
dipasang atau diatur untuk bekerja.
d) Suasana Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telingan. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
e) Musik
Menurut para peneliti, music yang nadamya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
38
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang di perdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
f) Keamanan
Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja
hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul
dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesamarekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini
tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam
rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang tellah
dilakukan sebelumnya:
39
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No NamaPeneliti
Judul MetodePenelitian
Hasil penelitian PersamaanPerbedaan
1. SitiArofah,Aziz Fathoni,SE.MM,MariaMagdalenaMinarsih, SE,MM
Journal ofmanagement.,Vol. 1 No.1Februari 2015
ISSN 2502-7689
PengaruhKompensasi,Keahlian DanLingkunganKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawanPada BankPermataCabangBangkongSemarang
Regresilinierberganda
Variabel Kompensasiberpengaruh positif dansignifikan terhadapkepuasan kerjaKaryawan BankPermata CabangBangkong Semarang,dengan nilai t hitung X1(6.611) > t tabel(1,684).Variabel Keahlianberpengaruh positif dansignifikan terhadapkepuasan kerjaKaryawan dengandiperolehnya nilai thitung X2 (2,870) > ttabel (1,684).Variabel Lingkungankerja berpengaruhpositif dansignifikanterhadap kepuasan kerjaKaryawan dengandiperolehnya nilai thitung X3 (5.116) >ttabel (1,684).
Penelitian sama-samamenggunakan variabelkompensasi danlingkungan kerja danpengaruhnya terhadapkepuasan kerja, metodepenelitiannya pun samamenggunakan regresilinier berganda.Perbedaan terletakpada salah satu variabelyang diteliti yaitudalam penelitian inimenggunakan variabelkeahlian, sedangkanpenulis menggunakanvariabel gayakepemimpinan.Perbedaan juga terletakpada objek yangditeliti.
2. Khaidir Anas
Vol. 2 No. 012013JurnalManajemenwww.ejournal.unp.ac.id
PengaruhKompensasiDanLingkunganKerjaTerhadapKepuasanKerjaKaryawan PT.
Analisisregresiberganda
Hasil penelitianmengemukakan bahwa:(1) kompensasiberpengaruhsignifikanterhadap kepuasan kerjakaryawan PT. KaryaMitra Muda dengan sig0,034 (2) lingkungankerja berpengaruh
Persamaan terletakpada metode penelitianmenggunakan analisisregresi berganda sertavariabel yangdigunakan yaituvariabel kompensasidan lingkungan kerjaserta pengaruhnya
40
Karya MitraMuda
signifikan terhadapkepuasan kerjakaryawan PT. KaryaMitra Muda dengan sig0,037.
terhadap kepuasankerja karyawan.Sedangkanperbedaannya terletakpada objek yangditeliti.
3. YuliantoSuryo AdiSamuelSutanto
Vol. 01, 2015JurnalHospitalitydanManajemenJasahttp://studentjournal.petra.ac.id
AnalisaDukunganOrganisasiDanGayaKepemimpinanTerhadapKepuasanKerjaKaryawanKampoengRoti
Analisisregresiberganda
Dukungan organisasiberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti, sehingga hipotesispertama dalampenelitian ini yangmenyatakan bahwadukungan organisasiberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti dapat diterimadengan koefisiensebesar 0,333.Kepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti, sehingga hipotesispertama dalampenelitian ini yangmenyatakan bahwakepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap kepuasankaryawan KampoengRoti dapat diterimadengan koefisien 0,446
Persamaan terletakpada metode penelitianmenggunakan analisisregresi berganda sertavariabel yangdigunakan yaituvariabel gayakepemimpinan danpengaruhnya terhadapkepuasan kerjakaryawan. Sedang kanperbedaannya terletakpada objek yang ditelitiserta variabel lainnyaDimana penelitan inijuga meneliti pengaruhdari variabel Dukunganorganisasi.
4. I PutuSedhanaYasa, IWayan
PengaruhKompensasi DanLingkunganKerja
Analisisjalur(PathAnalysis)
Kompensasi danlingkungan kerja secaralangsungberpengaruhpositif dan
Persamaan terletakpada variabel yangdigunakan dalampenelitian yaitu
41
MudiarthaUtama
Vol. 3 No. 32014E-JournalManajemenUniversitasUdayana
TerhadapKepuasanKerja DanKinerjaKaryawanPada KarmaJimbaran
Signifikan terhadapkepuasan kerja.Kompensasi,lingkungan kerja dankepuasankerja secara langsungberpengaruh positif dansignifikan terhadapkinerja. Dimanakompensasiberpengaruh terhadapkepuasan kerja sebesar0,502, lingkungan kerjaberpengaruh terhadapkepuasan kerja sebear0,333. Kompensasimempengaruhi kinerjakaryawan sebesar0,367. Lingkungankerja berpenaruhterhadap kinerjakaryawan sebesar0,140, dan kepuasankerja mempengaruhikinerja karyawansebesar 0,512
variabel kompensasidan lingkungan kerjaserta pengaruhnyaterhadap kepuasankerja. Sedangkanperbedaannya terletakpada objek penelitian,metode penelitiandimana dalampenelitian inimenggunakan metodepenelitian analisis jalursedangkan penulismenggunakan analisisregresi berganda.Penelitian ini jugamenganalisis pengaruhvariabel terhadapkinerja karyawan.
5. VerginaSherenBawoleh,Sifrid S.Pangemanan,Maria V. J.Tielung
Vol. 3, No. 3September2015Jurnal EMBA
The Effect OfMotivationAndCompensationToward JobSatisfaction InPt. Sig AsiaBitung
Metodeasosiatifdan analisamelaluianalisisregresiberganda
Hasil penelitianmenunjukan terdapathubungan yangsignifikan dari Motivasidan Kompensasi padaKepuasan Kerja secarabersama maupun parsialdimana hasil uji Fmenunjukan, F hitungsebesar 14,200sedangkan F tablesebesar 3,35
Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan dalampenelitian ini dimanapenelitian samamenggunakan variabelkompensasi dankepuasan kerja, sertametodologi penelitiansama-samamenggunakan regresiberganda. Sedangkanperbedaan terletak pada
42
ISSN: 2303-11
variabel lainnya yangdigunakan dalampenelitian ini motivasimerupakan variabellainnya, sedangkanpenulis menggunakanvariabel gayakepemimpinan danlingkungan kerja.
6. Ni MadeOktaviani,AyuDesiIndrawati
Vol. 3 No. 102014E-JournalManajemenUniversitasUdayana
Pengaruh GayaKepemimpinanDanKompensasiFinansial PadaKepuasanKerja DanKinerjaKaryawan DiCv. WaliSuksesMandiri
Analisisjalur (pathanalysis)
Hasil uji analisis jalurmenyatakan bahwagaya kepemimpinandan kompensasifinansial masing-masing berpengaruhpositif pada kepuasankerja dan kinerjakaryawan, dankepuasan kerja jugaberpengaruh positifpada kinerja karyawan.Berdasarkan hasilanalisis, nilai p pada ujit yaitu pengujiankoefisienRegresi variabeldibakukan secaraparsial dengan nilaimasing-masing gayakepemimpinan adalah3,895 dan 2,982 sertakompensasi finansialadalah 3,791dan 2,114 sedangkankepuasan kerja adalah7,840
Persamaan penelitianterletak pada variabelgaya kepmimpinan dankompensasi sertakepuasan kerjakaryawan. Sedangkanperbedaannya terletakpada jumlah variabelindependen yangdigunakan dimanapenulis menggunakanlingkungan kerjasebagai variabelindependen lainnya.Kemudian metodologipenelitian yangdigunakan jugaberbeda dimana penulismenggunakan analisisregresi bergandasedangkan penelitianini menggunakananalisis jalur.
7. Abdul Raziqa,RaheelaMaulabakhsha
Impact OfWorkingEnvironment
Metodologikuantitatif
Hasil penelitianmengindikasikanadanya hubungan
Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan yaitu
43
Procedia -Social andBehavioralSciences 172( 2015 ) 563– 569
ELSEVIERwww.sciencedirect.com
On JobSatisfaction
positif antaralingkungan kerjaterhadap kepuasan kerjakaryawan. Penelitian inidengan suatu prospeksingkat bahwa bisnismenyadari kebutuhanakan pentingnyalingkungan kerja yangbaik untukmemaksimalkan tingkatkepuasan kerjakaryawan. Lingkungankerja memiliki dampakpositif terhadapkepuasan kerjakaryawan, kondisi kerjayang buruk membatasikaryawan untukmenunjukan kapabilitasmereka serta mencapaipotensi penuhkaryawan.
variabel lingkungankerja dan kepuasankerja. Sedangkanperbedaannya terletakpada jumlah variabelyang digunakandimana penulismenggunakan variabelindependen lainnyaseperti gayakepemimpinan dankompensasi.
8. Hina Saleem
ProcediaEconomicsand Finance23 ( 2015 )717 – 725
ELSEVIERwww.sciencedirect.com
The Impact OfLeadershipStyles On JobSatisfactionAnd MediatingRole OfPerceivedOrganizationalPolitics
Analisispenelitiandeskriptifdankuantitatif
Penelitian menemukandan mengemukakanbahwa kepemimpinantransformasionalmemiliki dampakpositif terhadapkepuasan kerja dankepemimpinantransaksional memilikidampak yang negatifterhadap kepuasankerja. Temuan ini jugamenyarankan bahwapersepsi organisasipolitik sebagianmemediasi hubungan
Persamaan penelitianterletak pada variabelyang digunakan yaitugaya kepmimpinan dankepuasan kerja.Perbedaan terletakpada objek penelitianserta jumlah variabelyang digunakan penulisdalam penelitiannyadimana penulismenggunakan variabellingkungan kerja dankompensasi.
44
antar keduanya yaitugaya kepemimpinandan kepuasan kerja.
Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan
Berdasarkan penilaian karyawan mengenai pengarahan yang
diberikan pimpinan, peran karyawan dalam pengambilan keputusan,
dan perhatian pimpinan kepada karyawannya akan menumbuhkan
loyalitas yang tinggi dari karyawan kepada perusahaan. Hasil analisis
jalur menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada
kepuasan kerja karyawan CV. Wali Sukses Mandiri. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang
diterapkan di perusahaan maka semakin tinggi kepuasan karyawan.
Demikian juga sebaliknya semakin buruk gaya kepemimpinan yang
diterapkan pada perusahaan maka semakin rendah kepuasan karyawan.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian Lok (2004), Raharjo, dkk.
(2006), Hause et al. (2012), serta Ahmad et al. (2013) yang
menyatakan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati, 2014).
45
2. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan penilaian karyawan mengenai gaji pokok,
tunjangan kesehatan, tunjanggan hari raya, dan insentif yang diberikan
oleh CV. Wali Sukses Mandiri akan dapat menumbuhkan kepuasan
karyawan yang tinggi serta tumbuhnya loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan. Hasil analisis jalur menyatakan bahwa kompensasi
finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan CV. Wali
Sukses Mandiri. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik kompensasi
financial yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi
kepuasan karyawan begitu juga sebaliknya, semakin buruk kompensasi
finansial yang diberikan maka semakin buruk kepuasan karyawan.
Penelitian ini relevan dengan penelitian Leklikwati (2005), Islam et al.
(2012), Sanjaya dan Suryanthini (2012) serta Erbasi dan Tugay (2012)
yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara
kompensasi dan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati,
2014).
3. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Magdalena dkk (2015)
menunjukan bahwa Variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan dengan
diperolehnya nilai t hitung X3 (5.116) > t tabel (1,684). Senada dengan
penelitian yang dilakukan oleh Anas (2013) dimana hasil penelitian
46
mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda dengan sig
0,037. Selanjutnya penelitian mengenai hubungan antara variabel
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja juga diteliti Raziqa dan
Maulabakhsha (2015) dengan judul Impact Of Working Environment
On Job Satisfaction dimana Hasil penelitian mengindikasikan adanya
hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Penelitian ini dengan suatu prospek singkat bahwa bisnis
menyadari kebutuhan akan pentingnya lingkungan kerja yang baik
untuk memakimalkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Lingkungan
kerja memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan,
kondisi kerja yang buruk membatasi karyawan untuk menunjukan
kapabilitas mereka serta mencapai potensi penuh karyawan.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini.
47
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
H4
H1
H2
H3
Interprestasi Hasil Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kompensasi
X3 = Lingkungan Kerja
YKepuasan Kerja
Metode Penelitian :
1. Uji Statistik Deskriptif
2. Uji Kualitas Data
3. Uji Asumsi Klasik
4. Uji Regresi Berganda
5. Uji Hipotesis
48
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011:99). Berdasarkan kerangka
berfikir diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT. Kaliraya Indah.
Ha : β1 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Kaliraya Indah.
2. Ho : β2 = 0 Kompensasi tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Kaliraya Indah.
Ha : β2 ≠ 0 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya
Indah.
3. Ho : β3 = 0 Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Kaliraya Indah.
Ha : β3 ≠ 0 Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Kaliraya Indah.
49
4. Ho : β4 = 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya
Indah.
Ha : β4 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya
Indah.
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Kaliraya Indah.
Fokus perusahaan ini adalah pembuatan tali tambang. Perusahaan ini
berkantor di Jl MH Thamrin km 4,5 cikokol Kota Tangerang, Banten.
Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT Kaliraya Indah.
Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah variable gaya
kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3),sedangkan
variabel dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut sugiyono (2010:8), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah PT. Kaliraya Indah.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono 2010:81).
Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya
karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT. Kaliraya Indah hanya 60
karyawan saja. Baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak.
51
Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).
C. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini
peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :
a) Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang
menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak hary harianto
selaku manajer SDM pada PT. Kaliraya Indah.
1) Wawancara tidak terstruktur
Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur
adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan
lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan.
52
b) Kuesioner (Angket)
Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan
teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi
subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang
bekerja pada PT. Kaliraya Indah.
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert,
menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial, kemudian
jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam
bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio
persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang
mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang
dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan
skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas
yang berkaitan diberikan penilaian seperti yang di tampilkan
tabel 3.1 :
53
Tabel 3.1Penilaian Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Sumber Sekunder
Menurut Sugiyono (2014::137) sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain, atau dokumen.
a. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang
sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang
berkaitan dengan penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows.Adapun data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data,
analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),
54
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih
kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05
menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila
nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan
reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013:48).
55
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan :
a. Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk
mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residual (SRESID).Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan
kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
56
c. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi adalah :
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel
independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.
Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi
dua atau lebih variabel independen.
3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff
57
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
d. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).Jika
terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau
tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson
(DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya
autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).
Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan
ketentuan berikut:
1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negative
4. Metode Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel
terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode
58
regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 21 (Statistical
Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti
menggunakan 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti
menggunakan analisis regresi linear berganda.Menurut Ghozali (2013:7)
untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas
dengan menggunakan regresi berganda.
Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang
digunakan adalah :
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kompensasi
X3 = Lingkungan kerja
a = Konstanta
b1,b2,b3 = koefisien regresi
e = Variabel eror
5. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik T
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
59
variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t
adalah sebagai berikut:
1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau
lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang
menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen.
2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.
Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan
nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable
independen dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur
langkahnya menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:
a) Membandingkan nilai t hitung dengan t kritisnya. Keputusan
menolak atau menerima H0
b) Jika nilai t hitung > nilai t kritis H0 ditolak atau menerima Ha
(signifikan)
c) Jika nilai thitung< nilai t kritis maka H0 diterima atau menolak Ha
(tidak signifikan)
60
b. Uji statistik F
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah
semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2)
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,
2013:100).
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara
rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.
61
Tabel 3.2Operasionalisas Variabel
Variabel Dimensi Indikator SkalaGaya Kepemimpinan(X1)
Robert House dalamKreitner dan Kinicki(2005) Menyatakanbahwa pemimpinmendorong kerja yanglebih tinggi dengan caramemberikan kegiatan-kegiatan yangmempengaruhibawahannya agarpercaya bahwa hasilyang berharga bisadicapai dengan usahayang serius
1. Direktif a. PengarahanKhusus
b. MemberikanPetunjuk Khusus
Ordinal
2. Supportive a. Memotivasib. Perhatian
Ordinal
3. Partisipatif a. Kebebasanberpendapat
b. Mempertimbangkan saran
Ordinal
4. Berorientasipada prestasi
a. MenetapkanTujuan
b. Membangkitkanrasa percaya diri
Ordinal
Kompensasi (X2)
Hasibuan (2012:118)kompensasi adalahsemua pendapatan yangberbentuk uang, baranglangsung maupun tidaklangsung yang diterimakaryawan sebagaiimbalan atas jasa yangdiberikan kepadaperusahaan.
Kompensasifinansial
1. kompensasifinansiallangsung
2. kompensasifinansial tidaklangsung
1. Gaji2. Bonus3. Insentif
1. Tunjangan2. Cuti
Ordinal
62
Kompensasi nonfinansial
1. tanggung jawab2. peluang akan
pengakuan3. peluang adanya
promosi4. rekan kerja yang
menyenangkan5. kebijakan-
kebijakan yangsehat
Ordinal
Lingkungan Kerja (X3)
Menurut Sedarmayanti(2009:21) menyatakanbahwa secara garisbesar, jenis lingkungankerja terbagi menjadi 2yaitu:
1. LingkunganKerja Fisik
2. LingkunganKerja Non Fisik
Lingkungan KerjaFisik
1. Pencahayaan/penerangan yangmemadai
2. Ventilasi/pengaturan udara yang baik
3. Dekorasi ruangankerja yang baik
4. Tidak ada suarabising yangmengganggubekerja
5. JaminanKeamanan yangdiberikanperusahaan
Ordinal
Lingkungan KerjaNon Fisik
1. Hubungan antarabawahan danpimpinan
2. Hubungan antarasesama karyawan
Ordinal
Kepuasaan Kerja (Y)
Menurut Smith,Kendall & Hulin (dalamLuthans, 2006:243)kepuasan kerja adalahhasil dari persepsikaryawan mengenaiseberapa baik pekerjaanmereka memberikan halyang dinilai penting.
1. Pekerjaan itusendiri (WorkIt Self)
1. Pekerjaan sesuaidengankemampuan
2. Karyawanmencintaipekerjaannya
Ordinal
2. Atasan(Supervision)
1. Pemberianpenghargaan dariatasan
2. Atasanmemberikanmasukan ketikakaryawan
Ordinal
63
menadapatkesulitan dalambekerja
3. Teman Sekerja(Coworkers)
1. Dukungan rekankerja
2. Kerjasama denganrekan kerja
Ordinal
4. Promosi(Promotion)
1. sistem promosiperusahaan
2. instensitas promosi
Ordinal
5. Gaji/ Upah(Pay)
1. Gaji sesuai denganbeban kerja
2. Pemberiantunjangan olehperusahaan
Ordinal
64
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Kaliraya Indah didirikan pada tahun 1976 sebagai pabrik
produsen tali manila (Tali Abaca) modern pertama dan satu-satunya di
Indonesia yang terletak di kota Tangerang provinsi Banten tepatnya di Jl.
MH. Thamrin Km 4,5 dan mulai beroperasi tahun 1979 dengan jumlah
awal karyawannya sebanyak 150 orang. Sampai akhir tahun 20015
karyawannya berjumlah sebanyak 60 orang. Pemilik perusahaan ini adalah
Bapak Usman Admadjaja yang kini diambil alih oleh adiknya yang
bernama Bapak Djawudin Djaja yang bertindak sebagai presiden
komisaris seluruh grup perusahaan termasuk diantaranya PT. Kaliraya
Indah.
Berdirinya perusahaan ini dikarenakan perusahaan tali manila
tradisional semi modern dengan nama P.T Indorope telah berakhir. Pada
dekade tahun tersebut permintaan akan tali manila (Tali Abaca) di
Indonesia cukup banyak, sementara kebutuhan tersebut sebagian besar
masih dipenuhi dari tali manila import terutama dari Philipina dan 41
Cina. Dari keadaan tersebut maka didirikan perusahaan tali manila yang
cukup modern dengan peralatan mesin dan teknisi yang didatangkan
langsung dari Jepang dan hingga kini masih terus beroperasi selama lebih
dari 28 tahun.
65
Bahan baku pembuatan tali manila adalah serat pisang Abaca
(Musa textilis) yang diperoleh secara lokal dari PT. Perkebunan Bayulor di
daerah Banyuwangi Jawa Timur dimana perkebunan ini memiliki areal
perkebunan sekitar 800 hektar. Sejalan dengan perkembangan zaman dan
teknologi dari waktu ke waktu maka persaingan perusahaan juga semakin
ketat, termasuk PT. Kaliraya Indah. Walaupun PT. Kaliraya Indah
merupakan perusahaan tali manila satu-satunya di Indonesia namun
perkembangan usahanya dewasa ini relatif konstan bahkan
kecenderungannya mengalami penurunan. Hal ini di pengaruhi oleh
berkembangnya usaha tali plastik yang semakin meningkat dan menggeser
posisinya secara fungsional disamping gencarnya import tali manila
terutama dari taiwan dengan harga yang jauh lebih murah serta
menyempitnya lahan yang ditanami pohon pisang Abaca yang sebagian
kini telah ditanami dengan pohon kopi.
Dalam memenuhi permintaan pasar, P.T. Kaliraya Indah sebagai
produsen tali manila selalu berusaha menghasilkan kualitas produk yang
tebaik untuk memberikan kepuasan dari para konsumennya. Hal ini
didukung oleh standarisasi mutu produk sejak tahun 1984 berupa 42
sertifikasi SNI (Standar Nasional Indonesia) dalam rangka
mempertimbangkan peningkatan daya saing produk disamping berfungsi
sebagai pendukung promosi. Standar tersebut merupakan salah satu
komitmen perusahaan untuk menciptakan kualitas produk yang teruji
sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan.
66
2. Struktur Organisasi PT Kaliraya Indah
Struktur organisasi terdiri dari 5 tingkatan dengan kepemimpinan
dilaksanakan oleh dewan direksi yang dipimpin oleh seorang direktur.
Dibawah direktur terdapat seorang manager, kepala bagian, supervisor dan
yang terendah adalah operator.
Gambar 4.1Jabatan berdasarkan jumlah karyawan di PT. Kaliraya Indah
No Jabatan Jumlah Presentase1 Direktur 1 1,612 Manager 1 1,613 Kepala Bagian 5 8,064 Supervisor 5 8,065 Operator Produksi & gudang :
Genset :Pengemudi & Kenek :Anggota Keamanan (Security):
37138
59,671,614,8312,90
Jumlah 61 100Sumber : PT Kaliraya Indah
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang
dilakukan melalui salah satu karyawan di PT. Kaliraya Indah. Kuesioner
diberikan kepada seluruh karyawan dengan menggunakan metode sampel
jenuh atau sensus Alasannya karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT.
Kaliraya Indah hanya 60 karyawan saja.Baik itu karyawan tetap maupun
karyawan kontrak dan semua kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan
dapat diolah.
67
Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.
Kaliraya indah berjumlah 60 orang karyawan. Berikut ini adalah deskripsi
mengenai identitas responden penelitian berdasarakan hasil pengolahan
kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama
kerja, status pernikahan dan tanggungan keluarga.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 berikutJenis Kelamin Responden
Frequency
Percent Valid Percent CumulativePercent
ValidLaki -Laki 58 96.7 96.7 96.7Perempuan 2 3.3 3.3 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden
didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang atau
96,7% sedangkan sisanya sebesar 2 orang atau 3,3% adalah berjenis
kelamin perempuan. Jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada
68
perempuan dikarenakan PT. Kaliraya Indah membutuhkan banyak
karyawan laki-laki untuk menjalankan mesin dan memproduksi tali
tambang.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2Umur Responden
Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent
Valid
>50 11 18.3 18.3 18.321 – 25 3 5.0 5.0 23.326 – 30 4 6.7 6.7 30.031 – 35 10 16.7 16.7 46.736 – 40 7 11.7 11.7 58.341 – 45 12 20.0 20.0 78.346 – 50 13 21.7 21.7 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara
21-25 tahun sebanyak 3 responden atau 5%, yang berusia antara 26-30
tahun sebanyak 4 responden atau 6,7%, yang berusia antara 31-35
tahun sebanyak 10 responden atau 16,7%, yang berusia antara 36-40
tahun sebanyak 7 responden atau 11,7%, yang berusia antara 41-45
tahun sebanyak 12 responden atau 20%, yang berusia antara 46-50
tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%, dan yang berusia >50 tahun
sebanyak 11 responden atau 18,3%. Umur responden yang terbanyak
69
adalah antara 46-50 tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh pekerja
dengan usia 41–50.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent
Valid
S1 4 6.7 6.7 6.7SMA 31 51.7 51.7 58.3SMP 25 41.7 41.7 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 4 responden atau
6,7%. Sisanya responden yang berpendidikan terakhir SMA yaitu
sebanyak 31 responden atau 51,7%, dan yang berpendidikan terakhir
SMP sebanyak 25 responden atau 41,7%. Hal ini menunjukan bahwa
hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir SMA yang
artinya semua responden merupakan tenaga kerja terdidik.
70
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4Masa Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent
Valid
>15 TAHUN 36 60.0 60.0 60.01 - 5 TAHUN 8 13.3 13.3 73.310 - 15TAHUN
7 11.7 11.7 85.0
5 - 10 TAHUN 9 15.0 15.0 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, menunjukkan bahwa responden
yang telah bekerja dengan rentan waktu 1-5 tahun yaitu sebanyak 8
responden atau 13,3%, yang telah bekerja dengan rentan waktu 5-10
tahun yaitu sebanyak 9 responden atau 15%, yang telah bekerja dengan
rentan waktu 10-15 tahun yaitu sebanyak 7 responden atau 11,7%, dan
responden yang bekerja lebih dari 15 tahun yaitu 36 responden atau
60%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah
bekerja lama di PT. Kaliraya Indah karena masa bekerja
mempengaruhi kepuasan kerja, semakin lama masa kerja maka
kepuasan kerja akan semakin meningkat dan semakin lama seseorang
dalam bekerja, akan semakin trampil dalam melaksanakan pekerjaan.
71
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang status pernikahan responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5Status Pernikahan Responden
Frequency Percent ValidPercent
CumulativePercent
Valid
BELUMMENIKAH
3 5.0 5.0 5.0
MENIKAH 57 95.0 95.0 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa responden
yang belum menikah yaitu sebanyak 3 responden atau 5% dan yang
sudah menikah yaitu sebanyak 57 responden atau 95% dari total
keseluruhan responden.
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang tanggungan keluarga responden
yang dapat dilihat pada tabel 4.6 :
72
Tabel 4.6Tanggungan Keluarga Responden
Frequency Percent Valid Percent CumulativePercent
Valid
0 3 5.0 5.0 5.01 9 15.0 15.0 20.02 25 41.7 41.7 61.73 14 23.3 23.3 85.04 9 15.0 15.0 100.0Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden
sebanyak 5% atau 3 responden tidak memiliki tanggungan keluarga.
Sebanyak 15% atau 9 responden memiliki tanggungan keluarga 1
orang, Sebanyak 41% atau 25 responden memiliki tanggungan
keluarga 2 orang, Sebanyak 23,3% atau 14 responden memiliki
tanggungan keluarga 3 orang, dan sebanyak 15% atau 9 responden
memiliki tanggungan keluarga sebanyak 4 orang. Hal ini menunjukkan
mayoritas responden atau 41,7% memiliki tanggungan kelurga 2
orang. Semakin banyak tanggungan keluraga akan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
2. Distribusi Jawaban Responden
Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden
terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian
dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan
kuesioner atas tanggapan atas responden terhadap indikator-indikator yang
menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi
73
variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Limgkungan Kerja dan
Kepuasan Kerja.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan Transaksional
dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Gaya Kepemimpinan (X1)
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
1Pemimpin memberikan arahan yang jelastentang tugas yang diberikan
1,7 33 5 45 15 100
2
Pemimpin selalu memberikan petunjukkhusus disetiap tugas yang bersifatkompleks
1,7 33 5 45 15 100
3
Pemimpin selalu memotivasi saya untukdapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
0 12 5 72 12 100
4Pemimpin bersikap ramah sertamenyenangkan perasaan bawahannya
1,7 33 5 43 17 100
5Pemimpin memberikan kebebasan untukberpendapat
0 22 5 63 10 100
6Pemimpin selalu mempertimbangkan atassaran-saran yang saya berikan
0 22 5 65 8,3 100
74
Lanjutan tabel 4.7
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
7
Pemimpin menetapkan serangkaian tujuanyang menjadi arahan bagi karyawan untukdilaksanakan
0 37 5 53 5 100
8
Pemimpin dapat membangkitkan rasapercaya diri saya untuk dapatmenyelesaikan tugas dalam mencapaitujuan
1,7 37 5 50 6,7 100
Rata-rata 0,8 28,6 5 54,5 11,1 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase
nilai sebesar 54,5% dari 100% dan sisanya 45,5% jawaban lain, yaitu
sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu (R) dan setuju
(S).
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel gaya
kepemimpinan tersebut terdapat presentase yang paling tinggi yaitu,
pada pertanyaan nomor 3 yang menunjukkan dengan persentase
sebesar 72% . Yang mana pertanyaan nomor 3 termasuk ke dalam
indikator supportive dimana seorang pemimpin harus memotivasi
karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, karena
apabila kepuasan karyawan terpenuhi dalam hal memotivasi karyawan
akan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal dalam
mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada semua
pihak.
75
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.8
berikut:
Tabel 4.8Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu 3,3 5 8,3 78 5 100
2Perusahaan memberikan bonus kepada sayaapabila hasil pekerjaan saya melebihi targetyang telah ditetapkan
3,3 6,7 6,7 78 5 100
3Saya mendapatkan insentif atas prestasikerja saya 1,7 35 6,7 45 12 100
4Perusahaan memberikan tunjangan kerjakepada saya 3,3 5 3,3 83 5 100
5Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari pertahun 1,7 33 10 47 8,3 100
6Perusahaan memperhatikan pemenuhankebutuhan dan fasilitas para karyawannya 1,7 35 6,7 45 12 100
7Kebijakan yang dibuat perusahaan tidakrugikan para karyawannya 1,7 33 10 45 10 100
8Rekan kerja saya dalam perusahaan sangatmenyenangkan 1,7 5 12 80 1,7 100
9
Perusahaan memberikan waktu yang sangatfleksibel bagi karyawannya untukmenyelesaikan pekerjaan
1,7 1,7 13 82 1,7 100
76
Lanjutan tabel 4.8
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
10Perusahaan menerapkan pembagian kerjasecara adil kepada setiap karyawannya 1,7 16,7 10 70 1,7 100
Rata-rata 2,2 17,6 8,7 65,3 6,2 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase
nilai rata-rata sebesar 65,3% dari 100% dan sisanya 34,7% memilih
jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat
setuju (SS) dan ragu-ragu (R).
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel Kompensasi
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomor 4 yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 83%. Yang mana
pertanyaan nomor 4 termasuk ke dalam indikator kompensasi finansial
tidak langsung. tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan
bentuk kompensasi diluar gaji. Gaji merupakan bentuk kompensasi
langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam
kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan
karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi
merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan
bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi
bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan
produktivitas.
77
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap Lingkungan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.9
berikut:
Tabel 4.9Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
1
Tingkat penerangan ditempat kerja sangatmembantu saya dalam menyelesaikanpekerjaan
0 18 5 65 12 100
2Suhu udara yang pas ditempat kerjamembuat saya nyaman dalam bekerja
10 43 6,7 37 3,3 100
3Penataan ruangan kerja yang baik membuatsaya nyaman dalam bekerja
1,7 32 1,7 55 10 100
4Tidak ada suara bising di tempat kerja yangmengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
8,3 38,3 1,7 46,7 5 100
5
PT Kaliraya Indah mempunyai petugaskeamanan lingkungan kerja yang siap setiapsaat menjaga keamanan perusahaan.
1,7 35 3,3 50 10 100
6Saya mampu membangun hubungan yangbaik dengan pemmpin
0 28 13 52 6,7 100
7Saya mampu membangun hubungan yangbaik sesama rekan kerja
0 32 10 53 5 100
Rata-rata 3,1 32,3 5,9 51,2 7,4 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.9, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase
nilai rata-rata 51,2% dari 100% dan sisanya 48,8% memilih jawaban
78
lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat setuju
(SS) dan ragu-ragu (R).
Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel kompensasi
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomor 1 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 65%. Yang mana
pertanyaan nomor 1 termasuk ke dalam indikator lingkungan kerja
fisik, dimana secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik dan non fisik di PT. Kaliraya Indah telah berlangsung
dengan baik. Hal ini sangat penting karena karyawan dapat melakukan
pekerjaan yang diberikan dengan lebih efektif dan efisien sehingga
dapat mencapai tujuan perusahaan.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.10
berikut:
Tabel 4.10Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
1Pekerjaan yang diberikan sesuai dengankemampuan yang saya miliki
1,7 30 3,3 60 5 100
79
Lanjutan tabel 4.10
No. PernyataanSTS TS R S SS
Skor% % % % %
2 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan 0 50 10 35 5 100
3Pemimpin perusahaan memberikan rewardjika pekerjaan saya baik
0 48 15 30 6,7 100
4Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpinperusahaan memberikan masukan
1,7 58,3 6,7 30 3,3 100
5Dukungan dari rekan kerja memudahkansaya dalam menyelesaikan pekerjaan
0 52 5 42 1,7 100
6Saya dapat membina kerjasama denganrekan kerja
1,7 30 1,7 63 3,3 100
7 Perusahaan memberikan promosi jabatan 1,7 58 6,7 28 5 100
8Promosi yang dilakukan perusahaanmemotivasi karyawan untuk lebihberkembang
1,7 57 3,3 28 10 100
9Pemberian gaji oleh perusahaan sesuaidengan beban kerja yang ditetapkan
0 53 3,3 42 1,7 100
10Pemberian tunjangan oleh perusahaanmemberikan saya kepuasan kerja
1,7 27 13 45 13 100
Rata-rata 0,6 46,3 6,8 40,3 5,5 100
Sumber: data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.10 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab tidak setuju (TS)
dengan persentase nilai rata-rata sebesar 46,3% dari 100% dan sisanya
53,3% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), rata-rata
(R), sangat setuju (SS), dan setuju (S).
Kemudian dari pernyataan terhadap variabel kepuasan kerja
tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan
nomer 6 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 63%, yang mana
80
pertanyaan nomer 6 termasuk ke dalam indikator teman sekerja
(coworkers), dari hasil tersebut karyawan memahami betapa
pentingnya kepuasan kerja bagi dirinya.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut
untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan
karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak
hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah
pencapaian tujuan perusahaan..
C. Hasil Analisis Data
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi
klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji
autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parsial (uji statistik t) dan
hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji statsitik
F) dan uji koefisien determinasi (R2).
1. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah
pemberian gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai
rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum
range, kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaya
kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja
dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
81
Tabel 4.11Hasil Statistik DeskriptifDescriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 60 17 37 27.72 6.238Kompensasi 60 14 47 35.57 6.573Lingkungan Kerja 60 12 32 22.92 5.512Kepuasan Kerja 60 18 44 30.30 8.189Valid N (listwise) 60
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa variabel gaya
kepemimpinan, jawaban minimum responden sebesar 17 dan
maksimum sebesar 37, dengan rata-rata total jawaban 27,72 dan
standar deviasi 6,238. Variabel kompensasi jawaban minimum
sebesar 14 dan maksimum sebesar 47, dengan rata-rata total
jawaban 35,57 dan standar deviasi 6,573. Variabel lingkungan
kerja jawaban minimum sebesar 12 dan maksimum sebesar 32,
dengan rata-rata total jawaban 22,92 dan standar deviasi 5,512.
Variabel kepuasan kerja jawaban minimum sebesar 18 dan
maksimum sebesar 44, dengan rata-rata total jawaban 30,30 dan
standar deviasi 8,189.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan
valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan
82
nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item
pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar
pengambilan keputusannya adalah:
Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid
Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah
sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan
60 responden, penentuan rtabel adalah (df) = 60 - 2 = 58. Dengan
menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel
adalah 0,254.
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung
> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh seperti ditampilkan
tabel 4.12 :
Tabel 4.12Hasil Uji Validitas
ItemPernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1)P1 0,841 0,254 ValidP2 0,900 0,254 ValidP3 0,419 0,254 ValidP4 0,917 0,254 ValidP5 0,718 0,254 ValidP6 0,712 0,254 ValidP7 0,671 0,254 Valid
83
ItemPernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Lanjutan Gaya Kepemimpinan (X1)P8 0,755 0,254 Valid
Kompensasi (X2)P1 0,736 0,254 ValidP2 0,719 0,254 ValidP3 0,850 0,254 ValidP4 0,680 0,254 ValidP5 0,876 0,254 ValidP6 0,901 0,254 ValidP7 0,892 0,254 ValidP8 0,400 0,254 ValidP9 0,402 0,254 ValidP10 0,650 0,254 Valid
Lingkungan Kerja (X3)P1 0,608 0,254 ValidP2 0,751 0,254 ValidP3 0,805 0,254 ValidP4 0,773 0,254 ValidP5 0,767 0,254 ValidP6 0,751 0,254 ValidP7 0,731 0,254 Valid
Kepuasan Kerja (Y)P1 0,651 0,254 ValidP2 0,880 0,254 ValidP3 0,898 0,254 ValidP4 0,874 0,254 ValidP5 0,747 0,254 ValidP6 0,646 0,254 ValidP7 0,925 0,254 ValidP8 0,878 0,254 ValidP9 0,779 0,254 ValidP10 0,579 0,254 ValidSumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan
bahwa dari 35 item pertanyaan yang diberikan kepada 60
responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari
0,254 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
84
pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan
tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang
diinginkan oleh responden.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-
masing variabel diperoleh data seperti ditampilkan tabel 4.13 :
Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’sAlpha
N ofItems
Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,891 8 ReliabelKompensasi 0,902 10 ReliabelLingkungan Kerja 0,864 7 ReliabelKepuasan Kerja 0,931 10 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat
hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila
dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda
akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha
(α) < 0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel
85
tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.13 menunjukkan
bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α)
yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang
berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan kuesioner yang handal.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis
grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu
grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat
lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak
digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S).
86
Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa dari grafik histogram
didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa
data yang diteliti berdistribusi normal.
87
Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan
uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S)
dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengatahui
besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp
Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika
nilai A Simp Sig (2-tailed < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Tabel 4.14Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestUnstandardized
ResidualN 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000Std. Deviation 4.82946332
Most Extreme DifferencesAbsolute .074Positive .074Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .570Asymp. Sig. (2-tailed) .901a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 4.17 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas
memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,901 lebih besar
dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika
varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas.
88
Gambar 4.4Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.4, grafik Scatterplot menunjukkan
bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang
jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka
peneliti melakukan uji glejser dengan hasil seperti ditampilkan tabel
4.15 :
Tabel 4.15Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271
Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744
a. Dependent Variable: RES2Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
89
Berdasarkan tabel 4.15 terlihat bahwa nilai signifikan semua
variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan
untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,486, kompensasi sebesar 0,784,
dan Lingkungan kerja sebesar 0,744.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model
regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan
Tolerance. Regresi yang terbebas dari problem multikolineritasitas
apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10, maka data tersebut
tidak ada multikolinearitas (Ghozali, 2013:106).
Tabel 4.16Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
VIF
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980
.053
GayaKepemimpinan
.292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004LingkunganKerja
.885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
90
Tabel 4.16 diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF semua
variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai
toleransi semua variabel bebas dari 10% yang berarti tidak terjadi
kolerasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas
dalam model regresi
d. Hasil Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat
menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada
tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso,
2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 4.17Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
Durbin-Watson
1 .808a .652 .634 4.957 1.739a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson
sebesar 1,739. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi
91
autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan
lebih kecil dari 2.
4. Hasil Regresi Linear Berganda
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi linear berganda. Ghozali (2013:7) mengatakan regresi linear
berganda digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel terikat
(dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan
penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran
nilai variabel terikat (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas
(independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya
kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja (variabel Independen)
terhadap kepuasan kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi
linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
Keterangan :
Y = Variabel Kepuasan Kerja
a = Konstanta regresi berganda
X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan
X2 = Variabel Kompensasi
X3 = Variabel Lingkungan Kerja
b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi Kompensasi
b3 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja
e = Error
Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:
92
Tabel 4.18Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan KerjaSumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien
regresi dapat dibentuk menajadi:
Y= -9,096 +0,292X1+0,309 X2+ 0,885 X3
Berdasarkan Tabel 4.18 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien
regresi dapat dibentuk menjadi:
a. Nilai a sebesar -9,096 berarti jika X1 (gaya kepemimpinan), X2
(kompensasi) dan X3 (lingkungan kerja) bernilai 0, maka kepuasan
kerja akan bernilai -9,096.
b. Koefisien regresi dari variabel X1 (gaya kepemimpinan) sebesar 0,292
menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,292
untuk setiap tambahan satu satuan X1 (gaya kepemimpinan) dengan
asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila gaya kepemimpinan
mengalami peningkatan satu satuan, maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,292.
c. Koefisien regresi dari variabel X2 (kompensasi) sebesar 0,309
menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,309
untuk setiap tambahan satu satuan X2 (kompensasi) dengan asumsi
93
variabel lain konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan
satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,309.
d. Koefisien regresi dari variabel X3 (lingkungan kerja) sebesar 0,885
menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan menurun sebesar 0,885
untuk setiap tambahan satu satuan X3 (lingkungan kerja) dengan
asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila limgkungan kerja
mengalami penurunan satu satuan, maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,885.
Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang
berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari
nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari
koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk
membandingkan mana di antara variabel bebas yang dominan terhadap
variabel terikat.
Dari tabel dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing
variabel bebas tersebut:
1. Nilai koefisien beta X1 (Gaya Kepemimpinan) adalah 0,223
2. Nilai koefisien beta X2 (Kompensasi) adalah 0,248
3. Nilai koefisien beta X3 (Lingkungan Kerja) adalah 0,596
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam
penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja
yaitu sebesar 0,596 atau 59,6%.
94
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-
99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan
tingkat signifikan 5%.
Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0
ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0
diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:
b. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
c. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
Dengan penentuan ttabel:
95
n – 1 = 60 – 1 = 59 (59;0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),
karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.
Tabel 4.19Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan KerjaSumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.19 diatas, untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap
variabel dependen adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 = Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel gaya kepemimpinan
(X1) dengan signifikansi sebesar 0,039 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,039 < 0,05), dan nilai thitung 2,112 >
ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
96
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat
dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)
maka akan mendapat nilai 2,001.
Hipotesis 2 = Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi (X2)
dengan signifikansi sebesar 0,003 menunjukkan bahwa nilai tersebut
lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05), dan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001.
Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis 2 adalah kompensasi berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap kepuasan kerja.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat
dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)
maka akan mendapat nilai 2,001
Hipotesis 3 = Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel lingkungan kerja
(X3) dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 5,659 >
97
ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah lingkungan kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat
dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)
maka akan mendapat nilai 2,001.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi
diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= -9,096 + 0,292X1 + 0,309X2 + 0,885X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta -
9,096 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam
penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai
terendah 1. Angka koefisien regresi 0,292 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai variabel gaya kepemimpinan (X1) akan
meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa
dengan penelitian Yulianto Suryo Adi Samuel Sutanto (2015),
Vergina Sheren Bawoleh, Sifrid S. Pangemanan, Maria V. J.
Tielung (2015) dan Hina Saleem (2015), dimana penelitian tersebut
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
98
Angka koefisien regresi 0,309 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai variabel kompensasi (X2) akan meningkatkan
kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian
SitiArofah, Aziz Fathoni, SE.MM, Maria Magdalena Minarsih, SE,
MM (2015), Khaidir Anas (2013) dan Ni Made Oktaviani, Ayu Desi
Indrawati (2015), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Demikian juga dengan koefisien regresi 0,885 menyatakan
bahwa setiap penambahan satu nilai lingkungan kerja (X3) akan
meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa
dengan penelitian I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudiartha Utama
(2014), dan Abdul Raziqa, Raheela Maulabakhsha (2015), dimana
penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.20Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000b
Residual 1376.099 56 24.573
Total 3956.600 59
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerjab. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
99
Berdasarkan tabel 4.20 hasil perhitungan diperoleh
signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi
0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil
dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. Dengan
demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat
pengaruh signifikan antara variabel bebas gaya kepemimpinan (X1),
kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap
variabel terikat kepuasan kerja (Y) dapat di terima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan
rumus:
df1 = k – 1
df2 = n – k
Keterangan:k = jumlah variabel bebas dan terikatn = jumlah sampel pembentuk regresi
Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka
didapatkan hasil sebagai berikut:
df1 = 4 – 1 = 3
df2 = 60 – 4 = 56
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi
sebesar 5% didapatkan nilai 2,77.
100
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.21:
Tabel 4.21Hasil Uuji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .808a .652 .634 4.957
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, GayaKepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Terlihat pada tabel 4.20 diatas, angka Adjusted R Square adalah
0,634. Hal ini berarti 63,4% variabel dependen kepuasan kerja dapat
dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan, kompensasi,
dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya (100% - 63,4% = 36,6%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
101
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.
4. Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT Kaliraya Indah secara simultan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka
saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Kaliraya Indah. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan
bahwa hal-hal yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, kompensasi,
102
dan lingkungan kerja lebih diperhatikan agar dapat meningkatkan kinerja
dan kepuasan kerja karyawan .berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah
diisi oleh karyawan PT. Kaliraya Indah tersebut diperoleh data bahwa:
a. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Pimpinan PT. Kaliraya Indah diharapkan mampu
memimpin karyawan dengan baik, dengan selalu memberikan arahan
yang jelas, memotivasi karyawan, bersikap ramah dan mau
mempertimbangkan saran-saran bawahannya.
b. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Diperlukan perhatian dari PT. Kaliraya Indah terhadap
kompensasi gaji, tunjangan, insentif, dan kebijakan-kebijakan yang
dibuat perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Karena kompensasi dapat memberikan motivasi, semangat, tanggung
jawab dan konsentrasi karyawan dalam bekerja
c. Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan
salah satu hal yang penting dalam perusahaan. PT. Kaliraya Indah
harus memperhatian lingkungan kerja perusahaan, terutama tingkat
penerangan yang baik, suhu udara yang pas, penataan ruangan kerja
dan mampu membangun hubungan yang baik antara pemimpin dan
bawahan atau sesama rekan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan
memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut
103
nyaman dan semangat dalam bekerja, sehingga kinerjanya pun
meningkat.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk
melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh.
Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar
agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah
responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih
banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih
baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika
menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.
104
DAFTAR PUSTAKA
Adi, Yulianto Suryo dan Sutanto, Samuel. “Analisa Dukungan Organisasi danGaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Roti”. JurnalEkonomi Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Anas, Khaidir. ”Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda”. Jurnal FakultasEkonomi Universitas Negeri Padang, Padang.
Arofah, Siti. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Lingkungan Kerja TerhadapKepuasan Kerja Karyawan pada Bank Permata Cabang BangkongSemarang”.
Bawoleh, Vergina Sheren. Pangemanan, Sifrid S dan Tielung, Maria V.J.“Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja padaPT. SRG Asia Bitung”. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept.2015, Hal. 472-481.
Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7,Erlangga, Jakarta, 1985.
Eivai, Veitzal dan Deddy Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”.Jakarta : Rajawali Pers. 2010.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. BumiAksara. 2010.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat,Jakarta, 2005.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J & Peterson, S. J. “Human ResourceDevelopment Quarterly”, 2010.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,2011.
105
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009.
Octaviani, Ni Made dan Indrawati, Ayu Desi. “Pengaruh gaya Kepemimpinandan Kompensasi Finansial pada Kepyuasan Kerja dan Kinerja Karyawandi CV. Wali Sukses Mandiri”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UniversitasUdayana, Bali.
Robbins, Stephen P. Dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.Jakarta : Tim Indeks. 2003.
Raqiz, Abdul and Maulabakhsh, Rahella. “Impact of Working Environment onJob Satisfaction”. 2nd Global Coneference on Business, Economics,Management and Tourism, 30-32 October 2014, Prague, Czech Republic.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan PerilakuOrganisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Saleem, Hina. “The Impact of Leadership Styles On Job Satisfaction andMediating Role of Perceived Organizational Politics”. Lecturer IBIT,University of the Punjah, Lahore, 54560 Pakistan.
Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Refika Aditma.2013.
Sedhana Yasa, I Putu. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadapKepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran”. FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali.
Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS(Center For Academic Publishing Service), 2012.
106
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),2011.
Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,Bandung, 2011.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: ParadigmaPoitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindoPersada, Jakarta, 2008.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-3, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
110
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Ditempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang
sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
(SE), dengan ini saya :
Nama : Gunawan Widiyono
NIM : 1111081000021
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi
kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di
PT. Kaliraya Indah”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian
kepuasan kerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiannya sesuai dengan
etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih
jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan
waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya,
Gunawan Widiyono
peneliti
111
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. KALIRAYA
INDAH”
I. Identitas Responden
1. Nama : ……………………………….
2. Usia : ………. Tahun
3. Jenis Kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : □ SMP
□ SMA
□ DIPLOMA (D3)
□ SARJANA (S1)
□ Lainnya (…………………........)
5. Lama Bekerja : □ 1 – 5 Tahun
□ 5 – 10 Tahun
□ 10 – 15 Tahun
□ > 15 Tahun
6. Menikah : □ Sudah □ Belum
7. Tanggungan Keluarga: □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ Lainnya (…………)
(anak/istri/orang lain
Yang ditanggung)
II. Petunjuk Pengisian
Berikan tanda ceklis (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)
b. TS = Tidak Setuju (2)
c. R = Ragu-ragu (3)
d. S = Setuju (4)
e. SS = Sangat Setuju (5)
112
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
No. Pernyataan5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1Pemimpin memberikan arahan yang jelas
tentang tugas yang diberikan
2Pemimpin selalu memberikan petunjuk
khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks
3Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
4Pemimpin bersikap ramah serta
menyenangkan perasaan bawahannya
5Pemimpin memberikan kebebasan untuk
berpendapat
6Pemimpin selalu mempertimbangkan atas
saran-saran yang saya berikan
7
Pemimpin menetapkan serangkaian tujuan
yang menjadi arahan bagi karyawan untuk
dilaksanakan
8
Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya
diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas
dalam mencapai tujuan
2. Variabel Kompensasi
No. Pernyataan5 4 3 2 1
SS S R TS STS
9 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu
10
Perusahaan memberikan bonus kepada saya
apabila hasil pekerjaan saya melebihi target
yang telah ditetapkan
113
Lanjutan pernyataan kompensasi
11 Saya mendapatkan insentif atas prestasi kerja
saya
12 Perusahaan memberikan tunjangan kerja
kepada saya
13 Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per tahun
14 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas para karyawannya
15 Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak
rugikan para karyawannya
16 Rekan kerja saya dalam perusahaan sangat
menyenangkan
17 Perusahaan memberikan waktu yang sangat
fleksibel bagi karyawannya untuk
menyelesaikan pekerjaan
18 Perusahaan menerapkan pembagian kerja
secara adil kepada setiap karyawannya
3. Variabel Lingkungan Kerja
No. Pernyataan5 4 3 2 1
SS S R TS STS
19
Tingkat penerangan ditempat kerja sangat
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
20Suhu udara yang pas ditempat kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja
21Penataan ruangan kerja yang baik membuat
saya nyaman dalam bekerja
22Tidak ada suara bising di tempat kerja yang
mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
23
PT Kaliraya Indah mempunyai petugas
keamanan lingkungan kerja yang siap setiap
saat menjaga keamanan perusahaan.
114
Lanjutan pernyataan lingkungan kerja
24Saya mampu membangun hubungan yang
baik dengan pemmpin
25Saya mampu membangun hubungan yang
baik sesama rekan kerja
4. Variabel Kepuasan Kerja
No. Pernyataan5 4 3 2 1
SS S R TS STS
26Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki
27 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan
28Pemimpin perusahaan memberikan reward
jika pekerjaan saya baik
29Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpin
perusahaan memberikan masukan
30Dukungan dari rekan kerja memudahkan saya
dalam menyelesaikan pekerjaan
31Saya dapat membina kerjasama dengan rekan
kerja
32 Perusahaan memberikan promosi jabatan
33
Promosi yang dilakukan perusahaan
memotivasi karyawan untuk lebih
berkembang
34Pemberian gaji oleh perusahaan sesuai denganbeban kerja yang ditetapkan
35Pemberian tunjangan oleh perusahaanmemberikan saya kepuasan kerja
115
Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
No.Gaya Kepemimpinan
Total1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 2 4 2 2 4 2 3 232 2 4 4 2 4 4 4 2 263 2 2 4 4 4 4 4 4 284 4 4 4 4 4 4 4 4 325 5 4 5 5 4 4 4 5 366 2 2 4 2 4 4 2 4 247 4 2 2 2 4 2 4 2 228 2 2 2 2 4 4 4 4 249 4 4 4 4 4 4 4 4 3210 5 5 5 5 4 4 4 5 3711 2 5 5 5 4 4 4 4 3312 5 5 4 5 4 4 4 4 3513 5 5 4 5 5 4 4 4 3614 4 4 4 4 4 4 4 4 3215 5 5 5 5 4 4 4 5 3716 5 5 5 5 4 4 4 4 3617 2 2 4 2 5 5 2 4 2618 4 4 4 4 4 4 4 4 3219 4 4 4 4 4 4 4 4 3220 2 2 4 2 2 2 2 2 1821 4 4 4 4 4 4 2 2 2822 2 2 4 2 2 2 2 2 1823 2 2 2 2 4 4 4 2 2224 5 5 4 5 5 5 3 5 3725 4 4 4 4 4 4 4 4 3226 2 2 2 2 4 4 4 2 2227 5 5 4 5 4 4 4 4 3528 2 2 3 2 2 2 2 2 1729 3 3 2 3 4 4 2 2 2330 4 4 4 4 4 4 2 2 2831 4 4 4 4 4 4 4 4 3232 2 2 2 2 4 4 2 2 2033 2 2 4 2 2 2 2 2 1834 3 3 4 3 2 2 3 2 2235 2 2 4 2 2 2 2 2 1836 3 3 4 3 2 2 2 2 2137 2 2 4 2 2 2 2 4 2038 2 2 4 2 2 2 2 2 1839 4 4 4 4 4 4 2 2 2840 2 2 4 2 2 2 2 4 2041 2 2 2 2 4 4 4 3 2342 2 2 4 2 2 2 2 2 1843 2 2 4 2 2 2 2 2 18
116
44 4 4 4 4 4 4 3 2 2945 4 4 4 4 4 4 2 2 2846 4 4 4 4 4 4 2 2 2847 1 1 5 1 4 4 4 1 2148 4 4 5 4 5 5 5 4 3649 4 4 4 4 4 4 2 4 3050 4 4 4 4 4 4 4 4 3251 4 4 4 4 3 3 4 4 3052 4 4 4 4 5 5 4 3 3353 4 4 4 4 4 4 4 4 3254 4 4 4 4 3 3 4 4 3055 5 5 4 5 3 3 4 4 3356 4 4 3 4 4 4 5 4 3257 4 4 3 4 4 4 4 4 3158 4 4 4 4 4 4 5 4 3359 4 4 4 4 5 5 4 4 3460 4 4 4 4 4 4 4 4 32
117
Variabel Kompensasi (X2)
No.Kompensasi
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 2 2 4 4 2 2 4 4 2 302 3 2 4 4 3 2 3 2 4 2 293 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 385 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 286 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 327 3 3 2 4 2 2 2 3 3 4 288 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 289 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 2810 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3311 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3112 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4213 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4314 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4715 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3516 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4017 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4018 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 2819 3 3 2 4 2 2 2 4 4 2 2820 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4021 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3722 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4023 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4324 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1425 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4026 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3227 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3628 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3229 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3230 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4331 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4032 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3233 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3934 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4035 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4036 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 3237 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3638 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4039 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4040 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4041 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3842 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 3143 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3644 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 3145 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 30
118
46 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 3047 1 1 1 1 1 1 1 5 5 2 1948 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4549 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2650 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2651 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3952 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4053 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4454 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4055 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3756 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4457 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4058 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3859 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4460 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
119
Variabel Lingkungan Kerja (X3)
No.Lingkungan Kerja
Total1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 2 4 3 3 242 4 4 4 4 4 4 4 283 4 4 4 4 2 4 4 264 4 4 4 4 4 4 4 285 5 2 4 3 3 3 3 236 4 4 2 4 2 2 2 207 4 4 4 4 4 2 2 248 4 4 4 4 4 3 3 269 4 2 4 2 4 4 4 2410 3 4 5 4 5 3 3 2711 4 3 4 4 4 4 4 2712 4 2 4 4 2 4 4 2413 4 2 4 4 4 4 4 2614 5 4 4 4 4 4 4 2915 3 4 5 4 5 3 2 2616 4 3 4 4 4 4 4 2717 5 4 4 4 4 5 4 3018 2 2 4 4 4 2 2 2019 2 2 4 4 4 4 4 2420 2 1 2 1 2 2 2 1221 4 4 4 2 4 2 2 2222 2 1 2 2 2 2 2 1323 2 2 2 2 2 2 2 1424 5 5 5 2 5 2 2 2625 4 4 4 4 4 4 4 2826 2 2 4 4 4 4 4 2427 5 5 5 4 5 4 4 3228 4 2 4 1 4 4 4 2329 4 2 2 2 2 3 3 1830 4 2 2 2 2 2 2 1631 4 2 2 2 2 3 2 1732 4 2 2 4 2 4 4 2233 4 2 2 1 2 2 2 1534 4 2 2 2 2 2 2 1635 2 2 4 2 4 2 2 1836 4 2 2 1 2 4 4 1937 4 2 2 2 2 4 4 2038 2 2 4 1 4 2 2 1739 4 2 4 4 4 4 4 2640 2 1 2 2 2 2 2 1341 3 2 1 2 1 2 2 1342 2 1 2 2 2 2 2 1343 2 1 3 2 3 2 2 1544 4 3 2 2 2 4 4 2145 4 2 2 2 2 4 4 20
120
46 4 2 2 2 2 4 4 2047 4 1 5 5 5 4 4 2848 4 4 5 4 5 4 4 3049 4 2 2 2 2 4 4 2050 4 2 4 2 4 4 4 2451 4 2 2 2 2 3 3 1852 4 4 4 2 4 4 4 2653 5 4 4 5 4 4 4 3054 4 4 4 4 4 4 4 2855 4 4 4 4 4 4 4 2856 5 4 4 4 4 4 4 2957 4 4 4 5 4 5 5 3158 4 4 4 4 4 5 5 3059 4 3 4 4 4 5 5 2960 4 4 4 4 4 4 4 28
121
Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No.Kepuasan Kerja
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 2 3 2 3 4 2 2 2 4 282 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 243 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 414 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 415 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 446 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 287 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 268 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 269 4 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2710 4 4 4 3 2 4 3 3 4 5 3611 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3612 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4413 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4414 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4115 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 3816 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3717 5 2 2 2 2 5 2 2 2 4 2818 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 2419 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 2420 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1921 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2422 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2623 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2024 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2625 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4026 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2627 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 3928 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 2629 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2230 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1831 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2032 2 3 3 2 4 2 2 2 4 4 2833 4 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2534 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2235 4 3 3 2 2 4 2 2 2 4 2836 2 2 2 4 4 2 4 2 4 2 2837 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2138 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2239 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2040 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 2441 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2242 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2143 1 3 3 2 3 1 2 2 3 3 2344 4 3 3 2 2 4 2 2 2 2 2645 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 28
122
46 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2447 4 5 5 4 2 4 4 5 2 2 3748 4 4 4 4 2 4 4 5 2 5 3849 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2450 4 2 2 2 2 4 2 4 2 2 2651 4 2 2 2 2 4 2 1 2 2 2352 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4053 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4254 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4155 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4256 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4057 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4058 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4059 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4060 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
123
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
CorrelationsGK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 TOTAL
GK1
PearsonCorrelation
1 .859** .316* .868** .451** .433** .416** .554** .841**
Sig. (2-tailed) .000 .014 .000 .000 .001 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK2
PearsonCorrelation
.859** 1 .428** .943** .514** .497** .473** .568** .900**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK3
PearsonCorrelation
.316* .428** 1 .444** -.019 .070 .056 .327* .419**
Sig. (2-tailed) .014 .001 .000 .885 .595 .669 .011 .001N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK4
PearsonCorrelation
.868** .943** .444** 1 .513** .496** .477** .638** .917**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK5
PearsonCorrelation
.451** .514** -.019 .513** 1 .913** .549** .407** .718**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .885 .000 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK6
PearsonCorrelation
.433** .497** .070 .496** .913** 1 .473** .435** .712**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .595 .000 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK7
PearsonCorrelation
.416** .473** .056 .477** .549** .473** 1 .541** .671**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .669 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GK8
PearsonCorrelation
.554** .568** .327* .638** .407** .435** .541** 1 .755**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000 .001 .001 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Total
PearsonCorrelation
.841** .900** .419** .917** .718** .712** .671** .755** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
124
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kompensasi (X2)
CorrelationsKP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total
KP1
PearsonCorrelation
1 .876** .456** .958** .489** .495** .485** .219 .199 .323* .736**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .092 .127 .012 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP2
PearsonCorrelation
.876** 1 .427** .806** .398** .503** .474** .269* .185 .450** .719**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .002 .000 .000 .038 .157 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP3
PearsonCorrelation
.456** .427** 1 .429** .889** .893** .897** .081 .146 .449** .850**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .000 .540 .264 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP4
PearsonCorrelation
.958** .806** .429** 1 .443** .429** .439** .147 .189 .262* .680**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .261 .149 .043 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP5
PearsonCorrelation
.489** .398** .889** .443** 1 .917** .935** .169 .198 .454** .876**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .196 .130 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP6
PearsonCorrelation
.495** .503** .893** .429** .917** 1 .980** .173 .146 .519** .901**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .187 .264 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP7
PearsonCorrelation
.485** .474** .897** .439** .935** .980** 1 .125 .146 .491** .892**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .342 .267 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP8
PearsonCorrelation
.219 .269* .081 .147 .169 .173 .125 1 .899** .425** .400**
Sig. (2-tailed) .092 .038 .540 .261 .196 .187 .342 .000 .001 .002N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP9
PearsonCorrelation
.199 .185 .146 .189 .198 .146 .146 .899** 1 .393** .402**
Sig. (2-tailed) .127 .157 .264 .149 .130 .264 .267 .000 .002 .001N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KP10
PearsonCorrelation
.323* .450** .449** .262* .454** .519** .491** .425** .393** 1 .650**
Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .043 .000 .000 .000 .001 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Total
PearsonCorrelation
.736** .719** .850** .680** .876** .901** .892** .400** .402** .650** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
125
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)
CorrelationsLK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 Total
LK1
PearsonCorrelation
1 .560** .243 .288* .196 .510** .488** .608**
Sig. (2-tailed) .000 .062 .026 .132 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK2
PearsonCorrelation
.560** 1 .579** .513** .569** .325* .298* .751**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .011 .021 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK3
PearsonCorrelation
.243 .579** 1 .597** .940** .370** .354** .805**
Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .000 .004 .006 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK4
PearsonCorrelation
.288* .513** .597** 1 .536** .508** .490** .773**
Sig. (2-tailed) .026 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK5
PearsonCorrelation
.196 .569** .940** .536** 1 .329* .310* .767**
Sig. (2-tailed) .132 .000 .000 .000 .010 .016 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK6
PearsonCorrelation
.510** .325* .370** .508** .329* 1 .975** .751**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .004 .000 .010 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
LK7
PearsonCorrelation
.488** .298* .354** .490** .310* .975** 1 .731**
Sig. (2-tailed) .000 .021 .006 .000 .016 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60
Total
PearsonCorrelation
.608** .751** .805** .773** .767** .751** .731** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
126
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)
CorrelationsKK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total
KK1
PearsonCorrelation
1 .466** .498** .430** .271* .984** .476** .468** .258* .289* .651**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .036 .000 .000 .000 .046 .025 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK2
PearsonCorrelation
.466** 1 .968** .762** .584** .474** .820** .808** .660** .369** .880**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK3
PearsonCorrelation
.498** .968** 1 .794** .601** .474** .836** .822** .660** .400** .898**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK4
PearsonCorrelation
.430** .762** .794** 1 .612** .404** .929** .813** .653** .467** .874**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK5
PearsonCorrelation
.271* .584** .601** .612** 1 .275* .676** .564** .925** .385** .747**
Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .000 .033 .000 .000 .000 .002 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK6
PearsonCorrelation
.984** .474** .474** .404** .275* 1 .468** .461** .263* .294* .646**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .033 .000 .000 .043 .023 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK7
PearsonCorrelation
.476** .820** .836** .929** .676** .468** 1 .877** .716** .463** .925**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK8
PearsonCorrelation
.468** .808** .822** .813** .564** .461** .877** 1 .602** .450** .878**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK9
PearsonCorrelation
.258* .660** .660** .653** .925** .263* .716** .602** 1 .405** .779**
Sig. (2-tailed) .046 .000 .000 .000 .000 .043 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK10
PearsonCorrelation
.289* .369** .400** .467** .385** .294* .463** .450** .405** 1 .579**
Sig. (2-tailed) .025 .004 .002 .000 .002 .023 .000 .000 .001 .000N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Total
PearsonCorrelation
.651** .880** .898** .874** .747** .646** .925** .878** .779** .579** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
127
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.891 .884 8
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.902 .895 10
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.864 .864 7
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.931 .931 10
129
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 4.82946332
Most Extreme Differences
Absolute .074
Positive .074
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .901
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Hasil Uji Heteroskedosititas
130
Uji Heteroskedastisitas glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271
Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486
Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784
Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744
a. Dependent Variable: RES2
c. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig. CollinearityStatistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
GayaKepemimpinan
.292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
d. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
Durbin-Watson
1 .808a .652 .634 4.957 1.739a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
131
Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000b
Residual 1376.099 56 24.573
Total 3956.600 59
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerjab. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
c. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
1 .808a .652 .634 4.957a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, GayaKepemimpinanb. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Top Related