REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”

VICERRECTORADO ACADÉMICO

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: UNA NUEVA MEDIDA DE LA

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Participantes:

Lcda. Eliska Araque

Lcdo. Pedro Salas

Lcdo. Luis Rincón

Ing. Ricardo Acosta

Bachaquero, Noviembre de 2011

INTRODUCCION.-

Los cambios que ocurren a escala mundial provocan

inesperadas formas de competencia y un mercado cada vez más

impredecible. La rapidez de los cambios, la baja

adaptabilidad de las organizaciones y su vida efímera en el

mercado, inciden en la forma de negociar y en el

establecimiento de ventajas competitivas estables. Aunque

ésta situación no se manifiesta de la misma forma para todos

los países del mundo, ante la marcada diferencia existente

entre países ricos y pobres, desarrollados y

subdesarrollados, es necesario establecer determinadas

estrategias para alcanzar un desarrollo mínimo que permita si

no adaptarse y ser competitiva, al menos, sobrevivir a los

cambios acelerados que dominan el mercado. Se plantea que los

recursos económicos dinero y mano de obra no constituyen

actualmente un recurso básico para el desarrollo de las

economías, si no el saber, la productividad y la innovación

aplicada al trabajo.

El conocimiento, un activo intangible de la organización,

se ha identificado como un elemento clave de las

organizaciones y la sociedad para lograr ventajas

competitivas. Ante esta realidad, ha surgido un nuevo enfoque

dentro de la gestión empresarial como lo es la denominada

gerencia del conocimiento, como una herramienta para

representar de forma simplificada, resumida, simbólica,

esquemática este fenómeno; delimitar alguna de sus

dimensiones; permitir una visión aproximada; describir

procesos y estructuras, orientar estrategias; aportar datos

importantes; generando la aparición de algunos modelos para

esta gestión.

En la sociedad actual la información y el conocimiento se

van convirtiendo en elementos fundamentales para el progreso

económico, factores del proceso productivo y también

componentes esenciales para el bienestar personal. Y es que

las personas necesitamos construir conocimientos que nos

permitan dar las respuestas más adecuadas ante las

circunstancias que se nos presentan en cada momento, para lo

cual necesitamos disponer de una información adecuada, sin la

cual no podemos elaborar el conocimiento.

CONTENIDO:

UNIDAD Nº 3. LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: UNA NUEVA MEDIDA

DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.

INTRODUCCION

CONOCIMIENTO Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

La dimensión ontológica del conocimiento

La dimensión epistemológica del conocimiento

FORMAS DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO:

ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO:

PROCESO DE CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO:

El Proceso de la Gerencia del Conocimiento

Importancia de la Gerencia del Conocimiento

Actividades de la Gerencia del Conocimiento:

Actividades de la Gerencia del Conocimiento:

Organización Inteligente.

EL TALENTO, LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACION ORGANIZACIONAL

El Talento

La Creatividad

La Innovación

La Empresa Innovadora

CONCLUSIÓN

UNIDAD Nº 3. LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: UNA NUEVA MEDIDA

DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.

CONOCIMIENTO Y ADMINISTRACION DE PERSONAL:

El conocimiento se define como un conjunto de ideas o

verdades comprobadas que están legitimadas en un contexto

dado, amplio y general. El conocimiento se introduce en la

mente humana mediante la percepción sensorial, allí se

instaura por medio de procesos de entendimiento para ser

validado y fundamentado en la razón. El conocimiento es un

proceso que implica análisis, razonamiento, inteligencia; por

esta razón, el conocimiento significa más que recopilar datos

e información, organizarlos e incluso, analizarlos.

La aparición y creciente importancia del conocimiento

como un nuevo factor de producción hace que el desarrollo de

tecnologías, metodologías y estrategias para su medición,

creación y difusión se convierta en una de las principales

prioridades de las organizaciones en la sociedad del

conocimiento. Sin embargo, también podemos considerar que ha

sido precisamente el desarrollo de esas tecnologías y

metodologías para la medición y difusión del conocimiento las

que han convertido el conocimiento en un elemento

indispensable para el desarrollo económico y social.

Dice Peter Drucker (1992), el conocimiento, es decir, el

uso racional de la información es fundamental para

incrementar la competitividad y también, como lo menciona

Toffler (1992), para generar poder económico.

Para las organizaciones es de vital importancia tanto los

datos, la información como el conocimiento, debido a la

sinergia que existe entre estos conceptos. La importancia de

los datos radica en que se emplean por la organización para

crear información, no expresan nada sobre si mismo pero si

tienen significado e importancia. Al mismo tiempo, la

información se utiliza por las organizaciones para crear

conocimiento organizacional.

Parece oportuno traer aquí las definiciones dadas por la

Real Academia Española al respecto:

Dato: Antecedente necesario para llegar al conocimiento

exacto de una cosa o para deducir las consecuencias

legítimas de un hecho.

Información: Acción y efecto de informar e informarse.

Conocimiento: Acción y efecto de conocer. Noción, ciencia,

sabiduría. Cada una de las facultades sensoriales del

hombre en la medida en que están activas.

Inteligencia: capacidad humana que permite aplicar el

conocimiento adquirido para comprender, interpretar y

resolver problemas nuevos.

Conocimiento no es lo mismo que datos, ni tan siquiera lo

mismo que información.

Los datos son los elementos base de la pirámide del

conocimiento.

Al conjunto de datos organizados y analizados en un contexto

determinado lo denominamos información.

Pirámide del conocimiento

Pero información, como decíamos, no es lo mismo que

conocimiento.

Recopilar datos, organizarlos e incluso analizarlos, es

algo que pueden hacer (y en algunos casos mejor que los

seres humanos) el software informático.

Ahora bien, al conocimiento, de momento, no llegan los

ordenadores. EL conocimiento es un paso adelante. Es

identificar, estructurar y sobre todo utilizar la información

para obtener un resultado. Requiere aplicar la intuición y la

sabiduría, propios de la persona, a la información. La

capacidad de interpretar esos datos es lo que provoca que la

información se convierta en conocimiento.

“La organización creadora de Conocimiento” expuestas por

Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (1995) mira la

organización desde dos dimensiones de creación de

conocimiento: la dimensión ontológica y la dimensión

epistemológica.

La organización creadora de conocimiento para los autores

tiene tres funciones primordiales: generar nuevo

conocimiento; difundirlo por toda la empresa e incorporar lo

aprendido a las nuevas tecnologías.

La dimensión ontológica del conocimiento. Esta dimensión

considera la creación de conocimiento organizacional, como

algo opuesto a la creación de conocimiento individual, la

cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de

conocimiento (individual, grupal, organizacional e

interorganizacional). Es decir, el entorno con que el

conocimiento se ve involucrado. Esto nos ayudará a entender

el impacto potencial de los flujos de conocimiento. En

términos concretos, el conocimiento es creado sólo por los

individuos. Una organización no puede crear conocimiento sin

individuos. La organización apoya la creatividad individual o

provee el contexto para que los individuos generen

conocimientos. Por lo tanto, la generación de conocimiento

organizacional debe ser entendida como el proceso que

amplifica “organizacionalmente” el conocimiento generado por

los individuos y lo cristaliza como parte de la red de

conocimientos de la organización.”

Por esto, la generación de conocimiento organizacional

radica en el respaldo organizacional en torno a las

potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos,

equipos, proyectos, áreas, departamentos, entre otras.

La dimensión epistemológica del conocimiento. Nonaka y

Takeuchi presentan la creación de conocimiento organizacional

basado en el proceso de comunicación del conocimiento en

torno a modos de conversión entre el conocimiento tácito y el

explícito, donde:

• Conocimiento Tácito: Este es un conocimiento muy

personal y difícil de plantear a través del lenguaje formal

y, por lo tanto, difícil de transmitir y compartir con otros.

Tiene sus raíces en lo más profundo de la experiencia

individual, así como en los ideales, valores y emociones de

cada persona.

• Conocimiento Explícito: Es aquel que puede expresarse

a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y

números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en

forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos

codificados o principios universales. Se expresa normalmente

en algún soporte físico (libros, CD ROMS, imágenes).

La “dimensión epistemológica” en la creación de

conocimiento se da por la interacción entre el conocimiento

explícito y el tácito, llevada a cabo por los individuos de

una organización y que es denominada por los autores,

“conversión de conocimiento”.

Existen cuatro formas de conversión de conocimiento cuya

interacción constituye el motor del proceso de creación de

conocimiento.

El conocimiento es un activo intangible, volátil y

difícil de concretar y retener, para manejar adecuadamente

las dificultades asociadas al manejo y administración del

conocimiento, las empresas necesitan:

Tener un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de

la empresa, que asegure que el conocimiento se entiende

correctamente.

Ser capaz de identificar, modelar y representar

explícitamente su conocimiento.

Compartir y reutilizar su conocimiento entre diferentes

aplicaciones por varios tipos de usuarios. Esto implica

ser capaz de compartir las fuentes de conocimiento

existentes y también las que haya en el futuro.

Las técnicas que existen actualmente para modelar el

conocimiento y dar apoyo a su uso, junto con las técnicas

tradicionales de gerencia, proporcionan un punto de partida

para llevar a cabo la gerencia del conocimiento en una

empresa.

FORMAS DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO:

Dado que la utilidad del conocimiento radica en el

proceso de conversión del mismo, es necesario entender los

distintos procesos asociados.

El modelo SECI (Socialización-Exteriorización-

Combinación-Interiorización) describe las cuatro

combinaciones posibles entre los distintos tipos de

conocimiento: de tácito a tácito, de tácito a explícito, de

explícito a explícito, y de explícito a tácito. Estas cuatro

combinaciones son necesarias para la creación del

conocimiento.

El flujo de la conversión del conocimiento se refleja en

los siguientes procesos:

1) De tácito a tácito: El paso de conocimiento de tácito a

tácito se produce a través de procesos de socialización, es

decir, a través de la adquisición de conocimientos e

información mediante la interacción directa con el mundo

exterior: con otras personas, con otras culturas, etc.

Ejemplo: profesor y estudiantes.

2) De tácito a explícito: Se produce a través de la

externalización, que podríamos definir como el proceso de

expresar algo, el diálogo. Externalizar es convertir imágenes

y/o palabras a través del diálogo. Ejemplo: Escritura de

autobiografías.

3) De explícito a explícito: Este paso se denomina

combinación. Como su propio nombre indica, se combinan

diferentes formas de conocimiento explícito mediante

documentos o bases de datos. Ejemplo: Un libro que se hace

tomando ideas de varios libros.

4) De explícito a tácito: Es la internalización del

conocimiento, y consiste en la incorporación del conocimiento

tácito por parte de los individuos de cualquier organización.

Ejemplo: vivir experiencias, conocer otros países, noticias,

etc.

Conocimiento Tácito A Conocimiento

explícito

Los cuatro modos de conversión del conocimiento

ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO:

Este proceso dinámico de creación de conocimiento hace

posible que el conocimiento se desarrolle a través de un

ciclo continuo y acumulativo de generación, codificación y

transferencia dando lugar a la denominada “espiral de

conocimiento” (Nonaka y Takeuchi, 1995) como intento de

explicación de los procesos de conversión de unos tipos de

conocimiento en otros a través de unas determinadas fases:

socialización, interiorización, exteriorización y

combinación. Estos procesos están íntimamente relacionados

siendo difíciles de separar, puesto que en la práctica pueden

producirse de forma simultánea, tránsito que lleva asociada

una enorme complejidad puesto que al no poder interactuar

directamente con el conocimiento se hace necesario

desarrollar acciones y herramientas que permitan interactuar

entre las personas (Nonaka y Konno, 1998).

De está forma a través de la espiral del conocimiento

surge la necesidad de un vínculo entre las Tecnologías de

Información, como herramientas de la Gestión del

Conocimiento. La relación consiste en utilizar Tecnologías de

Información específicas que permitirán generar, retener,

almacenar, transferir y utilizar el conocimiento como

procedimientos fundamentales para la concepción de la

administración del mismo. Es de destacar que no existe una

tecnología única en cada proceso, sino la combinación de

varias y además, una tecnología puede apoyar varios procesos

de forma simultánea como consecuencia de la complejidad e

interrelación que se produce entre los procesos de

conocimiento.

La siguiente figura ilustra esta espiral moviéndose a

través de las dimensiones epistemológica y ontológica del

proceso de creación de conocimiento en la organización.

Figura 3. Espiral de creación de conocimiento

organizacional

Para Nonaka y Takeuchi (1999), el papel de la

organización en este proceso es el de proveer el

contexto apropiado para facilitar las actividades

grupales y la creación y acumulación de conocimiento en

el nivel individual. Para ello se requieren cinco

condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento:

• Intención: es la aspiración que una empresa tiene

por alcanzar sus metas. Como el compromiso es la base de

la actividad creadora de conocimiento del ser humano, la

empresa debe apoyar este compromiso formulando una

intención organizacional y proponiéndola a sus

empleados. Esta intención es lo que en teoría del

Pensamiento Estratégico se denomina “Visión”. Los

esfuerzos por realizar la intención, asumen la forma de

una estrategia corporativa acerca de qué tipo de

conocimiento debe desarrollarse para alcanzarla.

• Autonomía: es la capacidad que tiene una

organización de posibilitar que sus individuos y equipos

actúen de forma autónoma (estén facultados o

“empoderados”), lo cual fomente las instancias de

generación de nuevas ideas y visualización de nuevas

oportunidades, motivando así a los participantes de la

organización a generar nuevo conocimiento.

• Fluctuación y Caos Creativo: la organización debe

estimular la interacción entre sus integrantes y el

ambiente externo, donde los equipos enfrenten las

rutinas, los hábitos y las limitaciones autoimpuestas

con el objeto de estimular nuevas perspectivas de cómo

hacer las cosas. Además, también puede generarse

conocimiento cuando se provocan crisis de manera

intencional al interior de la organización.

Este caos intencional al que se llama “Caos

creativo” incrementa la tensión al interior de la

organización y hace que sus miembros se concentren en

definir problemas y resolver la crisis (crisis

controladas). La organización creadora de conocimiento

debe institucionalizar esta “reflexión en la acción”

para hacer del caos algo verdaderamente creativo.

• Redundancia: la organización debe permitir

niveles de redundancia dentro de su operar. Esto genera

que los diferentes puntos de vista establecidos por las

personas que conforman los equipos permite compartir y

combinar conocimientos de tipo tácito, permitiendo

establecer conceptos e ideas más robustas, junto con

generar nuevas posibilidades. Para que se genere

conocimiento organizacional es indispensable que el

concepto generado por un individuo o un grupo se

comparta con otros individuos o grupos que quizás no

necesiten este concepto de manera inmediata. Una forma

de generar redundancia en la organización es a través de

una rotación estratégica de personal, especialmente

entre áreas muy distintas en cuanto a tecnología o

función. Otra manera es mediante la organización de

Comunidades de Conocimiento o, con la tecnología

moderna, a través de lo que se ha denominado “Portal del

conocimiento”.

• Variedad de requisitos: la diversidad interna de

una organización debe ser tan amplia como la variedad y

la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los

desafíos establecidos por este ambiente que la rodea. La

variedad de requisitos puede fomentarse combinado la

información de manera distinta, flexible y rápida y

distribuyendo por igual la información en todas las

secciones de la organización. Para maximizar la

variación, todas las personas de la organización deben

contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la

información requerida en un momento dado, pasando por el

menor número de pasos posible.

PROCESO DE CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:

Nonaka y Takeuchi (1995) lograron reconocimiento

mundial al plantear su teoría de creación de conocimiento

en base a un proceso dinámico y en espiral de socialización,

exteriorización, combinación e internalización que realizan los

individuos y los equipos al interior de las organizaciones.

Este proceso constituye un elemento fundamental en la

organización creativa. De hecho la creatividad como

concepto podría asimilarse al proceso de creación de

conocimiento propiamente tal propuesto por estos autores,

al propiciar la autonomía de los individuos (aspecto

destacado en el enfoque de la persona en la teoría de

creatividad) y la fluctuación y caos creativo, la redundancia y la

variedad de requisitos en los procesos y relaciones (aspectos

destacados en el enfoque del proceso en la teoría de

creatividad, particularmente en la fase de divergencia).

De lo anterior se desprende que es difícil, sino

imposible, y con toda seguridad inviable, intentar generar

una organización creativa sin hacer gestión del

conocimiento real.

En todo caso, los aportes de la teoría de la creatividad

organizacional no son del todo absorbidos por la teoría del

conocimiento. Esta última constituye una base necesaria de

la primera. Desde ya el énfasis que pone la creatividad en

su correcta vinculación con el concepto de innovación, el

desarrollo propuesto para cada uno de los cuatro enfoques

existentes y la importancia del proceso creativo son

aspectos en sí destacables y exclusivos. Esta apreciación

ha sido la utilizada por Lee y Choi (2003) al intentar

vincular – al menos preliminarmente – creatividad y

conocimiento.

El proceso de creación de conocimiento constituye

entonces el Segundo Gran Desafío para la empresa creativa.

De no asegurarse éste, difícilmente se logrará “activar” la

creatividad en forma sostenida y efectiva.

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO:

Gerencia del Conocimiento (GC) también llamada Gestión

del Conocimiento o Knowledge management (KM). Con el fin de

proponer una definición citamos a continuación:

Poul Lefrere y Geoff Jones definen: La Gerencia del

Conocimiento es el proceso de administrar continuamente

conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades

presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de

conocimiento tanto existente como adquiridos y para

desarrollar nuevas oportunidades.

Ann Macintosh propone: La Gerencia del Conocimiento

envuelve la identificación y análisis del conocimiento tanto

disponible como el requerido, la planeación y control de las

acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin

de alcanzar los objetivos organizacionales.

Bill Gates la define de la siguiente manera: la Gerencia

del Conocimiento no es un producto de software o una

categoría de software. La Gerencia del Conocimiento ni

siquiera comienza con tecnología. Comienza con los objetivos

y procesos del negocio y con el reconocimiento de la

necesidad de compartir información. La Gerencia del

Conocimiento no es mas que administrar los flujos de

información para dar la información correcta a la gente que

la necesita, de tal manera que pueda usarla rápidamente.

Estas definiciones reconocen en el conocimiento un

recurso importante que debe adquirirse, clasificarse,

conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la

organización y hallar nuevas oportunidades.

También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es

un proceso, el cual debe formar parte de las actividades

cotidianas de una organización.

La gerencia del conocimiento es el conjunto de procesos y

técnicas que se utilizan para crear, almacenar, reutilizar,

transferir y aplicar el conocimiento de los miembros de una

empresa y de la empresa en si misma, con el propósito de

hacer la firma más competitiva.

El Proceso de la Gerencia del Conocimiento

El proceso de la gerencia del conocimiento está

determinado por las etapas que a continuación se describe:

Detección: En esta etapa se localizan modelos cognitivos y

activos de valor para la organización, el cual radica en

las personas. Es el recurso humano de la organización

quien determina las nuevas fuentes de conocimiento de

acción. Las fuentes de conocimiento pueden ser generadas

tanto de forma interna (proyectos, descubrimiento)

como externas (fuentes de información periódica, Internet,

cursos de capacitación)

Selección: En esta etapa se evalúa y selecciona el modelo

entorno a un criterio de interés. Dichos criterios pueden

estar basados en otros criterios organizacionales,

comunales o individuales, los cuales deberán estar

divididos, a su vez, en tres grupos: Interés, Práctica y

Acción.

Organización: Esta etapa consiste en el almacenamiento de

forma estructurada de la representación explícita del

modelo, y se divide a su vez en las siguientes subetapas:

Generación: Es la creación de nuevas ideas, el

reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de

disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos

procesos.

Codificación: Consiste en la representación del

conocimiento de tal forma que pueda ser accedido y

transferido por cualquier miembro de la organización

a través de un lenguaje de representación que se

adapte de una forma adecuada a los requerimientos de

la organización. Es conveniente destacar en este

punto que la representación de codificación pueden

diferir de la representación de almacenamiento ya que

tienen objetivos diferentes: el primero va dirigido a

las personas mientras que el segundo va dirigido a

las máquinas.

Transferencia: Consiste en establecer la forma de

almacenamiento y la apertura que tendrá el

conocimiento, ayudado por interfaces de acceso

masivo, por ejemplo la Internet o la Intranet,

considerando además, los criterios de seguridad y

acceso. Adicionalmente se debe considerar las

barreras temporales, de distancia y las de carácter

social.

Filtración: El objetivo de esta etapa es disminuir el

ruido en las consultas en los motores de búsquedas

mediante el empleo de estructuras de acceso simple y

complejo tales como mapas de conocimiento, portales

de conocimiento o agentes inteligentes.

Presentación: La presentación de los resultados

obtenidos de la etapa de filtración estará dirigida a

personas o máquinas. En el caso de que la

presentación esté dirigida a las personas, las

interfaces deberán estar concebidas para abarcar el

amplio rango de compresión humana y en el caso de que

la comunicación se desarrolle entre máquinas, las

interfaces deberán cumplir todas las condiciones

pertinentes.

Uso: Esta etapa consiste en la aplicación del

conocimiento obtenido en los problemas que se

propongan resolver los usuarios del sistema.

Es importante señalar que este proceso está centrado

en la generación de valor por lo que su centro de

dirección es la negociación.

Importancia de la Gerencia del Conocimiento

En cualquier empresa, la cadena de suministros depende

del conocimiento que se tenga sobre las materias primas,

planeación, manufactura, distribución, etc. Asimismo, el

desarrollo de nuevos productos requiere conocimiento sobre

las necesidades de los consumidores, nuevos descubrimientos

científicos, nueva tecnología, mercadeo, etc.

El reto de aplicar el conocimiento en una empresa para

crear ventajas competitivas se hace aun más desafiante debido

a:

El mercado es cada vez más competitivo, lo que demanda

mayor innovación en los productos. Debido a esto, el

conocimiento debe desarrollarse y ser asimilado cada vez

con mayor rapidez.

Las empresas están organizando sus negocios enfocando

sus esfuerzos con mayor valor para sus clientes. Las

funciones del personal de administración se han ido

reduciendo, así como los mismos niveles administrativos.

Existe la necesidad de reemplazar la manera informal en

que sé gerenciaba el conocimiento en las funciones

administrativas por métodos formales dentro de procesos

de negocios orientados al cliente.

La presión de la competencia está reduciendo el tamaño

de los grupos de trabajadores que poseen el conocimiento

de la empresa.

Se requiere tiempo para adquirir conocimiento y lograr

experiencia a partir de él. Los trabajadores cada vez

tienen menos tiempo para hacer esto.

Está creciendo la tendencia dentro de los trabajadores a

retirarse cada vez más temprano en su vida laboral o de

aumentar su movilidad entre empresas, lo cual ocasiona

que el conocimiento se pierda.

Existe la necesidad de manejar cada vez mayor

complejidad en empresas pequeñas y con operaciones

transnacionales.

Cambios en la dirección estratégica de la empresa pueden

causar pérdida del conocimiento en un área específica.

Una decisión posterior que retome la orientación

anterior puede requerir ese conocimiento, pero el

trabajador que lo posee puede ya no estar en la empresa.

Hay que concientizar a la organización de que la gerencia

del conocimiento es importante porque de ella depende también

la productividad pues muchas veces la capacitación no llega a

tiempo y se debe hacer uso del conocimiento acumulado.

También hay que gerenciar, identificar y asignar roles y

responsabilidades, designar a personas que recolecten

información y la distribuyan y formar las comunidades que

creen el conocimiento.

Actividades de la Gerencia del Conocimiento:

Divulgación del conocimiento (por ejemplo: lecciones

aprendidas, mejores prácticas, etc.) para que todos

los miembros de la organización puedan utilizar el

conocimiento en el contexto de sus actividades

diarias.

Asegurarse que el conocimiento esta disponible en el

sitio donde es más útil para la toma de decisiones.

Asegurarse que el conocimiento esta disponible donde

lo necesitan los procesos del negocio.

Facilitar la efectiva y eficiente generación de

nuevo conocimiento (por ejemplo: Actividades de

investigación y desarrollo, aprendizaje a partir de

casos históricos, etc.).

Apoyar la adquisición de conocimiento de fuentes

externas y desarrollar la capacidad de asimilarlo y

utilizarlo.

Asegurarse que el nuevo conocimiento esta disponible

para aquellas personas en la organización que

realizan actividades basadas en ese nuevo

conocimiento (por ejemplo: Distribución de las

lecciones aprendidas).

Asegurarse que toda persona en la organización sabe

donde se encuentra disponible el conocimiento en la

empresa.

Las actividades propuestas tienen influencia sobre

diferentes niveles y funciones organizacionales. Para que la

gerencia del conocimiento tenga éxito, se deben combinar

estas acciones con otras llevadas a cabo en diferentes partes

de la organización y deben guardar coherencia entre sí.

Figura Modelo integrado de gestión del conocimiento

Organización Inteligente.

Para comprender el término de Organización Inteligente es

preciso buscar términos que sean desarrollados por personas

relevantes al tema.

Peter Senge define una Organización Inteligente como

aquella en la que los individuos son capaces de expandir su

capacidad y de crear los resultados que realmente desean.

Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son

experimentados, en donde las personas aprenden continuamente

y en conjunto, como parte de un todo.

Davis Garvin postula que en este tipo de organización

existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el

conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la

base de un nuevo conocimiento.

Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un

clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los

miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su

vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar

que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por

la organización y que este conocimiento pueda ser

transformado constantemente.

Según Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo

conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una

mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una

forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos

son trabajadores del conocimiento.

Por último, Chun Wei Choo define la organización

inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente

la percepción, la creación de conocimiento y la toma de

decisiones.

Por lo que las organizaciones inteligentes podrían

definirse de manera simplista como aquellas que aprenden.

Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes

son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus

miembros, que son capaces de modificar sus normas de

actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria

para satisfacer las exigencias del medio

La empresa inteligente es una organización que actúa

efectivamente en el presente y es capaz de manejar de igual

forma los desafíos del futuro. Alcanza sus objetivos llevando

a cabo sus visiones y estrategias, a través de las acciones

individuales de sus empleados y de sus sistemas, políticas y

estructura organizacional. Realiza intercambios beneficiosos

con su ambiente, considerando sus intereses y los de sus

accionistas.

Una organización inteligente es aquella donde la gente

expande continuamente su aptitud para crear los resultados

que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de

pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad,

y donde la gente continuamente aprende a aprender en

conjunto, es decir una organización que continuamente amplía

su capacidad para crear su futuro; es una organización capaz

de convertir rápidamente las nuevas tecnologías en nuevos

productos, procesos o procedimientos, y conseguir con ello

adaptarse a las necesidades y posibilidades del entorno. En

este tipo de organización, el énfasis no debe ponerse en el

proceso o almacenamiento de información, sino en la

generación, aplicación y distribución de conocimiento. El

modelo tradicional, en el que los directivos piensan y los

empleados actúan, debe ser sustituido por uno en el que se

produzca la integración de pensamiento y actuación en todos

los niveles de la organización.

La organización del futuro será aquella que aprenda a

innovar de manera sistemática: los directivos deberán

aprender a poner periódicamente en cuestión los productos,

procesos y procedimientos de sus propias organizaciones,

incluso los aparentemente más sólidos, y deberán estimular la

creatividad de los empleados, fomentando la mejora continua,

con el fin de aprender a generar nuevas aplicaciones de sus

conocimientos presentes.

A continuación se exponen algunos criterios que deberían

tenerse en cuenta al crear estrategias en la empresa

inteligente:

• Se debe pensar en mejorar la empresa y visualizar una

empresa nueva al mismo tiempo. Así, podremos anticiparnos con

esperanza a los cambios en el mercado y adaptar nuestro

pensamiento a esos cambios antes que se produzcan.

• Debemos retar de forma activa a todas aquellas teorías

ortodoxas que se han adueñado de nuestro pensamiento, ya que

un pasado exitoso no ofrece ninguna garantía de un futuro

igualmente exitoso.

• Es necesario abrirse, empleando la inteligencia

emocional con el fin de responder a oportunidades únicas.

• Es necesario exponerse a las realidades que provienen

de direcciones poco conocidas y que se manifiestan de formas

igualmente poco comunes. Es decir, no importa de dónde

provengan las realidades. Es necesario estar siempre

preparados para examinarlas y utilizarlas, pues nunca

tendremos suficientes ojos ni oídos para reunir conocimiento

importante que pueda ayudarnos a diseñar nuestro futuro.

• Debemos aprender a utilizar todos nuestros sentidos

para poder emplear acontecimientos de cambio a gran escala

que incluyan a todas las personas involucradas en la

empresa. Esto debe hacerse no solamente a escala interna,

sino también externa, y tanto con proveedores como con

competidores.

• Es necesario utilizar tecnologías facilitadoras que

aceleren el proceso de creación de ideas y lo hagan más

eficiente.

• Finalmente, debemos dirigir nuestra atención hacia los

valores sostenibles aceptando la responsabilidad de la

empresa hacia los empleados y la sociedad.

Estas organizaciones son inteligentes al ser capaces de

crear, innovar y desarrollar nuevos productos a partir del

talento y la experiencia de los individuos que las componen,

hecho que les otorgará ventajas competitivas por razón del

conocimiento, el capital intelectual y los activos

intangibles que desarrollen.

Organizaciones Inteligentes, donde la gente expande su

aptitud de crear los resultados que desea, donde la gente

aprende a aprender en conjunto.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los

competidores quizás sea la única ventaja competitiva (Arie de

Geus - Jefe de Planificación Royal Dutch/Schell)

Se dice que una idea se ha inventado cuando se prueba en

el laboratorio.

Se dice que la idea es innovadora cuando puede

reproducirse en escala y a costos accesibles.

Si es de tamaña importancia como para crear una nueva

industria o cambiar la existente (por ejemplo: el teléfono,

el avión) se habla de innovación básica.

En la actualidad se dice que hay 5 disciplinas que

convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Las 5

disciplinas del aprendizaje difieren de las disciplinas más

tradicionales por ser “personales”, se relacionan con nuestro

modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender.

Estas 5 disciplinas se reconocen como:

Dominio Personal:

Es la disciplina que permite aclarar y ahondar nuestra

visión personal, concentrar energía, desarrollar paciencia y

ver la realidad objetivamente.

Decimos que el deseo y la capacidad de aprender de una

organización no puede ser mayor que el de sus miembros. Sin

embargo, pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus

integrantes generando un gran derroche de recursos.

Los que ingresan vienen con energía, entusiasmo y ganas

de introducir cambios. A los 30 años algunos se concentran en

su propia promoción y otros en que van a hacer el fin de

semana (pierden el compromiso y estímulo)

A los adultos cuando se les pregunta que quieren de la

vida responden qué querrían quitarse de encima.

Modelos Mentales

Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre

nuestro modo de actuar y comprender el mundo.

Los modelos mentales de conducta empresarial también

están profundamente arraigados. Algunas compañías triunfaron

(caso Shell) cuando pudieron desafiar los modelos mentales de

sus directivos.

Arie de Geus habla del aprendizaje institucional como el

proceso mediante el cual los equipos de management modifican

modelos mentales compartidos acerca de la compañía, el

mercado y la competencia.

Visión compartida

Cuesta concebir una organización exitosa sin metas,

valores y misiones compartidos dentro de la organización. IBM

se caracterizó por servicio, Polaroid por fotografía

instantánea, Ford por transporte público.

Con frecuencia la visión compartida de una empresa gira

en torno del carisma del líder; pero puede ser

contraproducente tratar de imponer una visión personal. Es

deseable que la visión compartida surja de un compromiso

genuino antes que el mero acatamiento.

Aprendizaje en equipo

Paradoja del aprendizaje en equipo: porqué un equipo de

managers con un coeficiente intelectual de 120 tienen un

coeficiente intelectual colectivo de 63.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el

diálogo que no es lo mismo que discusión (peloteo de ideas

donde hay un ganador). Para los griegos “diálogo” era el

libre flujo del significado a través del grupo.

Pensamiento Sistémico

El Pensamiento Sistémico (PS) nos recuerda que el todo

puede superar la suma de las partes. El PS es la quinta

disciplina.

El PS requiere de cada una de las otras disciplinas. La

construcción de una visión compartida alienta un compromiso a

largo plazo. Los modelos mentales enfatizan la apertura

necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera

actual de ver el mundo. El aprendizaje en equipo desarrolla

las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura

más amplia que trascienda las perspectivas individuales. Y el

dominio personal alienta la motivación personal para aprender

continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo. Sin

dominio de sí mismas, las personas se afincan tanto en un

marco mental reactivo (alguien/algo está creando mis

problemas) que resultan profundamente amenazadas por la

perspectiva sistémica.

La palabra más precisa para describir lo que sucede en

una organización inteligente es Metanoia, que es el tránsito

de una perspectiva a otra, esto es de alguna forma el sentido

de “aprendizaje”. Para los griegos significaba “más allá de

la mente”.

Esto es el significado básico de “organización

inteligente”: una organización que aprende y continuamente

expande su capacidad para crear su futuro.

Una organización inteligente conjuga el aprendizaje

adaptativo con el generativo.

EL TALENTO, LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACION

ORGANIZACIONAL:

El Talento:

La definición de talento teniendo en cuenta distintas

corrientes teóricas podría en algunas ocasiones confundirse

con otros conceptos similares como, capital humano,

habilidades, destrezas, cualidades o competencias. Por ende

la definición adecuada pretende agrupar todas las

características que pueda contener el concepto.

Talento se define como las dotes intelectuales que dan

valor a un individuo, así, el conjunto de estos valores

constituye el Capital Humano en una organización, sea cual

fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano,

considerado como un activo intangible. Se ha bautizado a

nuestra época como la “Era del Talento”, es decir, el tiempo

en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para

que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el

entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable

contar con capacidad de innovación y talento.

Según la Real Academia Española de la Lengua, el talento

define como aquellas características que tiene un ser

racional que lo hace apto para determinada ocupación. Por

lo tanto, la definición de Talento Humano se entiende como la

capacidad que tiene una persona para entender y comprender de

manera inteligente la forma de resolver problemas en

determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,

experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas,

donde se conjugan otros factores o elementos que movilizan al

ser humano, tales como: competencias (habilidad,

conocimientos y actitudes) experiencias, motivación,

intereses, vocación, aptitudes, potencialidades, salud, etc.

El talento humano es el recurso más importante para el

funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento

humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

organización marchará, de lo contrario se detendrá.

Es por ello, que la administración del recurso humano

tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades

humanas requeridas por una organización y desarrollar

habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más

satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se

desenvuelve. Las organizaciones dependen, para su

funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento

humano con que cuenta.

Es la gerencia del talento humano la que debe incrementar

a través del recurso humano el descubrimiento de habilidades

como actitudes en beneficio de la organización. Si un

elemento de la organización no tiene las habilidades

necesarias para un determinado puesto, pero se le considera

potencialmente un buen prospecto por otras características

personales, es necesario descubrir otras habilidades, las

cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización

o en otra ocupación dentro de la misma.

En cuanto al talento, no es sólo la gente, es más que la

gente; es la persona que reúne las condiciones que necesitas

ahora; las habilidades, los comportamientos, la manera de

trabajar; la habilidad de funcionar en un entorno global

caótico.

El talento es específico. En el pasado, para que las

compañías lograran que sus negocios crecieran, necesitaban

acceso al capital. Lo que se observa y se escucha ahora de

las organizaciones es que para progresar se debe tener acceso

al talento; no sólo al capital. A medida que este proceso

evoluciona, se ve que el capitalismo se convierte en

talentismo, y tener acceso al talento, más que al capital, es

una ventaja competitiva definitiva.” (Quan, J., 2011)

La Creatividad:

Es la fuente de la

innovación y debe ser

desarrollada en un proceso de aprendizaje continuo y

acumulativo que se verá reflejado en el incremento de la

productividad y la competitividad de la organización a través

de resultados innovadores, los cuáles en la medida que van

obteniéndose y dando efectos favorables se convierten en el

eje del proceso de transformación de las actividades

tradicionales en la búsqueda de opciones productivas,

transfiriendo en este proceso metodologías de gestión.

La creatividad se asocia a la capacidad de generar ideas

originales y potencialmente útiles; por su parte la

Innovación, corresponde al proceso mediante el cual estas

ideas se integran al mercado y se ofrecen como bienes o

servicios. Es convertir una idea en negocio.

La creatividad organizacional justifica y hace

viable otros esfuerzos relacionados con el mundo del

emprendimiento (trabajo en equipo, incubadoras de empresas,

mercados de capitales de riesgo, redes de apoyo, etc.), lo

que no significa desconocer los problemas que existen en

estos ámbitos, a nivel de países o sociedades en desarrollo.

Es un hecho que en muchas naciones las dificultades van

desde el acceso a financiamiento para los nuevos

emprendedores hasta la insuficiente relación Universidad –

Empresa, pero solucionando éstos no necesariamente tendremos,

como competidores en el escenario global, una posición

competitiva ventajosa y sostenible en el largo plazo. ¡Si no

se tiene una idea creativa, todo lo demás pierde impulso, e

incluso podría llegar a perder sentido!

En definitiva, creatividad e innovación no son

términos contradictorios, tampoco son lo mismo; son variables

de gestión diferentes, pero encadenadas y se hace necesario

que las empresas y organizaciones se hagan cargo de las dos.

Ya que si se gestiona sólo la creatividad es posible que

las ideas creativas no se puedan implantar (dificultad en

innovación en aspectos de factibilidad y viabilidad), y si se

gestiona sólo la innovación es posible que las ideas a

implantar no sean todo lo novedosas que podrían ser (en

cantidad y calidad), constituyendo desde un inicio un

hándicap negativo para el esfuerzo innovador (dificultad en

creatividad por falta de originalidad).

La Innovación:

Es la introducción de nuevas ideas, productos y servicios

y prácticas con la intención de ser útiles. Un elemento

esencial de la innovación es su aplicación exitosa de forma

comercial. La innovación ha delimitado y cambiado la historia

humana. Everet Rogers 1995.

Se puede definir la gestión de la innovación como el

proceso orientado a organizar y dirigir los recursos

disponibles, tanto humanos como técnicos y económicos, con el

objetivo de aumentar la creación de nuevos conocimientos,

generar ideas que permitan obtener nuevos productos, procesos

y servicios o mejorar los existentes, y transferir esas

mismas ideas a las fases de fabricación y comercialización.

En una entrevista que le hicieran a Franc Ponti en el

marco de la jornada "Innovación en la gestión empresarial" el

27/11/03, expresaba lo siguiente:

1. Para innovar hay que fomentar la creatividad. Es

imposible innovar sin personas y equipos creativos.

2. Hay que sistematizar la innovación. La innovación no

sucede de forma improvisada, hay que cuidarla y regarla cada

día.

3. Las estructuras jerárquicas rígidas no favorecen la

innovación. Las empresas deben "reinventar" su management

para orientarlo a la innovación. Un directivo de TV explicaba

la existencia de una estructura paralela a la jerárquica,

reconocida por la dirección, que permite innovar y pensar en

proyectos concretos.

4. La innovación provoca caos. No debemos temer el caos

sino saber gestionarlo. Huir del caos es tan estúpido como

vivir en un caos excesivo.

5. La eficaz gestión del conocimiento (cómo compartimos

el saber) es esencial para las políticas de innovación.

6. Hay que saber gestionar la diversidad. Empresas con

una gran diversidad de personas de distintas culturas pueden

aprovechar ese potencial para innovar mucho más. No hay que

tener miedo a la diversidad.

En esa misma entrevista Ponti también definía las

condiciones necesarias para que la gestión de la innovación

tuviera alguna repercusión el ámbito empresarial:

1. Formar a la gente en creatividad, gestión de

conflictos, negociación y gestión del cambio.

2. Romper bloqueos y barreras a la innovación.

3. Tener un liderazgo que fomente la creatividad y la

innovación.

4. Hacer que las cosas pasen, que la innovación acabe

produciéndose no dejar que los proyectos se estanquen.

5. Cambiar la estructura de nuestra empresa, si es

necesario, para que podamos sentirnos más libres para

innovar.

La gestión de la innovación es entonces la organización y

dirección en los recursos disponibles, tanto humanos como

técnicos y económicos, con el objetivo de romper las barreras

que se oponen a la innovación y facilitar la obtención de los

nuevos conocimientos y las ideas sobre los que se basa la

creación de nuevos bienes y servicios o la mejora de los ya

existentes

La innovación es una combinación de necesidades sociales

y demandas de mercado, con los medios científicos y

tecnológicos para satisfacerlas; incluyen, por tanto,

actividades científicas, tecnológicas, financieras y

comerciales.

La Empresa Innovadora:

Es aquella que cambia, evoluciona, hace cosas nuevas, ofrece

diferentes productos y adopta o pone a punto desconocidos

procesos de fabricación. La innovación tiene dos caras: una

que hace emerger nuevas prácticas y otra que disuelve

aquellas más tradicionales, generando nuevas rutinas y

oficios que propician la desaparición de otros por lo que no

resulta sorprendente que en su desarrollo existan

resistencias y conflictos de intereses. (Loach, 1998).

Incluso en ocasiones se aprecia el firme y tácito

convencimiento que las habilidades creativas e innovadoras

son competencias innatas (por ende difíciles de potenciar por

la Dirección) e incluso por la creencia que la innovación

sólo corresponde a algunos en la organización. Una tendencia

aceptada ha sido que un “iluminado” o un grupo de ellos

(empresario, directivo, staff de planificación, redes de

apoyo, etc.) reserven para sí el ser innovador (y también

creativo) relegando al resto de las personas a implantar

(hacer) lo que se ha decidido. Sin duda, esta perspectiva,

además de ser más costosa, es anticuada e ineficaz, ya que a

las personas cada vez les gusta menos hacer sólo lo que otros

dicen.

En el mundo del futuro no es posible contentarse

con hacer las cosas mejor (incluida la copia mejorada de

productos y servicios), sino que hay que hacer las cosas

diferentes... realmente diferentes.

CONCLUSIÓN

En la era histórica actual, el conocimiento se presenta

como el principal factor para la generación de ventajas

competitivas, no sólo para las empresas como tal, sino

también para la sociedad en general como microsistemas que

conforman una nación. Ante la reducción de las barreras

geográficas y del tiempo, como consecuencia del desarrollo de

los medios de comunicación y en especial de la Internet, la

gestión del conocimiento se presenta como una alternativa

cardinal para la administración del capital intelectual de

una empresa, estableciéndose con ello una de la principales

tendencias en la administración del personal de una empresa.

Hoy por hoy, las organizaciones, ante el rápido cambio

tecnológico, se percatan de la importancia de “saber qué es

lo que saben” para hacer el mejor uso de ello. De ahí que el

conocimiento se convierta en el principal activo de una

empresa, y está siendo visto como el “único recurso económico

significativo”; por lo tanto, con su gestión se están

concibiendo las estrategias para potenciarlo, generarlo y

adquirirlo. La gestión del conocimiento está introduciendo

otras maneras de desempeño profesional en los diferentes

campos del saber, se está empezando a ver el conocimiento

como patrimonio y fortaleza, en tanto que se convierte en un

elemento imprescindible para la creación de valor agregado en

la empresa por medio de la innovación.

Sin duda, esta gestión es la base sobre la cual se

estructuran las demás ventajas competitivas y comparativas de

la organización. Para gestionar el conocimiento de una

organización es fundamental partir del talento y

disponibilidad que tienen sus empleados para entregar su

conocimiento a la organización; es necesario que exista una

relación empática de éstos con la filosofía de la empresa.

Con la implementación de un adecuado sistema de gestión del

conocimiento los integrantes de una entidad logran aplicar

con eficiencia y eficacia la información con la que cuentan y

generar así respuestas innovadoras a las demandas de su

público objetivo, garantizando con esto una ventaja

competitiva más sustentable.

BIBLOGRAFIA

Bueno, E: Enfoques principales y tendencias en Dirección del

Conocimiento Knowledge Management: Capítulo del libro Gestión

del conocimiento, desarrollos teóricos y aplicaciones.

Editorial la Coria Césares. Madrid, España, 2002.

Chun Wei Choo; La organización inteligente. Oxford, 1997.

Inda Gonzáles AM. La gestión del conocimiento en Cuba:

¿Misión imposible? BET SIME 2003;(6):28.

Nonaka I. y Takeuchi: La organización creadora del

conocimiento. Como las compañías japonesas crean la dinámica

de la innovación México, Oxford. USA, 1999.

Parra, Iván Darío. 2004. Los modernos alquimistas:

epistemología corporativa y gestión del conocimiento.

Medellín, Universidad EAFIT. P 371.

Ponti, F. (2001). “La empresa creativa. Argentina: Granica

Quan, J. (2011). “Manpower Inc. identifica el nacimiento de

Human Age”. En la base de datos:

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Senge Peter: La quinta disciplina Ed. Garnica, Barcelona

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http// www.gestiondelconocimiento.com/leer.-2007

Talento Humano, en el contexto del desarrollo de equipos de

alto rendimiento, Gobernación del Valle del Cauca, equipo

MECI control estratégico.

Franc Ponti Ha publicado hasta la fecha nueve libros, cuatro

de ellos sobre creatividad e innovación: “La empresa

creativa” (2001), “Pasión por innovar”, con Xavier Ferras

(2006), “Innovacción” (2009) y “Si funciona, cámbialo”, con

Josep Mª Ferrer Arpí (2010).