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Cuadernos del CENDES / Año 15. N° 39 • Segunda época • septiembre-diciembre 1998. pp. 219-239

Desempeño innovador en empresas privatizadas: ¿cómo las diferencias culturales afectan la gerencia del conocimiento?

Jesús Peña Cedilla

Resumen

Se estudió la incidencia que la gerencia extranjera incorporada a una agro industria venezolana privatizada ha tenido sobre las características de los procesos innovativos en sus empresas; estableciéndose si esos resultados se han visto afectados por las diferencias culturales entre dicha gerencia y los gerentes nacionales en la misma organización. Se apeló a la construcción de mapas mentales, el análisis documental y entrevistas de diverso formato, identificándose dife­rencias sustantivas en la intensidad innovadora promovida por los gerentes foráneos en compa­ración con los nacionales, pero igualmente se destaca su menor proporción de éxito al implementarlas. Resaltan como elementos explicativos factores complejos situados en el plano de la interacción cultural entre gerentes foráneos y nacionales, particularmente el balance de referentes externos/internos, las creencias acerca de la inmutabilidad de los procesos naturales y técnicos, y la estimación de la capacidad competitiva de sus organizaciones. Se discute la capacidad que poseen las culturas «tradicionales» para «amortiguar» los intentos de cambio competitivo.

Palabras claves: Innovación / Gerencia del conocimiento / Cultura organizacional

Abstract

This paper presents how foreign managers have influenced the innovative processes in a Venezuelan agro-business , settling down whether or not those results have been affected by the cultural differences between these managers and the Venezuelan ones. Appealing to cognitive maps, documental analysis and interviews, stands out the innovative activities coming from loreign managers and their scarce success. At the same time, it highlights sorne cultural laclors with incidence on final innovative performance, particularly: balance 01 internaVexternal relerences, beliefs about immutability 01 natural and technical processes, and estimation on competitive capacities 01 their organizations. It also discusses the capacity possessed by «traditional» cultures ror «mitigating and absorbing» any intent for competitive change .

Key words: Innovation / Knowledge management / Organizational culture

Introducción

Los procesos de apertura económica que se desarrollan en Latinoamérica h,1n ndu ido un import nte particip ción de inversionistas extranjeros en

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actividades productivas locales, con una creciente acción como encargados de las operaciones por parte de gerentes provenientes de los países sedes de las casas matrices. Este fenómeno es generalmente considerado como positivo, bajo el argumento de que los agentes foráneos importan, además de flujos de capital, nuevos esquemas gerenciales que producen transformaciones sustantivas en el desempeño competitivo de los receptores.

Pero ha sido consistentemente establecido que la gerencia foránea en con­textos culturales diferentes confronta serias dificultades que deben ser adecua­damente atendidas para evitar el naufragio de las experiencias (entre otros, Evans, Sculli y Yau, 1987; Martinsons y Brivins, 1996; Kumar, 1997). Casi siempre estas dificultades han sido estudiadas desde la perspectiva de los pro­blemas gerenciales generales, pero en nuestro caso hemos preferido abordar el estudio enfocando un aspecto de máxima importancia en la actualidad: cómo se ven afectadas las actividades vinculadas específicamente con la gerencia de la innovación. Abordar esta temática lleva necesariamente a tratar los problemas culturales vinculados con los procesos creativos en general, pero particularmen­te el caso de la generación, el uso, la transformación y la difusión del conoci­miento en las organizaciones.

En el área de las actividades innovativas, los mecanismos que a nivel microsocial prevalecen a la hora de relacionarse los diversos agentes sociales, tienen efectos de envergadura en los procesos de generación y difusión del cono­cimiento. Tal situación hace más relevante aún el estudio de cómo se afectan los procesos cuando los impulsores, promotores, controladores o responsables máxi­mos de los mismos provienen de contextos culturales diferentes al que quieren modificar.

Entre los muchos estudios en los que se ponen de relieve aristas fundamen­tales de esta temática, sobresalen desde los ya clásicos trabajos de Argyris (1966), Schein (1981) y Kluckhohn y Stodtbeck (1961), hasta las más recientes aproxi­maciones de Bourdieu (1990), Elster (1992) y el mismo Schein (1996). En ellos se destaca la importancia para el intercambio de conocimiento de las diferen­cias en las maneras de concebir no sólo la actividad gerencial, sino las relacio­nes entre los individuos, la escala valorativa, las reglas de comunicación, las jerarquías, el transcurrir del tiempo, el uso del espacio, etc.

En este trabajo presentamos el caso específico de la agroindustria de la caña de azúcar venezolana, intentando develar:

1. En qué grado la gerencia foránea ha implantado o modificado las caract rf ' ticas de algunos de los procesos asociados a la gerencia de la innovaci n.

2. En qué grado son percibidas esas iniciativas como exito as .

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3. En qué medida pueden asociarse tales resultados con las diferencias cul~­rales prevalecientes entre la gerencia extranjera y el resto de la gerencia (nacional) en la misma organización.

El análisis de los procesos de innovación

Las características propias de los procesos de generación y movilización del conocimiento y de los elementos institucionales que los ~nmarcan: ~ondu~en a considerar como vitales, para propósitos analíticos o de mtervenclon, las m~a­gaciones que hagan énfasis en identificar los aspectos ~sp~cíficos que en el ~Ivel micro caracterizan la acción de los individuos y orgamzaclones comprometldas

con actividades innovativas.

El mayor conocimiento de los procesos de innovación ha permitido estable­cer que las posibilidades de cambio innovativo no son exógenas (no se encu~n­tran predefinidas y dispuestas para que el innovador simplem~nte las selecc.I~­ne), sino que son producidas por el propio innovador (se reqUiere de su pa~lcI­pación activa y consciente para detectar, construir y aprovech.ar las o?ortu~lda­des) en lo que, en general, es un proceso considerablemente mteractlvo (vease, por ~jemplo, Johnson y Lundvall, 1994). ~e resalta así l~ importancia de todas las especies de aprendizaje tanto para elegir como para Implementar un nue~o proceso o mejorar un nuevo producto, destacán~ose que. ~sto depende no so~o de las capacidades tecnológicas del innovador, smo tamblen de su competencia organizacional (De Bandt, 1995) y de los procesos cognitivos que conducen.a la adopción e implementación de las nuevas ideas (Swan, 1995; McLoughlm y

Clark,1988).

Adicionalmente, el proceso de innovación tampoco es exclusivamente d~ naturaleza «interna»: el conocimiento necesario yace también fuera de la orgam­zación y es conducido al terreno de la toma de decisiones org~niz~:ional por los actores que son capaces de superar los límites entre la org.amzaclon ~ su entor­no lo cual pone de relieve la importancia de las estrategias y capaCidades de co~formación de redes de los agentes sociales (Peña Cedillo, 1998c) .

Para enfrentarse a la complejidad de estos procesos , prevalecen dos

paradigmas generales:

• uno basado en las funciones de producción,

• otro basado en las redes y procesos interactivos.

n el enfoque de función de producción (que puede ser aplicado en varios m nlo d l pro ni d l mi mo), Igun s medidas de resultados se

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relacionan con los correspondientes insumos. Este modelo se ha utilizado tradi­cionalmente para evaluar el impacto de! financiamiento de la Investigación y el Desarrollo (1 +D) en términos de crecimiento de los productos, de la productivi­dad o de la rentabilidad.

El producto es usualmente una característica cuantificable de las activida­des organizacionales y, en apariencia, permite comparar el rendimiento a lo largo de todas las fases y funciones de producción. Basados en este enfoque, el proceso de producción (la caja negra) es aislado de las condiciones externas y no es analizado internamente. El único problema (además de tener que especificarse la función de producción) es que debe aislarse ese proceso cuyos insumos y productos pueden ser identificados y relacionados significativamente.

Ahora bien, es imposible en el terreno de la innovación definir a priori tal función de producción sobre la base de puros principios técnicos. De igual ma­nera, ha sido muy difícíllograr esta definición a posteriori debido a la carac- . terística imprecisión tanto del proceso mismo como de los productos que gene­ra: éstos no pueden ser racionalizados en términos de una función de produc­ción ya que, mientras el mismo resultado puede ser obtenido con muy diferente cantidad de recursos, es posible que el proceso no conduzca a resultados útiles, aun estando perfectamente organizado.

En definitiva, la cuantificación del producto (sin desconocer su utilidad) es una medida insuficiente para capturar toda la complejidad de lo que una orga­nización podría o debería estar realizando. Han sido presentadas múltiples evi­dencias de que la evaluación del producto, si bien satisface la necesidad de disponer de alguna medida de rendimiento organizacional, dice poco sobre as­pectos estratégicos de las organizaciones, en los cuales lo prioritario, lo funda­mental, es el comportamiento de los factores humanos (véase, entre otros, Krogh, Roos y Slocum, 1994; De Bandt, 1995; Schein, 1996).

El análisis de los comportamientos aparece así como una perspectiva más útil y potente, pues incide sobre los factores reales de cambio y, además, puede abordar una amplia variedad de actividades, entre ellas los compromisos de producción y de adherencia a los propósitos de la organización, y las tendencias prevalecientes hacia la adaptación y la generación de cambios, además de que puede capturar las diferencias locales o divisionales en la secuencia de produc­ción.

El enfoque micro que domina nuestro acercamiento al problema se encuen­tra sustentado, por tanto, en la constatación de que el desarrollo del conoci­miento y el avance tecnológico son procesos que no se dan siguiendo un conjun­to de reglas más o menos estandarizadas o automáticas y, por tanto, para su cabal entendimiento se requiere dirigir la mirada hacia las acciones concretas de los individuos y grupos que intervienen n los pro esos.

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Individuos, organizaciones y prácticas sociales

Los responsables corporativos rara vez tienen en sus manos suficiente cono­cimiento para formular estrategias de innovación totalmente comprehensivas, en buena medida debido a que, en el terreno de 1'1 acción innovadora, el cálculo racional económico no puede tomar en cuenta que el conocimiento empírico se encuentra potencial y esencialmente disperso por toda 1", organización (y, como vimos anteriormente, en todo el subsistema donde ésta se desenvuelve).

En las circunstancias altamente complejas que caracterizan a las organiza­ciones empresariales modernas, cada individuo, solo o participando en grupos y jerarquías dentro de la empresa, debe encarar en alguna extensión la tarea estratégica de generar, usar, transformar y difundir conocimiento l . En términos generales, los individuos en las organizaciones deben ser vistos como agentes, como coproductores activos de la realidad que los rodea (lo que resalta a las empresas como sistemas de interpretación - Daft y Weick, 1984), además de ser ellos mismos los agentes sociales que le dan sentido a la información (y aquí las empresas se nos presentan como sistemas de producción y prueba de ideas -Mitroff, 1990).

Así, en el campo más específico de la innovación, el problema real es cómo generar y utilizar el conocimiento disperso (lo que resalta el carácter de la empresa como un sistema de conocimiento distribuido - Tsoukas, 1996), y para ello se necesita saber cómo el conocimiento es producido, usado y transformado inter­namente, reconociendo la incidencia sustantiva de las normas peculiares y ge­nerales que comprometen las acciones de los seres humanos. Es aquí donde las estructuras de las prácticas sociales marcan la pauta.

Justamente, las prácticas sociales están limitadas por las reglas sociales, lo cual obliga a rastrear el origen de tales reglas. Sin ánimo de ser exhaustivos (véase North, 1984; Peña Cedilla, 1998b), existen por lo menos tres dimensiones (Tsoukas, 1996) que alimentan los límites dentro de los cuales se producen las prácticas:

a) La dimensión del rolo de la posición social: se trata básicamente de las expectativas normativas acerca de qué es lo que esperan los superiores, los pares o los asociados de otras organizaciones

b) La dimensión «disposicional»: conformada por los patrones mentales acerca de la percepción, la apreciación, la acción, etc., que son adquiridos a través de la socialización particular.

c) La dimensión interactiva situacional: se trata de la situación específica en que se activan tanto las disposiciones como las expectativas normativas antes eñ lad .

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Específicamente el elemento «disposicional» representa lo que en palabras de Bourdieu (1990) llamaríamos «hábito»: un producto de la historia que produce acciones individuales y colectivas de acuerdo con los esquemas generados por las prácticas del pasado. Se trata de la activa presencia de las experiencias pasadas que se encuentran depositadas en cada individuo y colectividad en la forma de esquemas de percepción, pensamiento y acción que garantizan la «rectitud» de las prácticas y su constancia en el tiempo, incluso más confia­blemente que las reglas formales o las normas explícitas. Esa activa presencia del «pasado pleno» le da a las prácticas sociales una relativa autonomía con respecto a las determinaciones externas del presente inmediato.

Esta caracterización de las interrelaciones le imprime, al caso particular de las organizaciones empresariales que intentan innovar, su radical incerteza. No se trata solamente de que los fenómenos innovativos son de por sí no predecibles, se trata de la presencia de una incertidumbre fundacional en la manera como los individuos concretan sus interrelaciones. Esta natural característica, miles de veces experimentada en el día a día de cualquier organización, se ve potenciada cuando los entornos culturales originarios de los individuos participantes son divergentes en algún sentido básico ..

El substrato cultural y la «transferibilidad» de las prácticas gerenciales

Los individuos, como sujetos sociales, se encuentran sometidos desde muy temprana edad, y de manera insistente e intensiva, a una «programación» men­tal específica de la sociedad a la que pertenecen; <<programación» que funda­mentalmente viene pautada por las tradiciones culturales más arraigadas (mu­chas de ellas tácitas e inconscientes), con incidencia notable a lo largo de toda la vida del sujeto. Esto no significa que cada individuo sea influenciado exacta­mente de la misma manera y que esta influencia sea inmutable; nos estamos refiriendo al «componente colectivo» de la percepción del quehacer social, aque­llos elementos de esta percepción que son ampliamente compartidos por los individuos que pertenecen a un mismo conjunto social (Hofstede, 1980, 1983). Los límites de esta «programación cultural» se solapan y combinan con las prácticas gerenciales (algunas de ellas con pretensiones de valor universal), afec­tando seriamente la «transferibilidad» de estas últimas2 . Como ha señalado un autor profunclpmente comprometido con la transferencia de las prácticas gerenciales en boga: el significado que la gente le da a las prácticas y políticas de la organización, está culturalmente definido (Trompenaars, 1994).

La jerarquía de valores de sociedades poco estructuradas como las nue -tras , se aleja notablemente de la presente en contextos con tradición industrial y de libre mercado, lo cual, desde la perspectiva de las posturas g r ncial n-

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tradas alrededor de la competitividad y la eficiencia, promueve enfoques de aprendizaje gerencial poco deseables3.

Así, tanto al considerarse los valores terminales como instrumentales, se marcan pautas de actuación que representan serios desencuentros con lo obser­vado en los contextos culturales en donde originalmente se presentaron y desa­rrollaron muchas de las prácticas gerenciales más difundidas (sin que esto signi­fique la desvalorización o sobrevaloración de unas pautas culturales con respec­to a otras) . En Venezuela los gerentes nacionales han estado amparados por una larga tradición de proteccionismo que ha afectado las rutas de aprendizaje más asociadas a la competitividad y la capacidad creativa (Zapata, 1996; Fairbanks y Lindsay, 1997; Granell, 1997). Ciertamente, pueden observarse efectos diferentes en cada sector industrial, pero incluso en la industria petrole­ra, la más internacional de las industrias venezolanas, es posible encontrar ma­nifestaciones de tales incidencias (Peña Cedillo, 1998a).

El ámbito de la indagación: la agro industria azucarera venezolana

En 1995 una cuarta parte de las empresas venezolanas procesadoras de caña de azúcar pasó a manos de inversionistas extranjeros, lo cual condujo a modificaciones sustantivas en el cuerpo gerencial de nivel superior de cada una de ellas, en general sustituyéndose a los responsables nacionales por gerentes foráneos.

Debe destacarse que esta agroindustria fue durante muchos años uno de los pocos rubros que compartía con el petróleo una vocación exportadora en la industria venezolana (Distribuidora Venezolana de Azúcares, 1987), pero duran­te los últimos veinte años retrocedió ampliamente ante la prevalencia de esque­mas gerenciales obsoletos, escasa visión del negocio y una mínima acción innovadora, a despecho de otras experiencias mundiales en la industria que han conducido al desarrollo de la productividad, la calidad y la diversidad de los productos provenientes de la caña de azúcar, apelándose ampliamente a la biotecnología y la informática.

Esas experiencias internacionales muestran que las nuevas tecnologías aso­ciadas a la biotecnología, los nuevos materiales, las fuentes alternas de energía y la automatización de procesos y comunicaciones, tienen un impacto poderoso en todas ilas áreas de producción. En particular, la tecnología de la información tiene el potencial de cambiar el desempeño del sistema ·económico mismo en industrias consideradas maduras {Mintzberg y Quinn, 1993), tal como la que nos ocupa. De allí las nuevas posibilidades que, gracias a la tecnología, efectiva­mente se le abren a una industria a la que muchos consideraban en vías de xlinciÓn.

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Las posibilidades tecnológicas para la industria no se agotan en lo aborda­do en el punto anterior, en el sentido de la simple adecuación técnica y organizativa manteniendo la misma gama de producción hasta ahora adelanta­da. Realmente, las posibilidades más notables se presentan en el desarrollo de nuevos productos, situación que permitiría potenciar el uso del 85% de materia prima que no es azúcar y que hasta ahora se encuentra subutilizada. En teoría, la diversificación del uso de la caña de azúcar permitiría producir una amplia variedad de productos, bien sea para la economía nacional o para los mercados de exportación.

Desde otra perspectiva, el mundo de la agro industria de la caña de azúcar se encuentra sometido a procesos de cambio tanto en lo tecnológico como en el entorno competitivo, que representan, si no son afrontados, una seria amenaza para la supervivencia de la industria misma. Tales amenazas provienen de todos los frentes posibles: desde el fundamento característico de la actividad agrícola (la presión por el uso de las tierras para actividades más rentables, sean·agríco­las o no), hasta la aparición casi permanente de sustitutos artificiales para el producto principal de la industria (sean la sacarina y el aspartame, con muchos años en el mercado; o los «azúcares naturales ligeros», desarrollados a partir de 1991).

Al margen de la estrategia que se escoja (sin duda determinada por un conjunto de factores más o menos ajenos a la tecnología misma), corresponde a la gerencia de las empresas del sector, controlar y llevar adelante esos proce­sos, sean los centrados en la innovación de productos, o sean los asociados con la adecuación tecnológica de los procesos para la obtención de los productos tradicionales.

La situación de la industria azucarera venezolana permite, en teoría, apun­tar en ambos sentidos. Las experiencias recentísimas de Brasil o la República Dominicana en la introducción de nuevos productos y/o la explotación de nue­vos mercados y tecnologías (Sugar Information Service, 1997a, 1997b) mues­tran patentemente las posibilidades innovativas de la industria, sin necesidad de mencionar el excepcional caso representado por Cuba.

Enfoque metodológico: cultura y mapas cognitivos

Cuando hablamos de conocimiento en el terreno de la innovación, estamos refiriéndonos tanto a entendimientos ordenados acerca de las relaciones causa­efecto que son socialmente reconocidos de tal manera que pueden ser expre­sados, codificados y pensados para otros (Berniker, 1987), como al «saber ha­cer» difícilmente codificable incorporado a los procesos por los individuos qu los manejan (Howells, 1996) . Los procesos innova tivo envu Iv n, nlr Ir<l

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cosas, elecciones de los usuarios o los innovadores acerca de qué combinación particular del largo conjunto de conocimientos disponibles es la apropiada. El conocimiento representa, sin duda, el potencial para adoptar o desalTollar inno­vaciones, pero la capacidad limitada de los humanos para procesar informa­ción conduce a la construcción de mapas cognitivos simplificados que permiten utilizar atajos a la hora de tratar con problemas complejos. Vías heurísticas y analógicas son utilizadas permanentemente para tomar decisiones, tanto indivi­dualmente como en las organizaciones (Huff, 1990; Fournier, 1996).

Las elecciones heurísticas y analógicas envuelven procesos cognitivos y po­líticos (Swan y Clark, 1992). El término cognición es utilizado, en forma general, para referirse a todos los tipos de actividad mental, describiendo tanto las repre­sentaciones mentales que los individuos tienen, como los procesos mentales que utilizan para formar, manipular y utilizar esas representaciones para guiar sus acciones (Anderson, 1985). Como ya lo había señalado Weick (1990), este proceso de «darle sentido al mundo» es parte de lo que configura los procesos de innovación.

Sin duda, las teorías económicas tradicionales prefieren una visión de indi­viduos perfectamente racionales que poseen/comparten en una organización los mismos conocimientos y razones, lo que permitiría, por tanto, que las diferen­cias cognitivas puedan ser ignoradas. Un enfoque tal conduce principalmente a la producción de modelos normativos acerca de los procesos, en los cuales se minimiza la variabilidad causada por las diferencias cognitivas individuales, tra­tando de producir así modelos generalizables. A pesar de su utilidad, tales enfo­ques están muy lejos de ser modelos acerca de cómo efectivamente son los procesos (Zey, 1992) y su utilidad es muy limitada al enfrentarse con las carac­terísticas reales de la racionalidad que se encuentra en los organismos involucrados en la generación de conocimiento, en donde se hace necesario tomar decisiones en entornos ambiguos y complejos, con una cantidad de información a manejar que es excesiva (Stubbart, 1989).

En este punto se hace necesario esclarecer los lazos existentes entre cultura y mapas cognitivos.

La cultura se expresa como la manera en que las colectividades sociales responden a las presiones externas, acompañando o conduciendo los procesos de adaptación a esas presiones mediante el diseño de normas, perspectivas y formas de pensar que son intemalizadas como normas de comportamiento para ese grupo. Es decir, la adaptación al entorno externo conduce a la integración interna, en términos de compromisos intragrupales. Luego, si son apropiada­mente ejecutadas, esas normas de conducta representan formas explícitas o implícitas de afectar las comunicaciones dentro del grupo, lo que desarrolla una suerte de car cl r p rsonalidad para el grupo social.

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La cultura se hace visible en los artefactos y creaciones que producen las colectividades, pero éstos son sólo proyecciones de un conjunto de valores sub­yacente más fundamental, definido en términos de ideales, metas y medios para alcanzarlos. La representación fundamental de la cultura se construye con unos pocos supuestos básicos relativos a las normas de interacción entre el individuo y la naturaleza, la relación entre los miembros del grupo, los marcos temporales, y el uso del espacio en términos físicos y sociales (Schein, 1981; Kluckhohn y Stodtbeck, 1961).

Por ello, para el estudio de las culturas deben rastrearse:

• Las creencias básicas acerca del ambiente (se le domina, se sienten sojuz­gados a un ambiente poderoso e inmutable, existe armonía con él).

• Las dimensiones de las relaciones entre los individuos: el número de arre­glos que pueden formarse con las relaciones Uerarquías estrictas, solidari­dad e integridad, logros individuales), y los supuestos del grupo en relación con la naturaleza del ser humano (éste puede ser perfectible o estar conde­nado a la imperfección, etc.).

• La orientación hacia el tiempo: valoración del pasado, del presente, del futuro.

• La orientación hacia el uso del espacio: supuestos del grupo acerca del uso del espacio físico y el espacio social.

Como se señaló anteriormente, todo individuo internaliza supuestos cultu­rales básicos, los cuales intervienen permanentemente en sus decisiones vitales (aunque mediados, en mayor o menor medida, por la actitud consciente). Es posible distinguir un patrón distintivo de tales supuestos rastreando su incidencia sobre las decisiones tomadas (posturas asumidas, creencias soportadas, reglas heurísticas y analógicas privilegiadas), las cuales se encuentran plasmadas en la mente de los individuos como conceptos e interacciones entre conceptos. Los mapas cognitivos pueden ser utilizados para rastrear y distinguir esos patrones distintivos.

A través de los mapas se tratan de identificar las posturas internalizadas por los individuos acerca de su posición en el mundo. En el caso particular que nos ocupa, se trata de establecer el sedimento cultural subyacente a las tomas de postura sobre las iniciativas innovadoras presentes en su entorno. Esto implica relacionar esas tomas de postura con otras valoraciones del individuo, a partir de las cuales es posible establecer sus supuestos básicos culturales (normas d interacción individuo-naturaleza, relación entre los miembros del grupo, marco temporales y uso del espacio en términos fí icos y soci 1 ).

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En el nivel teórico, un mapa cognitivo es definido como una representación interna de los conceptos y las relaciones entre los conceptos que los individuos utilizan para entender su entorno; se trata de un esquema que describe creen­cias, casi siempre de relaciones causa-efecto, en dominios problemáticos especí­ficos . Los mapas son dinámicamente interactivos e inseparables del entorno organizacional, esto obliga a enfatizar la necesidad de investigaciones orienta­das a los procesos, para así poder capturar el desarrollo y surgimiento de los procesos cognitivos y organizacionales en el tiempo.

En el nivel empírico, la metodología de los mapas cognitivos es utilizada para acceder a los conceptos y sus interacciones presentes en la mente de los individuos, para luego representarlos externamente en una disposición visual y espacial que resalta su estructura e interrelaciones. Así, esas metodologías pro­ducen disposiciones gráficas que representan el contenido y la estructura del sistema de creencias que los individuos implícitamente poseen y que colocan a la gente en relación con su entorno (Fiol y Huff, 1992).

El enfoque general es extraer afirmaciones de los individuos acerca de con­ceptos y relaciones en áreas particulares. Luego esos conceptos y relaciones son colocados en un arreglo visual-espacial. Cada «mapeo» particular sólo refleja un subconjunto de la cognición del individuo en el dominio problemático particular que se esté trabajando (el mapa revelado). Mapas revelados sobre relaciones de proximidad son escasos (Swan, 1995). Algunos autores arguyen que los mapas cognitivos también existen en el macronivel de las organizaciones y han descrito maneras para producirlos (Bougon, Weick y Binckhorst, 1977). De igual forma, existen diversas técnicas para combinar mapas individuales (Eden, 1989).

En los fundamentos de esta técnica se encuentra la teoría de la catego­rización cognitiva. Las concepciones iniciales de esta teoría se basaban en el modelo jerárquico de Mervis y Rosch (1981) , pero el desarrollo de la pSicología cognitiva sugiere que los conceptos no necesariamente se organizan cognitivamente en jerarquías, especialmente en dominios de conocimiento experto (Murphy y Wright, 1984; Gammack, 1987; Tanakay Taylor, 1991). En cualquier caso, los principios establecidos de la categorización cognitiva son bien conocidos:

1. La categorización es casi siempre probabilística.

2. Las estructuras de categorías dependen del contexto (incluyendo, por su­puesto, el representado por las interacciones culturales): situaciones diferen­tes pueden conducir a una persona a categorizar los mismos objetos de dif r nl m n rL

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3. La categorización puede alcanzarse a través de la comparación de caracte­rísticas asociadas a la membrecía asignada a una categoría o aplicando «teorías» personales acerca de la naturaleza del mundo.

Es necesario producir representaciones del modelo cognitivo de las personas que sea consistente con esos principios. Se requiere un método flexible en con­cordancia con la naturaleza igualmente flexible de las categorizaciones huma­nas. Un método consonante con la psicología de la categorización envuelve una ordenación de tarjetas visuales que indica cómo la gente categoriza los concep­tos al interior de un dominio particular del conocimiento (Canter et al. , 1985; Gammack, 1987).

Con el fin de establecer cuáles eran los elementos característicos que se mostraban como contrastantes entre la cultura gerencial «asignada» al segmen­to de directivos foráneos, contrastándolos con las perspectivas prevalecientes entre los gerentes venezolanos de menor nivel que los acompañaban en sus funciones , y cómo esas diferencias pudieron tener relevancia en los desempeños observados, se procedió a la construcción de mapas mentales de los gerentes nacionales, acompañados de entrevistas de diverso formato.

El estudio abordó experiencias vinculadas con siete procesos específicos:

La generación de nuevo conocimiento.

El acceso a conocimiento valioso proveniente de fuentes externas.

• El registro documental o electrónico del conocimiento.

• La incorporación a la cultura de la importancia de la generación y uso del conocimiento.

• La difusión del conocimiento en la organización.

La utilización del conocimiento para la toma de decisiones.

• La incorporación de conocimiento a procesos y productos.

Se entrevistaron gerentes nacionales medios de todas las empresas privati­zadas adquiridas por inversionistas extranjeros. Con el propósito de establecer un grupo de comparación, se entrevistaron también gerentes medios de las em­presas de propietarios nacionales, alcanzando la muestra total el 83% de las empresas del sector. En definitiva se trabajó con 30 gerentes venezolanos de 10 empresas, abarcando todas las áreas sustantivas de la organización: desde ad­ministración, mercadeo y finanzas, hasta producción, sistemas de información , etc.

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Se utilizaron para el desarrollo de los instrumentos y las guías de campo categorizaciones desarrolladas por Higgins (1995) y Fairbanks y Lindsay (1997) en :1 caso de las actividades innovativas; y las de Pavett y Morris (1995), ~ Qumn et al. (1996), en el caso de los estilos gerenciales y el manejo del conoci­miento; apoyándonos en la metodología de mapas mentales de Daniels et al (1995) y Swan (1995) . En todos los casos, los métodos y herramientas fueror adaptados por el autor.

El método específico utilizado (Daniels et al., 1995) fue modificado para nuestros propósitos. En su versión final consistió en solicitar a los entrevistados completar en un conjunto de tarjetas las iniciativas provenientes de la gerencia superior foránea que estaban destinadas a modificar algunas de las actividades relacionadas con los procesos innovativos y se les solicitaba las calificasen en función de cómo valoraban su desempeño. Luego las tarjetas eran ordenadas en una superficie en función de la percepción del entrevistado acerca de la importancia de cada elemento y de las relaciones entre ellos. Igualmente se les solicitaba que prodUjesen otro arreglo, si consideraban que algo de su percep­ción de las iniciativas se estaba perdiendo, obteniéndose más de una representa­ción por persona, si así era necesario.

De esta manera, la técnica provee una manera rápida y gráfica de extraer las representaciones mentales que de las iniciativas de los gerentes foráneos tenían los gerentes nacionales, dependiendo de cómo las tarjetas se organiza­ban. Luego se condujeron las entrevistas estructuradas y desestructuradas, el análisis documental y las observaciones directas, interrogando con más detalle a los agentes acerca del porqué de esas ordenaciones y solicitándoles explicacio­nes personales acerca de los elementos que los distanciaban o acercaban a la percepción foránea.

Resultados

En la Figura 1 se resumen los principales hallazgos vinculados con los pro­pósitos originalmente propuestos. Se presentan:

Las iniciativas identificadas (posteriores a las privatizaciones) vinculadas con la gerencia del conocimiento, promediadas y discriminadas entre aqué­llas provenientes de gerentes superiores foráneos y las provenientes de ge­rentes superiores nacionales.

El grado de acuerdo manifestado por los gerentes medios nacionales hacia tales propuestas.

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Desempeño innovador en empresas privatizadas: Üómo las diferencias culturales afectan la .. , 233

Puede observarse que, en general, el número de iniciativas provenientes de la gerencia foránea es notablemente superior (adecuadamente ponderadas) en comparación con las observadas en las empresas con gerencia superior nacio­nal, aun así su proporción de éxito es significativamente inferior. Aquí debe aclararse que si bien en principio la valoración del éxito es asignada por los gerentes medios nacionales, luego estas afirmaciones se verifican con el análisis documental y otras entrevistas.

De igual manera, diferencias importantes son identificables en la posición asumida por los gerentes nacionales ante las iniciativas: frente a las propuestas de gerentes superiores coterráneos se observa una proporción de acuerdos que casi duplica a la observada cuando las propuestas provienen de gerentes supe­riores foráneos.

Como los datos indican, se observan diferencias netas significativas tanto en los grados de acuerdo como en los grados de éxito asignables a las iniciativas en función del origen nacional o foráneo de los gerentes que las impulsan, La asignación de causalidad, sin embargo, no es de ninguna manera clara o conclusiva, no se trata de afirmar que una cosa conduce o define la otra; de lo que se trata es de constatar qué características están coexistiendo. En todo caso, queda demostrada la significativa falta de alineación de los gerentes nacionales con las estrategias impulsadas desde las gerencias foráneas, con todas las reper­cusiones que sobre el desempeño global de las empresas tiene este tipo de situa­ción.

En la Figura 2 se resume la importancia relativa asignada a diversos ele­mentos explicativos de la posición asumida por los gerentes medios nacionales. Cuando se señalan las razones de alejamiento, se pueden identificar elementos claves de la cultura asociados a creencias acerca de cómo son o cómo se desen­vuelven ciertos fenómenos sociales y económicos que afectan el desempeño organizacional, y que aquí se presentan agrupados según la clasificación desa­rrollada por Fairbanks y Lindsay (1997).

Los resultados sugieren la existencia de una distancia considerable entre pretensiones de transformación y logros efectivos. Si bien elementos del entorno macroeconómico y los propios del desarrollo de la industria juegan un papel de importancia, estos resultados llaman la atención sobre el papel jugado por ele­mentos complejos situados en el plano de la interacción entre gerentes foráneos y nacionales, contextualizados en culturas disímiles. De entre tales elementos destacamos aquéllos en los cuáles resalta la mayor carga diferenciadora:

La naturaleza de las relaciones entre los recursos humanos nacionales y foráneos, que se refleja en una tendencia a entender la acción foránea como Ir Ufic dora y separ dora, más que unificadora de esfuerzos,

234 ,Iesús Peña Cedilla

Figura 2 Resumen de los tipos de explicaciones acerca de los desacuerdos

Importancia relativa del tipo de explicaciones sobre los desacuerdos

Capacidad del país y de la industria para competir

I Efectividad organizacional

I Estrategias de la compañía

I Apertura al comercio libre

Apertura a aprendizaje internacional

I Contexto social

Relaciones entre trabajo y logros

Naturaleza de los procesos de creación de riqueza

o 1 2 1

3 1

(O) Menor importancia relativa (5) Mayor importancia relativa

4 1

5 1

• El balance de referentes externos/internos para autoevaluar el desempeño personal y colectivo, que pone de relieve la prevalencia entre los gerentes nacionales de una larga tradición de ubicación de responsabilidades en el «exterio!) .

• Las apreciaciones acerca de la inmutabilidad o no de los procesos naturales y técnicos, que muestran la profundidad de una creencia compartida acer­ca de la necesidad de resignarse a la continuidad del «status qua» .

• El valor que se le asigna a la aptitud de las empresas para asimilar las trans­formaciones propuestas, que resalta la imposibilidad de plantearse en nues­tro medio pautas de acción y desempeño radicalmente diferentes a las que han sido vividas tradicionalmente.

Desempeño innovador en empresas privatizadas: ¿cómo las diferencias cult¡Jrales afectan la.. . 2:

Así mismo, los resultados parecen indicar la presencia de distorsiones ent la intencionalidad manifiesta en las acciones de la gerencia foránea y la mane: como ésta es percibida por los gerentes nacionales de menor nivel de sus mi mas empresas. La «traducción» que es hecha por la gerencia intermedia venez( lana de las iniciativas que en tomo al manejo del conocimiento se propician p< la gerencia foránea, puede asociarse entonces con las complejas relaciones estí blecidas entre los elementos de la tradición cultural en esas industrias (de esca~ trayectoria competitiva e innovadora) y la adecuación o no para su transformé ción de los modelos gerenciales trasladados a esa realidad (en general enmarcade en los paradigmas predominantes acerca de la competitividad), ya que, com puede observarse, cada uno de los elementos destacados antes está relacionad con alguno de los supuestos valorativos básicos de la cultura (Schein, 198: Kluckhohn y Stodtbeck, 1961).

Consideraciones finales

Una primera consideración a destacar es la presencia en la acción de 1, gerencia foránea de intentos de transferir a medios culturales disímiles práctica sociales bastante complejas, esperando su asimilación de una manera más < menos mecánica, en una suerte de creencia de que la situación física en E

terreno de la gerencia ocurre como una función de fuerzas naturales. Se utiliza! las prácticas gerenciales como si se tratase de un método científico que h demostrado trabajar bien, y asimilándolo a un sistema físico (que no se desen vuelve y por tanto tiene parámetros bien definidos), se supone válido en ecología complejas que están continuamente experimentando cambios estructurales qu< no pueden ser predeterminados.

El otro elemento distintivo es que, en términos generales, el choque culture unido a intentos de forzar los procesos no favorece la asimilación, por el contra rio incrementa el grado de desestructuración en entidades empresariales qw presentaban ya fuertes signos de deterioro. Los intentos de ser plenamente direc tivos en la búsqueda de logros en contextos complejos hacen estos entornos má: caóticos y los resultados menos exitosos.

Finalmente, es notable la capacidad para «amortigua!) los intentos de inter vención que han demostrado poseer las culturas tradicionales en este tipo d~ empresas. Sin duda, no es fácil ni automático que con los procesos de aperturc y privatización, así como con la creciente participación de gerentes extranjero! con clara visión de la globalización, se trasladen los nuevos modos de actuar é

empresas maduras, con poca tradición innovativa y todavía enmarcadas er una cultura y una economía sin real experiencia de mercados abiertos. Pero le qu I e bl y qu r m remarcar es qu observa una tendencia fina

236 Jesús Peña Cedilla

dentro de estas empresas a que los gerentes nacionales y foráneos converjan en la aceptación y adecuación a los mecanismos de acción tradicional, ante las dificultades para superar las resistencias internas y, lo último pero no lo menos importante, ante la falta de presión real del entorno económico circundante.

Todo lo dicho pone sobre el tapete la necesidad e importancia del desarrollo de enfoques altamente maleables y mucho menos directivos y dogmáticos, para incrementar los puntos de encuentro y las posibilidades de cambio sostenible bajo estas circunstancias. La gerencia de los procesos innovativos en contextos culturales complejos se nos aparece, en definitiva, como un proceso de final abierto que no se encuentra sujeto a recetas, sino que requiere acciones marca­das fuertemente por lo situacional.

Notas

La trascendencia del papel de los individuos (y los grupos a los que se asocian) en los flujos de conocimiento organizacional ha sido ampliamente reconocida incluso en el terreno de las políticas públicas nacionales en países desarrollados. Así, por ejemplo, lo manifiestan los diferentes agentes de la industria química de Alemania, al propiciar -en su búsqueda por aprovechar todas las ventajas competitivas posibles- el rescate del conocimiento tácito distribuido en diferentes ámbitos de la industria, especialmente entre los trabajadores de planta (Adams y Kash, 1994). Por supuesto, este conocimiento «desincorporado>! es posible encontrarlo disponible y utilizarlo en interacción intensa con los procesos formalizados y jerárquicos, pero en absoluto se reduce a ellos (Howells, 1996). Aun cuando la perspectiva tradicional ha sostenido que no existe mayor «ruido>! en la aplicación de modelos gerenciales de una cultura a otra (por ejemplo, el intercambio de técnicas que en este terreno se ha producido entre Japón y los Estados Unidos), los estudios más recientes al respecto han demostrado fehacientemente la notable importancia que los elementos culturales han tenido (y tienen) para el éxito, fracaso o adecuación de las transfe­rencias (las referencias son innumerables, para una panorámica desde diversas perspectivas y para estudios de casos específicos en varias regiones del mundo véase entre otros, Coriat, 1992; Freeman, 1993; Chew y Putti, 1995; Selmer, 1997; Higgs y Perrin, 1996; Salomon, 1994; UNESCO, 1991 ; Aguirre, 1997; Peterson, 1995; Evans, Sculli y Yau, 1987; Martinsons y Brivins, 1996; Schwarz y Davis, 1981). Algunos de los escritos recientes que abundan sobre esta temática son, por ejemplo, el estudio seminal de Joel Mokyr sobre la incidencia de las culturas en la capacidad de los pueblos para generar riqueza (Mokyr, 1990), o los trabajos referidos a experiencias específicas en Asia (Kumar, 1997) o América Latina (Fairbanks y Lindsay, 1997).

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