FCE-CEST-MURGUEYTIO JOAO, PINZON ALYSSON.pdf

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CARRERA DE ESTADÍSTICA

Diferencias de hombres y mujeres entre los factores que determinan la

satisfacción laboral en Ecuador para el año 2019

Trabajo de titulación modalidad Proyecto de investigación presentado como

requisito previo a la obtención del título de Ingeniero en Estadística

Autores: Murgueytio Veintimilla Joao Xavier

Pinzón Saá Alysson Carolina

Tutor: Econ. Ramiro Efraín Villarruel Meythaler

Quito, 2021

ii

DERECHOS DE AUTOR

Nosotros, Murgueytio Veintimilla Joao Xavier y Pinzón Saá Alysson Carolina, en calidad de

autores y titulares de los derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación

DIFERENCIAS DE HOMBRES Y MUJERES ENTRE LOS FACTORES QUE

DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN ECUADOR PARA EL AÑO 2019,

modalidad proyecto de investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del

Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la

obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a nuestro favor todos los derechos

de autores sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Asimismo, autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la

digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio virtual, de

conformidad a lo dispuesto en el artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

Los autores declaran que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma

de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de

toda responsabilidad.

________________________________ ________________________________

FIRMA FIRMA

Murgueytio Veintimilla Joao Xavier Pinzón Saá Alysson Carolina

CC: 1723112569 CC:1726020082

Email: [email protected] Email: [email protected]

mailto:[email protected]

iii

APROBACIÓN DEL TUTOR

Quito, 12 de octubre del 2021

Señor Ingeniero

Patricio Pérez

DIRECTOR DE LA CARRERA DE ESTADÍSTICA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

Presente. –

De mi consideración:

De conformidad con el oficio No. 011-01-AT–UT–CE–2021, con fecha 18 de enero de 2021, en donde se me

designa cómo TUTOR del Proyecto de Investigación “DIFERENCIA DE GÉNERO ENTRE LOS

FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ECUADOR MEDIANTE

EL USO DE MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGIT Y PROBIT. ECUADOR, 2017”, presentado por

los estudiantes Joao Xavier Murgueytio Veintimilla y Alysson Carolina Pinzón Saá, previo a la obtención del

título de INGENIEROS EN ESTADÍSTICA, informo a través del presente acerca de la culminación

satisfactoria del mismo. No obstante, señalo también que el título fue cambiado a “DIFERENCIAS DE

HOMBRES Y MUJERES ENTRE LOS FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN

LABORAL EN ECUADOR PARA EL AÑO 2019”.

Además, junto a esto, se entregan los siguientes documentos según lo dispuesto en el artículo 20 de la Guía del

Proceso Administrativo del Proyecto de Investigación (GPA-PI):

Dos ejemplares bajo el formato establecido en la Guía para la Elaboración del Proyecto de

Investigación (GPI), los cuales se encuentran anonimizados.

Seguimientos de tutoría firmados por los estudiantes, y yo como tutor, que dan fe del esfuerzo de los

estudiantes, que se plasman como parte de la evidencia de las 400 horas que debieron cumplir en este

desarrollo.

Reporte antiplagio del software URKUND (propuesto por la UCE), cuya página principal (1ra) se

encuentra sumillada por mi persona y por los estudiantes anteriormente referidos. En este sentido,

indico que el porcentaje de similitud es menor al 10% con otras fuentes, como así lo dispone el artículo

17 del Instructivo General de Titulación de Grado de la UCE.

Abstract certificado con la firma y sello de un traductor oficial registrado en la SENESCYT, o

acreditado en embajadas, consulados, departamentos de idiomas de las Universidades o Escuelas

Politécnicas, o de otros organismos oficiales.

Particular que le comunico para los fines consiguientes.

Atentamente,

________________________________

Villarruel Meythaler Ramiro Efraín

CC: 172094608-4

iv

CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 1

v

CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 2

vi

DEDICATORIA

Este trabajo de investigación está dedicado a mi madre por ser un pilar fundamental en mi

vida, además de ser la persona que estuvo a mi lado en los días y noches más difíciles durante

mi etapa de educación; y también para que se sienta orgullosa de la persona que ha formado

con su ejemplo y amor profundo. Te quiero mamita.

Joao Murgueytio

El presente proyecto de investigación lo dedico en primer lugar a Dios por darme las fuerzas

en todo este camino de estudio y en especial por culminar con éxito este proyecto. Y en

especial a mis amados padres Amparito y Edguitar que me han apoyado incondicionalmente

en todos los proyectos que me he propuesto realizar, por enseñarme que la disciplina y

perseverancia me permitirán cumplir todas mis metas. Los amo papitos.

Alysson Pinzón

vii

AGRADECIMIENTO

A Dios por bendecirme con vida, por ser un apoyo en aquellos momentos de debilidad y por

ser el inspirador de fuerza para continuar cada día.

A los Docentes de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del

Ecuador por los conocimientos adquiridos que de manera profesional e invaluable me los

compartieron, de manera especial a nuestro tutor Econ. Ramiro Villarruel Meythaler que,

gracias a su paciencia, amplia experiencia y conocimientos orientaron al correcto

desarrollo y culminación del presente proyecto de investigación.

A mis padres por creer en mí y ser el motor que impulsa mis sueños y esperanzas; gracias

por su amor, trabajo y sacrificio en todos estos años pese a las adversidades e inconvenientes

que se presentaron.

A mi novia por su motivación encaminada al éxito, además de preocuparse por mí en cada

momento y por desearme lo mejor para mi porvenir. Nunca podré terminar de agradecerle

por tantas ayudas y aportes no solo para el desarrollo de la tesis, sino también para mi vida.

A mis hermanos, familiares y amigos que de manera desinteresada me ayudaron y

acompañaron en esta etapa, y que de alguna u otra manera aportaron no solo a mi formación

como profesional, sino también como ser humano.

Joao Murgueytio

viii

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por cada una de las bendiciones que me ha dado, por darme las energías

para culminar con bien este anhelo.

A mis padres por ser mis pilares y mis principales impulsadores a culminar mis sueños,

porque nada es imposible si los tengo conmigo. Gracias por sus enseñanzas, amor, consejos,

apoyo; además, por ser mi mayor ejemplo a seguir de esfuerzo y dedicación frente a

cualquier situación por más inoportuna que sea.

A mi señor novio por ser esa persona especial en mi vida que, con mucha paciencia, amor,

sinceridad, honestidad y palabras de ánimo ha estado siempre dándome una mano y

apoyándome incondicionalmente en cada proyecto que me he planteado. Gracias por

hacerme una mejor persona cada día, estoy orgullosa del equipo que somos juntos y este es

un logro de los muchos más que nos faltan juntos.

A mis amigos y familiares por tenerlos en mi vida y tener la dicha de poder decir que tengo

personas maravillosas que me han apoyado de manera desinteresada, por eso y más gracias.

Mis agradecimientos a la Universidad Central del Ecuador a la Facultad de Ciencias

Económicas, a los docentes que me bridaron sus conocimientos para formarme como

profesional con responsabilidad y ética. Y de manera especial a nuestro tutor Econ. Ramiro

Villarruel que gracias a sus conocimientos nos supo direccionar en el desarrollo y

culminación de este proyecto.

Alysson Pinzón

ix

ÍNDICE DE CONTENIDO

DERECHOS DE AUTOR ................................................................................................... ii

APROBACIÓN DEL TUTOR ........................................................................................... iii

CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 1 .................................................................. iv

CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 2 ................................................................... v

DEDICATORIA ................................................................................................................... vi

AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... vii

ÍNDICE DE CONTENIDO ................................................................................................. ix

ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................................... xiii

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ...................................................................................... xiv

RESUMEN .......................................................................................................................... xv

ABSTRACT ........................................................................................................................ xvi

1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1

1.1. Hipótesis ................................................................................................................... 2

1.2. Objetivo general ....................................................................................................... 3

1.3. Objetivos específicos ............................................................................................... 3

1.4. Alcance ..................................................................................................................... 3

1.5. Metodología y estructura de la investigación ........................................................... 3

2. ORIGEN DEL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN LABORAL ............................. 5

2.1. Origen del trabajo ..................................................................................................... 5

2.2. Concepto del trabajo ................................................................................................ 6

2.3. Origen del mercado laboral ...................................................................................... 7

2.4. Clasificación de la PEA ........................................................................................... 8

2.5. Marco normativo del Ecuador ................................................................................ 11

x

2.5.1. Constitución de la República del Ecuador ...................................................... 11

2.5.2. Código del Trabajo ......................................................................................... 15

2.6. Concepto de la satisfacción laboral ........................................................................ 18

2.7. Tipos de satisfacción laboral .................................................................................. 18

2.7.1. Satisfacción general ........................................................................................ 19

2.7.2. Satisfacción por facetas .................................................................................. 19

2.7.3. Satisfacción intrínseca .................................................................................... 19

2.7.4. Satisfacción extrínseca .................................................................................... 19

2.8. Enfoque económico de la satisfacción laboral ....................................................... 20

2.9. Enfoque psicológico de la satisfacción laboral ...................................................... 21

2.9.1. Teoría de Maslow ........................................................................................... 21

2.9.2. Teoría de Herzberg ......................................................................................... 22

2.9.3. Teoría de la expectativa .................................................................................. 23

2.9.4. Teoría del ajuste en el trabajo ......................................................................... 23

2.9.5. Teoría de los eventos situacionales ................................................................. 24

2.10. Factores que explican la satisfacción laboral ..................................................... 24

2.10.1. Factores sociodemográficos ............................................................................ 24

2.10.2. Factores laborales .............................................................................................. 26

2.10.2. Diferencias entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres ..................... 28

3. DIÁGNOSTICO DE LOS FACTORES DETERMINANTES EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ECUADOR ......................................................... 30

3.1. Análisis situacional del mercado laboral en Ecuador ............................................ 30

3.2. Satisfacción laboral en Ecuador ............................................................................. 37

3.2.1. Factores Sociodemográficos ................................................................................ 39

3.2.2. Factores Laborales ............................................................................................... 43

xi

4. MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGÍSTICOS Y PROBABILÍSTICOS ......... 48

4.1. Fundamentos de un modelo econométrico ............................................................. 48

4.1.1. Definición de modelos econométricos ............................................................ 49

4.1.2. Componentes de un modelo econométrico ..................................................... 49

4.1.3. Clasificación de los modelos econométricos .................................................. 50

4.2. Modelo de regresión logístico ................................................................................ 51

4.2.1. Estimación del modelo Logit .......................................................................... 54

4.2.2. Ratios de probabilidades ................................................................................. 55

4.3. Modelo de regresión probabilística ........................................................................ 55

4.3.1. Estimación del modelo Probit ......................................................................... 56

4.3.2. Efectos marginales .......................................................................................... 57

4.4. Validación para modelos Logit y Probit ................................................................ 57

4.4.1. Heteroscedasticidad ........................................................................................ 58

4.4.2. Omisión de variable relevante ........................................................................ 59

4.4.3. Multicolinealidad ............................................................................................ 59

4.5. Aplicación del modelo de regresión logístico ........................................................ 60

4.5.1. Variables consideradas en el modelo de regresión logístico .......................... 60

4.5.2. Factores incidentes .......................................................................................... 62

4.5.3. Efectos marginales de la regresión logística ................................................... 64

4.6. Aplicación del modelo de regresión probabilístico ................................................ 66

4.6.1. Variables consideradas en el modelo de regresión probabilístico .................. 67

4.6.2. Factores incidentes .......................................................................................... 68

4.6.3. Efectos marginales de la regresión probabilística ........................................... 70

4.7. Prueba U de Mann-Whitney ................................................................................... 72

4.8. Análisis de los resultados ....................................................................................... 72

xii

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 75

6. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 77

7. ANEXOS ...................................................................................................................... 87

Anexo A. Modelo de regresión Logit caso de hombres .................................................... 87

Anexo B. Efectos marginales modelo Logit de hombres .................................................. 88

Anexo C. Modelo de regresión Logit caso de mujeres ..................................................... 89

Anexo D. Efectos marginales modelo Logit de mujeres ................................................... 90

Anexo E. Modelo de regresión Probit caso de hombres ................................................... 91

Anexo F. Modelo de regresión Probit caso de mujeres .................................................... 92

Anexo G. Prueba U de Mann-Whitney ............................................................................. 93

xiii

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Variables consideradas en el modelo Logit ............................................................ 60

Tabla 2. Resultados del modelo de regresión logístico ........................................................ 63

Tabla 3. Efectos marginales de la regresión logística ........................................................... 64

Tabla 4. Variables consideradas para el modelo Probit ........................................................ 67

Tabla 5. Resultados del modelo de regresión probabilístico ................................................ 69

Tabla 6. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para hombres ............. 70

Tabla 7. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para mujeres .............. 71

Tabla 8. Prueba de Mann-Whitney ....................................................................................... 72

xiv

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Estructura del mercado laboral en el Ecuador .................................................. 9

Ilustración 2. Pirámide de la teoría de la motivación humana de Maslow ........................... 22

Ilustración 3. Teoría de motivación-higiene de Herzberg .................................................... 23

Ilustración 4. Distribución de la Población Total en Ecuador .............................................. 30

Ilustración 5. Distribución de la Población en Edad de Trabajar en Ecuador ...................... 31

Ilustración 6. Población Económicamente Activa en Ecuador ............................................. 32

Ilustración 7. Población Económicamente Inactiva en Ecuador ........................................... 33

Ilustración 8. Tasa de participación global en Ecuador ........................................................ 34

Ilustración 9. Tasa de empleo adecuado en Ecuador ............................................................ 35

Ilustración 10. Tasa de subempleo en Ecuador ..................................................................... 36

Ilustración 11. Tasa de desempleo en Ecuador ..................................................................... 37

Ilustración 12. Distribución de la satisfacción laboral .......................................................... 38

Ilustración 13. Distribución de la satisfacción laboral por sexo ........................................... 38

Ilustración 14. Motivos de insatisfacción laboral ................................................................. 39

Ilustración 15. Satisfacción laboral por rangos de edad ....................................................... 40

Ilustración 16. Satisfacción laboral por etnia ........................................................................ 40

Ilustración 17. Satisfacción laboral por el estado civil ......................................................... 41

Ilustración 18. Satisfacción laboral por área geográfica ....................................................... 42

Ilustración 19. Satisfacción laboral por el nivel de instrucción ............................................ 42

Ilustración 20. Satisfacción laboral por tipo de contrato ...................................................... 43

Ilustración 21. Satisfacción laboral por las horas trabajadas a la semana ............................ 44

Ilustración 22. Satisfacción laboral por la experiencia laboral ............................................. 44

Ilustración 23. Satisfacción laboral por la afiliación al seguro social .................................. 45

Ilustración 24. Satisfacción laboral por el ingreso laboral .................................................... 46

Ilustración 25. Satisfacción laboral por el tamaño del establecimiento ................................ 46

Ilustración 26. Clasificación de los modelos econométricos ................................................ 51

xv

TÍTULO: Diferencias de hombres y mujeres entre los factores que determinan la

satisfacción laboral en Ecuador para el año 2019

Autores: Joao Xavier Murgueytio Veintimilla

Alysson Carolina Pinzón Saá


RESUMEN

Este trabajo de investigación identifica las diferencias entre hombres y mujeres de los

factores determinantes que inciden en la satisfacción laboral. En la actualidad existen

múltiples estudios psicológicos y económicos que explican la relación existente entre el clima

y la satisfacción laboral en el desempeño de los colaboradores. De esta forma, este estudio

se convierte en una pieza fundamental para el diseño, implementación, comprensión y mejora

de políticas laborales. Dentro del desarrollo del trabajo, como punto de partida, se realiza una

breve revisión del origen y las características del trabajo y la satisfacción laboral. Después se

realiza un análisis estadístico de las variables que influyen en la satisfacción laboral.

Finalmente, se identificaron los factores influyentes en la satisfacción laboral a través de la

estimación de los modelos econométricos logísticos y probabilísticos tanto para hombres

como mujeres. Entre los principales resultados del modelo se observó que: el estado civil, la

etnia, el tipo de contrato y el ingreso laboral podrían incrementar la probabilidad de obtener

mayores niveles de satisfacción laboral. Así mismo, los resultados presentan la existencia de

una diferencia significativa en la satisfacción laboral de las mujeres a comparación de los

hombres.

PALABRAS CLAVE: TRABAJO/ SATISFACCIÓN LABORAL/ FACTORES

SOCIODEMOGRÁFICOS/ FACTORES LABORALES/ MODELOS ECONOMÉTRICOS/

LOGIT/ PROBIT

xvi

TITLE: Differences between men and women between the factors that determine job

satisfaction in Ecuador for the year 2019

Authors: Joao Xavier Murgueytio Veintimilla

Alysson Carolina Pinzón Saá


ABSTRACT

This research work identifies the differences between men and women between the

determining factors that affect the job satisfaction of Ecuadorians. Currently there are

multiple psychological and economic studies that explain the relationship between the

climate and job satisfaction in the performance of employees. Thus, this study becomes a

fundamental piece for the design, implementation, understanding and improvement of labor

policies. Within the development of the work as a starting point, a brief review of the origin

and characteristics of the work as well as job satisfaction is made. Then the statistical

analyzes of the variables that influence job satisfaction are carried out. Finally, the

influencing factors in job satisfaction were identified through the estimations of the logistic

and probabilistic econometric models for both men and women. Among the main results

obtained, it was observed that: marital status, ethnicity, type of contract and job income could

increase the probability of obtaining higher levels of job satisfaction. Likewise, the results

show the existence of a significant difference in the job satisfaction of women compared to

men.

KEYWORDS: WORK / JOB SATISFACTION / SOCIODEMOGRAPHIC FACTORS /

LABOR FACTORS / LOGIT AND PROBIT ECONOMETRIC MODELS

1

1. INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral se puede definir a través de dos perspectivas. Por un lado, considerada

como el estado actitudinal, emocional o nivel de bienestar que experimenta el individuo hacia

su trabajo; y por otro lado es el resultado que determina cada individuo al momento de

comparar su situación actual de trabajo con su situación idealizada (Spector, 2003; Raineri,

2007; Cadsby et al., 2007; Boria et al., 2012).

Diversas teorías se han desarrollado para explicar y comprender la satisfacción laboral,

algunas de ellas datan desde los inicios del siglo XX y presentan un análisis de la relación

existente entre la motivación y la productividad de los trabajadores; así como también, los

factores que la determinan (Shajahan & Shajahan, 2004). Según Luthans (2005) las teorías

que se fundamentan en los factores que motivan al individuo para que su desempeño laboral

sea efectivo con respecto a la satisfacción que percibe dentro de su trabajo se denominan

teorías de contenido y entre las cuáles se pueden mencionar la teoría de jerarquización de

necesidades (Maslow, 1943), teoría de dos factores (Herzberg et al., 1959) y la teoría de

logros (McClelland, 1961). Existen las teorías de procesos las cuales Perry et al. (2006)

menciona que son aquellas que analizan el impacto de los incentivos, participación y el

establecimiento de metas en el desempeño laboral de los individuos. Entre estas se

encuentran la teoría de equidad (Adams, 1963), la teoría de la expectativa (Vroom, 1964), la

teoría del establecimiento de metas (Locke, 1976), y la teoría de características laborales

(Hackman & Oldham, 1976).

Aunque estas teorías fueron formuladas desde un punto de vista psicológico, la satisfacción

laboral desde un punto de vista económico puede explicar varios fenómenos dentro del

mercado laboral; sin embargo, uno de los primeros en considerar a la satisfacción laboral

desde un enfoque económico fue Hamermesh (1977) quién gracias a ello investigó la

existencia de brechas salariales dentro de la satisfacción de los trabajadores, lo cual implicó

interés en distintos estudios relacionados con las diferencias de género, diferencias étnicas,

beneficios laborales (capacitación, seguridad social, vacaciones, vivienda y alimentación),

jornada laboral, tamaño del establecimiento, etc. (Millan et al., 2013).

2

Se debería entender a la satisfacción laboral como un determinante de la calidad de vida para

que promueva el interés y desarrollo de políticas que generen no solo condiciones adecuadas

sino también bienestar para los trabajadores y sus familiares, con el objetivo de fomentar un

empleo de calidad favoreciendo la competitividad de las empresas mediante el crecimiento

y desarrollo de la productividad de los trabajadores (Aguiar, 2007). Un individuo que se

encuentra satisfecho posee voluntad al momento de realizar sus actividades dentro de la

institución, al contrario de la ausencia de satisfacción laboral generará repercusiones en la

productividad de la misma (Hamermesh, 2001).

Según datos proporcionados del Archivo Nacional de Datos en Colombia, mediante la

Encuesta Integrada de Hogares –GEIH- (2018), determinaron que más de la mitad de

colombianos en edad de trabajar realiza una actividad laboral, es decir el 56,4% de su

población y que además 7 de cada 10 personas se encontraban satisfechas con su trabajo, sin

embargo, el 23,3% se encontraba tan insatisfecho que deseaba cambiarse de trabajo. Para el

caso ecuatoriano según la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo –

ENEMDU- (2018) la población ecuatoriana en edad de trabajar manifestó estar satisfecha en

su lugar de trabajo en un 76,5%.

La importancia de esta investigación radica en que permitirá conocer los factores o aspectos

laborales y sociodemográficos que están relacionados con la satisfacción laboral, de manera

general, de la población en edad de trabajar del Ecuador. Por lo cual, este estudio puede servir

como una herramienta para el diseño e implementación de políticas laborales; así como

también ayudar a comprender los lineamientos de políticas laborales que se deban mejorar.

1.1. Hipótesis

Los factores sociodemográficos (edad, etnia, estado civil, nivel de instrucción, área

geográfica) y laborales (tipo de contrato, horas trabajadas a la semana, experiencia laboral,

afiliación al seguro social, ingreso laboral, tamaño del establecimiento) de las personas en

edad de trabajar, influirán en la probabilidad de que se encuentren satisfechos en su lugar de

trabajo.

3

1.2. Objetivo general

Identificar las diferencias de hombres y mujeres entre los factores determinantes que inciden

en la satisfacción laboral de los ecuatorianos mediante la estimación de modelos

econométricos logísticos y probabilísticos.

1.3. Objetivos específicos

Describir el origen histórico, las características y la conceptualización de la satisfacción

laboral.

Realizar un análisis estadístico descriptivo de las variables relacionadas con la

satisfacción laboral en Ecuador, además de explicar la composición de cada una de

ellas.

Construir modelos econométricos logísticos y probabilísticos que permitan determinar

los factores laborales y sociodemográficos que influyen en la satisfacción laboral por

sexo en la población ecuatoriana.

1.4. Alcance

Para analizar la influencia de los factores que inciden en la satisfacción laboral se tiene como

unidad de análisis a las personas que conforman la Población en Edad de Trabajar que según

el (INEC, 2017) comprende a todas las personas de 15 años y más. La delimitación geográfica

es todo el territorio ecuatoriano teniendo como fuente de información la ENEMDU del mes

de diciembre del año 2019.

1.5. Metodología y estructura de la investigación

El presente trabajo de investigación tiene un enfoque metodológico aplicado de carácter

descriptivo y cuantitativo, puesto que se generará rasgos o atributos a la población objetivo

y se usarán técnicas estadísticas, en este caso, modelos econométricos logísticos y

4

probabilísticos para determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral. De esta

forma la estructura del trabajo está comprendido por 3 capítulos; más 2 secciones adicionales

destinadas al capítulo introductorio y el otro correspondientes a las conclusiones.

En el primer capítulo se realizará una revisión de la literatura, conceptos y factores que

abordan la satisfacción laboral. Todo esto permitirá establecer un esquema conceptual sobre

el cual se desarrollará la investigación.

El segundo capítulo corresponde a la presentación de información y composición de cada

una de las variables relacionadas con la satisfacción laboral, además se expondrá el

respectivo análisis descriptivo mediante el uso de gráficos y tablas dinámicas donde se podrá

observar la información más relevante. Los datos provienen de la ENEMDU efectuada en

diciembre del 2019.

En el tercer capítulo se plantearán modelos econométricos logísticos y probabilísticos con el

fin de determinar los principales factores laborales y sociodemográficos que influyen en la

satisfacción laboral por género en la población del Ecuador, la cual en un principio se plantea

con la siguiente estructura:

𝑌𝑖 = �̂�1 + �̂�2𝑋1 + �̂�3𝑋2 + �̂�

Donde:

𝑌𝑖 = Probabilidad de que una persona esté satisfecha en su lugar de trabajo

�̂�1 = Intercepto del modelo

�̂�2 = Pendiente o coeficiente del vector de variables asociadas al factor laboral

𝑋1 = Vector de variables asociadas al factor laboral

�̂�3 = Pendiente o coeficiente del vector de variables asociadas al factor sociodemográfico

𝑋2 = Vector de variables asociadas al factor sociodemográfico

�̂� = Error estocástico

5

2. ORIGEN DEL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN

LABORAL

El presente capítulo describirá brevemente el origen de trabajo y mercado laboral, a su vez,

la clasificación de la población económicamente activa en Ecuador y el marco normativo

correspondiente a los artículos que respaldan a los trabajadores. Además, se definirá el

concepto, clasificación, enfoques y factores que determinan la satisfacción laboral.

2.1. Origen del trabajo

En la prehistoria ocurren varios aspectos importantes entre los cuáles se destacan por un lado

la división social del trabajo la cuál consistía en la asignación de funciones (fabricación de

herramientas, recolección, caza, pesca, etc.) de acuerdo a la edad y condición sexual; por otro

lado, el sedentarismo que conllevó a labores como la agricultura y ganadería. Gracias a esos

primeros establecimientos surgirían años más tarde centros urbanos y ciudades.

En la cultura Greco-romana el trabajo fue una actividad exclusivamente para los esclavos y

considerada como un castigo ya que se realizaban todo tipo de tareas pesadas y de forma

ardua que degradaban tanto a hombres como mujeres, a diferencia de actividades

relacionadas con el ocio, pensar e incluso la guerra las cuáles se reservaban para los

“privilegiados” (Blanch, 2006). En la cultura Judeo-Cristiana el trabajo tiene una concepción

ambivalente; por un lado, era el acto de trabajar con el objetivo de complacer a Dios y por

otro lado se consideró una forma de castigo para quiénes desobedecían la ley de Dios (Méda,

1995).

La tradición del cristianismo en la Edad Media, en dónde el trabajo seguía siendo vista de

forma degradadora y el poseer tierras representaba una forma libertad y no en condiciones

de tortura; años después con el surgimiento de la burguesía la riqueza se medía con dinero o

cantidad de productos comerciales y ya no solamente con la posesión de tierras (Prieto,

2000). Los cambios sociales que se dieron a finales de la edad media (la ilustración,

revolución industrial, entre otros) representaron una nueva forma de concebir al trabajo como

6

la actividad necesaria para la formación de identidades colectivas e individuales (Méda,

1995).

A inicios de la época moderna el trabajo fue considerado desde un punto de vista económico

y psicológico por grandes investigadores (Marx, 1867; Durkheim, 1893; Jahoda, 1987;

Giddens, 1998; Weber, 2003). Las personas que realizaban la actividad de trabajo ya no eran

discriminadas, repudiadas o consideradas esclavas, sino que tenían la oportunidad de

interactuar y ser parte del modelo económico Capitalista (De la Garza, 2014). Para pertenecer

al capitalismo los individuos debían contar con una forma de trabajo que les permitiera estar

inmersos en un régimen salarial para la acumulación del capital; dicha forma fue el empleo

(Boltanski & Chiapello, 2010).

2.2. Concepto del trabajo

La palabra trabajo etimológicamente proviene del latín “trabis”, que significa traba,

dificultad o impedimento, es ahí donde se marca una pauta para la evolución y el desarrollo

del ser humano (Narváez, 2007). Desde un sentido económico el trabajo es todo esfuerzo que

emplea un hombre en el desarrollo de cierta actividad u objeto de trabajo con la

implementación de instrumentos que faciliten la elaboración de bienes o servicios (Ortiz,

2012).

Este concepto general parte de múltiples definiciones dadas por grandes exponentes de la

economía como: Adam Smith (1976), citado por (Ortiz, 2012, pág. 18) determinó que el

trabajo es la capacidad física o intelectual que un individuo pone en renta para obtener un

beneficio económico (salario), siendo este desgaste el pago del trabajo. Así mismo para

Carlos Marx (1972), citado por (Ortiz, 2012, pág. 18) el trabajo es la capacidad humana de

trasformar los medios de producción en bienes útiles, además señala que la fuerza de trabajo

no es más que el conjunto de condiciones físicas y espirituales que están en la personalidad

del ser humano y que se pone en acción para generar valor de uso.

7

2.3. Origen del mercado laboral

Los mercados que se refieren a recursos productivos de la sociedad (trabajo, tierra, capital,

etc.) generan controversia sobre el excedente económico dentro del capitalismo. En ese

contexto, estos mercados se los designa básicos siendo campos de poder y, por tanto,

manifiestan desigualdades de excedente. Para Tilly (1999) los campos de desigualdades de

excedente en el capitalismo reflejan dos instrumentos básicos para la generación y

apropiación de excedente: la explotación y el acaparamiento de oportunidades. El primero se

refiere a la situación de explotación de la fuerza de trabajo y se proyecta en el mercado

laboral; el debate dentro de este instrumento se encuentra entre el trabajo versus el empleo;

sin embargo, según Castel (1997) se debe entender el empleo como: “trabajo con estatuto de

garantías no mercantiles”. El segundo instrumento menciona la situación de acaparamiento

de las oportunidades de acumulación y su ámbito son los mercados básicos restantes (tierra,

capital, etc.), en este caso el debate radica entre inclusión versus exclusión donde mercados

cerrados (monopolios u oligopolios) favorecen a ciertos capitales mientras que mercados con

cierto nivel de apertura ofrecen oportunidades a pequeños propietarios (Pérez Sáinz, 2014).

El quiebre histórico en América latina lo representó la crisis de los años 1980, la cual se

categorizó como la crisis del empleo formal, además que también se fomentó la

informalización de los mercados laborales que no se ajustaron, a través del desempleo. Para

el Programa Regional del Empleo para América Latina y el Caribe o en sus siglas -PREALC-

(1991) la imagen de utopía laboral comenzó a transformarse, pasando de empleo formal al

trabajo informal; dichos cambios trajeron como consecuencia la implementación de un

modelo de ajuste estructural que funcione como un proceso de acumulación originaria que

redefiniría los campos de desigualdades del excedente y mediante el cual se establece el

orden neoliberal. Según Reygadas (2004) menciona que: “Este nuevo orden redefine, pero

también genera nuevas problemáticas en términos de desigualdades de excedente”. Esta

redefinición según Pérez (2014) se dio a través de cuatro procesos simultáneos: El declive

relativo del empleo público; la precarización de las relaciones salariales; la empleabilidad

como la nueva utopía laboral del neoliberalismo; y la emergencia del desempleo estructural.

Para los dos primeros se resume según menciona Bethell (1990) en el cuestionamiento del

papel que tuvo el estado como garante de ese estatuto no mercantil de la fuerza de trabajo

8

que constituyó el empleo formal. Para la empleabilidad como utopía neoliberal y el

desempleo que adquirió naturaleza estructural se refiere a que los sectores formales y su

capacidad para originar empleo productivo se redujeron y en el sector informal se

concentraron la mayor parte de los puestos de trabajo.

De acuerdo al informe del Banco Internacional de Desarrollo -BID- La hora del crecimiento

(2018), en el año 2018 se manifestarán escenarios positivos para las distintas regiones del

planeta con respecto al crecimiento económico, además de tasas moderadas en las tasas de

participación del PIB global; para la región de Latinoamérica y el Caribe -LAC- ese

crecimiento económico fue gracias tanto a la cantidad de trabajadores como de sus

habilidades y capacidades.

La generación de empleo es fundamental para el desarrollo y crecimiento de un país, aunque

tenga que tratar de reducir las desigualdades de ingresos y disminuir el peso del sector

informal en su economía (OIT, 2014). Estudios como el de Beccaria y González (2006) en

donde el mercado laboral incide en los individuos y la transición de sus condiciones de

pobreza y no pobreza, es decir que utilizan un mecanismo de transferencia y distribución de

los ingresos; sin embargo, Weller (2012) demuestra que las mejoras dentro del mercado

laboral deben estar orientadas no solamente al incremento de puestos de trabajo, sino que

también a las condiciones de acceso y la calidad de los mismos.

2.4. Clasificación de la PEA

En el año 2014 el INEC adopta la recomendación de la OIT que se refería a la adaptación de

mediciones del mercado laboral con una nueva conceptualización y metodología. Las

recomendaciones consistían en la ruptura de mediciones estadísticas históricas nacionales del

mercado laboral ecuatoriano; sin embargo, esto permitió la comparación de información a

nivel internacional y regional de manera precisa además de facilitar la toma de decisiones.

Según Olmedo (2018) Los cambios consistieron en: elementos de legalidad para la

clasificación del sector informal; criterios de segmentación para el mercado laboral;

componentes para la clasificación del subempleo; y armonización para la recolección de

indicadores de trabajo.

9

Ilustración 1. Estructura del mercado laboral en el Ecuador

Fuente: Adaptado de INEC, (2019).

Elaborado por: Autores.

Las especificaciones conceptuales de la estructura del mercado laboral del Ecuador se las

obtienen de la metodología para la medición del empleo según el INEC para el año 2019.

Población económicamente activa (PEA): Son todas aquellas personas entre 15 años y más

que trabajaron al menos una hora durante la semana o estuvieron de alguna forma empleadas;

y a personas que se encuentran disponibles para trabajar y que buscan empleo (INEC, 2019)

1. Población con empleo: Son aquellas personas de 15 años y más que durante la semana

realizaron alguna actividad para generar ingresos, mediante la producción de bienes o

servicios (INEC, 2019).

1.1. Empleo adecuado/Pleno: Se refiere a las personas que trabajaron mayor o igual de

cuarenta horas percibiendo un salario mínimo menor o igual al establecido; además

dentro de esta categoría se encuentran aquellas personas que perciben ingresos

mayores al salario mínimo trabajando menos de cuarenta horas a la semana (INEC,

2019).

10

1.2. Subempleados: Son aquellas personas con ingresos menores al salario mínimo

establecido y que estuvieron empleadas durante una jornada inferior a la establecida

legalmente; sin embargo, tienen la disponibilidad y el deseo de trabajar horas extra

(INEC, 2019).

1.2.1. Subempleo por insuficiencia de tiempo de trabajo: Son personas que

cuentan con un empleo en donde perciben ingresos menores, iguales o

superiores al salario mínimo y que, solo trabajan una jornada menor a las

cuarenta horas durante la semana; sin embargo, cuentan con la voluntad de

realizar horas adicionales (INEC, 2019).

1.2.2. Subempleo por insuficiencia de ingresos: Se refiere a personas que cuentan

con empleo, pero perciben ingresos inferiores al salario mínimo trabajando

cuarenta o más horas a la semana; además, se encuentran disponibles y con el

deseo de trabajar horas extra (INEC, 2019).

1.3. Empleo no remunerado: Son todas aquellas personas que no perciben ningún tipo

de ingreso laboral durante la semana de referencia. Dentro de esta categoría se

encuentran empleados no remunerados del hogar, en otro hogar y ayudantes no

remunerados ya sean de asalariados o jornaleros (INEC, 2019).

1.4. Otro empleo no pleno: Conformado por personas que trabajan percibiendo ingresos

inferiores al salario mínimo y que trabajaron menos de cuarenta horas a la semana;

sin embargo, no cuentan con el deseo y disponibilidad de realizar horas adicionales

(INEC, 2019).

1.5. Empleo no clasificado: Como su nombre lo indica, lo conforman aquellas personas

que no pudieron ser clasificadas dentro del resto de categorías como: empleo

adecuado, inadecuado o no remunerado (INEC, 2019).

2. Desempleados: Personas no empleadas que: no trabajaron la semana pasada, pero se

encuentran con disponibilidad inmediata; buscaron trabajo y realizaron gestiones para

conseguirlo o establecer un negocio durante cuatro semanas. Existen dos tipos de

desempleados: abierto y oculto (INEC, 2019).

2.1. Desempleo abierto: Lo conforman las personas sin trabajo que realizaron

actividades para conseguir un empleo o establecer un negocio, todo esto durante

cuatro semanas antes de la entrevista (INEC, 2019).

11

2.2. Desempleo oculto: Conformado por las personas que no trabajaron la semana

pasada y que no realizaron ninguna gestión para buscar empleo o establecer un

negocio debido a: cuenta con un trabajo ocasional o esporádico; tiene trabajo con

disponibilidad inmediata; espera respuesta de un negocio o empresa; espera la

respuesta de un empleador; espera la cosecha de temporada; piensa que no

conseguirá ningún empleo o se cansó de buscar trabajo (INEC, 2019).

Dentro de la clasificación del mercado laboral, existieron ciertas anotaciones que se

realizaron para una mejor compresión de los datos como la población económicamente activa

(PEA), que está constituida con personas de 15 años de edad en adelante. Así mismo dentro

de la población en condición de actividad laboral se puede diferenciar a la población

económicamente activa (PEA) y a la población no activa (PEI), donde dentro de la

clasificación de la PEA se puede observar una división entre población empleada y población

desempleada (INEC, 2019).

2.5. Marco normativo del Ecuador

En el Ecuador debido a la necesidad de establecer adecuados estándares para el trabajo y

prácticas saludables en la población, se establecen una serie de normas jurídicas las cuales se

detallan a continuación:

2.5.1. Constitución de la República del Ecuador

En la Constitución de la República del Ecuador se establecen artículos que resguardan la

integridad del trabajo como se detalla a continuación:

Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras

el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el

desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado (Constitución de la

República del Ecuador, 2008).

12

Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado, el

que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una

remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regirá por las siguientes

normas fundamentales:

1. La legislación del trabajo y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho social.

2. El Estado propenderá a eliminar la desocupación y la subocupación.

3. El Estado garantizará la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, y

adoptará las medidas para su ampliación y mejoramiento.

4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique

su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el

tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la relación laboral.

5. Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de

derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

6. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.

7. La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones

alimenticias. Todo lo que deba el empleador por razón del trabajo, constituirá crédito

privilegiado de primera clase, con preferencia aun respecto de los hipotecarios.

8. Los trabajadores participarán en las utilidades líquidas de las empresas, de conformidad

con la ley.

9. Se garantizará el derecho de organización de trabajadores y empleadores y su libre

desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la ley. Para todos los efectos de las

relaciones laborales en las instituciones del Estado, el sector laboral estará representado por

una sola organización.

13

Las relaciones de las instituciones comprendidas en los numerales 1, 2, 3 y 4, del Art. 118 y

de las personas jurídicas creadas por ley para el ejercicio de la potestad estatal, con sus

servidores, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública, salvo las de los

obreros, que se regirán por el derecho del trabajo.

Cuando las instituciones del Estado ejerzan actividades que no puedan delegar al sector

privado, ni éste pueda asumir libremente, las relaciones con sus servidores, se regularán por

el derecho administrativo, con excepción de las relacionadas con los obreros, que estarán

amparadas por el derecho del trabajo.

Para las actividades ejercidas por las instituciones del Estado y que pueden ser asumidas por

delegación total o parcial por el sector privado, las relaciones con los trabajadores se

regularán por el derecho del trabajo, con excepción de las funciones de dirección, gerencia,

representación, asesoría, jefatura departamental o equivalentes, las cuales estarán sujetas al

derecho administrativo.

10. Se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga y el de los empleadores

al paro, de conformidad con la ley. Se prohíbe la paralización, a cualquier título, de los

servicios públicos, en especial los de salud, educación, justicia y seguridad social; energía

eléctrica, agua potable y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribución de

combustibles; transportación pública, telecomunicaciones. La ley establecerá las sanciones

pertinentes.

11. Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a salvo el

derecho de repetición, la persona en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio

será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales, aunque el contrato

de trabajo se efectúe por intermediario.

12. Se garantizará especialmente la contratación colectiva; en consecuencia, el pacto

colectivo legalmente celebrado no podrá ser modificado, desconocido o menoscabado en

forma unilateral.

13. Los conflictos colectivos de trabajo serán sometidos a tribunales de conciliación y

arbitraje, integrados por los empleadores y trabajadores, presididos por un funcionario del

14

trabajo. Estos tribunales serán los únicos competentes para la calificación, tramitación y

resolución de los conflictos.

14. Para el pago de las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entenderá como

remuneración todo lo que éste perciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que

reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación

en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la

decimotercera, decimocuarta, decimoquinta y decimosexta remuneraciones; la

compensación salarial, la bonificación complementaria y el beneficio que representen los

servicios de orden social (Constitución de la República del Ecuador, 2008).

Art. 36.- El Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, en

igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica remuneración por trabajo de

igual valor. Velará especialmente por el respeto a los derechos laborales y reproductivos para

el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el acceso a los sistemas de seguridad social,

especialmente en el caso de la madre gestante y en período de lactancia, de la mujer

trabajadora, la del sector informal, la del sector artesanal, la jefa de hogar y la que se

encuentre en estado de viudez. Se prohíbe todo tipo de discriminación laboral contra la mujer.

El trabajo del cónyuge o conviviente en el hogar, será tomado en consideración para

compensarle equitativamente, en situaciones especiales en que aquél se encuentre en

desventaja económica. Se reconocerá como labor productiva, el trabajo doméstico no

remunerado (Constitución de la República del Ecuador, 2008).

Art. 284.- La política económica tendrá los siguientes objetivos:

1. Asegurar una adecuada distribución del ingreso y de la riqueza nacional.

2. Incentivar la producción nacional, la productividad y competitividad sistémicas, la

acumulación del conocimiento científico y tecnológico, la inserción estratégica en la

economía mundial y las actividades productivas complementarias en la integración regional.

3. Asegurar la soberanía alimentaria y energética.

15

4. Promocionar la incorporación de valor agregado con máxima eficiencia, dentro de los

límites biofísicos de la naturaleza y el respeto a la vida y a las culturas.

5. Lograr un desarrollo equilibrado del territorio nacional, la integración entre regiones, en

el campo, entre el campo y la ciudad, en lo económico, social y cultural.

6. Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos

laborales.

7. Mantener la estabilidad económica, entendida como el máximo nivel de producción y

empleo sostenibles en el tiempo.

8. Propiciar el intercambio justo y complementario de bienes y servicios en mercados

transparentes y eficientes.

9. Impulsar un consumo social y ambientalmente responsable (Constitución de la República

del Ecuador, 2008).

2.5.2. Código del Trabajo

En el Código del Trabajo se establecen artículos que respaldan los derechos, obligaciones y

prohibiciones que garantizan el bienestar de los empleados y empleadores, como se detalla a

continuación:

Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo. - El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es

obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes

(Código del Trabajo, 2012).

Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación. - El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a

la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos

gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia

extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado

a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo

trabajo debe ser remunerado (Código del Trabajo, 2012).

16

Art. 9.- Concepto de trabajador. - La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la

ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero (Código del

Trabajo, 2012).

Art. 10.- Concepto de empleador. - La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por

cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina

empresario o empleador.

El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de

derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras

públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino

también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material

relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere

extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma

calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que

pueden ser explotadas por particulares.

También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los

cuerpos de bomberos respecto de sus obreros (Código del Trabajo, 2012).

Art. 45.- Obligaciones del trabajador. - Son obligaciones del trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero

apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso

normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente

de mala calidad o defectuosa construcción;

c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado

para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus

compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de

acuerdo con la ley;

17

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que

amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;

h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga

conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;

i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

j) Las demás establecidas en este Código (Código del Trabajo, 2012).

Art. 46.- Prohibiciones al trabajador. - Es prohibido al trabajador:

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras

personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;

b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles

de trabajo, materia prima o artículos elaborados;

c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva;

e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del

empleador;

f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del

trabajo a que están destinados;

g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la

empresa;

18

h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,

i) Abandonar el trabajo sin causa legal (Código del Trabajo, 2012).

2.6. Concepto de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral según Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014, pág. 123) se debe

entender como el estado emocional positivo en el que se encuentra el individuo que resulta

de la evaluación de su trabajo o de la experiencia laboral comparada con lo que se quiere o

se espera del esfuerzo de su trabajo.

Sikula (1992 en Morillo, 2006:47) señala que la satisfacción laboral “es una resultante

afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este retiene, resultante final de

la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e

incitaciones del empleado”.

Para Boada y Tous (1993), citado por (Chiang Vega, 2007, pág. 54) la satisfacción laboral

no es más que un elemento determinante de bienestar que un individuo experimenta en su

trabajo, y que hoy en día ha tomado mayor importancia no solo por las diferentes

instituciones y organizaciones sino también por representantes de las distintas ramas

científicas debido a su incidencia tanto en la esfera económica como en otras esferas de la

vida social (Báez et al., 2015).

Se concluye de acuerdo con Chiang y Ojeda (2013) que la satisfacción laboral es el conjunto

de actitudes que desarrolla un individuo dependiendo de la situación de trabajo en la que se

encuentre; independientemente de si estas actitudes son positivas o negativas.

2.7. Tipos de satisfacción laboral

La satisfacción laboral dentro de los grupos de trabajo no es constante, sino que presenta

relaciones las cuales permite a los administradores realizar un pronóstico para determinar

cuáles grupos pueden llegar a presentar actitudes conflictivas que se derivan de la

insatisfacción en el trabajo (Newstrom, 2011, pág. 220).

19

2.7.1. Satisfacción general

El individuo que ingresa por primera vez a trabajar dentro de una institución para poder

sentirse identificado con lo que observe dentro de la misma como lo es la infraestructura,

ambiente de trabajo y valores institucionales es el único capaz de presentar un nivel de

satisfacción general (Newstrom, 2011, pág. 220).

2.7.2. Satisfacción por facetas

Se refiere a todo lo que el individuo o trabajador reciba por parte de la institución para el

cumplimiento de sus obligaciones dentro de su trabajo; así como también, ofrecer las

oportunidades necesarias para la aplicación y desarrollo de su conocimiento (Newstrom,

2011, pág. 220).

2.7.3. Satisfacción intrínseca

La satisfacción intrínseca consiste en todas las gratificaciones internas o recompensas que

recibe el trabajador al concluir con una tarea asignada, las mismas que para el trabajador es

una motivación para seguir con el cumplimiento de sus responsabilidades (Pereda, Berrocal,

& Alonso, 2008).

2.7.4. Satisfacción extrínseca

Se refiere a las gratificaciones externas que el trabajador recibe por parte de la organización

como: remuneración, horario de trabajo y condiciones físicas de trabajo, además Pereda et

al. (2008), menciona que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor dentro de las empresas

pequeñas ya que en las empresas grandes pueden estar limitados los procesos de apoyo para

los trabajadores.

20

2.8. Enfoque económico de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral desde un enfoque económico se relaciona estrechamente con la

obtención de empleo, ya que cumple un papel esencial para el crecimiento y desarrollo de un

país, lo que implica un medio de subsistencia y realización para los individuos cuyo objetivo

es tratar de mejorar su calidad de vida. Las implicaciones del empleo se aprecian a nivel de

gobierno, organización e individuo (Banco Mundial, 2012).

La actividad laboral es capaz de proporcionar utilidad a través de su consumo de manera

parcial; no obstante, el trabajo por sí solo no ofrece ninguna utilidad al contrario son los

atributos inherentes como renta, prestigio, entorno laboral, realización personal, etc. quiénes

en realidad ofrecen una utilidad directa (Scitovsky, 1976).

A inicios del siglo XX Taylor (1911), citado por (Ayala Palate & Lescano Moya, 2019)

propuso organizar el trabajo de tal manera que exista una administración sistemática con el

objetivo de evitar el desperdicio de recursos en especial el recurso humano. Su método se

basó en fragmentar los procesos de trabajo en actividades que sean simples, realizables y

medibles para poder reducir costos y tiempo de producción. Su propósito era obtener un

equilibro en donde el empleado obtenga altos salarios y el empleador mano de obra barata;

todo esto mediante la capacitación dentro de los centros de trabajo para el desarrollo de las

habilidades de los individuos y que de esta manera el trabajo sea más eficiente.

Sin embargo, para Pacheco (2010) el modelo económico de producción propuesto por Taylor

solo se mantendría a flote en economías donde no se consideraban crisis en la

sobreproducción y de demanda, que conlleva al despido masivo de trabajadores sin importar

que tan eficientes sean estos individuos. La clase obrera años más tarde ya no era considerada

solamente como capital de trabajo, sino que pasó a formar parte del capital humano; con ello

la compañía Western Electric en 1972 fue la primera en realizar cuestionarios a sus

empleados con el propósito de conseguir información con respecto a la satisfacción e

insatisfacción en el trabajo para poder determinar el impacto que tiene el entorno laboral en

el desempeño de sus trabajadores (Kompier, 2006; García, 2010).

21

Uno de los primeros en considerar a la satisfacción laboral desde un enfoque económico fue

Hamermesh (1977) quién gracias a ello investigó la existencia de brechas salariales dentro

de la satisfacción de los trabajadores; lo que implicó interés en distintos estudios relacionados

con las diferencias de género, diferencias étnicas, beneficios laborales (capacitación,

seguridad social, vacaciones, vivienda y alimentación), jornada laboral, tamaño del

establecimiento, etc. (Millan et al., 2013).

2.9. Enfoque psicológico de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral ha sido uno de los temas más tratados en la psicología industrial y

organizacional, del cual se han formado múltiples teorías a lo largo de los años que sustentan

como los seres humanos se enfrentan a su satisfacción como se detalla a continuación:

2.9.1. Teoría de Maslow

Uno de los primeros pioneros en establecer una relación entre las jornadas laborales y la

calidad de vida fue Abraham Maslow en 1943, quien planteo la teoría de “la motivación

humana” donde propone una jerarquía de factores que motivan al individuo a establecer un

determinado nivel de importancia a las necesidades hasta llegar al nivel más alto. Según el

modelo de Maslow cada vez que una persona satisface una necesidad surge otra (Reid-

Cunningham, 2008).

22

Ilustración 2. Pirámide de la teoría de la motivación humana de Maslow

Fuente: Adaptado de Chapman, (2007).

Elaboración: Autores.

2.9.2. Teoría de Herzberg

En 1959 Frederick Herzberg publicó “Motivation at Works”, donde expuso su investigación

de la salud mental y presento formalmente la “teoría de dos factores” o más conocida como

“teoría de motivación-higiene”. Herzberg propuso una modificación a la pirámide de la teoría

de la motivación humana de Maslow y explico que existes factores que influyen en la

satisfacción o insatisfacción de los empleados respecto a su trabajo. Así mismo explico que

el factor motivación está asociado a los sentimientos atribuidos a sus puestos de trabajos

como logros, crecimiento personal, reconocimiento, entre otros; el factor higiene abarcas

aspectos del entorno laboral como remuneraciones, políticas de la empresa, condiciones

físicas del trabajo, etc. (Giovannone, 2011).

23

Ilustración 3. Teoría de motivación-higiene de Herzberg

Fuente: Adaptado de Giovannone, (2011).


2.9.3. Teoría de la expectativa

Victor Vroom desarrolló la teoría de la expectativa en 1964, y explica que un ser humano

actúa de cierta forma en base a sus expectativas de resultado. En otras palabras, la teoría de

la expectativa expone como el humano tiende a tener creencias o esperanzas a eventos futuros

en su vida, por lo cual se sentirá más motivada si realizan actividades a favor del

cumplimiento de sus metas. En el ámbito laboral la teoría de la expectativa significa que,

cuanto más rendimiento preferirá dar una persona en el trabajo este generará un mayor

beneficio como recompensas económicas o ascensos (Sánchez, 2017).

2.9.4. Teoría del ajuste en el trabajo

La teoría del ajuste en el trabajo está enfocada al cumplimiento de las necesidades y valores

de las personas, lo cual afecta de forma directa en el ambiente laboral debido a que existe

una relación entre colaborador y organización. Si se presenta algún cambio de forma positiva

o negativa en esta relación se verá influenciado en la satisfacción laboral del individuo

siempre y cuando la organización cubra las necesidades del individuo de sus valores o

expectativas propias (Blandón & Londoño, 2017).

24

2.9.5. Teoría de los eventos situacionales

La teoría de los eventos situacionales explica que los factores como características y eventos

situacionales son determinantes de satisfacción laboral. Por un lado, las características

situacionales son aspectos que las personas tienden a evaluar previo a la obtención de un

puesto de trabajo como lo son el salario, posibilidades de promoción, condiciones laborales,

las políticas y valores de la compañía. Por otro lado, los eventos situacionales se presentan

día a día generando diversos escenarios los cuales en ocasiones no son esperados por las

personas; así mismo las características pueden ser fácilmente categorizadas y medibles a

diferencia de los eventos los cuales tienden a ser más subjetivos por lo cual cada situación va

a depender de la respuesta emocional que presente la persona en la organización (Fuentes,

2012)

2.10. Factores que explican la satisfacción laboral

La satisfacción laboral ha sido uno de los temas más estudiados a lo largo de los años debido

a la importancia que conlleva la calidad de vida de los trabajadores siendo considera uno de

los pilares más importantes en el desarrollo y crecimiento de las organizaciones.

Dentro del presente proyecto se ha determinado múltiples factores los cuales influyen en la

satisfacción laboral, que han sido clasificados en dos grupos: factores sociodemográficos y

factores laborales. Así mismo se mencionan investigaciones realizadas sobre las diferencias

persistentes en la satisfacción laboral de los hombres y mujeres.

2.10.1. Factores sociodemográficos

Las características sociodemográficas más utilizadas en los diferentes estudios se encuentran

la edad, etnia, estado civil, género, nivel de instrucción y la localización de los trabajadores.

Los resultados que se mencionan con más frecuencia dentro de los estudios empíricos, es la

relación en forma de “U” que existe entre satisfacción laboral y edad de los trabajadores; en

donde la satisfacción laboral de los individuos que alcanzan los treinta años, disminuye y a

partir de allí incrementa su satisfacción laboral. Los trabajadores jóvenes podrían reportar

25

mayor nivel de satisfacción laboral por: contar con un trabajo, por inexperiencia o por las

bajas expectativas con respecto a su trabajo; sin embargo, al pasar el tiempo y lograr obtener

más experiencia dentro del mercado laboral, sus expectativas pueden llegar a incrementarse,

volviéndose más exigentes con su situación actual de trabajo y con su nivel de satisfacción.

Estas características describen el tramo descendente, mientras que el tramo ascendente se

caracteriza por la disminución de expectativas a medida que la edad de los trabajadores

aumenta, esto se debe a la reducción de oportunidades de trabajo (Eskildsen et al., 2003;

Fargher et al., 2008).

Gazioglu y Tansel (2006) dentro de su investigación “Individual and Job Related Factors”,

encontraron que no existe diferencias de etnias en los reportes de satisfacción laboral. Sin

embargo, Bartel (1981) menciona que las personas que se autoidentifican como

afrodescendientes reportan niveles inferiores de satisfacción en el trabajo por el pago que

reciben en comparación con los demás grupos étnicos, siendo los individuos blancos los que

revelan mayor satisfacción laboral.

Con lo que se refieren al estado civil, se esperaría que las personas sin pareja revelen niveles

menores de satisfacción laboral que aquellas que se encuentran casadas o en unión libre

(Austrom et al., 1988). Este resultado se debe a la responsabilidad que conlleva el estar

casado o en unión libre y por lo tanto estarán en la necesidad de buscar estabilidad laboral

mediante la obtención de un empleo fijo. Además, la carga financiera dentro del hogar se

podría reducir si ambos individuos se encuentren empleados y de esta manera elevar el nivel

de satisfacción laboral (Lydon & Chevalier, 2002; Montero & Rau, 2015).

Gamero Burón (2004) en su investigación “Análisis por género de la relación entre

satisfacción laboral y el tipo de contrato en España”, no encontró relación significativa entre

la satisfacción laboral y el género, el cuál concuerda con otro estudio realizado sobre

“Factores asociados a la satisfacción laboral en personal administrativo de una universidad”

(Smerek & Peterson, 2007); dichas conclusiones son opuestas a numerosas investigaciones

en donde se revelan que el nivel de satisfacción de las mujeres es mayor al nivel de

satisfacción de los hombres como lo menciona Clark (1997) en su estudio “Porqué las

mujeres son felices en su trabajo”; el autor propone que existe la posibilidad de que las

26

mujeres presenten expectativas más bajas en relación a la de los hombres con respecto a su

trabajo.

Respecto al contexto educativo, los individuos con mayor nivel de instrucción revelarían

niveles mayores de satisfacción laboral en relación de las personas con menores niveles de

instrucción (Fetai et al., 2015). Sin embargo, entre ambas variables existe una relación

negativa según indica la literatura; es decir que las personas se indicarían menos satisfechas

al contar con mayores niveles de instrucción sobre todo aquellos con título de tercer nivel.

Según Bartolucci et al. (2015) este resultado se debe a que en su mayoría los individuos

trabajan en un empleo que no está acorde a su formación académica, ya que la inversión

realizada en su educación no se vería compensada con el retorno monetario.

Con respecto a la localización de los trabajadores, las personas que habitan en zonas rurales

presentan mayor satisfacción laboral con respecto de aquellos que trabajan en zonas urbanas;

según varias investigaciones (Castellano, 1976; Stabler, 1977; Mimura & Mauldin, 2005;

Extremera, Durán, & Rey, 2009), estos resultados se pueden asociar con la baja

competitividad laboral y bajos niveles de estrés que existen en las zonas rurales.

2.10.2. Factores laborales

Las características laborales como el tipo de contrato, horas trabajadas, antigüedad,

beneficios laborales, etc. También son considerados en los estudios sobre satisfacción

laboral.

Con respecto a la relación contractual Uribe et al. (2011) menciona que existe una relación

directa en la satisfacción de los empleados; trabajadores con contratos temporales reflejarían

menor satisfacción laboral que aquellos que poseen contratos fijos, este resultado se debe ya

que al tener un contrato indefinido el individuo desarrollaría perspectivas de promoción y

por ende estabilidad laboral.

Otro de los factores que inciden en la satisfacción laboral según Nanda y Browne (1977) es

el número de horas trabajadas, quiénes manifiestan que los individuos con horarios flexibles

reportarán mayor satisfacción en comparación de aquellos con horarios rígidos lo que

27

implicaría un incremento en la productividad en los trabajadores y su motivación para

trabajar. Holly y Mohnen (2012) mencionan que las horas de trabajo se encuentran

estrechamente relacionadas con la productividad de los trabajadores y que si estos trabajan

jornadas extensas por ende producirán más; sin embargo, esto afectará directamente en la

satisfacción laboral de cada individuo, por lo tanto el tiempo que se destine al trabajo influiría

en el bienestar, la felicidad y su satisfacción no solo a nivel individual sino también a nivel

organizacional (Nanda & Browne, 1977; Merz, 2002).

Por su parte, la antigüedad o experiencia que tiene el trabajador presentaría una relación

positiva con respecto a la satisfacción laboral, ya que mientras más años de experiencia

laboral posee el empleado su trabajo podría volverse más satisfactorio debido a las

oportunidades y responsabilidades que representa. Según Davis y Newstrom (2003) este

resultado aplica cuando el trabajador permanece en un mismo puesto de trabajo a medida que

va cumpliendo años y por lo tanto aumentando sus años de experiencia.

La evidencia empírica muestra que los beneficios laborales que reciben los trabajadores y

que constituye un derecho propio de cada uno de ellos como: alimentación, vivienda,

seguridad social, etc., impactarían de manera positiva en la satisfacción laboral (Donohue &

Heywood, 2004; Uppal, 2005; Artz, 2010).

Por su parte, el salario en distintos estudios (Gazioglu & Tansel, 2006; Iglesias et al., 2010)

es sustituido por el ingreso que percibe el individuo, debido a que si existe una variación en

el salario los trabajadores entrarían en un estado de adaptación hacia ese nuevo salario

establecido, lo que implica que el efecto salarial termine desapareciendo, dando como

resultado que el salario no incida en la satisfacción laboral del trabajador. Se esperaría una

relación fuerte y positiva entre el ingreso y la satisfacción laboral como señala la literatura

(Ellickson & Logsdon, 2001; Farooq & Ahmed, 2007; Saeed et al., 2013).

El tamaño del establecimiento según autores Idson (1990) y Serrano (2011) mencionan que

las personas que trabajan en empresas pequeñas revelan niveles superiores de satisfacción a

diferencia de los individuos que trabajan en grandes empresas, ya que estas cuentan con

normas, planificación, cumplimiento de metas y horarios estrictos; por lo que hace que el

28

individuo de alguna forma se sienta restringido de libertad para la realización de otras

actividades.

2.10.2. Diferencias entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres

En la mayoría de investigaciones las mujeres tienden a presentar mayores niveles de

satisfacción laboral con respecto de los hombres. Clark (1997) menciona que este resultado

se debe a las bajas expectativas que tienen las mujeres hacia su trabajo, por ejemplo el

contentarse por el hecho de estar empleadas dentro de un trabajo remunerado; lo cual es

consistente con la investigación de Sloane y Williams (2000), en donde se concluye que, las

mujeres ponen menor énfasis en el salario que perciben que los hombres debido a una

diferencia innata existente en el género femenino.

Sin embargo, otras investigaciones (Weaver, 1977; Forgionne & Peeters, 1982; Linz, 2003)

no encuentran diferencias significativas entre ambos sexos, pese a detectar niveles mayores

de satisfacción en mujeres; ya que según los autores no existe un criterio que haga suponer

que ante situaciones similares (nivel educativo, tipo de empleo, oportunidades de promoción

y aplicación de habilidades dentro del lugar de trabajo) las mujeres tengan distinto nivel de

satisfacción que los hombres; conclusión que se corrobora con el trabajo de Ward y Sloane

(2000), donde tampoco se encontraron diferencias significativas entre la satisfacción laboral

de hombres y mujeres, concluyendo que las expectativas laborales entre colegas de distinto

sexo son similares.

Con respecto a la valoración de aspectos laborales, Bass y Dunteman (1963), encontraron

que las mujeres tienen un valoración mayor hacia tareas en grupo, actividades de liderazgo,

priorización del elemento humano antes del técnico y compatibilizar trabajo con su vida

familiar; mientras que los hombres valoran otros factores como: estatus, prestigio,

promociones y seguridad laboral debido al éxito social que este le atribuye, además Manhardt

(1972) menciona que la carrera profesional es fuertemente valorada por hombres que por las

mujeres.

En este capítulo se habló del trabajo y el mercado laboral, también se dio a conocer sobre los

artículos dentro de la constitución y código del trabajo en Ecuador que respaldan a los

29

trabajadores. Se definió la satisfacción laboral, los tipos de satisfacción laboral que existen,

el enfoque económico y psicológico. Además, los factores laborales y sociodemográficos

como las diferencias que pueden llegar a presentar los hombres y mujeres respecto a la

satisfacción dentro de su lugar de trabajo.

30

3. DIÁGNOSTICO DE LOS FACTORES

DETERMINANTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

EN EL ECUADOR

En el presente capítulo se detalla un análisis estadístico del mercado laboral en Ecuador y los

diferentes factores influyentes en la satisfacción laboral de los ecuatorianos mediante

ilustraciones, mapas y tablas.

3.1. Análisis situacional del mercado laboral en Ecuador

Ecuador está constituido por 24 provincias clasificadas en cuatro regiones naturales: Costa,

Sierra, Amazonía e Insular; todo esto se encuentra distribuido en un área de 283.560 km2.

En el año 2019 su población fue de 17.373.662 habitantes, de los cuales el 28,94% son

menores de 15 años y el 71,06% son mayores de 15 años y que según el INEC (2019) son

considerados como Población en Edad de Trabajar -PET- como se observa en la Ilustración

4.

Ilustración 4. Distribución de la Población Total en Ecuador

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).


31

Dentro de la PET se clasifican dos categorías, de las cuales el 65,30% de la población

ecuatoriana se encuentra económicamente activa mientras que el 34,70% son

económicamente inactivos como se puede visualizar en la Ilustración 5.

Ilustración 5. Distribución de la Población en Edad de Trabajar en Ecuador



En la Ilustración 6 se observa el mapa del Ecuador desglosado por la población

económicamente activa -PEA-, donde la provincia de Guayas (23,52%), Pichincha (18,10%)

y Manabí (6,45%) presentan mayor densidad poblacional de personas que se encuentran

trabajando (empleados) y personas que no tienen empleo, pero están disponibles para trabajar

(desempleados).

32

Ilustración 6. Población Económicamente Activa en Ecuador



Por otra parte, en la Ilustración 7 se observa el desglose de la población económicamente

inactiva -PEI-, donde así mismo las provincias de Guayas, Pichincha y Manabí presentan los

porcentajes más altos de densidad poblacional con 28,34%, 19,22% y 8,24%

respectivamente, cabe mencionar que la población que se destaca en el mapa de a

continuación son personas que no están empleadas, ni buscan trabajo, entre los cuales se

encuentran: estudiantes, jubilados, amas de casa, etc.

33

Ilustración 7. Población Económicamente Inactiva en Ecuador



La tasa de participación global mide el grado de participación de la población en el mercado

laboral, según el INEC (2018) en el mes de diciembre del 2018 la tasa de participación global

se ubicó en el 65,6%, mientras que para diciembre de 2019 la tasa llego al 65,3%; es decir

que, sesenta y cinco personas de cada cien de la población adulta esta insertada en la actividad

económica, ya sea laborando o buscando empleo. Así mismo, las provincias con mayor tasa

de participación global fueron Chimborazo (87,91%) y Morona Santiago (87,08%) como se

observa en la Ilustración 8.

34

Ilustración 8. Tasa de participación global en Ecuador



La tasa de empleo adecuado explica el grado de la población que se encuentra empleada y

perciben ingresos mayores o iguales al salario mínimo. Según INEC (2018) en diciembre de

2018, la tasa de empleo adecuado fue de 40,6% mientras que para diciembre del 2019 la tasa

fue del 38,8% presentándose así una variación estadística entre estas dos tasas con diferencias

de apenas un año. Como se observa en la Ilustración 9 las provincias con mayor tasa de

empleo adecuado fueron Galápagos, Pichincha y Guayas con el 78,85%, 53,24% y 46,36%

respectivamente.

35

Ilustración 9. Tasa de empleo adecuado en Ecuador



Según el OIT (2014) el subempleo es un fenómeno del mercado laboral donde los

trabajadores se ven forzados a trabajar menos horas generando una productividad menor para

evitar que incremente la tasa de desempleo. La tasa de subempleo para el mes de diciembre

de 2018 fue de 16,5% (INEC, 2018). Así mismo para el mes de diciembre de 2019 la tasa de

subempleo se ubicó en 17,8%; es decir que, diecisiete de cada cien habitantes viven en

condición de subempleo en el país. Las provincias con mayor tasa de subempleo fueron Santo

Domingo de los Tsáchilas con el 32,16% y Santa Elena con el 26,81% como se observa en

la Ilustración 10.

36

Ilustración 10. Tasa de subempleo en Ecuador



La tasa de desempleo explica el nivel de desocupación presente entre la PEA, según INEC

(2018) mencionó que para el mes de diciembre la tasa de desempleo llego al 3,7% a nivel

nacional, mientras que para el año 2019 en el mes de diciembre llego a 3,8%; es decir que,

tres de cada cien personas de la población económicamente activa se encuentran

desempleados. Las provincias con tasas más elevadas de desempleo fueron Esmeraldas,

Carchi y Pichincha con 10,61%, 7,66% y 6,86% respectivamente como se observa en la

Ilustración 11.

37

Ilustración 11. Tasa de desempleo en Ecuador



3.2. Satisfacción laboral en Ecuador

En la siguiente sección se presenta un análisis descriptivo de la realidad de la satisfacción

laboral en Ecuador cabe destacar que la información ha sido obtenida de la encuesta

ENEMDU del 2019.

Distribución de la satisfacción laboral

En la Ilustración 12 se observa la distribución de la satisfacción laboral del Ecuador de

acuerdo a la escala de 1 a 4 donde “totalmente descontento” es el nivel más bajo (1) y

“contento” es el nivel más alto (4). Los principales resultados obtenidos a nivel nacional

revelan que el 79,45% de la población se encuentra contento en su lugar de trabajo, el 13,85%

afirma estar poco contento, el 5,17% se encuentra descontento, pero conforme y apenas el

1,53% de la población está totalmente descontenta; dando un panorama general de la

satisfacción laboral en Ecuador.

38

Ilustración 12. Distribución de la satisfacción laboral



Distribución de la satisfacción laboral por sexo

Además, en la Ilustración 13 se observa la distribución de la satisfacción laboral por sexo

donde las mujeres con el 81,61% se encuentran contentas en su trabajo a diferencia de los

hombres que presentan un 77,92% demostrando así que las mujeres presentan mayor

satisfacción laboral que los hombres.

Ilustración 13. Distribución de la satisfacción laboral por sexo



39

Motivos de insatisfacción laboral

En la Ilustración 14 se observan los motivos de insatisfacción laboral de la población

ecuatoriana, donde los 3 principales motivos abarcan un 76,16% del total de los encuestados,

los cuales son: ingresos bajos con un 33,26%, pocas posibilidades de progreso con un 24,24%

y no tener estabilidad laboral con el 18,66%.

Ilustración 14. Motivos de insatisfacción laboral



3.2.1. Factores Sociodemográficos

Los factores sociales y demográficos se presentan a continuación en un periodo de análisis

de corte transversal del año 2019.

Edad

Para el análisis de la población ecuatoriana se ha tomado en consideración a toda la población

en edad de trabajar lo que comprende un rango entre 15 a 65 años, por lo cual la edad

promedio de los trabajadores es de 36 años aproximadamente. Así mismo como se puede

observar en la Ilustración 15 el rango de edad entre 45 a 59 años presentan una mayor

satisfacción laboral (81,05%), mientras que el rango de 15 a 24 años presenta la mayor tasa

de insatisfacción laboral (2,21%).

40

Ilustración 15. Satisfacción laboral por rangos de edad



Etnia

Dentro de la población ecuatoriana existe una amplia diversidad tanto cultural como étnica,

los cuales son: blancos, mestizos, montubios, mulatos, negros, afrodescendientes e indígenas.

En la Ilustración 16 se observa los porcentajes más altos de satisfacción laboral en el trabajo

con 85,34% y 80,78% pertenecen a los blancos y mestizos respectivamente.

Ilustración 16. Satisfacción laboral por etnia

Ilustración 16: La categoría “Afrodescendiente” consta de las etnias: Afroecuatoriano, Mulato y Negro.



41

Estado Civil

En la Ilustración 17 se presenta el estado civil de los ecuatorianos, donde se observa que las

personas que no se encuentran con pareja presentan un 80,40% de satisfacción laboral,

mientras que los que tiene pareja presentan un 78,00% de satisfacción laboral determinando

que existe 2,4 puntos porcentuales de diferencia entre estos dos casos.

Ilustración 17. Satisfacción laboral por el estado civil



Área Geográfica

Respecto al área geográfica como se puede ver en la Ilustración 18 las poblaciones que viven

en las zonas rurales presentan mayor satisfacción laboral con un 80,12%, mientras que los

habitantes de las zonas urbanas presentan un 78,16% de satisfacción laboral.

42

Ilustración 18. Satisfacción laboral por área geográfica



Nivel de instrucción

Dentro del nivel de instrucción se consideró los años aprobados de la población en los

diferentes años de estudios, la Ilustración 19 presenta las personas que tiene una educación

superior con mayor satisfacción laboral (88,14%), mientras que las personas que solo han

alcanzado la educación primaria presentan apenas un 75,68% de satisfacción laboral.

Ilustración 19. Satisfacción laboral por el nivel de instrucción

Ilustración 19: No se ha aplicó la nueva metodología del Sistema de Educación Nacional.


Elaborado por: Autores.

43

3.2.2. Factores Laborales

Los factores laborales se presentan a continuación en un periodo de análisis de corte

transversal del año 2019.

Tipo de contrato

Los contratos laborales según el OIT son instrumentos jurídicos que establecen una relación

bilateral entre un empleado y un empleador, según la ENEMDU en Ecuador existen cinco

tipos de contrato, donde los trabajadores con nombramiento o con contrato permanente

presentan el mayor índice de satisfacción laboral con un 91,01%, mientras que los

trabajadores con un contrato por obra llegaron apenas al 53,25% de satisfacción laboral como

se ve en la Ilustración 20.

Ilustración 20. Satisfacción laboral por tipo de contrato



Horas trabajadas a la semana

Según el Código Laboral (2012) en Ecuador se establece que la jornada laboral máxima

vigente es de 40 horas a la semana; sin embargo, se establece que en promedio los

trabajadores laboran 36,71 horas a la semana. En la Ilustración 21 se observa que los

empleados que trabajan menos o igual a 40 horas a la semana presentan un 79,56% de

satisfacción laboral, no obstante, este resultado no presenta una diferencia significativa

respecto a los trabajadores que laboran más de 40 horas a la semana (79,18%).

44

Ilustración 21. Satisfacción laboral por las horas trabajadas a la semana



Experiencia Laboral

La experiencia laboral es la acumulación de conocimientos que un individuo adquiere al

realizar una actividad profesional, así mismo, Acevedo (2007) afirma que la experiencia

laboral es un factor que contribuye en los trabajadores en su diario profesional. En la

Ilustración 22 se puede observar que las personas que tiene entre 64 a 82 años de experiencia

laboral presentan el índice de satisfacción más alto con un 84,16%, mientras que las personas

entre 0 a 16 años de experiencia laboral alcanzan un 79,19% de satisfacción laboral.

Ilustración 22. Satisfacción laboral por la experiencia laboral



45

Afiliación a seguro social

La afiliación al seguro social dentro de la normativa laboral en Ecuador es una obligación

entre patrón y empleado; sin embargo, existen múltiples causas por las cuales un empleado

no obtiene la afiliación al seguro social como: falta de empleo estable, falta de recursos

económicos, entre otros. En la Ilustración 23 se observa la satisfacción laboral entre personas

que están afiliadas y las que no al seguro social, dando como resultado que las personas que

están afiliadas presentan mayor satisfacción laboral con el 88,67%, mientras que las personas

que no están afiliadas llegan a un 73,33% en la satisfacción laboral.

Ilustración 23. Satisfacción laboral por la afiliación al seguro social



Ingreso laboral

El ingreso laboral en Ecuador es el valor mensual que perciben los empleados por parte de

sus patronos, el salario básico unificado para el año 2019 fue de US$394,00 sin embargo a

nivel nacional el promedio del ingreso laboral fue de US$466,81. En la Ilustración 24 se

puede observar la satisfacción laboral según el ingreso laboral que perciben los trabajadores,

donde las personas con ingresos mayores a US$394,00 presentaron el mayor índice de

satisfacción con un 88,67% y los trabajadores con ingresos menores a US$394,00 presentan

apenas 69,91% de satisfacción laboral.

46

Ilustración 24. Satisfacción laboral por el ingreso laboral



Tamaño del establecimiento

Según el INEC (2019), el tamaño de los establecimientos en Ecuador se clasifica de acuerdo

con el volumen de ventas anuales o el número de empleados. En la Ilustración 25 se puede

observar que los trabajadores que labora en un establecimiento con cien o más empleados

reportan un 91,46% en el nivel más alto de la satisfacción laboral y las personas que trabajan

en un establecimiento con menos de 100 empleados apenas llegan al 76,97% en el mismo

indicador.

Ilustración 25. Satisfacción laboral por el tamaño del establecimiento



47

En este capítulo se realizó un análisis de la composición del mercado laboral ecuatoriano

(PET, PEA, PEI), analizando las tasas más importantes del año 2018 y 2019. También

se realizó el análisis estadístico de las variables que conforman los factores

sociodemográficos y laborales frente a la satisfacción laboral que presenta la población

ecuatoriana en el año 2019. La información se presentó por medio de mapas e

ilustraciones.

48

4. MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGÍSTICOS Y

PROBABILÍSTICOS

En este proyecto de investigación se propone establecer los factores que inciden en la

satisfacción laboral y las diferencias que existen tanto para hombres como para mujeres. Por

lo cual es necesario el uso de técnicas estadísticas para análisis multivariante, en este caso se

utilizará la regresión logística (Logit) y la regresión probabilística (Probit) dada la naturaleza

de las variables que se encuentran consideradas; cabe aclarar que la regresión mediante Probit

informa sobre los determinantes que elevan o reducen el nivel de satisfacción en una escala

y es por eso que se aplica como complemento del modelo logístico, ya que este último sólo

proporciona información sobre las variables que conducen a niveles altos de satisfacción. A

continuación, se presentarán los fundamentos básicos, una breve reseña histórica y una

descripción respecto a la metodología de cálculo de los modelos de regresión antes

mencionados. Asimismo, se expondrá la implementación de los modelos, las variables

seleccionadas en cada uno de ellos y los resultados obtenidos.

4.1. Fundamentos de un modelo econométrico

Para Wooldridge (2010), la econometría se fundamenta de métodos estadísticos que se

emplean no solo para estimar relaciones económicas, sino que también para probar teorías

económicas y evaluar o implementar políticas públicas. Además, es muy conveniente a la

hora de realizar pronósticos y predicciones macroeconómicas, debido a que se trata de un

método independiente de la estadística matemática con la capacidad de recolectar y analizar

datos no experimentales. La econometría es conocida por incentivar la construcción de

modelos que se utilizan para la descripción de los distintos comportamientos económicos y

sociales.

Arboleda (2014) señala que un modelo econométrico no es más que una abstracción para

poder realizar inferencias con respecto de un sistema real, el cual en su mayoría contiene

aproximaciones y asunciones idealistas que son manipuladas por el investigador. Calvo

(2006) menciona que un modelo posee poder explicativo y predictivo; además lo puntualiza

49

como una breve expresión matemática que describe un determinado fenómeno y que se

encuentra constituido por una serie de ecuaciones idóneas y cuyo objetivo es la predicción

de nuevos aspectos y medidas sobre la realidad.

4.1.1. Definición de modelos econométricos

Son considerados como representaciones simplificadas de cualquier sistema y que además se

relacionan entre sí, haciendo referencia a fenómenos económicos en términos matemáticos.

Por ello, un modelo econométrico comprende especificaciones necesarias para su aplicación

empírica. Entre las especificaciones de un modelo econométrico, en un inicio, está el

identificar las variables con respecto del estudio, luego se formula una relación entre las

variables que se desean explicar y las que influyen en ellas; finalmente se debe introducir una

perturbación aleatoria para poder inferir en términos probabilísticos y no exactos (García,

2018).

4.1.2. Componentes de un modelo econométrico

En primer lugar, Barbancho (1976) define a las variables desde un punto de vista cuantitativo

y menciona que son los factores o entes elementales que actúan en un determinado fenómeno.

De acuerdo con Medina (2002), Cavero et al. (2011) y García (2018) en el análisis económico

las variables pueden clasificarse en distintos tipos como: las variables endógenas están

explicadas por el funcionamiento del modelo; variables exógenas las cuáles se encuentran

determinadas fuera del modelo pero influyen en el comportamiento de las variables

endógenas; variables endógenas (sin retardos) influyen en el modelo pero en uno o varios

períodos no se encuentran perteneciendo; las variables predeterminadas están determinadas

fuera del sistema y recogen a variables endógenas retardadas y a variables exógenas con o

sin retardo; las variables observables son dinámicas y se pueden observar; las variables no

observables solo se pueden inferir ya que no se las puede observar directamente; variables

cuantitativas que expresan una cantidad; y por último las variables cualitativas que hacen

referencia a las cualidades y q además pueden ser dicotómicas tomando el valor de 1 si ocurre

un evento y el valor de cero para el caso contrario.

50

Se concuerda con Barbancho (1976) en qué, los coeficientes o parámetros son magnitudes

que se mantienen dentro de un fenómeno económico concreto, es así como se consideran dos

tipos de parámetros: los parámetros de posición los cuales se incluyen en el momento de

primer orden o esperanza matemática de la variable dependiente (Medina, Modelos

econométricos e información estadística, 2002), y los parámetros de dispersión que hacen

referencia a la varianza de las perturbaciones aleatorias (Cavero et al., 2011).

Por último, las relaciones son definidas como aquellas que pretenden describir el mecanismo

que pone en marcha los elementos singulares del fenómeno económico de estudio, y se

pueden dividir en: relaciones de comportamiento las cuáles explican de manera simplificada

el mecanismo de acción del grupo de sujetos económicos (García, 2018); relaciones

institucionales que reflejan efectos provocados durante la actividad económica debido a las

leyes o normas institucionales; relaciones técnicas que expresan la interdependencia dada

por la tecnología incorporada en el proceso económico (Medina, Modelos econométricos e

información estadística, 2002); relaciones contables son aquellas relaciones que se ejecutan

en virtud de su construcción; relaciones de ajuste las cuáles hacen referencia al proceso de

ajuste que se origina en los mercados particulares por el exceso de oferta o demanda;

finalmente las relaciones de restricciones que expresan condiciones y que para determinados

parámetros se espera que se cumplan (Cavero et al., 2011).

4.1.3. Clasificación de los modelos econométricos

Entre los más importantes modelos, se pueden clasificar según algunos criterios como se

puede apreciar en la Ilustración de a continuación de acuerdo con Medina (2002); Cavero

(2011) y García (2018):

51

Ilustración 26. Clasificación de los modelos econométricos

Fuente: Adaptado de Estévez, (2016).


4.2. Modelo de regresión logístico

En 1944 Joseph Berkson quién tenía conocimientos en ciencias físicas, y que poco después

se interesó en la estadística especialmente por la aplicación de métodos estadísticos en el

campo de la biología, fue quién diseñó el modelo Logit, y en contraposición al modelo de

regresión creó el “modelo del error de Berkson”, en donde el error es independiente de la

variable observada (Rodríguez, 2008). Berkson (1944) en su artículo “Aplicación de la

función Logística al Bio-ensayo” explica usar el término Logit para la expresión (1), siendo

análoga a lo que Chester Ittner-Bliss en 1934 llamó como Probit (Rodríguez, 2008).

𝑙𝑜𝑔 (𝑝𝑖

1−𝑝𝑖) = 𝑙𝑜𝑔𝑖𝑡(𝑃) (1)

Estáticos → limitados para un momento de tiempo determinado

Dinámicos → existencia de una variable endógena retardada

Estocásticos → influencia de perturbaciones aleatorias

Deterministas → supone la presencia de variables que satisfacen el modelo

Uniecuacionales → cuenta solo con una variable endógena

Multiecuacionales →cuenta con más de una variable endógena y pueden ser

variables explicativas de otras ecuaciones

Lineales → todas las relaiones son lineales

No lineales → alguna de sus relaciones no es lineal

Series temporales →las observaciones de las variables son a lo largo de cierto

período de tiempo

Series de corte

transversal→

las observaciones de las distintas variables son para

diferentes sujetos en un determinado momento de tiempo

Decisión → utilizado en la política para la toma de decisiones

Predicción →predicen valores de las variables endógenas cuando las

predeterminadas tomn valores dados a priori

Niveles →sus variables se expresan en sus propias undades de

medida

Tasas de

variación→

sus variables se expresancomo tasas de crecimiento o

decrecimiento

Logaritmos →sus variables son expresadas a través del logaritmo

natural

Modelos

Econométricos

Según el período de

tiempo

Según la

transformación de sus

datos

Según su finalidad

Según los datos que

utiliza

Según la forma de sus

relaciones

Según el número de

relaciones

Según la especificación

52

Sin embargo, Daniel McFadden en 1973 fue uno de los promotores y pionero en el uso del

modelo Logit; para poder representar las preferencias que tenían los individuos. En un

principio se planteó el caso en el que los individuos se enfrentasen a procesos de elección

dicotómicos, en los cuáles se presentan solo dos posibles opciones de respuesta (Y=1, Y=0)

en donde una implica ejecutar una acción y la otra no (Rodríguez, 2008). La regresión

logística es fundamental al momento de tratar con variables dependientes dicotómicas.

El análisis discriminante debe cumplir con supuestos de normalidad multivariante y

homocedasticidad; sin embargo, para la regresión logística no se presenta de forma tan

estricta, y es más estricta cuando no se cumplen con dichos supuestos. También cuenta con

contrastes estadísticos directos para una extensa variedad de diagnósticos (Hair, Anderson,

Tatham, & Balck, 1999). Para poder definir una relación acotada por cero y uno, esta

regresión emplea una relación supuesta entre las variables dependientes y las variables

independientes coincidentes en una curva a manera de “S”; es decir que, al dar valores muy

bajos a la variable independiente, el valor se aproximará a cero.

Además, si la variable independiente se incrementa gradualmente, la probabilidad a lo largo

de la curva también lo hará; sin embargo, al disminuir la pendiente en cierto nivel de la

variable independiente, la probabilidad se acercaría a uno sin llegar a excederlo (Hair et al.,

1999). Entre otras características de esta regresión cabe resaltar que el término del error de

una variable discreta no sigue una distribución normal, sino una distribución binomial lo que

invalida los contrastes estadísticos del supuesto de normalidad. Asimismo, la varianza de una

variable dicotómica no es constante, por lo cual estaría infringiendo en casos de

heteroscedasticidad (Hair et al., 1999).

Para explicar el comportamiento de una variable dependiente dicotómica o binaria se

especifica el modelo de la siguiente manera:

𝑃𝑖 = (𝑌 =1

𝑋𝑖) =

1

1+𝑒−(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛) (2)

53

Dónde:

𝑃𝑖 = (𝑌 =1

𝑋𝑖) ∶ Es la probabilidad de que 𝑌 tome el valor de 1, en presencia de las variables

𝑋𝑖. Es un conjunto de n covariables {𝑋1, 𝑋2, … , 𝑋𝑛} que forman parte del modelo.

𝛽0 : Constante del modelo o término independiente.

𝛽1 : Coeficientes de las covariables.

Para una mejor comprensión la expresión puede ser escrita de la siguiente manera:

𝑃𝑖 =1

1+𝑒−𝑍𝑖=

𝑒𝑧

1+𝑒𝑧 (3)

Esta expresión representa la función de distribución logística acumulada, donde 𝑍𝑖 = 𝛽0 +

𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛, a medida que 𝑍𝑖 se encuentre en un rango de -∞ a +∞, se puede observar

que 𝑃𝑖 se encuentra en un rango de 0 a 1, y no está relacionado con 𝑍𝑖. Sin embargo, se crea

un problema de estimación, debido a que 𝑃𝑖 es no lineal en 𝑋𝑖 y en las 𝛽. Lo que significa

que no se puede estimar los parámetros con el procedimiento habitual de Mínimos Cuadrados

Ordinarios -MCO-. Para solucionar este problema se debe linealizar la función, donde 𝑃𝑖

(probabilidad de que ocurra un evento) está dada por (4), entonces (1 − 𝑃𝑖) es la probabilidad

de que no ocurra el evento.

𝑃𝑖

1+𝑃𝑖=

1+𝑒𝑍𝑖

1+𝑒−𝑍𝑖= 𝑒𝑍𝑖 (4)

Así 𝑃𝑖

1+𝑃𝑖 es la razón de probabilidades a favor de que ocurra un evento con respecto a la

probabilidad de que no ocurra. Para obtener el logaritmo de la razón de probabilidades se

debe realizar el logaritmo natural a la expresión (4); de esta manera no solo es lineal en 𝑋,

sino que también en sus parámetros, determinando así el modelo Logit (5).

𝐿𝑖 = 𝑙𝑛1

1−𝑃𝑖= 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛 + 𝑋𝑛 (5)

Se debe tener en cuenta que si 𝐿 es positivo al momento de incrementar los valores de los

regresores aumenta la posibilidad de que la regresada sea igual a 1, caso contrario estas

posibilidades disminuirán a medida que el valor de "𝑋" incremente (Moscote & Arley, 2012).

54

4.2.1. Estimación del modelo Logit

Gujarati y Porter (2010) plantearon que para estimar datos agrupados se lo puede realizar por

medio del método de Mínimos Cuadrados Ordinarios -MCO- estándar, mientras que para

datos individuales o denominados datos no agrupados como lo es para el caso de la presente

investigación, se utilizará el método Máxima Verosimilitud -MV-, con la finalidad de hallar

la estimación más probable de los coeficientes y calcular la medida de ajuste global del

modelo. Para este procedimiento es importante saber que 𝑌=1 representa la probabilidad de

que ocurra un evento, y 𝑌=0 es la probabilidad de que no ocurra el evento. Se expresa de la

siguiente forma:

𝑃𝑟 = (𝑌𝑖 = 1) = 𝑃𝑖 (6)

𝑃𝑟 = (𝑌𝑖 = 0) = (1 − 𝑃𝑖)

Suponiendo la función 𝑓𝑖(𝑌𝑖) (𝑌𝑖 = 1 o 0) con una muestra de 𝑛 observaciones, la

probabilidad conjunta de observar los 𝑛 valores 𝑌, se expresa como (7). Donde П es el

operador producto; además se observa la función de densidad de probabilidades conjuntas

como productos individuales, ya que cada 𝑌𝑖 se obtiene de manera independiente y posee la

misma función de densidad. A esta probabilidad conjunta se le denomina función de

verosimilitud. Además, con las ecuaciones (8) y (9), se produce la Función Logarítmica de

Verosimilitud -FLV- (10); siendo una función de los parámetros 𝛽0 + 𝛽1, debido a que se

conoce las 𝑋𝑖. Al maximizar la FLV, se obtienen los valores de los parámetros desconocidos

para que la probabilidad de observar las Y dadas sea tan grande como sea posible.

𝑓(𝑌1 + 𝑌2 + ⋯ + 𝑌𝑛 = ∏ 𝑓𝑖(𝑌𝑖) = ∏ 𝑃𝑖𝑌𝑖(1 − 𝑃𝑖)1−𝑌𝑖𝑛

1𝑛1 (7)

(1 − 𝑃𝑖) = 1

1+𝑒(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛) (8)

𝑙𝑛 (𝑃𝑖

1+𝑃𝑖) = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛 (9)

𝑙𝑛𝑓(𝑌1 + 𝑌2+. . +𝑌𝑛) = ∑ 𝑌𝑖(𝛽0 + 𝛽1𝑋1+. . +𝛽𝑛 + 𝑋𝑛) − ∑ 𝑙𝑛[1 + 𝑒(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛)]𝑛1

𝑛1 (10)

55

4.2.2. Ratios de probabilidades

El coeficiente que resulta de comparar la probabilidad de que ocurra un evento frente a la

probabilidad de que no ocurra, se le denomina “odds ratio” (Hair et al., 1999). Como se

evidencia en la expresión (11) los coeficientes estimados (𝛽0, 𝛽1, 𝛽2, … , 𝛽𝑛) son medidas de

los cambios con respecto al ratio de probabilidades; al estar expresados en logaritmos se

transforman nuevamente con la finalidad de poder evaluar su efecto sobre la probabilidad.

𝑂𝑑𝑑𝑠 =𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑜)

𝑃𝑟𝑜𝑏𝑎(𝑛𝑜 𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑜)= 𝑒𝛽0+𝛽1+⋯𝛽𝑛𝑋𝑛 (11)

El estimador del parámetro 𝛽1 se puede ser expresado como la variación en el término Logit

provocada por una variación unitaria en la variable 𝑋1. Para lo cual, si 𝛽1 es positivo e

incrementa, su transformación será mayor a 1 y de esta manera aumentará la probabilidad de

que ocurra el evento, pero si 𝛽1 es negativo disminuirá el ratio de probabilidad (Hair et al.,

1999). Este modelo cuenta con una mejor validación que el modelo Probit, debido a que

presenta más estadísticos de bondad de ajuste, lo que permite una mejor especificación y

ajuste.

𝐿𝑖 = 𝑙𝑛 (𝑃𝑖

1−𝑃𝑖) = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛 + 𝑢𝑖 (12)

4.3. Modelo de regresión probabilística

Los modelos Probit con variable dependiente dicotómica utilizan una Función de

Distribución Acumulada -FDA- normal, por lo que también se le denominan modelos Normit

y se expresa:

𝑌𝑖 = ∫1

√2𝜋𝑒

𝑠2

2 𝑑 + 𝜀𝑖∝+𝛽𝑘𝑋𝑘𝑖

−∞ (13)

Según McFadden (1973) este modelo se fundamenta en la perspectiva de selección racional

con base en el comportamiento o teoría de la utilidad. Sin embargo, Greene (2011) menciona

que los modelos Probit ordenado siguen una forma similar al modelo Probit binario, en donde

56

su variable dependiente es una variable no observada, conocida como variable latente. La

estructura de este modelo se presenta en la siguiente especificación:

𝑦∗ = 𝑋´𝛽 + ɛ (14)

Por lo general lo que se observa no es 𝑦∗ , sino:

𝑦 = {

1 𝑠𝑖 𝑦∗ ≤ 0, 2 𝑠𝑖 0 < 𝑦∗ ≤ 𝜇1, 3 𝑠𝑖 𝜇1 < 𝑦∗ ≤ 𝜇2,

4 𝑠𝑖 𝜇2 ≤ 𝑦∗

(15)

Esta depende de ciertos factores no observables ɛ, parámetros 𝜇1 desconocidos a ser

estimados mediante los 𝛽𝑖 y de un conjunto de variables 𝑥.

4.3.1. Estimación del modelo Probit

Para ello se asume que, ɛ se distribuye normalmente de la misma manera que en el modelo

Probit binario. Teniendo esto cuenta las probabilidades a ser estimadas son:

𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 1|𝑥) = Փ(−x’𝛽)

𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 2|𝑥) = Փ(𝜇1 − x’𝛽) − Փ(−x’𝛽) (16)

𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 3|𝑥) = Փ(𝜇2 − x’𝛽) − Փ(𝜇1 − x’𝛽)

𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 4|𝑥) = 1 − Փ(𝜇2 − x’𝛽)

Por medio de la expresión (16) se establece la relación de la variable dependiente con cada

una de las variables explicativas, ya que se predice la probabilidad de ocurrencia de cada uno

de los eventos (Medina, 2003).

Debido a que las probabilidades deben ser mayores o iguales que 0 y menores o iguales a 1,

se establece la siguiente condición para que todas estas sean positivas:

0 < 𝜇1 < 𝜇2 < 𝜇3 (17)

57

Cabe mencionar que para la estimación de los parámetros dentro del modelo Probit, se utiliza

el método de MV en lugar del procedimiento de MCO.

4.3.2. Efectos marginales

Dado que los coeficientes del modelo no pueden ser interpretados de forma directa, es

necesario estimar los efectos marginales de los cambios en los regresores de 𝑥 partiendo de

la expresión (16):

𝛿𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 1|𝑥)

𝛿𝑥 = −Փ(−x’𝛽)𝛽


𝛿𝑥 = Փ(−x’𝛽) − Փ(𝜇1 − x’𝛽)𝛽 (18)


𝛿𝑥 = Փ(𝜇1 − x’𝛽) − Փ(𝜇2 − x’𝛽)𝛽


𝛿𝑥 = Փ(𝜇2 − x’𝛽)𝛽

4.4. Validación para modelos Logit y Probit

Posterior a la estimación de parámetros es necesario llevar a cabo una serie de pruebas para

garantizar que los modelos mantengan una especificación adecuada, con el objetivo de

obtener buenos estimadores (Wooldrige, 2012).

Para medir la bondad de ajuste en modelos de variable discreta Logit y Probit, se utilizan

distintos contrastes como el índice de cociente de verosimilitudes, es un estadístico que

compara el valor de la función de verosimilitud entre dos modelos; el primero es el modelo

completo ya que es el modelo estimado con todas las variables explicativas, el segundo

denominado como modelo restringido debido a que tienen una única variable explicativa y

es constante. Este estadístico fue propuesto por McFadden (1973) y es conocido como 𝑅2,

además tiene valores comprendidos entre 0 y 1.

𝑅2 = 1 −𝑙𝑜𝑔 𝐿

𝑙𝑜𝑔 𝐿(0) (19)

58

Dónde:

𝐿: valor de la función de verosimilitud del modelo completo.

𝐿(0): valor de la función de verosimilitud del modelo restringido.

Para lo cual, los valores más próximos a cero se obtienen cuando 𝐿(0) sea similar a 𝐿, esto

se produce cuando las variables incluidas en el modelo son poco significativas, es decir, que

la capacidad explicativa del modelo se encuentra reducida. Si la capacidad explicativa del

modelo presenta un resultado elevado, el valor de 𝐿 sobre el valor de 𝐿(0) también será

elevado y, por tanto, el ratio de verosimilitud calculado se aproximará a 1.

Otro contraste más utilizado es el estadístico chi-cuadrado de Pearson, el cuál es similar a la

suma de cuadrados de los residuos del modelo de regresión convencional. Cuanto más cerca

de cero esté el valor del estadístico, mejor será el ajusto del modelo, y para saber a partir de

qué valor el estadístico puede considerarse aceptable es necesario comprender su

distribución; bajo hipótesis nula el estadístico se distribuye como una distribución de chi-

cuadrado con (𝑛- 𝑘) grados de libertad y su valor se compara con el valor teórico de las tablas

de distribución chi-cuadrado para contrastar la hipótesis nula. Si el valor calculado es mayor

al valor teórico, se rechaza la hipótesis nula; es decir, que el error es significativamente

diferente de cero y por lo tanto sería un mal ajuste (Medina, 2003).

Además, Greene (2011) indica que los problemas que se pueden presentar dentro de los

modelos y que pueden llegar a ocasionar graves consecuencias sobre los estimadores son:

presencia de heteroscedasticidad, existencia de multicolinealidad, incluir variables

irrelevantes y excluir variables relevantes.

4.4.1. Heteroscedasticidad

Si un modelo presenta heteroscedasticidad, quiere decir que los estimadores pueden no ser

eficientes a pesar de que son insesgados, ya que la varianza del término del error no es la

misma para todas las combinaciones de las variables explicativas (Wooldrige, 2012). Cuando

59

no se corrige este problema se incurre en el incumplimiento de uno de los principales

supuestos del modelo clásico que es la homocedasticidad (Greene, 2011).

El test de Breusch Pagan realiza el contraste de la hipótesis nula 𝐻0: 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒 y

la hipótesis alternativa 𝐻𝑎: 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑛𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒. Si se rechaza 𝐻0 significa que existe

heterocedasticidad, para lo cual se debe corregir introduciendo errores robustos en la

estimación del modelo.

4.4.2. Omisión de variable relevante

Este problema es conocido como subespecificación del modelo, ya que una o varias variables

exógenas importantes han sido excluidas del modelo poblacional, este problema puede llegar

a generar estimadores sesgados (Wooldrige, 2012).

El procedimiento para detectar la omisión de variables relevantes es el test Ramsey (RESET),

donde la hipótesis nula es 𝐻0: 𝐸𝑙 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜 𝑛𝑜 𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠 𝑜𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑎𝑠 y la hipótesis

alternativa 𝐻𝑎: 𝐸𝑙 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜 𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠 𝑜𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑎𝑠. Si se rechaza 𝐻0 entonces, se

evidencia un problema de omisión de variable relevante. Para solucionar este problema se

debe: revisar la forma funcional del modelo, revisar la literatura e incluir variables relevantes

siempre y cuando sea posible.

4.4.3. Multicolinealidad

La presencia de multicolinealidad genera estimadores menos eficientes, ya que este problema

consiste en la existencia de relaciones lineales entre dos o más variables explicativas, estas

relaciones pueden ser: relación perfecta en donde los errores estándar no están definidos y

los coeficientes de regresión serán indeterminados; relación aproximada provoca que el

coeficiente de determinación y las varianzas de los estimadores estén muy elevados.

El método más utilizado para la detección de multicolinealidad es el Factor de Inflación de

la Varianza -VIF-, el cuál considera la existencia de multicolinealidad solamente si el valor

calculado es mayor a 10.

60

4.5. Aplicación del modelo de regresión logístico

En este estudio se procederá a estimar dos modelos de regresión logística. El primero con

respecto a los hombres y el segundo modelo con respecto a las mujeres; con la finalidad de

poder establecer las diferencias de sexo entre los determinantes de la satisfacción laboral.

4.5.1. Variables consideradas en el modelo de regresión logístico

Luego de haberse realizado la revisión bibliográfica acerca de los factores que inciden en la

satisfacción laboral en Ecuador. A continuación, en la siguiente tabla se presentan las

variables que se utilizarán en este modelo econométrico.

Tabla 1. Variables consideradas en el modelo Logit

Variables

Nombre y etiqueta

Tipo

Categorías

Valores Recodificación

Dependiente

Satisfacción laboral

(satisfacción)

Cualitativa 1=Contento

2=Poco contento 3=Descontento pero conforme

4=Totalmente descontento

1

1 0

0

Explicativas

Factores

Sociodemográficos

Edad

(edad)

Cuantitativa

Etnia

(no afrodescendiente)

Cualitativa 1=Indígena

2=Afroecuatoriano

3=Negro 4=Mulato

5=Montubio

6=Mestizo 7=Blanco

1

0

0 0

0

1 1

Estado civil

(sin pareja)

Cualitativa 1=Casado

2=Separado 3=Divorciado

4=Viudo

5=Unión libre 6=Soltero

0

1 1

1

0 1


(estudios superiores)

Cualitativa 1=Ninguno

2=Centro de alfabetización 3=Educación básica

4=Educación media/bachillerato

5=Superior

0

0 0

0

1

Área

(urbana)

Cualitativa 1=Urbana

2=Rural

0

1

Tipo de contrato

(contrato fijo)

Cualitativa 1=Con nombramiento

2=Con contrato permanente 3=Con contrato temporal

4=Por obra

5=Por horas 6=Por jornal

1

1 0

0

0 0

Horas trabajadas a la

semana

(horas)

Cuantitativa

Experiencia laboral

(experiencia)

Cuantitativa

61

Factores Laborales

Afiliación al seguro

social (con seguro)

Cualitativa 1=IESS, seguro general

2=IESS, seguro voluntario 3=IESS, seguro campesino

4=ISSFA, ISSPOL

5=Seguro privado con hospt. 6=Seguro privado sin hospt.

7=AUS

8=Seguros municipales 9=Seguro MSP.

10=Ninguno

1

1 1

1

1 1

1

1 1

0

Ingreso laboral (ln_ingreso)

Cuantitativa

Tamaño del

establecimiento (menos de 100)

Cualitativa 1=menos de 100 personas

2=100 o más personas

1

0


Variable Dependiente

Satisfacción Laboral: pese a que es una variable categórica de 4 puntos, se realiza una

reclasificación de las respuestas de manera que las categorías se reduzcan a dos: el valor 0

corresponde a un nivel escaso de satisfacción (respuestas 3 y 4) y el valor 1, a un nivel alto

de satisfacción (para las respuestas 1 y 2).

Variables Explicativas

Las variables explicativas o independientes dentro del modelo se encuentran constituidas de

la siguiente manera:

Factores Sociodemográficos:

Edad: es una de las variables cuantitativas dentro del modelo y solamente se considera a las

personas de 15 a 65 años.

Etnia: es una variable dicotómica en donde el valor 1 corresponde a la persona que se

autoidentifica como blanca, mestiza, montubia o indígena, mientras que el valor 0

corresponde a la persona que se autoidentifica como afroecuatoriana, mulata o negra.

Estado Civil: variable dicotómica que toma valores de 0 y 1. Donde 1 representa a la persona

que no tiene pareja (soltera, viuda, separada o divorciada) y el valor 0, la persona que tiene

pareja (casado o en unión libre).

62

Nivel de instrucción: para esta variable dicotómica, toma el valor 1 si la persona posee

estudios superiores y 0 si la persona tienes estudios de bachillerato o inferiores.

Área: el valor 0 corresponde al área urbana, y al área rural le corresponde el valor 1.

Factores Laborales:

Tipo de contrato: es una variable dicotómica en donde, el valor 1 representa a la persona

que tiene un tipo de contrato fijo y el valor 0 representa a la persona con un contrato eventual

o temporal.

Horas trabajadas a la semana: es una variable cuantitativa que expresa el número de horas

que una persona ha trabajado durante una semana.

Experiencia laboral: es una variable cuantitativa que representa los años de trabajo que tiene

la persona.

Afiliación seguro social: variable dicotómica que toma el valor 1 en el caso de que la persona

se encuentre afiliada a un seguro, y 0 en el caso de que no posea ningún tipo de seguro.

Logaritmo del ingreso laboral: variable cuantitativa que denota el salario que recibe

mensualmente la persona. Expresada en logaritmo natural para denotar cantidades

estrictamente positivas; además ayuda a que los datos se distribuyan de forma simétrica.

Tamaño del establecimiento: para esta variable dicotómica el valor 0 lo tomará la persona

que en su lugar de trabajo se encuentren trabajando más de 100 individuos, mientras que para

aquellos en donde trabajan hasta 100 individuos tomará el valor 1.

4.5.2. Factores incidentes

Una vez que se han especificado las variables utilizadas para el modelo Logit, se implementa

la siguiente especificación con la metodología de máxima verosimilitud del modelo:

63


1 − 𝑃𝑖

) = 𝛽0

− 𝛽1(𝑒𝑑𝑎𝑑) + 𝛽

2(𝑛𝑜_𝑎𝑓𝑟𝑜𝑑𝑑𝑒𝑠𝑐𝑒𝑛𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒)−𝛽

3(𝑠𝑖𝑛_𝑝𝑎𝑟𝑒𝑗𝑎) + 𝛽

4(𝑒𝑠𝑡_𝑠𝑢𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑟)

+ 𝛽5(𝑙𝑜𝑐𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛) + 𝛽

6(𝑐_𝑓𝑖𝑗𝑜) + 𝛽

7(ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠) + 𝛽

8(𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎) + 𝛽

9(𝑎𝑓𝑖𝑙𝑖𝑎𝑐𝑖ó𝑛)

+ 𝛽10

(ln _𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜) − 𝛽11

(𝑒𝑠𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒𝑐𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜) + 𝜀𝑖

Dónde:


1−𝑃𝑖) : Probabilidad logarítmica de que una persona se encuentre satisfecha en su

lugar de trabajo.

𝑋1 … 𝑋10 : Factores sociodemográficos y laborales.

𝛽0 : Constante del modelo de regresión logística.

𝛽1 … 𝛽21 : Pendientes del modelo de regresión logística.

𝜀𝑖 : Error estocástico.

Los resultados de la aplicación del modelo Logit tanto para hombres como para mujeres se

presentan en la siguientes tablas; donde se puede observar que, el modelo para hombres

presenta un pseudo 𝑅2 = 9,19%, es decir que el modelo se encuentra ajustado con chi-

cuadrado al 99% de nivel de confianza (nc); mientras que el modelo para mujeres, el pseudo

𝑅2 indica que aproximadamente el 6,09% de la variación de la variable dependiente, puede

ser explicada por la variación de las variables independientes al 99% de nivel de confianza.

Tabla 2. Resultados del modelo de regresión logístico

Variables Coeficiente Logit 𝜷𝒊 (error estándar)

Hombres Mujeres

Edad (15 a 65 años) -0,0015****

(0,0003)

-0,0232***

(0,0004)

Etnia (no afrodescendiente) 0,0262***

(0,0137)

0,7355***

(0,0217)

Estado civil (sin pareja) 0,4362***

(0,0065)

-0,0491***

(0,0093)

Nivel de instrucción (estudios superiores) 0,2575***

(0,0107)

-0,2171***

(0,0121)

Área (urbana) -0,1313***

(0,0062)

-0,3323***

(0,0124)

Tipo de contrato (fijo) 1,1147***

(0,0090)

0,5687***

(0,0110)

Horas trabajadas a la semana 0,0058***

(0,0002)

-0,0052***

(0,0004)

64

Experiencia laboral -0,0046***

(0,0003)

0,0157***

(0,0006)

Afiliación (con seguro) -0,0256***

(0,0078)

0,3568***

(0,0129)

Ln. Ingreso laboral 0,5713***

(0,0046)

0,6736***

(0,0083)

Tamaño del establecimiento (menor a 100) -0,2620***

(0,0096)

0,2001***

(0,0138)

Pseudo 𝑅2 0,0919 0,0609

***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)


Como se observa en la Tabla 2 todas las variables son significativas tanto para el modelo

Logit de hombres como de mujeres. Además, cabe señalar que no se puede interpretar ni

comparar de manera directa los coeficientes obtenidos, sin embargo, los signos dan una idea

de si la probabilidad es mayor (+) o menor (-), es por ello que para la interpretación se deben

obtener los efectos marginales de cada modelo de regresión logística.

4.5.3. Efectos marginales de la regresión logística

A continuación, se realiza el análisis de los efectos marginales para cada modelo de regresión

logística, con la finalidad de obtener una correcta interpretación de los resultados obtenidos.

Se procede a interpretar los coeficientes en donde según la Tabla 3 todas las variables

demuestran significancia estadística del 99% de nivel de significancia a excepción de la

variable etnia (90% de nivel de confianza) dentro del modelo para hombres.

Tabla 3. Efectos marginales de la regresión logística

Factores

Variables

Efectos marginales

dy/dx (%)

Hombres Mujeres

Sociodemográficos

Edad (15 a 65 años) -0,01*** -0,07***

Etnia (no afrodescendiente) 0,11*** 3,33***

Estado civil (sin pareja) 1,78*** 0,15***

Nivel de instrucción (estudios superiores) 1,03*** -0,71***

Área (urbana) -0,55*** -0,97***

Laborales

Tipo de contrato (fijo) 4,82*** 1,96***

Horas trabajadas a la semana 0,02*** -0,01***

Experiencia laboral -0,02*** 0,05***

Afiliación (con seguro) -0,11*** 1,23***

Ln. Ingreso laboral 2,45*** 2,17***

Tamaño del establecimiento (menor a 100) -1,08*** 0,66***



65

Para los hombres se han mostrado los siguientes resultados:

La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de

trabajo será 0,01% menor si tiene más años de edad.


trabajo será de 0,11% mayor si no es afrodescendiente.


trabajo será de 1,78% menor si no tiene pareja.


trabajo será de 1,03% mayor si tiene estudios superiores.


trabajo será de 0,55% menor si vive en el área urbana.


trabajo será de 4,82% mayor si tiene un contrato de trabajo fijo.


trabajo será de 0,02% mayor si tiene más horas trabajadas a la semana.


trabajo será de 0,02% menor si tiene más años de experiencia.


trabajo será de 0,11% menor si se encuentra filiado a un seguro social.

Si el ingreso logarítmico se incrementa en un punto porcentual, en promedio, la

probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de trabajo

incrementará en 2,44%.


trabajo será de 1,08% menor si el establecimiento en donde trabaja cuenta con menos de

cien empleados.

En cuanto los resultados con respecto a las mujeres fueron los siguientes:

La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de

trabajo será de 0,07% menor si tiene más años de edad.

66


trabajo será de 3,33% mayor si no es afrodescendiente.


trabajo será de 0,15% mayor si no cuenta con una pareja.


trabajo será de 0,71% menor si tiene estudios superiores.


trabajo será de 0,97% menor si vive en el área urbana.


trabajo será de 1,96% mayor si cuenta con contrato fijo.


trabajo será de 0,01% menor si trabaja más de cuarenta horas a la semana.


trabajo será de 0,05% mayor si tiene más experiencia laboral.


trabajo será de 1,23% mayor si cuenta con seguro social.

Si el ingreso logarítmico se incrementa en un punto porcentual, en promedio, la

probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de trabajo

incrementará en 2,17%.


trabajo será de 0,66% mayor si trabaja en un establecimiento de hasta cien empleados.

4.6. Aplicación del modelo de regresión probabilístico

De la misma manera que en el modelo de regresión logística, se procede a estimador dos

modelos probabilísticos para el sexo de hombre y mujer. A diferencia de los modelos Logit

que predicen el comportamiento medio de los individuos; los modelos Probit ordenados

resultan adecuados para analizar los factores determinantes de la probabilidad de que un

individuo se reporte dentro de un conjunto de categorías.

67

4.6.1. Variables consideradas en el modelo de regresión probabilístico

Las variables consideradas dentro de los modelos Probit, se muestran en la siguiente tabla

que detalla el nombre, la descripción de las categorías y el tipo de las variables seleccionadas.

Tabla 4. Variables consideradas para el modelo Probit

Variables Nombre Descripción Tipo

Dependiente Satisfacción laboral Escala del 1 al 4 de cuan contento se encuentra la persona en su lugar de trabajo

Cualitativa

Explicativas

Factores Sociodemográficos

Edad Edad de la persona (de 15 a 65 años) Cuantitativa

Etnia mestizo 1 si la persona se autoidentifica mestizo, 0 caso

contrario

Cualitativa

Etnia indígena 1 si la persona se autoidentifica indigena, 0 caso

contrario

Etnia afrodescendiente 1 si la persona se autoidentifica afroecuatoriano, mulato o negro; 0 caso contrario

Etnia montubio 1 si la persona se autoidentificamontubio, 0 caso

contrario Etnia blanco (Base) 1 si la persona se autoidentifica blanco, 0 caso contrario

Con pareja (Base) 1 si la persona está casada o en unión libre, 0 caso

contrario

Cualitativa Sin pareja 1 si la persona está soltera, viuda, separada o

divorciada, 0 caso contrario

Educación superior

(Base)

1 si la persona tiene estudio superior no universitario,

estudio superior universitario o post-grado; 0 caso contrario

Cualitativa

Educación secundaria 1 si la persona tiene estudios de secundaria o educación

media, 0 caso contrario Educación primaria 1 si la persona tiene estudios de primaria o educación

básica, 0 caso contrario

Analfabeto 1 si la persona no tiene ningún estudio, centro de

alfabetización o jardín de infantes; 0 caso contrario

Área rural (Base) 1 si la persona vive en el área rural, 0 caso contrario Cualitativa

Área urbana 1 si la persona vive en el área urbana, 0 caso contrario

Factores Laborales

Contrato fijo (Base) 1 si la persona tiene contrato con nombramiento o permanente, 0 caso contrario

Cualitativa

Contrato eventual 1 si la persona tiene contrato ocasional o temporal; 0

caso contrario Contrato por obra 1 si la persona tiene contrato a destajo o por obra; 0

caso contrario

Contrato por horas 1 si la persona tiene contrato por horas; 0 caso contrario Contrato por jornal 1 si la persona tiene contrato por jornal; 0 caso contrario

Menor o igual a 40

horas (Base)

1 si la persona ha trabajado menos de 40 horas a la

semana, 0 caso contrario

Cualitativa Mayor a 40 horas 1 si la persona ha trabajado 40 horas o más a la semana,

0 caso contrario

Experiencia laboral Experiencia laboral de la persona Cuantitativa

Con seguro social 1 si la persona tiene seguro general, voluntario, campesino, IESS, ISSFA, ISSPOL, AUS, privado o

municipal; 0 caso contrario

Cualitativa

Sin seguro social (Base)

1 si la persona no tiene seguro social, 0 caso contrario

Logaritmo natural del

ingreso laboral

Salario que percibe mensualmente la persona expresada

en el logaritmo natural

Cuantitativa

Menor a 100 empleados 1 si la persona trabaja en un establecimiento con menos de 100 empleados, 0 caso contrario

Cualitativa

100 o más empleados

(Base)

1 si la persona trabaja en un estableciemiento con 100 o

más empleados, 0 caso contrario

Elaboración: Autores

68

Se observa que, todas las variables explicativas o independientes dentro del modelo, constan

de una categoría base a excepción de las variables: edad, experiencia laboral y el logaritmo

natural del ingreso laboral, debido a que son variables cuantitativas.

4.6.2. Factores incidentes

Ya especificadas las variables que se utilizarán para el modelo Probit ordenado, se expresa

la siguiente forma funcional:

𝑦𝑖 = 𝛽0

+ 𝛽1𝑥1𝑖 + 𝛽

2𝑥2𝑖 + 𝛽

3𝑥3𝑖 + 𝛽

4𝑥4𝑖 + 𝛽

5𝑥5𝑖 + 𝛽

6𝑥6𝑖 + 𝛽

7𝑥7𝑖

+ 𝛽8𝑥8𝑖 + 𝛽

9𝑥9𝑖 + 𝛽

10𝑥10𝑖 + 𝛽

11𝑥11𝑖 + 𝜀𝑖

Dónde:

Variable Dependiente

𝑦𝑖 = {

1 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 2 𝑃𝑜𝑐𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑝𝑜𝑐𝑜 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 3 𝐷𝑒𝑠𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑒 = 𝑖𝑛𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑒 4 𝑀𝑢𝑦 𝐷𝑒𝑠𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑚𝑢𝑦 𝑖𝑛𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜

(20)

𝛽0 : Constante

𝛽𝑖 : Coeficientes estimados de las variables explicativas.

Variables Explicativas

𝑥1 : Edad.

𝑥2 : Etnia.

𝑥3 : Estado civil.

𝑥4 : Nivel de instrucción.

𝑥5 : Área.

𝑥6 : Tipo de contrato.

69

𝑥7 : Horas trabajadas a la semana.

𝑥8 : Experiencia laboral.

𝑥9 : Afiliación al seguro social.

𝑥10 : Logaritmo natural del ingreso laboral.

𝑥11 : Tamaño del establecimiento.

Los resultados del modelo Probit se presentan en la siguiente tabla. Además, todas las

variables seleccionadas presentan significancia estadística al 99% de nivel de confianza para

los dos modelos; sin embargo, la variable experiencia laboral dentro del modelo de mujeres

presentó significancia estadística al 90%.

Tabla 5. Resultados del modelo de regresión probabilístico

Variables Coeficiente Logit 𝜷𝒊 (error estándar)

Hombres Mujeres

Edad 0,0068***

(0,0001)

0,0032***

(0,0001)

Etnia

Indígena 0,2294***

(0,0106)

0,3495***

(0,0157)

Mestizo 0,1346***

(0,0098)

0,4076***

(0,0143)

Montubio 0,3361***

(0,0101)

0,6787***

(0,0153)

Afrodescendiente 0,0409***

(0,0111)

0,5083***

(0,0166)

Blanco -

-

Estado civil

Sin pareja -0,1014***

(0,0022)

-0,0091***

(0,0029)

Con pareja -

-


Analfabeto -0,3361***

(0,0080)

-0,0330***

(0,0121)

Educación primaria 0,0207***

(0,0036)

-0,0604***

(0,0047)

Educación secundaria 0,0732***

(0,0032)

-0,1071***

(0,0038)

Educación superior -

-

Área

Urbana 0,1278***

(0,0023)

0,1625***

(0,0040)

Rural -

-

Eventual 0,3995***

(0,0029)

0,1947***

(0,0035)

Por obra 0,8706***

(0,0101)

0,3587***

(0,0180)

70

Tipo de contrato Por horas -1,2701***

(0,0437)

-0,2039***

(0,0145)

Por jornal 0,4318***

(0,0035)

0,2447***

(0,0066)

Fijo -

-

Horas trabajadas a la

semana

Más de 40 horas 0,1178***

(0,0022)

0,3061***

(0,0034)

40 horas o menos -

-

Experiencia laboral -0,0023***

(0,0001)

0,0003***

(0,0002)

Seguro Social

Con seguro -0,2188***

(0,0036)

-0,2995***

(0,0043)

Sin seguro -

-

Logaritmo natural del

ingreso laboral

-0,4198***

(0,0017)

-0,3740***

(0,0027)

Tamaño del

establecimiento

Menos de 100 0,0363***

(0,0031)

-0,0696***

(0,0041)

100 o más -

-



4.6.3. Efectos marginales de la regresión probabilística

De la misma manera que en el modelo Logit a continuación, se presentan los resultados

obtenidos de los efectos marginales para el modelo Probit de hombres como de mujeres,

además sus resultados serán analizados en el siguiente apartado.

Tabla 6. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para hombres

Variables

Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho pero

conforme

Totalmente

Insatisfecho

dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E.

Edad -0,17*** (0,0000) 0,09*** (0,0000) 0,05*** (0,0000) 0,02*** (0,0000)

Indígena -5,65*** (0,0026) 3,13*** (0,0014) 1,82*** (0,0008) 0,70*** (0,0003)

Mestizo -3,32*** (0,0024) 1,84*** (0,0013) 1,07*** (0,0008) 0,41*** (0,0003)

Montubio -8,29*** (0,0025) 4,59*** (0,0014) 2,67*** (0,0008) 1,03*** (0,0003)

Afrodescendiente -1,01*** (0,0027) 0,56*** (0,0015) 0,32*** (0,0008) 0,12*** (0,0003)

Blanco - - - - - - - -

Sin pareja 2,50*** (0,0005) -1,39*** (0,0003) -0,81*** (0,0002) -0,31*** (0,0001)

Con pareja - - - - - - - -

Analfabeto 8,29*** (0,0019) -4,59*** (0,0011) -2,67*** (0,0006) -1,03*** (0,0002)

Educación primaria -0,51*** (0,0009) 0,28*** (0,0005) 0,16*** (0,0003) 0,06*** (0,0001)

Educación secundaria -1,80*** (0,0008) 0,99*** (0,0004) 0,58*** (0,0002) 0,22*** (0,0001)

Educación superior - - - - - - - -

Urbana -3,15*** (0,0006) 1,75*** (0,0003) 1,02*** (0,0002) 0,39*** (0,0001)

Rural - - - - - - - -

Eventual -9,85*** (0,0007) 5,46*** (0,0004) 3,17*** (0,0002) 1,21*** (0,0001)

Por obra -21,48*** (0,0025) 11,89*** (0,0014) 6,92*** (0,0008) 2,66*** (0,0003)

Por horas 31,33*** (0,0108) -17,36*** (0,0059) -10,09*** (0,0035) -3,88*** (0,0013)

71

Por jornal -10,65*** (0,0009) 5,90*** (0,0005) 3,43*** (0,0003) 1,32*** (0,0001)

Fijo - - - - - - - -

Más de 40 horas -2,91*** (0,0005) 1,61*** (0,0003) 0,94*** (0,0002) 0,36*** (0,0001)

40 horas o menos - - - - - - - -

Experiencia laboral 0,06*** (0,0000) -0,03*** (0,0000) -0,02*** (0,0000) -0,01*** (0,0000)

Con seguro social 5,39*** (0,0009) -2,99*** (0,0005) -1,74*** (0,0003) -0,67*** (0,0001)

Sin seguro social - - - - - - - -

Ln. Ingreso laboral 10,36*** (0,0004) -5,74*** (0,0002) -3,34*** (0,0002) -1,28*** (0,0001)

Menos de 100 -0,89*** (0,0008) 0,49*** (0,0004) 0,29*** (0,0002) 0,11*** (0,0001)

100 o más - - - - - - - -



Todas las variables del modelo Probit para hombres presentan significancia estadística al

99% del nivel de confianza. Además, como se puede observar en la Tabla 7 perteneciente a

los efectos marginales del modelo Probit para mujeres, se debe destacar que la variable

experiencia laboral presenta significancia estadística al 90% del nivel de confianza, con

respecto al resto de variables (99% del nc).

Tabla 7. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para mujeres

Variables

Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho pero

conforme

Totalmente

Insatisfecho

dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E. dy/dx

(%)

E.E.

Edad -0,06*** (0,0000) 0,04*** (0,0000) 0,02*** (0,0000) 0,006*** (0,0000)

Indígena -7,05*** (0,0031) 4,24*** (0,0019) 2,21*** (0,0009) 0,60*** (0,0002)

Mestizo -8,23*** (0,0029) 4,95*** (0,0017) 2,58*** (0,0009) 0,70*** (0,0002)

Montubio -13,70*** (0,0030) 8,25*** (0,0018) 4,30*** (0,0009) 1,15*** (0,0003)

Afrodescendiente -10,26*** (0,0033) 6,18*** (0,0020) 3,22*** (0,0010) 0,86*** (0,0002)

Blanco - - - - - - - -

Sin pareja 0,18*** (0,0005) -0,11*** (0,0003) -0,05*** (0,0001) -0,01*** (0,0000)

Con pareja - - - - - - - -

Analfabeto 0,66*** (0,0024) -0,40*** (0,0014) -0,20*** (0,0007) -0,05*** (0,0002)

Educación primaria 1,22*** (0,0009) -0,73*** (0,0005) -0,38*** (0,0003) -0,10*** (0,0000)

Educación secundaria 2,16*** (0,0007) -1,30*** (0,0004) -0,67*** (0,0002) -0,18*** (0,0000)

Educación superior - - - - - - - -

Urbana -3,28*** (0,0008) 1,97*** (0,0004) 1,03*** (0,0002) 0,33*** (0,0000)

Rural - - - - - - - -

Eventual -3,93*** (0,0007) 2,36*** (0,0004) 1,23*** (0,0002) 0,33*** (0,0000)

Por obra -7,24*** (0,0036) 4,36*** (0,0022) 2,27*** (0,0011) 0,60*** (0,0003)

Por horas 4,11*** (0,0029) -2,48*** (0,0017) -1,30*** (0,0009) -0,34*** (0,0002)

Por jornal -4,94*** (0,0013) 2,97*** (0,0008) 1,55*** (0,0004) 0,41*** (0,0001)

Fijo - - - - - - - -

Más de 40 horas -6,18*** (0,0007) 3,72*** (0,0004) 1,94*** (0,0002) 0,51*** (0,0000)

40 horas o menos - - - - - - - -

Experiencia laboral 0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000)

Con seguro social 6,05*** (0,0008) -3,64*** (0,0005) -1,89*** (0,0002) -0,50*** (0,0000)

Sin seguro social - - - - - - - -

Ln. Ingreso laboral 7,55*** (0,0005) -4,54*** (0,0003) -2,37*** (0,0001) -0,63*** (0,0000)

Menos de 100 1,40*** (0,0008) -0,84*** (0,0005) -0,44*** (0,0002) -0,11*** (0,0000)

100 o más - - - - - - - -



72

4.7. Prueba U de Mann-Whitney

Es un test no paramétrico equivalente a la prueba t-student para comparar medias y se utiliza

en casos en donde la variable dependiente, ya sea ordinal o cuantitativa no demuestre

normalidad (Quispe et all., 2019), como lo es en este caso con la variable “satisfacción

laboral”, en donde la hipótesis nula es 𝐻0: 𝑛𝑜 ℎ𝑎𝑦 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠 y la hipótesis

alternativa se plantea como 𝐻𝑎: ℎ𝑎𝑦 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠. Si se rechaza 𝐻0, quiere decir

que el estadístico de prueba fue menor que el nivel de significancia (0,05); mientras que si es

mayor se acepta 𝐻0.

Tabla 8. Prueba de Mann-Whitney

Categorías % sobre la muestra Satisfacción global media p-valor Mann-Whitney

Hombres 51,17 1,29 0,0000***

Mujeres 42,83 1,23



4.8. Análisis de los resultados

Mediante los resultados obtenidos se puede establecer ciertas diferencias entre hombres y

mujeres con respecto a las variables implementadas en los modelos Logit y Probit.

Para el caso de la edad como muestra la teoría empírica (Eskildsen et al., 2003; Fargher et

al., 2008), se presenta un efecto en forma de “U” entre la edad y la satisfacción laboral, en

donde la satisfacción laboral disminuye como se corrobora en los resultados estadísticos del

modelo Logit y Probit de hombres y mujeres. Con respecto a la etnia, se reporta una

disminución en los niveles de satisfacción laboral respecto a los individuos que se

autoidentifican como afrodescendientes, indígenas, mestizos y montubios, en relación con

las personas que se autoidentifican como blancos; sustentando así la teoría de Bartel (1981)

donde los afrodescendientes presentaron menor satisfacción laboral.

En cuanto al estado civil y nivel de instrucción de las personas, se puede evidenciar que: en

el primer caso los hombres y mujeres reportaron mayor satisfacción laboral al estar sin pareja

tanto en el modelo Logit y Probit. Para el nivel de instrucción los hombres reportan mayor

73

satisfacción cuando cuentan con un título de tercer o mayor nivel, resultado que se corrobora

por Borjas (1979) donde asegura una relación positiva entre la satisfacción laboral y el nivel

de educación; sin embargo, este resultado se presenta de forma inversa en las mujeres.

Con respecto a la localización, los hombres y mujeres que habitan en zonas urbanas

presentaron menores niveles de satisfacción laboral en el modelo Logit y Probit, estos

resultados concuerdan con las investigaciones (Castellano, 1976; Stabler, 1977; Mimura &

Mauldin, 2005; Extremera, Durán, & Rey, 2009), en donde se menciona que las personas que

viven en zonas rurales, presentan mayor satisfacción laboral debido a la baja competitividad

y bajos índices de estrés.

Los resultados obtenidos según el tipo de contrato, señalan que los hombres y mujeres con

contrato fijo y por horas reportan mayor satisfacción laboral, a diferencia de las personas

con contratos temporales, la probabilidad de estar satisfechos disminuye considerablemente

debido a un ambiente de inestabilidad laboral, resultado que se evidencia según la

investigación de Uribe et al. (2011), donde menciona que al tener un contrato indefinido el

individuo desarrollaría perspectivas de promoción y por ende estabilidad laboral.

En cuanto a las horas trabajadas durante la semana, en el modelo Logit los hombres reportan

mayor satisfacción que las mujeres al tener más horas trabajadas; sin embargo, en el modelo

Probit ambos sexos, presentaron menor satisfacción al tener jornadas laborales superiores a

las 40 horas a la semana. Este resultado se asemeja al estudio de Nanda y Browne (1977),

donde señalan que los individuos con horarios flexibles reportarán mayor satisfacción en

comparación de aquellos con horarios rígidos.

Con lo que se refiere a la experiencia laboral y el contar con afiliación al seguro social, se

puede evidenciar que, en el modelo Logit las mujeres presentaron un mayor nivel de

satisfacción con respecto a los hombres; sin embargo, en el modelo Probit tanto hombres

como mujeres reportaron mayores niveles de estar satisfechos en su lugar de trabajo, con

respecto a las variables mencionadas previamente. Estos resultados se ratifican con: Davis y

Newstrom (2003), donde la experiencia laboral presentaría una relación positiva con respecto

a la satisfacción laboral; y estudios realizados sobre beneficios laborales (Donohue &

Heywood, 2004; Uppal, 2005; Artz, 2010), donde mencionan que impactarían de manera

74

positiva en la satisfacción laboral, beneficios como: alimentación, vivienda, seguridad social,

etc.

Para el ingreso laboral, tanto en los modelos Logit y Probit para ambos sexos se reportaron

mayores niveles de satisfacción laboral; lo cual va acorde a investigaciones donde indican la

existencia de una relación fuerte y positiva entre el ingreso y la satisfacción laboral (Ellickson

& Logsdon, 2001; Farooq & Ahmed, 2007; Saeed et al., 2013).

Referente al tamaño del establecimiento en los modelos Logit y Probit, los hombres revelan

menores niveles de satisfacción al trabajar dentro de una institución con menos de cien

empleados; estos resultados son opuestos al de las mujeres que reportan estar más satisfechas

en su lugar de trabajo. Además, se corrobora con el estudio realizado por Idson (1990) y

Serrano (2011), en donde las personas que trabajan en empresas pequeñas revelan niveles

superiores de satisfacción a diferencia de grandes empresas donde de alguna forma el

individuo se siente restringido de libertad para la realización de otras actividades, debido a

sus horarios o políticas estrictas.

Como se pudo apreciar en la Tabla 8 el “p-valor” fue menor al nivel de significancia (0,05),

por lo que se rechaza la hipótesis nula y se evidencia la existencia de diferencias significativas

entre la satisfacción que tienen las mujeres dentro de su lugar de trabajo con respecto a los

hombres. Además, los resultados estadísticos de los modelos Logit y Probit muestran que las

mujeres tienen mayor nivel de satisfacción laboral que los hombres, resultados que se

corroboran con los trabajos de Clark (1997), Sloane y Williams (2000).

Por último, este capítulo presentó: los fundamentos, la definición, la clasificación y los

componentes de los modelos econométricos; así como también, la aplicación y el análisis de

los resultados obtenidos en los modelos Logit (binario) y Probit (ordenado) que se

establecieron para hombres y mujeres. Además, se realizó la prueba de Mann-Whitney con

la finalidad de establecer la diferencia que existe entre la satisfacción laboral de ambos sexos.

75

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Dentro de este proyecto de investigación se identificó y analizó los efectos que tienen los

factores sociodemográficos y laborales en la probabilidad de que las personas se encuentren

satisfechos en su lugar de trabajo. Para ello se utilizó modelos de regresión logísticos y

probabilísticos para hombres y mujeres en el cual su bondad de ajuste se validó mediante la

metodología de máxima verosimilitud ya que se tratan de datos no agrupados. Además,

dentro de los modelos se excluyeron la variable de beneficios laborales (alimentación,

transporte, vacaciones, ropa de trabajo, seguro social y médico, guardería, capacitaciones,

13er y 14to sueldo) debido a que no presentaron significancia estadística. A pesar de ello se

acepta la hipótesis planteada.

El Organismo Internacional del Trabajo ha sido una de las principales instituciones cuya

prioridad es establecer normas y políticas laborales que respondan a las necesidades de

hombres y mujeres trabajadores, para así generar un progreso social y económico de los

países. Para el Ecuador este es uno de los temas con mayores problemas debido a su

estructura y a las características del mercado laboral, sin embargo, se han establecido normas

en el código del trabajo a fin de establecer parámetros que puedan generar equidad y

estabilidad laboral para toda la población ecuatoriana. Por lo tanto, las políticas laborales

generadas por el estado deberían de estar direccionadas no solo a la creación de fuentes de

empleo, sino que también a garantizar empleos de calidad los cuales deberían ser accesibles

mediante igualdad de oportunidades para toda la población ecuatoriana. Cabe destacar que si

las políticas precarizan el ambiente laboral de los trabajadores esto influirá de manera

negativa en la satisfacción laboral.

Entre los principales hallazgos se puede determinar que las mujeres ecuatorianas presentan

mayor satisfacción laboral a comparación de los hombres con un 81,61%. De manera general

el 80,40% de las personas indican mayores niveles de satisfacción al no tener pareja y el

79,45% de ecuatorianos se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo; sin embargo, los

tres principales motivos para que esta satisfacción se vea afectada de manera negativa son:

76

no tener estabilidad laboral, contar con pocas posibilidades de progreso dentro del trabajo y

tener bajos ingresos.

Mediante la prueba de Mann-Whitney se pudo determinar la existencia de diferencias

significativas entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres, a pesar de que la población

de hombres en edad de trabajar supera a la de las mujeres en 57,67% y 65,35%

respectivamente, las mujeres presentaron mayor satisfacción con su lugar de trabajo, acorde

a los resultados estadísticos del modelo Logit; en donde la probabilidad global de que una

mujer se encuentre satisfecha en su lugar de trabajo (96,65%) es superior a la probabilidad

global de que los hombres lo estén (95,50%).

Para futuras investigaciones se recomienda profundizar en temas como: estrés laboral,

ambiente laboral, intenciones de abandono, salud y bienestar laboral. Además de considerar

incluir variables como: tipo de empleado, beneficios laborales y la rama de actividad.

77

6. BIBLIOGRAFÍA

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laboral. En Capital humano: una mirada desde la educación y la experiencia

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7. ANEXOS

Anexo A. Modelo de regresión Logit caso de hombres


_cons -1.034278 .0283746 -36.45 0.000 -1.089891 -.9786647

establecimiento -.262079 .0096326 -27.21 0.000 -.2809585 -.2431995

salario .5713245 .0046928 121.74 0.000 .5621267 .5805223

afiliacion -.0256991 .0078057 -3.29 0.001 -.040998 -.0104003

experiencia -.0046843 .0003469 -13.50 0.000 -.0053642 -.0040044

horas .0058167 .0002578 22.57 0.000 .0053115 .0063219

c_fijo 1.114784 .0090011 123.85 0.000 1.097142 1.132426

localizacion -.1313645 .0062727 -20.94 0.000 -.1436588 -.1190702

instruccion .2575152 .0107758 23.90 0.000 .2363951 .2786353

estado_civil .436249 .0065758 66.34 0.000 .4233607 .4491373

etnia .0262875 .0137058 1.92 0.055 -.0005753 .0531504

edad -.001532 .000309 -4.96 0.000 -.0021376 -.0009265

satisfaccion Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]

Log likelihood = -485212.14 Pseudo R2 = 0.0919

Prob > chi2 = 0.0000

LR chi2(11) = 98201.49

Logistic regression Number of obs = 8,058

Iteration 5: log likelihood = -485212.14






88

Anexo B. Efectos marginales modelo Logit de hombres


establ~o* -.0108595 .00038 -28.29 0.000 -.011612 -.010107 .657188

salario .0245268 .0002 120.03 0.000 .024126 .024927 6.07298

afilia~n* -.0011021 .00033 -3.30 0.001 -.001758 -.000447 .544525

experi~a -.0002011 .00001 -13.49 0.000 -.00023 -.000172 9.74877

horas .0002497 .00001 22.52 0.000 .000228 .000271 41.491

c_fijo* .0482667 .00038 127.42 0.000 .047524 .049009 .470928

locali~n* -.005502 .00026 -21.47 0.000 -.006004 -.005 .710609

instru~n* .0103311 .0004 25.77 0.000 .009545 .011117 .203089

estado~l* .017846 .00026 69.26 0.000 .017341 .018351 .363807

etnia* .0011413 .0006 1.90 0.058 -.000038 .002321 .968473

edad -.0000658 .00001 -4.96 0.000 -.000092 -.00004 37.0152

variable dy/dx Std. Err. z P>|z| [ 95% C.I. ] X

= .95504968

y = Pr(satisfaccion) (predict)

Marginal effects after logit

89

Anexo C. Modelo de regresión Logit caso de mujeres


_cons -.8768822 .0514725 -17.04 0.000 -.9777663 -.775998

establecimiento .2001924 .0138605 14.44 0.000 .1730263 .2273586

salario .6737626 .0083794 80.41 0.000 .6573392 .690186

afiliacion .3568283 .0129333 27.59 0.000 .3314795 .3821772

experiencia .0157753 .0006446 24.47 0.000 .0145119 .0170386

horas -.0052076 .0004393 -11.85 0.000 -.0060686 -.0043466

c_fijo .5687041 .0110826 51.32 0.000 .5469827 .5904255

localizacion -.3323487 .0124953 -26.60 0.000 -.3568389 -.3078584

instruccion -.2171507 .0121641 -17.85 0.000 -.2409919 -.1933095

estado_civil .0491393 .0093862 5.24 0.000 .0307427 .0675358

etnia .7355832 .0217859 33.76 0.000 .6928836 .7782828

edad -.0232438 .0004607 -50.46 0.000 -.0241467 -.0223409



Prob > chi2 = 0.0000

LR chi2(11) = 25542.09

Logistic regression Number of obs = 4,530






90

Anexo D. Efectos marginales modelo Logit de mujeres


establ~o* .0066149 .00047 14.12 0.000 .005697 .007533 .605683

salario .0217987 .00027 80.70 0.000 .021269 .022328 6.1003

afilia~n* .012308 .00047 25.94 0.000 .011378 .013238 .680072

experi~a .0005104 .00002 24.54 0.000 .00047 .000551 7.77457

horas -.0001685 .00001 -11.87 0.000 -.000196 -.000141 38.5386

c_fijo* .0196776 .0004 48.61 0.000 .018884 .020471 .606683

locali~n* -.0097796 .00033 -29.32 0.000 -.010433 -.009126 .817009

instru~n* -.007152 .00041 -17.49 0.000 -.007953 -.006351 .419753

estado~l* .0015916 .0003 5.23 0.000 .000995 .002188 .522377

etnia* .033374 .00133 25.15 0.000 .030773 .035975 .975279

edad -.000752 .00001 -50.80 0.000 -.000781 -.000723 37.9295

variable dy/dx Std. Err. z P>|z| [ 95% C.I. ] X

= .96652572

y = Pr(satisfaccion) (predict)

Marginal effects after logit

91

Anexo E. Modelo de regresión Probit caso de hombres


/cut3 .599777 .0157114 .5689831 .6305708

/cut2 -.173086 .0156187 -.2036981 -.142474

/cut1 -.9480175 .015627 -.9786459 -.9173891

establecimiento .0363143 .0031065 11.69 0.000 .0302257 .0424029

ln_ingreso -.4198393 .0017489 -240.06 0.000 -.4232671 -.4164115

afiliado -.2188068 .0035813 -61.10 0.000 -.2258261 -.2117876

experiencia -.0023015 .0001287 -17.88 0.000 -.0025537 -.0020492

horas2 .117781 .0021793 54.05 0.000 .1135097 .1220523

c_jornal .4317828 .0035468 121.74 0.000 .4248311 .4387345

c_horas -1.270188 .0436806 -29.08 0.000 -1.355801 -1.184576

c_obra .8706422 .0101255 85.99 0.000 .8507966 .8904877

c_eventual .3994703 .0029754 134.26 0.000 .3936385 .405302

urbana .1278108 .0023401 54.62 0.000 .1232243 .1323972

e_secundaria .0731745 .0032004 22.86 0.000 .0669018 .0794472

e_primaria .0207232 .003562 5.82 0.000 .0137419 .0277046

analfabeto -.3361034 .0080047 -41.99 0.000 -.3517923 -.3204145

sin_pareja -.1014102 .0022163 -45.76 0.000 -.1057541 -.0970664

afrodescendiente .0408891 .0111002 3.68 0.000 .0191332 .062645

montubio .3361471 .0100931 33.30 0.000 .3163651 .3559291

mestizo .1346329 .0097812 13.76 0.000 .1154622 .1538036

indigena .2293865 .010567 21.71 0.000 .2086755 .2500975

edad .0067795 .0001077 62.92 0.000 .0065683 .0069907



Prob > chi2 = 0.0000

LR chi2(19) = 283778.91

Ordered probit regression Number of obs = 8,058






92

Anexo F. Modelo de regresión Probit caso de mujeres


/cut3 .9363855 .0237618 .8898133 .9829577

/cut2 .1246836 .0235109 .0786031 .1707642

/cut1 -.587234 .0235012 -.6332955 -.5411724

establecimiento -.0696985 .0041213 -16.91 0.000 -.0777761 -.0616209

ln_ingreso -.3740723 .0027438 -136.33 0.000 -.37945 -.3686946

afiliado -.2995848 .0043964 -68.14 0.000 -.3082015 -.2909681

experiencia .0003761 .0002106 1.79 0.074 -.0000367 .0007888

horas2 .3061682 .0034968 87.56 0.000 .2993145 .3130219

c_jornal .2447396 .0066811 36.63 0.000 .2316448 .2578343

c_horas -.2039976 .0145195 -14.05 0.000 -.2324552 -.1755399

c_obra .3587298 .01804 19.89 0.000 .323372 .3940875

c_eventual .1947915 .0035383 55.05 0.000 .1878565 .2017265

urbana .1625768 .0040683 39.96 0.000 .154603 .1705506

e_secundaria -.1071347 .0038869 -27.56 0.000 -.1147529 -.0995164

e_primaria -.0604776 .0047591 -12.71 0.000 -.0698053 -.0511499

analfabeto -.0330865 .0121812 -2.72 0.007 -.0569613 -.0092118

sin_pareja -.0091184 .0029375 -3.10 0.002 -.0148758 -.0033609

afrodescendiente .5083262 .0166775 30.48 0.000 .475639 .5410135

montubio .6787714 .0153349 44.26 0.000 .6487156 .7088272

mestizo .4076555 .0143413 28.43 0.000 .379547 .435764

indigena .3495085 .0157415 22.20 0.000 .3186558 .3803612

edad .0032475 .0001589 20.43 0.000 .002936 .003559



Prob > chi2 = 0.0000

LR chi2(19) = 91387.84

Ordered probit regression Number of obs = 4,530






93

Anexo G. Prueba U de Mann-Whitney


Prob > |z| = 0.0000

z = 8.573

Ho: satisf~n(p02==hombre) = satisf~n(p02==mujer)

adjusted variance 1.672e+11

adjustment for ties -1.851e+11

unadjusted variance 3.523e+11

combined 25846 3.340e+08 3.340e+08

mujer 11070 1.396e+08 1.431e+08

hombre 14776 1.945e+08 1.910e+08

p02 obs rank sum expected

Two-sample Wilcoxon rank-sum (Mann-Whitney) test

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