UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA DE ESTADÍSTICA
Diferencias de hombres y mujeres entre los factores que determinan la
satisfacción laboral en Ecuador para el año 2019
Trabajo de titulación modalidad Proyecto de investigación presentado como
requisito previo a la obtención del título de Ingeniero en Estadística
Autores: Murgueytio Veintimilla Joao Xavier
Pinzón Saá Alysson Carolina
Tutor: Econ. Ramiro Efraín Villarruel Meythaler
Quito, 2021
ii
DERECHOS DE AUTOR
Nosotros, Murgueytio Veintimilla Joao Xavier y Pinzón Saá Alysson Carolina, en calidad de
autores y titulares de los derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación
DIFERENCIAS DE HOMBRES Y MUJERES ENTRE LOS FACTORES QUE
DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN ECUADOR PARA EL AÑO 2019,
modalidad proyecto de investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del
Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la
obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a nuestro favor todos los derechos
de autores sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Asimismo, autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
Los autores declaran que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma
de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
________________________________ ________________________________
FIRMA FIRMA
Murgueytio Veintimilla Joao Xavier Pinzón Saá Alysson Carolina
CC: 1723112569 CC:1726020082
Email: [email protected] Email: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quito, 12 de octubre del 2021
Señor Ingeniero
Patricio Pérez
DIRECTOR DE LA CARRERA DE ESTADÍSTICA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
Presente. –
De mi consideración:
De conformidad con el oficio No. 011-01-AT–UT–CE–2021, con fecha 18 de enero de 2021, en donde se me
designa cómo TUTOR del Proyecto de Investigación “DIFERENCIA DE GÉNERO ENTRE LOS
FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ECUADOR MEDIANTE
EL USO DE MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGIT Y PROBIT. ECUADOR, 2017”, presentado por
los estudiantes Joao Xavier Murgueytio Veintimilla y Alysson Carolina Pinzón Saá, previo a la obtención del
título de INGENIEROS EN ESTADÍSTICA, informo a través del presente acerca de la culminación
satisfactoria del mismo. No obstante, señalo también que el título fue cambiado a “DIFERENCIAS DE
HOMBRES Y MUJERES ENTRE LOS FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN
LABORAL EN ECUADOR PARA EL AÑO 2019”.
Además, junto a esto, se entregan los siguientes documentos según lo dispuesto en el artículo 20 de la Guía del
Proceso Administrativo del Proyecto de Investigación (GPA-PI):
Dos ejemplares bajo el formato establecido en la Guía para la Elaboración del Proyecto de
Investigación (GPI), los cuales se encuentran anonimizados.
Seguimientos de tutoría firmados por los estudiantes, y yo como tutor, que dan fe del esfuerzo de los
estudiantes, que se plasman como parte de la evidencia de las 400 horas que debieron cumplir en este
desarrollo.
Reporte antiplagio del software URKUND (propuesto por la UCE), cuya página principal (1ra) se
encuentra sumillada por mi persona y por los estudiantes anteriormente referidos. En este sentido,
indico que el porcentaje de similitud es menor al 10% con otras fuentes, como así lo dispone el artículo
17 del Instructivo General de Titulación de Grado de la UCE.
Abstract certificado con la firma y sello de un traductor oficial registrado en la SENESCYT, o
acreditado en embajadas, consulados, departamentos de idiomas de las Universidades o Escuelas
Politécnicas, o de otros organismos oficiales.
Particular que le comunico para los fines consiguientes.
Atentamente,
________________________________
Villarruel Meythaler Ramiro Efraín
CC: 172094608-4
vi
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación está dedicado a mi madre por ser un pilar fundamental en mi
vida, además de ser la persona que estuvo a mi lado en los días y noches más difíciles durante
mi etapa de educación; y también para que se sienta orgullosa de la persona que ha formado
con su ejemplo y amor profundo. Te quiero mamita.
Joao Murgueytio
El presente proyecto de investigación lo dedico en primer lugar a Dios por darme las fuerzas
en todo este camino de estudio y en especial por culminar con éxito este proyecto. Y en
especial a mis amados padres Amparito y Edguitar que me han apoyado incondicionalmente
en todos los proyectos que me he propuesto realizar, por enseñarme que la disciplina y
perseverancia me permitirán cumplir todas mis metas. Los amo papitos.
Alysson Pinzón
vii
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme con vida, por ser un apoyo en aquellos momentos de debilidad y por
ser el inspirador de fuerza para continuar cada día.
A los Docentes de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Central del
Ecuador por los conocimientos adquiridos que de manera profesional e invaluable me los
compartieron, de manera especial a nuestro tutor Econ. Ramiro Villarruel Meythaler que,
gracias a su paciencia, amplia experiencia y conocimientos orientaron al correcto
desarrollo y culminación del presente proyecto de investigación.
A mis padres por creer en mí y ser el motor que impulsa mis sueños y esperanzas; gracias
por su amor, trabajo y sacrificio en todos estos años pese a las adversidades e inconvenientes
que se presentaron.
A mi novia por su motivación encaminada al éxito, además de preocuparse por mí en cada
momento y por desearme lo mejor para mi porvenir. Nunca podré terminar de agradecerle
por tantas ayudas y aportes no solo para el desarrollo de la tesis, sino también para mi vida.
A mis hermanos, familiares y amigos que de manera desinteresada me ayudaron y
acompañaron en esta etapa, y que de alguna u otra manera aportaron no solo a mi formación
como profesional, sino también como ser humano.
Joao Murgueytio
viii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por cada una de las bendiciones que me ha dado, por darme las energías
para culminar con bien este anhelo.
A mis padres por ser mis pilares y mis principales impulsadores a culminar mis sueños,
porque nada es imposible si los tengo conmigo. Gracias por sus enseñanzas, amor, consejos,
apoyo; además, por ser mi mayor ejemplo a seguir de esfuerzo y dedicación frente a
cualquier situación por más inoportuna que sea.
A mi señor novio por ser esa persona especial en mi vida que, con mucha paciencia, amor,
sinceridad, honestidad y palabras de ánimo ha estado siempre dándome una mano y
apoyándome incondicionalmente en cada proyecto que me he planteado. Gracias por
hacerme una mejor persona cada día, estoy orgullosa del equipo que somos juntos y este es
un logro de los muchos más que nos faltan juntos.
A mis amigos y familiares por tenerlos en mi vida y tener la dicha de poder decir que tengo
personas maravillosas que me han apoyado de manera desinteresada, por eso y más gracias.
Mis agradecimientos a la Universidad Central del Ecuador a la Facultad de Ciencias
Económicas, a los docentes que me bridaron sus conocimientos para formarme como
profesional con responsabilidad y ética. Y de manera especial a nuestro tutor Econ. Ramiro
Villarruel que gracias a sus conocimientos nos supo direccionar en el desarrollo y
culminación de este proyecto.
Alysson Pinzón
ix
ÍNDICE DE CONTENIDO
DERECHOS DE AUTOR ................................................................................................... ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ........................................................................................... iii
CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 1 .................................................................. iv
CALIFICACIÓN LECTOR EVALUADOR 2 ................................................................... v
DEDICATORIA ................................................................................................................... vi
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... vii
ÍNDICE DE CONTENIDO ................................................................................................. ix
ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................................... xiii
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ...................................................................................... xiv
RESUMEN .......................................................................................................................... xv
ABSTRACT ........................................................................................................................ xvi
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1
1.1. Hipótesis ................................................................................................................... 2
1.2. Objetivo general ....................................................................................................... 3
1.3. Objetivos específicos ............................................................................................... 3
1.4. Alcance ..................................................................................................................... 3
1.5. Metodología y estructura de la investigación ........................................................... 3
2. ORIGEN DEL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN LABORAL ............................. 5
2.1. Origen del trabajo ..................................................................................................... 5
2.2. Concepto del trabajo ................................................................................................ 6
2.3. Origen del mercado laboral ...................................................................................... 7
2.4. Clasificación de la PEA ........................................................................................... 8
2.5. Marco normativo del Ecuador ................................................................................ 11
x
2.5.1. Constitución de la República del Ecuador ...................................................... 11
2.5.2. Código del Trabajo ......................................................................................... 15
2.6. Concepto de la satisfacción laboral ........................................................................ 18
2.7. Tipos de satisfacción laboral .................................................................................. 18
2.7.1. Satisfacción general ........................................................................................ 19
2.7.2. Satisfacción por facetas .................................................................................. 19
2.7.3. Satisfacción intrínseca .................................................................................... 19
2.7.4. Satisfacción extrínseca .................................................................................... 19
2.8. Enfoque económico de la satisfacción laboral ....................................................... 20
2.9. Enfoque psicológico de la satisfacción laboral ...................................................... 21
2.9.1. Teoría de Maslow ........................................................................................... 21
2.9.2. Teoría de Herzberg ......................................................................................... 22
2.9.3. Teoría de la expectativa .................................................................................. 23
2.9.4. Teoría del ajuste en el trabajo ......................................................................... 23
2.9.5. Teoría de los eventos situacionales ................................................................. 24
2.10. Factores que explican la satisfacción laboral ..................................................... 24
2.10.1. Factores sociodemográficos ............................................................................ 24
2.10.2. Factores laborales .............................................................................................. 26
2.10.2. Diferencias entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres ..................... 28
3. DIÁGNOSTICO DE LOS FACTORES DETERMINANTES EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL ECUADOR ......................................................... 30
3.1. Análisis situacional del mercado laboral en Ecuador ............................................ 30
3.2. Satisfacción laboral en Ecuador ............................................................................. 37
3.2.1. Factores Sociodemográficos ................................................................................ 39
3.2.2. Factores Laborales ............................................................................................... 43
xi
4. MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGÍSTICOS Y PROBABILÍSTICOS ......... 48
4.1. Fundamentos de un modelo econométrico ............................................................. 48
4.1.1. Definición de modelos econométricos ............................................................ 49
4.1.2. Componentes de un modelo econométrico ..................................................... 49
4.1.3. Clasificación de los modelos econométricos .................................................. 50
4.2. Modelo de regresión logístico ................................................................................ 51
4.2.1. Estimación del modelo Logit .......................................................................... 54
4.2.2. Ratios de probabilidades ................................................................................. 55
4.3. Modelo de regresión probabilística ........................................................................ 55
4.3.1. Estimación del modelo Probit ......................................................................... 56
4.3.2. Efectos marginales .......................................................................................... 57
4.4. Validación para modelos Logit y Probit ................................................................ 57
4.4.1. Heteroscedasticidad ........................................................................................ 58
4.4.2. Omisión de variable relevante ........................................................................ 59
4.4.3. Multicolinealidad ............................................................................................ 59
4.5. Aplicación del modelo de regresión logístico ........................................................ 60
4.5.1. Variables consideradas en el modelo de regresión logístico .......................... 60
4.5.2. Factores incidentes .......................................................................................... 62
4.5.3. Efectos marginales de la regresión logística ................................................... 64
4.6. Aplicación del modelo de regresión probabilístico ................................................ 66
4.6.1. Variables consideradas en el modelo de regresión probabilístico .................. 67
4.6.2. Factores incidentes .......................................................................................... 68
4.6.3. Efectos marginales de la regresión probabilística ........................................... 70
4.7. Prueba U de Mann-Whitney ................................................................................... 72
4.8. Análisis de los resultados ....................................................................................... 72
xii
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 75
6. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 77
7. ANEXOS ...................................................................................................................... 87
Anexo A. Modelo de regresión Logit caso de hombres .................................................... 87
Anexo B. Efectos marginales modelo Logit de hombres .................................................. 88
Anexo C. Modelo de regresión Logit caso de mujeres ..................................................... 89
Anexo D. Efectos marginales modelo Logit de mujeres ................................................... 90
Anexo E. Modelo de regresión Probit caso de hombres ................................................... 91
Anexo F. Modelo de regresión Probit caso de mujeres .................................................... 92
Anexo G. Prueba U de Mann-Whitney ............................................................................. 93
xiii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Variables consideradas en el modelo Logit ............................................................ 60
Tabla 2. Resultados del modelo de regresión logístico ........................................................ 63
Tabla 3. Efectos marginales de la regresión logística ........................................................... 64
Tabla 4. Variables consideradas para el modelo Probit ........................................................ 67
Tabla 5. Resultados del modelo de regresión probabilístico ................................................ 69
Tabla 6. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para hombres ............. 70
Tabla 7. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para mujeres .............. 71
Tabla 8. Prueba de Mann-Whitney ....................................................................................... 72
xiv
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Estructura del mercado laboral en el Ecuador .................................................. 9
Ilustración 2. Pirámide de la teoría de la motivación humana de Maslow ........................... 22
Ilustración 3. Teoría de motivación-higiene de Herzberg .................................................... 23
Ilustración 4. Distribución de la Población Total en Ecuador .............................................. 30
Ilustración 5. Distribución de la Población en Edad de Trabajar en Ecuador ...................... 31
Ilustración 6. Población Económicamente Activa en Ecuador ............................................. 32
Ilustración 7. Población Económicamente Inactiva en Ecuador ........................................... 33
Ilustración 8. Tasa de participación global en Ecuador ........................................................ 34
Ilustración 9. Tasa de empleo adecuado en Ecuador ............................................................ 35
Ilustración 10. Tasa de subempleo en Ecuador ..................................................................... 36
Ilustración 11. Tasa de desempleo en Ecuador ..................................................................... 37
Ilustración 12. Distribución de la satisfacción laboral .......................................................... 38
Ilustración 13. Distribución de la satisfacción laboral por sexo ........................................... 38
Ilustración 14. Motivos de insatisfacción laboral ................................................................. 39
Ilustración 15. Satisfacción laboral por rangos de edad ....................................................... 40
Ilustración 16. Satisfacción laboral por etnia ........................................................................ 40
Ilustración 17. Satisfacción laboral por el estado civil ......................................................... 41
Ilustración 18. Satisfacción laboral por área geográfica ....................................................... 42
Ilustración 19. Satisfacción laboral por el nivel de instrucción ............................................ 42
Ilustración 20. Satisfacción laboral por tipo de contrato ...................................................... 43
Ilustración 21. Satisfacción laboral por las horas trabajadas a la semana ............................ 44
Ilustración 22. Satisfacción laboral por la experiencia laboral ............................................. 44
Ilustración 23. Satisfacción laboral por la afiliación al seguro social .................................. 45
Ilustración 24. Satisfacción laboral por el ingreso laboral .................................................... 46
Ilustración 25. Satisfacción laboral por el tamaño del establecimiento ................................ 46
Ilustración 26. Clasificación de los modelos econométricos ................................................ 51
xv
TÍTULO: Diferencias de hombres y mujeres entre los factores que determinan la
satisfacción laboral en Ecuador para el año 2019
Autores: Joao Xavier Murgueytio Veintimilla
Alysson Carolina Pinzón Saá
Tutor: Econ. Ramiro Efraín Villarruel Meythaler
RESUMEN
Este trabajo de investigación identifica las diferencias entre hombres y mujeres de los
factores determinantes que inciden en la satisfacción laboral. En la actualidad existen
múltiples estudios psicológicos y económicos que explican la relación existente entre el clima
y la satisfacción laboral en el desempeño de los colaboradores. De esta forma, este estudio
se convierte en una pieza fundamental para el diseño, implementación, comprensión y mejora
de políticas laborales. Dentro del desarrollo del trabajo, como punto de partida, se realiza una
breve revisión del origen y las características del trabajo y la satisfacción laboral. Después se
realiza un análisis estadístico de las variables que influyen en la satisfacción laboral.
Finalmente, se identificaron los factores influyentes en la satisfacción laboral a través de la
estimación de los modelos econométricos logísticos y probabilísticos tanto para hombres
como mujeres. Entre los principales resultados del modelo se observó que: el estado civil, la
etnia, el tipo de contrato y el ingreso laboral podrían incrementar la probabilidad de obtener
mayores niveles de satisfacción laboral. Así mismo, los resultados presentan la existencia de
una diferencia significativa en la satisfacción laboral de las mujeres a comparación de los
hombres.
PALABRAS CLAVE: TRABAJO/ SATISFACCIÓN LABORAL/ FACTORES
SOCIODEMOGRÁFICOS/ FACTORES LABORALES/ MODELOS ECONOMÉTRICOS/
LOGIT/ PROBIT
xvi
TITLE: Differences between men and women between the factors that determine job
satisfaction in Ecuador for the year 2019
Authors: Joao Xavier Murgueytio Veintimilla
Alysson Carolina Pinzón Saá
Tutor: Econ. Ramiro Efraín Villarruel Meythaler
ABSTRACT
This research work identifies the differences between men and women between the
determining factors that affect the job satisfaction of Ecuadorians. Currently there are
multiple psychological and economic studies that explain the relationship between the
climate and job satisfaction in the performance of employees. Thus, this study becomes a
fundamental piece for the design, implementation, understanding and improvement of labor
policies. Within the development of the work as a starting point, a brief review of the origin
and characteristics of the work as well as job satisfaction is made. Then the statistical
analyzes of the variables that influence job satisfaction are carried out. Finally, the
influencing factors in job satisfaction were identified through the estimations of the logistic
and probabilistic econometric models for both men and women. Among the main results
obtained, it was observed that: marital status, ethnicity, type of contract and job income could
increase the probability of obtaining higher levels of job satisfaction. Likewise, the results
show the existence of a significant difference in the job satisfaction of women compared to
men.
KEYWORDS: WORK / JOB SATISFACTION / SOCIODEMOGRAPHIC FACTORS /
LABOR FACTORS / LOGIT AND PROBIT ECONOMETRIC MODELS
1
1. INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral se puede definir a través de dos perspectivas. Por un lado, considerada
como el estado actitudinal, emocional o nivel de bienestar que experimenta el individuo hacia
su trabajo; y por otro lado es el resultado que determina cada individuo al momento de
comparar su situación actual de trabajo con su situación idealizada (Spector, 2003; Raineri,
2007; Cadsby et al., 2007; Boria et al., 2012).
Diversas teorías se han desarrollado para explicar y comprender la satisfacción laboral,
algunas de ellas datan desde los inicios del siglo XX y presentan un análisis de la relación
existente entre la motivación y la productividad de los trabajadores; así como también, los
factores que la determinan (Shajahan & Shajahan, 2004). Según Luthans (2005) las teorías
que se fundamentan en los factores que motivan al individuo para que su desempeño laboral
sea efectivo con respecto a la satisfacción que percibe dentro de su trabajo se denominan
teorías de contenido y entre las cuáles se pueden mencionar la teoría de jerarquización de
necesidades (Maslow, 1943), teoría de dos factores (Herzberg et al., 1959) y la teoría de
logros (McClelland, 1961). Existen las teorías de procesos las cuales Perry et al. (2006)
menciona que son aquellas que analizan el impacto de los incentivos, participación y el
establecimiento de metas en el desempeño laboral de los individuos. Entre estas se
encuentran la teoría de equidad (Adams, 1963), la teoría de la expectativa (Vroom, 1964), la
teoría del establecimiento de metas (Locke, 1976), y la teoría de características laborales
(Hackman & Oldham, 1976).
Aunque estas teorías fueron formuladas desde un punto de vista psicológico, la satisfacción
laboral desde un punto de vista económico puede explicar varios fenómenos dentro del
mercado laboral; sin embargo, uno de los primeros en considerar a la satisfacción laboral
desde un enfoque económico fue Hamermesh (1977) quién gracias a ello investigó la
existencia de brechas salariales dentro de la satisfacción de los trabajadores, lo cual implicó
interés en distintos estudios relacionados con las diferencias de género, diferencias étnicas,
beneficios laborales (capacitación, seguridad social, vacaciones, vivienda y alimentación),
jornada laboral, tamaño del establecimiento, etc. (Millan et al., 2013).
2
Se debería entender a la satisfacción laboral como un determinante de la calidad de vida para
que promueva el interés y desarrollo de políticas que generen no solo condiciones adecuadas
sino también bienestar para los trabajadores y sus familiares, con el objetivo de fomentar un
empleo de calidad favoreciendo la competitividad de las empresas mediante el crecimiento
y desarrollo de la productividad de los trabajadores (Aguiar, 2007). Un individuo que se
encuentra satisfecho posee voluntad al momento de realizar sus actividades dentro de la
institución, al contrario de la ausencia de satisfacción laboral generará repercusiones en la
productividad de la misma (Hamermesh, 2001).
Según datos proporcionados del Archivo Nacional de Datos en Colombia, mediante la
Encuesta Integrada de Hogares –GEIH- (2018), determinaron que más de la mitad de
colombianos en edad de trabajar realiza una actividad laboral, es decir el 56,4% de su
población y que además 7 de cada 10 personas se encontraban satisfechas con su trabajo, sin
embargo, el 23,3% se encontraba tan insatisfecho que deseaba cambiarse de trabajo. Para el
caso ecuatoriano según la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo –
ENEMDU- (2018) la población ecuatoriana en edad de trabajar manifestó estar satisfecha en
su lugar de trabajo en un 76,5%.
La importancia de esta investigación radica en que permitirá conocer los factores o aspectos
laborales y sociodemográficos que están relacionados con la satisfacción laboral, de manera
general, de la población en edad de trabajar del Ecuador. Por lo cual, este estudio puede servir
como una herramienta para el diseño e implementación de políticas laborales; así como
también ayudar a comprender los lineamientos de políticas laborales que se deban mejorar.
1.1. Hipótesis
Los factores sociodemográficos (edad, etnia, estado civil, nivel de instrucción, área
geográfica) y laborales (tipo de contrato, horas trabajadas a la semana, experiencia laboral,
afiliación al seguro social, ingreso laboral, tamaño del establecimiento) de las personas en
edad de trabajar, influirán en la probabilidad de que se encuentren satisfechos en su lugar de
trabajo.
3
1.2. Objetivo general
Identificar las diferencias de hombres y mujeres entre los factores determinantes que inciden
en la satisfacción laboral de los ecuatorianos mediante la estimación de modelos
econométricos logísticos y probabilísticos.
1.3. Objetivos específicos
Describir el origen histórico, las características y la conceptualización de la satisfacción
laboral.
Realizar un análisis estadístico descriptivo de las variables relacionadas con la
satisfacción laboral en Ecuador, además de explicar la composición de cada una de
ellas.
Construir modelos econométricos logísticos y probabilísticos que permitan determinar
los factores laborales y sociodemográficos que influyen en la satisfacción laboral por
sexo en la población ecuatoriana.
1.4. Alcance
Para analizar la influencia de los factores que inciden en la satisfacción laboral se tiene como
unidad de análisis a las personas que conforman la Población en Edad de Trabajar que según
el (INEC, 2017) comprende a todas las personas de 15 años y más. La delimitación geográfica
es todo el territorio ecuatoriano teniendo como fuente de información la ENEMDU del mes
de diciembre del año 2019.
1.5. Metodología y estructura de la investigación
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque metodológico aplicado de carácter
descriptivo y cuantitativo, puesto que se generará rasgos o atributos a la población objetivo
y se usarán técnicas estadísticas, en este caso, modelos econométricos logísticos y
4
probabilísticos para determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral. De esta
forma la estructura del trabajo está comprendido por 3 capítulos; más 2 secciones adicionales
destinadas al capítulo introductorio y el otro correspondientes a las conclusiones.
En el primer capítulo se realizará una revisión de la literatura, conceptos y factores que
abordan la satisfacción laboral. Todo esto permitirá establecer un esquema conceptual sobre
el cual se desarrollará la investigación.
El segundo capítulo corresponde a la presentación de información y composición de cada
una de las variables relacionadas con la satisfacción laboral, además se expondrá el
respectivo análisis descriptivo mediante el uso de gráficos y tablas dinámicas donde se podrá
observar la información más relevante. Los datos provienen de la ENEMDU efectuada en
diciembre del 2019.
En el tercer capítulo se plantearán modelos econométricos logísticos y probabilísticos con el
fin de determinar los principales factores laborales y sociodemográficos que influyen en la
satisfacción laboral por género en la población del Ecuador, la cual en un principio se plantea
con la siguiente estructura:
𝑌𝑖 = �̂�1 + �̂�2𝑋1 + �̂�3𝑋2 + �̂�
Donde:
𝑌𝑖 = Probabilidad de que una persona esté satisfecha en su lugar de trabajo
�̂�1 = Intercepto del modelo
�̂�2 = Pendiente o coeficiente del vector de variables asociadas al factor laboral
𝑋1 = Vector de variables asociadas al factor laboral
�̂�3 = Pendiente o coeficiente del vector de variables asociadas al factor sociodemográfico
𝑋2 = Vector de variables asociadas al factor sociodemográfico
�̂� = Error estocástico
5
2. ORIGEN DEL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN
LABORAL
El presente capítulo describirá brevemente el origen de trabajo y mercado laboral, a su vez,
la clasificación de la población económicamente activa en Ecuador y el marco normativo
correspondiente a los artículos que respaldan a los trabajadores. Además, se definirá el
concepto, clasificación, enfoques y factores que determinan la satisfacción laboral.
2.1. Origen del trabajo
En la prehistoria ocurren varios aspectos importantes entre los cuáles se destacan por un lado
la división social del trabajo la cuál consistía en la asignación de funciones (fabricación de
herramientas, recolección, caza, pesca, etc.) de acuerdo a la edad y condición sexual; por otro
lado, el sedentarismo que conllevó a labores como la agricultura y ganadería. Gracias a esos
primeros establecimientos surgirían años más tarde centros urbanos y ciudades.
En la cultura Greco-romana el trabajo fue una actividad exclusivamente para los esclavos y
considerada como un castigo ya que se realizaban todo tipo de tareas pesadas y de forma
ardua que degradaban tanto a hombres como mujeres, a diferencia de actividades
relacionadas con el ocio, pensar e incluso la guerra las cuáles se reservaban para los
“privilegiados” (Blanch, 2006). En la cultura Judeo-Cristiana el trabajo tiene una concepción
ambivalente; por un lado, era el acto de trabajar con el objetivo de complacer a Dios y por
otro lado se consideró una forma de castigo para quiénes desobedecían la ley de Dios (Méda,
1995).
La tradición del cristianismo en la Edad Media, en dónde el trabajo seguía siendo vista de
forma degradadora y el poseer tierras representaba una forma libertad y no en condiciones
de tortura; años después con el surgimiento de la burguesía la riqueza se medía con dinero o
cantidad de productos comerciales y ya no solamente con la posesión de tierras (Prieto,
2000). Los cambios sociales que se dieron a finales de la edad media (la ilustración,
revolución industrial, entre otros) representaron una nueva forma de concebir al trabajo como
6
la actividad necesaria para la formación de identidades colectivas e individuales (Méda,
1995).
A inicios de la época moderna el trabajo fue considerado desde un punto de vista económico
y psicológico por grandes investigadores (Marx, 1867; Durkheim, 1893; Jahoda, 1987;
Giddens, 1998; Weber, 2003). Las personas que realizaban la actividad de trabajo ya no eran
discriminadas, repudiadas o consideradas esclavas, sino que tenían la oportunidad de
interactuar y ser parte del modelo económico Capitalista (De la Garza, 2014). Para pertenecer
al capitalismo los individuos debían contar con una forma de trabajo que les permitiera estar
inmersos en un régimen salarial para la acumulación del capital; dicha forma fue el empleo
(Boltanski & Chiapello, 2010).
2.2. Concepto del trabajo
La palabra trabajo etimológicamente proviene del latín “trabis”, que significa traba,
dificultad o impedimento, es ahí donde se marca una pauta para la evolución y el desarrollo
del ser humano (Narváez, 2007). Desde un sentido económico el trabajo es todo esfuerzo que
emplea un hombre en el desarrollo de cierta actividad u objeto de trabajo con la
implementación de instrumentos que faciliten la elaboración de bienes o servicios (Ortiz,
2012).
Este concepto general parte de múltiples definiciones dadas por grandes exponentes de la
economía como: Adam Smith (1976), citado por (Ortiz, 2012, pág. 18) determinó que el
trabajo es la capacidad física o intelectual que un individuo pone en renta para obtener un
beneficio económico (salario), siendo este desgaste el pago del trabajo. Así mismo para
Carlos Marx (1972), citado por (Ortiz, 2012, pág. 18) el trabajo es la capacidad humana de
trasformar los medios de producción en bienes útiles, además señala que la fuerza de trabajo
no es más que el conjunto de condiciones físicas y espirituales que están en la personalidad
del ser humano y que se pone en acción para generar valor de uso.
7
2.3. Origen del mercado laboral
Los mercados que se refieren a recursos productivos de la sociedad (trabajo, tierra, capital,
etc.) generan controversia sobre el excedente económico dentro del capitalismo. En ese
contexto, estos mercados se los designa básicos siendo campos de poder y, por tanto,
manifiestan desigualdades de excedente. Para Tilly (1999) los campos de desigualdades de
excedente en el capitalismo reflejan dos instrumentos básicos para la generación y
apropiación de excedente: la explotación y el acaparamiento de oportunidades. El primero se
refiere a la situación de explotación de la fuerza de trabajo y se proyecta en el mercado
laboral; el debate dentro de este instrumento se encuentra entre el trabajo versus el empleo;
sin embargo, según Castel (1997) se debe entender el empleo como: “trabajo con estatuto de
garantías no mercantiles”. El segundo instrumento menciona la situación de acaparamiento
de las oportunidades de acumulación y su ámbito son los mercados básicos restantes (tierra,
capital, etc.), en este caso el debate radica entre inclusión versus exclusión donde mercados
cerrados (monopolios u oligopolios) favorecen a ciertos capitales mientras que mercados con
cierto nivel de apertura ofrecen oportunidades a pequeños propietarios (Pérez Sáinz, 2014).
El quiebre histórico en América latina lo representó la crisis de los años 1980, la cual se
categorizó como la crisis del empleo formal, además que también se fomentó la
informalización de los mercados laborales que no se ajustaron, a través del desempleo. Para
el Programa Regional del Empleo para América Latina y el Caribe o en sus siglas -PREALC-
(1991) la imagen de utopía laboral comenzó a transformarse, pasando de empleo formal al
trabajo informal; dichos cambios trajeron como consecuencia la implementación de un
modelo de ajuste estructural que funcione como un proceso de acumulación originaria que
redefiniría los campos de desigualdades del excedente y mediante el cual se establece el
orden neoliberal. Según Reygadas (2004) menciona que: “Este nuevo orden redefine, pero
también genera nuevas problemáticas en términos de desigualdades de excedente”. Esta
redefinición según Pérez (2014) se dio a través de cuatro procesos simultáneos: El declive
relativo del empleo público; la precarización de las relaciones salariales; la empleabilidad
como la nueva utopía laboral del neoliberalismo; y la emergencia del desempleo estructural.
Para los dos primeros se resume según menciona Bethell (1990) en el cuestionamiento del
papel que tuvo el estado como garante de ese estatuto no mercantil de la fuerza de trabajo
8
que constituyó el empleo formal. Para la empleabilidad como utopía neoliberal y el
desempleo que adquirió naturaleza estructural se refiere a que los sectores formales y su
capacidad para originar empleo productivo se redujeron y en el sector informal se
concentraron la mayor parte de los puestos de trabajo.
De acuerdo al informe del Banco Internacional de Desarrollo -BID- La hora del crecimiento
(2018), en el año 2018 se manifestarán escenarios positivos para las distintas regiones del
planeta con respecto al crecimiento económico, además de tasas moderadas en las tasas de
participación del PIB global; para la región de Latinoamérica y el Caribe -LAC- ese
crecimiento económico fue gracias tanto a la cantidad de trabajadores como de sus
habilidades y capacidades.
La generación de empleo es fundamental para el desarrollo y crecimiento de un país, aunque
tenga que tratar de reducir las desigualdades de ingresos y disminuir el peso del sector
informal en su economía (OIT, 2014). Estudios como el de Beccaria y González (2006) en
donde el mercado laboral incide en los individuos y la transición de sus condiciones de
pobreza y no pobreza, es decir que utilizan un mecanismo de transferencia y distribución de
los ingresos; sin embargo, Weller (2012) demuestra que las mejoras dentro del mercado
laboral deben estar orientadas no solamente al incremento de puestos de trabajo, sino que
también a las condiciones de acceso y la calidad de los mismos.
2.4. Clasificación de la PEA
En el año 2014 el INEC adopta la recomendación de la OIT que se refería a la adaptación de
mediciones del mercado laboral con una nueva conceptualización y metodología. Las
recomendaciones consistían en la ruptura de mediciones estadísticas históricas nacionales del
mercado laboral ecuatoriano; sin embargo, esto permitió la comparación de información a
nivel internacional y regional de manera precisa además de facilitar la toma de decisiones.
Según Olmedo (2018) Los cambios consistieron en: elementos de legalidad para la
clasificación del sector informal; criterios de segmentación para el mercado laboral;
componentes para la clasificación del subempleo; y armonización para la recolección de
indicadores de trabajo.
9
Ilustración 1. Estructura del mercado laboral en el Ecuador
Fuente: Adaptado de INEC, (2019).
Elaborado por: Autores.
Las especificaciones conceptuales de la estructura del mercado laboral del Ecuador se las
obtienen de la metodología para la medición del empleo según el INEC para el año 2019.
Población económicamente activa (PEA): Son todas aquellas personas entre 15 años y más
que trabajaron al menos una hora durante la semana o estuvieron de alguna forma empleadas;
y a personas que se encuentran disponibles para trabajar y que buscan empleo (INEC, 2019)
1. Población con empleo: Son aquellas personas de 15 años y más que durante la semana
realizaron alguna actividad para generar ingresos, mediante la producción de bienes o
servicios (INEC, 2019).
1.1. Empleo adecuado/Pleno: Se refiere a las personas que trabajaron mayor o igual de
cuarenta horas percibiendo un salario mínimo menor o igual al establecido; además
dentro de esta categoría se encuentran aquellas personas que perciben ingresos
mayores al salario mínimo trabajando menos de cuarenta horas a la semana (INEC,
2019).
10
1.2. Subempleados: Son aquellas personas con ingresos menores al salario mínimo
establecido y que estuvieron empleadas durante una jornada inferior a la establecida
legalmente; sin embargo, tienen la disponibilidad y el deseo de trabajar horas extra
(INEC, 2019).
1.2.1. Subempleo por insuficiencia de tiempo de trabajo: Son personas que
cuentan con un empleo en donde perciben ingresos menores, iguales o
superiores al salario mínimo y que, solo trabajan una jornada menor a las
cuarenta horas durante la semana; sin embargo, cuentan con la voluntad de
realizar horas adicionales (INEC, 2019).
1.2.2. Subempleo por insuficiencia de ingresos: Se refiere a personas que cuentan
con empleo, pero perciben ingresos inferiores al salario mínimo trabajando
cuarenta o más horas a la semana; además, se encuentran disponibles y con el
deseo de trabajar horas extra (INEC, 2019).
1.3. Empleo no remunerado: Son todas aquellas personas que no perciben ningún tipo
de ingreso laboral durante la semana de referencia. Dentro de esta categoría se
encuentran empleados no remunerados del hogar, en otro hogar y ayudantes no
remunerados ya sean de asalariados o jornaleros (INEC, 2019).
1.4. Otro empleo no pleno: Conformado por personas que trabajan percibiendo ingresos
inferiores al salario mínimo y que trabajaron menos de cuarenta horas a la semana;
sin embargo, no cuentan con el deseo y disponibilidad de realizar horas adicionales
(INEC, 2019).
1.5. Empleo no clasificado: Como su nombre lo indica, lo conforman aquellas personas
que no pudieron ser clasificadas dentro del resto de categorías como: empleo
adecuado, inadecuado o no remunerado (INEC, 2019).
2. Desempleados: Personas no empleadas que: no trabajaron la semana pasada, pero se
encuentran con disponibilidad inmediata; buscaron trabajo y realizaron gestiones para
conseguirlo o establecer un negocio durante cuatro semanas. Existen dos tipos de
desempleados: abierto y oculto (INEC, 2019).
2.1. Desempleo abierto: Lo conforman las personas sin trabajo que realizaron
actividades para conseguir un empleo o establecer un negocio, todo esto durante
cuatro semanas antes de la entrevista (INEC, 2019).
11
2.2. Desempleo oculto: Conformado por las personas que no trabajaron la semana
pasada y que no realizaron ninguna gestión para buscar empleo o establecer un
negocio debido a: cuenta con un trabajo ocasional o esporádico; tiene trabajo con
disponibilidad inmediata; espera respuesta de un negocio o empresa; espera la
respuesta de un empleador; espera la cosecha de temporada; piensa que no
conseguirá ningún empleo o se cansó de buscar trabajo (INEC, 2019).
Dentro de la clasificación del mercado laboral, existieron ciertas anotaciones que se
realizaron para una mejor compresión de los datos como la población económicamente activa
(PEA), que está constituida con personas de 15 años de edad en adelante. Así mismo dentro
de la población en condición de actividad laboral se puede diferenciar a la población
económicamente activa (PEA) y a la población no activa (PEI), donde dentro de la
clasificación de la PEA se puede observar una división entre población empleada y población
desempleada (INEC, 2019).
2.5. Marco normativo del Ecuador
En el Ecuador debido a la necesidad de establecer adecuados estándares para el trabajo y
prácticas saludables en la población, se establecen una serie de normas jurídicas las cuales se
detallan a continuación:
2.5.1. Constitución de la República del Ecuador
En la Constitución de la República del Ecuador se establecen artículos que resguardan la
integridad del trabajo como se detalla a continuación:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado (Constitución de la
República del Ecuador, 2008).
12
Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado, el
que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regirá por las siguientes
normas fundamentales:
1. La legislación del trabajo y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho social.
2. El Estado propenderá a eliminar la desocupación y la subocupación.
3. El Estado garantizará la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, y
adoptará las medidas para su ampliación y mejoramiento.
4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique
su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el
tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la relación laboral.
5. Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
6. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
7. La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones
alimenticias. Todo lo que deba el empleador por razón del trabajo, constituirá crédito
privilegiado de primera clase, con preferencia aun respecto de los hipotecarios.
8. Los trabajadores participarán en las utilidades líquidas de las empresas, de conformidad
con la ley.
9. Se garantizará el derecho de organización de trabajadores y empleadores y su libre
desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la ley. Para todos los efectos de las
relaciones laborales en las instituciones del Estado, el sector laboral estará representado por
una sola organización.
13
Las relaciones de las instituciones comprendidas en los numerales 1, 2, 3 y 4, del Art. 118 y
de las personas jurídicas creadas por ley para el ejercicio de la potestad estatal, con sus
servidores, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública, salvo las de los
obreros, que se regirán por el derecho del trabajo.
Cuando las instituciones del Estado ejerzan actividades que no puedan delegar al sector
privado, ni éste pueda asumir libremente, las relaciones con sus servidores, se regularán por
el derecho administrativo, con excepción de las relacionadas con los obreros, que estarán
amparadas por el derecho del trabajo.
Para las actividades ejercidas por las instituciones del Estado y que pueden ser asumidas por
delegación total o parcial por el sector privado, las relaciones con los trabajadores se
regularán por el derecho del trabajo, con excepción de las funciones de dirección, gerencia,
representación, asesoría, jefatura departamental o equivalentes, las cuales estarán sujetas al
derecho administrativo.
10. Se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga y el de los empleadores
al paro, de conformidad con la ley. Se prohíbe la paralización, a cualquier título, de los
servicios públicos, en especial los de salud, educación, justicia y seguridad social; energía
eléctrica, agua potable y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribución de
combustibles; transportación pública, telecomunicaciones. La ley establecerá las sanciones
pertinentes.
11. Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a salvo el
derecho de repetición, la persona en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio
será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales, aunque el contrato
de trabajo se efectúe por intermediario.
12. Se garantizará especialmente la contratación colectiva; en consecuencia, el pacto
colectivo legalmente celebrado no podrá ser modificado, desconocido o menoscabado en
forma unilateral.
13. Los conflictos colectivos de trabajo serán sometidos a tribunales de conciliación y
arbitraje, integrados por los empleadores y trabajadores, presididos por un funcionario del
14
trabajo. Estos tribunales serán los únicos competentes para la calificación, tramitación y
resolución de los conflictos.
14. Para el pago de las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entenderá como
remuneración todo lo que éste perciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que
reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación
en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.
Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la
decimotercera, decimocuarta, decimoquinta y decimosexta remuneraciones; la
compensación salarial, la bonificación complementaria y el beneficio que representen los
servicios de orden social (Constitución de la República del Ecuador, 2008).
Art. 36.- El Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, en
igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica remuneración por trabajo de
igual valor. Velará especialmente por el respeto a los derechos laborales y reproductivos para
el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el acceso a los sistemas de seguridad social,
especialmente en el caso de la madre gestante y en período de lactancia, de la mujer
trabajadora, la del sector informal, la del sector artesanal, la jefa de hogar y la que se
encuentre en estado de viudez. Se prohíbe todo tipo de discriminación laboral contra la mujer.
El trabajo del cónyuge o conviviente en el hogar, será tomado en consideración para
compensarle equitativamente, en situaciones especiales en que aquél se encuentre en
desventaja económica. Se reconocerá como labor productiva, el trabajo doméstico no
remunerado (Constitución de la República del Ecuador, 2008).
Art. 284.- La política económica tendrá los siguientes objetivos:
1. Asegurar una adecuada distribución del ingreso y de la riqueza nacional.
2. Incentivar la producción nacional, la productividad y competitividad sistémicas, la
acumulación del conocimiento científico y tecnológico, la inserción estratégica en la
economía mundial y las actividades productivas complementarias en la integración regional.
3. Asegurar la soberanía alimentaria y energética.
15
4. Promocionar la incorporación de valor agregado con máxima eficiencia, dentro de los
límites biofísicos de la naturaleza y el respeto a la vida y a las culturas.
5. Lograr un desarrollo equilibrado del territorio nacional, la integración entre regiones, en
el campo, entre el campo y la ciudad, en lo económico, social y cultural.
6. Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos
laborales.
7. Mantener la estabilidad económica, entendida como el máximo nivel de producción y
empleo sostenibles en el tiempo.
8. Propiciar el intercambio justo y complementario de bienes y servicios en mercados
transparentes y eficientes.
9. Impulsar un consumo social y ambientalmente responsable (Constitución de la República
del Ecuador, 2008).
2.5.2. Código del Trabajo
En el Código del Trabajo se establecen artículos que respaldan los derechos, obligaciones y
prohibiciones que garantizan el bienestar de los empleados y empleadores, como se detalla a
continuación:
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo. - El trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es
obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes
(Código del Trabajo, 2012).
Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación. - El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a
la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos
gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia
extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado
a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo
trabajo debe ser remunerado (Código del Trabajo, 2012).
16
Art. 9.- Concepto de trabajador. - La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la
ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero (Código del
Trabajo, 2012).
Art. 10.- Concepto de empleador. - La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras
públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino
también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material
relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere
extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma
calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que
pueden ser explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los
cuerpos de bomberos respecto de sus obreros (Código del Trabajo, 2012).
Art. 45.- Obligaciones del trabajador. - Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso
normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente
de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus
compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de
acuerdo con la ley;
17
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que
amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,
j) Las demás establecidas en este Código (Código del Trabajo, 2012).
Art. 46.- Prohibiciones al trabajador. - Es prohibido al trabajador:
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras
personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles
de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del
empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del
trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la
empresa;
18
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal (Código del Trabajo, 2012).
2.6. Concepto de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral según Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014, pág. 123) se debe
entender como el estado emocional positivo en el que se encuentra el individuo que resulta
de la evaluación de su trabajo o de la experiencia laboral comparada con lo que se quiere o
se espera del esfuerzo de su trabajo.
Sikula (1992 en Morillo, 2006:47) señala que la satisfacción laboral “es una resultante
afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este retiene, resultante final de
la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e
incitaciones del empleado”.
Para Boada y Tous (1993), citado por (Chiang Vega, 2007, pág. 54) la satisfacción laboral
no es más que un elemento determinante de bienestar que un individuo experimenta en su
trabajo, y que hoy en día ha tomado mayor importancia no solo por las diferentes
instituciones y organizaciones sino también por representantes de las distintas ramas
científicas debido a su incidencia tanto en la esfera económica como en otras esferas de la
vida social (Báez et al., 2015).
Se concluye de acuerdo con Chiang y Ojeda (2013) que la satisfacción laboral es el conjunto
de actitudes que desarrolla un individuo dependiendo de la situación de trabajo en la que se
encuentre; independientemente de si estas actitudes son positivas o negativas.
2.7. Tipos de satisfacción laboral
La satisfacción laboral dentro de los grupos de trabajo no es constante, sino que presenta
relaciones las cuales permite a los administradores realizar un pronóstico para determinar
cuáles grupos pueden llegar a presentar actitudes conflictivas que se derivan de la
insatisfacción en el trabajo (Newstrom, 2011, pág. 220).
19
2.7.1. Satisfacción general
El individuo que ingresa por primera vez a trabajar dentro de una institución para poder
sentirse identificado con lo que observe dentro de la misma como lo es la infraestructura,
ambiente de trabajo y valores institucionales es el único capaz de presentar un nivel de
satisfacción general (Newstrom, 2011, pág. 220).
2.7.2. Satisfacción por facetas
Se refiere a todo lo que el individuo o trabajador reciba por parte de la institución para el
cumplimiento de sus obligaciones dentro de su trabajo; así como también, ofrecer las
oportunidades necesarias para la aplicación y desarrollo de su conocimiento (Newstrom,
2011, pág. 220).
2.7.3. Satisfacción intrínseca
La satisfacción intrínseca consiste en todas las gratificaciones internas o recompensas que
recibe el trabajador al concluir con una tarea asignada, las mismas que para el trabajador es
una motivación para seguir con el cumplimiento de sus responsabilidades (Pereda, Berrocal,
& Alonso, 2008).
2.7.4. Satisfacción extrínseca
Se refiere a las gratificaciones externas que el trabajador recibe por parte de la organización
como: remuneración, horario de trabajo y condiciones físicas de trabajo, además Pereda et
al. (2008), menciona que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor dentro de las empresas
pequeñas ya que en las empresas grandes pueden estar limitados los procesos de apoyo para
los trabajadores.
20
2.8. Enfoque económico de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral desde un enfoque económico se relaciona estrechamente con la
obtención de empleo, ya que cumple un papel esencial para el crecimiento y desarrollo de un
país, lo que implica un medio de subsistencia y realización para los individuos cuyo objetivo
es tratar de mejorar su calidad de vida. Las implicaciones del empleo se aprecian a nivel de
gobierno, organización e individuo (Banco Mundial, 2012).
La actividad laboral es capaz de proporcionar utilidad a través de su consumo de manera
parcial; no obstante, el trabajo por sí solo no ofrece ninguna utilidad al contrario son los
atributos inherentes como renta, prestigio, entorno laboral, realización personal, etc. quiénes
en realidad ofrecen una utilidad directa (Scitovsky, 1976).
A inicios del siglo XX Taylor (1911), citado por (Ayala Palate & Lescano Moya, 2019)
propuso organizar el trabajo de tal manera que exista una administración sistemática con el
objetivo de evitar el desperdicio de recursos en especial el recurso humano. Su método se
basó en fragmentar los procesos de trabajo en actividades que sean simples, realizables y
medibles para poder reducir costos y tiempo de producción. Su propósito era obtener un
equilibro en donde el empleado obtenga altos salarios y el empleador mano de obra barata;
todo esto mediante la capacitación dentro de los centros de trabajo para el desarrollo de las
habilidades de los individuos y que de esta manera el trabajo sea más eficiente.
Sin embargo, para Pacheco (2010) el modelo económico de producción propuesto por Taylor
solo se mantendría a flote en economías donde no se consideraban crisis en la
sobreproducción y de demanda, que conlleva al despido masivo de trabajadores sin importar
que tan eficientes sean estos individuos. La clase obrera años más tarde ya no era considerada
solamente como capital de trabajo, sino que pasó a formar parte del capital humano; con ello
la compañía Western Electric en 1972 fue la primera en realizar cuestionarios a sus
empleados con el propósito de conseguir información con respecto a la satisfacción e
insatisfacción en el trabajo para poder determinar el impacto que tiene el entorno laboral en
el desempeño de sus trabajadores (Kompier, 2006; García, 2010).
21
Uno de los primeros en considerar a la satisfacción laboral desde un enfoque económico fue
Hamermesh (1977) quién gracias a ello investigó la existencia de brechas salariales dentro
de la satisfacción de los trabajadores; lo que implicó interés en distintos estudios relacionados
con las diferencias de género, diferencias étnicas, beneficios laborales (capacitación,
seguridad social, vacaciones, vivienda y alimentación), jornada laboral, tamaño del
establecimiento, etc. (Millan et al., 2013).
2.9. Enfoque psicológico de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral ha sido uno de los temas más tratados en la psicología industrial y
organizacional, del cual se han formado múltiples teorías a lo largo de los años que sustentan
como los seres humanos se enfrentan a su satisfacción como se detalla a continuación:
2.9.1. Teoría de Maslow
Uno de los primeros pioneros en establecer una relación entre las jornadas laborales y la
calidad de vida fue Abraham Maslow en 1943, quien planteo la teoría de “la motivación
humana” donde propone una jerarquía de factores que motivan al individuo a establecer un
determinado nivel de importancia a las necesidades hasta llegar al nivel más alto. Según el
modelo de Maslow cada vez que una persona satisface una necesidad surge otra (Reid-
Cunningham, 2008).
22
Ilustración 2. Pirámide de la teoría de la motivación humana de Maslow
Fuente: Adaptado de Chapman, (2007).
Elaboración: Autores.
2.9.2. Teoría de Herzberg
En 1959 Frederick Herzberg publicó “Motivation at Works”, donde expuso su investigación
de la salud mental y presento formalmente la “teoría de dos factores” o más conocida como
“teoría de motivación-higiene”. Herzberg propuso una modificación a la pirámide de la teoría
de la motivación humana de Maslow y explico que existes factores que influyen en la
satisfacción o insatisfacción de los empleados respecto a su trabajo. Así mismo explico que
el factor motivación está asociado a los sentimientos atribuidos a sus puestos de trabajos
como logros, crecimiento personal, reconocimiento, entre otros; el factor higiene abarcas
aspectos del entorno laboral como remuneraciones, políticas de la empresa, condiciones
físicas del trabajo, etc. (Giovannone, 2011).
23
Ilustración 3. Teoría de motivación-higiene de Herzberg
Fuente: Adaptado de Giovannone, (2011).
Elaboración: Autores.
2.9.3. Teoría de la expectativa
Victor Vroom desarrolló la teoría de la expectativa en 1964, y explica que un ser humano
actúa de cierta forma en base a sus expectativas de resultado. En otras palabras, la teoría de
la expectativa expone como el humano tiende a tener creencias o esperanzas a eventos futuros
en su vida, por lo cual se sentirá más motivada si realizan actividades a favor del
cumplimiento de sus metas. En el ámbito laboral la teoría de la expectativa significa que,
cuanto más rendimiento preferirá dar una persona en el trabajo este generará un mayor
beneficio como recompensas económicas o ascensos (Sánchez, 2017).
2.9.4. Teoría del ajuste en el trabajo
La teoría del ajuste en el trabajo está enfocada al cumplimiento de las necesidades y valores
de las personas, lo cual afecta de forma directa en el ambiente laboral debido a que existe
una relación entre colaborador y organización. Si se presenta algún cambio de forma positiva
o negativa en esta relación se verá influenciado en la satisfacción laboral del individuo
siempre y cuando la organización cubra las necesidades del individuo de sus valores o
expectativas propias (Blandón & Londoño, 2017).
24
2.9.5. Teoría de los eventos situacionales
La teoría de los eventos situacionales explica que los factores como características y eventos
situacionales son determinantes de satisfacción laboral. Por un lado, las características
situacionales son aspectos que las personas tienden a evaluar previo a la obtención de un
puesto de trabajo como lo son el salario, posibilidades de promoción, condiciones laborales,
las políticas y valores de la compañía. Por otro lado, los eventos situacionales se presentan
día a día generando diversos escenarios los cuales en ocasiones no son esperados por las
personas; así mismo las características pueden ser fácilmente categorizadas y medibles a
diferencia de los eventos los cuales tienden a ser más subjetivos por lo cual cada situación va
a depender de la respuesta emocional que presente la persona en la organización (Fuentes,
2012)
2.10. Factores que explican la satisfacción laboral
La satisfacción laboral ha sido uno de los temas más estudiados a lo largo de los años debido
a la importancia que conlleva la calidad de vida de los trabajadores siendo considera uno de
los pilares más importantes en el desarrollo y crecimiento de las organizaciones.
Dentro del presente proyecto se ha determinado múltiples factores los cuales influyen en la
satisfacción laboral, que han sido clasificados en dos grupos: factores sociodemográficos y
factores laborales. Así mismo se mencionan investigaciones realizadas sobre las diferencias
persistentes en la satisfacción laboral de los hombres y mujeres.
2.10.1. Factores sociodemográficos
Las características sociodemográficas más utilizadas en los diferentes estudios se encuentran
la edad, etnia, estado civil, género, nivel de instrucción y la localización de los trabajadores.
Los resultados que se mencionan con más frecuencia dentro de los estudios empíricos, es la
relación en forma de “U” que existe entre satisfacción laboral y edad de los trabajadores; en
donde la satisfacción laboral de los individuos que alcanzan los treinta años, disminuye y a
partir de allí incrementa su satisfacción laboral. Los trabajadores jóvenes podrían reportar
25
mayor nivel de satisfacción laboral por: contar con un trabajo, por inexperiencia o por las
bajas expectativas con respecto a su trabajo; sin embargo, al pasar el tiempo y lograr obtener
más experiencia dentro del mercado laboral, sus expectativas pueden llegar a incrementarse,
volviéndose más exigentes con su situación actual de trabajo y con su nivel de satisfacción.
Estas características describen el tramo descendente, mientras que el tramo ascendente se
caracteriza por la disminución de expectativas a medida que la edad de los trabajadores
aumenta, esto se debe a la reducción de oportunidades de trabajo (Eskildsen et al., 2003;
Fargher et al., 2008).
Gazioglu y Tansel (2006) dentro de su investigación “Individual and Job Related Factors”,
encontraron que no existe diferencias de etnias en los reportes de satisfacción laboral. Sin
embargo, Bartel (1981) menciona que las personas que se autoidentifican como
afrodescendientes reportan niveles inferiores de satisfacción en el trabajo por el pago que
reciben en comparación con los demás grupos étnicos, siendo los individuos blancos los que
revelan mayor satisfacción laboral.
Con lo que se refieren al estado civil, se esperaría que las personas sin pareja revelen niveles
menores de satisfacción laboral que aquellas que se encuentran casadas o en unión libre
(Austrom et al., 1988). Este resultado se debe a la responsabilidad que conlleva el estar
casado o en unión libre y por lo tanto estarán en la necesidad de buscar estabilidad laboral
mediante la obtención de un empleo fijo. Además, la carga financiera dentro del hogar se
podría reducir si ambos individuos se encuentren empleados y de esta manera elevar el nivel
de satisfacción laboral (Lydon & Chevalier, 2002; Montero & Rau, 2015).
Gamero Burón (2004) en su investigación “Análisis por género de la relación entre
satisfacción laboral y el tipo de contrato en España”, no encontró relación significativa entre
la satisfacción laboral y el género, el cuál concuerda con otro estudio realizado sobre
“Factores asociados a la satisfacción laboral en personal administrativo de una universidad”
(Smerek & Peterson, 2007); dichas conclusiones son opuestas a numerosas investigaciones
en donde se revelan que el nivel de satisfacción de las mujeres es mayor al nivel de
satisfacción de los hombres como lo menciona Clark (1997) en su estudio “Porqué las
mujeres son felices en su trabajo”; el autor propone que existe la posibilidad de que las
26
mujeres presenten expectativas más bajas en relación a la de los hombres con respecto a su
trabajo.
Respecto al contexto educativo, los individuos con mayor nivel de instrucción revelarían
niveles mayores de satisfacción laboral en relación de las personas con menores niveles de
instrucción (Fetai et al., 2015). Sin embargo, entre ambas variables existe una relación
negativa según indica la literatura; es decir que las personas se indicarían menos satisfechas
al contar con mayores niveles de instrucción sobre todo aquellos con título de tercer nivel.
Según Bartolucci et al. (2015) este resultado se debe a que en su mayoría los individuos
trabajan en un empleo que no está acorde a su formación académica, ya que la inversión
realizada en su educación no se vería compensada con el retorno monetario.
Con respecto a la localización de los trabajadores, las personas que habitan en zonas rurales
presentan mayor satisfacción laboral con respecto de aquellos que trabajan en zonas urbanas;
según varias investigaciones (Castellano, 1976; Stabler, 1977; Mimura & Mauldin, 2005;
Extremera, Durán, & Rey, 2009), estos resultados se pueden asociar con la baja
competitividad laboral y bajos niveles de estrés que existen en las zonas rurales.
2.10.2. Factores laborales
Las características laborales como el tipo de contrato, horas trabajadas, antigüedad,
beneficios laborales, etc. También son considerados en los estudios sobre satisfacción
laboral.
Con respecto a la relación contractual Uribe et al. (2011) menciona que existe una relación
directa en la satisfacción de los empleados; trabajadores con contratos temporales reflejarían
menor satisfacción laboral que aquellos que poseen contratos fijos, este resultado se debe ya
que al tener un contrato indefinido el individuo desarrollaría perspectivas de promoción y
por ende estabilidad laboral.
Otro de los factores que inciden en la satisfacción laboral según Nanda y Browne (1977) es
el número de horas trabajadas, quiénes manifiestan que los individuos con horarios flexibles
reportarán mayor satisfacción en comparación de aquellos con horarios rígidos lo que
27
implicaría un incremento en la productividad en los trabajadores y su motivación para
trabajar. Holly y Mohnen (2012) mencionan que las horas de trabajo se encuentran
estrechamente relacionadas con la productividad de los trabajadores y que si estos trabajan
jornadas extensas por ende producirán más; sin embargo, esto afectará directamente en la
satisfacción laboral de cada individuo, por lo tanto el tiempo que se destine al trabajo influiría
en el bienestar, la felicidad y su satisfacción no solo a nivel individual sino también a nivel
organizacional (Nanda & Browne, 1977; Merz, 2002).
Por su parte, la antigüedad o experiencia que tiene el trabajador presentaría una relación
positiva con respecto a la satisfacción laboral, ya que mientras más años de experiencia
laboral posee el empleado su trabajo podría volverse más satisfactorio debido a las
oportunidades y responsabilidades que representa. Según Davis y Newstrom (2003) este
resultado aplica cuando el trabajador permanece en un mismo puesto de trabajo a medida que
va cumpliendo años y por lo tanto aumentando sus años de experiencia.
La evidencia empírica muestra que los beneficios laborales que reciben los trabajadores y
que constituye un derecho propio de cada uno de ellos como: alimentación, vivienda,
seguridad social, etc., impactarían de manera positiva en la satisfacción laboral (Donohue &
Heywood, 2004; Uppal, 2005; Artz, 2010).
Por su parte, el salario en distintos estudios (Gazioglu & Tansel, 2006; Iglesias et al., 2010)
es sustituido por el ingreso que percibe el individuo, debido a que si existe una variación en
el salario los trabajadores entrarían en un estado de adaptación hacia ese nuevo salario
establecido, lo que implica que el efecto salarial termine desapareciendo, dando como
resultado que el salario no incida en la satisfacción laboral del trabajador. Se esperaría una
relación fuerte y positiva entre el ingreso y la satisfacción laboral como señala la literatura
(Ellickson & Logsdon, 2001; Farooq & Ahmed, 2007; Saeed et al., 2013).
El tamaño del establecimiento según autores Idson (1990) y Serrano (2011) mencionan que
las personas que trabajan en empresas pequeñas revelan niveles superiores de satisfacción a
diferencia de los individuos que trabajan en grandes empresas, ya que estas cuentan con
normas, planificación, cumplimiento de metas y horarios estrictos; por lo que hace que el
28
individuo de alguna forma se sienta restringido de libertad para la realización de otras
actividades.
2.10.2. Diferencias entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres
En la mayoría de investigaciones las mujeres tienden a presentar mayores niveles de
satisfacción laboral con respecto de los hombres. Clark (1997) menciona que este resultado
se debe a las bajas expectativas que tienen las mujeres hacia su trabajo, por ejemplo el
contentarse por el hecho de estar empleadas dentro de un trabajo remunerado; lo cual es
consistente con la investigación de Sloane y Williams (2000), en donde se concluye que, las
mujeres ponen menor énfasis en el salario que perciben que los hombres debido a una
diferencia innata existente en el género femenino.
Sin embargo, otras investigaciones (Weaver, 1977; Forgionne & Peeters, 1982; Linz, 2003)
no encuentran diferencias significativas entre ambos sexos, pese a detectar niveles mayores
de satisfacción en mujeres; ya que según los autores no existe un criterio que haga suponer
que ante situaciones similares (nivel educativo, tipo de empleo, oportunidades de promoción
y aplicación de habilidades dentro del lugar de trabajo) las mujeres tengan distinto nivel de
satisfacción que los hombres; conclusión que se corrobora con el trabajo de Ward y Sloane
(2000), donde tampoco se encontraron diferencias significativas entre la satisfacción laboral
de hombres y mujeres, concluyendo que las expectativas laborales entre colegas de distinto
sexo son similares.
Con respecto a la valoración de aspectos laborales, Bass y Dunteman (1963), encontraron
que las mujeres tienen un valoración mayor hacia tareas en grupo, actividades de liderazgo,
priorización del elemento humano antes del técnico y compatibilizar trabajo con su vida
familiar; mientras que los hombres valoran otros factores como: estatus, prestigio,
promociones y seguridad laboral debido al éxito social que este le atribuye, además Manhardt
(1972) menciona que la carrera profesional es fuertemente valorada por hombres que por las
mujeres.
En este capítulo se habló del trabajo y el mercado laboral, también se dio a conocer sobre los
artículos dentro de la constitución y código del trabajo en Ecuador que respaldan a los
29
trabajadores. Se definió la satisfacción laboral, los tipos de satisfacción laboral que existen,
el enfoque económico y psicológico. Además, los factores laborales y sociodemográficos
como las diferencias que pueden llegar a presentar los hombres y mujeres respecto a la
satisfacción dentro de su lugar de trabajo.
30
3. DIÁGNOSTICO DE LOS FACTORES
DETERMINANTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
EN EL ECUADOR
En el presente capítulo se detalla un análisis estadístico del mercado laboral en Ecuador y los
diferentes factores influyentes en la satisfacción laboral de los ecuatorianos mediante
ilustraciones, mapas y tablas.
3.1. Análisis situacional del mercado laboral en Ecuador
Ecuador está constituido por 24 provincias clasificadas en cuatro regiones naturales: Costa,
Sierra, Amazonía e Insular; todo esto se encuentra distribuido en un área de 283.560 km2.
En el año 2019 su población fue de 17.373.662 habitantes, de los cuales el 28,94% son
menores de 15 años y el 71,06% son mayores de 15 años y que según el INEC (2019) son
considerados como Población en Edad de Trabajar -PET- como se observa en la Ilustración
4.
Ilustración 4. Distribución de la Población Total en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
31
Dentro de la PET se clasifican dos categorías, de las cuales el 65,30% de la población
ecuatoriana se encuentra económicamente activa mientras que el 34,70% son
económicamente inactivos como se puede visualizar en la Ilustración 5.
Ilustración 5. Distribución de la Población en Edad de Trabajar en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
En la Ilustración 6 se observa el mapa del Ecuador desglosado por la población
económicamente activa -PEA-, donde la provincia de Guayas (23,52%), Pichincha (18,10%)
y Manabí (6,45%) presentan mayor densidad poblacional de personas que se encuentran
trabajando (empleados) y personas que no tienen empleo, pero están disponibles para trabajar
(desempleados).
32
Ilustración 6. Población Económicamente Activa en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Por otra parte, en la Ilustración 7 se observa el desglose de la población económicamente
inactiva -PEI-, donde así mismo las provincias de Guayas, Pichincha y Manabí presentan los
porcentajes más altos de densidad poblacional con 28,34%, 19,22% y 8,24%
respectivamente, cabe mencionar que la población que se destaca en el mapa de a
continuación son personas que no están empleadas, ni buscan trabajo, entre los cuales se
encuentran: estudiantes, jubilados, amas de casa, etc.
33
Ilustración 7. Población Económicamente Inactiva en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
La tasa de participación global mide el grado de participación de la población en el mercado
laboral, según el INEC (2018) en el mes de diciembre del 2018 la tasa de participación global
se ubicó en el 65,6%, mientras que para diciembre de 2019 la tasa llego al 65,3%; es decir
que, sesenta y cinco personas de cada cien de la población adulta esta insertada en la actividad
económica, ya sea laborando o buscando empleo. Así mismo, las provincias con mayor tasa
de participación global fueron Chimborazo (87,91%) y Morona Santiago (87,08%) como se
observa en la Ilustración 8.
34
Ilustración 8. Tasa de participación global en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
La tasa de empleo adecuado explica el grado de la población que se encuentra empleada y
perciben ingresos mayores o iguales al salario mínimo. Según INEC (2018) en diciembre de
2018, la tasa de empleo adecuado fue de 40,6% mientras que para diciembre del 2019 la tasa
fue del 38,8% presentándose así una variación estadística entre estas dos tasas con diferencias
de apenas un año. Como se observa en la Ilustración 9 las provincias con mayor tasa de
empleo adecuado fueron Galápagos, Pichincha y Guayas con el 78,85%, 53,24% y 46,36%
respectivamente.
35
Ilustración 9. Tasa de empleo adecuado en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Según el OIT (2014) el subempleo es un fenómeno del mercado laboral donde los
trabajadores se ven forzados a trabajar menos horas generando una productividad menor para
evitar que incremente la tasa de desempleo. La tasa de subempleo para el mes de diciembre
de 2018 fue de 16,5% (INEC, 2018). Así mismo para el mes de diciembre de 2019 la tasa de
subempleo se ubicó en 17,8%; es decir que, diecisiete de cada cien habitantes viven en
condición de subempleo en el país. Las provincias con mayor tasa de subempleo fueron Santo
Domingo de los Tsáchilas con el 32,16% y Santa Elena con el 26,81% como se observa en
la Ilustración 10.
36
Ilustración 10. Tasa de subempleo en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
La tasa de desempleo explica el nivel de desocupación presente entre la PEA, según INEC
(2018) mencionó que para el mes de diciembre la tasa de desempleo llego al 3,7% a nivel
nacional, mientras que para el año 2019 en el mes de diciembre llego a 3,8%; es decir que,
tres de cada cien personas de la población económicamente activa se encuentran
desempleados. Las provincias con tasas más elevadas de desempleo fueron Esmeraldas,
Carchi y Pichincha con 10,61%, 7,66% y 6,86% respectivamente como se observa en la
Ilustración 11.
37
Ilustración 11. Tasa de desempleo en Ecuador
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
3.2. Satisfacción laboral en Ecuador
En la siguiente sección se presenta un análisis descriptivo de la realidad de la satisfacción
laboral en Ecuador cabe destacar que la información ha sido obtenida de la encuesta
ENEMDU del 2019.
Distribución de la satisfacción laboral
En la Ilustración 12 se observa la distribución de la satisfacción laboral del Ecuador de
acuerdo a la escala de 1 a 4 donde “totalmente descontento” es el nivel más bajo (1) y
“contento” es el nivel más alto (4). Los principales resultados obtenidos a nivel nacional
revelan que el 79,45% de la población se encuentra contento en su lugar de trabajo, el 13,85%
afirma estar poco contento, el 5,17% se encuentra descontento, pero conforme y apenas el
1,53% de la población está totalmente descontenta; dando un panorama general de la
satisfacción laboral en Ecuador.
38
Ilustración 12. Distribución de la satisfacción laboral
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Distribución de la satisfacción laboral por sexo
Además, en la Ilustración 13 se observa la distribución de la satisfacción laboral por sexo
donde las mujeres con el 81,61% se encuentran contentas en su trabajo a diferencia de los
hombres que presentan un 77,92% demostrando así que las mujeres presentan mayor
satisfacción laboral que los hombres.
Ilustración 13. Distribución de la satisfacción laboral por sexo
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
39
Motivos de insatisfacción laboral
En la Ilustración 14 se observan los motivos de insatisfacción laboral de la población
ecuatoriana, donde los 3 principales motivos abarcan un 76,16% del total de los encuestados,
los cuales son: ingresos bajos con un 33,26%, pocas posibilidades de progreso con un 24,24%
y no tener estabilidad laboral con el 18,66%.
Ilustración 14. Motivos de insatisfacción laboral
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
3.2.1. Factores Sociodemográficos
Los factores sociales y demográficos se presentan a continuación en un periodo de análisis
de corte transversal del año 2019.
Edad
Para el análisis de la población ecuatoriana se ha tomado en consideración a toda la población
en edad de trabajar lo que comprende un rango entre 15 a 65 años, por lo cual la edad
promedio de los trabajadores es de 36 años aproximadamente. Así mismo como se puede
observar en la Ilustración 15 el rango de edad entre 45 a 59 años presentan una mayor
satisfacción laboral (81,05%), mientras que el rango de 15 a 24 años presenta la mayor tasa
de insatisfacción laboral (2,21%).
40
Ilustración 15. Satisfacción laboral por rangos de edad
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Etnia
Dentro de la población ecuatoriana existe una amplia diversidad tanto cultural como étnica,
los cuales son: blancos, mestizos, montubios, mulatos, negros, afrodescendientes e indígenas.
En la Ilustración 16 se observa los porcentajes más altos de satisfacción laboral en el trabajo
con 85,34% y 80,78% pertenecen a los blancos y mestizos respectivamente.
Ilustración 16. Satisfacción laboral por etnia
Ilustración 16: La categoría “Afrodescendiente” consta de las etnias: Afroecuatoriano, Mulato y Negro.
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
41
Estado Civil
En la Ilustración 17 se presenta el estado civil de los ecuatorianos, donde se observa que las
personas que no se encuentran con pareja presentan un 80,40% de satisfacción laboral,
mientras que los que tiene pareja presentan un 78,00% de satisfacción laboral determinando
que existe 2,4 puntos porcentuales de diferencia entre estos dos casos.
Ilustración 17. Satisfacción laboral por el estado civil
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Área Geográfica
Respecto al área geográfica como se puede ver en la Ilustración 18 las poblaciones que viven
en las zonas rurales presentan mayor satisfacción laboral con un 80,12%, mientras que los
habitantes de las zonas urbanas presentan un 78,16% de satisfacción laboral.
42
Ilustración 18. Satisfacción laboral por área geográfica
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Nivel de instrucción
Dentro del nivel de instrucción se consideró los años aprobados de la población en los
diferentes años de estudios, la Ilustración 19 presenta las personas que tiene una educación
superior con mayor satisfacción laboral (88,14%), mientras que las personas que solo han
alcanzado la educación primaria presentan apenas un 75,68% de satisfacción laboral.
Ilustración 19. Satisfacción laboral por el nivel de instrucción
Ilustración 19: No se ha aplicó la nueva metodología del Sistema de Educación Nacional.
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaborado por: Autores.
43
3.2.2. Factores Laborales
Los factores laborales se presentan a continuación en un periodo de análisis de corte
transversal del año 2019.
Tipo de contrato
Los contratos laborales según el OIT son instrumentos jurídicos que establecen una relación
bilateral entre un empleado y un empleador, según la ENEMDU en Ecuador existen cinco
tipos de contrato, donde los trabajadores con nombramiento o con contrato permanente
presentan el mayor índice de satisfacción laboral con un 91,01%, mientras que los
trabajadores con un contrato por obra llegaron apenas al 53,25% de satisfacción laboral como
se ve en la Ilustración 20.
Ilustración 20. Satisfacción laboral por tipo de contrato
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Horas trabajadas a la semana
Según el Código Laboral (2012) en Ecuador se establece que la jornada laboral máxima
vigente es de 40 horas a la semana; sin embargo, se establece que en promedio los
trabajadores laboran 36,71 horas a la semana. En la Ilustración 21 se observa que los
empleados que trabajan menos o igual a 40 horas a la semana presentan un 79,56% de
satisfacción laboral, no obstante, este resultado no presenta una diferencia significativa
respecto a los trabajadores que laboran más de 40 horas a la semana (79,18%).
44
Ilustración 21. Satisfacción laboral por las horas trabajadas a la semana
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Experiencia Laboral
La experiencia laboral es la acumulación de conocimientos que un individuo adquiere al
realizar una actividad profesional, así mismo, Acevedo (2007) afirma que la experiencia
laboral es un factor que contribuye en los trabajadores en su diario profesional. En la
Ilustración 22 se puede observar que las personas que tiene entre 64 a 82 años de experiencia
laboral presentan el índice de satisfacción más alto con un 84,16%, mientras que las personas
entre 0 a 16 años de experiencia laboral alcanzan un 79,19% de satisfacción laboral.
Ilustración 22. Satisfacción laboral por la experiencia laboral
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
45
Afiliación a seguro social
La afiliación al seguro social dentro de la normativa laboral en Ecuador es una obligación
entre patrón y empleado; sin embargo, existen múltiples causas por las cuales un empleado
no obtiene la afiliación al seguro social como: falta de empleo estable, falta de recursos
económicos, entre otros. En la Ilustración 23 se observa la satisfacción laboral entre personas
que están afiliadas y las que no al seguro social, dando como resultado que las personas que
están afiliadas presentan mayor satisfacción laboral con el 88,67%, mientras que las personas
que no están afiliadas llegan a un 73,33% en la satisfacción laboral.
Ilustración 23. Satisfacción laboral por la afiliación al seguro social
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Ingreso laboral
El ingreso laboral en Ecuador es el valor mensual que perciben los empleados por parte de
sus patronos, el salario básico unificado para el año 2019 fue de US$394,00 sin embargo a
nivel nacional el promedio del ingreso laboral fue de US$466,81. En la Ilustración 24 se
puede observar la satisfacción laboral según el ingreso laboral que perciben los trabajadores,
donde las personas con ingresos mayores a US$394,00 presentaron el mayor índice de
satisfacción con un 88,67% y los trabajadores con ingresos menores a US$394,00 presentan
apenas 69,91% de satisfacción laboral.
46
Ilustración 24. Satisfacción laboral por el ingreso laboral
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
Tamaño del establecimiento
Según el INEC (2019), el tamaño de los establecimientos en Ecuador se clasifica de acuerdo
con el volumen de ventas anuales o el número de empleados. En la Ilustración 25 se puede
observar que los trabajadores que labora en un establecimiento con cien o más empleados
reportan un 91,46% en el nivel más alto de la satisfacción laboral y las personas que trabajan
en un establecimiento con menos de 100 empleados apenas llegan al 76,97% en el mismo
indicador.
Ilustración 25. Satisfacción laboral por el tamaño del establecimiento
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU, 2019).
Elaboración: Autores.
47
En este capítulo se realizó un análisis de la composición del mercado laboral ecuatoriano
(PET, PEA, PEI), analizando las tasas más importantes del año 2018 y 2019. También
se realizó el análisis estadístico de las variables que conforman los factores
sociodemográficos y laborales frente a la satisfacción laboral que presenta la población
ecuatoriana en el año 2019. La información se presentó por medio de mapas e
ilustraciones.
48
4. MODELOS ECONOMÉTRICOS LOGÍSTICOS Y
PROBABILÍSTICOS
En este proyecto de investigación se propone establecer los factores que inciden en la
satisfacción laboral y las diferencias que existen tanto para hombres como para mujeres. Por
lo cual es necesario el uso de técnicas estadísticas para análisis multivariante, en este caso se
utilizará la regresión logística (Logit) y la regresión probabilística (Probit) dada la naturaleza
de las variables que se encuentran consideradas; cabe aclarar que la regresión mediante Probit
informa sobre los determinantes que elevan o reducen el nivel de satisfacción en una escala
y es por eso que se aplica como complemento del modelo logístico, ya que este último sólo
proporciona información sobre las variables que conducen a niveles altos de satisfacción. A
continuación, se presentarán los fundamentos básicos, una breve reseña histórica y una
descripción respecto a la metodología de cálculo de los modelos de regresión antes
mencionados. Asimismo, se expondrá la implementación de los modelos, las variables
seleccionadas en cada uno de ellos y los resultados obtenidos.
4.1. Fundamentos de un modelo econométrico
Para Wooldridge (2010), la econometría se fundamenta de métodos estadísticos que se
emplean no solo para estimar relaciones económicas, sino que también para probar teorías
económicas y evaluar o implementar políticas públicas. Además, es muy conveniente a la
hora de realizar pronósticos y predicciones macroeconómicas, debido a que se trata de un
método independiente de la estadística matemática con la capacidad de recolectar y analizar
datos no experimentales. La econometría es conocida por incentivar la construcción de
modelos que se utilizan para la descripción de los distintos comportamientos económicos y
sociales.
Arboleda (2014) señala que un modelo econométrico no es más que una abstracción para
poder realizar inferencias con respecto de un sistema real, el cual en su mayoría contiene
aproximaciones y asunciones idealistas que son manipuladas por el investigador. Calvo
(2006) menciona que un modelo posee poder explicativo y predictivo; además lo puntualiza
49
como una breve expresión matemática que describe un determinado fenómeno y que se
encuentra constituido por una serie de ecuaciones idóneas y cuyo objetivo es la predicción
de nuevos aspectos y medidas sobre la realidad.
4.1.1. Definición de modelos econométricos
Son considerados como representaciones simplificadas de cualquier sistema y que además se
relacionan entre sí, haciendo referencia a fenómenos económicos en términos matemáticos.
Por ello, un modelo econométrico comprende especificaciones necesarias para su aplicación
empírica. Entre las especificaciones de un modelo econométrico, en un inicio, está el
identificar las variables con respecto del estudio, luego se formula una relación entre las
variables que se desean explicar y las que influyen en ellas; finalmente se debe introducir una
perturbación aleatoria para poder inferir en términos probabilísticos y no exactos (García,
2018).
4.1.2. Componentes de un modelo econométrico
En primer lugar, Barbancho (1976) define a las variables desde un punto de vista cuantitativo
y menciona que son los factores o entes elementales que actúan en un determinado fenómeno.
De acuerdo con Medina (2002), Cavero et al. (2011) y García (2018) en el análisis económico
las variables pueden clasificarse en distintos tipos como: las variables endógenas están
explicadas por el funcionamiento del modelo; variables exógenas las cuáles se encuentran
determinadas fuera del modelo pero influyen en el comportamiento de las variables
endógenas; variables endógenas (sin retardos) influyen en el modelo pero en uno o varios
períodos no se encuentran perteneciendo; las variables predeterminadas están determinadas
fuera del sistema y recogen a variables endógenas retardadas y a variables exógenas con o
sin retardo; las variables observables son dinámicas y se pueden observar; las variables no
observables solo se pueden inferir ya que no se las puede observar directamente; variables
cuantitativas que expresan una cantidad; y por último las variables cualitativas que hacen
referencia a las cualidades y q además pueden ser dicotómicas tomando el valor de 1 si ocurre
un evento y el valor de cero para el caso contrario.
50
Se concuerda con Barbancho (1976) en qué, los coeficientes o parámetros son magnitudes
que se mantienen dentro de un fenómeno económico concreto, es así como se consideran dos
tipos de parámetros: los parámetros de posición los cuales se incluyen en el momento de
primer orden o esperanza matemática de la variable dependiente (Medina, Modelos
econométricos e información estadística, 2002), y los parámetros de dispersión que hacen
referencia a la varianza de las perturbaciones aleatorias (Cavero et al., 2011).
Por último, las relaciones son definidas como aquellas que pretenden describir el mecanismo
que pone en marcha los elementos singulares del fenómeno económico de estudio, y se
pueden dividir en: relaciones de comportamiento las cuáles explican de manera simplificada
el mecanismo de acción del grupo de sujetos económicos (García, 2018); relaciones
institucionales que reflejan efectos provocados durante la actividad económica debido a las
leyes o normas institucionales; relaciones técnicas que expresan la interdependencia dada
por la tecnología incorporada en el proceso económico (Medina, Modelos econométricos e
información estadística, 2002); relaciones contables son aquellas relaciones que se ejecutan
en virtud de su construcción; relaciones de ajuste las cuáles hacen referencia al proceso de
ajuste que se origina en los mercados particulares por el exceso de oferta o demanda;
finalmente las relaciones de restricciones que expresan condiciones y que para determinados
parámetros se espera que se cumplan (Cavero et al., 2011).
4.1.3. Clasificación de los modelos econométricos
Entre los más importantes modelos, se pueden clasificar según algunos criterios como se
puede apreciar en la Ilustración de a continuación de acuerdo con Medina (2002); Cavero
(2011) y García (2018):
51
Ilustración 26. Clasificación de los modelos econométricos
Fuente: Adaptado de Estévez, (2016).
Elaboración: Autores.
4.2. Modelo de regresión logístico
En 1944 Joseph Berkson quién tenía conocimientos en ciencias físicas, y que poco después
se interesó en la estadística especialmente por la aplicación de métodos estadísticos en el
campo de la biología, fue quién diseñó el modelo Logit, y en contraposición al modelo de
regresión creó el “modelo del error de Berkson”, en donde el error es independiente de la
variable observada (Rodríguez, 2008). Berkson (1944) en su artículo “Aplicación de la
función Logística al Bio-ensayo” explica usar el término Logit para la expresión (1), siendo
análoga a lo que Chester Ittner-Bliss en 1934 llamó como Probit (Rodríguez, 2008).
𝑙𝑜𝑔 (𝑝𝑖
1−𝑝𝑖) = 𝑙𝑜𝑔𝑖𝑡(𝑃) (1)
Estáticos → limitados para un momento de tiempo determinado
Dinámicos → existencia de una variable endógena retardada
Estocásticos → influencia de perturbaciones aleatorias
Deterministas → supone la presencia de variables que satisfacen el modelo
Uniecuacionales → cuenta solo con una variable endógena
Multiecuacionales →cuenta con más de una variable endógena y pueden ser
variables explicativas de otras ecuaciones
Lineales → todas las relaiones son lineales
No lineales → alguna de sus relaciones no es lineal
Series temporales →las observaciones de las variables son a lo largo de cierto
período de tiempo
Series de corte
transversal→
las observaciones de las distintas variables son para
diferentes sujetos en un determinado momento de tiempo
Decisión → utilizado en la política para la toma de decisiones
Predicción →predicen valores de las variables endógenas cuando las
predeterminadas tomn valores dados a priori
Niveles →sus variables se expresan en sus propias undades de
medida
Tasas de
variación→
sus variables se expresancomo tasas de crecimiento o
decrecimiento
Logaritmos →sus variables son expresadas a través del logaritmo
natural
Modelos
Econométricos
Según el período de
tiempo
Según la
transformación de sus
datos
Según su finalidad
Según los datos que
utiliza
Según la forma de sus
relaciones
Según el número de
relaciones
Según la especificación
52
Sin embargo, Daniel McFadden en 1973 fue uno de los promotores y pionero en el uso del
modelo Logit; para poder representar las preferencias que tenían los individuos. En un
principio se planteó el caso en el que los individuos se enfrentasen a procesos de elección
dicotómicos, en los cuáles se presentan solo dos posibles opciones de respuesta (Y=1, Y=0)
en donde una implica ejecutar una acción y la otra no (Rodríguez, 2008). La regresión
logística es fundamental al momento de tratar con variables dependientes dicotómicas.
El análisis discriminante debe cumplir con supuestos de normalidad multivariante y
homocedasticidad; sin embargo, para la regresión logística no se presenta de forma tan
estricta, y es más estricta cuando no se cumplen con dichos supuestos. También cuenta con
contrastes estadísticos directos para una extensa variedad de diagnósticos (Hair, Anderson,
Tatham, & Balck, 1999). Para poder definir una relación acotada por cero y uno, esta
regresión emplea una relación supuesta entre las variables dependientes y las variables
independientes coincidentes en una curva a manera de “S”; es decir que, al dar valores muy
bajos a la variable independiente, el valor se aproximará a cero.
Además, si la variable independiente se incrementa gradualmente, la probabilidad a lo largo
de la curva también lo hará; sin embargo, al disminuir la pendiente en cierto nivel de la
variable independiente, la probabilidad se acercaría a uno sin llegar a excederlo (Hair et al.,
1999). Entre otras características de esta regresión cabe resaltar que el término del error de
una variable discreta no sigue una distribución normal, sino una distribución binomial lo que
invalida los contrastes estadísticos del supuesto de normalidad. Asimismo, la varianza de una
variable dicotómica no es constante, por lo cual estaría infringiendo en casos de
heteroscedasticidad (Hair et al., 1999).
Para explicar el comportamiento de una variable dependiente dicotómica o binaria se
especifica el modelo de la siguiente manera:
𝑃𝑖 = (𝑌 =1
𝑋𝑖) =
1
1+𝑒−(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛) (2)
53
Dónde:
𝑃𝑖 = (𝑌 =1
𝑋𝑖) ∶ Es la probabilidad de que 𝑌 tome el valor de 1, en presencia de las variables
𝑋𝑖. Es un conjunto de n covariables {𝑋1, 𝑋2, … , 𝑋𝑛} que forman parte del modelo.
𝛽0 : Constante del modelo o término independiente.
𝛽1 : Coeficientes de las covariables.
Para una mejor comprensión la expresión puede ser escrita de la siguiente manera:
𝑃𝑖 =1
1+𝑒−𝑍𝑖=
𝑒𝑧
1+𝑒𝑧 (3)
Esta expresión representa la función de distribución logística acumulada, donde 𝑍𝑖 = 𝛽0 +
𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛, a medida que 𝑍𝑖 se encuentre en un rango de -∞ a +∞, se puede observar
que 𝑃𝑖 se encuentra en un rango de 0 a 1, y no está relacionado con 𝑍𝑖. Sin embargo, se crea
un problema de estimación, debido a que 𝑃𝑖 es no lineal en 𝑋𝑖 y en las 𝛽. Lo que significa
que no se puede estimar los parámetros con el procedimiento habitual de Mínimos Cuadrados
Ordinarios -MCO-. Para solucionar este problema se debe linealizar la función, donde 𝑃𝑖
(probabilidad de que ocurra un evento) está dada por (4), entonces (1 − 𝑃𝑖) es la probabilidad
de que no ocurra el evento.
𝑃𝑖
1+𝑃𝑖=
1+𝑒𝑍𝑖
1+𝑒−𝑍𝑖= 𝑒𝑍𝑖 (4)
Así 𝑃𝑖
1+𝑃𝑖 es la razón de probabilidades a favor de que ocurra un evento con respecto a la
probabilidad de que no ocurra. Para obtener el logaritmo de la razón de probabilidades se
debe realizar el logaritmo natural a la expresión (4); de esta manera no solo es lineal en 𝑋,
sino que también en sus parámetros, determinando así el modelo Logit (5).
𝐿𝑖 = 𝑙𝑛1
1−𝑃𝑖= 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛 + 𝑋𝑛 (5)
Se debe tener en cuenta que si 𝐿 es positivo al momento de incrementar los valores de los
regresores aumenta la posibilidad de que la regresada sea igual a 1, caso contrario estas
posibilidades disminuirán a medida que el valor de "𝑋" incremente (Moscote & Arley, 2012).
54
4.2.1. Estimación del modelo Logit
Gujarati y Porter (2010) plantearon que para estimar datos agrupados se lo puede realizar por
medio del método de Mínimos Cuadrados Ordinarios -MCO- estándar, mientras que para
datos individuales o denominados datos no agrupados como lo es para el caso de la presente
investigación, se utilizará el método Máxima Verosimilitud -MV-, con la finalidad de hallar
la estimación más probable de los coeficientes y calcular la medida de ajuste global del
modelo. Para este procedimiento es importante saber que 𝑌=1 representa la probabilidad de
que ocurra un evento, y 𝑌=0 es la probabilidad de que no ocurra el evento. Se expresa de la
siguiente forma:
𝑃𝑟 = (𝑌𝑖 = 1) = 𝑃𝑖 (6)
𝑃𝑟 = (𝑌𝑖 = 0) = (1 − 𝑃𝑖)
Suponiendo la función 𝑓𝑖(𝑌𝑖) (𝑌𝑖 = 1 o 0) con una muestra de 𝑛 observaciones, la
probabilidad conjunta de observar los 𝑛 valores 𝑌, se expresa como (7). Donde П es el
operador producto; además se observa la función de densidad de probabilidades conjuntas
como productos individuales, ya que cada 𝑌𝑖 se obtiene de manera independiente y posee la
misma función de densidad. A esta probabilidad conjunta se le denomina función de
verosimilitud. Además, con las ecuaciones (8) y (9), se produce la Función Logarítmica de
Verosimilitud -FLV- (10); siendo una función de los parámetros 𝛽0 + 𝛽1, debido a que se
conoce las 𝑋𝑖. Al maximizar la FLV, se obtienen los valores de los parámetros desconocidos
para que la probabilidad de observar las Y dadas sea tan grande como sea posible.
𝑓(𝑌1 + 𝑌2 + ⋯ + 𝑌𝑛 = ∏ 𝑓𝑖(𝑌𝑖) = ∏ 𝑃𝑖𝑌𝑖(1 − 𝑃𝑖)1−𝑌𝑖𝑛
1𝑛1 (7)
(1 − 𝑃𝑖) = 1
1+𝑒(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛) (8)
𝑙𝑛 (𝑃𝑖
1+𝑃𝑖) = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛 (9)
𝑙𝑛𝑓(𝑌1 + 𝑌2+. . +𝑌𝑛) = ∑ 𝑌𝑖(𝛽0 + 𝛽1𝑋1+. . +𝛽𝑛 + 𝑋𝑛) − ∑ 𝑙𝑛[1 + 𝑒(𝛽0+𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑛+𝑋𝑛)]𝑛1
𝑛1 (10)
55
4.2.2. Ratios de probabilidades
El coeficiente que resulta de comparar la probabilidad de que ocurra un evento frente a la
probabilidad de que no ocurra, se le denomina “odds ratio” (Hair et al., 1999). Como se
evidencia en la expresión (11) los coeficientes estimados (𝛽0, 𝛽1, 𝛽2, … , 𝛽𝑛) son medidas de
los cambios con respecto al ratio de probabilidades; al estar expresados en logaritmos se
transforman nuevamente con la finalidad de poder evaluar su efecto sobre la probabilidad.
𝑂𝑑𝑑𝑠 =𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑜)
𝑃𝑟𝑜𝑏𝑎(𝑛𝑜 𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑜)= 𝑒𝛽0+𝛽1+⋯𝛽𝑛𝑋𝑛 (11)
El estimador del parámetro 𝛽1 se puede ser expresado como la variación en el término Logit
provocada por una variación unitaria en la variable 𝑋1. Para lo cual, si 𝛽1 es positivo e
incrementa, su transformación será mayor a 1 y de esta manera aumentará la probabilidad de
que ocurra el evento, pero si 𝛽1 es negativo disminuirá el ratio de probabilidad (Hair et al.,
1999). Este modelo cuenta con una mejor validación que el modelo Probit, debido a que
presenta más estadísticos de bondad de ajuste, lo que permite una mejor especificación y
ajuste.
𝐿𝑖 = 𝑙𝑛 (𝑃𝑖
1−𝑃𝑖) = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + ⋯ + 𝛽𝑛𝑋𝑛 + 𝑢𝑖 (12)
4.3. Modelo de regresión probabilística
Los modelos Probit con variable dependiente dicotómica utilizan una Función de
Distribución Acumulada -FDA- normal, por lo que también se le denominan modelos Normit
y se expresa:
𝑌𝑖 = ∫1
√2𝜋𝑒
𝑠2
2 𝑑 + 𝜀𝑖∝+𝛽𝑘𝑋𝑘𝑖
−∞ (13)
Según McFadden (1973) este modelo se fundamenta en la perspectiva de selección racional
con base en el comportamiento o teoría de la utilidad. Sin embargo, Greene (2011) menciona
que los modelos Probit ordenado siguen una forma similar al modelo Probit binario, en donde
56
su variable dependiente es una variable no observada, conocida como variable latente. La
estructura de este modelo se presenta en la siguiente especificación:
𝑦∗ = 𝑋´𝛽 + ɛ (14)
Por lo general lo que se observa no es 𝑦∗ , sino:
𝑦 = {
1 𝑠𝑖 𝑦∗ ≤ 0, 2 𝑠𝑖 0 < 𝑦∗ ≤ 𝜇1, 3 𝑠𝑖 𝜇1 < 𝑦∗ ≤ 𝜇2,
4 𝑠𝑖 𝜇2 ≤ 𝑦∗
(15)
Esta depende de ciertos factores no observables ɛ, parámetros 𝜇1 desconocidos a ser
estimados mediante los 𝛽𝑖 y de un conjunto de variables 𝑥.
4.3.1. Estimación del modelo Probit
Para ello se asume que, ɛ se distribuye normalmente de la misma manera que en el modelo
Probit binario. Teniendo esto cuenta las probabilidades a ser estimadas son:
𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 1|𝑥) = Փ(−x’𝛽)
𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 2|𝑥) = Փ(𝜇1 − x’𝛽) − Փ(−x’𝛽) (16)
𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 3|𝑥) = Փ(𝜇2 − x’𝛽) − Փ(𝜇1 − x’𝛽)
𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 4|𝑥) = 1 − Փ(𝜇2 − x’𝛽)
Por medio de la expresión (16) se establece la relación de la variable dependiente con cada
una de las variables explicativas, ya que se predice la probabilidad de ocurrencia de cada uno
de los eventos (Medina, 2003).
Debido a que las probabilidades deben ser mayores o iguales que 0 y menores o iguales a 1,
se establece la siguiente condición para que todas estas sean positivas:
0 < 𝜇1 < 𝜇2 < 𝜇3 (17)
57
Cabe mencionar que para la estimación de los parámetros dentro del modelo Probit, se utiliza
el método de MV en lugar del procedimiento de MCO.
4.3.2. Efectos marginales
Dado que los coeficientes del modelo no pueden ser interpretados de forma directa, es
necesario estimar los efectos marginales de los cambios en los regresores de 𝑥 partiendo de
la expresión (16):
𝛿𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 1|𝑥)
𝛿𝑥 = −Փ(−x’𝛽)𝛽
𝛿𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 2|𝑥)
𝛿𝑥 = Փ(−x’𝛽) − Փ(𝜇1 − x’𝛽)𝛽 (18)
𝛿𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 3|𝑥)
𝛿𝑥 = Փ(𝜇1 − x’𝛽) − Փ(𝜇2 − x’𝛽)𝛽
𝛿𝑃𝑟𝑜𝑏(𝑦 = 4|𝑥)
𝛿𝑥 = Փ(𝜇2 − x’𝛽)𝛽
4.4. Validación para modelos Logit y Probit
Posterior a la estimación de parámetros es necesario llevar a cabo una serie de pruebas para
garantizar que los modelos mantengan una especificación adecuada, con el objetivo de
obtener buenos estimadores (Wooldrige, 2012).
Para medir la bondad de ajuste en modelos de variable discreta Logit y Probit, se utilizan
distintos contrastes como el índice de cociente de verosimilitudes, es un estadístico que
compara el valor de la función de verosimilitud entre dos modelos; el primero es el modelo
completo ya que es el modelo estimado con todas las variables explicativas, el segundo
denominado como modelo restringido debido a que tienen una única variable explicativa y
es constante. Este estadístico fue propuesto por McFadden (1973) y es conocido como 𝑅2,
además tiene valores comprendidos entre 0 y 1.
𝑅2 = 1 −𝑙𝑜𝑔 𝐿
𝑙𝑜𝑔 𝐿(0) (19)
58
Dónde:
𝐿: valor de la función de verosimilitud del modelo completo.
𝐿(0): valor de la función de verosimilitud del modelo restringido.
Para lo cual, los valores más próximos a cero se obtienen cuando 𝐿(0) sea similar a 𝐿, esto
se produce cuando las variables incluidas en el modelo son poco significativas, es decir, que
la capacidad explicativa del modelo se encuentra reducida. Si la capacidad explicativa del
modelo presenta un resultado elevado, el valor de 𝐿 sobre el valor de 𝐿(0) también será
elevado y, por tanto, el ratio de verosimilitud calculado se aproximará a 1.
Otro contraste más utilizado es el estadístico chi-cuadrado de Pearson, el cuál es similar a la
suma de cuadrados de los residuos del modelo de regresión convencional. Cuanto más cerca
de cero esté el valor del estadístico, mejor será el ajusto del modelo, y para saber a partir de
qué valor el estadístico puede considerarse aceptable es necesario comprender su
distribución; bajo hipótesis nula el estadístico se distribuye como una distribución de chi-
cuadrado con (𝑛- 𝑘) grados de libertad y su valor se compara con el valor teórico de las tablas
de distribución chi-cuadrado para contrastar la hipótesis nula. Si el valor calculado es mayor
al valor teórico, se rechaza la hipótesis nula; es decir, que el error es significativamente
diferente de cero y por lo tanto sería un mal ajuste (Medina, 2003).
Además, Greene (2011) indica que los problemas que se pueden presentar dentro de los
modelos y que pueden llegar a ocasionar graves consecuencias sobre los estimadores son:
presencia de heteroscedasticidad, existencia de multicolinealidad, incluir variables
irrelevantes y excluir variables relevantes.
4.4.1. Heteroscedasticidad
Si un modelo presenta heteroscedasticidad, quiere decir que los estimadores pueden no ser
eficientes a pesar de que son insesgados, ya que la varianza del término del error no es la
misma para todas las combinaciones de las variables explicativas (Wooldrige, 2012). Cuando
59
no se corrige este problema se incurre en el incumplimiento de uno de los principales
supuestos del modelo clásico que es la homocedasticidad (Greene, 2011).
El test de Breusch Pagan realiza el contraste de la hipótesis nula 𝐻0: 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒 y
la hipótesis alternativa 𝐻𝑎: 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑛𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒. Si se rechaza 𝐻0 significa que existe
heterocedasticidad, para lo cual se debe corregir introduciendo errores robustos en la
estimación del modelo.
4.4.2. Omisión de variable relevante
Este problema es conocido como subespecificación del modelo, ya que una o varias variables
exógenas importantes han sido excluidas del modelo poblacional, este problema puede llegar
a generar estimadores sesgados (Wooldrige, 2012).
El procedimiento para detectar la omisión de variables relevantes es el test Ramsey (RESET),
donde la hipótesis nula es 𝐻0: 𝐸𝑙 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜 𝑛𝑜 𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠 𝑜𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑎𝑠 y la hipótesis
alternativa 𝐻𝑎: 𝐸𝑙 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑜 𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠 𝑜𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑎𝑠. Si se rechaza 𝐻0 entonces, se
evidencia un problema de omisión de variable relevante. Para solucionar este problema se
debe: revisar la forma funcional del modelo, revisar la literatura e incluir variables relevantes
siempre y cuando sea posible.
4.4.3. Multicolinealidad
La presencia de multicolinealidad genera estimadores menos eficientes, ya que este problema
consiste en la existencia de relaciones lineales entre dos o más variables explicativas, estas
relaciones pueden ser: relación perfecta en donde los errores estándar no están definidos y
los coeficientes de regresión serán indeterminados; relación aproximada provoca que el
coeficiente de determinación y las varianzas de los estimadores estén muy elevados.
El método más utilizado para la detección de multicolinealidad es el Factor de Inflación de
la Varianza -VIF-, el cuál considera la existencia de multicolinealidad solamente si el valor
calculado es mayor a 10.
60
4.5. Aplicación del modelo de regresión logístico
En este estudio se procederá a estimar dos modelos de regresión logística. El primero con
respecto a los hombres y el segundo modelo con respecto a las mujeres; con la finalidad de
poder establecer las diferencias de sexo entre los determinantes de la satisfacción laboral.
4.5.1. Variables consideradas en el modelo de regresión logístico
Luego de haberse realizado la revisión bibliográfica acerca de los factores que inciden en la
satisfacción laboral en Ecuador. A continuación, en la siguiente tabla se presentan las
variables que se utilizarán en este modelo econométrico.
Tabla 1. Variables consideradas en el modelo Logit
Variables
Nombre y etiqueta
Tipo
Categorías
Valores Recodificación
Dependiente
Satisfacción laboral
(satisfacción)
Cualitativa 1=Contento
2=Poco contento 3=Descontento pero conforme
4=Totalmente descontento
1
1 0
0
Explicativas
Factores
Sociodemográficos
Edad
(edad)
Cuantitativa
Etnia
(no afrodescendiente)
Cualitativa 1=Indígena
2=Afroecuatoriano
3=Negro 4=Mulato
5=Montubio
6=Mestizo 7=Blanco
1
0
0 0
0
1 1
Estado civil
(sin pareja)
Cualitativa 1=Casado
2=Separado 3=Divorciado
4=Viudo
5=Unión libre 6=Soltero
0
1 1
1
0 1
Nivel de instrucción
(estudios superiores)
Cualitativa 1=Ninguno
2=Centro de alfabetización 3=Educación básica
4=Educación media/bachillerato
5=Superior
0
0 0
0
1
Área
(urbana)
Cualitativa 1=Urbana
2=Rural
0
1
Tipo de contrato
(contrato fijo)
Cualitativa 1=Con nombramiento
2=Con contrato permanente 3=Con contrato temporal
4=Por obra
5=Por horas 6=Por jornal
1
1 0
0
0 0
Horas trabajadas a la
semana
(horas)
Cuantitativa
Experiencia laboral
(experiencia)
Cuantitativa
61
Factores Laborales
Afiliación al seguro
social (con seguro)
Cualitativa 1=IESS, seguro general
2=IESS, seguro voluntario 3=IESS, seguro campesino
4=ISSFA, ISSPOL
5=Seguro privado con hospt. 6=Seguro privado sin hospt.
7=AUS
8=Seguros municipales 9=Seguro MSP.
10=Ninguno
1
1 1
1
1 1
1
1 1
0
Ingreso laboral (ln_ingreso)
Cuantitativa
Tamaño del
establecimiento (menos de 100)
Cualitativa 1=menos de 100 personas
2=100 o más personas
1
0
Elaboración: Autores.
Variable Dependiente
Satisfacción Laboral: pese a que es una variable categórica de 4 puntos, se realiza una
reclasificación de las respuestas de manera que las categorías se reduzcan a dos: el valor 0
corresponde a un nivel escaso de satisfacción (respuestas 3 y 4) y el valor 1, a un nivel alto
de satisfacción (para las respuestas 1 y 2).
Variables Explicativas
Las variables explicativas o independientes dentro del modelo se encuentran constituidas de
la siguiente manera:
Factores Sociodemográficos:
Edad: es una de las variables cuantitativas dentro del modelo y solamente se considera a las
personas de 15 a 65 años.
Etnia: es una variable dicotómica en donde el valor 1 corresponde a la persona que se
autoidentifica como blanca, mestiza, montubia o indígena, mientras que el valor 0
corresponde a la persona que se autoidentifica como afroecuatoriana, mulata o negra.
Estado Civil: variable dicotómica que toma valores de 0 y 1. Donde 1 representa a la persona
que no tiene pareja (soltera, viuda, separada o divorciada) y el valor 0, la persona que tiene
pareja (casado o en unión libre).
62
Nivel de instrucción: para esta variable dicotómica, toma el valor 1 si la persona posee
estudios superiores y 0 si la persona tienes estudios de bachillerato o inferiores.
Área: el valor 0 corresponde al área urbana, y al área rural le corresponde el valor 1.
Factores Laborales:
Tipo de contrato: es una variable dicotómica en donde, el valor 1 representa a la persona
que tiene un tipo de contrato fijo y el valor 0 representa a la persona con un contrato eventual
o temporal.
Horas trabajadas a la semana: es una variable cuantitativa que expresa el número de horas
que una persona ha trabajado durante una semana.
Experiencia laboral: es una variable cuantitativa que representa los años de trabajo que tiene
la persona.
Afiliación seguro social: variable dicotómica que toma el valor 1 en el caso de que la persona
se encuentre afiliada a un seguro, y 0 en el caso de que no posea ningún tipo de seguro.
Logaritmo del ingreso laboral: variable cuantitativa que denota el salario que recibe
mensualmente la persona. Expresada en logaritmo natural para denotar cantidades
estrictamente positivas; además ayuda a que los datos se distribuyan de forma simétrica.
Tamaño del establecimiento: para esta variable dicotómica el valor 0 lo tomará la persona
que en su lugar de trabajo se encuentren trabajando más de 100 individuos, mientras que para
aquellos en donde trabajan hasta 100 individuos tomará el valor 1.
4.5.2. Factores incidentes
Una vez que se han especificado las variables utilizadas para el modelo Logit, se implementa
la siguiente especificación con la metodología de máxima verosimilitud del modelo:
63
𝐿𝑖 = 𝑙𝑛 (𝑃𝑖
1 − 𝑃𝑖
) = 𝛽0
− 𝛽1(𝑒𝑑𝑎𝑑) + 𝛽
2(𝑛𝑜_𝑎𝑓𝑟𝑜𝑑𝑑𝑒𝑠𝑐𝑒𝑛𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒)−𝛽
3(𝑠𝑖𝑛_𝑝𝑎𝑟𝑒𝑗𝑎) + 𝛽
4(𝑒𝑠𝑡_𝑠𝑢𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑟)
+ 𝛽5(𝑙𝑜𝑐𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛) + 𝛽
6(𝑐_𝑓𝑖𝑗𝑜) + 𝛽
7(ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠) + 𝛽
8(𝑒𝑥𝑝𝑒𝑟𝑖𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎) + 𝛽
9(𝑎𝑓𝑖𝑙𝑖𝑎𝑐𝑖ó𝑛)
+ 𝛽10
(ln _𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜) − 𝛽11
(𝑒𝑠𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒𝑐𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜) + 𝜀𝑖
Dónde:
𝐿𝑖 = 𝑙𝑛 (𝑃𝑖
1−𝑃𝑖) : Probabilidad logarítmica de que una persona se encuentre satisfecha en su
lugar de trabajo.
𝑋1 … 𝑋10 : Factores sociodemográficos y laborales.
𝛽0 : Constante del modelo de regresión logística.
𝛽1 … 𝛽21 : Pendientes del modelo de regresión logística.
𝜀𝑖 : Error estocástico.
Los resultados de la aplicación del modelo Logit tanto para hombres como para mujeres se
presentan en la siguientes tablas; donde se puede observar que, el modelo para hombres
presenta un pseudo 𝑅2 = 9,19%, es decir que el modelo se encuentra ajustado con chi-
cuadrado al 99% de nivel de confianza (nc); mientras que el modelo para mujeres, el pseudo
𝑅2 indica que aproximadamente el 6,09% de la variación de la variable dependiente, puede
ser explicada por la variación de las variables independientes al 99% de nivel de confianza.
Tabla 2. Resultados del modelo de regresión logístico
Variables Coeficiente Logit 𝜷𝒊 (error estándar)
Hombres Mujeres
Edad (15 a 65 años) -0,0015****
(0,0003)
-0,0232***
(0,0004)
Etnia (no afrodescendiente) 0,0262***
(0,0137)
0,7355***
(0,0217)
Estado civil (sin pareja) 0,4362***
(0,0065)
-0,0491***
(0,0093)
Nivel de instrucción (estudios superiores) 0,2575***
(0,0107)
-0,2171***
(0,0121)
Área (urbana) -0,1313***
(0,0062)
-0,3323***
(0,0124)
Tipo de contrato (fijo) 1,1147***
(0,0090)
0,5687***
(0,0110)
Horas trabajadas a la semana 0,0058***
(0,0002)
-0,0052***
(0,0004)
64
Experiencia laboral -0,0046***
(0,0003)
0,0157***
(0,0006)
Afiliación (con seguro) -0,0256***
(0,0078)
0,3568***
(0,0129)
Ln. Ingreso laboral 0,5713***
(0,0046)
0,6736***
(0,0083)
Tamaño del establecimiento (menor a 100) -0,2620***
(0,0096)
0,2001***
(0,0138)
Pseudo 𝑅2 0,0919 0,0609
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores.
Como se observa en la Tabla 2 todas las variables son significativas tanto para el modelo
Logit de hombres como de mujeres. Además, cabe señalar que no se puede interpretar ni
comparar de manera directa los coeficientes obtenidos, sin embargo, los signos dan una idea
de si la probabilidad es mayor (+) o menor (-), es por ello que para la interpretación se deben
obtener los efectos marginales de cada modelo de regresión logística.
4.5.3. Efectos marginales de la regresión logística
A continuación, se realiza el análisis de los efectos marginales para cada modelo de regresión
logística, con la finalidad de obtener una correcta interpretación de los resultados obtenidos.
Se procede a interpretar los coeficientes en donde según la Tabla 3 todas las variables
demuestran significancia estadística del 99% de nivel de significancia a excepción de la
variable etnia (90% de nivel de confianza) dentro del modelo para hombres.
Tabla 3. Efectos marginales de la regresión logística
Factores
Variables
Efectos marginales
dy/dx (%)
Hombres Mujeres
Sociodemográficos
Edad (15 a 65 años) -0,01*** -0,07***
Etnia (no afrodescendiente) 0,11*** 3,33***
Estado civil (sin pareja) 1,78*** 0,15***
Nivel de instrucción (estudios superiores) 1,03*** -0,71***
Área (urbana) -0,55*** -0,97***
Laborales
Tipo de contrato (fijo) 4,82*** 1,96***
Horas trabajadas a la semana 0,02*** -0,01***
Experiencia laboral -0,02*** 0,05***
Afiliación (con seguro) -0,11*** 1,23***
Ln. Ingreso laboral 2,45*** 2,17***
Tamaño del establecimiento (menor a 100) -1,08*** 0,66***
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores.
65
Para los hombres se han mostrado los siguientes resultados:
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será 0,01% menor si tiene más años de edad.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 0,11% mayor si no es afrodescendiente.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 1,78% menor si no tiene pareja.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 1,03% mayor si tiene estudios superiores.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 0,55% menor si vive en el área urbana.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 4,82% mayor si tiene un contrato de trabajo fijo.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 0,02% mayor si tiene más horas trabajadas a la semana.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 0,02% menor si tiene más años de experiencia.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 0,11% menor si se encuentra filiado a un seguro social.
Si el ingreso logarítmico se incrementa en un punto porcentual, en promedio, la
probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de trabajo
incrementará en 2,44%.
La probabilidad logarítmica de que un hombre se encuentre satisfecho en su lugar de
trabajo será de 1,08% menor si el establecimiento en donde trabaja cuenta con menos de
cien empleados.
En cuanto los resultados con respecto a las mujeres fueron los siguientes:
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,07% menor si tiene más años de edad.
66
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 3,33% mayor si no es afrodescendiente.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,15% mayor si no cuenta con una pareja.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,71% menor si tiene estudios superiores.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,97% menor si vive en el área urbana.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 1,96% mayor si cuenta con contrato fijo.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,01% menor si trabaja más de cuarenta horas a la semana.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,05% mayor si tiene más experiencia laboral.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 1,23% mayor si cuenta con seguro social.
Si el ingreso logarítmico se incrementa en un punto porcentual, en promedio, la
probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de trabajo
incrementará en 2,17%.
La probabilidad logarítmica de que una mujer se encuentre satisfecha en su lugar de
trabajo será de 0,66% mayor si trabaja en un establecimiento de hasta cien empleados.
4.6. Aplicación del modelo de regresión probabilístico
De la misma manera que en el modelo de regresión logística, se procede a estimador dos
modelos probabilísticos para el sexo de hombre y mujer. A diferencia de los modelos Logit
que predicen el comportamiento medio de los individuos; los modelos Probit ordenados
resultan adecuados para analizar los factores determinantes de la probabilidad de que un
individuo se reporte dentro de un conjunto de categorías.
67
4.6.1. Variables consideradas en el modelo de regresión probabilístico
Las variables consideradas dentro de los modelos Probit, se muestran en la siguiente tabla
que detalla el nombre, la descripción de las categorías y el tipo de las variables seleccionadas.
Tabla 4. Variables consideradas para el modelo Probit
Variables Nombre Descripción Tipo
Dependiente Satisfacción laboral Escala del 1 al 4 de cuan contento se encuentra la persona en su lugar de trabajo
Cualitativa
Explicativas
Factores Sociodemográficos
Edad Edad de la persona (de 15 a 65 años) Cuantitativa
Etnia mestizo 1 si la persona se autoidentifica mestizo, 0 caso
contrario
Cualitativa
Etnia indígena 1 si la persona se autoidentifica indigena, 0 caso
contrario
Etnia afrodescendiente 1 si la persona se autoidentifica afroecuatoriano, mulato o negro; 0 caso contrario
Etnia montubio 1 si la persona se autoidentificamontubio, 0 caso
contrario Etnia blanco (Base) 1 si la persona se autoidentifica blanco, 0 caso contrario
Con pareja (Base) 1 si la persona está casada o en unión libre, 0 caso
contrario
Cualitativa Sin pareja 1 si la persona está soltera, viuda, separada o
divorciada, 0 caso contrario
Educación superior
(Base)
1 si la persona tiene estudio superior no universitario,
estudio superior universitario o post-grado; 0 caso contrario
Cualitativa
Educación secundaria 1 si la persona tiene estudios de secundaria o educación
media, 0 caso contrario Educación primaria 1 si la persona tiene estudios de primaria o educación
básica, 0 caso contrario
Analfabeto 1 si la persona no tiene ningún estudio, centro de
alfabetización o jardín de infantes; 0 caso contrario
Área rural (Base) 1 si la persona vive en el área rural, 0 caso contrario Cualitativa
Área urbana 1 si la persona vive en el área urbana, 0 caso contrario
Factores Laborales
Contrato fijo (Base) 1 si la persona tiene contrato con nombramiento o permanente, 0 caso contrario
Cualitativa
Contrato eventual 1 si la persona tiene contrato ocasional o temporal; 0
caso contrario Contrato por obra 1 si la persona tiene contrato a destajo o por obra; 0
caso contrario
Contrato por horas 1 si la persona tiene contrato por horas; 0 caso contrario Contrato por jornal 1 si la persona tiene contrato por jornal; 0 caso contrario
Menor o igual a 40
horas (Base)
1 si la persona ha trabajado menos de 40 horas a la
semana, 0 caso contrario
Cualitativa Mayor a 40 horas 1 si la persona ha trabajado 40 horas o más a la semana,
0 caso contrario
Experiencia laboral Experiencia laboral de la persona Cuantitativa
Con seguro social 1 si la persona tiene seguro general, voluntario, campesino, IESS, ISSFA, ISSPOL, AUS, privado o
municipal; 0 caso contrario
Cualitativa
Sin seguro social (Base)
1 si la persona no tiene seguro social, 0 caso contrario
Logaritmo natural del
ingreso laboral
Salario que percibe mensualmente la persona expresada
en el logaritmo natural
Cuantitativa
Menor a 100 empleados 1 si la persona trabaja en un establecimiento con menos de 100 empleados, 0 caso contrario
Cualitativa
100 o más empleados
(Base)
1 si la persona trabaja en un estableciemiento con 100 o
más empleados, 0 caso contrario
Elaboración: Autores
68
Se observa que, todas las variables explicativas o independientes dentro del modelo, constan
de una categoría base a excepción de las variables: edad, experiencia laboral y el logaritmo
natural del ingreso laboral, debido a que son variables cuantitativas.
4.6.2. Factores incidentes
Ya especificadas las variables que se utilizarán para el modelo Probit ordenado, se expresa
la siguiente forma funcional:
𝑦𝑖 = 𝛽0
+ 𝛽1𝑥1𝑖 + 𝛽
2𝑥2𝑖 + 𝛽
3𝑥3𝑖 + 𝛽
4𝑥4𝑖 + 𝛽
5𝑥5𝑖 + 𝛽
6𝑥6𝑖 + 𝛽
7𝑥7𝑖
+ 𝛽8𝑥8𝑖 + 𝛽
9𝑥9𝑖 + 𝛽
10𝑥10𝑖 + 𝛽
11𝑥11𝑖 + 𝜀𝑖
Dónde:
Variable Dependiente
𝑦𝑖 = {
1 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 2 𝑃𝑜𝑐𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑝𝑜𝑐𝑜 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 3 𝐷𝑒𝑠𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑒 = 𝑖𝑛𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑒 4 𝑀𝑢𝑦 𝐷𝑒𝑠𝑐𝑜𝑛𝑡𝑒𝑛𝑡𝑜 = 𝑚𝑢𝑦 𝑖𝑛𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑒𝑐ℎ𝑜
(20)
𝛽0 : Constante
𝛽𝑖 : Coeficientes estimados de las variables explicativas.
Variables Explicativas
𝑥1 : Edad.
𝑥2 : Etnia.
𝑥3 : Estado civil.
𝑥4 : Nivel de instrucción.
𝑥5 : Área.
𝑥6 : Tipo de contrato.
69
𝑥7 : Horas trabajadas a la semana.
𝑥8 : Experiencia laboral.
𝑥9 : Afiliación al seguro social.
𝑥10 : Logaritmo natural del ingreso laboral.
𝑥11 : Tamaño del establecimiento.
Los resultados del modelo Probit se presentan en la siguiente tabla. Además, todas las
variables seleccionadas presentan significancia estadística al 99% de nivel de confianza para
los dos modelos; sin embargo, la variable experiencia laboral dentro del modelo de mujeres
presentó significancia estadística al 90%.
Tabla 5. Resultados del modelo de regresión probabilístico
Variables Coeficiente Logit 𝜷𝒊 (error estándar)
Hombres Mujeres
Edad 0,0068***
(0,0001)
0,0032***
(0,0001)
Etnia
Indígena 0,2294***
(0,0106)
0,3495***
(0,0157)
Mestizo 0,1346***
(0,0098)
0,4076***
(0,0143)
Montubio 0,3361***
(0,0101)
0,6787***
(0,0153)
Afrodescendiente 0,0409***
(0,0111)
0,5083***
(0,0166)
Blanco -
-
Estado civil
Sin pareja -0,1014***
(0,0022)
-0,0091***
(0,0029)
Con pareja -
-
Nivel de instrucción
Analfabeto -0,3361***
(0,0080)
-0,0330***
(0,0121)
Educación primaria 0,0207***
(0,0036)
-0,0604***
(0,0047)
Educación secundaria 0,0732***
(0,0032)
-0,1071***
(0,0038)
Educación superior -
-
Área
Urbana 0,1278***
(0,0023)
0,1625***
(0,0040)
Rural -
-
Eventual 0,3995***
(0,0029)
0,1947***
(0,0035)
Por obra 0,8706***
(0,0101)
0,3587***
(0,0180)
70
Tipo de contrato Por horas -1,2701***
(0,0437)
-0,2039***
(0,0145)
Por jornal 0,4318***
(0,0035)
0,2447***
(0,0066)
Fijo -
-
Horas trabajadas a la
semana
Más de 40 horas 0,1178***
(0,0022)
0,3061***
(0,0034)
40 horas o menos -
-
Experiencia laboral -0,0023***
(0,0001)
0,0003***
(0,0002)
Seguro Social
Con seguro -0,2188***
(0,0036)
-0,2995***
(0,0043)
Sin seguro -
-
Logaritmo natural del
ingreso laboral
-0,4198***
(0,0017)
-0,3740***
(0,0027)
Tamaño del
establecimiento
Menos de 100 0,0363***
(0,0031)
-0,0696***
(0,0041)
100 o más -
-
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores
4.6.3. Efectos marginales de la regresión probabilística
De la misma manera que en el modelo Logit a continuación, se presentan los resultados
obtenidos de los efectos marginales para el modelo Probit de hombres como de mujeres,
además sus resultados serán analizados en el siguiente apartado.
Tabla 6. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para hombres
Variables
Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho pero
conforme
Totalmente
Insatisfecho
dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E.
Edad -0,17*** (0,0000) 0,09*** (0,0000) 0,05*** (0,0000) 0,02*** (0,0000)
Indígena -5,65*** (0,0026) 3,13*** (0,0014) 1,82*** (0,0008) 0,70*** (0,0003)
Mestizo -3,32*** (0,0024) 1,84*** (0,0013) 1,07*** (0,0008) 0,41*** (0,0003)
Montubio -8,29*** (0,0025) 4,59*** (0,0014) 2,67*** (0,0008) 1,03*** (0,0003)
Afrodescendiente -1,01*** (0,0027) 0,56*** (0,0015) 0,32*** (0,0008) 0,12*** (0,0003)
Blanco - - - - - - - -
Sin pareja 2,50*** (0,0005) -1,39*** (0,0003) -0,81*** (0,0002) -0,31*** (0,0001)
Con pareja - - - - - - - -
Analfabeto 8,29*** (0,0019) -4,59*** (0,0011) -2,67*** (0,0006) -1,03*** (0,0002)
Educación primaria -0,51*** (0,0009) 0,28*** (0,0005) 0,16*** (0,0003) 0,06*** (0,0001)
Educación secundaria -1,80*** (0,0008) 0,99*** (0,0004) 0,58*** (0,0002) 0,22*** (0,0001)
Educación superior - - - - - - - -
Urbana -3,15*** (0,0006) 1,75*** (0,0003) 1,02*** (0,0002) 0,39*** (0,0001)
Rural - - - - - - - -
Eventual -9,85*** (0,0007) 5,46*** (0,0004) 3,17*** (0,0002) 1,21*** (0,0001)
Por obra -21,48*** (0,0025) 11,89*** (0,0014) 6,92*** (0,0008) 2,66*** (0,0003)
Por horas 31,33*** (0,0108) -17,36*** (0,0059) -10,09*** (0,0035) -3,88*** (0,0013)
71
Por jornal -10,65*** (0,0009) 5,90*** (0,0005) 3,43*** (0,0003) 1,32*** (0,0001)
Fijo - - - - - - - -
Más de 40 horas -2,91*** (0,0005) 1,61*** (0,0003) 0,94*** (0,0002) 0,36*** (0,0001)
40 horas o menos - - - - - - - -
Experiencia laboral 0,06*** (0,0000) -0,03*** (0,0000) -0,02*** (0,0000) -0,01*** (0,0000)
Con seguro social 5,39*** (0,0009) -2,99*** (0,0005) -1,74*** (0,0003) -0,67*** (0,0001)
Sin seguro social - - - - - - - -
Ln. Ingreso laboral 10,36*** (0,0004) -5,74*** (0,0002) -3,34*** (0,0002) -1,28*** (0,0001)
Menos de 100 -0,89*** (0,0008) 0,49*** (0,0004) 0,29*** (0,0002) 0,11*** (0,0001)
100 o más - - - - - - - -
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores
Todas las variables del modelo Probit para hombres presentan significancia estadística al
99% del nivel de confianza. Además, como se puede observar en la Tabla 7 perteneciente a
los efectos marginales del modelo Probit para mujeres, se debe destacar que la variable
experiencia laboral presenta significancia estadística al 90% del nivel de confianza, con
respecto al resto de variables (99% del nc).
Tabla 7. Efectos marginales del modelo de regresión probabilístico para mujeres
Variables
Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho pero
conforme
Totalmente
Insatisfecho
dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E. dy/dx
(%)
E.E.
Edad -0,06*** (0,0000) 0,04*** (0,0000) 0,02*** (0,0000) 0,006*** (0,0000)
Indígena -7,05*** (0,0031) 4,24*** (0,0019) 2,21*** (0,0009) 0,60*** (0,0002)
Mestizo -8,23*** (0,0029) 4,95*** (0,0017) 2,58*** (0,0009) 0,70*** (0,0002)
Montubio -13,70*** (0,0030) 8,25*** (0,0018) 4,30*** (0,0009) 1,15*** (0,0003)
Afrodescendiente -10,26*** (0,0033) 6,18*** (0,0020) 3,22*** (0,0010) 0,86*** (0,0002)
Blanco - - - - - - - -
Sin pareja 0,18*** (0,0005) -0,11*** (0,0003) -0,05*** (0,0001) -0,01*** (0,0000)
Con pareja - - - - - - - -
Analfabeto 0,66*** (0,0024) -0,40*** (0,0014) -0,20*** (0,0007) -0,05*** (0,0002)
Educación primaria 1,22*** (0,0009) -0,73*** (0,0005) -0,38*** (0,0003) -0,10*** (0,0000)
Educación secundaria 2,16*** (0,0007) -1,30*** (0,0004) -0,67*** (0,0002) -0,18*** (0,0000)
Educación superior - - - - - - - -
Urbana -3,28*** (0,0008) 1,97*** (0,0004) 1,03*** (0,0002) 0,33*** (0,0000)
Rural - - - - - - - -
Eventual -3,93*** (0,0007) 2,36*** (0,0004) 1,23*** (0,0002) 0,33*** (0,0000)
Por obra -7,24*** (0,0036) 4,36*** (0,0022) 2,27*** (0,0011) 0,60*** (0,0003)
Por horas 4,11*** (0,0029) -2,48*** (0,0017) -1,30*** (0,0009) -0,34*** (0,0002)
Por jornal -4,94*** (0,0013) 2,97*** (0,0008) 1,55*** (0,0004) 0,41*** (0,0001)
Fijo - - - - - - - -
Más de 40 horas -6,18*** (0,0007) 3,72*** (0,0004) 1,94*** (0,0002) 0,51*** (0,0000)
40 horas o menos - - - - - - - -
Experiencia laboral 0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000) -0,00*** (0,0000)
Con seguro social 6,05*** (0,0008) -3,64*** (0,0005) -1,89*** (0,0002) -0,50*** (0,0000)
Sin seguro social - - - - - - - -
Ln. Ingreso laboral 7,55*** (0,0005) -4,54*** (0,0003) -2,37*** (0,0001) -0,63*** (0,0000)
Menos de 100 1,40*** (0,0008) -0,84*** (0,0005) -0,44*** (0,0002) -0,11*** (0,0000)
100 o más - - - - - - - -
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores
72
4.7. Prueba U de Mann-Whitney
Es un test no paramétrico equivalente a la prueba t-student para comparar medias y se utiliza
en casos en donde la variable dependiente, ya sea ordinal o cuantitativa no demuestre
normalidad (Quispe et all., 2019), como lo es en este caso con la variable “satisfacción
laboral”, en donde la hipótesis nula es 𝐻0: 𝑛𝑜 ℎ𝑎𝑦 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠 y la hipótesis
alternativa se plantea como 𝐻𝑎: ℎ𝑎𝑦 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑠. Si se rechaza 𝐻0, quiere decir
que el estadístico de prueba fue menor que el nivel de significancia (0,05); mientras que si es
mayor se acepta 𝐻0.
Tabla 8. Prueba de Mann-Whitney
Categorías % sobre la muestra Satisfacción global media p-valor Mann-Whitney
Hombres 51,17 1,29 0,0000***
Mujeres 42,83 1,23
***p<0,001 (nc. al 99%); **p<0,05 (nc. al 95%); *p<0,1 (nc. al 90%)
Elaboración: Autores.
4.8. Análisis de los resultados
Mediante los resultados obtenidos se puede establecer ciertas diferencias entre hombres y
mujeres con respecto a las variables implementadas en los modelos Logit y Probit.
Para el caso de la edad como muestra la teoría empírica (Eskildsen et al., 2003; Fargher et
al., 2008), se presenta un efecto en forma de “U” entre la edad y la satisfacción laboral, en
donde la satisfacción laboral disminuye como se corrobora en los resultados estadísticos del
modelo Logit y Probit de hombres y mujeres. Con respecto a la etnia, se reporta una
disminución en los niveles de satisfacción laboral respecto a los individuos que se
autoidentifican como afrodescendientes, indígenas, mestizos y montubios, en relación con
las personas que se autoidentifican como blancos; sustentando así la teoría de Bartel (1981)
donde los afrodescendientes presentaron menor satisfacción laboral.
En cuanto al estado civil y nivel de instrucción de las personas, se puede evidenciar que: en
el primer caso los hombres y mujeres reportaron mayor satisfacción laboral al estar sin pareja
tanto en el modelo Logit y Probit. Para el nivel de instrucción los hombres reportan mayor
73
satisfacción cuando cuentan con un título de tercer o mayor nivel, resultado que se corrobora
por Borjas (1979) donde asegura una relación positiva entre la satisfacción laboral y el nivel
de educación; sin embargo, este resultado se presenta de forma inversa en las mujeres.
Con respecto a la localización, los hombres y mujeres que habitan en zonas urbanas
presentaron menores niveles de satisfacción laboral en el modelo Logit y Probit, estos
resultados concuerdan con las investigaciones (Castellano, 1976; Stabler, 1977; Mimura &
Mauldin, 2005; Extremera, Durán, & Rey, 2009), en donde se menciona que las personas que
viven en zonas rurales, presentan mayor satisfacción laboral debido a la baja competitividad
y bajos índices de estrés.
Los resultados obtenidos según el tipo de contrato, señalan que los hombres y mujeres con
contrato fijo y por horas reportan mayor satisfacción laboral, a diferencia de las personas
con contratos temporales, la probabilidad de estar satisfechos disminuye considerablemente
debido a un ambiente de inestabilidad laboral, resultado que se evidencia según la
investigación de Uribe et al. (2011), donde menciona que al tener un contrato indefinido el
individuo desarrollaría perspectivas de promoción y por ende estabilidad laboral.
En cuanto a las horas trabajadas durante la semana, en el modelo Logit los hombres reportan
mayor satisfacción que las mujeres al tener más horas trabajadas; sin embargo, en el modelo
Probit ambos sexos, presentaron menor satisfacción al tener jornadas laborales superiores a
las 40 horas a la semana. Este resultado se asemeja al estudio de Nanda y Browne (1977),
donde señalan que los individuos con horarios flexibles reportarán mayor satisfacción en
comparación de aquellos con horarios rígidos.
Con lo que se refiere a la experiencia laboral y el contar con afiliación al seguro social, se
puede evidenciar que, en el modelo Logit las mujeres presentaron un mayor nivel de
satisfacción con respecto a los hombres; sin embargo, en el modelo Probit tanto hombres
como mujeres reportaron mayores niveles de estar satisfechos en su lugar de trabajo, con
respecto a las variables mencionadas previamente. Estos resultados se ratifican con: Davis y
Newstrom (2003), donde la experiencia laboral presentaría una relación positiva con respecto
a la satisfacción laboral; y estudios realizados sobre beneficios laborales (Donohue &
Heywood, 2004; Uppal, 2005; Artz, 2010), donde mencionan que impactarían de manera
74
positiva en la satisfacción laboral, beneficios como: alimentación, vivienda, seguridad social,
etc.
Para el ingreso laboral, tanto en los modelos Logit y Probit para ambos sexos se reportaron
mayores niveles de satisfacción laboral; lo cual va acorde a investigaciones donde indican la
existencia de una relación fuerte y positiva entre el ingreso y la satisfacción laboral (Ellickson
& Logsdon, 2001; Farooq & Ahmed, 2007; Saeed et al., 2013).
Referente al tamaño del establecimiento en los modelos Logit y Probit, los hombres revelan
menores niveles de satisfacción al trabajar dentro de una institución con menos de cien
empleados; estos resultados son opuestos al de las mujeres que reportan estar más satisfechas
en su lugar de trabajo. Además, se corrobora con el estudio realizado por Idson (1990) y
Serrano (2011), en donde las personas que trabajan en empresas pequeñas revelan niveles
superiores de satisfacción a diferencia de grandes empresas donde de alguna forma el
individuo se siente restringido de libertad para la realización de otras actividades, debido a
sus horarios o políticas estrictas.
Como se pudo apreciar en la Tabla 8 el “p-valor” fue menor al nivel de significancia (0,05),
por lo que se rechaza la hipótesis nula y se evidencia la existencia de diferencias significativas
entre la satisfacción que tienen las mujeres dentro de su lugar de trabajo con respecto a los
hombres. Además, los resultados estadísticos de los modelos Logit y Probit muestran que las
mujeres tienen mayor nivel de satisfacción laboral que los hombres, resultados que se
corroboran con los trabajos de Clark (1997), Sloane y Williams (2000).
Por último, este capítulo presentó: los fundamentos, la definición, la clasificación y los
componentes de los modelos econométricos; así como también, la aplicación y el análisis de
los resultados obtenidos en los modelos Logit (binario) y Probit (ordenado) que se
establecieron para hombres y mujeres. Además, se realizó la prueba de Mann-Whitney con
la finalidad de establecer la diferencia que existe entre la satisfacción laboral de ambos sexos.
75
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Dentro de este proyecto de investigación se identificó y analizó los efectos que tienen los
factores sociodemográficos y laborales en la probabilidad de que las personas se encuentren
satisfechos en su lugar de trabajo. Para ello se utilizó modelos de regresión logísticos y
probabilísticos para hombres y mujeres en el cual su bondad de ajuste se validó mediante la
metodología de máxima verosimilitud ya que se tratan de datos no agrupados. Además,
dentro de los modelos se excluyeron la variable de beneficios laborales (alimentación,
transporte, vacaciones, ropa de trabajo, seguro social y médico, guardería, capacitaciones,
13er y 14to sueldo) debido a que no presentaron significancia estadística. A pesar de ello se
acepta la hipótesis planteada.
El Organismo Internacional del Trabajo ha sido una de las principales instituciones cuya
prioridad es establecer normas y políticas laborales que respondan a las necesidades de
hombres y mujeres trabajadores, para así generar un progreso social y económico de los
países. Para el Ecuador este es uno de los temas con mayores problemas debido a su
estructura y a las características del mercado laboral, sin embargo, se han establecido normas
en el código del trabajo a fin de establecer parámetros que puedan generar equidad y
estabilidad laboral para toda la población ecuatoriana. Por lo tanto, las políticas laborales
generadas por el estado deberían de estar direccionadas no solo a la creación de fuentes de
empleo, sino que también a garantizar empleos de calidad los cuales deberían ser accesibles
mediante igualdad de oportunidades para toda la población ecuatoriana. Cabe destacar que si
las políticas precarizan el ambiente laboral de los trabajadores esto influirá de manera
negativa en la satisfacción laboral.
Entre los principales hallazgos se puede determinar que las mujeres ecuatorianas presentan
mayor satisfacción laboral a comparación de los hombres con un 81,61%. De manera general
el 80,40% de las personas indican mayores niveles de satisfacción al no tener pareja y el
79,45% de ecuatorianos se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo; sin embargo, los
tres principales motivos para que esta satisfacción se vea afectada de manera negativa son:
76
no tener estabilidad laboral, contar con pocas posibilidades de progreso dentro del trabajo y
tener bajos ingresos.
Mediante la prueba de Mann-Whitney se pudo determinar la existencia de diferencias
significativas entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres, a pesar de que la población
de hombres en edad de trabajar supera a la de las mujeres en 57,67% y 65,35%
respectivamente, las mujeres presentaron mayor satisfacción con su lugar de trabajo, acorde
a los resultados estadísticos del modelo Logit; en donde la probabilidad global de que una
mujer se encuentre satisfecha en su lugar de trabajo (96,65%) es superior a la probabilidad
global de que los hombres lo estén (95,50%).
Para futuras investigaciones se recomienda profundizar en temas como: estrés laboral,
ambiente laboral, intenciones de abandono, salud y bienestar laboral. Además de considerar
incluir variables como: tipo de empleado, beneficios laborales y la rama de actividad.
77
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7. ANEXOS
Anexo A. Modelo de regresión Logit caso de hombres
Elaboración: Autores.
_cons -1.034278 .0283746 -36.45 0.000 -1.089891 -.9786647
establecimiento -.262079 .0096326 -27.21 0.000 -.2809585 -.2431995
salario .5713245 .0046928 121.74 0.000 .5621267 .5805223
afiliacion -.0256991 .0078057 -3.29 0.001 -.040998 -.0104003
experiencia -.0046843 .0003469 -13.50 0.000 -.0053642 -.0040044
horas .0058167 .0002578 22.57 0.000 .0053115 .0063219
c_fijo 1.114784 .0090011 123.85 0.000 1.097142 1.132426
localizacion -.1313645 .0062727 -20.94 0.000 -.1436588 -.1190702
instruccion .2575152 .0107758 23.90 0.000 .2363951 .2786353
estado_civil .436249 .0065758 66.34 0.000 .4233607 .4491373
etnia .0262875 .0137058 1.92 0.055 -.0005753 .0531504
edad -.001532 .000309 -4.96 0.000 -.0021376 -.0009265
satisfaccion Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]
Log likelihood = -485212.14 Pseudo R2 = 0.0919
Prob > chi2 = 0.0000
LR chi2(11) = 98201.49
Logistic regression Number of obs = 8,058
Iteration 5: log likelihood = -485212.14
Iteration 4: log likelihood = -485212.14
Iteration 3: log likelihood = -485212.23
Iteration 2: log likelihood = -485280.13
Iteration 1: log likelihood = -494424.7
Iteration 0: log likelihood = -534312.89
88
Anexo B. Efectos marginales modelo Logit de hombres
Elaboración: Autores.
establ~o* -.0108595 .00038 -28.29 0.000 -.011612 -.010107 .657188
salario .0245268 .0002 120.03 0.000 .024126 .024927 6.07298
afilia~n* -.0011021 .00033 -3.30 0.001 -.001758 -.000447 .544525
experi~a -.0002011 .00001 -13.49 0.000 -.00023 -.000172 9.74877
horas .0002497 .00001 22.52 0.000 .000228 .000271 41.491
c_fijo* .0482667 .00038 127.42 0.000 .047524 .049009 .470928
locali~n* -.005502 .00026 -21.47 0.000 -.006004 -.005 .710609
instru~n* .0103311 .0004 25.77 0.000 .009545 .011117 .203089
estado~l* .017846 .00026 69.26 0.000 .017341 .018351 .363807
etnia* .0011413 .0006 1.90 0.058 -.000038 .002321 .968473
edad -.0000658 .00001 -4.96 0.000 -.000092 -.00004 37.0152
variable dy/dx Std. Err. z P>|z| [ 95% C.I. ] X
= .95504968
y = Pr(satisfaccion) (predict)
Marginal effects after logit
89
Anexo C. Modelo de regresión Logit caso de mujeres
Elaboración: Autores.
_cons -.8768822 .0514725 -17.04 0.000 -.9777663 -.775998
establecimiento .2001924 .0138605 14.44 0.000 .1730263 .2273586
salario .6737626 .0083794 80.41 0.000 .6573392 .690186
afiliacion .3568283 .0129333 27.59 0.000 .3314795 .3821772
experiencia .0157753 .0006446 24.47 0.000 .0145119 .0170386
horas -.0052076 .0004393 -11.85 0.000 -.0060686 -.0043466
c_fijo .5687041 .0110826 51.32 0.000 .5469827 .5904255
localizacion -.3323487 .0124953 -26.60 0.000 -.3568389 -.3078584
instruccion -.2171507 .0121641 -17.85 0.000 -.2409919 -.1933095
estado_civil .0491393 .0093862 5.24 0.000 .0307427 .0675358
etnia .7355832 .0217859 33.76 0.000 .6928836 .7782828
edad -.0232438 .0004607 -50.46 0.000 -.0241467 -.0223409
satisfaccion Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]
Log likelihood = -196868.44 Pseudo R2 = 0.0609
Prob > chi2 = 0.0000
LR chi2(11) = 25542.09
Logistic regression Number of obs = 4,530
Iteration 4: log likelihood = -196868.44
Iteration 3: log likelihood = -196868.44
Iteration 2: log likelihood = -196872.07
Iteration 1: log likelihood = -199942.52
Iteration 0: log likelihood = -209639.48
90
Anexo D. Efectos marginales modelo Logit de mujeres
Elaboración: Autores.
establ~o* .0066149 .00047 14.12 0.000 .005697 .007533 .605683
salario .0217987 .00027 80.70 0.000 .021269 .022328 6.1003
afilia~n* .012308 .00047 25.94 0.000 .011378 .013238 .680072
experi~a .0005104 .00002 24.54 0.000 .00047 .000551 7.77457
horas -.0001685 .00001 -11.87 0.000 -.000196 -.000141 38.5386
c_fijo* .0196776 .0004 48.61 0.000 .018884 .020471 .606683
locali~n* -.0097796 .00033 -29.32 0.000 -.010433 -.009126 .817009
instru~n* -.007152 .00041 -17.49 0.000 -.007953 -.006351 .419753
estado~l* .0015916 .0003 5.23 0.000 .000995 .002188 .522377
etnia* .033374 .00133 25.15 0.000 .030773 .035975 .975279
edad -.000752 .00001 -50.80 0.000 -.000781 -.000723 37.9295
variable dy/dx Std. Err. z P>|z| [ 95% C.I. ] X
= .96652572
y = Pr(satisfaccion) (predict)
Marginal effects after logit
91
Anexo E. Modelo de regresión Probit caso de hombres
Elaboración: Autores.
/cut3 .599777 .0157114 .5689831 .6305708
/cut2 -.173086 .0156187 -.2036981 -.142474
/cut1 -.9480175 .015627 -.9786459 -.9173891
establecimiento .0363143 .0031065 11.69 0.000 .0302257 .0424029
ln_ingreso -.4198393 .0017489 -240.06 0.000 -.4232671 -.4164115
afiliado -.2188068 .0035813 -61.10 0.000 -.2258261 -.2117876
experiencia -.0023015 .0001287 -17.88 0.000 -.0025537 -.0020492
horas2 .117781 .0021793 54.05 0.000 .1135097 .1220523
c_jornal .4317828 .0035468 121.74 0.000 .4248311 .4387345
c_horas -1.270188 .0436806 -29.08 0.000 -1.355801 -1.184576
c_obra .8706422 .0101255 85.99 0.000 .8507966 .8904877
c_eventual .3994703 .0029754 134.26 0.000 .3936385 .405302
urbana .1278108 .0023401 54.62 0.000 .1232243 .1323972
e_secundaria .0731745 .0032004 22.86 0.000 .0669018 .0794472
e_primaria .0207232 .003562 5.82 0.000 .0137419 .0277046
analfabeto -.3361034 .0080047 -41.99 0.000 -.3517923 -.3204145
sin_pareja -.1014102 .0022163 -45.76 0.000 -.1057541 -.0970664
afrodescendiente .0408891 .0111002 3.68 0.000 .0191332 .062645
montubio .3361471 .0100931 33.30 0.000 .3163651 .3559291
mestizo .1346329 .0097812 13.76 0.000 .1154622 .1538036
indigena .2293865 .010567 21.71 0.000 .2086755 .2500975
edad .0067795 .0001077 62.92 0.000 .0065683 .0069907
satisfaccion Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]
Log likelihood = -1348300.8 Pseudo R2 = 0.0952
Prob > chi2 = 0.0000
LR chi2(19) = 283778.91
Ordered probit regression Number of obs = 8,058
Iteration 4: log likelihood = -1348300.8
Iteration 3: log likelihood = -1348300.8
Iteration 2: log likelihood = -1348303.9
Iteration 1: log likelihood = -1351211.1
Iteration 0: log likelihood = -1490190.3
92
Anexo F. Modelo de regresión Probit caso de mujeres
Elaboración: Autores.
/cut3 .9363855 .0237618 .8898133 .9829577
/cut2 .1246836 .0235109 .0786031 .1707642
/cut1 -.587234 .0235012 -.6332955 -.5411724
establecimiento -.0696985 .0041213 -16.91 0.000 -.0777761 -.0616209
ln_ingreso -.3740723 .0027438 -136.33 0.000 -.37945 -.3686946
afiliado -.2995848 .0043964 -68.14 0.000 -.3082015 -.2909681
experiencia .0003761 .0002106 1.79 0.074 -.0000367 .0007888
horas2 .3061682 .0034968 87.56 0.000 .2993145 .3130219
c_jornal .2447396 .0066811 36.63 0.000 .2316448 .2578343
c_horas -.2039976 .0145195 -14.05 0.000 -.2324552 -.1755399
c_obra .3587298 .01804 19.89 0.000 .323372 .3940875
c_eventual .1947915 .0035383 55.05 0.000 .1878565 .2017265
urbana .1625768 .0040683 39.96 0.000 .154603 .1705506
e_secundaria -.1071347 .0038869 -27.56 0.000 -.1147529 -.0995164
e_primaria -.0604776 .0047591 -12.71 0.000 -.0698053 -.0511499
analfabeto -.0330865 .0121812 -2.72 0.007 -.0569613 -.0092118
sin_pareja -.0091184 .0029375 -3.10 0.002 -.0148758 -.0033609
afrodescendiente .5083262 .0166775 30.48 0.000 .475639 .5410135
montubio .6787714 .0153349 44.26 0.000 .6487156 .7088272
mestizo .4076555 .0143413 28.43 0.000 .379547 .435764
indigena .3495085 .0157415 22.20 0.000 .3186558 .3803612
edad .0032475 .0001589 20.43 0.000 .002936 .003559
satisfaccion Coef. Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval]
Log likelihood = -570439.67 Pseudo R2 = 0.0742
Prob > chi2 = 0.0000
LR chi2(19) = 91387.84
Ordered probit regression Number of obs = 4,530
Iteration 4: log likelihood = -570439.67
Iteration 3: log likelihood = -570439.67
Iteration 2: log likelihood = -570440.17
Iteration 1: log likelihood = -571043.73
Iteration 0: log likelihood = -616133.58
93
Anexo G. Prueba U de Mann-Whitney
Elaboración: Autores.
Prob > |z| = 0.0000
z = 8.573
Ho: satisf~n(p02==hombre) = satisf~n(p02==mujer)
adjusted variance 1.672e+11
adjustment for ties -1.851e+11
unadjusted variance 3.523e+11
combined 25846 3.340e+08 3.340e+08
mujer 11070 1.396e+08 1.431e+08
hombre 14776 1.945e+08 1.910e+08
p02 obs rank sum expected
Two-sample Wilcoxon rank-sum (Mann-Whitney) test
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