67 4. ANALISA DATA 4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1 ...
-
Upload
khangminh22 -
Category
Documents
-
view
0 -
download
0
Transcript of 67 4. ANALISA DATA 4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1 ...
Universitas Kristen Petra
67
4. ANALISA DATA
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Blue Bird Group merupakan perusahaan taksi terbesar di Indonesia. Blue
Bird Group mengkategorikan jasanya ke dalam beberapa anak perusahaan untuk
target market yang berbeda. Secara umum, taksi yang memiliki warna biru atau
biru metalic ditargetkan untuk segmen masyarakat umum. Dalam kategori ini, ada
beberapa anak perusahaan dimana setiap anak perusahaan memiliki nama dan
logo yang berbeda. Anak perusahaan tersebut antara lain Pusaka Satria Pusaka
Nuri, Pusaka Biru, Pusaka Citra, Pusaka Lintas, Pusaka Prima, Morante Jaya,
Lintas Buana, Cendrawasih, dan Blue Bird sendiri.
Di segmen eksekutif Blue Bird Group menyediakan Silver Bird dengan
armadanya yang berwarna hitam. Mobil yang dipergunakan pun terbilang lebih
mewah dari taksi reguler, namun masih memiliki lampu tanda taksi di atasnya.
Dan yang terakhir untuk segmen transportasi penumpang, yaitu kategori
limousine yang di dalam grup ini dikenal dengan Golden Bird. Berbeda dengan
dua kategori taksi sebelumnya, taksi ini menggunakan plat nomor kendaraan
berwarna hitam, yang artinya mobil pribadi. Taksi ini ditujukan untuk orang-
orang kelas atas atau VIP. Golden Bird yang disewakan ini sangat tepat bagi
perusahaan yang menginginkan mobil mewah dalam operasional kantornya.
Selain taxi, untuk jasa angkutan penumpang Blue Bird Group juga
menyediakan sarana angkutan masal berupa bis carter, yaitu Big Bird. Dengan
area pelayanan meliputi Jawa, Bali, dan Sumatera.
Kantor Pusat Blue Bird Group Surabaya terletak di Jalan Raya Darmo
Kali No. 2-6, Surabaya (Jawa Timur) dengan nomor telepon (031) 565 1234 dan
fax (031) 562 1333. Blue Bird Group Surabaya memiliki 4 pool yang terletak di
Darmo Kali yang dijadikan sebagai Kantor Pusat, Platuk Donomulyo, Lakasantri,
dan Jendral Basuki Rachmat. Berikut adalah data jenis kendaraan yang ada di
masing-masing pool.
Universitas Kristen Petra
68
Tabel 4.1. Pool-pool Taksi di Surabaya
Wilayah Jenis Kendaraan
Darmo Kali Silver Bird, Golden Bird, Regular
Taxis, Pusaka Prima Transport
Platuk Donomulyo Surabaya Taksi, Regular Taxis
Lakasantri Pusaka sentra, Regular Taxis, Big Bird,
Charter Bus
Basuki Rachmat Golden Bird, Limousine & Car Rental
Sumber:www.bluebirdgroup.com
4.1.2 Sejarah Singkat Blue Bird Group
Blue Bird Group didirikan pada tahun 1972 oleh Nyonya Mutiara
Djokosoetono, SH. Embrio perusahaan taksi Blue Bird dahulu dikenal dengan
Chandra Taksi (CT). Chandra Taksi adalah sebuah usaha keluarga yang
menyewakan mobil-mobil pribadi yang secara khusus menjadi sarana transportasi
para jurnalis dann penumpang lainnya dari dan menuju bandara udara dan hotel.
Memasuki dasawarsa 70-an, Ali Sakidin, Gubernur DKI Jakarta saat itu
mengumumkan Jakarta akan memberlakukan izin resmi bagi operasional taksi.
Keputusan ini didasarkan oleh kenyataan bahwa masyarakat Jakarta memang
sudah membutuhkan taksi. Ali Sakidin merencanakan Jakarta untuk mengarah
pada metropolitan sehingga keberadaan taksi menjadi kebutuhan vital (Endah,
2012, p.114).
Pada tahun 1971, Bu Djoko memohon surat izin operasional dan resmi
menjalankan taksi. Namun, karena dilihat belum memiliki pengalaman dalam
pengelolaan transportasi, izin pendirian perusahaan taksi ditolak (Endah, 2012,
p.115). Hal tersebut tidak membuat Bu Djoko berhenti berusaha. Sepanjang tahun
1971, Bu Djoko terus memohon surat izin operasional taksi resmi. Dibantu kedua
puteranya, Dr. H. Chandra Suharto (yang akrab disapa dengan panggilan
Chandra) dan Dr. H. Purnomo Prawioro (yang akrab disapa dengan panggilan
Purnomo), mencoba meminta surat-surat rekomendasi dan tanda tangan
pelanggan, yang ketika itu adalah lembaga-lembaga penting dan hotel-hotel besar
Universitas Kristen Petra
69
di Jakarta (Endah, 2012, p.118). Dengan banyaknya rekomendasi dari para
pelanggan yang menggunakan jasa perusahaan tersebut, maka pada akhirnya Bu
Djoko menerima surat izin operasional taksi resmi.
Bu Djoko kemudian mengurus formasi yang akan memperkuat bisnis
taksi baru ini. Ia mendirikan PT. Sewindu Taxi dengan mengajak tiga orang
partner, yaitu Teguh Budiwan, Suryo Wibowo, dan Jusuf Ilham. PT. Sewindu
Taxi inilah yang merupakan cikal bakal PT. Blue Bird di masa datang (Endah,
2012, p.121). Di tahun yang sama juga, Bu Djoko dan anak-anaknya bersiap
mencari nama dan logo taksi. Taksi Chandra tetap dijalankan sebagai bisnis
hourly. Sementara untuk taksi baru dibawah PT. Sewindu Taxi segera disiapkan
nama dan logonya (Endah, 2010, p.128). Dari sinilah pilihan nama Blue Bird itu
muncul, sehingga pada 1 Mei 1972, jalan-jalan di Jakarta mulai diwarnai taksi-
taksi berwarna biru.
Hingga tahun 2013 ini, Blue Bird Group, yang mana perusahaan taksi
Blue Bird menjadi bagian di sini, telah mengembangkan perusahaannya
mencakup 4 divisi bisnis yang jangkauan servisnya meliputi seluruh wilayah
Indonesia. Keempat divisi bisnis tersebut meliputi, 1) perusahaan taksi
penumpang dan non penumpang, 2) perusahaan manufaktur, 3) property holiday
resort di Lombok dan Pusaka Bumi Mutiara, dan 4) Support services
(http://www.bluebirdgroup.com).
Sampai saat ini, Blue Bird semakin besar dan terus berkembang,
diantaranya dengan pengembangan tekonologi dan sumber daya manusia yang
kompetitif. Hal ini sesuai dengan misi Blue Bird Group dalam mempertahankan
posisi pertama sebagai pemimpin pasar dalam setiap bidang usaha yang digeluti,
dengan menjadikan perusahaan sebagai perusahaan jasa yang dapat diandalkan
dengan mengedepankan para pelanggannya sebagai prioritas utama dalam
perbaikan perusahaan.
Universitas Kristen Petra
70
4.1.3 Visi dan Misi Blue Bird Group
Visi : Menjadi perusahaan jasa transportasi yang berkualitas dan berkelanjutan
yang memberikan jaminan kemakmuran secara terus-menerus untuk
semua stakeholder yang ada.
Misi : Mencapai kepuasan pelanggan dan membangun serta mempertahankan
posisi pertama sebagai pemimpin pasar dalam setiap kategori yang
digeluti. Kami adalah perusahaan jasa yang dapat diandalkan, berkualitas
tinggi dan pelayanan-pelayanan unggul dengan penggunaan sumber-
sumber daya secara tepat guna, dan kami bekerja sebagai sebuah tim.
4.1.4 Filosofi Nama dan Logo Blue Bird Group
Gambar 4.1 Logo Blue Bird Group
Sumber: www.bluebirdgroup.com
Cikal bakal dari nama Blue Bird adalah ide dari sang pendiri, Ibu Mutiara
Djokosoetono, SH (alm), yang terinspirasi dari cerita rakyat Eropa. Cerita ini
sendiri mengisahkan tetang seorang gadis kecil yatim piatu yang hidup penuh
penderitaan. Sang gadis kecil pun berdoa kepada Tuhan meminta kebahagiaan.
Akhirnya Tuhan pun mengirimkan utusannya sang burung biru. Gadis kecil
bersama pengawal barunya pun bersama-sama berjuang untuk mendapatkan
kebahagiaan yang dicita-citakannya. Berbagai cobaan hidup kerap kali menimpa
sang gadis kecil, namun dia tetap menjalaninya dengan penuh kejujuran, kerja
keras, kedisiplinan, dan kekeluargaan.
Universitas Kristen Petra
71
Nilai-nilai dari cerita tersebut yang akhirnya mengilhami Bu Djoko untuk
menamai organisasi yang didirikannya.
“Nama itu bagus dan memberi statement jelas tentang perjuangan yang Ibu
lakukan selama ini. Ibu ingin segenap karyawan Blue Bird juga meniru teladan
dari kisah itu. Berjuang dengan prinsip yang teguh dan sabar.” (ungkapan Bu
Djoko dalam Buku Sang Burung Biru, 2012, 128).
Bu Djoko juga memutuskan untuk memakai warna biru sebagai nuansa
logo dan taksi Blue Bird yang dinilai sebagai warna yang jernih, sejuk, dan
mencerminkan energi. Dan akhirnya, terplihlah warna frost blue, warna yang
sengaja dibuat khusus untuk Blue Bird.
4.1.5 Gambaran Umum Karyawan Blue Bird Group
Blue Bird Group merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia.
Blue Bird Group Surabaya mempekerjakan 478 karyawan yang tersebar di 4 pool.
Sedangkan di Darmo Kali sendiri, Blue Bird Group mempekerjakan 224
karyawan yang tersebar pada 8 unit. Jam kerja karyawan operasional Blue Bird
Group berlangsung selama 24 jam yang dibagi dala beberapa shift dimulai dari
jam 07.00 – 15.00, jam 15.00 – 23.00 , dan jam 23.00 – 07.00 dan di luar
karyawan operasional memiliki jam kerja yang berlangsung dari jam 08.00 –
16.00.
Universitas Kristen Petra
72
4.1.6 Struktur Organisasi Blue Bird Group
Gambar 4.2. Struktor Organisasi Blue Bird Group Surabaya
(Sumber Administrasi/Keuangan Blue Bird Group Surabaya, 2013)
72
Un
ive
rsita
s K
riste
n P
etra
Universitas Kristen Petra
73
4.2. Persiapan Penelitian
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan melalui
penyebaran kuisoner. Metode ini digunakan untuk mengukur variabel servant
leader, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior (OCB)
pada Blue Bird Group Surabaya. Untuk variabel servant leader diukur
berdasarkan delapan dimensi servant leader yang diwakili dengan menggunakan
30 pernyataan. Untuk variabel komitmen organisasional diukur berdasarkan tiga
dimensi komitmen organisasional yang diwakili dengan menggunakan 15
pernyataan, sedangkan untuk variabel organizational citizenship behavior (OCB)
diukur berdasarkan lima dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang
diwakili dengan menggunakan 10 pernyataan. Sehingga, total pernyataan dalam
kuisoner sebanyak 55 pernyataan.
4.3. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dimulai pada hari Senin tanggal 10 Juni 2013
pada pukul 10.00 dan berakhir pada Senin tanggal 24 Juni 2013. Penelitian
dilakukan dengan cara menyebar kuisoner terhadap 60 responden yang tersebar di
delapan unit. Dalam pelaksanaan penelitian ini, peneliti dibantu oleh Kepala
Personalia/Umum.
4.4. Uji Validitas dan Uji Realibilitas
4.4.1. Uji Validitas
Dalam memperoleh data melalui penyebaran kuisoner dibutuhkan
pengujian validitas dan realibilitas. Pengujian validitas perlu dilakukan untuk
mengukur apakah butir-butir pernyataan dalam kuisoner telah benar-benar dapat
mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji
kesahihan konstruk, yaitu mempertanyakan apakah butir-butir pernyataan dalam
kuisoner telah sesuai dengan konsep. Bila r hitung bertanda positif lebih besar dari
r tabel maka dapat dikatakan valid, bila r hitung bertanda positif lebih kecil dari r
tabel maka dapat dikatakan tidak valid.
Pengujian kesahihan dilakukan kepada 60 orang responden dengan
menghitung koefisien korelasi. Selanjutnya nilai korelasi atau r hitung
dibandingkan dengan r tabel pada df = (N-2). Menurut Ghozali (2005), suatu item
Universitas Kristen Petra
74
dikatakan valid jika nilai signifikansi < nilai α (0,05) (Subagio, 2012). Berikut
hasil pengujian validitas dengan perhitungan koefisien korelasi Pearson Product
Moment :
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Koefisien
Korelasi
Sig rtabel Keterangan
Servant
Leadership(X1)
DOS1 0,430 0,01 0,1678 Valid
DOS2 0,236 0,07 0,1678 Tidak Valid
DOS3 0,417 0,001 0,1678 Valid
DOS4 0,179 0,171 0,1678 Tidak Valid
DOS5 0,608 0,000 0,1678 Valid
DW1 0,525 0,000 0,1678 Valid
DW2 0,628 0,000 0,1678 Valid
DW3 0,623 0,000 0,1678 Valid
DS1 0,372 0,003 0,1678 Valid
DS2 0,454 0,000 0,1678 Valid
DS3 0,493 0,000 0,1678 Valid
DS4 0,618 0,000 0,1678 Valid
DS5 0,496 0,000 0,1678 Valid
DH1 0,650 0,000 0,1678 Valid
DH2 0,540 0,000 0,1678 Valid
DH3 0,587 0,000 0,1678 Valid
DH4 0,508 0,000 0,1678 Valid
DV1 0,453 0,000 0,1678 Valid
DV2 0,694 0,000 0,1678 Valid
DV3 0,537 0,000 0,1678 Valid
DPM1 0,621 0,000 0,1678 Valid
DPM2 0,532 0,000 0,1678 Valid
DPM3 0,613 0,000 0,1678 Valid
DPM4 0,445 0,000 0,1678 Valid
DPM5 0,471 0,000 0,1678 Valid
DAC1 0,626 0,000 0,1678 Valid
DAC2 0,562 0,000 0,1678 Valid
DEH1 0,652 0,000 0,1678 Valid
DEH2 0,550 0,000 0,1678 Valid
DEH3 0,646 0,000 0,1678 Valid
Universitas Kristen Petra
75
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas (sambungan)
Variabel Pernyataan Koefisien
Korelasi
Sig rtabel Keterangan
Komitmen
Organisasional
(X2)
DKeyK1 0,562 0,000 0,1678 Valid
DKeyK2 0,527 0,000 0,1678 Valid
DKeyK3 0,475 0,000 0,1678 Valid
DKeyK4 0,584 0,000 0,1678 Valid
DKeyK5 0,688 0,000 0,1678 Valid
DKeyK6 0,701 0,000 0,1678 Valid
DKesK1 0,488 0,000 0,1678 Valid
DKesK2 0,669 0,000 0,1678 Valid
DKesK3 0,614 0,000 0,1678 Valid
DKesK4 0,559 0,000 0,1678 Valid
DKesK5 0,552 0,000 0,1678 Valid
DKeiK1 0,632 0,000 0,1678 Valid
DKeiK2 0,690 0,000 0,1678 Valid
DKeiK3 0,658 0,000 0,1678 Valid
DKeiK4 0,692 0,000 0,1678 Valid
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
(Y)
DA1 0,427 0,001 0,1678 Valid
DA2 0,613 0,000 0,1678 Valid
DCon1 0,393 0,002 0,1678 Valid
DCon2 0,603 0,000 0,1678 Valid
DCV1 0,696 0,000 0,1678 Valid
DCV2 0,581 0,000 0,1678 Valid
DSM1 0,472 0,000 0,1678 Valid
DSM2 0,717 0,000 0,1678 Valid
DCou1 0,371 0,004 0,1678 Valid
DCou2 0,615 0,000 0,1678 Valid
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan tabel 4.2. di atas menunjukkan bahwa hasil pengujian
kesahihan terhadap seluruh indikator variabel servant leadership terdapat dua
indikator yang memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05, yaitu DOS2 dengan
nilai signifikan sebesar 0,07 dan DOS4 dengan nilai signifikan sebesar 0,171,
sehingga kedua indikator ini tidak dapat digunakan untuk dianalisa lebih lanjut,
sedangkan seluruh indikator variabel komitmen organisasional dan variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai koefisien korelasi
Universitas Kristen Petra
76
lebih besar dari rtabel = 0,1678 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga
dinyatakan seluruh variabel penelitian ke dua variabel ini adalah valid.
4.4.2. Uji Reliabilitas
Pengujian reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah kuisoner dapat
mengukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Suatu alat ukur dikatakan
reliabilitas apabila hasil pengukurannya relatif konsisten pada saat alat ukur
tersebut digunakan berulang kali oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti yang
lainnya. Pengukuran reabilitas dilakukan dengan menghitung koefisien Alpha
Cronchbach (α). Jika koefisien Alpha Croncbach (α) > 0,6 maka instrumen
dikatakan reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing
variabel :
Tabel 4.3. Hasil Uji Realiabilitas
Variabel Alpha
Croncbach
Nilai
Kristis Keterangan
Servant Leadership (X1) 0,914 0,6 Realiabel
Komitmen Organisasional (X2) 0,878 0,6 Realiabel
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Y) 0,727 0,6 Realiabel
Sumber : lampiran 6
Berdasarkan tabel 4.3. di atas, dapat diketahui bahwa variabel-variabel
dalam penelitian ini memiliki nilai-nilai Alpha Croncbach (α) > 0,6. Oleh karena
itu, seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel.
4.5. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil
estimasi regresi yang diperoleh telah memenuhi asumsi klasik yang ada. Hasil uji
asumsi klasik akan dijelaskan di bawah ini :
Universitas Kristen Petra
77
4.5.1. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2009, p.37), jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y secara acak, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas atau model homokedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau homokedastisitas.
Berdasakan hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan dengan menggunakan
software SPSS. Pada gambar Scatterplot ditemukan bahwa titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan uji
heteroskedastisitas terpenuhi. Hal ini menunjukan bahwa varian dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain adalah sama sehingga tidak
menganggu penaksiran-penaksiran koefisien regresi atau dapat dikatakan
penaksiran koefisien-koefisien regresi adalah efisien.
Gambar 4.3. Scatterplot
4.5.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Menguji adanya
multikolinieritas dapat dilihat dari VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF
> 10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan
Universitas Kristen Petra
78
variabel independen yang lainnya, sedangkan jika nilai VIF < 10, maka variabel
tersebut tidak memiliki persoalan dengan multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai
VIF dan maatrik korelasi dari variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4 Nilai Variance Inflation Variabel Independen
Variabel Nilai VIF
Servant Leadership (X1) 1,844
Komitmen Organisasional (X2) 1,844
Sumber : lampiran 7
Berdasarkan hasil perhitungan multikolinieritas dengan melihat nilai VIF
di atas, dapat diketahui bahwa semua variabel independen dalam penelitian ini
mempunyai nilai VIF sebesar 1,844, sehingga dapat disimpulkan variabel servant
leadership (X1) dan variabel komitmen organisasional (X2) tidak memiliki
persoalan dengan multikolinieritas, karena nilai VIF masing-masing variabel lebih
kecil dari 10.
4.5.3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009, p.109), jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan
pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Berdasarkan hasil uji normalitas yang dilakukan dengan menggunakan software
SPSS. Dari analisa kurva pada Gambar 4.4. dapat dilihat bahwa data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti model regresi yang ada, sehingga dapat
disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal
sehingga uji normalitas terpenuhi.
Universitas Kristen Petra
79
Gambar 4.4. Penyebaran data pada P-P Plot
Sumber: lampiran 7
4.6. Deskripsi Hasil Penelitian
4.6.1 Analisis Deskriptif Data Umum Responden
Berdasarkan analisis statistik deskriptif dengan menggunakan software
SPSS didapatkan bahwa jumlah total responden (N) ada 60 dan tidak ada data
yang hilang (missing). Tabel 4.5. adalah tabel Unit Kerja dan input data umum
responden dengan perincian sebagai berikut: jumlah total unit kerja ada 8 unit dan
ada sebanyak 60 responden yang tersebar di unit kerja tersebut sesuai dengan
sampel yang telah ditentukan oleh peneliti sebelumnya.
Tabel 4.5. Unit Kerja dan Input Data Umum
Input Data Status
Valid Missing
Responden dalam Unit
Kerja 60 0
Jumlah Unit Kerja 8 0
Jenis Kelamin 60 0
Usia 60 0
Pendidikan Terakhir 60 0
Pendapatan Kotor/bulan 60 0
Lama Kerja 60 0
Status Perkawinan 60 0
Sumber: lampiran 4
Universitas Kristen Petra
80
Tabel 4.6. adalah tabel Jenis Kelamin dan Unit Kerja Responden dengan
perincian sebagai berikut: jumlah responden pria adalah 42 orang atau 70% dan
jumlah responden wanita adalah 18 orang atau 30%. Adapun mayoritas
penyebaran responden pria tersebar pada unit-unit yang cenderung membutuhkan
lebih banyak tenaga fisik, seperti bagian personalia/umum yang berada di
lapangan (office boy, petugas bangunan, petugas check in, dan security), bagian
bengkel, bagian technical advisor (TA), dan pangkalan, sedangkan mayoritas
penyebaran pada responden wanita lebih banyak tersebar pada unit kerja yang
membutuhkan tingkat ketelitian kerja yang tinggi, kesabaran, serta kelembutan,
seperti: bagian administrasi/keuangan dan bagian dispatcher.
Tabel 4.6. Jenis Kelamin dan Unit Kerja Responden
Unit Kerja Jenis Kelamin
Jumlah Pria Wanita
Bagian Operasi 3 2 5
Bagian Personalia/Umum 9 2 11
Bagian Administrasi/ Keuangan 4 3 7
Bagian Bengkel 14 0 14
Bagian Technical Advisor (TA) 2 0 2
Marketing 1 1 2
Bagian Dispatcher (Hotel) 4 9 13
Bagian Pangkalan 5 1 6
Jumlah 42 18 60
Persentase 70% 30% 100%
Sumber : lampiran 4
Tabel 4.7 adalah tabel Usia dan Lama Kerja Responden dengan perincian
sebagai berikut: responden dengan usia < 20 tahun berjumlah 0 orang karyawan
atau 0%, responden dengan usia 20-30 tahun berjumlah 38 orang karyawan atau
63%, responden dengan usia 31-40 tahun berjumlah 21 orang karyawan atau 35%,
responden dengan usia 41-50 tahun berjumlah 1 orang karyawan atau 2%,
responden dengan usia 51-60 tahun berjumlah 0 orang karyawan atau 0%,
sedangkan responden dengan usia lebih atau sama dengan 60 tahun yang berarti
merupakan kesudahan dari usia produktif berjumlah 0 orang karyawan atau 0%.
Universitas Kristen Petra
81
Mayoritas responden dalam penelitian ini merupakan karyawan dengan usia
antara 20-30 tahun dan 31-40 tahun.
Tabel 4.7. Tabel Usia dan Lama Kerja Responden
Usia
Lama Kerja
Jumlah % 0-2
tahun
2-5
tahun
5-10
tahun
> 10
Tahun
<20 tahun 0 0 0 0 0 0%
20-30
tahun 9 25 3 1 38 63%
31-40
tahun 2 7 10 2 21 35%
41-50
tahun 0 0 1 0 1 2%
51-60
tahun 0 0 0 0 0 0%
≥ 61 tahun 0 0 0 0 0 0%
Jumlah 11 32 14 3 60 100%
Sumber : lampiran 4
Tabel 4.8. adalah tabel Pendidikan Terakhir dan Unit Kerja Responden
dengan perincian sebagai berikut: responden dengan pendidikan terakhir SMA
berjumlah 26 orang karyawan atau 43,33%, responden dengan pendidikan terakhir
Diploma berjumlah 11 orang karyawan atau 18,33%, responden dengan
pendidikan terakhir S1 berjumlah 23 orang karyawan atau 38,33%, responden
dengan pendidikan terakhir S2 berjumlah 0 orang karyawan atau 0%, dan kategori
terakhir, yaitu lain-lain sebanyak 0 orang karyawan atau 0%.
Berdasarkan hasil penelitian, karyawan Blue Bird Group yang memiliki
pendidikan terakhir SMA, lebih banyak tersebar di unit kerja yang cenderung
membutuhkan tenaga fisik, seperti: bagian personalia/umum yang berada di
lapangan, bagian bengkel, bagian technical advisor (TA), dan bagian pangkalan,
sedangkan karyawan Blue Bird Group yang memiliki pendidikan terakhir
Diploma dan S1 lebih banyak tersebar di unit kerja yang lebih membutuhkan
kemampuan berpikir kritis dan ketelitian, seperti: bagian operasi, bagian
Universitas Kristen Petra
82
personalia/umum, bagian administrasi/keuangan, marketing, dan bagian
dispatcher (Hotel).
Tabel 4.8. Tabel Pendidikan Terakhir dan Unit Kerja Responden
Unit Kerja
Pendidikan Terakhir
Jumlah SMA Diploma S1 S2
Lain-
lain
Bagian Operasi 0 0 5 0 0 5
Bagian
Personalia/Umum 5 0 6 0 0 11
Bagian
Administrasi/
Keuangan 0 3 4 0 0 7
Bagian Bengkel 12 1 1 0 0 14
Bagian Technical
Advisor (TA) 2 0 0 0 0 2
Marketing 0 0 2 0 0 2
Bagian
Dispatcher
(Hotel) 3 5 5 0 0 13
Bagian Pangkalan 4 2 0 0 0 6
Jumlah 26 11 23 0 60
Persentase 43% 18% 38% 0% 0% 100%
Sumber : lampiran 4
Tabel 4.9. adalah tabel Pendapatan Kotor dan Lama Bekerja Responden,
dengan perincian sebagai berikut: responden dengan lama bekerja 0-2 tahun,
responden dengan lama bekerja 2-5 tahun, responden dengan lama bekerja 5-10
tahun, responden dengan lama bekerja > 10 tahun mayoritas memiliki pendapatan
kotor/bulan sebesar Rp. 1.500.000 s/d Rp. 3.500.000 atau sebesar 90%. Hal
tersebut dikarenakan pendapatan kotor/bulan sebesar Rp. 1.500.000 s/d Rp.
3.500.000 merupakan pendapatan standar karyawan Blue Bird Group Surabaya.
Kebijakan Blue Bird Group untuk kenaikan gaji berkala setiap tahun memiliki
persentase 10-20%, juga merupakan alasan yang membuat pendapatan kotor
antara karyawan yang bekerja selama 2 tahun dengan yang bekerja selama > 10
tahun, tidak menunjukkan perbedaan pendapatan kotor/bulan yang jauh berbeda.
Universitas Kristen Petra
83
Tabel 4.9. Tabel Pendapatan Kotor dan Lama Bekerja Responden
Pendapatan
Kotor/bulan (.000)
Lama Kerja
Jumlah % 0-2
tahun
2-5
tahun
5-10
tahun
> 10
tahun
< Rp. 1.500 0 0 0 0 0 0%
Rp. 1.500 - < Rp.
3.500 11 30 10 3 54 90%
Rp. 3.500 - < Rp.
5.500 0 2 4 0 6 10%
Rp. ≥ 5.500 0 0 0 0 0 0%
Jumlah 11 32 14 3 60 100%
Sumber: lampiran 4
Tabel 4.10. adalah tabel Pendidikan Terakhir dan Pendapatan Kotor
Responden, dengan perincian sebagai berikut: tidak terdapat responden yang
memiliki pendapatan kotor/bulan < Rp.1.500.000, responden dengan tingkat
pendapatan kotor Rp.1.500.000 s/d Rp.3.500.000/bulan adalah mayoritas
responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMA, responden dengan tingkat
pendapatan kotor Rp.3.500.000 s/d Rp.5.500.000/bulan adalah mayoritas
responden dengan tingkat pendidikan terakhir S1, sedangkan tidak terdapat
responden yang memiliki pendapatan kotor/bulan ≥ Rp.5.500.000.
Tabel 4.10. Tabel Pendidikan Terakhir dan Pendapatan Kotor Responden
Pendapatan
Kotor/bulan (.000) Pendidikan Terakhir
Jumlah % SMA Diploma S1 Lain-lain
< Rp. 1.500 0 0 0 0 0 0%
Rp. 1.500 - < Rp.
3.500 24 11 19 0 54 90%
Rp. 3.500 - < Rp.
5.500 2 0 4 0 6 10%
Rp. ≥ 5.500 0 0 0 0 0 0%
Sumber: lampiran 4
Universitas Kristen Petra
84
Tabel 4.11 adalah tabel Status Perkawinan dan Lama Kerja Responden
dengan perincian sebagai berikut: responden dengan status perkawinan belum
menikah berjumlah 19 orang karyawan atau 31,67% dan responden dengan status
perkawinan menikah berjumlah 41 orang karyawan atau 68,33%. Dapat dikatakan
mayoritas karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki status perkawinan telah
menikah. Mayoritas responden dengan status perkawinan menikah memiliki lama
kerja 2-5 tahun dan 5-10 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Blue
Bird Group Surabaya memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Alasan
karyawan Blue Bird Group Surabaya dengan status perkawinan telah menikah
memiliki loyalitas yang tinggi adalah karena Blue Bird Group menyediakan
tunjangan tertentu bagi keluarga karyawan, seperti jaminan kesehatan untuk
keluarga dan beasiswa untuk putra-putri karyawan yang ada di bangku SMA
hingga kuliah, sehingga hal ini memotivasi karyawan untuk loyal bekerja bagi
organisasi.
Tabel 4.11. Tabel Status Perkawinan dan Lama Kerja Responden
Lama
Kerja
Status Perkawinan
Jumlah Belum
Menikah Menikah
0-2 tahun 9 2 11
2-5 tahun 8 24 32
5-10 tahun 2 12 14
> 10 Tahun 0 3 3
Jumlah 19 41 60
Persentase 31,67% 68,33% 100%
Sumber: lampiran 4
4.6.2 Analisa Deskriptif Variabel Penelitian
Analisa deskriptif variabel penelitian dari jawaban responden bertujuan
untuk menggambarkan jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam
kuisoner dari masing-masing variabel. Variabel-variabel dalam penelitian ini
antara lain servant leadership (X1), komitmen organisasional (X2), dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).
Universitas Kristen Petra
85
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya bahwa kriteria
pengkategorian tingkat dimensi menggunakan skala Likert dengan penilaian
interval kelas sebagai berikut.
Tabel 4.12. Interval Kelas Dimensi (D)
Interval Kelas Dimensi
1,00 < D ≤ 3,00 Rendah
3,00 < D ≤ 5,00 Tinggi
4.6.2.1 Analisa Deskriptif Variabel Servant Leadership (X1)
Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel servant
leadership ((X1) merupakan salah satu variabel independen dengan beberapa
indikator yang ditunjukkan pada Tabel 4.13. sebagai berikut:
Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel
Servant Leadership (X1)
Dimensi Indikator Dimensi Rata-rata Keterangan
Organizational
Stewardship
Mempersiapkan perusahaan untuk
berkembang secara positif di masa
depan (DOS1)
3,75 Tinggi
Memandang perusahaan sebagai
organisasi yang mempunyai potensi
untuk memberikan sumbangan ke
masyarakat (DOS3)
3,68 Tinggi
Mempercayai bahwa perusahaan
harus berfungsi sebagai komunitas,
bukan sekedar sekumpulan orang
yang bekerja (DOS5).
3,73 Tinggi
(DOS1+DOS3+DOS5)/3 3,72 Tinggi
Universitas Kristen Petra
86
Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Servant Leadership
(X1) (sambungan)
Dimensi Indikator Dimensi Rata-
rata
Keterangan
Wisdom
Mengetahui dan terlibat langsung
dengan apa yang terjadi di lingkungan
kerja (DW1).
3,88 Tinggi
Kesadaran yang tinggi tentang apa
yang terjadi di tempat kerja (DW2)
3,73 Tinggi
Kemampuan mengantisipasi
konsekuensi dari keputusan yang
dibuatnya (DW3).
3,68 Tinggi
(DW1+DW2+DW3)/3 3,77 Tinggi
Service
Memiliki pemahaman bahwa
pelayanan adalah inti dari
kepemimpinan (DS1).
3,73 Tinggi
Menjadi model pelayanan untuk
menginspirasi karyawan (DS2).
3,7 Tinggi
Memahami bahwa melayani orang lain
sebagai hal yang paling penting (DS3).
3,93 Tinggi
Menjadi model pelayanan dalam
perilaku, sikap, atau nilai pribadinya
(DS4).
3,73 Tinggi
Memandang pelayanan sebagai misi
tanggung jawab untuk karyawan
(DS5).
3,78 Tinggi
(DS1+DS2+DS3+DS4+DS5)/5 3,77 Tinggi
Humility
Rendah hati untuk membantu karyawan
yang mempunyai persoalan (DH1).
3,77 Tinggi
Universitas Kristen Petra
87
Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Servant Leadership
(X1) (sambungan)
Dimensi Indikator Dimensi Rata-
rata
Keterangan
Humility
Tidak membuat pusat perhatian pada
prestasinya sendiri (DH2).
3,77 Tinggi
Membicarakan lebih banyak tentang
prestasi karyawan daripada prestasinya
(DH3).
3,7 Tinggi
Menunjukkan kerendahan hati (DH4). 3,78 Tinggi
(DH1+DH2+DH3+DH4)/4 3,75 Tinggi
Vision
Menunjukkan keinginan untuk memasukan visi
anggota-anggota organisasi ke dalam tujuan
organisasi (DV1).
3,63 Tinggi
Memberikan dorongan kepada karyawan
untuk berpartisipasi dalam menentukan dan
mengembangkan visi bersama (DV2).
3,85 Tinggi
Mencari komitmen semua anggota
organisasi terhadap visi bersama (DV3).
3,68 Tinggi
(DV1+DV2+DV3)/3 3,72 Tinggi
Persuasive
Mapping
Memberikan persuasi yang kuat kepada
karyawan untuk melakukan sesuatu (DPM1).
3,82 Tinggi
Mendorong karyawan untuk memiliki
mimpi yang besar tentang pekerjaan yang
dilakukannya (DPM2).
3,63 Tinggi
Menawarkan alasan yang kuat agar
karyawan melakukan tugasnya (DPM3).
3,67 Tinggi
Meyakinkan karyawan untuk melakukan
tugasnya (DPM4).
3,82 Tinggi
Universitas Kristen Petra
88
Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Servant Leadership
(X1) (sambungan)
Dimensi Indikator Dimensi Rata-rata Keterangan
Persuasive
Mapping
Memiliki bakat yang besar untuk
mempersuasi karyawan untuk melakukan
sesuatu (DPM5).
3,65 Tinggi
(DPM1+DPM2+DPM3+DPM4+DPM5)/5 3,71 Tinggi
Altruistic
Calling
Meletakkan kepentingan karyawan diatas
kepentingannya sendiri (DAC1).
3,63 Tinggi
Melakukan apapun yang dapat diberikan
pelayanannya untuk karyawan (DAC2).
3,6 Tinggi
(DAC1+DAC2)/2 3,62 Tinggi
Emotional
Healing
Berusaha membantu bawahan yang sedang
menghadapi persoalan emosional (DEH1).
3,68
Tinggi
Dapat membantu dan menjadi sandaran
dalam penyelesaian persoalan emosional
karyawan (DEH2).
3,75 Tinggi
Dapat membantu menyelesaikan persoalan
emosional bawahan (DEH3).
3,63 Tinggi
(DEH1+DEH2+DEH3)/3 3,69 Tinggi
Rata-rata variabel Servant Leadership (X1) 3,73 Tinggi
Sumber : lampiran 3
Dari analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership pada
dimensi organizational stewardship didapati bahwa nilai rata-rata organizational
stewardship adalah sebesar 3,72. Berdasarkan kategori dimensi organizational
stewardship yang ada, nilai rata-rata organizational stewardship mengindikasikan
bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational
stewardship yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group
Surabaya telah dapat menyiapkan organisasi untuk membuat kontribusi positif
terhadap lingkungannya.
Universitas Kristen Petra
89
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi wisdom didapati bahwa nilai rata-rata wisdom adalah sebesar 3,77.
Berdasarkan kategori dimensi wisdom yang ada, nilai rata-rata wisdom
mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki
wisdom yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group
Surabaya memiliki kepekaan terhadap lingkungan sekitarnya, sehingga dapat
memahami situsasi dan memahami implikasi dari situasi tersebut.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi service didapati bahwa nilai rata-rata service adalah sebesar 3,77.
Berdasarkan kategori dimensi service yang ada, nilai rata-rata service
mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki
service yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group
Surabaya memandang bahwa pelayanan adalah inti dari kepemimpinan dan telah
menunjukkan perilaku pelayanannya kepada karyawan.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi humility didapati bahwa nilai rata-rata humility adalah sebesar 3,75.
Berdasarkan katergori dimensi humility yang ada, nilai rata-rata humility
mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki
humility yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group
Surabaya memiliki kerendahan hati dalam menempatkan dan menghargai prestasi
orang lain daripada prestasi sendiri.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi vision didapati bahwa nilai rata-rata vision adalah sebesar 3,72.
Berdasarkan kategori dimensi vision yang ada, nilai rata-rata vision
mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki
vision yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group
Surabaya memberikan dorongan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam
mengembangkan visi bersama.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi persuasive mapping didapati bahwa nilai rata-rata persuasive
mapping adalah sebesar 3,71. Berdasarkan kategori dimensi persuasive mapping
yang ada, nilai rata-rata persuasive mapping mengindikasikan bahwa
Universitas Kristen Petra
90
kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki persuasive mapping yang
tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki
keterampilan untuk memetakan persoalan dan mengkonseptualisasikan
kemungkinan tertinggi untuk terjadinya dan mendesak seseorang untuk
melakukan sesuatu ketika mengartikulasikan peluang
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi altruistic calling didapati bahwa nilai rata-rata altruistic calling
adalah sebesar 3,62. Berdasarkan kategori dimensi altruistic calling yang ada,
nilai rata-rata altruistic calling mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue
Bird Group Surabaya memiliki altruistic calling yang tinggi. Dengan demikian,
kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki hasrat yang kuat untuk
membuat perbedaan positif pada kehidupan orang lain dan meletakkan
kepentingan orang lain di atas kepentingannya sendiri.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership
pada dimensi emotional healing didapati bahwa nilai rata-rata emotional healing
adalah sebesar 3,69. Berdasarkan kategori dimensi emotional healing yang ada,
nilai rata-rata emotional healing mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue
Bird Group Surabaya memiliki emotional healing yang tinggi. Dengan demikian,
kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki komitmen dan
keterampilan untuk meningkatkan dan mengembalikan semangat karyawannya.
Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total servant
leadership didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan servant
leadership adalah sebesar 3,73, nilai rata-rata total servant leadership didapatkan
berdasarkan rata-rata 8 dimensi servant leadership, yaitu organizational
stewardship,wisdom, service, humility, vision, persuasive mapping, altruistic
calling, dan emotional healing. Berdasarkan kategori servant leadership, nilai
rata-rata sebesar 3,73 termasuk dalam kategori servant leadership yang tinggi.
Dengan demikian, Blue Bird Group Surabaya telah dapat mempraktekkan servant
leadership dengan baik
Universitas Kristen Petra
91
4.6.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional (X2)
Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel komitmen
organisasional (X2) merupakan salah satu variabel independen dengan beberapa
indikator yang ditunjukan pada Tabel 4.14. sebagai berikut:
Tabel 4.14. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen
Organisasional (X2)
Dimensi Indikator Dimensi Rata
-rata
Keterangan
Keyakinan
Karyawan
Kesamaan nilai dan pandangan terhadap
organisasi (DKeyk1) 3,62
Tinggi
Kebanggaan merupakan bagian dari
organisasi (DKeyk2) 3,9
Tinggi
Organisasi memberikan inspirasi yang
baik (DKeyk3) 3,83
Tinggi
Bergabung bekerja di organisasi
(DKeyk4) 3,77
Tinggi
Perasaan sependapat dengan kebijakan
organisasi (DKeyk5) 3,56
Tinggi
Organisasi merupakan tempat terbaik
untuk bekerja (DKeyk6) 3,48
Tinggi
(DKeyk1+DKeyk2+DKeyk3+DKeyk4+
DKeyk5+DKeyk6)/6 3,69
Tinggi
Kesediaan
Karyawan
Berusaha keras dalam menambah
kesuksesan organisasi (DKesk1) 3,88
Tinggi
Tetap bertahan dalam organisasi
(DKesk2) 3,58
Tinggi
Kepedulian terhadap nasib organisasi
(DKesk3) 3,6
Tinggi
Menyatakan bahwa organisasinya tempat
baik untuk bekerja (DKesk4) 3,67
Tinggi
Menerima tugas untuk mempertahankan
keanggotaan (DKesk5) 3,71
Tinggi
(DKesk1+DKesk2+DKesk3+DKesk4+
DKesk5)/5 3,69
Tinggi
Keinginan
Karyawan
Keputusan bekerja dalam organisasi
adalah tepat (DKeik1) 3,77
Tinggi
Universitas Kristen Petra
92
Tabel 4.14. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen
Organisasional (X2) (sambungan)
Dimensi Indikator Dimensi Rata
-rata
Keterangan
Keinginan
Karyawan
Setia terhadap organisasi (DKeik2) 3,8 Tinggi
Menolak bekerja di tempat lain (DKeik3) 3,56 Tinggi
Tetap bertahan pada organisasi (DKeik4) 3,65 Tinggi
(Dkeik1+Dkeik2+Dkeik3+Dkeik4)/4 3,69 Tinggi
Rata-rata variabel Komitmen Organisasional (X2) 3,69 Tinggi
Sumber: lampiran 3
Dari hasil analisis statistik deskriptif perhitungan komitmen
organisasional pada ketiga dimensi ini, yaitu keyakinan karyawan, kesediaan
karyawan, dan keinginan karyawan memiliki nilai rata-rata yang sama sebesar
3,69. Berdasarkan kategori dimensi keyakinan karyawan, kesediaan karyawan,
dan keinginan karyawan yang ada, nilai rata-rata keyakinan karyawan, kesediaan
karyawan, dan keinginan karyawan sebesar 3,69 mengindikasikan bahwa
karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki keyakinan, kesediaan, dan
keinginan yang tinggi.
Dengan memiliki keyakinan karyawan yang tinggi, maka potensi
karyawan Blue Bird Group Surabaya untuk melakukan hal-hal seperti: memiliki
perilaku menyimpang dari nilai dan pandangan organisasi, sikap rendah diri
terhadap keberadaannya di organisasi, sikap melawan kebijakan organisasi, adalah
minim. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, alasan kuat
yang membuat responden memiliki keyakinan yang tinggi adalah nama besar
yang disandang oleh Blue Bird Group.
Dengan memiliki kesediaan karyawan yang tinggi, maka karyawan Blue
Bird Gruop Surabaya memiliki kesediaan untuk berusaha keras dalam menambah
kesuksesan organisasi, memperdulikan nasib organisasi dalam jangka waktu ke
depan, menyatakan kepada pihak lain bahwa Blue Bird Group tempat yang baik
untuk bekerja, serta bersedia menerima tugas seberat apapun demi
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan tinjauan
Universitas Kristen Petra
93
langsung peneliti, hal ini mayoritas didukung oleh rasa kebersamaan dan
kekeluargaan yang ada pada unit-unit yang bersangkutan.
Dengan memiliki keingingan yang tinggi, maka hal ini menunjukkan
bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki keinginan yang tinggi
dalam menyatakan bahwa keputusan yang diambil untuk bekerja dalam Blue Bird
Group Surabaya adalah tepat, setia terhadap organisasi, menolak bekerja di tempat
lain walaupun pekerjaan yang ditawarkan adalah sama, serta berkeinginan tinggi
untuk tetap bertahan pada organisasi karena kesadaran bahwa terdapat banyak
keuntungan yang akan diperoleh apabila tetap mempertahankan keanggotaannya
dalam Blue Bird Group Surabaya dalam jangka waktu panjang. Salah satu
keuntungan yang diperoleh adalah beasiswa pendidikan untuk anak dan tunjangan
kesehatan.
Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total komitmen
organisasional didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan
komitmen organisasional adalah sebesar 3,69, nilai rata-rata total komitmen
organisasional didapatkan berdasarkan rata-rata 3 dimensi komitmen
organisasional, yaitu: dimensi keyakinan karyawan, dimensi kesediaan karyawan,
dan dimensi keinginan karyawan. Berdasarkan kategori dimensi komitmen
organisasional yang ada, nilai rata-rata komitmen organisasional sebesar 3,69
mengindikasikan bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki komitmen
organisasional yang tinggi.
4.6.2.3 Analisis deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Y)
Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel
organizational citizenship behavior (OCB) (Y) merupakan variabel dependen
dengan beberapa indikator yang ditunjukan pada Tabel 4.15. sebagai berikut:
Universitas Kristen Petra
94
Tabel 4.15. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)
Dimensi Indikator Dimensi Rata-
rata Keterangan
Altruism
Bersedia membantu rekan kerja lain (DA1) 3,75 Tinggi
Bersedia membantu proses orientasi
karyawan baru (DA2) 3,73 Tinggi
(DA1+DA2)/2 3,74 Tinggi
Conscientiousness
Bersedia datang lebih awal (DCon1) 3,73 Tinggi
Bersedia untuk tidak mengambil cuti
(DCon2) 3,18 Tinggi
(DCon1+DCon2)/2 3,46 Tinggi
Civic Virtue
Bersedia memberikan perhatian terhadap
fungsi organisasi (DCV1) 3,85 Tinggi
Bersedia mengikuti perubahan dan
perkembangan(DCV2) 3,83 Tinggi
(DCV1+DCV2)/2 3,84 Tinggi
Sportmanship
Karyawan tidak banyak menemukan
kesalahan (DSM1) 3,53 Tinggi
Karyawan tidak banyak mengeluh (DSM2) 3,62 Tinggi
(DSM1+DSM2)/2 3,57 Tinggi
Courtesy
Bersedia untuk menjaga hubungan baik
(DCou1) 3,93 Tinggi
Bersedia membantu meredakan atau
menyelaraskan (DCou2) 3,93 Tinggi
(DCou1+DCou2)/2 3,93 Tinggi
Rata-rata variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Y) 3,71 Tinggi
Sumber: lampiran 3
Dari analisis statistik deskriptif perhitungan organizational citizenship
behavior (OCB) pada dimensi altruism didapati bahwa nilai rata-rata altruism
adalah sebesar 3,74. Berdasarkan kategori dimensi altruism yang ada, nilai rata-
rata altruism mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird Group Surabaya
memiliki altruism yang tinggi. Dengan memilki altruism yang tinggi, maka
karyawan bersedia membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload dan
membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan organizational
citizenship behavior (OCB) pada dimensi conscientiousness didapati bahwa nilai
rata-rata conscientiousness adalah sebesar 3,46. Berdasarkan kategori dimensi
Universitas Kristen Petra
95
conscientiousness yang ada, nilai rata-rata conscientiousness mengindikasikan
bahwa karyawan di Blue Bird Group Surabaya memiliki conscientiousness yang
tinggi. Dengan memiliki conscientiousness yang tinggi, maka karyawan bersedia
datang untuk datang lebih awal dan untuk tidak mengambil cuti.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan organizational
citizenship behavior (OCB) pada dimensi civic virtue didapati bahwa nilai rata-
rata service adalah sebesar 3,84. Berdasarkan kategori dimensi civic virtue yang
ada, nilai rata-rata civic virtue mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird
Group Surabaya memiliki civic virtue yang tinggi. Dengan memiliki civic virtue
yang tinggi, maka karyawan bersedia memberikan perhatian terhadap fungsi-
fungsi yang membantu image organisasi dan bersedia mengikuti perubahan-
perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan organizational
citizenship behavior (OCB) pada dimensi sportmanship didapati bahwa nilai rata-
rata sportmanship adalah sebesar 3,57. Berdasarkan kategori dimensi
sportmanship yang ada, nilai rata-rata sportmanship mengindikasikan bahwa
karyawan di Blue Bird Group Surabaya memiliki sportmanship yang tinggi.
Dengan memiliki sportmanship yang tinggi, maka karyawan tidak banyak
menemukan kesalahan dalam organisasi dan tidak banyak mengeluh akan keadaan
perusahaan.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan organizational
citizenship behavior (OCB) pada dimensi courtesy didapati bahwa nilai rata-rata v
courtesy adalah sebesar 3,93. Berdasarkan katergori dimensi courtesy yang ada,
nilai rata-rata courtesy mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird Group
Surabaya memiliki courtesy yang tinggi. Dengan memiliki courtesy yang tinggi,
maka karyawan bersedia menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan,
maupun dengan sesama rekan kerja dan bersedia membantu meredakan atau
menyelesaikan pertikaian antar rekan kerja.
Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total organizational
citizenship behavior (OCB) didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-
pernyataan organizational citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 3,71, nilai
Universitas Kristen Petra
96
rata-rata total organizational citizenship behavior (OCB) didapatkan berdasarkan
rata-rata 5 dimensi organizational citizenship behavior (OCB), yaitu: altruistic,
concientiousness, civic virtue, sportmanship, dan courtesy. Berdasarkan kategori
dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang ada, nilai rata-rata
organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 3,71 mengindikasikan bahwa
karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational citizenship
behavior (OCB) yang tinggi.
4.6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi linear berganda. Regresi linear berganda digunakan untuk mencari
hubungan antara variabel independen yang terdiri dari variabel servant leadership
(X1) dan komitmen organisasional (X2) dengan variabel dependen, yaitu
organizational citizenship behavior (OCB) (Y). Hasil regresi dapat dilihat pada
tabel 4.16. di bawah ini:
Tabel 4.16. Hasil Estimasi Koefisien Regresi
Model Koefisien Regresi (β)
Konstanta 1,636
Servant Leadership (X1) 0,010
Komitmen Organisasional (X2) 0,552
Sumber : lampiran 8
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, diperoleh persamaan regresi
linear berganda sebagai berikut:
Y = 1,636 + 0,01X1 + 0,552X2
Penjelasan dari model regresi di atas adalah sebagai berikut :
a. Kontanta (a) yang dihasilkan sebesar 1,636 menunjukkan bahwa besarnya
nilai organizational citizenship behavior (Y) sebesar 1,636 jika servant
leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2) adalah konstan.
Universitas Kristen Petra
97
b. Nilai koefisien servant leadership (β1) sebesar 0,01 yang artinya apabila β1
berubah satu satuan, maka (Y) akan berubah sebesar 0,01. Tanda positif pada
nilai koefisien β1 melambangkan hubungan yang searah antara (X1) dan (Y),
artinya apabila servant leadership (X1) semakin kuat, maka organizational
citizenship behavior (Y) di Blue Bird Group Surabaya akan mengalami
peningkatan.
c. Nilai koefisien komitmen organisasional (β2) sebesar 0,552 yang artinya
apabila β2 berubah satu satuan, maka (Y) akan berubah sebesar 0,552. Tanda
positif pada nilai koefisien β2 melambangkan hubungan yang searah antara
(X2) dan (Y), artinya apabila komitmen organisasional (X2) semakin kuat,
maka organizational citizenship behavior (Y) di Blue Bird Group Surabaya
akan mengalami peningkatan.
4.7. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Tabel 4.17. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model R R Square
1 0,666 0,444
Sumber: lampiran 8
Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa erat hubungan antara
variabel independen servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)
dengan variabel dependen organizational citizenship behavior (OCB) (Y),
besarnya nilai koefisien korelasi 0,666. Nilai tersebut menunjukkan bahwa
hubungan variabel independen servant leadership (X1) dan komitmen
organisasional (X2) dengan variabel dependen organizational citizenship behavior
(OCB) (Y) adalah erat atau kuat sebesar 66,6%.
Nilai koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Y), yaitu
variabel organizational citizenship behavior (OCB). Hasil dari perhitungan SPSS
diperoleh nilai R2 = 0,444 yang berarti bahwa sebesar 44,4% organizational
Universitas Kristen Petra
98
citizenship behavior (OCB) (Y) dapat dijelaskan oleh variabel independen yang
mempengaruhinya, yaitu servant leadership dan komitmen organisasional,
sedangkan sisanya sebesar 55,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model
yang diteliti.
Untuk mengetahui variabel independen yang mempunyai pengaruh
dominan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dapat dilihat pada
coefficient standardized beta di bawah ini:
Tabel 4.18. Coefficient Standardized
Variabel Independen Coefficient Standardized Beta
Servant leadership 0,010
Komitmen Organisasional 0,659
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat dilihat bahwa pengaruh komitmen
organisasional (X2) lebih dominan daripada pengaruh servant leadership (X1)
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (Y) dengan nilai coefficient
standardized beta sebesar 0,659.
4.8. Pengujian Hipotesis
Sehubungan dengan perumusan masalah dan hipotesis penelitian yang
ada sebagaimana yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat dijelaskan
bahwa variabel-variabel yang mempunyai hubungan organizational citizenship
behavior (OCB) (Y) adalah servant leadership (X1) dan komitmen organisasional
(X2).
4.8.1 Uji F (Uji Simultan)
Uji Simultan (uji F) menunjukkan bahwa seluruh variabel independen
yang terdiri dari servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)
Universitas Kristen Petra
99
bersama-sama/kolektif berpengaruh terhadap variabel dependen, yaitu
organizational citizenship behavior (OCB) (Y).
Tabel 4.19. Hasil Pengujian Uji F
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F hitung Sig.
Regression
Residual
Total
3,316
4,158
7,474
2
57
59
1,658
0,073
22,726 0.
Sumber: lampiran 8
Langkah-langkah pengujian:
1) Merumuskan hipotesis statistik.
H0 : β 1 = β 2 = 0 berarti secara simultan variabel servant leadership (X1)
dan komitmen organisasional (X2) tidak mempengaruhi OCB (Y)
H1 : β 1 ≠ β 2 ≠ 0 berarti secara simultan variabel servant leadership (X1)
dan komitmen organisasional (X2) mempengaruhi OCB (Y)
2) Level of significance () sebesar 0,05.
3) Fhitung = 22,726
4) Kesimpulan
Karena Fhitung yang diperoleh 22,726 dengan tingkat signifikan <
0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat diambil kesimpulan
bahwa servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)secara
simultan mempengaruhi OCB (Y).
4.8.2 Uji t (Uji Parsial)
Uji t (uji parsial) perlu dilakukan untuk menguji hipotesis. Uji t
dilakukan untuk menunjukkan pengaruh secara parsial dari masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Pada tahapan ini dilakukan
pengujian terhadap pengaruh variabel independen yang terdapat pada model yang
Universitas Kristen Petra
100
terbentuk untuk mengetahui apakah variabel independen (X) yang ada dalam
model secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y).
Tabel 4.20. Hasil Perhitungan Uji t
Variabel Independen Β t hitung Sig.
Servant Leadership (X1) 0,010 0,078 0,938
Komitmen Organisasional (X2) 0,552 4,911 0,000
Sumber : lampiran 8
4.8.2.1 Uji Parsial Antara Variabel Servant Leadership (X1) Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukan pengaruh
secara parsial variabel servant leadership (X1) terhadap variabel organizational
citizenship behavior (Y)
1) Merumuskan hipotesis statistik
H0 : β 1 = 0, berarti secara parsial variabel servant leadership (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).
H1 : β 1 ≠ 0, berarti secara parsial variabel servant leadership (X1) berpengaruh
signifikan terhadap OCB (Y).
2) Menetapkan besarnya level of significance () sebesar 0,05.
3) t hitung = 0,078
4) Mengambil Keputusan
Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 0,078 dengan tingkat
signifikan > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga menunjukan
bahwa servant leadership (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap OCB (Y).
Menurut Lind, Marchal, & Wathen (2012, p.456), nilai korelasi 0
menjelaskan bahwa variabel tersebut tidak memiliki korelasi, nilai korelasi 0,10-
0,49 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki korelasi lemah, nilai
korelasi 0,5 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki korelasi sedang,
Universitas Kristen Petra
101
nilai korelasi 0,51-0,99 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki
korelasi kuat, dan nilai korelasi 1 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut
memiliki korelasi sempurna. Dalam penelitian ini, servant leadership (X1)
memiliki korelasi lemah dengan organizational citizenship behavior (OCB) (Y)
karena kedua variabel ini memiliki nilai korelasi sebesar 0,456 (lampiran 10)
sehingga hubungan yang lemah ini membuat servant leadership (X1) tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) (Y). Sementara komitmen organisasional (X2) memiliki nilai korelasi yang
kuat, sebesar 0,677 dengan organizational citizenship behavior (Y). Hal ini pun
bisa dilihat pada persamaan regresi yang telah terbentuk Y = 1,636 + 0,01X1 +
0,552X2 dimana nilai β1 hanya sebesar 0,01 sehingga membuat servant leadership
(X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) (Y) dibandingkan dengan komitmen organisasional (X2) yang
memiliki nilai β2 sebesar 0,522.
4.8.2.2 Uji Parsial Antara Variabel Komitmen Organisasional (X2)
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukan pengaruh
secara parsial variabel komitmen organisasional (X2) terhadap variabel
organizational citizenship behavior (Y)
1) Merumuskan hipotesis statistik
H0 : β 1 = 0, berarti secara parsial variabel komitmen organisasional (X2) tidak
berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).
H1 : β 1 ≠ 0, berarti secara parsial variabel komitmen organisasional (X2)
berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).
2) Menetapkan besarnya level of significance () sebesar 0,05.
3) t hitung = 4,911
4) Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 4,911 dengan tingkat
signifikan < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga menunjukan
Universitas Kristen Petra
102
bahwa komitmen organisasional (X2) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap OCB (Y).
4.9. Pembahasan
Berdasarkan analisis statistik deskriptif variabel servant leadership
menghasilkan nilai rata-rata variabel servant leadership sebesar 3,7 yang
menunjukkan bahwa servant leadership pada Blue Bird Group Surabaya telah
dipraktekkan dengan baik. Dimensi service memiliki nilai rata-rata tertinggi
dibandingkan dimensi yang lain, yaitu sebesar 3,77. Dengan demikian
mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya telah
menjadikan pelayanan sebagai inti dari kepemimpinan. Sementara, nilai rata-rata
variabel servant leadership dari setiap responden memiliki nilai lebih dari 3
(Lampiran 3). Hal ini mengindikasikan bahwa servant leadership telah
dipraktekkan dengan baik di setiap unit yang ada di Blue Bird Group Surabaya.
Sehingga, seperti yang dikemukakan oleh Lantu (2007, p.28) bahwa akhir dari
proses kepemimpinan pelayan adalah karyawan akan diarahkan pada suatu
kondisi di mana mereka siap untuk menjadi para pemimpin baru bagi pihak lain.
Kondisi ini mendukung Blue Bird Group Surabaya sebagai perusahaan taksi untuk
dapat memberikan pelayanannya yang dimulai dari karyawan (non pengemudi)
hingga berlanjut pada pelanggan.
Berdasarkan kategori Wong dan Page (2003) (dalam Handoyo, 2010,
p.132), maka servant leadership pada Blue Bird Group cenderung lebih
berorientasi pada proses (process orientation) yang diwakili oleh nilai dimensi
service sebesar 3,77 yang berarti bahwa servant leadership pada Blue Bird Group
Surabaya berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada
kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan
fleksibel. Kemudian diikuti oleh character orientation yang diwakili oleh nilai
dimensi wisdom sebesar 3,77, dan nilai dimensi humility sebesar 3,75, sehingga
nilai rata-rata untuk kedua dimensi ini memiliki nilai sebesar 3,76 yang berarti
bahwa servant leadership pada Blue Bird Group Surabaya berkenaan dengan
sikap pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan motif pemimpin.
Universitas Kristen Petra
103
Berdasarkan hasil uji parsial ditemukan bahwa servant leadership tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB). Dengan kata lain, servant leadership tidak terlalu mengambil bagian
dalam hadirnya organizational citizenship behavior (OCB) pada Blue Bird Group
Surabaya dikarenakan nilai korelasi antar dua variabel adalah lemah dan nilai
koefisien regresi servant leadership pada persamaan regresi hanya sebesar 0,01.
Hal ini berarti, ketika X1 berubah satu satuan, maka tidak akan memberikan
peningkatan yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
pada Blue Bird Group Surabaya.
Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel komitmen
organisasional karyawan menghasilkan nilai yang menunjukkan bahwa karyawan
Blue Bird Group Surabaya telah memiliki komitmen organisasional yang tinggi.
Menurut teori Greenberg & Baron (1997) (dalam Baihaqi, 2010, p.39), maka
dapat diidentifkasikan bahwa motif komitmen organisasional pada Blue Bird
Group Surabaya adalah Side-Best Orientation, yang berarti karyawan Blue Bird
Group Surabaya memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas
segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu pada organisasi apablia
meninggalkan organisasi tersebut. Hal ini dapat dilihat dari mayoritas responden
yang memiliki lama kerja 5-10 tahun memiliki nilai rata-rata komitmen
organisasional yang tinggi dan responden-responden tersebut memiliki status
perkawinan sudah menikah (Lampiran 3). Dengan demikian mengindikasikan
bahwa tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh Blue Bird Group Surabaya,
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, tunjangan beasiswa bagi anak
membuat karyawan termotivasi untuk loyal bekerja di organisasi.
Sementara, menurut faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen yang
dikemukakan oleh Steers dan Porter (1983), maka karakteristik yang
mempengaruhi komitmen organisasional karyawan Blue Bird Group Surabaya
adalah karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang/keahlian
karyawan. Hal ini bisa dilihat dari nilai rata-rata komitmen pada unit bengkel dan
technical advisor (TA) yang memiliki nilai rata-rata tertinggi dibandingkan
dengan unit yang lain (Lampiran 3).
Universitas Kristen Petra
104
Berdasarkan jenis komitmen organisasional menurut teori Allen dan
Meyer (1990), maka jenis komitmen organisasional yang terdapat pada karyawan
Blue Bird Group Surabaya adalah komitmen afektif yang berarti mayoritas
responden kuat bertahan dalam organisasi adalah karena alasan bahwa
keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Hal
ini didukung dengan nilai rata-rata dimensi keyakinan, kesediaan, keinginan yang
tinggi, khususnya indikator kebanggan merupakan bagian dari organisasi yang
memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,9.
Berdasarkan hasil uji parsial ditemukan bahwa komitmen organisasional
karyawan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB). Dengan kata lain, komitmen organisasional karyawan mengambil bagian
yang besar dalam hadirnya organizational citizenship behavior (OCB) pada Blue
Bird Group Surabaya. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Purba dan Seniati (2004) dan Setyawan (2009).
Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel organizational
citizenship behavior (OCB) menghasilkan nilai yang menunjukkan bahwa
karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational citizenship
behavior (OCB) yang tinggi. Dimensi civic virtue memiliki nilai rata-rata tertinggi
dibandingkan dimensi yang lain, yaitu sebesar 3,84. Dengan demikian
mengindikasikan bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki perilaku
yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Sementara,
berdasarkan nilai rata-rata variabel organizational citizenship behavior (OCB),
mayoritas responden yang memiliki nilai rata-rata variabel organizational
citizenship behavior (OCB) lebih besar dari 4 adalah mereka yang memiliki lama
kerja 2-5 tahun (Lampiran 3). Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Blue
Bird Group yang memiliki lama kerja 2-5 tahun telah memiliki organizational
citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Dengan nilai rata-rata variabel
organizational citizenship behavior (OCB) dari setiap responden yang memiliki
nilai lebih besar dari 3 mengindikasikan bahwa karyawan pada setiap unit Blue
Bird Group Surabaya telah memiliki organizational citizenship behavior (OCB).
Universitas Kristen Petra
105
Berdasarkan hasil uji simultan ditemukan bahwa servant leadership dan
komitmen organisasional karyawan berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Mahembe (2010) dan Al-sharafi dan Rajiani
(2013).