Download - 67 4. ANALISA DATA 4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1 ...

Universitas Kristen Petra

67

4. ANALISA DATA

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Blue Bird Group merupakan perusahaan taksi terbesar di Indonesia. Blue

Bird Group mengkategorikan jasanya ke dalam beberapa anak perusahaan untuk

target market yang berbeda. Secara umum, taksi yang memiliki warna biru atau

biru metalic ditargetkan untuk segmen masyarakat umum. Dalam kategori ini, ada

beberapa anak perusahaan dimana setiap anak perusahaan memiliki nama dan

logo yang berbeda. Anak perusahaan tersebut antara lain Pusaka Satria Pusaka

Nuri, Pusaka Biru, Pusaka Citra, Pusaka Lintas, Pusaka Prima, Morante Jaya,

Lintas Buana, Cendrawasih, dan Blue Bird sendiri.

Di segmen eksekutif Blue Bird Group menyediakan Silver Bird dengan

armadanya yang berwarna hitam. Mobil yang dipergunakan pun terbilang lebih

mewah dari taksi reguler, namun masih memiliki lampu tanda taksi di atasnya.

Dan yang terakhir untuk segmen transportasi penumpang, yaitu kategori

limousine yang di dalam grup ini dikenal dengan Golden Bird. Berbeda dengan

dua kategori taksi sebelumnya, taksi ini menggunakan plat nomor kendaraan

berwarna hitam, yang artinya mobil pribadi. Taksi ini ditujukan untuk orang-

orang kelas atas atau VIP. Golden Bird yang disewakan ini sangat tepat bagi

perusahaan yang menginginkan mobil mewah dalam operasional kantornya.

Selain taxi, untuk jasa angkutan penumpang Blue Bird Group juga

menyediakan sarana angkutan masal berupa bis carter, yaitu Big Bird. Dengan

area pelayanan meliputi Jawa, Bali, dan Sumatera.

Kantor Pusat Blue Bird Group Surabaya terletak di Jalan Raya Darmo

Kali No. 2-6, Surabaya (Jawa Timur) dengan nomor telepon (031) 565 1234 dan

fax (031) 562 1333. Blue Bird Group Surabaya memiliki 4 pool yang terletak di

Darmo Kali yang dijadikan sebagai Kantor Pusat, Platuk Donomulyo, Lakasantri,

dan Jendral Basuki Rachmat. Berikut adalah data jenis kendaraan yang ada di

masing-masing pool.

http://www.petra.ac.id

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id/help.html


68

Tabel 4.1. Pool-pool Taksi di Surabaya

Wilayah Jenis Kendaraan

Darmo Kali Silver Bird, Golden Bird, Regular

Taxis, Pusaka Prima Transport

Platuk Donomulyo Surabaya Taksi, Regular Taxis

Lakasantri Pusaka sentra, Regular Taxis, Big Bird,

Charter Bus

Basuki Rachmat Golden Bird, Limousine & Car Rental

Sumber:www.bluebirdgroup.com

4.1.2 Sejarah Singkat Blue Bird Group

Blue Bird Group didirikan pada tahun 1972 oleh Nyonya Mutiara

Djokosoetono, SH. Embrio perusahaan taksi Blue Bird dahulu dikenal dengan

Chandra Taksi (CT). Chandra Taksi adalah sebuah usaha keluarga yang

menyewakan mobil-mobil pribadi yang secara khusus menjadi sarana transportasi

para jurnalis dann penumpang lainnya dari dan menuju bandara udara dan hotel.

Memasuki dasawarsa 70-an, Ali Sakidin, Gubernur DKI Jakarta saat itu

mengumumkan Jakarta akan memberlakukan izin resmi bagi operasional taksi.

Keputusan ini didasarkan oleh kenyataan bahwa masyarakat Jakarta memang

sudah membutuhkan taksi. Ali Sakidin merencanakan Jakarta untuk mengarah

pada metropolitan sehingga keberadaan taksi menjadi kebutuhan vital (Endah,

2012, p.114).

Pada tahun 1971, Bu Djoko memohon surat izin operasional dan resmi

menjalankan taksi. Namun, karena dilihat belum memiliki pengalaman dalam

pengelolaan transportasi, izin pendirian perusahaan taksi ditolak (Endah, 2012,

p.115). Hal tersebut tidak membuat Bu Djoko berhenti berusaha. Sepanjang tahun

1971, Bu Djoko terus memohon surat izin operasional taksi resmi. Dibantu kedua

puteranya, Dr. H. Chandra Suharto (yang akrab disapa dengan panggilan

Chandra) dan Dr. H. Purnomo Prawioro (yang akrab disapa dengan panggilan

Purnomo), mencoba meminta surat-surat rekomendasi dan tanda tangan

pelanggan, yang ketika itu adalah lembaga-lembaga penting dan hotel-hotel besar


69

di Jakarta (Endah, 2012, p.118). Dengan banyaknya rekomendasi dari para

pelanggan yang menggunakan jasa perusahaan tersebut, maka pada akhirnya Bu

Djoko menerima surat izin operasional taksi resmi.

Bu Djoko kemudian mengurus formasi yang akan memperkuat bisnis

taksi baru ini. Ia mendirikan PT. Sewindu Taxi dengan mengajak tiga orang

partner, yaitu Teguh Budiwan, Suryo Wibowo, dan Jusuf Ilham. PT. Sewindu

Taxi inilah yang merupakan cikal bakal PT. Blue Bird di masa datang (Endah,

2012, p.121). Di tahun yang sama juga, Bu Djoko dan anak-anaknya bersiap

mencari nama dan logo taksi. Taksi Chandra tetap dijalankan sebagai bisnis

hourly. Sementara untuk taksi baru dibawah PT. Sewindu Taxi segera disiapkan

nama dan logonya (Endah, 2010, p.128). Dari sinilah pilihan nama Blue Bird itu

muncul, sehingga pada 1 Mei 1972, jalan-jalan di Jakarta mulai diwarnai taksi-

taksi berwarna biru.

Hingga tahun 2013 ini, Blue Bird Group, yang mana perusahaan taksi

Blue Bird menjadi bagian di sini, telah mengembangkan perusahaannya

mencakup 4 divisi bisnis yang jangkauan servisnya meliputi seluruh wilayah

Indonesia. Keempat divisi bisnis tersebut meliputi, 1) perusahaan taksi

penumpang dan non penumpang, 2) perusahaan manufaktur, 3) property holiday

resort di Lombok dan Pusaka Bumi Mutiara, dan 4) Support services

(http://www.bluebirdgroup.com).

Sampai saat ini, Blue Bird semakin besar dan terus berkembang,

diantaranya dengan pengembangan tekonologi dan sumber daya manusia yang

kompetitif. Hal ini sesuai dengan misi Blue Bird Group dalam mempertahankan

posisi pertama sebagai pemimpin pasar dalam setiap bidang usaha yang digeluti,

dengan menjadikan perusahaan sebagai perusahaan jasa yang dapat diandalkan

dengan mengedepankan para pelanggannya sebagai prioritas utama dalam

perbaikan perusahaan.


70

4.1.3 Visi dan Misi Blue Bird Group

Visi : Menjadi perusahaan jasa transportasi yang berkualitas dan berkelanjutan

yang memberikan jaminan kemakmuran secara terus-menerus untuk

semua stakeholder yang ada.

Misi : Mencapai kepuasan pelanggan dan membangun serta mempertahankan

posisi pertama sebagai pemimpin pasar dalam setiap kategori yang

digeluti. Kami adalah perusahaan jasa yang dapat diandalkan, berkualitas

tinggi dan pelayanan-pelayanan unggul dengan penggunaan sumber-

sumber daya secara tepat guna, dan kami bekerja sebagai sebuah tim.

4.1.4 Filosofi Nama dan Logo Blue Bird Group

Gambar 4.1 Logo Blue Bird Group

Sumber: www.bluebirdgroup.com

Cikal bakal dari nama Blue Bird adalah ide dari sang pendiri, Ibu Mutiara

Djokosoetono, SH (alm), yang terinspirasi dari cerita rakyat Eropa. Cerita ini

sendiri mengisahkan tetang seorang gadis kecil yatim piatu yang hidup penuh

penderitaan. Sang gadis kecil pun berdoa kepada Tuhan meminta kebahagiaan.

Akhirnya Tuhan pun mengirimkan utusannya sang burung biru. Gadis kecil

bersama pengawal barunya pun bersama-sama berjuang untuk mendapatkan

kebahagiaan yang dicita-citakannya. Berbagai cobaan hidup kerap kali menimpa

sang gadis kecil, namun dia tetap menjalaninya dengan penuh kejujuran, kerja

keras, kedisiplinan, dan kekeluargaan.


71

Nilai-nilai dari cerita tersebut yang akhirnya mengilhami Bu Djoko untuk

menamai organisasi yang didirikannya.

“Nama itu bagus dan memberi statement jelas tentang perjuangan yang Ibu

lakukan selama ini. Ibu ingin segenap karyawan Blue Bird juga meniru teladan

dari kisah itu. Berjuang dengan prinsip yang teguh dan sabar.” (ungkapan Bu

Djoko dalam Buku Sang Burung Biru, 2012, 128).

Bu Djoko juga memutuskan untuk memakai warna biru sebagai nuansa

logo dan taksi Blue Bird yang dinilai sebagai warna yang jernih, sejuk, dan

mencerminkan energi. Dan akhirnya, terplihlah warna frost blue, warna yang

sengaja dibuat khusus untuk Blue Bird.

4.1.5 Gambaran Umum Karyawan Blue Bird Group

Blue Bird Group merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia.

Blue Bird Group Surabaya mempekerjakan 478 karyawan yang tersebar di 4 pool.

Sedangkan di Darmo Kali sendiri, Blue Bird Group mempekerjakan 224

karyawan yang tersebar pada 8 unit. Jam kerja karyawan operasional Blue Bird

Group berlangsung selama 24 jam yang dibagi dala beberapa shift dimulai dari

jam 07.00 – 15.00, jam 15.00 – 23.00 , dan jam 23.00 – 07.00 dan di luar

karyawan operasional memiliki jam kerja yang berlangsung dari jam 08.00 –

16.00.


72

4.1.6 Struktur Organisasi Blue Bird Group

Gambar 4.2. Struktor Organisasi Blue Bird Group Surabaya

(Sumber Administrasi/Keuangan Blue Bird Group Surabaya, 2013)

72

Un

ive

rsita

s K

riste

n P

etra


73

4.2. Persiapan Penelitian

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuisoner. Metode ini digunakan untuk mengukur variabel servant

leader, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior (OCB)

pada Blue Bird Group Surabaya. Untuk variabel servant leader diukur

berdasarkan delapan dimensi servant leader yang diwakili dengan menggunakan

30 pernyataan. Untuk variabel komitmen organisasional diukur berdasarkan tiga

dimensi komitmen organisasional yang diwakili dengan menggunakan 15

pernyataan, sedangkan untuk variabel organizational citizenship behavior (OCB)

diukur berdasarkan lima dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang

diwakili dengan menggunakan 10 pernyataan. Sehingga, total pernyataan dalam

kuisoner sebanyak 55 pernyataan.

4.3. Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dimulai pada hari Senin tanggal 10 Juni 2013

pada pukul 10.00 dan berakhir pada Senin tanggal 24 Juni 2013. Penelitian

dilakukan dengan cara menyebar kuisoner terhadap 60 responden yang tersebar di

delapan unit. Dalam pelaksanaan penelitian ini, peneliti dibantu oleh Kepala

Personalia/Umum.

4.4. Uji Validitas dan Uji Realibilitas

4.4.1. Uji Validitas

Dalam memperoleh data melalui penyebaran kuisoner dibutuhkan

pengujian validitas dan realibilitas. Pengujian validitas perlu dilakukan untuk

mengukur apakah butir-butir pernyataan dalam kuisoner telah benar-benar dapat

mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji

kesahihan konstruk, yaitu mempertanyakan apakah butir-butir pernyataan dalam

kuisoner telah sesuai dengan konsep. Bila r hitung bertanda positif lebih besar dari

r tabel maka dapat dikatakan valid, bila r hitung bertanda positif lebih kecil dari r

tabel maka dapat dikatakan tidak valid.

Pengujian kesahihan dilakukan kepada 60 orang responden dengan

menghitung koefisien korelasi. Selanjutnya nilai korelasi atau r hitung

dibandingkan dengan r tabel pada df = (N-2). Menurut Ghozali (2005), suatu item


74

dikatakan valid jika nilai signifikansi < nilai α (0,05) (Subagio, 2012). Berikut

hasil pengujian validitas dengan perhitungan koefisien korelasi Pearson Product

Moment :

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan Koefisien

Korelasi

Sig rtabel Keterangan

Servant

Leadership(X1)

DOS1 0,430 0,01 0,1678 Valid

DOS2 0,236 0,07 0,1678 Tidak Valid

DOS3 0,417 0,001 0,1678 Valid

DOS4 0,179 0,171 0,1678 Tidak Valid

DOS5 0,608 0,000 0,1678 Valid

DW1 0,525 0,000 0,1678 Valid

DW2 0,628 0,000 0,1678 Valid

DW3 0,623 0,000 0,1678 Valid

DS1 0,372 0,003 0,1678 Valid

DS2 0,454 0,000 0,1678 Valid

DS3 0,493 0,000 0,1678 Valid

DS4 0,618 0,000 0,1678 Valid

DS5 0,496 0,000 0,1678 Valid

DH1 0,650 0,000 0,1678 Valid

DH2 0,540 0,000 0,1678 Valid

DH3 0,587 0,000 0,1678 Valid

DH4 0,508 0,000 0,1678 Valid

DV1 0,453 0,000 0,1678 Valid

DV2 0,694 0,000 0,1678 Valid

DV3 0,537 0,000 0,1678 Valid

DPM1 0,621 0,000 0,1678 Valid

DPM2 0,532 0,000 0,1678 Valid

DPM3 0,613 0,000 0,1678 Valid

DPM4 0,445 0,000 0,1678 Valid

DPM5 0,471 0,000 0,1678 Valid

DAC1 0,626 0,000 0,1678 Valid

DAC2 0,562 0,000 0,1678 Valid

DEH1 0,652 0,000 0,1678 Valid

DEH2 0,550 0,000 0,1678 Valid

DEH3 0,646 0,000 0,1678 Valid


75

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas (sambungan)

Variabel Pernyataan Koefisien

Korelasi

Sig rtabel Keterangan

Komitmen

Organisasional

(X2)

DKeyK1 0,562 0,000 0,1678 Valid

DKeyK2 0,527 0,000 0,1678 Valid

DKeyK3 0,475 0,000 0,1678 Valid

DKeyK4 0,584 0,000 0,1678 Valid

DKeyK5 0,688 0,000 0,1678 Valid

DKeyK6 0,701 0,000 0,1678 Valid

DKesK1 0,488 0,000 0,1678 Valid

DKesK2 0,669 0,000 0,1678 Valid

DKesK3 0,614 0,000 0,1678 Valid

DKesK4 0,559 0,000 0,1678 Valid

DKesK5 0,552 0,000 0,1678 Valid

DKeiK1 0,632 0,000 0,1678 Valid

DKeiK2 0,690 0,000 0,1678 Valid

DKeiK3 0,658 0,000 0,1678 Valid

DKeiK4 0,692 0,000 0,1678 Valid

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

(Y)

DA1 0,427 0,001 0,1678 Valid

DA2 0,613 0,000 0,1678 Valid

DCon1 0,393 0,002 0,1678 Valid

DCon2 0,603 0,000 0,1678 Valid

DCV1 0,696 0,000 0,1678 Valid

DCV2 0,581 0,000 0,1678 Valid

DSM1 0,472 0,000 0,1678 Valid

DSM2 0,717 0,000 0,1678 Valid

DCou1 0,371 0,004 0,1678 Valid

DCou2 0,615 0,000 0,1678 Valid

Sumber : Lampiran 5

Berdasarkan tabel 4.2. di atas menunjukkan bahwa hasil pengujian

kesahihan terhadap seluruh indikator variabel servant leadership terdapat dua

indikator yang memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05, yaitu DOS2 dengan

nilai signifikan sebesar 0,07 dan DOS4 dengan nilai signifikan sebesar 0,171,

sehingga kedua indikator ini tidak dapat digunakan untuk dianalisa lebih lanjut,

sedangkan seluruh indikator variabel komitmen organisasional dan variabel

Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai koefisien korelasi


76

lebih besar dari rtabel = 0,1678 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga

dinyatakan seluruh variabel penelitian ke dua variabel ini adalah valid.

4.4.2. Uji Reliabilitas

Pengujian reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah kuisoner dapat

mengukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Suatu alat ukur dikatakan

reliabilitas apabila hasil pengukurannya relatif konsisten pada saat alat ukur

tersebut digunakan berulang kali oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti yang

lainnya. Pengukuran reabilitas dilakukan dengan menghitung koefisien Alpha

Cronchbach (α). Jika koefisien Alpha Croncbach (α) > 0,6 maka instrumen

dikatakan reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing

variabel :

Tabel 4.3. Hasil Uji Realiabilitas

Variabel Alpha

Croncbach

Nilai

Kristis Keterangan

Servant Leadership (X1) 0,914 0,6 Realiabel

Komitmen Organisasional (X2) 0,878 0,6 Realiabel

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) (Y) 0,727 0,6 Realiabel

Sumber : lampiran 6

Berdasarkan tabel 4.3. di atas, dapat diketahui bahwa variabel-variabel

dalam penelitian ini memiliki nilai-nilai Alpha Croncbach (α) > 0,6. Oleh karena

itu, seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel.

4.5. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil

estimasi regresi yang diperoleh telah memenuhi asumsi klasik yang ada. Hasil uji

asumsi klasik akan dijelaskan di bawah ini :


77

4.5.1. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2009, p.37), jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-

titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y secara acak, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas atau model homokedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau homokedastisitas.

Berdasakan hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan dengan menggunakan

software SPSS. Pada gambar Scatterplot ditemukan bahwa titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan uji

heteroskedastisitas terpenuhi. Hal ini menunjukan bahwa varian dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain adalah sama sehingga tidak

menganggu penaksiran-penaksiran koefisien regresi atau dapat dikatakan

penaksiran koefisien-koefisien regresi adalah efisien.

Gambar 4.3. Scatterplot

4.5.2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Menguji adanya

multikolinieritas dapat dilihat dari VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF

> 10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan


78

variabel independen yang lainnya, sedangkan jika nilai VIF < 10, maka variabel

tersebut tidak memiliki persoalan dengan multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai

VIF dan maatrik korelasi dari variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4 Nilai Variance Inflation Variabel Independen

Variabel Nilai VIF

Servant Leadership (X1) 1,844

Komitmen Organisasional (X2) 1,844

Sumber : lampiran 7

Berdasarkan hasil perhitungan multikolinieritas dengan melihat nilai VIF

di atas, dapat diketahui bahwa semua variabel independen dalam penelitian ini

mempunyai nilai VIF sebesar 1,844, sehingga dapat disimpulkan variabel servant

leadership (X1) dan variabel komitmen organisasional (X2) tidak memiliki

persoalan dengan multikolinieritas, karena nilai VIF masing-masing variabel lebih

kecil dari 10.

4.5.3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2009, p.109), jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan

pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Berdasarkan hasil uji normalitas yang dilakukan dengan menggunakan software

SPSS. Dari analisa kurva pada Gambar 4.4. dapat dilihat bahwa data menyebar di

sekitar garis diagonal dan mengikuti model regresi yang ada, sehingga dapat

disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal

sehingga uji normalitas terpenuhi.


79

Gambar 4.4. Penyebaran data pada P-P Plot

Sumber: lampiran 7

4.6. Deskripsi Hasil Penelitian

4.6.1 Analisis Deskriptif Data Umum Responden

Berdasarkan analisis statistik deskriptif dengan menggunakan software

SPSS didapatkan bahwa jumlah total responden (N) ada 60 dan tidak ada data

yang hilang (missing). Tabel 4.5. adalah tabel Unit Kerja dan input data umum

responden dengan perincian sebagai berikut: jumlah total unit kerja ada 8 unit dan

ada sebanyak 60 responden yang tersebar di unit kerja tersebut sesuai dengan

sampel yang telah ditentukan oleh peneliti sebelumnya.

Tabel 4.5. Unit Kerja dan Input Data Umum

Input Data Status

Valid Missing

Responden dalam Unit

Kerja 60 0

Jumlah Unit Kerja 8 0

Jenis Kelamin 60 0

Usia 60 0

Pendidikan Terakhir 60 0

Pendapatan Kotor/bulan 60 0

Lama Kerja 60 0

Status Perkawinan 60 0

Sumber: lampiran 4


80

Tabel 4.6. adalah tabel Jenis Kelamin dan Unit Kerja Responden dengan

perincian sebagai berikut: jumlah responden pria adalah 42 orang atau 70% dan

jumlah responden wanita adalah 18 orang atau 30%. Adapun mayoritas

penyebaran responden pria tersebar pada unit-unit yang cenderung membutuhkan

lebih banyak tenaga fisik, seperti bagian personalia/umum yang berada di

lapangan (office boy, petugas bangunan, petugas check in, dan security), bagian

bengkel, bagian technical advisor (TA), dan pangkalan, sedangkan mayoritas

penyebaran pada responden wanita lebih banyak tersebar pada unit kerja yang

membutuhkan tingkat ketelitian kerja yang tinggi, kesabaran, serta kelembutan,

seperti: bagian administrasi/keuangan dan bagian dispatcher.

Tabel 4.6. Jenis Kelamin dan Unit Kerja Responden

Unit Kerja Jenis Kelamin

Jumlah Pria Wanita

Bagian Operasi 3 2 5

Bagian Personalia/Umum 9 2 11

Bagian Administrasi/ Keuangan 4 3 7

Bagian Bengkel 14 0 14

Bagian Technical Advisor (TA) 2 0 2

Marketing 1 1 2

Bagian Dispatcher (Hotel) 4 9 13

Bagian Pangkalan 5 1 6

Jumlah 42 18 60

Persentase 70% 30% 100%

Sumber : lampiran 4

Tabel 4.7 adalah tabel Usia dan Lama Kerja Responden dengan perincian

sebagai berikut: responden dengan usia < 20 tahun berjumlah 0 orang karyawan

atau 0%, responden dengan usia 20-30 tahun berjumlah 38 orang karyawan atau

63%, responden dengan usia 31-40 tahun berjumlah 21 orang karyawan atau 35%,

responden dengan usia 41-50 tahun berjumlah 1 orang karyawan atau 2%,

responden dengan usia 51-60 tahun berjumlah 0 orang karyawan atau 0%,

sedangkan responden dengan usia lebih atau sama dengan 60 tahun yang berarti

merupakan kesudahan dari usia produktif berjumlah 0 orang karyawan atau 0%.


81

Mayoritas responden dalam penelitian ini merupakan karyawan dengan usia

antara 20-30 tahun dan 31-40 tahun.

Tabel 4.7. Tabel Usia dan Lama Kerja Responden

Usia

Lama Kerja

Jumlah % 0-2

tahun

2-5

tahun

5-10

tahun

> 10

Tahun

<20 tahun 0 0 0 0 0 0%

20-30

tahun 9 25 3 1 38 63%

31-40

tahun 2 7 10 2 21 35%

41-50

tahun 0 0 1 0 1 2%

51-60

tahun 0 0 0 0 0 0%

≥ 61 tahun 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 11 32 14 3 60 100%

Sumber : lampiran 4

Tabel 4.8. adalah tabel Pendidikan Terakhir dan Unit Kerja Responden

dengan perincian sebagai berikut: responden dengan pendidikan terakhir SMA

berjumlah 26 orang karyawan atau 43,33%, responden dengan pendidikan terakhir

Diploma berjumlah 11 orang karyawan atau 18,33%, responden dengan

pendidikan terakhir S1 berjumlah 23 orang karyawan atau 38,33%, responden

dengan pendidikan terakhir S2 berjumlah 0 orang karyawan atau 0%, dan kategori

terakhir, yaitu lain-lain sebanyak 0 orang karyawan atau 0%.

Berdasarkan hasil penelitian, karyawan Blue Bird Group yang memiliki

pendidikan terakhir SMA, lebih banyak tersebar di unit kerja yang cenderung

membutuhkan tenaga fisik, seperti: bagian personalia/umum yang berada di

lapangan, bagian bengkel, bagian technical advisor (TA), dan bagian pangkalan,

sedangkan karyawan Blue Bird Group yang memiliki pendidikan terakhir

Diploma dan S1 lebih banyak tersebar di unit kerja yang lebih membutuhkan

kemampuan berpikir kritis dan ketelitian, seperti: bagian operasi, bagian


82

personalia/umum, bagian administrasi/keuangan, marketing, dan bagian

dispatcher (Hotel).

Tabel 4.8. Tabel Pendidikan Terakhir dan Unit Kerja Responden

Unit Kerja

Pendidikan Terakhir

Jumlah SMA Diploma S1 S2

Lain-

lain

Bagian Operasi 0 0 5 0 0 5

Bagian

Personalia/Umum 5 0 6 0 0 11

Bagian

Administrasi/

Keuangan 0 3 4 0 0 7

Bagian Bengkel 12 1 1 0 0 14

Bagian Technical

Advisor (TA) 2 0 0 0 0 2

Marketing 0 0 2 0 0 2

Bagian

Dispatcher

(Hotel) 3 5 5 0 0 13

Bagian Pangkalan 4 2 0 0 0 6

Jumlah 26 11 23 0 60

Persentase 43% 18% 38% 0% 0% 100%

Sumber : lampiran 4

Tabel 4.9. adalah tabel Pendapatan Kotor dan Lama Bekerja Responden,

dengan perincian sebagai berikut: responden dengan lama bekerja 0-2 tahun,

responden dengan lama bekerja 2-5 tahun, responden dengan lama bekerja 5-10

tahun, responden dengan lama bekerja > 10 tahun mayoritas memiliki pendapatan

kotor/bulan sebesar Rp. 1.500.000 s/d Rp. 3.500.000 atau sebesar 90%. Hal

tersebut dikarenakan pendapatan kotor/bulan sebesar Rp. 1.500.000 s/d Rp.

3.500.000 merupakan pendapatan standar karyawan Blue Bird Group Surabaya.

Kebijakan Blue Bird Group untuk kenaikan gaji berkala setiap tahun memiliki

persentase 10-20%, juga merupakan alasan yang membuat pendapatan kotor

antara karyawan yang bekerja selama 2 tahun dengan yang bekerja selama > 10

tahun, tidak menunjukkan perbedaan pendapatan kotor/bulan yang jauh berbeda.


83

Tabel 4.9. Tabel Pendapatan Kotor dan Lama Bekerja Responden

Pendapatan

Kotor/bulan (.000)

Lama Kerja

Jumlah % 0-2

tahun

2-5

tahun

5-10

tahun

> 10

tahun

< Rp. 1.500 0 0 0 0 0 0%

Rp. 1.500 - < Rp.

3.500 11 30 10 3 54 90%

Rp. 3.500 - < Rp.

5.500 0 2 4 0 6 10%

Rp. ≥ 5.500 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 11 32 14 3 60 100%

Sumber: lampiran 4

Tabel 4.10. adalah tabel Pendidikan Terakhir dan Pendapatan Kotor

Responden, dengan perincian sebagai berikut: tidak terdapat responden yang

memiliki pendapatan kotor/bulan < Rp.1.500.000, responden dengan tingkat

pendapatan kotor Rp.1.500.000 s/d Rp.3.500.000/bulan adalah mayoritas

responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMA, responden dengan tingkat

pendapatan kotor Rp.3.500.000 s/d Rp.5.500.000/bulan adalah mayoritas

responden dengan tingkat pendidikan terakhir S1, sedangkan tidak terdapat

responden yang memiliki pendapatan kotor/bulan ≥ Rp.5.500.000.

Tabel 4.10. Tabel Pendidikan Terakhir dan Pendapatan Kotor Responden

Pendapatan

Kotor/bulan (.000) Pendidikan Terakhir

Jumlah % SMA Diploma S1 Lain-lain

< Rp. 1.500 0 0 0 0 0 0%

Rp. 1.500 - < Rp.

3.500 24 11 19 0 54 90%

Rp. 3.500 - < Rp.

5.500 2 0 4 0 6 10%

Rp. ≥ 5.500 0 0 0 0 0 0%

Sumber: lampiran 4


84

Tabel 4.11 adalah tabel Status Perkawinan dan Lama Kerja Responden

dengan perincian sebagai berikut: responden dengan status perkawinan belum

menikah berjumlah 19 orang karyawan atau 31,67% dan responden dengan status

perkawinan menikah berjumlah 41 orang karyawan atau 68,33%. Dapat dikatakan

mayoritas karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki status perkawinan telah

menikah. Mayoritas responden dengan status perkawinan menikah memiliki lama

kerja 2-5 tahun dan 5-10 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Blue

Bird Group Surabaya memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Alasan

karyawan Blue Bird Group Surabaya dengan status perkawinan telah menikah

memiliki loyalitas yang tinggi adalah karena Blue Bird Group menyediakan

tunjangan tertentu bagi keluarga karyawan, seperti jaminan kesehatan untuk

keluarga dan beasiswa untuk putra-putri karyawan yang ada di bangku SMA

hingga kuliah, sehingga hal ini memotivasi karyawan untuk loyal bekerja bagi

organisasi.

Tabel 4.11. Tabel Status Perkawinan dan Lama Kerja Responden

Lama

Kerja

Status Perkawinan

Jumlah Belum

Menikah Menikah

0-2 tahun 9 2 11

2-5 tahun 8 24 32

5-10 tahun 2 12 14

> 10 Tahun 0 3 3

Jumlah 19 41 60

Persentase 31,67% 68,33% 100%

Sumber: lampiran 4

4.6.2 Analisa Deskriptif Variabel Penelitian

Analisa deskriptif variabel penelitian dari jawaban responden bertujuan

untuk menggambarkan jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam

kuisoner dari masing-masing variabel. Variabel-variabel dalam penelitian ini

antara lain servant leadership (X1), komitmen organisasional (X2), dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).


85

Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya bahwa kriteria

pengkategorian tingkat dimensi menggunakan skala Likert dengan penilaian

interval kelas sebagai berikut.

Tabel 4.12. Interval Kelas Dimensi (D)

Interval Kelas Dimensi

1,00 < D ≤ 3,00 Rendah

3,00 < D ≤ 5,00 Tinggi

4.6.2.1 Analisa Deskriptif Variabel Servant Leadership (X1)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel servant

leadership ((X1) merupakan salah satu variabel independen dengan beberapa

indikator yang ditunjukkan pada Tabel 4.13. sebagai berikut:

Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel

Servant Leadership (X1)

Dimensi Indikator Dimensi Rata-rata Keterangan

Organizational

Stewardship

Mempersiapkan perusahaan untuk

berkembang secara positif di masa

depan (DOS1)

3,75 Tinggi

Memandang perusahaan sebagai

organisasi yang mempunyai potensi

untuk memberikan sumbangan ke

masyarakat (DOS3)

3,68 Tinggi

Mempercayai bahwa perusahaan

harus berfungsi sebagai komunitas,

bukan sekedar sekumpulan orang

yang bekerja (DOS5).

3,73 Tinggi

(DOS1+DOS3+DOS5)/3 3,72 Tinggi


86

Tabel 4.13. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Servant Leadership

(X1) (sambungan)

Dimensi Indikator Dimensi Rata-

rata

Keterangan

Wisdom

Mengetahui dan terlibat langsung

dengan apa yang terjadi di lingkungan

kerja (DW1).

3,88 Tinggi

Kesadaran yang tinggi tentang apa

yang terjadi di tempat kerja (DW2)

3,73 Tinggi

Kemampuan mengantisipasi

konsekuensi dari keputusan yang

dibuatnya (DW3).

3,68 Tinggi

(DW1+DW2+DW3)/3 3,77 Tinggi

Service

Memiliki pemahaman bahwa

pelayanan adalah inti dari

kepemimpinan (DS1).

3,73 Tinggi

Menjadi model pelayanan untuk

menginspirasi karyawan (DS2).

3,7 Tinggi

Memahami bahwa melayani orang lain

sebagai hal yang paling penting (DS3).

3,93 Tinggi

Menjadi model pelayanan dalam

perilaku, sikap, atau nilai pribadinya

(DS4).

3,73 Tinggi

Memandang pelayanan sebagai misi

tanggung jawab untuk karyawan

(DS5).

3,78 Tinggi

(DS1+DS2+DS3+DS4+DS5)/5 3,77 Tinggi

Humility

Rendah hati untuk membantu karyawan

yang mempunyai persoalan (DH1).

3,77 Tinggi


87


(X1) (sambungan)


rata

Keterangan

Humility

Tidak membuat pusat perhatian pada

prestasinya sendiri (DH2).

3,77 Tinggi

Membicarakan lebih banyak tentang

prestasi karyawan daripada prestasinya

(DH3).

3,7 Tinggi

Menunjukkan kerendahan hati (DH4). 3,78 Tinggi

(DH1+DH2+DH3+DH4)/4 3,75 Tinggi

Vision

Menunjukkan keinginan untuk memasukan visi

anggota-anggota organisasi ke dalam tujuan

organisasi (DV1).

3,63 Tinggi

Memberikan dorongan kepada karyawan

untuk berpartisipasi dalam menentukan dan

mengembangkan visi bersama (DV2).

3,85 Tinggi

Mencari komitmen semua anggota

organisasi terhadap visi bersama (DV3).

3,68 Tinggi

(DV1+DV2+DV3)/3 3,72 Tinggi

Persuasive

Mapping

Memberikan persuasi yang kuat kepada

karyawan untuk melakukan sesuatu (DPM1).

3,82 Tinggi

Mendorong karyawan untuk memiliki

mimpi yang besar tentang pekerjaan yang

dilakukannya (DPM2).

3,63 Tinggi

Menawarkan alasan yang kuat agar

karyawan melakukan tugasnya (DPM3).

3,67 Tinggi

Meyakinkan karyawan untuk melakukan

tugasnya (DPM4).

3,82 Tinggi


88


(X1) (sambungan)

Dimensi Indikator Dimensi Rata-rata Keterangan

Persuasive

Mapping

Memiliki bakat yang besar untuk

mempersuasi karyawan untuk melakukan

sesuatu (DPM5).

3,65 Tinggi

(DPM1+DPM2+DPM3+DPM4+DPM5)/5 3,71 Tinggi

Altruistic

Calling

Meletakkan kepentingan karyawan diatas

kepentingannya sendiri (DAC1).

3,63 Tinggi

Melakukan apapun yang dapat diberikan

pelayanannya untuk karyawan (DAC2).

3,6 Tinggi

(DAC1+DAC2)/2 3,62 Tinggi

Emotional

Healing

Berusaha membantu bawahan yang sedang

menghadapi persoalan emosional (DEH1).

3,68

Tinggi

Dapat membantu dan menjadi sandaran

dalam penyelesaian persoalan emosional

karyawan (DEH2).

3,75 Tinggi

Dapat membantu menyelesaikan persoalan

emosional bawahan (DEH3).

3,63 Tinggi

(DEH1+DEH2+DEH3)/3 3,69 Tinggi

Rata-rata variabel Servant Leadership (X1) 3,73 Tinggi

Sumber : lampiran 3

Dari analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership pada

dimensi organizational stewardship didapati bahwa nilai rata-rata organizational

stewardship adalah sebesar 3,72. Berdasarkan kategori dimensi organizational

stewardship yang ada, nilai rata-rata organizational stewardship mengindikasikan

bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational

stewardship yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group

Surabaya telah dapat menyiapkan organisasi untuk membuat kontribusi positif

terhadap lingkungannya.


89

Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan servant leadership

pada dimensi wisdom didapati bahwa nilai rata-rata wisdom adalah sebesar 3,77.

Berdasarkan kategori dimensi wisdom yang ada, nilai rata-rata wisdom

mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki

wisdom yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group

Surabaya memiliki kepekaan terhadap lingkungan sekitarnya, sehingga dapat

memahami situsasi dan memahami implikasi dari situasi tersebut.


pada dimensi service didapati bahwa nilai rata-rata service adalah sebesar 3,77.

Berdasarkan kategori dimensi service yang ada, nilai rata-rata service


service yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group

Surabaya memandang bahwa pelayanan adalah inti dari kepemimpinan dan telah

menunjukkan perilaku pelayanannya kepada karyawan.


pada dimensi humility didapati bahwa nilai rata-rata humility adalah sebesar 3,75.

Berdasarkan katergori dimensi humility yang ada, nilai rata-rata humility


humility yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group

Surabaya memiliki kerendahan hati dalam menempatkan dan menghargai prestasi

orang lain daripada prestasi sendiri.


pada dimensi vision didapati bahwa nilai rata-rata vision adalah sebesar 3,72.

Berdasarkan kategori dimensi vision yang ada, nilai rata-rata vision


vision yang tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group

Surabaya memberikan dorongan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam

mengembangkan visi bersama.


pada dimensi persuasive mapping didapati bahwa nilai rata-rata persuasive

mapping adalah sebesar 3,71. Berdasarkan kategori dimensi persuasive mapping

yang ada, nilai rata-rata persuasive mapping mengindikasikan bahwa


90

kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki persuasive mapping yang

tinggi. Dengan demikian, kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki

keterampilan untuk memetakan persoalan dan mengkonseptualisasikan

kemungkinan tertinggi untuk terjadinya dan mendesak seseorang untuk

melakukan sesuatu ketika mengartikulasikan peluang


pada dimensi altruistic calling didapati bahwa nilai rata-rata altruistic calling

adalah sebesar 3,62. Berdasarkan kategori dimensi altruistic calling yang ada,

nilai rata-rata altruistic calling mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue

Bird Group Surabaya memiliki altruistic calling yang tinggi. Dengan demikian,

kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki hasrat yang kuat untuk

membuat perbedaan positif pada kehidupan orang lain dan meletakkan

kepentingan orang lain di atas kepentingannya sendiri.


pada dimensi emotional healing didapati bahwa nilai rata-rata emotional healing

adalah sebesar 3,69. Berdasarkan kategori dimensi emotional healing yang ada,

nilai rata-rata emotional healing mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue

Bird Group Surabaya memiliki emotional healing yang tinggi. Dengan demikian,

kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya memiliki komitmen dan

keterampilan untuk meningkatkan dan mengembalikan semangat karyawannya.

Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total servant

leadership didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan servant

leadership adalah sebesar 3,73, nilai rata-rata total servant leadership didapatkan

berdasarkan rata-rata 8 dimensi servant leadership, yaitu organizational

stewardship,wisdom, service, humility, vision, persuasive mapping, altruistic

calling, dan emotional healing. Berdasarkan kategori servant leadership, nilai

rata-rata sebesar 3,73 termasuk dalam kategori servant leadership yang tinggi.

Dengan demikian, Blue Bird Group Surabaya telah dapat mempraktekkan servant

leadership dengan baik


91

4.6.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional (X2)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel komitmen

organisasional (X2) merupakan salah satu variabel independen dengan beberapa

indikator yang ditunjukan pada Tabel 4.14. sebagai berikut:

Tabel 4.14. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen

Organisasional (X2)

Dimensi Indikator Dimensi Rata

-rata

Keterangan

Keyakinan

Karyawan

Kesamaan nilai dan pandangan terhadap

organisasi (DKeyk1) 3,62

Tinggi

Kebanggaan merupakan bagian dari


Tinggi

Organisasi memberikan inspirasi yang

baik (DKeyk3) 3,83

Tinggi

Bergabung bekerja di organisasi

(DKeyk4) 3,77

Tinggi

Perasaan sependapat dengan kebijakan


Tinggi

Organisasi merupakan tempat terbaik

untuk bekerja (DKeyk6) 3,48

Tinggi

(DKeyk1+DKeyk2+DKeyk3+DKeyk4+

DKeyk5+DKeyk6)/6 3,69

Tinggi

Kesediaan

Karyawan

Berusaha keras dalam menambah

kesuksesan organisasi (DKesk1) 3,88

Tinggi

Tetap bertahan dalam organisasi

(DKesk2) 3,58

Tinggi

Kepedulian terhadap nasib organisasi

(DKesk3) 3,6

Tinggi

Menyatakan bahwa organisasinya tempat

baik untuk bekerja (DKesk4) 3,67

Tinggi

Menerima tugas untuk mempertahankan

keanggotaan (DKesk5) 3,71

Tinggi

(DKesk1+DKesk2+DKesk3+DKesk4+

DKesk5)/5 3,69

Tinggi

Keinginan

Karyawan

Keputusan bekerja dalam organisasi

adalah tepat (DKeik1) 3,77

Tinggi


92

Tabel 4.14. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen

Organisasional (X2) (sambungan)

Dimensi Indikator Dimensi Rata

-rata

Keterangan

Keinginan

Karyawan

Setia terhadap organisasi (DKeik2) 3,8 Tinggi

Menolak bekerja di tempat lain (DKeik3) 3,56 Tinggi

Tetap bertahan pada organisasi (DKeik4) 3,65 Tinggi

(Dkeik1+Dkeik2+Dkeik3+Dkeik4)/4 3,69 Tinggi

Rata-rata variabel Komitmen Organisasional (X2) 3,69 Tinggi

Sumber: lampiran 3

Dari hasil analisis statistik deskriptif perhitungan komitmen

organisasional pada ketiga dimensi ini, yaitu keyakinan karyawan, kesediaan

karyawan, dan keinginan karyawan memiliki nilai rata-rata yang sama sebesar

3,69. Berdasarkan kategori dimensi keyakinan karyawan, kesediaan karyawan,

dan keinginan karyawan yang ada, nilai rata-rata keyakinan karyawan, kesediaan

karyawan, dan keinginan karyawan sebesar 3,69 mengindikasikan bahwa

karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki keyakinan, kesediaan, dan

keinginan yang tinggi.

Dengan memiliki keyakinan karyawan yang tinggi, maka potensi

karyawan Blue Bird Group Surabaya untuk melakukan hal-hal seperti: memiliki

perilaku menyimpang dari nilai dan pandangan organisasi, sikap rendah diri

terhadap keberadaannya di organisasi, sikap melawan kebijakan organisasi, adalah

minim. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, alasan kuat

yang membuat responden memiliki keyakinan yang tinggi adalah nama besar

yang disandang oleh Blue Bird Group.

Dengan memiliki kesediaan karyawan yang tinggi, maka karyawan Blue

Bird Gruop Surabaya memiliki kesediaan untuk berusaha keras dalam menambah

kesuksesan organisasi, memperdulikan nasib organisasi dalam jangka waktu ke

depan, menyatakan kepada pihak lain bahwa Blue Bird Group tempat yang baik

untuk bekerja, serta bersedia menerima tugas seberat apapun demi

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan tinjauan


93

langsung peneliti, hal ini mayoritas didukung oleh rasa kebersamaan dan

kekeluargaan yang ada pada unit-unit yang bersangkutan.

Dengan memiliki keingingan yang tinggi, maka hal ini menunjukkan

bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki keinginan yang tinggi

dalam menyatakan bahwa keputusan yang diambil untuk bekerja dalam Blue Bird

Group Surabaya adalah tepat, setia terhadap organisasi, menolak bekerja di tempat

lain walaupun pekerjaan yang ditawarkan adalah sama, serta berkeinginan tinggi

untuk tetap bertahan pada organisasi karena kesadaran bahwa terdapat banyak

keuntungan yang akan diperoleh apabila tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam Blue Bird Group Surabaya dalam jangka waktu panjang. Salah satu

keuntungan yang diperoleh adalah beasiswa pendidikan untuk anak dan tunjangan

kesehatan.

Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total komitmen

organisasional didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-pernyataan

komitmen organisasional adalah sebesar 3,69, nilai rata-rata total komitmen

organisasional didapatkan berdasarkan rata-rata 3 dimensi komitmen

organisasional, yaitu: dimensi keyakinan karyawan, dimensi kesediaan karyawan,

dan dimensi keinginan karyawan. Berdasarkan kategori dimensi komitmen

organisasional yang ada, nilai rata-rata komitmen organisasional sebesar 3,69

mengindikasikan bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki komitmen

organisasional yang tinggi.

4.6.2.3 Analisis deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Y)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel

organizational citizenship behavior (OCB) (Y) merupakan variabel dependen

dengan beberapa indikator yang ditunjukan pada Tabel 4.15. sebagai berikut:


94

Tabel 4.15. Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)


rata Keterangan

Altruism

Bersedia membantu rekan kerja lain (DA1) 3,75 Tinggi

Bersedia membantu proses orientasi

karyawan baru (DA2) 3,73 Tinggi

(DA1+DA2)/2 3,74 Tinggi

Conscientiousness

Bersedia datang lebih awal (DCon1) 3,73 Tinggi

Bersedia untuk tidak mengambil cuti

(DCon2) 3,18 Tinggi

(DCon1+DCon2)/2 3,46 Tinggi

Civic Virtue

Bersedia memberikan perhatian terhadap

fungsi organisasi (DCV1) 3,85 Tinggi

Bersedia mengikuti perubahan dan

perkembangan(DCV2) 3,83 Tinggi

(DCV1+DCV2)/2 3,84 Tinggi

Sportmanship

Karyawan tidak banyak menemukan

kesalahan (DSM1) 3,53 Tinggi

Karyawan tidak banyak mengeluh (DSM2) 3,62 Tinggi

(DSM1+DSM2)/2 3,57 Tinggi

Courtesy

Bersedia untuk menjaga hubungan baik

(DCou1) 3,93 Tinggi

Bersedia membantu meredakan atau

menyelaraskan (DCou2) 3,93 Tinggi

(DCou1+DCou2)/2 3,93 Tinggi

Rata-rata variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Y) 3,71 Tinggi

Sumber: lampiran 3

Dari analisis statistik deskriptif perhitungan organizational citizenship

behavior (OCB) pada dimensi altruism didapati bahwa nilai rata-rata altruism

adalah sebesar 3,74. Berdasarkan kategori dimensi altruism yang ada, nilai rata-

rata altruism mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird Group Surabaya

memiliki altruism yang tinggi. Dengan memilki altruism yang tinggi, maka

karyawan bersedia membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload dan

membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta.

Berdasarkan analisis statistik deskriptif perhitungan organizational

citizenship behavior (OCB) pada dimensi conscientiousness didapati bahwa nilai

rata-rata conscientiousness adalah sebesar 3,46. Berdasarkan kategori dimensi


95

conscientiousness yang ada, nilai rata-rata conscientiousness mengindikasikan

bahwa karyawan di Blue Bird Group Surabaya memiliki conscientiousness yang

tinggi. Dengan memiliki conscientiousness yang tinggi, maka karyawan bersedia

datang untuk datang lebih awal dan untuk tidak mengambil cuti.


citizenship behavior (OCB) pada dimensi civic virtue didapati bahwa nilai rata-

rata service adalah sebesar 3,84. Berdasarkan kategori dimensi civic virtue yang

ada, nilai rata-rata civic virtue mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird

Group Surabaya memiliki civic virtue yang tinggi. Dengan memiliki civic virtue

yang tinggi, maka karyawan bersedia memberikan perhatian terhadap fungsi-

fungsi yang membantu image organisasi dan bersedia mengikuti perubahan-

perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi.


citizenship behavior (OCB) pada dimensi sportmanship didapati bahwa nilai rata-

rata sportmanship adalah sebesar 3,57. Berdasarkan kategori dimensi

sportmanship yang ada, nilai rata-rata sportmanship mengindikasikan bahwa

karyawan di Blue Bird Group Surabaya memiliki sportmanship yang tinggi.

Dengan memiliki sportmanship yang tinggi, maka karyawan tidak banyak

menemukan kesalahan dalam organisasi dan tidak banyak mengeluh akan keadaan

perusahaan.


citizenship behavior (OCB) pada dimensi courtesy didapati bahwa nilai rata-rata v

courtesy adalah sebesar 3,93. Berdasarkan katergori dimensi courtesy yang ada,

nilai rata-rata courtesy mengindikasikan bahwa karyawan di Blue Bird Group

Surabaya memiliki courtesy yang tinggi. Dengan memiliki courtesy yang tinggi,

maka karyawan bersedia menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan,

maupun dengan sesama rekan kerja dan bersedia membantu meredakan atau

menyelesaikan pertikaian antar rekan kerja.

Berdasarkan analisa statistik deskriptif perhitungan total organizational

citizenship behavior (OCB) didapati bahwa nilai rata-rata total dari pernyataan-

pernyataan organizational citizenship behavior (OCB) adalah sebesar 3,71, nilai


96

rata-rata total organizational citizenship behavior (OCB) didapatkan berdasarkan

rata-rata 5 dimensi organizational citizenship behavior (OCB), yaitu: altruistic,

concientiousness, civic virtue, sportmanship, dan courtesy. Berdasarkan kategori

dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang ada, nilai rata-rata

organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 3,71 mengindikasikan bahwa

karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational citizenship

behavior (OCB) yang tinggi.

4.6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan

analisis regresi linear berganda. Regresi linear berganda digunakan untuk mencari

hubungan antara variabel independen yang terdiri dari variabel servant leadership

(X1) dan komitmen organisasional (X2) dengan variabel dependen, yaitu

organizational citizenship behavior (OCB) (Y). Hasil regresi dapat dilihat pada

tabel 4.16. di bawah ini:

Tabel 4.16. Hasil Estimasi Koefisien Regresi

Model Koefisien Regresi (β)

Konstanta 1,636

Servant Leadership (X1) 0,010

Komitmen Organisasional (X2) 0,552

Sumber : lampiran 8

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, diperoleh persamaan regresi

linear berganda sebagai berikut:

Y = 1,636 + 0,01X1 + 0,552X2

Penjelasan dari model regresi di atas adalah sebagai berikut :

a. Kontanta (a) yang dihasilkan sebesar 1,636 menunjukkan bahwa besarnya

nilai organizational citizenship behavior (Y) sebesar 1,636 jika servant

leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2) adalah konstan.


97

b. Nilai koefisien servant leadership (β1) sebesar 0,01 yang artinya apabila β1

berubah satu satuan, maka (Y) akan berubah sebesar 0,01. Tanda positif pada

nilai koefisien β1 melambangkan hubungan yang searah antara (X1) dan (Y),

artinya apabila servant leadership (X1) semakin kuat, maka organizational

citizenship behavior (Y) di Blue Bird Group Surabaya akan mengalami

peningkatan.

c. Nilai koefisien komitmen organisasional (β2) sebesar 0,552 yang artinya

apabila β2 berubah satu satuan, maka (Y) akan berubah sebesar 0,552. Tanda

positif pada nilai koefisien β2 melambangkan hubungan yang searah antara

(X2) dan (Y), artinya apabila komitmen organisasional (X2) semakin kuat,

maka organizational citizenship behavior (Y) di Blue Bird Group Surabaya

akan mengalami peningkatan.

4.7. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Tabel 4.17. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model R R Square

1 0,666 0,444

Sumber: lampiran 8

Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa erat hubungan antara

variabel independen servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)

dengan variabel dependen organizational citizenship behavior (OCB) (Y),

besarnya nilai koefisien korelasi 0,666. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

hubungan variabel independen servant leadership (X1) dan komitmen

organisasional (X2) dengan variabel dependen organizational citizenship behavior

(OCB) (Y) adalah erat atau kuat sebesar 66,6%.

Nilai koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Y), yaitu

variabel organizational citizenship behavior (OCB). Hasil dari perhitungan SPSS

diperoleh nilai R2 = 0,444 yang berarti bahwa sebesar 44,4% organizational


98

citizenship behavior (OCB) (Y) dapat dijelaskan oleh variabel independen yang

mempengaruhinya, yaitu servant leadership dan komitmen organisasional,

sedangkan sisanya sebesar 55,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model

yang diteliti.

Untuk mengetahui variabel independen yang mempunyai pengaruh

dominan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dapat dilihat pada

coefficient standardized beta di bawah ini:

Tabel 4.18. Coefficient Standardized

Variabel Independen Coefficient Standardized Beta

Servant leadership 0,010

Komitmen Organisasional 0,659

Sumber: Lampiran 8

Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat dilihat bahwa pengaruh komitmen

organisasional (X2) lebih dominan daripada pengaruh servant leadership (X1)

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (Y) dengan nilai coefficient

standardized beta sebesar 0,659.

4.8. Pengujian Hipotesis

Sehubungan dengan perumusan masalah dan hipotesis penelitian yang

ada sebagaimana yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat dijelaskan

bahwa variabel-variabel yang mempunyai hubungan organizational citizenship

behavior (OCB) (Y) adalah servant leadership (X1) dan komitmen organisasional

(X2).

4.8.1 Uji F (Uji Simultan)

Uji Simultan (uji F) menunjukkan bahwa seluruh variabel independen

yang terdiri dari servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)


99

bersama-sama/kolektif berpengaruh terhadap variabel dependen, yaitu

organizational citizenship behavior (OCB) (Y).

Tabel 4.19. Hasil Pengujian Uji F

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F hitung Sig.

Regression

Residual

Total

3,316

4,158

7,474

2

57

59

1,658

0,073

22,726 0.

Sumber: lampiran 8

Langkah-langkah pengujian:

1) Merumuskan hipotesis statistik.

H0 : β 1 = β 2 = 0 berarti secara simultan variabel servant leadership (X1)

dan komitmen organisasional (X2) tidak mempengaruhi OCB (Y)

H1 : β 1 ≠ β 2 ≠ 0 berarti secara simultan variabel servant leadership (X1)

dan komitmen organisasional (X2) mempengaruhi OCB (Y)

2) Level of significance () sebesar 0,05.

3) Fhitung = 22,726

4) Kesimpulan

Karena Fhitung yang diperoleh 22,726 dengan tingkat signifikan <

0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat diambil kesimpulan

bahwa servant leadership (X1) dan komitmen organisasional (X2)secara

simultan mempengaruhi OCB (Y).

4.8.2 Uji t (Uji Parsial)

Uji t (uji parsial) perlu dilakukan untuk menguji hipotesis. Uji t

dilakukan untuk menunjukkan pengaruh secara parsial dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Pada tahapan ini dilakukan

pengujian terhadap pengaruh variabel independen yang terdapat pada model yang


100

terbentuk untuk mengetahui apakah variabel independen (X) yang ada dalam

model secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y).

Tabel 4.20. Hasil Perhitungan Uji t

Variabel Independen Β t hitung Sig.

Servant Leadership (X1) 0,010 0,078 0,938

Komitmen Organisasional (X2) 0,552 4,911 0,000

Sumber : lampiran 8

4.8.2.1 Uji Parsial Antara Variabel Servant Leadership (X1) Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukan pengaruh

secara parsial variabel servant leadership (X1) terhadap variabel organizational

citizenship behavior (Y)

1) Merumuskan hipotesis statistik

H0 : β 1 = 0, berarti secara parsial variabel servant leadership (X1) tidak

berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).

H1 : β 1 ≠ 0, berarti secara parsial variabel servant leadership (X1) berpengaruh

signifikan terhadap OCB (Y).

2) Menetapkan besarnya level of significance () sebesar 0,05.

3) t hitung = 0,078

4) Mengambil Keputusan

Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 0,078 dengan tingkat

signifikan > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga menunjukan

bahwa servant leadership (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap OCB (Y).

Menurut Lind, Marchal, & Wathen (2012, p.456), nilai korelasi 0

menjelaskan bahwa variabel tersebut tidak memiliki korelasi, nilai korelasi 0,10-

0,49 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki korelasi lemah, nilai

korelasi 0,5 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki korelasi sedang,


101

nilai korelasi 0,51-0,99 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki

korelasi kuat, dan nilai korelasi 1 menjelaskan bahwa kedua variabel tersebut

memiliki korelasi sempurna. Dalam penelitian ini, servant leadership (X1)

memiliki korelasi lemah dengan organizational citizenship behavior (OCB) (Y)

karena kedua variabel ini memiliki nilai korelasi sebesar 0,456 (lampiran 10)

sehingga hubungan yang lemah ini membuat servant leadership (X1) tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) (Y). Sementara komitmen organisasional (X2) memiliki nilai korelasi yang

kuat, sebesar 0,677 dengan organizational citizenship behavior (Y). Hal ini pun

bisa dilihat pada persamaan regresi yang telah terbentuk Y = 1,636 + 0,01X1 +

0,552X2 dimana nilai β1 hanya sebesar 0,01 sehingga membuat servant leadership

(X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) (Y) dibandingkan dengan komitmen organisasional (X2) yang

memiliki nilai β2 sebesar 0,522.

4.8.2.2 Uji Parsial Antara Variabel Komitmen Organisasional (X2)

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang menunjukan pengaruh

secara parsial variabel komitmen organisasional (X2) terhadap variabel

organizational citizenship behavior (Y)

1) Merumuskan hipotesis statistik

H0 : β 1 = 0, berarti secara parsial variabel komitmen organisasional (X2) tidak


H1 : β 1 ≠ 0, berarti secara parsial variabel komitmen organisasional (X2)


2) Menetapkan besarnya level of significance () sebesar 0,05.

3) t hitung = 4,911

4) Kesimpulan

Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 4,911 dengan tingkat

signifikan < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga menunjukan


102

bahwa komitmen organisasional (X2) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap OCB (Y).

4.9. Pembahasan

Berdasarkan analisis statistik deskriptif variabel servant leadership

menghasilkan nilai rata-rata variabel servant leadership sebesar 3,7 yang

menunjukkan bahwa servant leadership pada Blue Bird Group Surabaya telah

dipraktekkan dengan baik. Dimensi service memiliki nilai rata-rata tertinggi

dibandingkan dimensi yang lain, yaitu sebesar 3,77. Dengan demikian

mengindikasikan bahwa kepemimpinan di Blue Bird Group Surabaya telah

menjadikan pelayanan sebagai inti dari kepemimpinan. Sementara, nilai rata-rata

variabel servant leadership dari setiap responden memiliki nilai lebih dari 3

(Lampiran 3). Hal ini mengindikasikan bahwa servant leadership telah

dipraktekkan dengan baik di setiap unit yang ada di Blue Bird Group Surabaya.

Sehingga, seperti yang dikemukakan oleh Lantu (2007, p.28) bahwa akhir dari

proses kepemimpinan pelayan adalah karyawan akan diarahkan pada suatu

kondisi di mana mereka siap untuk menjadi para pemimpin baru bagi pihak lain.

Kondisi ini mendukung Blue Bird Group Surabaya sebagai perusahaan taksi untuk

dapat memberikan pelayanannya yang dimulai dari karyawan (non pengemudi)

hingga berlanjut pada pelanggan.

Berdasarkan kategori Wong dan Page (2003) (dalam Handoyo, 2010,

p.132), maka servant leadership pada Blue Bird Group cenderung lebih

berorientasi pada proses (process orientation) yang diwakili oleh nilai dimensi

service sebesar 3,77 yang berarti bahwa servant leadership pada Blue Bird Group

Surabaya berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada

kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan

fleksibel. Kemudian diikuti oleh character orientation yang diwakili oleh nilai

dimensi wisdom sebesar 3,77, dan nilai dimensi humility sebesar 3,75, sehingga

nilai rata-rata untuk kedua dimensi ini memiliki nilai sebesar 3,76 yang berarti

bahwa servant leadership pada Blue Bird Group Surabaya berkenaan dengan

sikap pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan motif pemimpin.


103

Berdasarkan hasil uji parsial ditemukan bahwa servant leadership tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB). Dengan kata lain, servant leadership tidak terlalu mengambil bagian

dalam hadirnya organizational citizenship behavior (OCB) pada Blue Bird Group

Surabaya dikarenakan nilai korelasi antar dua variabel adalah lemah dan nilai

koefisien regresi servant leadership pada persamaan regresi hanya sebesar 0,01.

Hal ini berarti, ketika X1 berubah satu satuan, maka tidak akan memberikan

peningkatan yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

pada Blue Bird Group Surabaya.

Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel komitmen

organisasional karyawan menghasilkan nilai yang menunjukkan bahwa karyawan

Blue Bird Group Surabaya telah memiliki komitmen organisasional yang tinggi.

Menurut teori Greenberg & Baron (1997) (dalam Baihaqi, 2010, p.39), maka

dapat diidentifkasikan bahwa motif komitmen organisasional pada Blue Bird

Group Surabaya adalah Side-Best Orientation, yang berarti karyawan Blue Bird

Group Surabaya memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas

segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu pada organisasi apablia

meninggalkan organisasi tersebut. Hal ini dapat dilihat dari mayoritas responden

yang memiliki lama kerja 5-10 tahun memiliki nilai rata-rata komitmen

organisasional yang tinggi dan responden-responden tersebut memiliki status

perkawinan sudah menikah (Lampiran 3). Dengan demikian mengindikasikan

bahwa tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh Blue Bird Group Surabaya,

seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, tunjangan beasiswa bagi anak

membuat karyawan termotivasi untuk loyal bekerja di organisasi.

Sementara, menurut faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen yang

dikemukakan oleh Steers dan Porter (1983), maka karakteristik yang

mempengaruhi komitmen organisasional karyawan Blue Bird Group Surabaya

adalah karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang/keahlian

karyawan. Hal ini bisa dilihat dari nilai rata-rata komitmen pada unit bengkel dan

technical advisor (TA) yang memiliki nilai rata-rata tertinggi dibandingkan

dengan unit yang lain (Lampiran 3).


104

Berdasarkan jenis komitmen organisasional menurut teori Allen dan

Meyer (1990), maka jenis komitmen organisasional yang terdapat pada karyawan

Blue Bird Group Surabaya adalah komitmen afektif yang berarti mayoritas

responden kuat bertahan dalam organisasi adalah karena alasan bahwa

keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Hal

ini didukung dengan nilai rata-rata dimensi keyakinan, kesediaan, keinginan yang

tinggi, khususnya indikator kebanggan merupakan bagian dari organisasi yang

memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,9.

Berdasarkan hasil uji parsial ditemukan bahwa komitmen organisasional

karyawan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB). Dengan kata lain, komitmen organisasional karyawan mengambil bagian

yang besar dalam hadirnya organizational citizenship behavior (OCB) pada Blue

Bird Group Surabaya. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Purba dan Seniati (2004) dan Setyawan (2009).

Berdasarkan analisis statistik deskriptif pada variabel organizational

citizenship behavior (OCB) menghasilkan nilai yang menunjukkan bahwa

karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki organizational citizenship

behavior (OCB) yang tinggi. Dimensi civic virtue memiliki nilai rata-rata tertinggi

dibandingkan dimensi yang lain, yaitu sebesar 3,84. Dengan demikian

mengindikasikan bahwa karyawan Blue Bird Group Surabaya memiliki perilaku

yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Sementara,

berdasarkan nilai rata-rata variabel organizational citizenship behavior (OCB),

mayoritas responden yang memiliki nilai rata-rata variabel organizational

citizenship behavior (OCB) lebih besar dari 4 adalah mereka yang memiliki lama

kerja 2-5 tahun (Lampiran 3). Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Blue

Bird Group yang memiliki lama kerja 2-5 tahun telah memiliki organizational

citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Dengan nilai rata-rata variabel

organizational citizenship behavior (OCB) dari setiap responden yang memiliki

nilai lebih besar dari 3 mengindikasikan bahwa karyawan pada setiap unit Blue

Bird Group Surabaya telah memiliki organizational citizenship behavior (OCB).


105

Berdasarkan hasil uji simultan ditemukan bahwa servant leadership dan

komitmen organisasional karyawan berpengaruh signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Mahembe (2010) dan Al-sharafi dan Rajiani

(2013).