Yohanes Heru Irawan NIM : 011334074repository.usd.ac.id/7609/2/011334074_Full.pdfPLAGIAT MERUPAKAN...

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Yohanes Heru Irawan

NIM : 011334074

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

MOTTO dan PERSEMBAHAN

Kupersembahkan untuk :

Tuhan Yesus dan Bunda Maria

Bapakku Heribertus Pariman

Ibuku Margareta Sukapti


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Yohanes Heru Irawan

Nomor Mahasiswa : 011334074

Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, RUMAH, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 18 Februari 2008

Yang menyatakan

(Yohanes Heru Irawan)


ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara

lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis korelasi ganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: ( 1 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja ( r = 0,583 ; p = 0,000 ); ( 2 ) ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat; upah karyawan dengan semangat kerja ( r = 0,485 ; p = 0,000 ); ( 3 ) ada hubungan positif dan signifikan antara jaminan sosial dengan semangat kerja ( r = 0,625 ; p = 0,000 ); ( 4 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).


ABSTRAC

RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK

Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan. Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work

hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 ) relation between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.

This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by fourth problem of double correlation analysis.

This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r = 0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).


KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya

sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul

Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Tingkat Upah Karyawan dan Jaminan Sosial

dengan Semangat Kerja.

Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan,

semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi

ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Universitas sanata Dharma Yogyakarta.

4. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku kaprodi dan juga turut membantu dalam

menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh

5. Drs. FX. Muhadi M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan

waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada

penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah

menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-


pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan

selesai.

7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan

dan bimbingan selama penulis belajar di USD.

8. Bapakku Heribertus Pariman dan Ibu Margareta Sukapti yang tercinta, yang

tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril

maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu

menyertai bapak dan ibu tercinta.

9. Kakak saya tercinta (Mbak Kismi, Mas Agus, Mbak Peni dan adikku Cia)

yang telah memberi support selalu kepada Saya dan doa yang tidak henti-

hentinya.

10. Bapak Wawan selaku pemimpin RM. Boyong Kalegan yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

11. Aciku yang selalu mensupportku dan mendoakanku selalu ”makasih banget

ya”

12. Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak

membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini.

13. SangkurianG Crew : Arie “teklek”, Beni “bendot”, Yudha “gudhel”, Eka

“colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono,

Alan “jembling”, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya,


thank’s guys atas kebersamaannya. Yang pada belum lulus ayo belajar yang

tekun Dab.

14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan,

Mbah Iyar Wes-ewes, Sugeng, Ani. Ayo semangat to eleng lek selak

tuo.he....

Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukan

sangat diharapkan demi kebaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap

semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.

Yogyakarta, Penulis

` Yohanes Heru Irawan


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

ABSTRACT................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL........................................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Batasan Masalah ........................................................................ 4

C. Perumusan Masalah.................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian........................................................................ 5

E. Manfaat Penelitian...................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 7

A. Deskripsi Teoretik ...................................................................... 7

1. Semangat kerja..................................................................... 7

a. Pengertian semangat kerja ............................................. 7

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja…. 8


c. Cara mempertinggi semangat kerja…………………… 9

d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja…………………10

e. Indikator-indikator semangat kerja.................................11

2. Lingkungan Kerja ................................................................ 12

a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................ 12

b. Arti Penting Lingkungan Kerja...................................... 13

c. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ............................ 14

3. Tingkat Upah Karyawan……………………………………20

a. PengertianUpah………………………………………...20

b. Macam dan Bentuk Upah .............................................. 21

c. Sistem upah…………………………………………….23

4. Jaminan Sosial...................................................................... 23

a. Pengertian Jaminan Sosial ............................................. 23

b. Macam-macam jaminan sosial....................................... 24

c. Manfaat Jaminan Sosial ................................................. 27

B. Kerangka Berpikir ...................................................................... 28

C. Model Penelitian ........................................................................ 31

D. Hipotesis Penelitian.................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33

A. Jenis Penelitian........................................................................... 33

B. Populasi ...................................................................................... 34

C. Variabel Penelitian dan Pengukuran .......................................... 35

1. Variabel Penelitian............................................................... 35


2. Pengukuran........................................................................... 35

D. Teknik Pengumpulan data .......................................................... 39

E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ........ 40

F. Teknik Analisis Data.................................................................. 48

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………....53

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 53

B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan.............................55

C. Letak dan Lokasi Perusahaan ..................................................... 55

D. Bentuk Perusahaan.......................................................................56

E. Personalia.....................................................................................57

F. Sistem Pengupahan……………………………………………..59

G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan………………..59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 64

A. Deskripsi Data ............................................................................ 64

B. Deskripsi Variabel...................................................................... 64

C. Pengujian Persyaratan Analisis .................................................. 69

1. Uji Normalitas...................................................................... 69

2. Uji Linearitas........................................................................ 70

D. Pengujian Hipotesis.................................................................... 71

1. Hipotesis Pertama ................................................................ 72

2. Hipotesis Kedua ................................................................... 72

3. Hipotesis Ketiga................................................................... 73

4. Hipotesis Keempat ............................................................... 74


E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 75

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 79

A. Kesimpulan................................................................................. 79

B. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 81

C. Saran........................................................................................... 81

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor variable semangat kerja .......................................................... 36

Tabel 2 Skor variable lingkungan kerja. ...................................................... 36

Tabel 3 Skor variable tingkat upah karyawan.............................................. 37

Tabel 4 Skor variable jaminan sosial ........................................................... 38

Tabel 5 Kisi-kisi kuesioner .......................................................................... 38

Tabel 6 Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja......................... 41

Tabel 7 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan...................... 42

Tabel 8 Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial.............................. 43

Tabel 9 Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja............................ 44

Tabel 10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .............. 46

Tabel 11 Perincian jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis

kelamin.......................................................................................... 58

Tabel 12 Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja......................... 65

Tabel 13 Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan ............ 66

Tabel 14 Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial............................ 67

Tabel 15 Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja .......................... 68

Tabel 16 Rangkuman Hasil Uji Linieritas.................................................... 70

Tabel 17 Koefisien tingkat hubungan antar variabel ................................... 71

Tabel 18 Hasil Korelasi Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 74


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner.................................................................................. 83

Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas.......................................................... 87

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi.................................................................. 92

Lampiran 4 Data Uji coba dan Data Induk Penelitian ................................. 114

Lampiran 5 Pengujian Normalitas dan Linieritas ........................................ 116

Lampiran 6 Analisis product moment dan regresi linier.............................. 123

Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian .................................................................. 126

Lampiran 8 Daftar Tabel.............................................................................. 129


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan, karena

karyawan merupakan penentu bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.

Karyawan adalah kekuatan nyata yang ada dalam perusahaan, yaitu dengan

semangat kerja yang tinggi akan dapat melancarkan jalannya perusahaan

dengan baik dalam mencapai tujuannya. Modal besar yang di miliki

perusahaan itu tidak akan ada artinya jika memiliki karyawan yang tidak

bersemangat dalam bekerja

Karyawan adalah sumber daya manusia yang berasal dari berbagai

macam latar belakang. Banyaknya perbedaan pada diri tiap karyawan tersebut,

akan membawa pula perbedaan pada semangat kerja yang mereka miliki.

Suatu perusahaan haruslah mengetahui keinginan-keinginan karyawannya,

yang nantinya akan berdampak positif bagi perusahaannya.

Semangat kerja sendiri dikemukakan oleh Halsey dalam Anaf Bagindo

Ridwan ( 1984 : 9 ) menyatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap

kesediaan perasaan yang memungkinkan orang bekerja untuk menghasilkan

lebih baik dan lebih mahal. Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat

kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi

dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.

Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan itu tidak dapat mengabaikan pula

rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah karyawan.

1


Maksudnya adalah perusahaan merasa puas dan tanpa tekanan dari

perusahaan, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang dan

jasa yang dihasilkan. Dengan tujuan meningkatnya semangat kerja yang

dimiliki, karyawan dipastikan akan bekerja lebih cepat, kerusakan akan dapat

dikurangi, dan absensi dapat diperkecil. Semangat kerja di dalam diri para

karyawan guna keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak sekali

aspek-aspek penting guna kelancaran perusahaan, akan tetapi peneliti

berangapan bahwa aspek-aspek yang terpenting di dalam perusahaan itu

sendiri terdiri dari aspek lingkungan kerja, upah karyawan dan jaminan sosial.

Aspek ini yang nantinya akan berpengaruh secara langsung terhadap

karyawan, apakah para karyawan akan betah untuk bekerja? dan berpengaruh

langsung terhadap keberhasilan perusahaan ataukah sebaliknya.

Tingkat upah karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus

diperhatikan oleh perusahaan, karena biasanya hal inilah yang menjadi faktor

utama seorang karyawan tetap setia pada suatu perusahaan dan loyal dalam

bekerja. Perusahaan harus memberikan upah yang benar-benar adil, sesuai

dengan apa yang telah mereka kerjakan. Jika karyawan di dalam bekerja

menerima upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka dapat

dipastikan mereka akan semangat dalam bekerja. Semangat kerja inilah yang

nantinya akan membawa perusahaan lebih kuat bertahan dalam persaingan

bisnis dengan perusahaan lain.

Semangat kerja yang tinggi tidak semata-mata hanya karena upah yang

tinggi, tetapi haruslah juga didukung dengan lingkungan kerja yang baik.


Lingkungan kerja sendiri meliputi: tempat bekerja, serta hubungan antara

persoalan dalam suatu perusahaan. Kondisi tempat kerja yang baik, harus

memenuhi standar kelayakan dalam hal penerangan, kebersihan, kesehatan,

kebisingan dan suhu udara ( Ahyari, 1986:128 ).

Lingkungan kerja yang baik akan lebih mendorong lagi karyawan untuk

cenderung berusaha lebih baik dan penuh tanggung jawab dalam

pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja di mana karyawan

bekerja dirasa olehnya tidak baik/kurang baik, maka karyawan cenderung

akan kurang bersemangat dalam bekerja dan akhirnya karyawan pun akan

keluar dan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisi lingkungannya.

Satu hal lagi yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu jaminan

sosial bagi karyawan. Jaminan ini berupa jaminan kesejahteraan seperti:

asuransi kecelakaan kerja, bantuan biaya dikala karyawan atau keluarganya

sakit, rekreasi atau olah raga, maupun program-program lain yang dapat

menjaga agar semangat kerja para karyawan dapat terjaga dengan baik, yang

nantinya akan berdampak baik pula pada perusahaan.

Melihat latar belakang tersebut di atas, peneliti tertarik untuk

menganalisis hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara

karyawan dengan perusahaan, dengan meneliti

“HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT

KERJA KARYAWAN“


B. Batasan Masalah

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor

yang mempengaruhi semangat kerja. Untuk membatasi ruang lingkup

permasalahan, peneliti akan melakukan penelitian berupa aspek lingkungan

kerja, tingkat upah karyawan dan tingkat kesehatan mental dan badaniah.

Untuk tingkat kesehatan mental dan badaniah diambil sub pokok bahasan

yaitu jaminan sosial. Hal ini dilakukan karena keterbatasan kemampuan,

waktu, biaya dan tenaga yang peneliti miliki.

C. Rumusan Masalah

Masalah utama dari penelitian ini adalah belum optimalnya semangat

kerja karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN”. Dari masalah

utama tersebut diajukan beberapa masalah pertanyaan penelitian sebagai

berikut:

1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja

karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat

kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja

karyawan?

4. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan

jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?


D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan

semangat kerja karyawan.

2. Mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan

semangat kerja.

3. Mengetahui apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat

kerja.

4. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah

karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja.

E. Manfaat Penelitian

Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

sebagai berikut:

1. Bagi rumah makan “BOYONG KALEGAN”

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk perkembangan

rumah makan tersebut, khususnya bagi pimpinan dalam menentukan

kebijaksanaan yang berhubungan dengan semangat kerja karyawan.

2. Bagi karyawan

Hasil penelitian ini dapat menjadi intropeksi diri, sehingga dapat bekerja

dengan semangat kerja yang tinggi.


3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini sebagai tambahan bacaan perpustakaan Universitas Sanata

Dharma dan sebagai sumber inspirasi bagi penelitian berikutnya.

4. Bagi Penulis

Penelitian ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk menambah

pengetahuan dan merupakan latihan untuk menganalisis suatu masalah.


7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Deskripsi Teoritik

1. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan hasil yang sangat penting dan harus

mendapat perhatian yang serius dari pemimpin organisasi perusahaan.

Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan sadar

terhadap tanggung jawabnya.

a. Pengertian semangat kerja

Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat

(1989), mengatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja adalah

“kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat

dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”

Semangat kerja secara individu dikemukakan oleh Halsey

terjemahan Anaf Bagindo Ridwan (1984:9) ia mengatakan bahwa,

“semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan

seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal”

Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak

hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut

juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.

Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak dapat mengabaikan

rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah


karyawan. Maksudnya adalah karyawan harus dapat merasa puas dan

tidak tertekan agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerja.

Berdasarkan pendapat di atas maka yang dimaksud dengan

semangat kerja dalam penelitian ini adalah sikap karyawan dan

perasaan yang dimiliki individu atau kelompok untuk mencapai tujuan

perusahaan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja, tingkat

upah dan jaminan sosial.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

menurut Komaruddin (1981:64) antara lain:

1) Tingkat motivasi

2) Tingkat kepercayaan anggota terhadap yang lain

3) Tingkat keyakinan yang menunjukan bahwa setiap orang

mempunyai tujuan yang tidak berbeda dengan kebutuhan

keseluruhan manajemen

4) Tingkat kepercayaan terhadap wibawa dan maksud baik dari

pemimpin

5) Tingkat kesehatan, emosional, mental dan badaniah

6) Tingkat efisiensi kerja dalam kelompok

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki semangat

kerja yang tinggi menurut Moekijat (1975:201). Terdapat beberapa

indikator yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:


1) Bekerja merasa aman

2) Bahagia

3) Optimis

4) Bangga atas pekerjaannya

5) Kepuasan dalam bekerja

6) Merasa senang

Menurut Wijaya AW (1986:71), semangat kerja yang tinggi

ditandai dengan:

1) Rasa tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi

2) Rahasia jabatan yang dipegang teguh

3) Membela kepentingan organisasi

4) Kepentingan organisasi lebih dipentingkan dari pada kepentingan

diri sendiri

5) Rasa solidaritas yang tinggi

6) Penghormatan dan kepercayaan pada atasan

c. Cara mempertinggi semangat kerja

Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat

kerja karyawan maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah

sebagai berikut:

1) Perlakuan yang adil yaitu memberikan kesempatan yang sama pada

setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, kemampuan dan

prestasi kerja yang sama


2) Menciptakan suasana kerja yang baru

3) Memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin

dilaksanakan

4) Berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan

terarah

5) Bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang

bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil

d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja

Turunnya semangat kerja itu disebabkan oleh banyak sekali faktor

yang mempengaruhi, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan

masalah ini, maka sebuah perusahaan haruslah mempunyai prinsip

dasar yang nantinya akan menjawab semua permasalahan yang ada.

Dengan mengetahuinya, sebuah perusahaan akan dapat

mengembangkan lebih lanjut permasalahan yang ada sesuai dengan

situasi dan kondisi perusahaan.

Sesungguhnya, turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan

dari para karyawan. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan kekurang

bahagiaan bagi mereka yang berakibat turunnya semangat kerja.

Contoh ketidakpuasan adalah: ketidakpuasan karyawan karena

kurangnya hal-hal yang bersifat material (rendahnya upah, fasilitas

materi yang kurang) dan non material (penghargaan sebagai

manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi)


e. Indikator-indikator semangat kerja

Adanya semangat kerja menurut Moh As,ad (1982:27) dapat

ditunjukan dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1) Ketelitian kerja

Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan kerja,

ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan

ketelitiann kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, terhadap

barang yang dihasilkan dan barang yang diolah dapat dikurangi

bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan

standar yang telah ditentukan.

2) Kedisiplinan kerja

Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak tertulis. Kedisiplinan dalam perusahaan dapat

ditegaskan bila mana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati

oleh sebagian besar karyawan, kedisiplinan sangat penting bagi

perusahaan karena dengan adanya kedisiplinan diharapkan

pekerjaan akan dilakukan seefisien mungkin.

3. Kerajinan kerja

Kerajinan kerja adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat

bekerja, hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan

karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik jarang


absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersunguh-

sunguh dalam bekerja.

4. Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan, kegairahan kerja penting bagi

perusahaan karena karyawan diharapkan dapat memperbesar

produktivitas kerja yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih

banyak daripada yang telah ditargetkan oleh perusahaan.

2. Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah

pendidikan, ketrampilan, motivasi kerja, usia, pengalaman kerja dan

kesehatan serta lingkungan kerja. Akan tetapi yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah lingkungan kerja. Untuk mendapat gambaran

lebih jelas berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja yang

dikemukakan oleh Alex S Nitisemito (1986:128), lingkungan kerja

adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

Menurut Ahyari (198:128), lingkungan kerja dalam perusahaan

merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan

pekerjaannya sehari-hari.


Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya,

tetapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan

faktor tersebut. Lingkungan kerja disini bukan sekedar berpengaruh

terhadap semangat dan kegairahan kerja, tetapi juga berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya.

B. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapat

perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang sedang melaksanakan proses produksi. Dengan

demikian, secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh

terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan.

Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan

dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong

karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga

pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula.

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila

perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan

dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang

memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung

akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam

bekerja, dan hal ini dapat memberikan pengaruh positif pada

kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja


karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,

lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko, atau tidak aman,

dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan

menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan

terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja

(Nitisemito, 1982 hal 183)

C. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh tiga apek

yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan.

Ahyari (1986 : 133).

1) Pelayanan Karyawan

Pada umumnya semua karyawan yang bekerja di dalam

suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan

kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan

pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan

terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak

dipengaruhi oleh pelayanan karyawan dari perusahaan. Sehingga

perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat

untuk para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan

perusahaan meliputi:

a) Pelayanan makan dan makanan

Pelayanan makan dan makanan ini akan mempunyai pengaruh

yang cukup besar bagi produktivitas kerja karyawan. Masalah


kecukupan makanan dan gizi mutlak diperhatikan agar karyawan

berprestasi. Tanpa makan dan minum yang cukup, kebutuhan

energi untuk bekerja dapat berkurang. Kekurangan makanan yang

terus menerus dapat menyebabkan susunan fisiologis tubuh

terganggu. Bila hal ini terjadi orang yang bersangkutan tidak dapat

melakukan pekerjaannya secara baik sehingga produktivitas kerja

terganggu.

b) Pelayanan Kesehatan

Pada umumnya, para karyawan dapat bekerja dengan baik apabila

kesehatan para karyawan tersebut tidak mengalami ganguan fisik

yang cukup berarti. Betapa pun tingginya tingkat kemampuan kerja

dan ketrampilan, apabila dalam keadaan sakit maka segala

kemampuan dan ketrampilan karyawan tidak dapat diungkapkan

sepenuhnya dalam pelaksanaan produksi. Seperti diungkapkan

Agus Ahyari (1986:146) bahwa karyawan perusahaan akan selalu

produktif apabila kondisinya baik. Beberapa fasilitas pelayanan

makan/makanan yang diselengarakan oleh perusahaan yang

dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para karyawan juga

meningkat. Disamping itu pelayanan kesehatan yang dilakukan

oleh tenaga ahli medis untuk para karyawan akan menunjang

tugas-tugas yang dikerjakan.


c) Pelayanan Kamar Mandi dan Kamar Kecil

Peningkatan produktivitas perusahaan antara lain juga akan

ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil.

Masalah yang kelihatannya tidak begitu berarti sebenarnya akan

mengakibatkan efek yang tidak kecil bagi karyawan. Fasilitas

kamar mandi atau kamar kecil itu dapat direncanakan untuk

diletakan di dekat ruang kerja karyawan dan mudah dijangkau.

2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh

manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang

didirikan oleh perusahaan tersebut Ahyari (1986:153). Kondisi

kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan

merasa terganggu dalam pekerjaannya. Beberapa hal yang

termasuk dalam kondisi kerja karyawan adalah:

a) Faktor Penerangan

Penerangan ruang kerja merupakan faktor penting yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena secara

langsung mempengaruhi hasil produksi yang telah dikerjakan oleh

karyawan. Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang

memungkinkan karyawan dapat melihat obyek-obyek yang

dikerjakan dengan jelas. Adapun yang dimaksuddengan

penerangan yang baik bukan hanya pada ruangan kerjanya saja


tetapi juga di lingkungan sekitarnya pun harus diberi penerangan

juga.

b) Faktor Kebisingan

Pada umumnya, suatu proses produksi perusahaan akan

mengeluarkan suara yang menganggu yang berasal dari peralatan

mesin yang digunakan. Suara yang menganggu inilah yang

dinamakan kebisingan. Suara bising ini sebenarnya tidak

dikehendaki oleh para karyawan karena menganggu ketenangan

dan konsentrasi kerja. Dengan terganggunya konsentrasi kerja

maka akan timbul banyak kesalahan ataupun kerusakan. Suara

bising yang terus menerus, akan menganggu kesehatan para

karyawan, terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu,

perusahaan dapat mengurangi suara bising tersebut. Menurut Agus

Ahyani (1986:183) ada beberapa cara untuk mengurangi bising

tersebut yaitu: pengendalian sumber suara, isolasi dari suara,

pengunaan peredam suara, pengunaan sistem akustik dan

pemakaian alat pelindung telinga.

c) Faktor Suhu Udara

Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan akan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dimana suhu udara

yang terlalu panas atau terlalu dingin bagi para karyawan akan

mengakibatkan turunnya semangat kerja para karyawan. Keadaan

semacam ini menyebabkan munculnya banyak kesalahan-


kesalahan selama pelaksanaan proses produksi. Melihat penting

dan besar pengaruh suhu udara ada beberapa cara yang dapat

dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara

dalam ruang kerja karyawan antara lain. Menurut Ahyari

(1986:174) cara yang dapat dilakukan adalah menyediakan

ventilasi yang cukup pada gedung pabrik, pemasangan kipas angin

dan pemasangan air conditioner (AC) yang bermanfaat ganda yaitu

sebagai pengatur suhu udara dan sekaligus sebagai alat untuk

mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.

d) Faktor Keamanan Kerja

Keamanan kerja erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan

disiplin kerja karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka

para karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan karena mereka telah merasa aman.

Dengan semangat dan disiplin kerja yang tinggi maka karyawan

tidak merasa enggan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga

dengan hal-hal tersebut hasil kerja mereka pun akan baik pula.

3) Hubungan Karyawan

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan

pekerja karyawan. Hubungan dan kerja sama yang baik sangat

mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan

harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan produktivitas


kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokan

menjadi dua yaitu:

a) Karyawan sebagai individu

Para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan juga

mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.

Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian

dan pengarahan terhadap para karyawan yang bekerja di

perusahaan tersebut, akan mengakibatkan banyaknya karyawan

yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para

karyawan sebagai individu, pada umumnya mempunyai tiga

keinginan utama yaitu: keinginan ekonomis, keinginan sosial

dan keinginan psikologis. (Ahyari, 1983:240)

b) Karyawan sebagai kelompok

Di samping pengarahan yang diberikan oleh manajemen

perusahaan kepada para karyawan sebagai individu,

pengarahan para karyawan sebagai kelompok juga perlu

dilaksanakan oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu

diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok

terdiri dari empat masalah:

1) Kepemimpinan yang baik

2) Informasi yang lancar

3) Hubungan karyawan yang baik

4) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti


3. Tingkat Upah karyawan

1) Pengertian upah

Asal mula teori upah itu bersamaan timbulnya aliran kapitalis.

Akibat timbulnya kapitalis, terbentuklah satu kesatuan kuat dari kaum

yang disebut dengan istilah “kelas buruh“. Dalam hal ini pekerjaan

menuntut adanya kehidupan yang layak di mana tuntutan itu

berdasarkan atas jasa yang mereka berikan pada pemerintah maupun

perusahaannya. Balas jasa itu bagi para pekerja disebut upah,

sedangkan bagi pemberi ataupun pengusaha disebut dengan biaya

tenaga kerja.

Ada beberapa pihak yang membedakan pengertian upah dan gaji,

namun sebenarnya pengertian ini mempunyai arti yang sama, yang

membedakan hanya upah diterima oleh pekerja harian atau pekerja

borongan, sedangkan gaji diterima oleh pekerja tetap atau pekerja

bulanan, yang biasa dikenal dengan nama pegawai.

Upah dalam setiap perusahaan akan mempunyai tujuan utama yaitu

harus menghasilkan keadilan dan memberikan kedudukan yang

kompetitif, kompensasi.

Pengertian upah menurut Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud

Gusnam ( 1991:4 ) sebagai berikut:

Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana

pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja


jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan

jam, harian, bulanan dan sebagainya.

2) Macam dan Bentuk Upah

Tinggi rendahnya upah dapat ditentukan dengan menggunakan

teori-teori yang dapat membantu dalam penentuan upah tersebut dan

sebagai dasar dalam memberikan pengertian tentang macam-macam

upah yang berlaku. Adanya pengertian upah yang bermacam-macam

dan untuk menjaga efek-efek yang negatif maka pemerintah selalu

turut campur tangan untuk mengatasinya.

Berhubung dengan banyaknya pengeluaran yang dihadapi

perusahaan dan dengan bermacam-macam upah yang diberikan maka

macam upah yang berlaku menurut pendapat Van Der Meer dalam

Simorangkir ( 1990:188-189 ) adalah sebagai berikut:

Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya

belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian

kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,

misalnya beras.

Selain macam upah yang berlaku tersebut di atas, juga masih ada

beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam

suatu perusahaan antara lain:


1) Upah langsung dan upah tidak langsung

a) Upah langsung

Upah langsung adalah upah yang diberikan pada pekerja di

mana pekerja tersebut telah mengorbankan tenaganya untuk

ikut serta dalam proses produksi, terutama pekerja jasmani.

b) Upah tidak langsung

Upah tidak langsung adalah upah yang diberikan oleh

pengusaha karena pekerja telah memberikan jasa pada

perusahaan, maka pekerja ini biasanya kerja rohani misalnya:

guru, dokter dan mandor.

2) Upah tetap dan upah tidak tetap

a) Upah tetap (konstan)

Upah tetap adalah upah yang diberikan pada pekerja baik

itu hari libur atau perusahaan tidak sedang berproduksi dan

sebagainya. Upah ini akan tetap diberikan pada pekerja tanpa

pengecualian dan tetap merupakan pengeluaran bagi

perusahaan.

b) Upah tidak tetap (variabel)

Upah tidak tetap adalah upah yang sifatnya berubah-ubah

menurut pekerjaan atau dari ketentuan perusahaan. Bila suatu

perusahaan pada suatu saat memerlukan tenaga kerja yang

banyak, maka upah yang akan dibayarkan juga akan besar

demikian sebaliknya.


Masalah bentuk upah tidak begitu banyak, karena nantinya upah itu

nantinya akan cepat berubah menjadi bentuk lain yang dapat

dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan. Pada dasarnya bentuk upah

hanya meliputi upah berbentuk uang dan upah berbentuk barang, dan

dalam kenyataannya kedua bentuk tersebut berjalan sejajar dalam

kehidupan para pekerja dalam menerima upah.

A. Sistem upah

Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya untuk mencapai

prestasi yang optimal antara waktu dan hasil dari prestasi tersebut akan

selalu berhubungan erat, di mana kesemuanya juga dipengaruhi oleh

pekerja itu sendiri. Pekerja menghasilkan prestasi yang baik karena

menyesuaikan waktu yang tepat dan yang dapat menghasilkan

keuntungan yang lebih banyak, maka di sini terlihat bahwa prestasi

kerja dapat dilihat dari ketrampilan, keahlian dan kecakapan di dalam

bekerja. Kebijaksanaan perusahaan di dalam menentukan tingkat upah

harus melihat prestasi, waktu dan hasil kerja agar kebijaksanaan upah

yang diambil perusahaan efektif.

4. JAMINAN SOSIAL

A. Pengertian jaminan sosial

Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)

“Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau


seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,

kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.

Selanjutnya dikatakan bahwa kesejahteraan pekerja yaitu usaha

kesejahteraan yang diberikan oleh pengusaha bagi pekerja dalam

bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat

istirahat.

Dalam UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja

mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut:

Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia (Sinar Grafika, 1994:32).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial

adalah usaha dari perusahaan untuk menjamin, melindungi atau

memberi bantuan kepada karyawan dari resiko yang dapat menganggu

kestabilan penghasilan serta untuk kesejahteraan karyawan.

B. Macam-macam jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan kepada tenaga kerja ada beberapa

bentuk. Adapun bentuk-bentuk jaminan sosial menurut Ruky (1990 :

44-46) adalah sebagai berikut:

1) Tunjangan yang bersifat intensif atau perangsang

Tunjangan ini dikaitkan dengan usaha untuk mendorong orang

untuk bekerja lebih rajin, giat, tepat dan sebagainya seperti bonus

kehadiran.


2) Penghasilan tambahan

3) Tunjangan yang lebih menjurus kepada tambahan penghasilan

meskipun bisa dikaitkan dengan poin di atas seperti tunjangan

transport, tunjangan makan dan sebagainya.

4) Tunjangan khusus

5) Tunjangan yang dikaitkan dengan situasi khusus

6) Tunjangan status

7) Tunjangan status hanya diberikan pada kelompok pegawai tertentu

karena status mereka diorganisasi, contoh: mobil, telepon dan

sebagainya.

8) Tunjangan yang berupa kemudahan-kemudahan (fasilitas).

Misalnya:

a) Pengobatan (baik cuma-cuma atau sebagian)

b) Makan dikantor

c) Pakaian kerja

d) Hasil produksi perusahaan cuma-cuma

e) Bantuan pendidikan dan presensi kegiatan olah raga

f) Perumahan cuma-cuma

Menurut UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja

meliputi:

1) Jaminan kecelakaan kerja

Kecelakaan kerja atau penyakit akibat kecelakaan kerja

merupakaan resiko yang dihadapi tenaga kerja yang melakukan


pekerjaan. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi

berhubungan dengan kerja termasuk penyakit yang timbul karena

hubungan kerja demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam

perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang

kerumah melalui jalan yang biasa dilalui. Jaminan kecelakaan kerja

meliputi:

a) biaya pengangkutan

b) biaya rehabilitasi

c) biaya pemeriksaan, pengobatan dan pemeriksaan

2) Jaminan kematian

Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja

akan mengakibatkan terputusnya penghasilan dan sangat

berpengaruh pada kehidupan ekonomi yang ditinggalkan. Oleh

karena itu diperlukan jaminan kematian dalam upaya meringankan

beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun

santunan berupa uang.

3) Jaminan hari tua

Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan

yang dibayarkan sekaligus atau berkala pada saat tenaga kerja

mencapai usia 54 tahun atau memenuhi persyaratan.

4) Jaminan pemeliharaan kesehatan

Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan

produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas


sebaik-baiknya. Di samping itu pengusaha tetap berkewajiban

mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yang meliputi

upaya peningkatan, penyehatan tenaga kerja, penyembuhan dan

pemulihan. Jaminan pemeliharaan kesehatan di samping untuk

tenaga kerja yang bersangkutan juga untuk keluarganya.

C. Manfaat Jaminan Sosial

Manfaat yang diperoleh dari penyelengaraan jaminan sosial

menurut Heig J Rahman Ranu Panjojo dan Suad Husnan (1984:269)

adalah sebagai berikut:

1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

4) Memperbaiki hubungan masyarakat

5) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang

potensial

6) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi


B. Kerangka Berfikir

1. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja

Lingkungan kerja mempunyai peranan penting sekali di dalam

perusahaan, terutama tentang kebersihan lingkungan di dalam maupun di

luar pabrik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

lingkungan kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diberikan Alex S Nitisemito (1986:128),

tugas tersebut meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan

kesehatan, pelayanan kamar mandi dan kondisi kerja yang meliputi faktor

penerangan, faktor kebisingan, faktor suhu udara, faktor pewarnaan, faktor

keamanan kerja harus dijaga dan diperhatikan juga oleh pemilik

perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi semangat kerja para

karyawan. Seperti yang penelitian yang telah dilakukan oleh Yeni

Prasetyowati yang mengambil judul “Hubungan antara Lingkungan Kerja

dengan Produktivitas” di dalam penelitiannya terdapat adanya hubungan

yang positif antara lingkungan kerja dengan produktifitas kerja

2. Hubungan upah karyawan dengan semangat kerja

Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana

pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja jasmani

maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian,

bulanan dan sebagainya. Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam

( 1991:4 )


Pihak pemilik perusahaan haruslah memikirkan besar kecilnya upah

yang akan diterima oleh para karyawan. Pada diri karyawan pun bila

menerima upah yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, mereka

pun dimungkinkan akan bersemangat dalam bekerja, jika sebaliknya bila

karyawan menerima upah tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya

secara wajar mereka tidak akan semangat dalam bekerja. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya tingkat upah yang diberikan

untuk karyawan berhubungan terhadap semangat kerja.

3. Hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja

Jaminan sosial memiliki arti penting bagi kehidupan karyawan

terutama dalam menghadapi peristiwa tertentu, yang kadang diluar

kemampuannya. Arti jaminan sosial adalah “Jaminan kemungkinan

hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya

pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia

atau resiko sosial lainnya“ Jhon Supriono (1992:115).

Pengertian jaminan sosial secara umum diarahkan untuk menjamin,

melindungi atau memberi bantuan untuk karyawan dari resiko yang dapat

menganggu kestabilan serta untuk kesejahteraan karyawan. Apabila dalam

menghadapi peristiwa tersebut karyawan tidak mendapat bantuan,

dimungkinkan semangat kerja dan gairah kerja mereka cenderung akan

menurun. Tetapi sebaliknya bila karyawan mendapat bantuan,

dimungkinkan semangat kerjanya pun akan cenderung meningkat, karena

adanya perasaan tentang atau berkurangnya kekuwatiran, apabila terjadi


sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan kestabilan

penghasilannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin

banyak jaminan sosial yang akan diterima para karyawan, maka semangat

kerja mereka pun semakin meningkat.

4. Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja

Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat

kerja karyawan, maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah

sebagai berikut: 1) memperlakukan karyawan secara adil, yaitu

memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai

kecakapan, 2) kemampuan dan prestasi kerja yang sama, 3) menciptakan

suasana kerja yang baru, 4) memperhatikan nasib anak buah dalam batas-

batas yang mungkin dilaksanakan, berusaha mempertinggi mutu anak

buah secara berencana dan terarah, 5) bertindak tegas yaitu menegur, atau

bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang

berhasil. Berdasarkan kajian diatas, dapat dilihat hubungan yang saling

menunjang antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, dan jaminan

sosial dengan semangat kerja.

C. Model Penelitian

Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan

sosial dengan semangat kerja maka dapat digambarkan sebagai berikut:


Keterangan :

1. Variabel terikat adalah semangat kerja ( Y )

2. Variabel bebas

a. Lingkungan kerja ( 1X )

b. Tingkat Upah karyawan ( 2X )

c. Jamiana sosial ( X 3 )

ry1 : Korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja

ry2 : Korelasi antara program tingkat upah karyawan dan

semangat kerja

ry3 : Korelasi antara jaminan sosial dan semangat kerja

ry1,2,3 : Korelasi antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan

sosial dengan semangat kerja

x1

2x

x3

Y

ry3

Ry1,2,3

ry2

ry1


E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir tersebut, maka dapat dirumuskan

beberapa hipotesis sebagai berikut:

1. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja

2. Ada hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat

kerja

3. Ada hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja

4. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan

jaminan sosial dengan semangat kerja


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilaksanakan adalah studi kasus. Studi kasus

merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok orang/satu unit

tertentu, sehingga hasilnya hanya berlaku bagi kasus itu sendiri, tidak bisa

digeneralisasikan pada kasus-kasus lain. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah

Makan. “BOYONG KALEGAN”. Penelitian ini dilaksanakan pada semua

karyawan Rumah Makan “BOYONG KALEGAN”, sehingga hasil

penelitiannya hanya berlaku bagi perusahaan yang diteliti dan tidak berlaku

pada perusahaan lain.

Metode penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yaitu untuk

mengumpulkan sumber data agar dapat menentukan besarnya hubungan yang

ada diantara variabel terikat (semangat kerja) dan variabel bebas (lingkungan

kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial) dan variabel ini dinyatakan

dengan angka-angka (skor-skor).

Tempat dan waktu penelitian

1. Tempat : Di rumah makan “BOYONG KALEGAN” 2. Waktu : September 2006

33


Subjek Penelitian dan Obyek Penelitian

1. Subjek penelitian Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang memberikan informasi dalam

penelitian ini. Pihak-pihak tersebut adalah manajer perusahaan, dan para

karyawan perusahaan dari jabatan tertinggi sampai yang terendah.

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan

dalam penelitian.

Dalam penelitian ini objeknya adalah:

a. Lingkungan kerja

b. Tingkat upah karyawan

c. Jaminan sosial

d. Semangat kerja

B. Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (1992:108) “Populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian”, sedang Sutrisno Hadi mengatakan bahwa, sebjek penelitian

adalah keseluruhan penduduk yang diselidiki.

Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN” tidak

termasuk pimpinan. Jumlah karyawan di rumah makan “BOYONG

KALEGAN” kurang dari 100, maka dalam hal ini peneliti memilih

menggunakan penelitian populasi.


C. Variabel Penelitian dan Pengukuran

1. Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk

diamati (Sugiono, 2004:2). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel

independent atau bebas, yang berarti sebagai variabel yang menjadi sebab

timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiono,

2004:3). Variabel independent atau bebas dalam penelitian ini adalah

lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial, sedang

variabel dependen atau terikat diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiono, 2004:3).

variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja.

2. Pengukuran

a. Variabel Semangat Kerja

Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat

(1989), semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok

organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuwen dalam

mengejar tujuan bersama”.

Indikator semangat kerja karyawan yang terdiri dari karyawan oleh

ketelitian kerja, kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, dan kegairahan kerja,

terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator

semangat kerja dengan menggunakan pengukuran skala likert untuk

memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang


digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai

pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 1

Skor variable semangat kerja

Pilihan jawaban Positif Negatif SS 4 1 S 3 2

TS 2 3 STS 1 4

b. Variabel Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang diberikan, Alex S Nitisemito (1986:128).

Dalam pengukuran lingkungan kerja terdiri dari indikator-

indikator yaitu: pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja

dan hubungan karyawan. Kemudian terlebih dahulu dilakukan

penelitian terhadap masing-masing indikator lingkungan kerja, adapun

pengukurannya menggunakan skala likert untuk memberikan skor

pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu

positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan

tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 2

Skor variable lingkungan kerja


TS 2 3 STS 1 4


c. Tingkat Upah Karyawan

Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya

belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian

kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,

misalnya beras Jct. Simorangkir (1990:188-189).

Adapun beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih

berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain: upah langsung, upah

tidak langsung, upah tetap dan upah tidak tetap. Kemudian terlebih

dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator tingkat

upah karyawan, adapun pengukurannya menggunakan skala likert

untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan

yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk

menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3

Skor variable tingkat upah karyawan


TS 2 3 STS 1 4

d. Jaminan Sosial

Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)

“Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau

seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,

kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.


Adapun indikator-indikator jaminan sosial menurut UU no 3

tahun 1992 meliputi: jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian,

jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Kemudian

terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator

lingkungan kerja. Adapun pengukurannya menggunakan skala likert

untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan

yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk

menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4

Skor variable jaminan sosial


TS 2 3 STS 1 4

Kisi-kisi kuesioner untuk variabel lingkungan kerja, tingkat upah

karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja disajikan dalam

tabel sebagai berikut :

Tabel 5 Kisi-kisi Kuesioner

Variabel Indikator No.

pertanyaan 1. Lingkungan

kerja a. Pelayanan karyawan oleh perusahaan b. Kondisi kerja c. Hubungan antar karyawan

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10

2. Tingkat upah karyawan

a. Sesuai dengan tingkat upah industri b. Sesuai dengan pengorbanan kerja c. Sesuai dengan kebutuhan hidup yang layak d. Sesuai dengan beban kerja

1, 2 3, 4 5, 6 7, 8

3. Jaminan sosial

a Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan kesehatan

1, 2, 3, 4, 5, 6


c. Jaminan kematian d. Tunjangan hari tua

7, 8, 9 10, 11, 12

4. Semangat kerja

a. Kedisiplinan kerja b. Kerajinan kerja c. Ketelitian kerja d. Kegairahan kerja

1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9, 10 11, 12, 13

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data pada penelitian ini digunakan beberapa

metode sebagai berikut:

1. Dokumentasi

Merupakan “cara untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel

yang berupa catatan, transkrip, buku, notulen rapat, agenda dan

sebagainya“ Suharsimi Arikunto (1992:200). Metode ini digunakan untuk

memperoleh data mengenai seluk beluk perusahaan seperti sejarah, tujuan,

serta struktur organisasi perusahaan.

2. Kuesioner

Alat ukur/instrument penelitian ini adalah kuesioner yang berisi

sejumlah data pertanyaan yang diberikan pada responden untuk diisi sesuai

dengan keadaan responden. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan

data tentang lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial

dengan semangat kerja.

3. Observasi

Merupakan “suatu metode yang digunakan dalam pengambilan

data dengan cara mengamati fakta-fakta secara teliti dan sistematis

“Suharsimi Arikunto (1992:185).


Metode ini digunakan untuk melihat secara langsung subyek yang akan

diteliti dari kegiatan yang dilakukan perusahaan serta keadaan perusahaan.

E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan

pengujian sebagai berikut:

1. Pengujian Validitas

“Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang hendak diukur “Suharsimi Arikunto (1995:55). Uji validitas

dilakukan dengan analisis butir. Untuk pengujian validitas instrumen

digunakan teknik product moment.

Perhitungan korelasi product moment menurut Karl Person dengan

rumus sebagai berikut Suharsimi Arikunto (2002:146):

( )( )( ){ } ( ){ }2222 ∑∑∑∑

∑∑∑−−

−=

YYNXXN

YXXYNrxy

Keterangan : X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden

Y = total butir dari jawaban responden N = jumlah sampel r = Koefisien korelasi antara variable X dan Y

Nilai r kritis/tabel ditentukan berdasarkan tabel nilai-nilai r product

moment dari Karl Pearson pada taraf signifikansi alpha 5% (α = 0,05). Jika

nilai r hitung suatu butir pertanyaan lebih besar dari nilai r kritis, maka item

pertanyaan tersebut dikategorikan valid. Sedangkan, jika nilai

r hitung lebih kecil dari nilai r kritis maka butir pertanyaan tersebut tidak


valid. Butir pertanyaan yang tidak valid selanjutnya tidak akan digunakan

dalam penelitian.

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan terhadap item-item pertanyaan variabel

lingkungan kerja, jaminan sosial, tingkat upah karyawan terhadap

semangat kerja. Uji validitas ini dilakukan untuk tiap-tiap butir,

sehingga ada empat puluh tiga (43) pertanyaan yang akan dilakukan

uji validitas.

1) Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja

Ada sepuluh (10) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel

lingkungan kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel

lingkungan kerja adalah sebagai berikut.

Tabel 6

Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja

Variabel Item Pertanyaan

Nilai r tabel

Nilai r hitung

Ket.

Lingkungan Kerja

Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

0,4939 0,4160 0,6199 0,4267 0,6388 0,3022 0,3823 0,3340 0,6314 0,4706

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah (lampiran 2)

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada

variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa sepuluh butir

pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa


dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat

keyakinan (α) = 5% atau 0,05: maka diperoleh nilai r tabel sebesar

0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil

perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung yang sudah

dikoreksi yang semuanya menunjukkan angka yang lebih besar

dari pada r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan variabel lingkungan

kerja adalah valid.

2) Uji Validitas Kuesioner Tingkat Upah Karyawan

Ada delapan (8) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel

tingkat upah karyawan. Rangkuman uji validitas untuk variabel

tingkat upah karyawan adalah sebagai berikut.

Tabel 7

Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan


Nilai r tabel

Nilai r hitung

Ket.

Tingkat Upah Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

0,7313 0,5922 0,4160 0,6538 0,8160 0,5550 0,7869 0,7983

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah(lampiran 2)


tingkat upah karyawan menunjukkan bahwa delapan butir


pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat

keyakinan (α) = 5% atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel

sebesar 0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari

hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung

semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari dari pada

r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel tingkat upah karyawan adalah

valid.

3) Uji Validitas Kuesioner Jaminan Sosial

Ada dua belas (12) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel

jaminan sosial. Rangkuman uji validitas untuk variabel jaminan

sosial adalah sebagai berikut.

Tabel 8

Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial


Nilai r tabel

Nilai r hitung

Ket.

Jaminan Sosial Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

0,6264 0,8276 0,5083 0,8002 0,6514 0,8300 0,8041 0,9048 0,8259 0,7084 0,8620 0,8117

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah, (lampiran : 2)



jaminan sosial menunjukkan bahwa dua belas butir pertanyaan

adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah

data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%

atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar

0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil

perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel

(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel jaminan sosial adalah valid.

4) Uji Validitas Kuesioner Semangat Kerja

Ada tiga belas (13) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel

semangat kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel semangat

kerja adalah sebagai berikut.

Tabel 9

Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja


Nilai r tabel

Nilai r hitung

Ket.

Semangat Kerja Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

0,4291 0,6093 0,6708 0,4429 0,5831 0,6855 0,6999 0,5447 0,6151 0,6744 0,6563 0,5908 0,5108

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah, (lampiran : 2)



semangat kerja menunjukkan bahwa tiga belas butir pertanyaan

adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah

data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%

atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239

(df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil

perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel

(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel semangat kerja adalah valid.

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas (test of reliability) dimaksudkan untuk mengetahui

sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya ataukah tidak. Dengan kata

lain, pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat

konsistensi jawaban responden atas suatu objek yang sama. Pengujian

reliabilitas didasarkan pada rumus Cronbach-Alpha dengan rumus sebagai

berikut (Suharsimi Arikunto, 1990:236):

11r =

−

−∑

2

2

11 t

b

kk

σ

σ

Keterangan: 11r = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan


2tσ = varin total 2bσ = jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak,

digunakan pedoman sebagai berikut: jika r hitung lebih besar dari r tabel pada

α = 0.05 maka instrumen dikatakan reliabel dan jika r hitung lebih kecil dari

r tabel pada α= 0.05 maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

a. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus

Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows

versi 10. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut.

Tabel 10

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Status

Lingkungan Kerja 0,7979 0,239 Andal

Tingkat Upah Karyawan 0,8914 0,239 Andal

Jaminan Sosial 0,9500 0,239 Andal

Semangat Kerja 0,8861 0,239 Andal

1) Variabel Lingkungan Kerja

Dari sepuluh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja ini

diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,7979. Pengambilan

kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien


korelasi dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30

responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh

nilai r tabel sebesar 0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai

koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel (0,7979 > 0,239). Ini

berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel lingkungan kerja

dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

2) Variabel Tingkat Upah Karyawan

Dari delapan pertanyaan pada variabel tingkat upah karyawan ini







berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel tingkat upah

karyawan dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

3) Variabel Jaminan Sosial

Dari dua belas pertanyaan pada variabel jaminan sosial ini diperoleh

nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,9500. Pengambilan kesimpulan

dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien korelasi dengan

r tabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat

keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar

0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi lebih


besar dari pada r tabel (0,9500 > 0,239). Ini berarti bahwa butir-butir

pertanyaan pada variabel jaminan sosial dapat dikatakan andal dan

dapat dipercaya.

4) Variabel Semangat Kerja

Dari tiga belas pertanyaan pada variabel semangat kerja ini







berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel semangat kerja

dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

F. Teknik Analisis Data

1. Deskripsi data

Analisis ini dilakukan dengan cara mendiskripsikan data hasil

observasi yang sudah didapat dan penelitian di lapangan yang meliputi

lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan social dengan

semangat kerja. Untuk keperluan deskripsi data digunakan tabel distribusi

frekuensi untuk pada setiap variabel.


2. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang

terjaring berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal

maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas

menggunakan rumus tes satu sample dari kolmogorov-Smirnov dengan

rumus sebagai berikut:

D = Maksimum }{ )()( xSnxFo −

Keterangan :

D = Deviasi atau penyimpangan

Fo(x) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis

Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi

Bila probalitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil

dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel tidak normal

pada taraf signifikansi 5 %. Begitu pula sebaliknya

b. Linearitas

Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel

bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linear atau tidak

(Sudjana, 1996:332). Adapun rumus yang digunakan adalah rumus

persamaan garis regresi dengan menghitung nilai F atau analisis varian

untuk uji linearitas sebagai berikut:

2

2

SeS

F TC=

Dimana :


( )

( )knEJKSe

kTCJKSTC

−=

−=

2

2

2

Keterangan:

F = harga bilangan F untuk garis regresi

2TCS = varian tuna cocok

Se² = varian kekeliruan

JK(TC)= jumlah kuadrat tuna cocok

JK(E) = jumlah kuadrat kekeliruan

Item-item kuesioner dikatakan mempunyai hubungan linearitas

jika F hitung lebih besar dari F tabel.

3. Pengujian Hipotesis

a. Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga tentang hubungan

antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan

semangat kerja, digunakan analisis statistik koefisien korelasi Product

Moment dari pearson sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−

−=

2222 YYinXiXin

YiXiXiYnrxy

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi variabel x terhadap y

∑ X = jumlah nilai X ∑Y = jumlah nilai Y n = jumlah subyek yang di teliti (Sudjana, 1996:369).


Koefisien korelasi yang diperoleh diintepretasikan sebagai berikut

(Sugiyono, 1999:216) :

r = 0,8 – 1,0 : berarti korelasi sangat kuat

r = 0,6 – 0,799 : berarti korelasi kuat

r = 0,4 – 0,599 : berarti korelasi sedang

r = 0,2 – 0,399 : berarti korelasi rendah

r = 0,0 – 0,199 : berarti korelasi sangat rendah

Sedangkan untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi rxy

dilakukan uji t dengan rumus :

212

rnrt−

−=

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

- jika t hit > t tab berarti terdapat hubungan yang signifikan

- jika t hit < t tab berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan

b. Untuk menguji hipotesis keempat tentang hubungan antara lingkungan

kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja

digunakan teknik korelasi ganda dengan rumus (Suharsimi Arikunto

1990:500) :

( ) ∑∑ ∑ ∑++

= 2332211

123 y

yxayxayxaRxy

Keterangan :

Rxy : koefisien korelasi antara variabel y dengan x1, x1, x3 a1 : koefisien variabel bebas x1 a2 : koefisien variabel bebas x2 a3 : koefisien variabel bebas x3


∑ yx1 : jumlah produk antara x1 dan y ∑ yx2 : jumlah produk antara x2 dan y ∑ yx3 : jumlah produk antara x3 dan y ∑ 2y : jumlah kuadrat kriterium y

Untuk menguji signifikan atau tidaknya koefisien korelasi ganda

tersebut digunakan uji F, dengan kriteria sebagai berikut:

- jika F hit > 0,05 berarti terdapat hubungan yang signifikan

- jika F hit < 0,05 berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan

Rumus untuk pengujian ini adalah sebagai berikut :

F = ( ) ( )1/1/

2

2

−−− knRKR

Keterangan :

R : koefisien korelasi ganda K : banyaknya faktor yang mempengaruhi n : jumlah sampel


BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada Mulanya Restoran Boyong Kalegan merupakan lahan kosong

yang terletak di sebelah timur dari Sungai Boyong. Sebidang lahan kosong

tersebut merupakan limpahan dari arus Sungai Boyong yang membawa

material berupa pasir dan batu yang melebar ke samping sehingga membentuk

sebuah bidang tanah yang luas tetapi tanah tersebut tidak cocok untuk

ditanami tanaman pertanian, karena lapisan tanah tersebut mengandung pasir

yang memang tidak cocok untuk ditanami apapun. Untuk menyiasati keadaan

tersebut maka atas inisiatif PT. Yasa Buana Asri kemudian muncul ide atau

gagasan menggunakan lahan tersebut untuk sebuah usaha yang dapat memberi

keuntungan bagi pihak perusahaan maupun masyarakat di sekitarnya.

Akhirnya muncul ide untuk mendirikan sebuah rumah makan dengan konsep

sebuah rumah makan yang ti

Yohanes Heru Irawan NIM : 011334074repository.usd.ac.id/7609/2/011334074_Full.pdfPLAGIAT MERUPAKAN...

Documents

Transcript of Yohanes Heru Irawan NIM : 011334074repository.usd.ac.id/7609/2/011334074_Full.pdfPLAGIAT MERUPAKAN...