X PLK.MP01.001.01 BI

MODUL PELATIHAN BERBASIS

KOMPETENSI

SUB BIDANG METODOLOGI PELATIHAN

KERJA

MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH

PLK.MP01.001.01

BUKU INFORMASI

DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I.DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PELATIHAN DAN

PRODUKTIVITASJl. Jend. Gatot Subroto Kav. 51 Lt. 6.A Jakarta Selatan

Modul Pelatihan Berbasis KompetensiSub Bidang Metodologi Pelatihan Kerja

Kode ModulPLK.MP01.001.01

Judul Modul: Merumuskan Permasalahan Pelatihan di DaerahBuku Informasi Versi: 2009

Halaman: 1 dari 51

KATA PENGANTAR

Dalam rangka mewujudkan pelatihan kerja yang efektif dan efesien

dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas tenaga kerja

diperlukan suatu sistem pelatihan yang sama. Sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 31 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional yang

mengamanatkan bahwa pelatihan kerja berbasis kompetensi.

Dalam rangka menerapkan pelatihan berbasis kompetensi tersebut

diperlukan adanya standar kompetensi kerja sebagai acuan yang diuraikan

lebih rinci ke dalam program, kurikulum dan silabus serta modul pelatihan.

Untuk memenuhi salah satu komponen dalam proses pelatihan tersebut

maka disusunlah modul pelatihan berbasis kompetensi “Merumuskan

Permasalahan Pelatihan di Daerah” yang mengacu pada Standar

Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Sektor Jasa Kemasyarakatan,

Sosial, Budaya dan Perorangan Sub Sektor jasa Kegiatan Lainnya Bidang Jasa

Lainnya Sub Bidang Metodologi Pelatihan Kerja yang telah ditetapkan dengan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor

KEP.140/MEN/VI/2008.

Modul pelatihan berbasis kompetensi ini, terdiri dari 3 buku yaitu Buku

Informasi, Buku Kerja dan Buku Penilaian. Ketiga buku tersebut merupakan

satu kesatuan yang utuh, dimana buku yang satu dengan yang lainnya saling

mengisi dan melengkapi, sehingga dapat digunakan untuk membantu pelatih

dan peserta pelatihan untuk saling berinteraksi.

Demikian modul pelatihan berbasis kompetensi ini kami susun, semoga bermanfaat untuk menunjang proses pelaksanaan pelatihan di lembaga pelatihan kerja.

Jakarta, Desember 2009

DirekturStandardisasi Kompetensi

dan Program Pelatihan




Halaman: 2 dari 51

Drs. Djoko Mulyanto, MMNIP. 19540125 197903 1 002




Halaman: 3 dari 51

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ---------------------------------------------------------------------------- 1

DAFTAR ISI ------------------------------------------------------------------------------------- 2

BAB I STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL (SKKNI) DAN SILABUS

PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK) --------------------------------- 3

A. Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI) ------------------------- 3

B. Unit Kompetensi Prasyarat ------------------------------------------------- 6

C. Silabus Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) ------------------------ 7

BAB II MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH -------------- 10

A. Latar Belakang ----------------------------------------------------------------- 10

B. Tujuan ----------------------------------------------------------------------------- 10

C. Ruang Lingkup ------------------------------------------------------------------ 11

D. Pengertian Istilah -------------------------------------------------------------- 11

E. Diagram Alir Unjuk Kerja Pencapaian Kompetensi ------------------ 14

F. Materi Pelatihan Merumuskan Permasalahan Pelatihan di

Daerah ---------------------------------------------------------------------------- 14

1. Mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong

munculnya kebutuhan pelatihan-------------------------------------- 14

a. Kebutuhan Pelatihan-------------------------------------------------- 14

b. Survey Kebutuhan Pelatihan --------------------------------------- 17

c. Dasar-dasar Statistik -------------------------------------------------- 19

d. Istilah-istilah Kependudukan --------------------------------------- 26

e. Analisis Kebutuhan Pelatihan -------------------------------------- 30

f. Analisis Informasi Pasar Kerja -------------------------------------- 33

g. Analisis Target Populasi --------------------------------------------- 33

2. Menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah-------------- 37

a. Pedoman Menganalisis Data Kebutuhan Pelatihan

Daerah agar Sesuai dengan Kondisi Nyata Daerah --------- 37

3. Pelaporan -------------------------------------------------------------------- 41

BAB III SUMBER-SUMBER YANG DIPERLUKAN UNTUK PENCAPAIAN

KOMPETENSI -------------------------------------------------------------------------

A. Sumber-sumber Perpustakaan ------------------------------------------- 43




Halaman: 4 dari 51

1.Daftar Pustaka -------------------------------------------------------------- 43

2.Buku Referensi -------------------------------------------------------------- 43

B. Daftar Peralatan/Mesin dan Bahan -------------------------------------- 44

1.Daftar Peralatan/Mesin-------------------------------------------------- 44

2.Daftar Bahan---------------------------------------------------------------- 44




Halaman: 5 dari 51

BAB I

STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL (SKKNI)

DAN SILABUS PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (PBK)

A. Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI)

1. KODE UNIT : PLK.MPO1.001.01

2. JUDUL UNIT : Merumuskan Permasalahan Pelatihan di

Daerah

3. DESKRIPSI UNIT : Unit ini merupakan kompetensi yang

berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan

dan sikap kerja dalam merumuskan

permasalahan pelatihan di daerah.

ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA

1. Mengidentifikasi

permasalahan

daerah yang

mendorong

munculnya

kebutuhan

pelatihan

1.1 Data dan informasi tentang permasalahan

daerah diperoleh dari sumber yang sahih.

1.2 Data dan informasi dianalisis untuk

menentukan jenis-jenis permasalahan yang

dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan

pelatihan.

2. Menetapkan

kebutuhan

pelatihan di suatu

daerah

2.1 Data Kebutuhan pelatihan daerah dianalisis

sesuai dengan jenis permasalahan yang

telah ditentukan.

2.2 Kebutuhan pelatihan daerah ditentukan

sesuai dengan analisis kebutuhan dan

sumber daya yang tersedia.

4. Batasan Variabel:

a. Batasan konteks:

Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi permasalahan daerah yang

mendorong munculnya kebutuhan pelatihan dan menetapkan




Halaman: 6 dari 51

kebutuhan pelatihan di suatu daerah yang digunakan untuk

merumuskan Permasalahan Pelatihan di Daerah pada metodologi

pelatihan

b. Perlengkapan untuk merumuskan permasalahan pelatihan di

daerah mencakup :

1) Kebijakan daerah.

2) Data Sumber Daya Pelatihan dalam suatu daerah.

3) Buku referensi/literatur.

4) Alat tulis kantor.

c. Tugas pekerjaan untuk merumuskan permasalahan pelatihan di

daerah sebagai bagian dari program pelatihan meliputi:

1) Menganalisis Data dan informasi untuk menentukan jenis-jenis

permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan

pelatihan

2) Menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai dengan

jenis permasalahan yang telah ditentukan.

3) Menganalisis kebutuhan pelatihan daerah ditentukan sesuai

dengan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

d. Peraturan untuk merumuskan permasalahan pelatihan di daerah

sebagai bagian dari program pelatihan adalah:

1) Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan.

2)

5. PANDUAN PENILAIAN:

a. Penjelasan prosedur penilaian :

Alat, bahan, dan tempat penilaian serta unit kompetensi yang

harus dikuasai sebelumnya yang mungkin diperlukan sebelum

menguasai unit kompetensi ini dengan unit-unit kompetensi yang

terkait :

1) tidak ada.

b. Kondisi Penilaian:

1) Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat

berpengaruh atas tercapainya kompetensi tersebut yang terkait

dengan mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong




Halaman: 7 dari 51

munculnya kebutuhan pelatihan dan menetapkan kebutuhan

pelatihan di suatu daerah, yang digunakan merumuskan

permasalahan pelatihan di daerah sebagai bagian dari program

pelatihan.

2) Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,

demonstrasi/praktik.

3) Penilaian dapat dilaksanakan secara : simulasi di workshop

dan/atau di tempat kerja.

c. Pengetahuan yang dibutuhkan :

1) Data dan informasi tentang permasalahan daerah dari sumber

yang sahih

2) Teknik survei/metodologi riset

3) Statistik Terapan

4) Training Needs Analysis

5) Training Needs Assessment

6) Target population Analysis

7) Signalling System

d. Keterampilan yang dibutuhkan :

1) Menganalisis data dan informasi untuk menentukan jenis-jenis

permasalahan daerah yang dapat dipecahkan melalui

penyelenggaraan pelatihan.

2) Menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai dengan

jenis permasalahan yang telah ditentukan.

3) Menganalisis kebutuhan pelatihan daerah ditentukan sesuai

dengan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

e. Aspek Kritis:

Aspek kritis yang merupakan kondisi kerja yang harus

diperhatikan dalam mendukung unit kompetensi ini sebagai

berikut:

1) Perbedaan persepsi dalam menerjemahkan kebijakan daerah.

2) Kompetensi SDM yang variatif.

3) Keterbatasan data mengenai sumber daya pelatihan di suatu

daerah.




Halaman: 8 dari 51

6. Kompetensi Kunci

No Kompetensi Kunci Dalam Unit iniTingka

t

1 Mengumpulkan, menganalisa dan mengorganisasikan

informasi

2

2 Mengkomunikasikan informasi dan ide-ide 3

3 Merencanakan dan mengorganisasikan kegiatan 3

4 Bekerjasama dengan orang lain dan kelompok 3

5 Menggunakan gagasan secara matematis dan teknis 3

6 Memecahkan masalah 3

7 Menggunakan teknologi 3

B. Unit Kompetensi Prasyarat

Sebelum mengikuti pelatihan unit kompetensi Merumuskan

Permasalahan Pelatihan di Daerah ini peserta harus sudah kompeten

untuk unit kompetensi sebagai berikut:

- Tidak ada.




Halaman: 9 dari 51

C. Silabus Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK)

Judul Unit Kompetensi : Merumuskan Permasalahan Pelatihan di DaerahKode Unit Kompetensi : PLK.MP01.004.01Deskripsi Unit Kompetensi : Unit ini merupakan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan

sikap kerja dalam merumuskan permasalahan pelatihan di daerahPrakiraan Waktu Pelatihan : 24 Jp @ 45 MenitTabel Silabus Unit Kompetensi :

Elemen Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja

Indikator Unjuk Kerja

Materi Pelatihan Prakiraan Waktu Pelatihan

Pengetahuan Keterampilan Sikap Penge-tahuan

Keteram-pilan

1. Mengidentifikasi permasalahan daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan

1.1 Data dan informasi tentang permasalahan daerah dipero-leh dari sumber yang sahih

Dapat menyebutkan macam-macam kebutuhan pelatihan

Dapat menjelaskan latar belakang munculnya kebutuhan pelatihan

Dapat menyatakan pengertian data dan informasi

Dapat menjelaskan teknik survey

Dapat menjelaskan statistik terapan

Dapat menyebutkan sumber yang sahih dalam menghimpun data permasalahan ketenaga-kerjaan daerah

Mampu melakukan identifikasi permasalahan ketenagakerjaan daerah

Harus bersikap cermat, teliti, tekun, dan sopan

Macam-macam kebutuhan pelatihan

Latar belakang munculnya kebutuhan pelatihan

Pengertian data dan infor-masi Teknik Survey Statistik Terapan:

- Penghimpunan Data - Pengolahan Data - Penyajian Data Sumber yang sahih

Melakukan identifikasi data permasalahan daerah berdasarkan data ketenagakerjaan yang diperoleh

Cermat Teliti Tekun Sopan/ santun

4 12




Halaman: 10 dari 51

Elemen Kompetensi





Keteram-pilan

1.2 Data dan informasi dianalisis untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat di-pecahkan melalui penyeleng-garaan pelatihan

Dapat menjelaskan tentang identifikasi kebu-tuhan pelatihan

Dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan Analisis Target Populasi

Dapat menjelaskan synaling system

Dapat menyebutkan pedoman analisis data ketenagakrjaan dan analisis kebijakan kete-nagakerjaan daerah

Mampu melakukan analisis data permasalahan daerah yang berakibat adanya pelatihan

Harus bersikap cermat dan teliti

Pedoman anaisis data per-masalahan yang berakibat adanya pelatihan: Identifikasi Kebutuhan

pelatihan Analisis Target Populasi Sygnaling System Analisis Data ketenagaker-

jaan daerah Analisis Kebijakan Daerah

dalam ketenagakerjaan

Melakukan analisis data permasalahan yang berakibat adanya pelatihan

Cermat Teliti

Asesmen

2. Menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah

2.1 Data Kebutuhan pelatihan daerah dianalisis sesuai dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan

Dapat menyebutkan pedoman analisis kebutuhan pelatihan

Mampu melakukan analisis kebutuhan pelatihan sesuai dengan jenis permasalahan

Harus bersikap cermat, teliti, dan taat asas

Pedoman Analisis Kebutuhan pelatihan sesuai dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan: Analisis Kebutuhan Pelatih-

an Training Needs Assessment

Menganalisis Kebutuhan pelatihan sesuai dengan jenis permasalahan

Cermat Teliti Taat asas

2 6




Halaman: 11 dari 51

Elemen Kompetensi





Keteram-pilan

2.2 Kebutuhan pelatihan daerah ditentukan sesuai dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia

Dapa menyebutkan dan menjelaskan pedoman menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Mampu menetapkan kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Harus bersikap termat, teliti, dan taat asas

Pedoman menetapkan kebu-tuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan sumber daya yang tersedia

Cermat Teliti Taat asas

Asesmen




Halaman: 12 dari 45

BAB II

MERUMUSKAN PERMASALAH PELATIHAN DI DAERAH

A. Latar Belakang

Kebutuhan pelatihan muncul apabila kemampuan tenaga kerja tidak

sesuai dengan kualifikasi jabatan atau tugas/pekerjaan yang akan

dilakukan. Ketidaksesuaian ini dapat terjadi akibat dari perkembangan

teknologi, alih profesi, adanya kebijakan baru yang diberlakukan karena

tuntutan kebutuhan peningkatan produktivitas organisasi/kesejahteraan

pegawai/masyarakat termasuk kebutuhan global.

Pembinaan kualitas dan produktivitas tenaga kerja sangat ditentukan

oleh keberhasilan pembinaan jalur pendidikan formal, pelatihan kerja,

dan pengembangan di tempat kerja. Secara makro terdapat empat

sasaran kegiatan pelatihan kerja yang dicanangkan sejak digulirkannya

reformasi pelatihan pada tahun 1994/1995:

Meningkatkan kualitas angkatan kerja agar mampu menciptakan dan

mendukung perluasan lapangan kerja dan penanggulangan

pengangguran;

Meningkatkan produktivitas tenaga kerja;

Mendukung program penempatan tenaga kerja ke luar negeri;

Mendukung program penggantian tenaga kerja asing pendatang.

Berkenaan dengan empat sasaran kegiatan pelatihan kerja tersebut di

atas maka identifikasi kebutuhan pelatihan diarahkan ke empat sasaran

tersebut. Oleh sebab itu, kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan

di daerah perlu dilakukan untuk mengetahui kesenjangan kemampuan

apa saja yang ada dibandingkan dengan potensi daerah yang berkenaan

dengan lapangan pekerjaan bagi masyarakat daerah tersebut yang

diidentifikasi berdasarkan kondisi kependudukan/ ketenagakerjaannya.

Hasil perumusan permasalahan pelatihan daerah inilah yang akan

menjadi dasar evaluasi bahwa kebutuhan pelatihan daerah tersebut

memang benar-benar dibutuhkan.

B. Tujuan




Halaman: 13 dari 45

Adapun tujuan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah adalah

sebagai berikut:

1. Untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan

melalui penyelenggaraan pelatihan

2. Untuk menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah sesuai

dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

C. Ruang Lingkup

Ruang lingkup kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah

dalam unit kompetensi ini meliputi kegiatan mengidentifikasi

permasalahan suatu daerah yang mendorong munculnya kebutuhan

pelatihan yang diperoleh dari mengidentifikasi data

kependudukan/ketenagakerjaan, data potensi daerah, data lapangan

kerja daerah lokal, regional, nasional, maupun luar negeri (AKAL, AKAD,

AKAN), dan data geografis daerah, analisis kebutuhan pelatihan yang

menghasilkan kesenjangan kemampuan untuk memenuhi lapangan

pekerjaan yang tersedia, dan menetapkan kebutuhan pelatihan daerah

tersebut untuk dijadikan acuan evaluasi kebutuhan pelatihan yang nyata

sesuai dengan sumber daya yang tersedia di daerah tersebut.

D. Pengertian-pengertian

1.Profesi

Profesi adalah suatu bidang pekerjaan yang menuntut sikap,

pengetahuan serta keterampilan/keahlian kerja tertentu yang

diperoleh dari proses pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja

atau penguasaan sekumpulan kompetensi tertentu yang dituntut oleh

suatu pekerjaan/jabatan.

2.Standardisasi

Standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan serta

menerapkan suatu standar tertentu.

3.Pelatihan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dilaksanakan untuk

mencapai suatu kompetensi tertentu di mana materi, metode dan

fasilitas pelatihan serta lingkungan belajar yang ada terfokus kepada

pencapaian unjuk kerja pada kompetensi yang dipelajari.




Halaman: 14 dari 45

4.Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menunjukkan aspek

sikap, pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari ketiga

aspek tersebut di tempat kerja untuk mencapai unjuk kerja yang

ditetapkan.

5.Standar Kompetensi

Standar kompetensi adalah standar yang ditampilkan dalam istilah-

istilah hasil serta memiliki format standar yang terdiri atas judul unit,

deskripsi unit, elemen.

6.Menganalisis

Menganalisis adalah menyelidiki dengan menguraikan bagian-

bagiannya.

7.Mengidentifikasi

Mengidentifikasi adalah menentukan atau menetapkan identitas

orang, benda, dsb.

8.Kebutuhan pelatihan

Kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi yang

dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki

calon peserta pelatihan.

9.Program Pelatihan

Program pelatihan adalah suatu rumusan tertulis yang memuat secara

sistematis tentang pemaketan unit-unit kompetensi sesuai dengan

area kompetensi jabatan pada area pekerjaan sebagai acuan dalam

penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi.

10. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan

dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi

kompentensi/jabatan/ pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan.

11. Pelatihan Berbasis Kompetensi (yang selanjutnya disebut PBK)

PBK adalah proses pelatihan yang dilaksanakan untuk mencapai suatu

kompetensi tertentu dimana materi, metode dan fasilitas pelatihan




Halaman: 15 dari 45

serta lingkungan pelatihan yang ada terfokus kepada pencapaian

unjuk kerja.

12. Lembaga Pelatihan Kerja (LPK)

Lembaga Pelatihan Kerja yang selanjutnya disebut LPK adalah suatu

lembaga pemerintah/swasta/badan hukum atau perorangan untuk

tempat diselenggarakannya proses pelatihan kerja bagi peserta

pelatihan.

13. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan adalah angkatan kerja yang telah memenuhi

persyaratan teknis dan administrasi untuk mengikuti pelatihan

tertentu dengan program pelatihan berbasis kompetensi.

14. Instruktur

Instruktur adalah seseorang yang berfungsi sebagai fasilitator, pelatih,

pembimbing teknis, supervisor yang bertugas untuk menyampaikan

materi pelatihan kepada peserta pelatihan di LPK atau di tempat kerja

selama proses pelatihan.

15. Kualifikasi jabatan

Kualifikasi jabatan adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

dipersyaratkan jabatan (job performance requirements) yang

diperoleh dari analisis jabatan.

16. Analisis jabatan

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan fakta, data, dan

keterangan pekerjaan, mengolahnya dan menyajikan dalam bentuk

gambaran jabatan yang tersusun secara sistematis, akurat, dan jelas.

17. Present Performance

Present performance atau kompetensi saat ini adalah pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dimiliki tenaga kerja saat ini.

18. Formasi Lapangan Pekerjaan

Formasi lapangan pekerjaan adalah kesempatan/lowongan pekerjaan

yang tersedia pada lapangan pekerjaan.

19. Kebijaksanaan Daerah




Halaman: 16 dari 45

Kebijaksanaan atau kebijakan daerah adalah rangkaian konsep dan

asas yang menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan

suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak tata

pemerintahan daerah.

20. Tenaga Kerja Sukarela

Tenaga kerja sukarela adalah tenaga kerja yang bekerja atas

kehendak sendiri, bukan suatu kewajiban.

E. Diagram Alir

F. MATERI PELATIHAN MERUMUSKAN PERMASALAHAN PELATIHAN DI

DAERAH

1. Mengidentifikasi Permasalahan Daerah yang Mendorong

Munculnya Kebutuhan Pelatihan

a. Menghimpun Data dan Informasi tentang Permasalahan daerah

Sebelum melakukan kegiatan menghimpun data dan informasi

tentang permasalahan daerah, perlu dibahas dulu pengetahuan

tentang kebutuhan pelatihan.

Pengetahuan yang diperlukan dalam menghimpun data dan

informasi tentang permasalahan daerah.

MENGIDENTIFIKASI DATA PERMASA-LAHAN DAERAH

MENGUMPULKAN DATA PERMASA-LAHAN DAERAH DARI SUMBER YANG SAHIH

MEMPERSIAP-KAN JENIS DATA YANG

DIPERLUKAN

MENENTUKAN JENIS PERMASA-

LAHAN YANG DAPAT DIATASI

MELALUI PELATIHAN

MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

SESUAI DENGAN PERMASA-

LAHAN

MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN

SESUAI DENGAN SUMBER DAYA

YANG TERSEDIA

KEBUTUHAN PELATIHAN YANG

DITETAPKAN

= TRANSPORTATION = MANUAL OPERATION= PREPARATION

= DECISION

SELESAI

MULAI




Halaman: 17 dari 45

1) Kebutuhan Pelatihan

Seperti telah dijelaskan dalam pengertian istilah bahwa

kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi

yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi

yang dimiliki calon peserta pelatihan. Gambar di bawah ini akan

dapat lebih memperjelas pengertian kebutuhan pelatihan

tersebut di atas.

Gambar 1

Kebutuhan Pelatihan

=

Jadi : C = A + B

A =Kompetensi tenaga kerja saat ini (present performance).

Apabila memungkinkan, untuk mengetahui kompetensi saat ini

tersebut dilakukan skill test yang dalam CBT System disebut

skill audit

C = Kualifikasi jabatan atau kompetensi yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas dalam memangku jabatan tersebut ( job

requirement performance)

B = merupakan selisisih antara kualifikasi jabatan dan kompetensi

terkini calon pemangku jabatan tersebut.

2) Macam-macam kebutuhan pelatihan:

a) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Organisasi

Kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi merupakan

himpunan data umum yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Dalam hal ini organisasi dapat berupa organisasi

KEBUTUHAN PELATIHAN(B)

KUALIFIKASI JABATAN

( C )

KOMPETENSI TENAGA KERJA SAAT INI (A)

A A

B

C




Halaman: 18 dari 45

perusahaan atau wilayah, baik scope daerah maupun

negara. Kebutuhan pelatihan pada tingkat ini disebut

kebutuhan secara makro.

b) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Jabatan

Kebutuhan pelatihan pada tingkat jabatan merupakan

kesenjangan seseorang pemangku jabatan terhadap

kualifikasi jabatan yang disyaratkan. Kebutuhan pelatihan

pada tingkat ini disebut kebutuhan pelatihan secara mikro.

c) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Individu

Kebutuhan pelatihan pada tingkat individu adalah penentuan

siapa individu/orang yang membutuhkan pelatihan apa

berdasarkan usulan kebutuhan latihan individu tersebut.

Berdasarkan pengertian kebutuhan pelatihan dan macam-

macam kebutuhan pelatihan tersebut di atas, di bawah ini

digambarkan secara visual apa yang dimaksudkan

kebutuhan pelatihan daerah seperti pada Gambar 2.

Gambar 2

Kebutuhan Pelatihan Pada Tingkat Daerah

Kebutuhan Pelatihan(Jenis Pelatihan & Program pelatihan)

FORMASI LAPANGAN

PEKERJAAN(lokal, regional, nasional, luar

negeri)

Ketersediaan Kemampuan Populasi

yang ada di suatu daerah




Halaman: 19 dari 45

3) Analisis Kebutuhan Pelatihan Daerah

Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan di suatu daerah maka

dilakukan survey untuk memperoleh data dari sumber yang

sahih. Yang dimaksud dengan sumber yang sahih di sini adalah

pihak-pihak terkait berkenaan dengan kesenjangan

kemampuan tenaga kerja terhadap kualifikasi lapangan

pekerjaan di daerah tersebut, baik dari pihak pemerintahan

daerah maupun dari pihak di luar pemerintah daerah termasuk

masyarakat. Untuk memperjelas hal ini dapat dilihat pada

gambar di bawah ini.

Gambar 3

Analisis Kebutuhan Pelatihan Daerah

Untuk menentukan kebutuhan pelatihan di suatu daerah tidak

mudah karena kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh faktor-

faktor:

Kebijaksanaan daerah

Populasi target pelatihan

GEOGRAFIS

PARIWI SATA

PERTA NIAN

DLL.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

POTENSI PENYERAPAN PASAR KERJA

PASAR KERJA DAERAH SETEMPAT

PASAR KERJA DI LUAR DAERAH

AKAD AKAN

USAHA MANDIRI

HUBUNGAN KERJA

PROGRAM

PELATIHAN

UNTUK SEKARANG DAN AKAN DATANG

KONDISI ANGKATAN KERJA(POPULASI TARGET PELATIHAN)

KONDISI LEMBAGA PELATIHAN KERJA (PEMERINTAH/SWASTA)




Halaman: 20 dari 45

Kebijaksanaan pelatihan.

4) Survey Kebutuhan Pelatihan

Agar survey dapat dilakukan dengan tepat dan benar, maka

perlu dipelajari dulu tentang teknik survey dan dasar statistik.

Yang dimaksudkan dengan teknik survey kebutuhan pelatihan

adalah tata cara atau suatu kegiatan untuk mendapatkan data

guna mengetahui berapa jumlah populasi yang ada

disesuaikan dengan data jabatan yang harus dipenuhi melalui

pelatihan. Survei kebutuhan pelatihan dimaksudkan untuk

menyusun program pelatihan yang sesuai dengan pemenuhan

kualifikasi jabatan.

5) Tujuan Survey

Adapun tujuan dilakukan survei ini adalah untuk menyusun

rencana pelatihan yang menyangkut:

a) jenis pelatihan

b) lama pelatihan

c) peralatan yang dibutuhkan

d) jadwal penyelenggaraan pelatihan

e) kebutuhan tenaga teknis pelatihan

f) pengembangan pelatihan pada masa mendatang.

6) Petugas Survey

Untuk melakukan survey diperlukan petugas survey yang harus

memiliki kemampuan teknik pengolahan data dengan

menggunakan dasar-dasar statistik, teknik wawancara, di

samping pengetahuan tentang substansial materi

survei/wawancara. Waktu survey guna memperoleh data yang

dibutuhkan tentunya salah satunya dilakukan dengan cara

wawancara.

a) Wawancara

Adapun pedoman melakukan wawancara, yaitu:

(1) Kenalkan diri anda sebelumnya kepada responden

dan jelaskan maksud dan tujuan kunjungan anda;




Halaman: 21 dari 45

(2) Yakinkan responden bahwa informasi yang diberikan

akan bersifat konfiderasi, yang diambil hanya angka

dan bukan nama;

(3) Laksanakan wawancara secara biasa dan jangan

diperlihatkan tanda setuju atau tidak setuju dengan

jawaban yang diberikan responden;

(4) Ajukan semua pertanyaan yang terdapat dalam

kuesioner/ pedoman wawancara dan jangan

mengajukan pertanyaan yang tidak ada kaitan

dengan responden;

(5) Usahakan agar wawancara dapat terlaksana dalam

waktu yang singkat dan jawaban yang lengkap

dengan suasana yang akrab serta usahakan adanya

kemungkinan untuk pertemuan lanjutan;

(6) Ajukan semua pertanyaan dengan cermat agar

responden memahami kata/istilah yang digunakan

sehingga maksud pertanyaan dapat diterima sesuai

dengan yang dimaksudkan.

b) Persiapan Wawancara

Sebelum dilakukannya survey tentunya perlu persiapan,

yaitu:

(1) Hubungi responden 1 atau 2 hari sebelumnya agar

siap;

(2) Siapkan alat bantu survei/wawancara, a.l. lembar

isian/kuesi-ner, check-list, pedoman wawancara, dll.;

(3) Pahami maksud dan tujuan wawancara, yaitu:

(a)memperoleh informasi yang dapat digunakan

untuk menyusun perencanaan kebutuhan

pelatihan;

(b)mengidentifikasi keadaan kebutuhan pelatihan;

(c) mengidentifikasi keadaan penyediaan fasilitas

pelatihan.




Halaman: 22 dari 45

Selanjutnya data yang diperoleh dari hasil survey diolah

melalui kegiatan analisis data. Untuk ini diperlukan

kemampuan ilmu statistik. Berikut ini disampaikan dasar-

dasar statistik sebagai bekal mengolah data tersebut.

7) Dasar-dasar Statistik

Statistik adalah suatu pengetahuan tentang pengumpulan,

penganalisaan, penyajian, dan penginterpretasian data

berbentuk angka atau grafik dilakukan secara logis dan

sistematis.

a) Data

Data adalah pernyataan fakta yang merupakan hasil dari

penelitian. Data yang sudah diolah disebut informasi.

(1) Macam-macam Data

Ada beberapa macam data, yaitu:

(a)data primer dan data sekunder

(b)data intern dan data ekstern

(c) data diskrit dan data kontinu

(d)data kuantitatif dan data kualitatif.

Data primer adalah data yang sudah tersedia atau

sudah dimiliki, sedangkan data sekunder adalah data

tambahan.

Data intern adalah data yang diperoleh dari

aktivitasnya sendiri, sedangkan data ekstern adalah

data yang diperoleh di luar aktivitasnya sendiri,

misalnya dari Biro Statistik.

Data diskrit adalah data yang diperoleh dari hasil

menghitung, misalnya jumlah penduduk satu

kecamatan, sedangkan data kontinu adalah data yang

diperoleh dari hasil mengukur, misalnya luas wilayah

satu kecamatan.

Data kuantitatif adalah data dalam bentuk bilangan,

sedangkan data kualitatif adalah data non-bilangan

yang mengandung karakteristik tertentu, misalnya




Halaman: 23 dari 45

bagus, jelek, dsb. Data yang diperoleh dengan cara

sensus disebut populasi. Sampling adalah data yang

diperoleh dari sebagian populasi sehingga data

tersebut dapat dipakai untuk menyimpulkan suatu

populasi dan selanjutnya merupakan representatif dari

populasi. Untuk jelasnya dapat dilihat pada gambar di

bawah ini.

Gambar 4

HUBUNGAN FAKTA, DATA, DAN INFORMASI

Gambar 5

POPULASI DAN SAMPEL

PRIMER SEKUNDER

FAKTA DATAINFORMAS

I

Digunakan untuk mengambil keputusan, baik berupa perencana-an, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan berdasar-kan informasi yang berasal dari sumber yang dapat dipercaya dan dipertanggungjawabkan.

DIOLAHDINYATAKAN

HASIL PENELITIAN




Halaman: 24 dari 45

Berdasarkan gambar tersebut di atas terdapat dua fase

kegiatan statistik, yaitu fase statistik deskriptif yang

merupakan fase kegiatan pengambilan sampel yang

dilanjutkan dengan kegiatan pengolahan dan analisis,

sedangkan fase yang berikutnya sampai pengambilan

kesimpulan disebut fase statistik induktif.

b) Metoda Statistik

Ada empat metoda pokok statistik:

(1) Pengumpulan Data, a.l. melalui observasi, wawancara,

kuesioner, media cetak, media elektronik, data yang

tersimpan sebelumnya;

(2) Analisis Data, yaitu menguraikan ke dalam bermacam-

macam komponen, penguraiannya harus logis dan

bermanfaat;

(3) Penyajian Data, penyajian data dalam bentuk a.l.

tabulasi, grafik, diagram batang, dan pie sehingga

mudah untuk diinterpretasikan.

POPULASI

sampel

sampel

PENGUMPULAN DATA

DIAMBIL

KESIMPULAN POPULASI

DIAMBIL KEPUTUSAN

DianalisisDiolah




Halaman: 25 dari 45

(4) Interpretasi Data, yaitu memberikan dan

mendapatkan arti data dalam hubungannya antara

satu dengan yang lainnya.

c) Penyajian Data

Data yang sudah diolah dan dianalisis akan dimengerti oleh

orang lain kalau disajikan dalam bentuk visual. Ada dua

kelompok penyajian data:

(1) Kelompok tabel/daftar, yang dibagi menjadi tiga

golongan, yaitu:

(a) Tabel baris-kolom, berupa baris horizontal dan

vertikal

(b) Tabel kontingensi, untuk menyatakan kondisi

manusia

(c) Tabel distribusi frekuensi, penyederhaaan tabel.

(2) Kelompok grafik/diagram, yang dibagi menjadi enam

golongan, yaitu:

(a) Diagram batang

(b) Diagram garis

(c) Diagram lambang

(d) Diagram llingkaran/pastel

(e) Diagram peta/kartogram

(f) Diagram titik/pencar.

Komponen-komponen tabel, yaitu:

Judul tabel

Nama kolom

Catatan kaki

Indikasi sumber.

Keempat komponen tersebut dijelaskan dalam contoh

tabel berikut supaya lebih jelas lagi.

………………………….. (Judul Tabel)

1 2 3

…………….

.*




Halaman: 26 dari 45

Sumber: …………….Keterangan nama komponen:1, 2, 3 = nama kolom Baris horizontal = sumbu X……..* = catatan kaki Baris vertikal = sumbu YSumber: ………….. = indikasi sumber

Bentuk-bentuk tabel sesuai dengan golongannya dapat

digambarkan sebagai berikut:

Tabel Baris Kolom

(misalnya hasil produksi suatu pabrik)

NAMA BARANG

2007 2008

JUMLAH

HARGA

JUMLAH

HARGA

A

B

C

Tabel Kontingensi

(misalnya untuk jumlah penduduk)

JENIS KELAMIN CIANJUR GARUT TASIK CIAMIS

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

Tabel Distribusi Frekuensi

(misalnya hasil pengukuran tinggi badan)

TINGGI BADAN FREKUENSI

156 – 159,5 120

160 – 163.5 297

164 – 167,5 312

Bentuk-bentuk diagram/grafik dapat digambarkan

sebagai berikut:

Diagram Batang




Halaman: 27 dari 45

Diagram Garis

Diagram Lambang

Diagram Pastel

= 100 ORANG

= 200 ORANG

= 150 ORANG




Halaman: 28 dari 45

Setelah mengetahui mengenai teknik survey dan dasar tatistik

maka dilanjutkan dengan pengumpulan data dari sumber yang

sahih, yaitu sumber yang relevan dan dapat dipercaya untuk

dimintai data yang sahih pula. Dalam hal ini lingkungan

pemerintahan daerah yang meliputi dinas-dinas terkait antara lain

BAPPEDA, dinas-dinas yang menangani ketenagakerjaan,

kependudukan, perindustrian dan perdagangan, pertanian,

sumber daya alam, kepariwisataan, sektor usaha kecil dan

menengah, dan lain-lainnya.

Data yang dibutuhkan biasanya dalam bentuk angka, misalnya

”Riau dalam Angka”. Di samping data ini bisa diperoleh melalui

kunjungan ke daerah, bisa juga diperoleh dengan mengakses

internet secara on line, bagi daerah yang sudah ada situs di

internet.

Keterampilan yang dilakukan waktu mengumpulkan data/

informasi permasalahan daerah perlu memperhatikan hal-

hal apa yang harus dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu melakukan pengumpulan

data permasalahan daerah yang meliputi antara lain data

kependudukan, data ketenagakerjaan, dll., yaitu:

Peralatan pengumpulan data harus sudah disiapkan, antara lain

daftar cek list, pedoman wawancara, dsb.

Nama-nama pejabat atau pihak-pihak yang akan ditemui

lengkap alamat dan nomor telepon

Waktu mengakses internet harus dipastikan alamat website

harus benar

Konfirmasi ulang terhadap data yang diperoleh untuk

memperoleh data mutakhir termasuk menggunakan istilah-

istilah yang baku dan familier.




Halaman: 29 dari 45

Sikap Kerja yang harus dilakukan waktu mengumpulkan

data/ informasi permasalahan daerah

Waktu melakukan kegiatan pengumpulan data apabila

berkomunikasi dengan responden harus bersikap sopan dan

santun, waktu melakukan pembacaan data harus teliti, cermat,

dan untuk seluruh kegiatan tersebut harus taat asas terhadap

ketentuanyang sudah ditetapkan termasuk memastikan prosedur

standar.

Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap data yang sudah

diperoleh dari kegiatan pengumpulan data tersebut, baik data

primer maupun data sekunder. Untuk melakukan identifikasi ini

sebelumnya harus diketahui terlebih dahulu mengenai istilah-

istilah yang digunakan terutama yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan.

Adapaun istilah-istilah tersebut adalah sebagai berikut:

Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan de-ngan

tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa

kerja.

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melaku-kan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik

untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima

upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana

ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan

acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan

program pembangunan ketenagakerjaan yang

berkesinambungan.

Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa

dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,

hak, dan kewajiban para pihak.




Halaman: 30 dari 45

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai

unsur pekerja,upah, dan perintah.

Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja

dilakukan melalui:

Penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan

mendaya-gunakan potensi sumber daya alam, sumber daya

manusia, dan teknologi tepat guna.

Penciptaan perluasan kesempatan kerja:

- dilakukan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga

kerja mandiri

- penerapan sistem padat karya

- penerapan teknologi tepat guna

- pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang

dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.

Di samping itu, ada istilah kependudukan seperti gambar skema

di bawah ini.

Gambar 6

Skema Istilah Kependudukan




Halaman: 31 dari 45

Sumber: Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, hal. 18

Ciri-ciri setengah menganggur:

Menurut pendapatan, di bawah upah minimum

Menurut produktivitas, di bawah standar yang

ditetapkan

Menurut pendidikan dan pekerjaan, pendidikan tidak

sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni

Lain-lain, jam kerja kurang dari standar yang ada (40

jam dalam satu minggu).

Untuk mengidentifikasi data permasalahan daerah yang

diperoleh dari sumber yang sahih digunakan instrumen-

instrumen di bawah ini.

Tabel 1

Kondisi Ketenagakerjaan

NO KONDISI PENDUDUK LAKI-LAKI PEREMPUAN JUMLAH

Penduduk(total population)

Penduduk dalam usia kerja/tenaga kerja (15

th ke atas)

Penduduk di luar usia kerja

Di bawah usia kerja Di atas usia kerja

Bukan angkatan kerja (not in the labor force)

Angkatan kerja (labor force)

Sekolah Ibu rumah tangga Pensiunan dll.

Bekerja (employed)

Menganggur/mencari pekerjaan (unemployed)

Bekerja penuh(Fully employed)

Setengah menganggur(under employed)

Setengah menganggurkentara

Setengah menganggurTidak kentara

Menurut pendapatan

Menurut produktivitas

Jenis pendidikan dan pekerjaan Lain-lain




Halaman: 32 dari 45

.

1. Penduduk2. Penganggur 3. Penganggur berdasarkan

pendidikan:- SD- SLTP- SLTA- D1,D2,D3- S1- S2/S3

4. Bekerja pada sektor:- industri- perdagangan- pertanian- pariwisata- pertambangan- kelautan- pemerintah- dsb.

Tabel 2

Kondisi Potensi Daerah

NO. POTENSI DAERAH JENIS KEGIATAN

BANYAKNYA

KAPASITAS PENEMPATA

N

1. Kekayaan Alam 1.11.21.3

2. Pariwisata 2.12.22.3

3. Pertanian 3.13.23.3

4. Industri 4.14.2

Tabel 3

Kondisi Geografis

NO.

URAIANDATA

KUALITATIF KUANTITATIF1. Akses Jalan2. Iklim/cuaca3. Kondisi Medan4. Kondisi Permukaan

Tananh5. Dst.

Tabel 4




Halaman: 33 dari 45

Kondisi Keuangan Daerah

NO. JENIS ANGGARAN

SUMBER KEUANGAN DAERAH

APBD APBN SUMBER LAINNYA

1. Besarnya Anggaran2. Anggaran

Pembangunan3. Anggaran Pendidikan4. Anggaran

Pengembangan SDM5. Perluasan Kesempatan

Kerja6. Dll.

Tabel 5

Kondisi Lapangan Kerja

NO. SEKTOR

BIDANG LAPANGAN PEKERJAAN

LOKAL LUAR DAERAH

NAMA DAERAH

LUAR NEGERI

NAMA NEGARA

1. Industri 1.1 1.1 1.1- Elektronika 1.2 1.2 1.2- Otomotif 1.3 1.3 1.3

2. Pariwisata 2.1 2.1 2.1- Perhotelan 2.2 2.2 2.2- Restoran 2.3 2.3 2.3

3. Pertanian 3.1 3.1 3.13.2 3.2 3.23.3 3.3 3.3

4. Perkebunan 4.1 4.1 4.14.2 4.2 4.2

5. Home Industri 5.1 5.1 5.15.2 5.2 5.2

5. Kelautan 6.1 6.1 6.16.2 6.2 6.2

Tabel 6

Kondisi Lembaga Pelatihan Kerja

NO.

STATUS DAN NAMA LEMBAGA BANYAKNYA

BIDANG KEAHLIAN

JENJANG PROGRAM PELATIHAN

1. Lembaga Pelatihan Kerja Pemerintah:1.1 Pusat1.2 Daerah

2. Lembaga Pelatihan Kerja Swasta:2.12.22.32.42.5




Halaman: 34 dari 45

b. Menganalisis Data dan Informasi untuk Menentukan Jenis-jenis

Permasalahan yang Dapat Dipecahkan Melalui Penyelenggaraan

Pelatihan

Pengetahuan yang diperlukan waktu menganalisis

data/informasi untuk menentukan jenis-jenis permasalahan

yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan

Untuk melakukan analisis data dan informasi permasalahan daerah

yang mendorong timbulnya kebutuhan pelatihan maka perlu

dilakukan analisis kebutuhan pelatihan, analisis target populasi,

sistem sinyal (sygnaling system) melalui analisis data

ketenagakerjaan daerah dan analisis kebijaksanaan daeran dalam

ketenagakerjaan.

Terlebih dahulu diketahui tentang analisis kebutuhan pelatihan,

analisis target populasi, dan sistem sinyal.

1) Analisis Kebutuhan Pelatihan

a) Pengertian

Analisis atau Training Need Analysis (TNA) adalah suatu

proses membandingkan kemampuan individu dengan

standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan

pelatihan yang sebenarnya.

b) Fungsi

TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:

(1) Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan,

pengetahuan dan sikap.

(2) Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja

yang sebenarnya.

(3) Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat

kemampuan yang sebenarnya.

(4) Mengembangkan dukungan dengan melibatkan

pengambil keputusan.

(5) Menyediakan data untuk perencanaan.

Gambar 7

Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan




Halaman: 35 dari 45

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk

memperoleh informasi tentang kebutuhan pelatihan yang

digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/pengembangan

program pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan

pelatihan, yang merupakan pernyataan dari pejabat

pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab di

bidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun

secara lisan.

Analisis Kebijakan Pelatihan

Analisis Calon Peserta

pelatihan (E)

Membandingkan hasil Analisis

Calon peserta dengan hasil

Analisis obyek diperoleh gap

Program Pelatihan

Analisis Standar

Kompetensi (A)

Analisis Profil Kompetensi

Yang dikehendaki

(B)

Analisis Informasi

Pasar Kerja (D)

Analisis Jabatan /

Pekerjaan (C)

Atau

Atau

AtauKebutuhan Pelatihan




Halaman: 36 dari 45

Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-

analisis selanjutnya. Pada tingkat daerah, tentunya

kebijakan pimpinan daerah.

c) Obyek Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap

beberapa obyek analisis yaitu :

(1) Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah

ada/tersedia standar kompetensi yang sesuai dengan

program pelatihan yang hendak disusun

(2) Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas

jabatan/pekerjaan yang akan diduduki oleh lulusan

pelatihan yang sudah direncanakan

(3) Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki,

jika program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada

standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu

(4) Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap

sumber-sumber informasi pasar kerja yang ada,

misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak

atau media elektronika

(5) Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap

peserta untuk mengetahui sejauhmana kemampuan

peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan

yang akan diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang

membutuhkan (Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan

pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta

pelatihan (Supply)

Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang

membutuhkan (demand) dan pihak calon peserta pelatihan

yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada

ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis

pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih

atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini

merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang

hendak dicapai” dalam program pelatihan.

Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan daerah maka perlu

dilakukan analisis informasi pasar kerja yang penjelasannya

sebagai berikut:




Halaman: 37 dari 45

2) Analisis Informasi Pasar Kerja

Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan

analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke

calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan

mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja,

maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung

pada calon pengguna tenaga kerja.

Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah

tersebut , maka dilakukan/ diadakan analisa sesuai tingkat

kebutuhan pasar kerja menurut prioritas.

Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut,

ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta

sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal

ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk

dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan

masa kini dan masa mendatang.

3) Analisis Target Populasi

Yang dimaksdukan dengan target populasi adalah seseorang

atau sejumlah orang yang menginginkan untuk mengikuti

pelatihan. Sejumlah orang untuk mengikuti pelatihan karena

ada beberapa alasan, yaitu:

Karena membutuhkan kompetensi yang belum dimiliki

sehubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan. (upgrading

training)

Karena membutuhkan penyegaran kemampuan yang dimiliki

pemangku jabatan. (refreshing training)

Karena ingin alih profesi sehingga membutuhkan kompetensi

di luar bidang keahlian yang dimiliki saat ini. (conversion

training)

Karena ingin mencari pekerjaan. (basic/initial training)

Proses analisis calon peserta pelatihan ini dilakukan terhadap

calon peserta pelatihan yang direncanakan sebagai peserta

pelatihan. Untuk memperoleh gambaran unit-unit Kompetensi

yang telah dimiliki baik yang diperoleh melalui pelatihan-

pelatihan sebelumnya atau pengalaman-pengalaman kerja

yang pernah dialami.

Proses ini dilakukan melalui beberapa test atau suatu test

wawancara yang intensif.




Halaman: 38 dari 45

Hasil analisis calon peserta pelatihan ini, merupakan gambaran

tentang kompetensi/unit kompetensi yang telah dimiliki oleh

calon peserta pelatihan dan merupakan gambaran yang sangat

penting yang akan dibandingkan dengan salah satu dari hasil

analisis tersebut diatas yaitu :

Analisis standar kompetensi, analisis profil kompetensi, analisis

jabatan/pekerjaan, dan analisis informasi pasar kerja, sehingga

dapat diperoleh perbedaan/selisih atau gap yang jelas antara

Kompetensi/Unit Kompetensi yang telah dimiliki calon peserta

pelatihan dengan Kompetensi/Unit Kompetensi yang hendak

dicapai atau dipersyaratkan.

Berdasarkan pengetahuan tentang analisis kebutuhan pelatihan

dan analisis target populasi maka selanjutnya dilakukan analisis

permasalahan pelatihan daerah. Secara skema analisis

permasalahan pelatihan daerah dapat digambarkan pada skema di

bawah ini.

Gambar 8

Skema Analisis Permasalahan Pelatihan Daerah

Untuk melakukan analisis permasalahan pelatihan daerah

dignakan instrumen tabel seperti dikemukakan di bawah ini. Agar

DATA PERMASALAHAN DAERAH

DATA KETENAGAKERJAAN

DATA PEMANFAATAN POTENSI DAERAH

DATA GEOGRAFIS DAERAH

DATA LAPANGAN KERJA

ANALISIS

HASIL ANALISIS

PERMASALAHAN PELATIHAN

KEBUTUHAN PELATIHAN




Halaman: 39 dari 45

lebih jelas dalam menggunakan instrumen tersebut, maka di

bawah ini disampaikan contoh pernyataan atau fakta

permasalahan yang terjadi di Kabupaten Sleman, Yogyakarta

yang diambil/dicuplik dari Perencanaan Pengembangan

Pendidikan dan Pelatihan Kerja Kabupaten Sleman yang uraiannya

sebagai berikut:

Adanya kecenderungan meningkatnya angka pengangguran. Pada tahun 2000 pengangguran terbuka sebesar 5,26%, dan pada tahun 2005 menjadi 8,53%. Rendahnya kompetensi yang dimiliki sebagian pencari kerja. Dari 44.405 orang pencari kerja di Kabupaten Sleman pada tahun 2005, 43.04% berpendidikan SLTA, yang rata-rata belum siap kerja. Kondisi tersebut menyebabkan: Rendahnya daya saing pencari kerja dalam memperebutkan lapangan kerja yang tersedia Peluang lapangan kerja terbesar yang terbuka bagi mereka hanyalah di sektor ekstrasi atau sektor produksi, tetapi sebagai tenaga kasar dengan tingkat upah yang relatif rendah. Masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja dengan membuka usaha sendiri. Dari sebanyak 476.196 orang penduduk yang bekerja, hanya sekitar 33% yang membuka usaha mandiri. Selebihnya sebesar 67% bekerja sebagai buruh atau pekerja tetap, pekerja bebas, dan pekerja tidak dibayar. Meskipun faktor keterbatasan modal tidak dapat dinafikkan peranannya, namun mengingat bahwa: Terdapat cukup variasi jenis-jenis usaha yang untuk memulainya cukup memerlukan modal relatif kecil; Tersedianya fasilitas modal kerja yang pada saat sekarang relatif tidak terlalu sulit diakses (pinjaman candak kulak PKK, modal bergulir, kredit murah bagi UMKM, dan sebagainya); Prospek positif pasar yang ditunjukkan dengan semakin meningkatnya pendapatan per kapita penduduk; Tidak hanya restriksi yang berarti bagi setiap individu untuk membuka usaha sendiri sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan-perundangan yang berlaku.Berdasarkan data hasil kajian di atas, patut diduga bahwa fenomena masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja mandiri, antara lain disebabkan karena masih rendahnya semangat dan kemampuan kewirausahaan. Kondisi rendahnya hasrat atau kemauan untuk membuka usaha mandiri, belum dikuasainya dengan baik kiat-kiat atau trik-trik mengelola usaha, dan seterusnya adalah sebagian dari proxi yang relevan bagi rendahnya jiwa kewirausahaan tersebut. ¹)

Berdasarkan uraian fakta/data tersebut di atas maka dapat

dianalisis permasalahan daerah yang mendorong timbulnya

pelatihan seperti nampak pada tabel berikut ini.




Halaman: 40 dari 45

Tabel 7

Analisis Permasalahan Ketenagakerjaaan

NO.

KONDISI PENDUDUK URAIAN MASALAH

1. Tingkat pendidikan Mayoritas berpendidikan SMU ke bawah yang mencapai 68,86% sehingga mereka belum siap bekerja

2. Pengangguran Adanya kecenderungan meningkatnya angka pengangguran. Lima tahun yang lalu 5,26%, dan pada tahun ini menjadi 8,53%.

3. Pencari kerja Rendahnya kompetensi yang dimiliki pencari kerja karena mayoritas mereka berpendidikan yang belum siap kerja, 41,26% SMU, sehingga daya saingnya rendah.

4. Minat usaha/bekerja

Masih rendahnya proporsi penduduk yang melakukan usaha mandiri karena terhambat berbagai kendala.

Tabel 8

Analisis Permasalahan Kesempatan Kerja

NO SEKTOR URAIAN MASALAH1. Industri Masih banyak kesempatan kerja,

tetapi kualitas pencari kerja belum sesuai dengan kualifikasi kesempat-an kerja tersebut

2. Pariwisata 3. Perhotelan 4. Pertanian 5. dst.

Tabel 9

Analisis Permasalahan Sumber Daya Pelatihan

NO. SEKTORKETERSEDIAAN

BANYAKNYA

% KELAYAKAN

URAIAN MASALAHADA TIDAK

ADA1. LPK ......

SDM Pelatihan Sarana Pelatihan Program Pelatihan Dll.




Halaman: 41 dari 45

2. LPK ..... SDM Pelatihan Sarana Pelatihan Program Pelatihan Dll.

2. Menetapkan Kebutuhan Pelatihan di Suatu Daerah

a. Menganalisis Data Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Jenis

Permasalahan yang Telah Ditentukan

Pengetahuan yang diperlukan dalam menganalisis data

kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai dengan

permasalahan daerah

Kegiatan menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai

dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan perlu ada

pedoman yang dijadikan acuan. Adapun pedoman tersebut adalah

sebagai berikut:

1) Identifikasi hasil analisis masalah yang tercantum dalam tabel

Analisis Permasalahan Ketenagakerjaan, Analisis Permasalahan

Kesempatan Kerja, dan Analisis Permasalahan Sumber Daya

Pelatihan;

2) Hasil analisis permasalahan kesempatan kerja digunakan untuk

penempatan pascapelatihan, sedangkan hasil analisis

permasalahan sumber daya pelatihan untuk mengetahui

pelatihan apa saja yang dapat dilakukan;

3) Rumuskan permasalahan yang tercantum dalam kolom uraian

masalah dan masukkan ke dalam tabel baru, Tabel Daftar

Permasalahan Pelatihan Daerah, ke dalam kolom uraian

masalah;

4) Buat kolom baru, kolom kebutuhan pelatihan, dan isi kolom ini

kebutuhan pelatihan apa untuk mengatasi permasalahan yang

ada dalam kolom uraian masalah.

Keterampilan yang dilakukan waktu menetapkan kebutuhan

pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah

Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu menetapkan kebutuhan

pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah, yaitu:




Halaman: 42 dari 45

1) Meneliti hasil rumusan permasalahan berkenaan dengan kondisi

ketenagakerjaan, kondisi kesempatan kerja daerah, dan kondisi

sumber daya pelatihan;

2) Mengkorelasikan permasalahan daerah yang berkaitan dengan

kondisi pengangguran/pencari kerja dapat diatasi melalui

pelatihan dengan memperhatikan sumber daya pelatihan yang

tersedia dan penempatan pascapelatihan.

Selanjutnya sebagai contoh dapat dilihat pada tabel di bawah ini,

yang diperoleh dari data uraian masalah hasil analisis

permasalahan di atas seperti tercantum pada Tabel 8 dalam kolom

uraian masalah.

Tabel 10

Daftar Permasalahan Pelatihan Daerah

NOURAIAN MASALAH

PELATIHANKEBUTUHAN PELATIHAN

1. Rendahnya masalah pencari kerja yang mayoritas berpendidikan SMU ke bawah mengakibatkan tidak dapat memenuhi kualifikasi kesempatan kerja di industri

Peningkatan kualitas pencari kerja untuk memenuhi kesempatan kerja di industri

2. Rendahnya proporsi wirausaha berdampak pada meningkatnya pengangguran

Peningkatan minat wirausaha

Masalah yang diperoleh dari hasil analisis permasalahan daerah,

selanjutnya diidentifikasi kebutuhan pelatihan apa yang dapat

mengatasi masalah tersebut.

b. Menentukan Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Analisis

Kebutuhan dan Sumber Daya yang Tersedia

Sebagai gambaran untuk memperjelas kegiatan menentukan

kebutuhan pelatihan daerah, di bawah ini divisualkan kondisi

kebutuhan pelatihan tersebut.




Halaman: 43 dari 45

Gambar 9

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Daerah

Untuk menentukan kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai

dengan analisis kebutuhan pelatihan dan sumber daya yang

tersedia, tentunya terlebih dahulu melihat hasil dari kondisi

anggaran dan sumber daya pelatihan, termasuk apabila

diperlukan dengan cara outsourcing.

Hasil kegiatan analisis ini dituangkan dengan

menggunakan tabel seperti contoh tabel di bawah ini.

Tabel 11

Daftar Kebutuhan Pelatihan Daerah

Kebutuhan Pelatihan(Peningkatan Kualitas

SDM) FORMASI LAPANGAN

PEKERJAAN(sektor)

Ketersediaan Kemampuan Populasi(Kalitas SDM saat ini)




Halaman: 44 dari 45

NO KEBUTUHAN PELATIHAN BIDANG KEAHLIAN

1. Peningkatan kualitas pencari kerja untuk memenuhi kesempatan kerja di industri

Otomotif, kerja logam, las, elek-tronika industri

2. Peningkatan wirausaha Kewirausahaan

Keterampilan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan

daerah

Hal-hal yang perlu diperhatikan sebagai kegiatan pokok waktu

melakukan kegiatanmenetapkan kebutuhan pelatihan agar benar-

benar sesuai dengan kebutuhan nyata suatu daerah, yaitu:

Rumusan permasalahan daerah yang mendorong adanya

kebutuhan pelatihan harus dijadikan obyek analisis yang fokus.

Hasil identifikasi potensi daerah yang meliputi kesempatan kerja,

sumber daya yang tersedia, dan data permintaan tenaga kerja

dalam scheme AKAD dan AKAN harus dicermati secara seksama

kevalidannya.

Jenis-jenis bidang keahlian yang dibutuhkan, baik yang bersifat

terjadinya hubungan kerja maupun usaha mandiri diverifikasi

sebagai kebutuhan nyata.

Sikap kerja yang harus dilakukan waktu menetapkan

kebutuhan pelatihan daerah

Waktu melakukan kegiatan menetapkan kebutuhan pelatihan di

suatu daerah harus bersikap cermat, teliti, tekun, sopan santun,

dan taat asas dalam memastikan dipahaminya prosedur standar

yang telah ditetapkan.

3. Pelaporan

Setelah selesai melakukan kegiatan merumuskan permasalahan

pelatihan di suatu daerah maka perlu dibuat laporan hasil kegiatan

tersebut. Salah satu sistematika penulisan laporan tersebut sebagai

berikut:

COVER (Judul laporan)

KATA PENGANTAR




Halaman: 45 dari 45

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR BAGAN

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Tujuan

C. Ruang Lingkup

D. Metoda Pengumpulan Data

E. Lokasi, Sampel, dan Populasi

BAB II LANDASAN TEORI

BAB III PENGUMPULAN DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH ....

A. Data Permasalahan Daerah

B. Alat Pengumpulan Data

C. Pengolahan dan Penyajian Data

BAB IV ANALISIS DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH .....

A. Analisis Ketenagakerjaan

B. Analisis Potensi Daerah

C. Analisis Sumber Daya Pelatihan

D. Rumusan Permasalahan Pelatihan di Daerah ...

BAB V PENETAPAN KEBUTUHAN PELATIHAN NYATA DAERAH

A. Analisis Kebutuhan Pelatihan di Daerah ...

B. Penetapan Kebutuhan Pelatihan di Daerah ...

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

A. Alat Pengumpulan Data

B. Data Analisis Permasalahan Pelatihan di Daerah ...




Halaman: 46 dari 45

BAB III

SUMBER-SUMBER LAIN

YANG DIPERLUKAN UNTUK PENCAPAIAN KOMPETENSI

A. SUMBER-SUMBER PERPUSTAKAAN

1. Daftar Pustaka

a. Agus Sumardi, Drs., Dasar-dasar Statistik, STIA LAN RI Bandung

b. Dame Munthe, Drs., Analisis Jabatan dalam Praktik, Bandung, Mandar Maju, 1993

c. Departemen Tenaga Kerja RI, Metodologi Latihan Kerja, Modul MLK 5,Program Pelatihan, Jakarta, 1991

d. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Jakarta

e. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta

f. ________, Analisis Target Populasi, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta

g. ________, Dasar-dasar Statistika, Diklat Fungsional Tingkat Pratama,Jakarta

h. ________, Pedoman Pelaksanaan Training Need Analysis, Peraturan Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas

i. Oemar Hamalik, Prof.Dr., Sistem dan Pengembangan Kurikulum Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Bandung, Trigenda Karya, 1993




Halaman: 47 dari 45

j. ________, Dasar-Dasar Pengembangan Kurikulum, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007

k. ________, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007

l. ________, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pelatihan Ketenagakerjaan, Bandung, Bumi Aksara, 2005

m. Lalu Husni, S.H., M.Hum., Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi Revisi, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2003

2. Buku Referensi

a. Sondang P. Siagian, Prof. Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia

b. Malayu S.P. Hasibuan, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia

c. Sudrajat, S.E., Kiat Mengentaskan Pengangguran Melalui Wirausaha

d. Sudjana,Metoda Statistika

B. DAFTAR PERALATAN/MESIN DAN BAHAN

1. Daftar Peralatan/Mesin

No.

Nama Peralatan/Mesin Keterangan

1. Laptop, infocus, laserpointer Untuk di ruang teori2. Laptop Untuk setiap

peserta3. Fasilitas internet, komunikasi telepon4. Kalkulator Untuk setiap

peserta5. Printer 6. Hechmachine (stapler/penjepret) 24

dan 107. Pelubang kertas8. Penjepit kertas ukuran kecil dan

sedang9. Standar chart dan kelengkapannya

2. Daftar Bahan

No.

Nama Bahan Keterangan

1. Modul Pelatihan (buku informasi, buku kerja, buku penilaian)

Setiap peserta

2. RPJM Daerah3. Data daerah dalam angka yang relevan




Halaman: 48 dari 45

4. Kertas bergaris5. Kertas HVS A46. Spidol whiteboard7. Spidol marker8. CD (writer dan CD-R)9. Kertas chart (flip chart)10. Tinta printer11. ATK siswa Setiap peserta




Halaman: 49 dari 45

TIM PENYUSUN

No. Nama InstitusiKeteranga

n

1. Bambang Purwoprasetyo

Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)

2. Robert B. Sitorus Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)

3. Rubito Asosiasi Instruktur Metodologi Pelatihan (AIMP)

4. Ali Darokah BBPLKDN Bandung

5. Annoordin BBPLKDN Bandung

6. Herwadi BBPLKDN Bandung

7.Rahmat Sudjali Badan Nasional Sertifikasi

Profesi

8.Darma Setiawan Badan Nasional Sertifikasi

Profesi

9. Sjahruddin Kaliky BBLKI Serang

10. Bambang Trianto BBLKI Serang

11. Muh. Yasir BBPLKLN Cevest Bekasi

12. Karyaman BBPLKLN Cevest Bekasi

13. Subandi Dit. Stankomproglat

14. Bayu Priantoko Dit. Stankomproglat

15. Atiek Chrisnarini Biro Hukum Depnakertrans

16. Senggono BLK Pasar Rebo

X PLK.MP01.001.01 BI

Documents

Transcript of X PLK.MP01.001.01 BI