KESELAMATAN KERJA PADA PERUSAHAAN

Di Susun Oleh :

Nama : Nia Nur Aini

NIM : K2513046

Kelas : B

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

PENDIDIKAN TEKNIK MESIN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2013 / 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.    Latar Belakang

Suatu perusahaan berkejawiban mengusahakan agar karyawan memiliki

kesadaran untuk turut bertanggung jawab atas kelancaran , kemajuan, dan

kelangsungan hidup perusahaan. Di samping itu pemerintah bertanggung jawab

menciptakan dan memeliharah terbinanya hubungan yang serasi antara pengusaha

dan karyawan, yang pada giliranya akan memdorong terwujudnya kelancaran,

efisiensi, dan kesinambungan perkembangan perusahaan , sekaligus dapat

memenuhi kebutuhan kesejateraan karyawan sesuia dengan perkembangan dan

kemajuan perusahaan.

Prabowo (2002) menyebutkan bahwa perusahaan yang ingin maju tidak

hanya cukup karyawan yang potensial saja. Untuk mencapai tujuan dan

mempertahankan kelangsungan perusahaannya, perusahaan membutuhkan adanya

kemauan, kesediaan, dan keteribatan, secarah penuh dari karyawan dalam upaya

mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan. Kemauan,

kesediaan dan keterlibatan ini tercermin dari perilaku kerja yang mau bekarja

keras, bekerja diluar tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan

ketekunan tinggi.

Sejalan dengan pernyataan diatas, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap

karyawan yang tetap bertahan dalam organisasi dan terlibat mendalam dalm upaya

– upaya mencapai misi, nilai dan tujuan organisasi dikatakan sebagai komitmen.

Komitmen dikembangangkan padabentuk hubungan yang bersifat exchange

theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemenuhan kebutuhan

karyawan yang diterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan

kepada perusahaan, bila karyawan bersikap  loyal terhadap tempat kerja, maka

perusahaan memberikan reword yang sesuai. Kesesuaian reward dengan

kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap memelihara kinerjanya.

1

Faktor komitmen ini dianggap penting karena karyawan yang memiliki komitmen

terhadap perusahaan akan memiliki sikap yang provesional dan menjunjung tinggi

nilai – nilai yang telah disepakati dalam perusahaan.

Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen terhadap

perusahaan adalah sikap seseorang dalam mengindentifikasi dirinya terhadap

nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan

perusahaan dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan

tersebut.

Komitmen yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap

perusahaan. Dampak positif itu diantara lain mengingatka produktivitas, kulitas

kerja dan keputusan kerja serta menurunya tingkat keterlambatan , absensi,

dan trun over dari karyawan. 

Namun strees (1998) memaparkan kendala yang sering mencuat

kepermukaan dewasa ini iaiah : pemogokan, unjuk rasa, bolos kerja, dan trun

over. Hal ini merupakan indikasi bahwa perusahaan belum dapat memenuhi

harapan yang dinginkan karyawan. Dengan kondisi seperti ini akan sulit bagi

karyawan untuk mempertahankan komitmennya saat dihadapkan pada alternatif

pekerjaan yang lain yang menjanjikan harapan yang tinggi. Rendahnya komitmen

karyawan itu sendiri akan merugikan perusahan itu sendiri, terutama bila terjadi

pada karyawan yang telah di didik dan berpengalaman .

Steers menyatakan bahwa perilaku trun over atau keluar dari perusahaan

merupakan salah satu bentuk – bentuk komitmen karyawan pada perusahan yang

rendah. Robbins (2001) menambahkan bahwa komitmen organisasi mempunyai

korelasi negatif yang tinggi denga tingkat intensi trun over karyawannya. Artinya

semakin tinggi komitmen karyawan pada perusahaan semakin rendah intensi trun

overnya. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaannya

akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Alwi

(2001) memberikan gambaran bahwa di Indonesia masih banyak perusahaan yang

memiliki karyawan dengan komitmen rendah. Komitmen yang rendah ini

tercermin dari tindakan – tindakan pemogokan, unjuk rasa, absenkerja, sabotase,

pengunduran diri dan pindah kerja.

2

Pentingnya dilakukan usaha – usaha untuk melindungi keselamatan karyawan

didalam menjalankan pekerjaanya telah mendapat perhatian dari pemerintah

dengan dikeluarkannya Undang – Undang Keselamatan Kerja no 1 tahun 1970.

Undang – Undang ini merupakan sarana utama untuk pencegah

kecelakan;cacat  dan kematian akibat kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja.

Dengan adanya Undang –Undang ini pemerintah berusaha untuk menggulangi

masalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3) baik yang menyangkut peraturan

perundangan kelembagaan ,pengawasan dan aturan penegakan hukumnya 

Dengan terjaminya (K3) oleh perusahan akan menyebabkan karyawan merasa

nyaman dan mempunyai rasa memiliki ( sence of belonging ) dan rasa ikut

bertanggungjawab (sence of responsibility) terhadap pekerjan yang dihadapi yang

akan mempengaruhi keterikatan (komitmen) karyawan terhadap kerja dan

perusahan. Selanjutnya, Steers menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat

membawa dampak positif, antara lain : peningkatan prestasi kerja, produktivitas

kerja, motivasi kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehinggah mengurangi

absensi. Welsch dan La Van (1981) menyimpulkan bahwa adanya hubungan

positif antara komitmen organisasi dengan suasana partisipatif, kekuasaan,

kesempatan promosi, usia, tingkat pekerjaan, jabatan dan lama kerja sebagai

pekerja profesional.

Berdasarkan survai pendahuluan yang telah dilakukan pada PT. Suryamas

Lestari Prima tanjung Morawa, perusahan ini bergerak dibidang industri

pengolahan kayu yaitu dari bahan baku balok di proses menjadi bahan jadi

seperti : pintu , jendela, konsen, dan lain – lain. Proses produksi yang terjadi dari

bahan baku balok menjai bahan jadi adlah proses sawmill, klin dryer dan proses

produksi ( assembling)

Didalam industri ini bahaya yang potensial terjadi adalah : mechanical risk,

yaitu kecelakaan kerja yang disebabkan mesin atau peralatan kerja, misalnya :

terjepit, terpotong, terimpa, dan lain lain. Juga adanya resiko gangguan pernafasan

akibat terpapar debu serabut kayu.

Diketahui bahwa penerapan program K3 di perusahaan ini sudah di mulai

sejak awal berdirinya perusahaan ini yaitu pada tahun 1998.bagian pelaksanaan

3

program K3 berjalan sebagaimana mestinya, hal ini ditunjukan dengan adanya

peraturan perusahaan tentang penggunaan alat pelindung diri bagi para pekerja,

juga adanya pergantian atau shift kerja. Tetapi kecelakaan kerja masih juga

terjadi, kondisi pelaksanaan program K3 di perusahaan ini cukup menarikuntuk

diperhatikan, mengigat dari tahun 2011 sampai dengan Mai 2012 telah tejadi 35

kasus kecelakaan.

Dari survai pendahuluan juga diketahui bahwa kehadiran pekerja cukup baik

hal ini di lihat dari rendahnya tingkat absensi pekerja. Maka berdasarkan hal

tersebut penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sikap pekerja terhadap

penerapan program K3 dengan komitmen pekerja diperusahaan tersebut.

1.2.   Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas,  maka yang menjadi permasalahaan dari

penelitian ini adalah Apakah Ada Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan

Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan di PT.Suryamas

LestariPrima Tanjung Mowara Tahun 2012. 

1.3.       Tujuan Penelitian

1.3.1.    Tujuan Umum

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen

pekerja pada perusahaan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Mowara Tahun

2012.

1.3.2.    Tujuan Khusus

1.  Untuk mengetahui sikap pekerja terhadap penerapan program K3 di

perusahaan.

2.  Untuk mengetahui komitmen pekerja pada perusahaan.

3.  Untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3

dengan komitmen pekerja pada perusahaan.

4

1.4.   Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.  Untuk memberi informasi kepada pihak perusahaan tentang sikap pekerja

terhadap penerapan program K3 dan komitmen pekerja serta pentingnya program

K3 bagi perusahaan.

2.  Menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.     Sikap Terhadap Penerapan Progaram K3

2.1.1.      Defenisi Sikap

Sikap (attitude) adalah kesiapan, kesediaan untuk bertindak dan bukan

sebagai pelaksanaan motif tertentu. Sikap merupakan suatu kesatuan kognisi yang

mempunyai valensi yang akhirnya berintegerasi ke dalam pola yang lebih luas.

Sikap menurut Notoatmojo (1993) memiliki beberapa komponen, yaitu :

1.  Komponen kognisi yang hubungannya dengan “ beliefes”, ide dan konsep.

2.  Komponen afiksi yang menyangkut kehidupan emosional seseorang.

3.  Komponen konasi yang merupakan kecendrungan bertingkah laku.

Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang

terhadap suatu stimulus atau objek. Disebutkan juga bahwa sikap merupakan

kesiapan untuk bertindak dan tidak harus berupa pelaksanaan motif tertentu.

Menurut Gerungan ( 1983), sikap didasarkan pada konsep evaluasi berkenaan

dengan objek tertentu, motif untuk tingkah laku yang di gambarkan dalam

berbagai kualitas dan intensitas yang berbeda dan bergerak secara kontiniudari

positif melalui areal netral ke arah megatif dan dipandang sebagai hasil belajar

dari pada sebagai hasil perkembangan atau sesuatu yang diturunkan dan memiliki

sasaran tertentu dengan tingkat keterpaduan yang berbeda. Sikap mengandung

daya pendorong atau motivasi, berarti segi dinamis menuju kesuatu tujuan.

Menurut Eiser (1986), sikap menyatakan bahwa kita memiliki perasaan atau

pikiran suka atau tidak suka, setuju atau tidak setuju,tertarik atau menolak,

percayaatau tidak percaya pada apa yang kita lakukan atau katakan dan bagaimana

kita bereaksi terhadap apa yang orang lain katakan atau lakukan.

Tingkat sikap Menurut Notoatmodjo adalah :

1.   Menerima (receiving), diartikan bahwa orang (subjek) mau dan

memperhatikan stimulus yang diberikan (objek).

6

2.  Merespon, dapat diartikan memberikan jawaban untuk menyelesaikan

pertanyaan yang diberikan, terlepas dari apakah jawaban itu benar atau salah

dilakukan.

3.  Menghargai (valving), dapat iartikan melibatkan orang lain untuk ikut

mengerjakan sesuatu bersama- sama.

4.  Bertanggung jawab (responsible),dapat diartikan sebagai sikap yang paling

tinggi, yaitu melakukan sesuatu yang terpilih dengan menerima segala resiko.

2.1.2.      Program K3 di Perusahaan

Flipo (1976) mengatakan program pencegahan kecelakaankerja adalah

suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, yang merupakan suatu

bagian dari program menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapa tertanggu melalui

penyakit, ketegangan, tekanan, dan kecelakaan. Program kesehatan karyawan

penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan umum karyawan ,

seperti kondisi fisik dan mental karyawan. Martoyo ( dalam nugroho, 1999)

menyebutkan pengertian keamanan karyawan yang bebas dari rasa takut dan

bebas dari segala kemungkinan kecelakan kerja. Kesehatan karyawan adalah

kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang disubut sehat jasmani jika seluruh

unsur organisme badaniah berfungsi secara normal dan baik, sedangkan sehat

rohani apabila seseorang sudahberhasil mengadaptasikan dirinya pada perusahaan

dimana ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan – kenyataan

hidup, dan dapa mengatasi berbagai stress dan frustasi.

Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu pengetian bahwa program K3

adalah bagian dari sistem menajemen yang penerapanya berguna untuk mencegah

kemungkinan terjadinya kecelakaan keja dan penyajkit yang disebabkan oleh

pekerjaan dan lingkungan fisik.

Di tinjua dari segi keilmuan, K3 dapat diartikan ssebagai ilmu

pengetahuan dan penerapanya guna mencegah kemungkinan terjadi kecelakaan

kerja dan penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan di lingkungan kerja.

Tujuan program K3 menurut Suma’mur (1995) di uraikan sebagai berikut :

7

1.  Melindungi karyawan atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan

untuk kesejateraan hidup dan meningkatkan produksi, serta produktifitas nasional.

2.  Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja

3.  Pemeliharaan sumber produksi dan mempergunakannya secara aman dan

efesien.

Guna meningkatkan produktifitas kerja sebagai salah satu tujuan

penerapan  program K3 maka prinsip ergonomi harus diperhatikan, misalnya :

mesin, alat atau perlengkapan kerja yang disediakan harus disesuaikan dengan

keadaan karyawan. Silalahi (1995) menyatakan, perlengkapan dan benda yang

menjadi bagian tak terpisahakan dari kegiatan rutin seorang karyawan harus

sedemikian rupa, agar :

1.    Tidak terbuang waktu dan energi yang sia sia.

2.    Suasana kerja yang myaman dan tidak meletihkan

3.    Efesiensi kerja optimum dapat tercapai

4.    Selamat dan sehat

Selain untuk mengurangi dan memcegah kecelakaan serta penyakit akibat

kerja, program K3 juga bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang sehat dan

aman. Hal ini dikemukakan oleh handoko ( dalam Nugroho, 1999) yang

menyebutkan  tujuan program K3 adalah untuk memberikan kepada karyawan

kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggungjawab

atas kegiatan – kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan – perusahaan yang

mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Sehinggah perumusan tujuan program

K3 adalah mengurangi dan mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja

sehinggah karyawan dapat terlindungi selamat, aman, dan dapat mencapai tingkat

kesehatan setinggi – tingginya, serta menciptakan lingkungan kerja yang aman,

nyaman dan sehat.

2.1.3.      Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3

Setiap karyawan dapat memiliki sikap memdukung maupun sikap tidak

mendukung timbul jika karyawan marasa bahwa program K3 perusahaan dapat

memberikan kenyamanan, ketentraman, kesehatan, dan keamananpada karyawan.

8

Sedang sikap tidak mendukung muncul jika program K3 perusahaan dirasakan

tidak memberikan perasaan nyaman, tentram, tenang, dan aman pada pada

karyawan saat bekerja. Sikap terhadap penerapan K3 ditentukan oleh bagaimana

sikap karyawan, pihak manajeman sebagai penanggung jawab pelaksana program

K3, yang berperan merencanakan dan pengambilan keputusan. Sikap terhadap

penerapan program K3 dapat berkembang baik lewat hubungan dan kerjasama

yang baik antara pihak manajemen perusahaan dan lingkungan sekitar perusahan.

2.2.       Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

2.2.1.      Definisi Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki

tempat yan g sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini

dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen

yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

Welsch dan La Van ( 1981) menyatakan komitmen pada perusahaan

adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai

keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan

Newstrom (1989) yang mendefinisikan komitmen sebagai sejauh mana karyawan

mengindentifikasi diri dengan perusahaan dan seberapa ingin ia tetap

berpertisipasi secara aktif didalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini diukur

dari kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dan berkeinginan untuk terus

menjadi anggota perusahan. Komitmen ini biasanya bertambah seiring dengan

waktu, dimana memiliki penglaman sukses selama bekerja.

Sejalan dengan konsep tersebut Mowday, Porter dan Streers (1982),

sepakat memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai

hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi

karyawan pada perusahan sehinggah bersedia menyumbangkan energinya dan

mengikatkan diri melalui aktivitas dan keterlibatan dalam perusahaan  untuk

mencapai tujuan dan porter. Kemudian Sheldon (dalam Steers dan Porter,1983)

menyatakan bahwa komitmen sebagai sikap atau orentasi terhadap perusahaan

yang menghudungkan identitas seseoran dengan perusahaanya. Robbins (1986)

9

menambahkan pengertian komitmen sebagai yang menggambarkan orientasi

karyawan terhadap perusahaan, sementara Miner (1988) menyatakan bila di

tinjuau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari

keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia

bekerja.

Strees dan Porter (1983) membagi komitmen menjadi dua pendekatan

utama : (1)Attudinal Commitment, yang memandang komitmen sebagai sikap .

karyawan mengadakan indentifikasi dengan tujuan dan nilai perusahaan dan

berkeinginan tetap menjadi anggota perusahaan guna memudahkan pencapaian

tujuan ; (2) Behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai

perilaku. Karyawan akan mempunyai komintmen terhadap perusahaan karena

tergantung pada aktivitas pada masa lalunya, atau jika karyawan telah mempunyai

banyak investasi diperusahaan yang suli atau tidak mungkin di tinggalkan.

Pendekatan ini banyak di dominasi oleh penelitian yang dilakukan oleh

Bakker (dalam Oliver,1990) yang menyatakan bahwa komitmen adalah sebagai

akibat adanya taruhan sampingan ( side bets) berwujud waktu, uang, status,

keterampilan, maupun fasilitas dari perusahaan. Pada pengertian ini seorang

karyawan terikat untuk melakukan sesuatu yang konsisten karena bila tidak, maka

ia akan kehilangan semua investasi yang telah diberikan. Pada perkembangan

selanjuntnya, Meyer dan Allen menggabungkan kedua pendekatan tentang

komitmen yaitu sikap dan perilaku dan memodifikasinya ke dalam 3 ( tiga) bentuk

konsep (dalam Alrosyid,1995),yaitu :

1.      Affective attachment, yaitu ketergantungan secara  afiksi pada perusahaan

sehingga merupakan  kekuatan karyawan untuk mengidentifikasi diri, terlibat, dan

senang menjadi anggota suatu perusahaan.

2.      Perceived cost , yaitu kecenerungan untuk konsisten pada aktifitas yang

berdasarkan atas kerugian yang di deritakaryawan sehubungan dengan

terputusnya aktifita.

3.      Obligation , yaitu suatu keyakinan mengenai tanggung jawab karyawan

terhadap perusahaan.

10

Kedua sudut pandang tentang komitmen sikap dan prilaku merupakan

sudut pandang yang tidak saling bertentangan. Kedua konsep tersebut sangat

berguna untuk memahami komitmen. Komitmen berupa sikap memfokuskan

pemahaman pada proses pemikiran individu tentang hubungan karyawan dengan

perusahaan dalam hal ini kesamaan jalan antara nilai, norma dan tujuan karyawan

dengan perusahaan.

Berdasarkan konsep komitmen di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

komitmen karyawan pada perusahaan adalah tingkat kekuatan identifikasi

karyawan yang ditunjukkan dengan penerimaan penuh atas nilai- nilai dan tujuan

perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya

keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

2.2.2.   Aspek – Aspek Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada

perusahaan memiliki 3 aspek utama yaitu:

1.      Identifikasi

Identifikasi adalah penerimaam dan keyakianan karyawan terhadap nilai –

nilai dan tujuan perusahaan. Identifikasi ini akan membawa karyawan dengan rela

menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena karyawan

yakin bahwa tujuan perusahaan disusun emi kebutuhan pribadi mereka.

2.      Keterlibatan

Keterlibatan adalah kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha dengan

sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan. Keterlibatan

ini menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama denganrekan sekerja

ataupun dengan pimpinan.

3.      Loyalitas

Loyalitas merupakan keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam

perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi memiliki

kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan perusahaan, kalau dengan

megorbankan kepentingan pribadinya.

11

Berdasarkan konsep di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa aspek – aspek

komitmen karyawan pada perusahaan meliputi identifikasi, keterlibatan,dan

loyalitas.

2.2.3.      Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Pada

Perusahaan 

Strees, Porter, dan Mowday (1982) membedakan faktor – faktor yang

mempengaruhi komitmen pada karyawan pada perusahaan menjadi empat

kategori yaitu :

1.      Karakteristik Personal

Mencakup masa kerja, usia, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan tingkat

pendidikan. Masa kerja mempunyai korelasi positif dengan komitmen karyawan

terhadap perusahan sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan

komitmen karyawan terhadap perusahaan

2.      Karakteristik Pekerjaan

Mencakup antara lain : job enrichment, kejelasan peran, pengembangan diri,

karir, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan

dimensi inti pekerjaan.

3.      Karakteristik Struktural

Faktor – faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain:

tingkat formalisasi,ketergantungan fungsional dan desentralisasi.

4.      Sifat dan Kualitas Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting yang

mempengaruhi kelekatan psikologis. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif

dengan komitmen karyawan pada perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa

an Kobesar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, dan

seberapa besar harapan – harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan

pekerjaannya.

Pembentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan diawali ketika

karyawan mulai masuk dan menjadi anggota organisasi kerja perusahaan,

12

perusahaan memulai tahap – tahap yang  untuk membimbing karyawan mengenal

nilai – nilai perusahaan dan bagaimana pekerjaan dilakukan.

Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin

tinggi kotminmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Disamping itu,

komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan, absensi, trun

over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja.

2.3.       Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan

Komitmen Pekerja Pada Perusahaan

Suma’mur (1995) mengatakan keselamatan kerja adalah keselamatan yang

berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengelolahanya,

landasan tempat kerja, dan lingkungan serta cara- cara melakukan pekerjaan.

Sedang kesehatan kinerja adalah merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan

besrta prakteknya yang bertujuan agra pekerja memperoleh derajat kesehatan yang

setinggi – tingginya baik fisik, mental , maupun sosial, dengan upaya preventf dan

kuratif terhadap penyakit – penyakit atau gangguan – gangguan kesehatan yang

diakibtkan faktor – faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit

umum.

Menurut Suma’mur bahwa sikap terhadap keselamatan kerja ada 2 tefsiran,

yaitu:

1.      Tafsiran pertama adalah tingkat operasional dan meliputi keselamatan yang

konflesks reaksi tenaga kerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Keseluruhan

reaksi ini merupakan landasan psikologi bagi penyelenggaraan pekerjaan dan

mengatur tingkah lakunya.

2.      Tafsiran kedua bertalian dengan sikap tenaga kerja terhadap keselamatan

atas nama dinamika psikologi.

Berdasarkan tafsiran diatas yang menyatakan bahwa penerapan K3

berhubungan dengan dinamika psikologis karyawan, arinya bahwa apabila dalam

perusahaan terjamin keamanan dan kenyamanan dalam bekerja maka akan

mempengaruhi kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan yaitu adanya

13

keterlibatan dan kesediaan ( komintmen) karyawan dalam bekerja dengan

sungguh – sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan .

Dengan kata lain, dapat diasumsikan bahwa sikap terhadap penerapan

program K3 memiliki hubungan dengan komitmen karyawan terhadap

perusahaan. Semakin baik karyawan memberikan dukungan terhadap penerapan

K3 maka akan diikuti dengan tingginya komitmen karyawan terhadap

perusahaan.  

2.4.      Variabel Penelitian

1.  Variabel independen : sikap pekerja terhadap program K3 

2.  Variabel dependen : Komitmen pekerjan pada perusahaan.

2.5.       Hipotesa Penelitian

Hipotesa penelitian yang akan diuji adalah ada hubangan sikap pekerja

terhadap penerapan program K3 dengan kotmitmen pekerja pada perusahaan .

14

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.       Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah bersifat diskriftif analitik.

3.2.       Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1.      Lokasi

Penelitian dilakukan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa

Tahun 2012 dengan alasan :

1.      Adanya penerapan program K3 di perusahaan tersebut.

2.      Belum pernah dilakukan penelitian tentang hubungan sikap pekerja terhadap

penerapan program K3 dengan komitmen karyawan padaperusahaan tersebut.

3.      Adanya kemudahan dan dukungan dari pihak perusahaan untuk melakukan

penelitian tersebut.

3.2.2.      Waktu

Penelitian direncanakan bulan Juni – Juli 2012

3.3.       Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1.      Populasi

Pada penelitian ini populasi adalah seluruh tenaga kerja yang bekerja di

PT. Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa yaitu sebanyak 629 orang.

3.3.2.      Sampel

Yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebagian tenaga kerja  yang

bekerja pada bagian produksi. Bagian produksi , yang di ambil dengan

menggunakan rumus.

 

15

3.4.        Metode Pengumpulan Data

3.4.1.      Data Primer

Data yang diperoleh dengan cara wawancara dengan menggunakan kuesioner.

3.4.2.      Data Sekunder

Data ini memcakup data umum perusahaan yang diperoleh dari bagian personalia

PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012.

3.5.     Definisi Operasional

a.       Sikap Pekerja : Reaksi pekerja dalam mendukung atau tidak mendukung

terhadap penerapan program K3 di perusahaan.

b.      Komitmen Pekerja : Penerimaan Penuh pekerja atas nilai – nilai dan tujuan

perusahaan sehinggah ada keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

perusahaan.

3.6.       Aspek Pengukuran

Menurut Suharsimi Arikunto dalm Bukunya Menajemen Penelitian (1990),

menetapkan kategori sikap dan komitmen sebagai berikut :

Jumlah pertanyaan untuk sikap sebanyak 14 dengan total nilai 14 ( benar nilai

1, salah nilai 0 ), dan jumlah pernyataan untuk komitmen sebanyak 15 dengan

total  nilai 15 ( benar nilai 1, sala nilai 0 ).

1.      Sikap baik , skor  > 70% ( 10 – 14 ) dari total pernyataan tentang sikap

Sikap cukup, skor 40% - 70% (6-9) dari total pertanyaan tentang sikap

Sikap buruk, skor < 40% (0-5) dari total pertanyaan tentang sikap

2.      Komitmen baik, skor > 70%(11-14) dari total pertanyaan tentang komitmen

Komitmen cukup, skor 40% - 70% (7-10) dari total pertanyaan tentang komitmen

Komitmen buruk, skor < 40% ( 0-6) dari total pertanyaan tentang komitmen.

16

3.7.            Teknik Analisa Data

Data dikumpulkan secara manual kemudian dilakukan koding dan editing

dengan komputer. Untuk mengetahui adanya hubungan bermakna secara statistik

antara sikap terhadap penerapan Kesehatan dan Keselamatn Kerja (K3) dengan

Komitmen, digunakan Uji statistik Chi Square pada p < 0,05 dengan bantuan

program SPSS.Uraian Terhadap data dilakukan secara deskriptif.

17

Gambar – Gambar Kecelakaan Kerja :

18

INVESTIGASI (PENYEBAB) KECELAKAAN KERJA | EFEK DOMINO KECELAKAAN KERJA (H.W. HEINRICH)

Menurut teori domino effect kecelakaan kerja H.W Heinrich, kecelakaan

terjadi melalui hubungan mata-rantai sebab-akibat dari beberapa faktor penyebab

kecelakaan kerja yang saling berhubungan sehingga menimbulkan kecelakaan

kerja (cedera ataupun penyakit akibat kerja / PAK) serta beberapa kerugian

lainnya.

Terdapat beberapa faktor penyebab kecelakaan kerja, antara lain : penyebab

langsung kecelakaan kerja, penyebab tidak langsung kecelakaan kerja dan

penyebab dasar kecelakaan kerja.

Termasuk dalam faktor penyebab langsung kecelakaan kerja ialah kondisi tidak

aman/berbahaya (unsafe condition) dan tindakan tidak aman/berbahaya (unsafe

action). Kondisi tidak aman, beberapa contohnya antara lain : tidak dipasang

(terpasangnya) pengaman (safeguard) pada bagian mesin yang berputar, tajam

ataupun panas, terdapat instalasi kabel listrik yang kurang standar (isolasi

terkelupas, tidak rapi), alat kerja/mesin/kendaraan yang kurang layak pakai, tidak

terdapat label pada kemasan bahan (material) berbahaya, dsj. Termasuk dalam

tindakan tidak aman antara lain : kecerobohan, meninggalkan prosedur kerja,

tidak menggunakan alat pelindung diri (APD), bekerja tanpa perintah,

mengabaikan instruksi kerja, tidak mematuhi rambu-rambu di tempat kerja, tidak

melaporkan adanya kerusakan alat/mesin ataupun APD, tidak mengurus izin

kerja berbahaya sebelum memulai pekerjaan dengan resiko/bahaya tinggi.

19

Termasuk dalam faktor penyebab tidak langsung kecelakaan kerja ialah faktor

pekerjaan dan faktor pribadi. Termasuk dalam faktor pekerjaan antara lain :

pekerjaan tidak sesuai dengan tenaga kerja, pekerjaan tidak sesuai sesuai dengan

kondisi sebenarnya, pekerjaan beresiko tinggi namun belum ada

upaya pengendalian di dalamnya, beban kerja yang tidak sesuai, dsj. Termasuk

dalam faktor pribadi antara lain : mental/kepribadian tenaga kerja tidak sesuai

dengan pekerjaan, konflik, stress, keahlian yang tidak sesuai, dsj.

Termasuk dalam faktor penyebab dasar kecelakaan kerja ialah lemahnya

manajemen dan pengendaliannya, kurangnya sarana dan prasarana, kurangnya

sumber daya, kurangnya komitmen, dsb.

Menurut teori efek domino H.W Heinrich juga bahwa kontribusi terbesar

penyebab kasus kecelakaan kerja adalah berasal dari faktor kelalaian manusia

yaitu sebesar 88%. Sedangkan 10% lainnya adalah dari faktor ketidaklayakan

properti/aset/barang dan 2% faktor lain-lain. Gambar di bawah ialah ilustrasi dari

teori domino effect kecelakaan kerja H.W. Heinrich.

SEBAB-SEBAB KECELAKAAN KERJA

H.W Heinrich Dengan Teori Dominonya menggolongkan penyebab

kecelakaan menjadi dua, yaitu :

a. Unsafe Action (tindakan Tidak Aman)

20

Unsafe Action adalah suatu tundakan yang memicu terjadinya suatu kecelakaan

kerja. Contohnya adalah tidak mengenakan masker, merokok di tempat yang

rawan terjadi kebakaran, tidak mematuhi peraturan dan larangan K3, dan lain-lain.

Tindakan inibisa berbahaya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan.

b. Unsafe Condition (Kondisi Tidak Aman)

Unsafe Condition berkaitan erat dengan kondisi lingkungan kerja yang dapat

menyebabkan terjadinya kecelakaan. Banyak ditemui bahwa terciptanya kondisi

yang tidak aman ini karena kurang ergonomis. Unsafe condition ini contohnya

adalah lantai yang licin, tangga rusak, udara yang pengap,pencahayaan kurang,

terlalu bising, dan lain-lain.

Selanjutnya Frank Bird menggambarkan teori Heinrich tersebut. Frank Bird

menggolongkan penyebab terjadinya kecelakaan adalah sebab langsung

( Immediate Cause ) dan factor dasar ( Basic Cause ). Penyebab langsung

kecelakaan adalah pemicu yang langsung menyebabkan terjadinya kecelakaan

tersebut, misalkan terpeleset, kejatuhan suatu benda, dan lain-lain. Sedangkan

penyebab tidak langsung adalah merupakan factor yang memicu atau memberikan

kontribusi terhadap terjadinya kecelakaan tersebut. Misalnya tumpahan minyak

yang menyebakan lantai licin, kondisi penerangan yang tidak baik, terburu-buru

atau kurang nya pengawasan, dan lain-lain. Meskipun penyebab tidak langsung

hanyalah sebagai penyebab atau pemicu yang menyebabkan terjadinya

kecelakaan, namun sebenarnya hal tersebutlah yang harus dianalisa secara detail

mengapa faktor tersebut bisa dan dapat terjadi.

Di samping faktor-faktor yang disebutkan di atas, teori-teori modern

memasukan faktor sistem manajemen sebagai salah satu factor penyebab

terjadinya kecelakaan. Ketimpangan dan kurangnya perencanaan, pengawasan,

pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan menyebabkan terjadinya multiple cause

sehingga kecelakaan kerja dapat terjadi. 

21

Ø  KLASIFIKASI KECELAKAAN KERJA

Menurut ILO, kecelakaan kerja di klasifikasikan menjadi $ golongan, yaitu:

a. Klasifikasi Menurut Jenis Kecelakaan

Menurut jenis kecelakaan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:

·      Terjatuh

·      Tertimpa benda

·      Tertumbuk

·      Terjepit

·      Gerakan melebihi kemampuan

·      Pengaruh suhu

·      Terkena arus listrik

·      Terkena bahan-bahan berbahaya/radiasi

b. Klasifikasi menurut penyebab kecelakaan

Menurut penyebab kecelakaan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:

·      Mesin

·      Alat angkut

·      Peralatan lain, seperti dapur pembakaran atau pemanas, instalasi listrik

·      Bahan-bahan zat kimia atau radiasi

·      Lingkungan kerja, misalnya di ketinggian atau kedalaman tanah

c. Klasifikasi menurut sifat luka atau kelainan

Menurut sifat luka atau kelainan, kecelakaan di klasifikasikan sebagai berikut:

·      Patah tulang

·      Dislokasi ( keseleo )

·      Regang otot ( urat )

22

·      Memar dan luka dalam yang lain

·      Amputasi

·      Luka di permukaan

·      Geger dan remuk

·      Luka bakar

·      Keracunan-keracunan mendadak

·      Pengaruh radiasi

·      Lain-lain

d. Klasifikasi menurut letak kelainan atau cacat di tubuh

Menurut letak kelainan atau cacat di tubuh, kecelakaan di klasifikasikan sebagai

berikut:

·      Kepala

·      Leher

·      Badan

·      Anggota atas

·      Anggota bawah

·      Banyak tempat

·      Letak lain yang tidak termasuk klasifikasi tersebut

Ø  FAKTOR KECELAKAAN

Kecelakaan –kecelakaan akibat kerja yang sering terjadi banyak di sebabkan

oleh faktor manusia dan sedikit dipengaruhi oleh faktor alat.

Adapun faktor manusia dapat dipengaruhi oleh:

a. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan seseorang dapat mempengaruhi tindakan

seseorang dalam bekerja. Orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi

cenderung berfikir lebih panjang atau dalam memandanag sesuatu pekerjaan akan

melihat dari berbagai segi. Misalnya dari segi keamanan alat atau dari segi

23

keamanan diri. Lain halnya dengan orang yang berpendidikan lebih rendah,

cenderung akan berfikir lebih pendek atau bisa di katakan ceroboh dalam

bertindak. Misalnya ketika kita melakukan pekerjaan yang sangat beresiko

terhadap kecelakaan kerja tetapi kita tidak memakai peralatan safety dengan

benar. Hal ini yang tentunya akan menimbulkan kecelakaan.

b. Psikologis

Faktor psikolgi juga sangat mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja.

Psikologis seseorang sangat berpengaruh pada konsentrasi dalam melakukan

sesuatu pekerjaan. Bila konsesntrasi sudah terganggu maka akan mempengaruhi

tindakan-tindakan yang akan dilakukan ker\tika bekerja. Sehingga kecelakaan

kerja sangat mungkin terjadi. Contoh faktor psikologis yang dapat mempengaruhi

konsentrasi adalah:

1.      Masalah-masalah dirumah yang terbawa ke tempat kerja

2.      Suasana kerja yang tidak kondusif

3.      Adanya pertengkaran dengan teman sekerja

4.      Dan lain-lain

          

c. Keterampilan

Keterampilan disini bisa diartikan pengalaman seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Misalnya melakukan start/stop pada sebuah peralatan, memakai

alat-alat keselamatan, dan lain-lain. Pengalaman sangat dibutuhkan ketika

melakukan pekerjaan untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang berakibat

timbulnya kecelakaan kerja.

d. Fisik

Lemahnya kondisi fisik sesorang berpengaruh pada menurunnya tingkat

konsentrasi dan motivasi dalam bekerja. Sedangkan kita tahu bahwa konsentrasi

dan motivasi sangat dibutuhkan ketika bekerja. Bila sudah terganggu, kecelakaan

sangat mungkin terjadi. Contoh factor fisik ini adalah kelelahan, dan menderita

suatu penyakit.

24

Adapaun juga yang dipengaruhi oleh faktor alat, yaitu:

Kondisi suatu peralatan baik itu umur maupun kualitas sangat mempengaruhi

terjadinya kecelakaan kerja. Alat-alat yang sudah tua kemungkinan rusak itu ada.

Apabila alat itu sudah rusak, tentu saja dapat mengakibatkan suatu kecelakaan.

Contohnya adalah:

-          Unit alat berat yang sudah tua

-          Alat-alat safety yang sudah rusak

Setelah kita mengetahui faktor-faktor yang menyebakan suatu kecelakaan kerja,

kita dapat mencegahnya, yaitu dengan cara :

-          Menyelsaikan masalah-masalah yang ada tanpa harus menundanya

-          Jangan mencampur adukan masalah di rumah dengan di tempat kerja

-          Sering membaca buku-buku pengetahuan agar wawasan kita bertambah

-          Selalu menjaga kebugaran dan kesehatan dengan teratur berolahraga

-          Menambah pengalaman dalam suatu pekerjaan

-          Melakukan permajaan pada alat-alat berat yang sudah tua

-          Melakukan kualitas kontrol pada alat-alat yang ada di tempat kerja            

25

DAFTAR PUSTAKA

Alawi S.,2001 Menajemen Sumber Daya Manusia .Stategi Keunggulan

Kompetitif .BPEF – Yogyakarta

Ferdinan Siahaan .,2005 Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program

K3 dengan Komitmen Pekerja, USU Respositori.

Flippo E.B.,1976 Principles of Personal Menagement. McGraw-Hill Ltd,USA

Gerungan W.A., 1983 Psikologi Sosial PT. Refika Aditama, Bandung

Notoadmojo S, 2004 Pengantar Pendidikan Kesehatan dan IlmuPrilaku

Kesehatan. Andi Offset, Yogyakarta

Probowo ., 2002 Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi. Psikomensia

Kajain Ilmiah Psikologi:Volume 1, No 2 Hal 111-112

Silalahi B.N.B dan Silalahi R.B.,1995. Menajemet Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja.PT. Pustaka Binaman Pressindo ,Jakarta.

Suma’mur P.K.,1995 Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.PT.Gunung

Agung., Jakarta.

Streers R.M.,1998 Introduction to Organitational Behavior. Scott Foresman and

Company , Chicago.

Streers R.Mdan Porter, L.W.,1983 Motivation and Work Behavior. McGraw Hil

Book Co, NewYork.

26