TUGAS MANAJEMEN SDM PELAKSANAAN PENERIMAAN KARYAWAN DI HOTEL

STP TRISAKTI BAB I

LATAR BELAKANGSeiring perkembangan bisnis global saat ini yang menuntut persaingan yang kompetitif untuk dapat memasuki pasar atau bahkan berhasil menguasai pasar dimana salah satu tujuan utama setiap perusahaan adalah memperoleh laba semaksimal mungkin. Perusahaan harus menyiapkan semua sumber daya yang dimiliki nya untuk dapat bersaing. Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut yang merupakan penggerak utama dari sumber daya lainnya. Oleh karena besarnya peranan karyawan tersebut, perusahaan harus dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan program pengembangan karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan adalah dengan menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaikan efektifas dan efesiensi karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Selain itu pengembangan karyawan merupakan cara yang efektif untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan seiring dengan perubahan fungsi sumber daya manusia dalam hal ini karyawan sebagai mitra strategik dalam perusahaan. Dalam pengembangan karyawan ada beberapa faktor yang dilakukan yaitu rekrutmen yang baik, pelatihan karyawan, pengembangan karir dan kompensasi. Sistem perekrutan karyawan sebagai fungsi pengadaan (procurement) dalam fungsi operasional sumber daya manusia merupakan titik awal dari proses pemberdayaan karyawan dalam menjalankan dan meningkatkan kinerja perusahaan. Perekrutan karyawan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keahlian yang di butuhkan perusahaan merupakan peran penting yang harus diperhatikan,sehingga tercipta team work yang solid dalam mendukung kinerja perusahaan.

BAB II

A. PERMASALAHAN Belum diketahuinya perlaksanaan penerimaan karyawan di hotel. B. PERUMUSAN MASALAH Bagaimana pelaksanaan penerimaan karyawan di hotel.

BAB III LANDASAN TEORIPengertianSumberDayaManusia SumberDayaManusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). SumberDayaManusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. SumberDayaManusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. PengertianPenyusunanPersonalia/ SDM Fungsimanajemenyang berkenaandenganpenarikan, penempatan, pemberianlatihandanpengembangananggota-anggotaorganisasi. PengertianPerencanaanSDM Arthur W. Sherman danGeorge W. Bohlander PerencanaanSDMadalahprosesmengantisipasidanmembuatketentuan(per syaratan) untukmengaturarusgerakantenagakerjakedalam, didalamdankeluarorganisasidengantujuanuntukmempergunakanSDM seefektifmungkindanagar memiliki sejumlahpekerjayang memenuhipersyaratan/ kualifikasidalammengisiposisiyang kapandanyang manapunmengalamikekosongan. G. Steiner PerencanaanSDM merupakanperencanaanyang bertujuanuntukmempertahankandanmeningkatkankemampuanorganisasidalamm encapaitujuan/ sasarannya, melaluistrategipengembangan/ kontribusipekerjanyadimasadepan. Umum(luas) PerencanaanSDM adalahprosesuntukmenetapkanstrategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkandanmempertahankantenagakerjasesuaidengankebutuhanperus ahaansekarangdanpengembangannyadimasamendatang.

ManfaatPerencanaanSDM MeningkatkanSistemInformasiSDM, yang secaraterusmenerus diperlukan dalammendayagunakanSDM secaraefektif dan efisienbagipencapaitujuanbisnisperusahaan. Mempermudah pelaksanaankoordinasiSDM olehmanajerSDM, dalam usaha memperpadukanpengelolaanSDM. Untukmemperkirakankondisi dan kebutuhanpengelolaan SDM selama 2 atau 3 danbahkan10 tahunmendatang(untukjangkapanjang). Untukmengetahui posisi/ jabatanataupekerjaanyang lowong padatahunmendatang(untukjangkapendek). AnalisisTenagaKerjauntukPerencanaanSDM

Langkah-langkahAnalisis tenagakerja: 1. Jumlahtenagak erja 2. Komposisitenagakerja 3. Kualitas PenarikanSDM (Rekruitmen) A.PengertianPenarikan Prosesmendapatkansejumlah calontenagakerjayang kualifaid untukjabatan/ pekerjaanutama(produklinidanpenunjangnya) dilingkungansuatuorganisasi/ perusahaan.

Prosespencarian dan pemikatanparacalonkaryawan(pelamar) yang mampu untukmelamar sebagaikaryawan.

Kendala-kendalaPenarikan I. Kebijaksanaan-kebijaksanaanOrganisasional KebijaksanaanPromosi KebijaksanaanKompensasi KebijaksanaanStatus Karyawan KebijaksanaanPenerimaanTenagaLokal II. Rencana-rencanaSDM III.KondisiPasarTenagaKerja IV.Kondisi-kondisiLingkunganEksternal V.Persyaratan-persyaratanJabatan VI.Kebiasaan-kebiasaanPelaksanaPenarikan Saluran-saluran/ Metode-metodePenarikan Walk ins RekomendasidariKaryawan Pengiklan Agen-agenpenempatantenagakerja Lembaga-lembagapendidikan Organisasi-organisasiKaryawan Leasing Nepotisme Asosiasi-asosiasiprofesional OperasioperasiMiliter Open House

PengertianSeleksi Pemilihanseseorangtertentudarisekelompokkaryawankaryawanpotensialuntukmelasanakansuatujabatantertentu. Serangkaianlangkahkegiatanyang digunakanuntuk memutuskanapakahpelamarditerimaatautidak Tantangan-tantanganProsesSeleksi Tantangan-tantangansuplai Tantangan-tantanganetnis Tantangan-tantanganorganisasional

Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi Penerimaanpendahuluanpelamar Tes-tespenerimaan Wawancara seleksi Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi Evaluasimedis(teskesehatan) Wawancaraolehpenyelia Keputusanpenerimaan

PengenalandanOrientasi A.PengertianOrientasi Usahamembantuparapekerjaagar mengenali secarabaik dan mampuberadaptasidengansuatusituasiataudenganlingkungan/ iklimbisnissuatuorganisasi/ perusahaan.

PelaksanaanProgram Orientasi Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamis tandarpekerjaan, harapanorganisasiatauperusahaanpadadirinya, normanormadantradisiyang dihormatidanberlakudiperusahaansertakebijaksanaan-kebijaksanaanyang harusdijalankannya Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmemahamidanber sediamelaksanakanprilakusosialyang mewarnaikehidupanorganisasi/ perusahaansehari-hari. Harusmampumembantuparapekerjabaruuntukmengetahuidanmemahamib erbagaiaspekteknispekerjaan/ jabatannya, agar mampumelaksanakantugas-tugasnyasecaraefektif, efisiendanproduktif.

LatihandanPengembanganSDM

PengertianLatihandanPengembangan Pelatihan:program-program untukmemperbaikikemampuanmelaksanakanpekerjaansecaraindividual, kelompokdan/ atauberdasarkanjenjangjabatandalamorganisasi/ perusahaan. Pelatihan:prosesmelengkapiparapekerjadenganketrampilankhususatauke giatanmembantuparapekerjadalammemperbaikipelaksanaanpekerjayang tidakefisien. Latihan:memperbaikipenguasaanberbagaiketrampilandanteknikpelaksana ankerjatertentu, terincidanrutin. Pengembangan:program untukmenyesuaikandiridengankemajuanteknologi. Teknik-teknikLatihandanPengembangan Metodepraktis(on the job training) Teknik-teknikpresentasiinformasidanmetode-metodesimulasi(off the job training)

Pemberianbalas jasa dan penghargaan A.PengertianKompensasi Segalasesuatuyang diterima parakaryawansebagaibalas jasauntukkerjamereka Pemberiankepadakaryawan denganpembayaranfinansialsebagaibalas jasauntukpekerjaan yang dilaksanakandansebagaimotivator untukpelaksanaankegiatandiwaktuyang akandatang Penghargaan/ganjaranpada parapekerja yang telahmemberikankontribusidalammewujudkantujuannya, melaluikegiatanyang disebutbekerja B.Tujuan-tujuanAdministrasiKompensasi Memperolehpersonaliayang Qualified Mempertahankanparakaryawanyang adasekarang Menjaminkeadilan Mengendalikanbiaya-biaya Memenuhiperaturan-peraturanlegal C. Jenis-jenisKompensasi KompensasilangsungGajiUpah KompensasitidaklangsungTHRTunjanganharinatalJaminankesehat anLiburanCuti InsentifBonus D. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan Kompensasi Suplaidanpermintaantenagakerja Serikatkaryawan Produktivitas Kesediaanuntukmembayar Kemampuanuntukmembayar Berbagaikebijaksanaanpengupahandanpenggajian Kendala-kendalapemerintah Biayakehidupan PemutusanHubunganKaryawan A.PengertianPHK PHKadalahsuatukondisitidakbekerjanyalagikaryawantersebutpada perusahaan karenahubungankerja antarakaryawan dan perusahaan terputus, atautidakdiperpanjanglagi.

B.DampakPHK I.BagiPerusahaan Terhentinyaproduksisementara Harusmencaripenggantinyadengankaryawanbaru Melepaskaryawanyang sudahberpengalamandansetia Memerlukanbiayayang besaruntukmerekrutlagi II.BagiKaryawan Timbulnyasituasiyang tidakenakkarenaharusmenganggur Terputusnyahubungandenganteman-temansekerja Berkurangnyarasahargadiri Hilangnyapenghasilanyang diterimauntukmembiayaikeluarga Harusbersusahpayahmencaripekerjaanbaru C.Sebab-sebabPHK I.PHK atasdasarpermintaansendiri Masalahkeluarga Tidakdapatmengembangkankarier Masalahkesehatan Perlakuanyang kurangadil Tingkatkompensasiyang rendah Pekerjaantidakcocokdenganminatdanbakat II.PHK karenakebijaksanaanperusahaan Karyawantidakdisiplin Karyawankurangcakapdantidakproduktif Karyawanmelakukantindakanasusila Penyederhanaanorganisasidalamperusahaan III.PHK karenaperaturanperundang-undangan Meninggaldunia TelahmencapaibatasusiauntukPHK Melanggarperaturanyang berlaku Berakhirnyakontrakdenganperusahaan

BAB IVCONTOH SOP REKRUTMEN KARYAWAN Alur Proses Dokumen Keterangan

START

PIMPINAN DEPT. MENGAJUKAN FORM PERMINTAAN KARYAWAN

FORM PERMINTAAN KARYAWAN

Department Head bisa mengajukan form permintaan karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka. Form permintaan karyawan harus disetujui oleh Direktur SDM.

DISETUJUI ? YA STAFF HRD MENCARI CALON KARYAWAN

TIDAK

KUALIFIKASI DATA KARYAWAN

Berdasarkan form permintaan karyawan dari departmental, HRD melakukan pencarian karyawan dengan cara antara lain : - Pasang iklan di surat kabar - lewat pihak ke tiga (penyalur) - lewat internet - dll. HRD akan melakukan kualifikasi terhadap data calon karyawan yang masuk/mendaftar. Untuk level operator, proses kualifikasi bisa dilakukan oleh HRD sendiri. Untuk level leader atau staff keatas dilakukan oleh HRD dan pimpinan department yang memerlukan. Jika seleksi data karyawan sudah OK, maka HRD akan mengundang calon karyawan yang bersangkutan untuk mengikuti seleksi. Proses seleksi dilakukan dengan Test tertulis dan nterview. Jika calon karyawan dinyatakan lulus proses seleksi, maka selanjutnya calon karyawan tersebut wajib menandatangani kontrak kesepakatan kerja. Semua karyawan wajib mengikuti on the job training sebelum melakukan pekerjaan. Berdasarkan training yang telah diberikan, HRD membuat Riwayat Pelatihan Karyawan.

TDK

TDK

OK STAFF HRD MENGADAKAN SELEKSI

LULUS ? YA STAFF HRD & KARYAWAN KONTRAK KERJA

STAFF HRD MEMBERIKAN BASIC TRAINING

STAFF HRD MENEMPATKAN KARYAWAN DEPT TERKAIT MEMBERIKAN ON THE JOB TRAINING HRD BUAT RIWAYAT PELATIHAN & UPDATE DAFTAR KARYAWAN

RIWAYAT PELATIHAN

END

DAFTAR KARYAWAN

Lowongan Setelah kekosongan muncul dalam sebuah organisasi pertanyaan-pertanyaan berikut harus ditanyakan:

Apakah harus diisi? Apa yang akan menjadi konsekuensi yang merugikan jika tidak mengisinya? Mungkinkah pekerjaan harus didistribusikan di antara staf yang ada?

Uraian Pekerjaan Ketika sebuah pekerjaan menjadi kosong atau posisi pekerjaan baru muncul, ada kesempatan untuk membentuk pandangan yang jelas dari pekerjaan yang saat ini sedang dilakukan, dan cara melengkapi pekerjaan yang dilakukan di tempat lain di organisasi. Informasi ini penting sebelum memutuskan di jenis orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan dan apakah bisa atau tidak organisasi merekrut mereka. Dalam deskripsi pekerjaan informasi berikut perlu dipastikan: TUJUAN PEKERJAAN Ini harus berisi daftar tujuan yang jelas. Kadang-kadang tujuan dari pekerjaan tidak jelas, seperti kebijakan pengembangan jadi ringkas, kebijakan yaitupengembangan untuk memastikan bahwa organisasi mematuhi semua yang relevan dengan kesehatan dan keselamatan di undang-undang kerja POSISI DALAM ORGANISASI Harus jelas menunjukkan pemangkujabatan melapor untuk siapa, mereka bertanggung jawab untuk siapa dan di mana mereka masuk dalam struktur organisasi / departemen. KEWAJIBAN UTAMA & TANGGUNG JAWAB Harus mencakup apa proporsi pekerjaan utama yang akan dikerjakan pemangku jabatan dan harapan tertentu menyangkut pekerjaan tersebut. Analisis harus menunjukkan batasbatas wewenang seperti anggaran, dan di mana berlaku orang lain yang harus berkonsultasi atau terlibat dalam kinerja suatu tugas tertentu. FAKTOR ORGANISASI Harus mencakup bagaimana suatu pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya di department yang lain, atau di departemen yang sama. Restrukturisasi yang akan datang, tentang, relokasi dan perubahan organisasi lainnya. FAKTOR PRIBADI Harus mencatat tingkat pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, dan di mana pengetahuan dan keterampilan itu dapat diperoleh. Bagian ini juga harus mengidentifikasi kebutuhan pelatihan lebih lanjut, perkembangan kariratau promosi, klasifikasi, manfaat lain dan apapun bakat khusus. Pengujian METODE SELEKSI

Pemilihan metode yang paling umum adalah wawancara. Wawancara lebih baik daripada menggunakan alat seleksi yang lain. Ini termasuk presentasi, laporan tertulis, tes pada tugas-tugas praktis (misalnya uji kecepatan dan akurasi mengetik), wawancara, tes psikometrik, penilaian pusat dan referensi. Pemilihan teknik yang tepat dan cermat, yang relevan dengan pekerjaan dan tujuan bisnis organisasi. Semua peralatan harus divalidasi dan terus-menerus ditinjau untuk menjamin kewajaran dan kehandalan. PENGUJIAN Tes seleksi dapat membantu dalam memberikan informasi tambahan atas dasar membuat keputusan. Tes dapat menunjukkan apakah seorang calon memiliki keterampilan yang diperlukan, kemampuan atau bakat atau dapat mengidentifikasi jika mereka memiliki minat dalam pekerjaan. Tes seleksi ini harus dijalankan dan ditafsirkan hanya oleh mereka yang terlatih secara formal dalam penggunaannya. Tes psikometri digunakan untuk mengukur kemampuan dan kepribadian personal. Penelitian telah menunjukkan bahwa tes psikometri mungkin lebih adil dan lebih objektif dibandingkan alat seleksi lainnya seperti wawancara tidak terstruktur. Tes psikometri yang paling berguna untuk digunakan ketika memilih kandidat untuk mengisi lowongan adalah mereka yang memenuhi poin-poin berikut: Mereka secara khusus relevan dengan lowongan Mereka mengukur kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan? Mereka disurvey ulang secara teratur untuk memastikan bahwa mereka baik relevan dan bebas dari bias rasial dan seksual. Tes psikometri meningkat popularitasnya saat organisasi mengembangkan caracara bagaimana mereka merekrut staf dan mengidentifikasi karyawan potensial untuk kemajuan karir. TES BAKAT DAN KEMAMPUAN Ada perbedaan antara tes kemampuan dan bakat. Tes Kemampuan menguji apa seorang individu bisa melakukan suatu pekerjaan. Tes bakat menilai potensial seseorang dalam menjalani pelatihan masa depan. Ada juga ukuran umum kemampuan dan ukuran kemampuan khusus (seperti verbal atau numerik penalaran). Beberapa tes kemampuan terkait dengan pekerjaan yang spesifik, menghitung misalnya, keterampilan yang diperlukan untuk seorang kasir atau akuntan. KEPRIBADIAN PENILAIAN Biasanya penilaian kepribadian mengambil bentuk kuesioner kemudian calon diminta untuk mengekspresikan preferensi. Karakteristik kepribadian diidentifikasi dan dilabel seringkali menggunakan skala-skala seperti terlalu hati-hati dan tegas atau introvert dan ekstrovert. MANFAAT

Pemanfaatan yang efektif dari tes psikologi dapat menghasilkan berbagai keuntungan. Waktu dan usaha yang dihabiskan organisasi pada pelatihan staf baru dapat dikurangi dengan memilih orang yang tepat pada awalnya. Pergantian staf dapat dikurangi ketika sebuah kesesuaian antara jenis orang dengan pekerjaan dicapai. Penilaian kepribadian dapat memberikan karyawan yang sudah ada pemahaman yang lebih baik terhadap kekuatan mereka sendiri dan kelemahan dan tambahan wawasan. Wawancara PERSIAPAN Sebelum wawancara, panel perlu menyiapkan daftar pertanyaan, untuk menguji sejauh mana calon karyawan dapat memenuhi kriteria. Para panel wawancara harus merencanakan pertanyaan seputar spesifikasi orang dan deskripsi pekerjaan. Hal ini harus konsisten dari satu pelamar ke yang berikutnya, dan wawancara anggota panel harus berhati-hati untuk tidak menggunakan bahasa yang diskriminatif. MELAKUKAN WAWANCARA Ada beberapa poin tentang melakukan wawancara yang nyata. para poin berikut ini disediakan sebagai checklist. Melakukan Wawancara Wawancara harus bebas tekanan dan dirancang untuk memungkinkan kandidat untuk merepresentasikan diri mereka sendiri. Pastikan bahwa, selama wawancara, tidak ada interupsi dan / atau gangguan. Jelaskan struktur wawancara kepada kandidat. Perkenalkan anggota panel kepada kandidat. Berikan penjelasan singkat mengenai pekerjaan dll / organisasi Tanyakan pertanyaan TERBUKA bukannya pertanyaan TERTUTUP. Pertanyaan tertutup biasanya hanya membutuhkan jawaban YA / TIDAK, sedangkan pertanyaan terbuka akan membutuhkan lebih rinci dan lebih panjang jawabannya. Ajukan pertanyaan yang memberi kesempatan calon untuk memberikan contoh pengalaman. Hindari menanyakan pertanyaan yang diarahkan, terlalu cepat/berentetan atau beberapa pertanyaan sekaligus. Jangan mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan keadaan pribadi pelamar, kecuali pertanyaan tersebut berhubungan dengan kriteria dalam Spesifikasi Pribadi. Oleh karena itu mereka akan diterapkan sama untuk semua calon. Pastikan bahwa kandidat mengetahui kondisi utama pekerjaan dan persyaratan khusus (ini harus sudah telah disediakan dengan formulir aplikasi, misalnya Sebuah giliran siaga, larangan merokok, terikat akomodasi). Berikan kandidat kesempatan untuk mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan, kondisi kerja dll

Sebutkan kapan dan bagaimana calon akan diberitahu dari hasil wawancara. Aturlah untuk membayar biaya wajar dan sesuai terkait dengan menghadiri wawancara kerja. Untuk setiap wawancara, organisasi akan mempertahankan semua catatan wawancara untuk setidaknya enam bulan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARANProses perekrutan karyawan melalui prosedur dan standar yang baik sangat diharapkan akan mampu menghasilkan karyawan-karyawan yang handal sebagai mitra strategik perusahaan, sehingga proses penempatan karyawan yang disesuaikan dengan job specification dan job description dapat berjalan dengan efektif sehingga akan tercipta the right man in the right place.