PENGEMBANGAN DAN PENDISIPLINAN

KARYAWAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :

KELOMPOK 3

Salman Faris 150610100085

Medina Juniar 150610100086

Siti Nuur Fadhillah M. 150610100103

Dinan Nurhayat 150610100107

Viliani D. Hilman 150610100108

Mia Hamidah 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PADJADJARAN

2012

1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat

menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu

membuat makalah dengan sebaik-baiknya.

Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada

dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga

sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai

makalah yang dibuat.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu

dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak

yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para

pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada

makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi

semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran yang

membangun akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Mei 2012

Penulis

2

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ....................................................................... 2

Daftar Isi ................................................................................... 3

Bab I – Pendahuluan ........................................................... 4

Bab II – Pembahasan ........................................................... 5

1. PENGEMBANGAN KARYAWAN ................................... 5

2. PENDISIPLINAN KARYAWAN ................................... 13

Bab III – Penutup ........................................................... 17

Daftar Pustaka ....................................................................... 18

3

BAB I

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat vital dalam setiap

organisasi, karena faktor sumber daya manusia sangat dominan dalam proses kerja

dalam organisasi maka untuk mencapai tujuan organisasi maka perlu diadakan

pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan untuk meningkatkan

kinerja, keterampilan, prilaku serta pengetahuan pegawai. Disamping itu,

perubahan yang terjadi seiring modernisasi baik itu dalam lingkup organisasi

maupun dari luar menuntut setiap organisasi untuk melakukan pengembangan

sumber daya manusia.

Dalam pengembangan karyawan ataupun meningkatkan kinerja pegawai

suatu perusahaan harus ada suatu pendisiplinan karyawan. Hal tersebut

merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional seperti aturan dan lain sebagainya.

4

BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGEMBANGAN KARYAWAN

A. Pengertian

Pengembangan sumber daya manusia sebagi salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk meningkatkan

kualitas dan kompetensi pegawai agar memiliki daya saing yang tinggi.

Selain itu juga pengembangan sumber daya manusia diperlukan sebagai

upaya untuk menanggapi dinamika lingkungan yang terus berkembang dan

sulit diprediksi sebelumnya, seperti tingkat kemajuan teknologi yang kian

berkembang, peningkatan tingkat yang kian tinggi serta perubahan nilai kerja

dan lain sebagainya.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan

pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan

pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)

Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and

human resources management, mengatakan pengembangan mengacu pada

masalah staf dan peronel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang

menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana

manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum

sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan

mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan

operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan

tertentu.

5

B. Tujuan

Tujuan diadakannya pengembangan karyawan:

a. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena

technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang

semakin membaik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga

daya saing perusahaan semakin besar.

c. Mengurangi Kerusakan

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan

semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

d. Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

e. Meningkatkan Service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik

dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian

pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting

bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karir

Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan

karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan

6

prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan

kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human

skill dan managerial skill-nya lebih baik.

i. Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga

pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j. Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee,

maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

k. Consumer Satisfaction

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan

kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan

dengan kepuasan konsumen.

Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas

pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:

a. Pre-service Training

Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai

bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka

dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.

b. In Service Training

Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang

bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan

dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Post Service Training

Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan

mempersiapkan karyawan dala menghadapi pensiun.

7

C. Analisis Masalah

Untuk menganalisis pengembangan karyawan di suatu perusahaan

diperlukan beberapa aspek, diantaranya:

1. Pengembangan karyawan strategis

2. Memahami model motivasi untuk mengembangkan karyawan

3. Mental model untuk mengembangkan karyawan

4. Kepribadian karyawan yang dapat dikembangkan

5. Kebiasaan karyawan yang dapat dikembangkan

6. Mengubah paradigma karyawan

7. Pelatihan dan pengembangan karyawan

8. Evaluasi keberhasilan pelatihan dan pengembangan karyawan

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu

ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala

tersebut. Kendala-kendala pengembnagan akan menghambat lancarnya

pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai

kurang memuaskan.

Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih

atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana

pengembangan.

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama

atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya,

dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran

pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi,

dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit

didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

8

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau

menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sarana yang

diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga

sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya

kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Gejala Akibat Tidak Adanya pengembangan Karyawan

Apabila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam organisasi, akan

terlihat gejala, antara lain:

1. Sering membuat kesalahan dalam bekerja

2. Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja, seperti tuntutan pada

uraian pekerjaan

3. Mempunyai pola pikir sempit

4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam

bekerja

5. Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut pada pekerjaan rutin

6. Produktivitas kerja tidak meningkat

7. Kesinambungan organisasi tidak bisa/sulit dipertahankan

8. Rasa kepedulian rendah di kalangan SDM terhadap organisasi

9. Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi yang

mengembangakan MSDM terus menerus

10. Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan yang baik kepada

pelanggan.

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah

program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus

dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).

Kelemahan-kelemahan meliputi:

9

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

7. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

8. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

D. Sasaran Pengembangan

a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan

pekerjaan (technical skills)

b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil

keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills

c. Meningkatkan keterampilan hubungan antar manusia (sesama

karyawan) atau biasa Human Relations Skills.

10

Non pimpinan Pimpinan

(Pelatihan) (Pengembangan)

Technical skills

Teory & Conceptual skills

Human Relation Skills

E. Metode Pengembangan

Metode pengembangan berdasarkan cara dan tempat pelaksanaannya

adalah:

1. On the Job (pelatihan di tempat kerja)

a. Pertukaran pekerjaan / Rotation of assignment / job rotation

b. Bimbingan dan penyuluhan

c. Magang

d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh

e. Sistem evaluasi

f. Penugasan sementara

g. Instruksi pekerjaan

h. Proyek khusus

i. Pengalaman di tempat kerja

Manfaat on the job:

a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas

yang disimilasikan.

b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior

berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja sesungguhnya,

dalam kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus.

d. Pelatihan bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

e. Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerjasama langsung antara

karyawan dan pelatih.

f. Pelatihan ini sangat relevan dalam pekerjaan, biaya rendah, dan

membantu memotivasi kerja yang tinggi.

Kelemahan on the job:

a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih/memikul tanggung jawab

dalam pelatihan, sehingga pelatihan jadi kurang serius.

11

b. Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun

kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

c. Pelatih mungkin kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan

kemudian menghapuskan elemen penting dari proses pelatihan.

d. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif

pada pekerjaan dan kinerja organisasional.

e. Efektif biaya.

2. Off the Job (pelatihan diluar tempat kerja)

a. Simulation / simulasi

Studi kasus

Bermain peran

Business game (permainan peran dalam bisnis)

Pelatihan beranda

Pelatihan dengan eralatan laboratorium

Pelatihan sensitivitas

Multipple management / direktur muda

Peniruan perilaku

Pelatihan alam terbuka

Permainan keranjang surat

b. Presentasi informasi

Lecture / kuliah

Konferensi / seminar

Analisis transaksi

Presentasi video

Instruksi terprogram

Belajar mandiri

Kompensasi

Tugas baca dan riset yang diawasi

12

F. Studi Kasus

Contoh dari off the job yaitu simulasi yang salah satunya

menerapkan metode business game atau permainan peran dalam bisnis.

Permainan peran dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang

dilakukan didalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan

dengan membagi peserta ke dalam beberapa tim yang bertugas untuk

secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi

tiruan. Masing-masing tim mengadakan diskusi dan mengambil

keputusan tentang langkah pemecahan masalahnya, kompetisi antar tim

dilakukan dengan membandingkan waktu yang dipergunakan, kualitas

keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung.

Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuat untuk

mengambil keputusan bersama atau suatu keputusan yang integral.

2. PENDISIPLINAN KARYAWAN

A. Pengertian

Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984:

199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak

tertulis.

Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah

suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan

atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh

setiap karyawan tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:

a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk

13

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif

sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplin.

c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari

disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan

korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

B. Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Karyawan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin

kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202),

faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat

menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

a. Ancaman

Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya

ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk

menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya

bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

b. Kesejahteraan

Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman

saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang

mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

c. Ketegasan

14

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui

tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut

tanpa tindakan yang tegas.

d. Partisipasi

Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan

akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah

hasil persetujuan bersama.

e. Tujuan dan Kemampuan

Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka

kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta

sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

f. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan

kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

C. Tahapan dan Cara Pendisiplinan Karyawan

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah

bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan

melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau

membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang

dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan.

Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan

agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi

pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan

kurang efektif.

b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini

Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams

benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang

dibenarkan dan mana yang tidak.

c. Disiplin Harus Konsisten

15

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran

akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi

pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya

keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan

atasan itu sendiri.

d. Disiplin Harus Impersonal

Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan

perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada

baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan

emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada

akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang

positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan

atasan.

e. Disiplin Harus Setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai

dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan

juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu

akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat

mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

16

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari kedua pokok bahasan adalah.

o Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung

jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran

yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja

individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

o Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga

kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,

pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan

merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan

keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang

inidividu.

o Disiplin dalam bekerja,seharusnya memang sudah tertanam dalam diri

masing-masing. Bagaimana tanggung jawabnya seorang karyawan

melaksanakan kewajibannya dengan tujuan mencapai target dengan cara yang

tepat. Jika tidak melaksanakan displin kerja, akan terdapat ganjaran yang

setimpal.

o Disiplin dalam bekerja, akan memudahkan suatu perusahaan untuk mencapai

tujuan.

17

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html

http://rimaru.web.id/tujuan-pengembangan-pegawai/

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-

pengembangan-sumber-daya-manusia/

http://rimaru.web.id/konsep-pengembangan-sumber-daya-manusia/02

diakses pada tanggal 01 Mei 2012

18