PENGEMBANGAN SPK PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN …

Seminar Nasional Teknologi Informasi dan Multimedia 2016STMIK AMIKOM Yogyakarta, 6-7 Februari 2016

ISSN : 2302-3805

3.3-19

PENGEMBANGAN SPK PENERIMAAN KARYAWAN DENGANMENGGUNAKAN PROFILE MATCHING, STUDI KASUS: PT X

Gunawan1), Fandi Halim2), Afriandri Raimon Perdana Purba3)

Sistem Informasi STMIK MIKROSKIL MedanJl. Thamrin No. 140, Sei Rengas II, Medan Area, Medan 20212

Email: [email protected]), [email protected])

Abstrak

Keberhasilan perusahaan tidak terlepas dari perankaryawan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) yangmenjalankan kegiatan untuk kemajuan perusahaan.SDM harus dijaga dan dipilih secara tepat sehinggamemberikan kinerja yang baik dan optimal. Dalamproses penerimaan karyawan sering terjadi polemik,karena ada kemungkinan penilaian subjektif terhadapseseorang sehingga proses seleksi tidak berjalan denganbaik dan hasil yang dicapai mungkin tidak sesuai target.

Untuk itu dibutuhkan sistem yang dapat menanganipemilihan calon karyawan yang sesuai dengankompetensi yang dibutuhkan jabatan. Pengembangansistem mengacu kepada metodologi prototyping sertametode analisis data yang digunakan pada SistemPenunjang Keputusan (SPK) adalah metode profilematching. Sistem tersebut berbasis web serta digunakanoleh bagian SDM dan calon karyawan.

Hasil dari pengembangan ini dapat membantumengatasi permasalahan yang terjadi dalam prosespenyeleksian karyawan sehingga memudahkan bagianSDM dalam menyeleksi karyawan dengan lebih objektif.Dengan menerapkan SPK juga diharapkan dapatmeningkatkan efektifitas dan efisiensi pengambilankeputusan.

Kata kunci: Sistem penunjang keputusan, penerimaankaryawan, profile matching.

1. Pendahuluan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas akanmenghasilkan kinerja dan prestasi yang baik padaperusahaan serta mendukung tercapainya tujuanperusahaan. Melihat pentingnya kualitas SDM padaperusahaan, maka proses penerimaan calon karyawanmerupakan bagian yang penting untuk mendapatkankaryawan yang berkualitas. Untuk mendapatkan SDMyang berkualitas, perusahaan saat ini harusmempertimbangkan dukungan keputusan berbasiskomputer untuk meningkatkan efektifitas pengambilankeputusan dan mengurangi subjektifitas dalam prosespengambilan keputusan.

PT X merupakan perusahaan yang bergerak di bidangrestoran dan saat ini memiliki 18 store di wilayahMedan. Dalam proses penerimaan calon karyawan,

setelah calon karyawan lulus administrasi, maka calonkaryawan melakukan beberapa rangkaian tes untukmengetahui kemampuan serta pribadi calon karyawan.Hasil tes diperiksa menggunakan aplikasi Team MemberReadiness Inventory (TMRI) untuk mendapatkan skordari hasil tes, kemudian skor ditulis di lembar jawabancalon karyawan dan disimpan dalam bentuk berkas.Masalah terjadi ketika bagian SDM melakukanpenyeleksian calon karyawan, yaitu menyeleksi satupersatu berkas calon karyawan sehingga membutuhkanwaktu lama untuk mendapatkan calon karyawan yangberkompeten. Hal ini juga akan menyebabkan kejenuhandan human error karena berkas yang dianalisis cukupbanyak. Secara tidak langsung hal ini menyebabkankeputusan yang akan dibuat tidak maksimal dan prosespenyeleksian yang lama pun dapat terjadi.

Peranan sistem informasi yang telah berkembang saat inidapat digunakan untuk mendukung proses pengambilankeputusan. Salah satu aplikasi sistem informasi yangdibutuhkan oleh manajemen perusahaan adalah DecisionSupport System (DSS) atau Sistem Penunjang Keputusan(SPK). SPK merupakan suatu sistem yang dirancangkhusus untuk proses analisis alternatif keputusan padamasalah semi terstruktur. Salah satu metode yang dapatdigunakan dalam SPK adalah profile matching. Metodeini merupakan sebuah mekanisme pengambilankeputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapattingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimilikioleh calon karyawan, bukannya tingkat minimal yangharus dipenuhi atau dilewati [1]. Penelitian inimengangkat studi kasus untuk mencari alternatif terbaikberdasarkan kompetensi yang dimiliki calon karyawandengan menerapkan metode profile matching. Metodeini dipilih karena mampu menyeleksi alternatif terbaikdari aspek-aspek kriteria yang ada, yaitu tinggi badan,umur, ujian, dan wawancara, kemudian dilakukan prosesperangkingan untuk merekomendasikan alternatif terbaikdalam pemilihan karyawan.

Manfaat yang diharapkan dari pengembangan ini adalah:1. Mengurangi kejenuhan dan human error, sehingga

meningkatkan etika kerja dalam menganalisis calonkaryawan.

2. Mempercepat proses penilaian calon karyawan karenasistem yang terintegrasi.

Langkah-langkah dalam melakukan penelitian inimengacu kepada metodologi prototyping. Sebagian besarSPK dikembangkan melalui proses prototyping.


ISSN : 2302-3805

3.3-20

Metodologi pengembangan prototyping menekankanpada penggunaan sebuah SPK dalam serangkaianlangkah singkat dengan umpan balik segera daripengguna untuk memastikan bahwa pengembangansedang berjalan dengan tepat [2].

Berikut ini adalah tahapan-tahapan dalam metodologiprototyping yang digunakan:1. Analisis/Penyelidikan

Kegiatan yang dilakukan pada tahapan ini adalahmengidentifikasi kebutuhan, menyelidiki, menyatakanmasalah, dan menilai kelayakan beberapa alternatifsolusi.

2. Analisis/DesainKegiatan yang dilakukan pada tahapan ini adalahmendesain dan menguji prototipe dari berbagaikomponen sistem yang memenuhi kebutuhanpengguna akhir.

3. Desain/ImplementasiPada tahapan ini prototipe sistem diuji, dievaluasi, dandimodifikasi berulang-ulang hingga hasil akhir darisegi output dan user interface dapat diterima.

4. Implementasi/PemeliharaanPada tahapan ini, sistem yang diterima dapatdimodifikasi dengan mudah karena adanyadokumentasi.

Metode yang digunakan dalam menganalisis data adalahmetode profile matching, karena secara garis besarprofile matching merupakan proses membandingkanantara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatansehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya(disebut juga gap), dimana semakin kecil gap yangdihasilkan, maka bobot nilainya semakin besar yangberarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawanmenempati posisi tersebut.

1.1 Prototyping

Prototyping merupakan kegiatan membangun berskalakecil, representatif, atau fungsional dari persyaratanpemakai dalam rangka menemukan atau memeriksapersyaratan tersebut. Dengan metode prototyping,pengembang dan user dapat saling berinteraksi selamaproses pembuatan sistem sehingga cepat dalammendapatkan informasi yang dibutuhkan oleh user.Metode ini secara keseluruhan akan mengacu kepadakepuasan user.

Pembuatan prototype dapat digunakan untuk aplikasibesar dan aplikasi kecil. Prototype aplikasi bisnis yangdiperlukan oleh pemakai akhir dikembangkan secaracepat dengan menggunakan berbagai alat softwarepengembangan aplikasi. Kemudian sistem prototypetersebut diperbaiki berkali-kali hingga dapat diterima[3].

Langkah-langkah prototyping diilustrasikan padaGambar 1 berikut ini.

Identifikasi Kebutuhan BisnisPemakai Akhir

Kembangkan Prototype SistemBisnis

Revisi Prototype agar MemenuhiKebutuhan Para Pemakai Akhir

Gunakan & Pelihara Sistem BisnisYang Diterima

Siklus Pemeliharaan

Siklus Pembuatan

Gambar 1. Tahapan Prototyping

1.2 Sistem Penunjang Keputusan (SPK)

Definisi awal SPK adalah sebagai sebuah sistem yangdimaksudkan untuk mendukung para pengambilkeputusan manajerial dalam situasi keputusan semiterstruktur. SPK dimaksudkan untuk menjadi alat bantubagi para pengambil keputusan untuk memperluaskapabilitas mereka, namun tidak untuk menggantikanpenilaian mereka. SPK ditujukan untuk keputusan-keputusan yang sama sekali tidak dapat didukung olehalgoritma [1].

SPK adalah sistem informasi berbasis komputer yangmenyediakan dukungan informasi interaktif bagimanajer dan praktisi bisnis selama proses pengambilankeputusan. SPK menggunakan model analitis, databasekhusus, serta penilaian dan pandangan pembuatkeputusan. Proses pemodelan berbasis komputer yanginteraktif untuk mendukung pembuat keputusan bisnisyang semi terstruktur dan tidak terstruktur [3].

1.3 Profile Matching

Profile matching adalah sebuah mekanisme pengambilankeputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapattingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimilikioleh pelamar, bukannya tingkat minimal yang harusdipenuhi atau dilewati. Dalam pencocokan profil,dilakukan identifikasi terhadap kelompok karyawanyang baik maupun yang buruk. Para karyawan dalamkelompok tersebut diukur menggunakan beberapakriteria penilaian. Jika pelaksana yang baik memperolehskor yang berbeda dari pelaksana yang buruk atausebuah karakteristik, maka variabel tersebut berfaedahuntuk memilih pelaksana yang baik. Begitu beberapavariabel yang membedakan antara pelaksana-pelaksanayang baik dan buruk telah teridentifikasi, profil ideal darikaryawan yang berhasil bisa dibuat. Misalnya, karyawanyang ideal mungkin memiliki kecerdasan rata-rata,kepekaan sosial yang baik, kebutuhan rendah untukmendominasi orang lain, dan tingkat kemampuanperencanaan yang tinggi. Dalam profile matching,pelamar kerja yang diangkat adalah pelamar yang palingmendekati profil ideal seorang karyawan yang berhasil[1].


ISSN : 2302-3805

3.3-21

Proses profile matching secara garis besar merupakanproses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahuiperbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakinkecil gap yang dihasilkan, maka bobot nilainya semakinbesar yang berarti memiliki peluang lebih besar untukkaryawan menempati posisi tersebut. Adapun sistemyang dikembangkan adalah software profile matchingyang berfungsi sebagai alat bantu untuk mempercepatproses matching antara profil jabatan (soft kompetensijabatan) dengan profil karyawan (soft kompetensikaryawan) sehingga dapat memperoleh informasi lebihcepat dan baik untuk mengetahui gap kompetensi antarajabatan dengan pemegang jabatan maupun dalampemilihan kandidat yang paling sesuai untuk sebuahjabatan (rangking kandidat).

Secara umum langkah-langkah yang harus dilakukandalam menggunakan profile matching adalah sebagaiberikut [1]:1. Menentukan Variabel/Aspek Penilaian

Langkah pertama dalam metode profile matchingadalah menentukan variabel-variabel yang akandigunakan sebagai titik peringkat dari karyawan.

Tabel 1. Variabel dan Konversi NilaiVariabel Nilai Konversi Range Nilai

Tinggi Badan

1 160 1622 163 1663 167 1684 169 1705 170 175

Umur

1 18 182 19 193 20 204 21 215 22 22

Ujian danWawancara

1 5,5 6,42 6,5 7,43 7,5 8,44 8,5 9,45 9,5 10

Tabel 2. Data Diri, Ujian, dan Wawancara PelamarCalonKarya-

wan

Data Diri Ujian WawancaraTinggiBadan Umur A B C A B C

Pelamar1

167 19 9 7 9 6,7 7,6 6,8

Pelamar2

169 22 7 8 8 7,5 7,3 8,6

Pelamar3

165 19 10 8 8 8,7 7,7 6,7

Pelamar4

165 21 8 8 7 6,7 8,8 8,9

2. Menghitung Hasil Pemetaan Gap KompetensiGap yang dimaksud adalah perbedaan antara profiljabatan dengan profil karyawan.Gap = Profile Karyawan − Profil Jabatan ......(1)

Tabel 3. Data Konversi dan Perhitungan Nilai GAPCalonKar-ya-wan

Data Diri Ujian Wawancara

TinggiBadan

U-mur A B C A B C

Pela-mar 1

3 2 5 2 5 2 3 2

Pela-mar 2

4 5 2 3 3 3 2 4

Pela-mar 3

2 2 5 3 3 4 3 2

Pela-mar 4

2 4 3 3 2 2 4 4

NilaiProfil 3 3 3 4 3 3 3 3

Pela-mar 1

0 -1 1 -2 1 -1 0 -1

Pela-mar 2

1 2 -1 -1 0 0 -1 1

Pela-mar 3

-1 -1 2 -1 0 1 0 -1

Pela-mar 4

-1 1 0 -1 -1 -1 1 1

3. PembobotanSetelah diperoleh gap pada masing-masing karyawan,setiap profil karyawan diberi bobot nilai denganpatokan tabel bobot nilai gap. Tabel bobot nilai dapatdilihat pada Tabel 4 berikut ini.

Tabel 4. Bobot Nilai GapNo Selisih Bobot

Nilai Keterangan

1 0 5 Tidak ada selisih (kompetensisesuai dengan yang dibutuhkan)

2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1tingkat/level

3 -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1tingkat/level







Tabel 5. Data Konversi Nilai ke BobotCalonKar-ya-wan

Data Diri Ujian Wawancara

TinggiBadan

U-mur A B C A B C

Pela-mar 1

5 4 4,5 3 4,5 4 5 4

Pela-mar 2

4,5 3,5 4 4 5 5 4 4,5

Pela-mar 3

4 4 3,5 4 5 4,5 5 4

Pela-mar 4

4 4,5 5 4 4 4 4,5 4,5

4. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan SecondaryFactor


ISSN : 2302-3805

3.3-22

Core factor adalah aspek (kompetensi) yang palingmenonjol atau paling dibutuhkan yang diharapkanakan menghasilkan kinerja yang optimal. Perhitungancore factor ditunjukkan dengan rumus berikut ini.= ∑ ( , , )∑ ......(2)Keterangan:NCF = Nilai rata-rata core factorNC(i, s, p) = Jumlah total nilai core factor (aspek 1,aspek 2, aspek 3, dan seterusnya)IC = Jumlah item core factorSecondary factor adalah item selain aspek dari corefactor (faktor pendukung). Perhitungan secondaryfactor ditunjukkan dengan rumus berikut ini.= ∑ ( , , )∑ ......(3)Keterangan:NSF = Nilai rata-rata secondary factorNS(i, s, p) = Jumlah total nilai secondary factor (aspek1, aspek 2, aspek 3, dan seterusnya)IS = Jumlah item secondary factor

Tabel 6. Core Factor dan Secondary FactorCalon

Karya-wan

Data Diri CoreFactor

SecondaryFactor

TinggiBadan Umur NCF =

UmurNFS = Tinggi

BadanPelamar 1 5 4 4 5Pelamar 2 4,5 3,5 3,5 4,5Pelamar 3 4 4 4 4Pelamar 4 4 4,5 4,5 4

CalonKarya-

wan

Ujian CoreFactor

SecondaryFactor

A B C NCF = (A+B)/2 NFS = CPelamar 1 4,5 3 4,5 3,75 4,5Pelamar 2 4 4 5 4 5Pelamar 3 3,5 4 5 3,75 5Pelamar 4 5 4 4 4,5 4

CalonKarya-

wan

Wawancara CoreFactor

SecondaryFactor

A B C NCF = A NFS = (B+C)/2Pelamar 1 4 5 4 4 4,5Pelamar 2 5 4 4,5 5 4,25Pelamar 3 4,5 5 4 4,5 4,5Pelamar 4 4 4,5 4,5 4 4,5

5. Perhitungan Nilai TotalDari hasil perhitungan setiap aspek di atas, berikutnyadihitung nilai total berdasarkan persentase dari coredan secondary yang diperkirakan berpengaruhterhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungan bisadilihat pada rumus berikut ini.( )% ( , , ) + ( )% ( , , ) = ( , , )…..(4)Keterangan:NCF(i,s,p) = Nilai rata-rata core factorNSF(i,s,p) = Nilai rata-rata secondary factorN(i,s,p) = Nilai total dari aspek(x)% = Nilai persen yang di-input

Tabel 7. Perhitungan Nilai TotalData Diri

Calon Karyawan CF SF N1Pelamar 1 4 5 4,4Pelamar 2 3,5 4,5 3,9Pelamar 3 4 4 4Pelamar 4 4,5 4 4,3

UjianCalon Karyawan CF SF N2

Pelamar 1 3,75 4,5 4,05Pelamar 2 4 5 4,4Pelamar 3 3,75 5 4,25Pelamar 4 4,5 4 4,3

WawancaraCalon Karyawan CF SF N3

Pelamar 1 4 4,5 4,2Pelamar 2 5 4,25 4,7Pelamar 3 4,5 4,5 4,5Pelamar 4 4 4,5 4,2

6. Perhitungan Hasil Akhir (Rangking)Penentuan rangking mengacu pada hasil perhitungantertentu. Perhitungan tersebut ditunjukkan pada rumusberikut ini. = ( )% + ( )% ( )% + .. …..(5)Keterangan:Rangking = Hasil akhirNi, Ns, Np = Total nilai setiap aspek(x)% = Nilai persen yang di-input

Tabel 8. Perhitungan Hasil Akhir (Rangking)Calon Karyawan N1 N2 N3 Hasil Akhir

Pelamar 1 4,4 4,05 4,2 4,215Pelamar 2 3,9 4,4 4,7 4,37Pelamar 3 4 4,25 4,5 4,275Pelamar 4 4,3 4,3 3,2 4,26

2. Pembahasan

2.1 Analisis/Penyelidikan

Penerimaan karyawan pada PT X biasanya dilakukansetiap bulan atau setiap adanya kebutuhan perusahaan.Proses penerimaan karyawan dimulai dari menetapkanpersyaratan, data persyaratan yang telah ditetapkandiberikan ke staf SDM untuk dijadikan data kebutuhankaryawan. Calon karyawan mengirim berkas lamaran kebagian SDM dan dilakukan proses seleksi administrasiberupa kelengkapan dari berkas-berkas yang disyaratkan,kemudian dilakukan pengelompokan surat lamaranberdasarkan jabatan yang dilamar. Setelah lulus prosesadministrasi, maka calon karyawan mengikuti tes-tessesuai dengan jabatan yang dilamar. Hasil akhir yangakan diambil adalah calon karyawan yang memiliki hasiltes tertinggi sesuai banyaknya jumlah pelamar yangdirekrut untuk jabatan tersebut pada tes terakhir.

Dalam penerimaan calon karyawan saat ini, bagian SDMbutuh waktu lama dan jenuh dalam menyeleksi calonkaryawan karena terlalu banyak berkas calon karyawanyang harus diperiksa dan keputusan dalam penerimaancalon karyawan belum sepenuhnya bersifat objektif.


ISSN : 2302-3805

3.3-23

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, maka akandiberikan solusi pemecahan masalah dengan membuatpemodelan dalam bentuk use case diagram untukmenentukan perilaku sistem dan batasan-batasan darisistem yang diusulkan. Sistem yang diusulkan memilikibeberapa fitur seperti pada Gambar 2 berikut ini.

Gambar 2. Use Case Diagram Sistem Usulan

2.2 Analisis/Desain

Adapun rancangan usulan diagram konteks SPKpenerimaan karyawan pada PT X dapat dilihat padaGambar 3 berikut ini.

0

Sistem Penunjang KeputusanPenerimaan Karyawan PadaPT. Fastfood Indonesia, Tbk

Medan

Calon Karyawan

Manajer HumanResources

Staff Human ResourceData Registrasi Calon Karyawan

Soal UjianInformasi Jadwal Ujian

Informasi Status Calon Karyawan

Data Jawaban Ujian

Informasi Hasil Seleksi Administrasi

Data Soal dan Jawaban Ujian

Data Bobot Kriteria dan Wawancara

Data Hasil Wawancara

Laporan Calon Karyawan Yang DitolakLaporan Calon Karyawan Yang DIterima

Laporan Data Calon Karyawan

Laporan Calon Karyawan Yang DiterimaLaporan Calon Karyawan Yang Ditolak

Laporan Data Calon Karyawan

Berkas Calon Karyawan

Daftar Rangking Calon Karyawan

Data Jadwal Ujian

Data Calon KaryawanYang Diterima

Informasi Berkas Calon Karyawan

Data JabatanData Kontak

Informasi Lowongan Kerja

Gambar 3. Diagram Konteks Usulan

Struktur tabel database dirancang dengan menggunakanMySQL. Berikut ini merupakan tabel-tabel yang dipakaipada sistem usulan:1. Tabel Akun Karyawan2. Tabel Karyawan3. Tabel Pelatihan-Kursus4. Tabel Pengalaman Kerja5. Tabel Pengalaman Organisasi6. Tabel Jabatan7. Tabel Aspek8. Tabel Subaspek9. Tabel Konversi10. Tabel Soal Header11. Tabel Soal Detail12. Tabel Hasil Seleksi Administrasi

Adapun rancangan struktur menu pada sistem usulanseperti pada Gambar 4 berikut ini.

Gambar 4. Rancangan Struktur Menu Sistem Usulan

2.3 Desain/Implementasi

Bagian ini menjelaskan hasil pengembangan yangmemiliki 3 (tiga) pengguna, yaitu manajer, staf, dancalon karyawan. Masing-masing memiliki hak aksesyang berbeda-beda dalam menggunakan website ini.

Halaman yang akan muncul pertama kali pada saatpengguna mengakses website adalah halaman beranda(Gambar 5). Halaman beranda ini terdiri dari menuBeranda, Kontak, dan Register.

Gambar 5. Halaman Utama (Beranda)

Gambar 6 merupakan halaman keputusan yang dapatdiakses oleh manajer, dimana halaman ini berfungsiuntuk menentukan status calon karyawan yang ditolakdan yang diterima. Pada halaman ini terdapat menudropdown yang berfungsi untuk memilih posisi yangakan menampilkan data hasil proses pelamar yangmelamar di posisi tersebut. Setelah pengguna memilihposisi, maka akan tampil informasi data nilai setiappelamar. Pengguna dapat memutuskan status calonkaryawan dengan men-checklist checkbox yang terdapatpada menu status.

uc Use Case Mo...

Sistem Pendukung Keputusan Penerimaan Karyawan

Calon Karyawan

Staff Human Resource

Login

Mengelola Soal danJawaban Uj ian

MengelolaKompentensi Profil

Jabatan

Mencetak Laporan

Mengelola Jadwal

Melihat Jadwal

MelakukanRegistrasi

Mengikuti Uj ian

Mengelola HasilWawancara

Mengelola StatusCalon Karyawan

Manajer HumanResource

MengelolaJabatan

Melihat StatusCalon Karyawan

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»

«include»


ISSN : 2302-3805

3.3-24

Gambar 6. Halaman Keputusan (Manajer)

Gambar 7 merupakan halaman pengelolaan pekerjaandimana pengguna dapat melihat daftar posisi yang telahditambah. Pada halaman ini pengguna juga dapatmengelola aspek dan subaspek pada setiap posisi.

Gambar 7. Halaman Sistem (Pengelolaan Pekerjaan)

Gambar 8 merupakan halaman seleksi administrasi yangberfungsi untuk menentukan status calon karyawan yanglulus seleksi administrasi. Pada halaman ini terdapatmenu dropdown yang berfungsi untuk memilih posisiyang akan menampilkan posisi yang ada pada sistem.Untuk memutuskan status calon karyawan, dapat men-checklist checkbox yang terdapat pada menu status danmenekan tombol simpan untuk memutuskan status hasilseleksi administrasi.

Gambar 8. Halaman Sistem (Seleksi Administrasi)

Untuk meng-input nilai wawancara pada setiap posisi,pengguna dapat memilih posisi yang telah dibuatsebelumnya dengan menekan tombol input nilai, sepertipada Gambar 9.

Gambar 9. Halaman Sistem (Seleksi Wawancara)

Gambar 10 merupakan halaman untuk memproses nilaicalon karyawan pada setiap posisi dari setiap aspek dansubaspek yang ada pada sistem. Seluruh nilai akandiproses sesuai dengan aspek dan subaspek pada setiapposisi. Pengguna dapat melakukan proses seluruh nilaidari menu proses nilai dan menekan tombol proses nilai.

Apabila seluruh nilai telah diproses, maka akan keluarnotifikasi “Data berhasil diproses”.

Gambar 10. Halaman Sistem (Proses Nilai)

3. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari pengembangan sistem, dapatdisimpulkan bahwa SPK yang dikembangkan telah dapatmengatasi keputusan dalam penerimaan calon karyawanyang tidak objektif. Sistem tersebut juga dapat mengatasikelemahan bagian SDM yang selama ini membutuhkanwaktu lama dan jenuh dalam menyeleksi calon karyawankarena terlalu banyak berkas calon karyawan yang harusdiperiksa.

Saran yang dapat diberikan adalah:1. Sistem sebaiknya dikembangkan lagi dalam hal

keamanan ujian secara online sehingga jawaban daricalon karyawan lebih bermutu.

2. Dapat diaplikasikan dengan metode SPK lainnyauntuk dibandingkan hasilnya.

Daftar Pustaka[1] Kusrini, Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan,

Yogyakarta: Penerbit Andi, 2007.[2] E. Turban, Decision Support Systems and Intelligent Systems, Jilid

1, Edisi Ke-7, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2005.[3] J. A. O’Brien, Pengantar Sistem Informasi, Edisi Ke-3, Jakarta:

Penerbit Salemba Empat, 2005.

Biodata Penulis

Gunawan, memperoleh gelar Sarjana Komputer(S.Kom.), Program Studi Teknik Informatika STMIKMIKROSKIL Medan, lulus tahun 2003. Memperolehgelar Magister Teknologi Informasi (M.T.I.) ProgramPasca Sarjana Teknologi Informasi UniversitasIndonesia Jakarta, lulus tahun 2008. Saat ini menjadidosen tetap di STMIK MIKROSKIL Medan.

Fandi Halim, memperoleh gelar Sarjana Komputer(S.Kom.), Program Studi Sistem Informasi STMIKMIKROSKIL Medan, lulus tahun 2007. Memperolehgelar Magister Sains (M.Sc.) Program Pasca SarjanaInformation Technology Technopreneurship UniversitiSains Malaysia Penang, lulus tahun 2010. Saat inimenjadi dosen tetap di STMIK MIKROSKIL Medan.

Afriandri Raimon Perdana Purba, memperoleh gelarSarjana Komputer (S.Kom.), Program Studi SistemInformasi STMIK MIKROSKIL Medan, lulus tahun2015.

PENGEMBANGAN SPK PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN …

Documents

Transcript of PENGEMBANGAN SPK PENERIMAAN KARYAWAN DENGAN …