PENGEMBANGAN KARYAWAN

MANAJEMEN SDM

DEFINISI PENGEMBANGAN

1. Penulis

Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan / jabatan melalui

pendidikan dan pelatihan.

2. Instruksi Presiden RI no. 15 tamggal 13 september 1974

segala usqaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan

manusia indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsungseumur hidup dalam

rangka pembangunan persatuan indonesia dan masyarakat adil dan makmur

berdasarkan pancasila.

3. Edwin B. Filippo

Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of

our total environment.

TUJUAN PENGEMBANGAN1. Produktivitas kerja

2. Efisiensi

3. Kerusakan

4. Kecelakaan

5. Pelayanan

6. Moral

7. Konseptual

8. Kepemimpinan

9. Balas Jasa

10. Konsumen

11. Kesimpulan

12. Prinsip pengembangan

1. Program pengembangan

JENIS - JENIS PENGEMBANGAN

• Pengembangan secara informal

Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih

dan mengembangkan dirinya.

• Pengembangan secara formal

Karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti

pendidikan atau latihan.

PESERTA PENGEMBANGAN

1. Karyawan baru

Karyawan yang baru diterima kerja pada perusahaan

dan mereka diberi pengembangan agar memahami,

terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Karyawan lama

karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk

mengikuti pengembangan seperti Balasi Pusat Latihan

Kerja

PELATIH ATAU INSTRUKTUR

1. Pelatih

seseorang atau tim yang memberikan latihan /

pendidikan kepada karyawan dan terdiri atas :– Pelatih Internal

– Pelatih ekstenal

– Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal

SYARAT – SYARAT PELATIH

• Teaching Skills

• Communication Skills

• Personality Authority

• Social Skills

• Technical Competent

• Stabilitas Emosi

PROSES PENGEMBANGAN1. Sasaran

Setiap pengembangan harus ditetapkan terlebih dahulu sasaran

yang jelas.

2. Kurikulum

Mata Pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya

sasaran daripengembangan itu

3. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat – alat yang akan digunakan

dalam pelaksanaan pengembangan

4. Peserta

Menetapkan syarat – syarat dan jumlah peserta yang

mengikuti pengembangan

5. Pelatih

Menujuk pelatih yang memenuhi persyaratan untuk

mengajarkan setiap mata pelajaran, sehingga sasaran

pengembangan tercapai

6. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar mengajar yang dibantu

pelatih

METODE PENGEMBANGAN

Sasaran pengembangan karyawan :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis

mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin

serta mengambil keputusan atau maangerial skills.

Metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan atau training

berdasar pada kebutuhan pekerjaan terantung berbagai faktor

seperti biaya, jimlah peserta,dll

Metode latihan menurut Andrew F. Sikula :

– on the job

– vestibule

– demonstration and example

– Apprenticeship

– Classroom Method

2. Confrence

peserta memberikan suatu makalah tertentu dan peserta

pengembangan ikut berpartisipasi dalam memecahkan

makalah tersebut.

3. Programmed Instruction

merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar

sendiri langkah – langkah pengerjaan sudah diprogram

4. Metode studi kasus

Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta tapi tidak

disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan

5. Role PlayingDalam metode ini, beberapa peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

Manfaatnya adalah untuk mengembangkan keahlian interaksi antar manusia, sehingga dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak.

6. Metode DiskusiMetode dilakukan engan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan bagaimana cara meyakinkan orang untuk percaya pada pendapatnya.

7. Metode Seminarmetode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan emberikan saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.

Metode Pendidikan (Education Method)

Metode ini digunakan untuk meningkatkan keahlian

dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Manajer yang efektif akan mendapatkan hasil yang optimal, hal inilah yang memotivasi perusahaan untuk memberikan pendidikan terhadap karyawan mereka.

Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula :• Training method atau classroom method.• Understudies.• Job rotation and planned progression.• Coachng – counselling.• Junior board of executive or multiple management.• Committee assignments.• Business games.• Sensivity training.• Other development method.

Tolak Ukur Metode Pengembangan

Metode pengembangan perlu diukur apakah baik atau tidak. Dapat dikkatakan baik jika mencapai target sasarannya, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Indikator dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain :

• Prestasi kerja karyawan.• Kedisiplinan karyawan.• Absensi karyawan.• Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin.• Tingkat kecelakaan aryawan.• Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, waktu.• Tingkat kerjasama karyawan.• Tingkat upah insentif karyawan.• Prakarsa karyawan.• Kepemimpinan dan keputusan manajer.

Kendala-kendala pengembangan, antara lain :

Peserta.

Pelatih atau instruktur.

Fasilitas pengembangan.

Kurikulum.

Dana pengembangan.

Penilaian Prestasi Karyawan1. Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan

potensi pengembangan yang telah dilakukan.

2. Merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai

keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.

3. Membandingkan realisasi nyata dengan standar required

performance yang dicapai karyawan.

4. Dilaksanakan oleh manajer.

5. Digunakan untuk menentukan kebijakan selanjutnya.

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W +

1H, yaitu :

What

Yang dinilai adalah seperti kesetiaan, kejujuran,

loyalitas, potensi akan datang, kerjasama,

kepemimpinan, pekerjaan saat sekarang, sifat dan

hasil kerjanya, dsb.

Why

Dinilai karena :

• Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan

memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

• Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel

bersangkutan.

• Untuk memelihara potensi kerja.

• Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.

• Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.

• Untuk mengumpulkan data guna enetapkan program

kepegawaian selanjutnya.

Where

tempat penilaian dilakukan di dalam dan di luar pekerjaan

secara formal maupun informal.

When

Waktu peniaian dilakukan secara formal dan informal.

Who

How

Penilai Prestasi Karyawan

Syarat-syarat penilai/appraiser sebagai berikut:

Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai

pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan

dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta.

Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau

salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai.

Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari

setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil

penilaianmya dapat dipertanggungjawabkan.

Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik.

Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur

dan adil.