CHAPTER 8

KASUS 1. Penilaian kinerja / Assesing Performance and Developing Employees

1. Resiko- resiko apa yang terjadi ketika menempatkan hasil penilaian pada HCL intranet

dapat diakses oleh para pegawainya ?

a. Halo/Horn Effect

Dengan demikian evaluasi secara signifikan yang dilakukan oleh penilai

hanya dipengaruhi oleh faktor tunggal. Persepsi seperti ini akan merusak

pentingnya unsur-unsur lain dan mengarah ke penilaian kinerja yang tidak

seimbang dari individu.

b. Kesalahan Tendensi Sentral

Beberapa pengawas "bermain aman" menurut peringkat sekitar rata-rata

emas rata-rata. Hal ini dapat dilakukan untuk menghindari keharusan untuk

membenarkan mencetak tujuan akhir seperti dibeberapa system yang

mengharapkan manajer untuk menentukan komentar tambahan karena mereka

memberikan penilaian terlalu tinggi atau terlalu rendah kepada karyawan.

Kesalahan Peringkat ini dikenal sebagai bias tendensi sentral. Ini adalah jumlah

yang sangat besar tendensi sentral berpengalaman dalam organisasi di seluruh

dunia, yang mengharuskan pengenalan kurva lonceng atau normalisasi memaksa

perbandingan antara kinerja karyawan dan mengklasifikasikan mereka ke dalam

kategori yang berbeda.

c. Kesalahan bersikap murah hati

Beberapa pengawas menunjukkan bias kelonggaran dan menilai bawahan

mereka sangat liberal yang dapat membuat penilaian pekerja yang dalam batas

rata-rata tampak seperti pemain bintang, mencapai skor kinerja yang sangat

tinggi.

d. Kesalahan Kesan Pertama

`Kecenderungan manajer untuk membuat penilaian positif atau negatif

awal seorang karyawan dan memungkinkan kesan pertama yang warna atau

mendistorsi informasi selanjutnya.

Sebagai contoh; Seorang manajer yang baru untuk tempat kerja

mengamati seorang karyawan berkinerja buruk (Karyawan akan melalui fase

buruk dalam hidupnya sebagai orang tuanya baru saja meninggal dalam

kecelakaan lalu lintas). Dalam sebulan kinerja karyawan telah kembali ke tingkat

tinggi sebelumnya, tapi pendapat manajer kinerja individu itu dipengaruhi oleh

kesan negatif awal.

e. Menyerupai dirinya

Kecenderungan individu untuk menilai orang-orang yang menyerupai

dirinya lebih tinggi daripada mereka menilai orang lain.

f. Mengabaikan perbedaan individu

Kecenderungan untuk menggeneralisasi seluruh kelompok dan

mengabaikan perbedaan individu.

g. Efek Status

Kecenderungan untuk terpengaruh oleh status/posisi individu sementara

Peringkat individu.

h. Spillover/Past Efek Kinerja

Perijinan buruk atau baik kinerja seseorang dalam jangka Peringkat

sebelumnya untuk mewarnai penilaian manajer tentang / penampilannya dalam

periode rating ini. Atau dengan kata lain, yang memungkinkan peringkat kinerja

masa lalu penilaian untuk adil mempengaruhi peringkat saat ini.

i. Kesalahan Keketatan

Orang berbeda dalam kecenderungan mereka untuk mengevaluasi orang

atau kinerja. Beberapa pengawas sangat ketat atau konservatif dalam peringkat

mereka dan umumnya memberikan skor rendah dalam evaluasi mereka.

Kecenderungan ini dapat membuat pemain tinggi mencapai peringkat dan rata-

rata agak rata-rata pemain muncul pemain miskin. Penilai dengan kecenderungan

tersebut diketahui memiliki bias kekerasan.

KASUS 2. A performance management overhaul for wayne farms

1. Membentuk kembali performa system manajemen pada Wayne Farms? Aspek lain

apa pada performa manajemen yang seharusnya dipertimbangkan?

Kecenderungan bias central mengacu pada kecenderungan untuk penilai, atau

manajer untuk mengevaluasi sebagian besar karyawan mereka sebagai "rata-rata"

ketika mereka menerapkan skala penilaian. Jadi, misalnya, diberi skala yang berjalan

dengan poin di atasnya yang berjalan dari satu (buruk) ke tujuh (sangat baik), dengan

empat menjadi rata-rata, banyak manajer akan menolak untuk menggunakan poin di

salah satu ujungnya. Akan ada kecenderungan untuk hampir semua peringkat jatuh

dalam kisaran 3-5. Hal ini dapat menjadi masalah karena karyawan sangat buruk

dapat dinilai sedikit di atas rata-rata meskipun rating ini tidak akurat, atau, di sisi lain,

karyawan yang unggul dapat dinilai dalam rentang yang sama 3-5 meski dia layak

lebih nilai yang sangat baik.

Skala penilaian yang lebih pendek (misalnya orang dengan hanya tiga poin, bukan

tujuh) cenderung menyebabkan Bias kecenderungan pusat, tetapi mereka juga

menjadi kurang tepat.

Beberapa pengawas "bermain aman" menurut peringkat sekitar rata-rata

emas rata-rata. Hal ini dapat dilakukan untuk menghindari keharusan untuk

membenarkan mencetak tujuan akhir seperti dibeberapa system yang

mengharapkan manajer untuk menentukan komentar tambahan karena mereka

memberikan penilaian terlalu tinggi atau terlalu rendah kepada karyawan.

Kesalahan Peringkat ini dikenal sebagai bias tendensi sentral. Ini adalah jumlah

yang sangat besar tendensi sentral berpengalaman dalam organisasi di seluruh

dunia, yang mengharuskan pengenalan kurva lonceng atau normalisasi memaksa

perbandingan antara kinerja karyawan dan mengklasifikasikan mereka ke dalam

kategori yang berbeda.