KONFLIK DAN NEGOSIASI

Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negative, atau akan memengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi “berubah” menjadi suatu konflik antar pihak.

Definisi Konflik

1. Pandangan TradisionalBerpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya

dan harus dihindari. Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an dan 1940-an

Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.

kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

Perkembangan Pemikiran Tentang Konflik

2. Pandangan Hubungan ManusiaPandangan ini berpendapat bahwa konflik

adalah kejadian alamiah dalam semua kelompok dan organisasi.

Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.

Pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori konflik dari akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.

3. Pandangan InteraksionisPandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahandan inovasi. Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik adalah baik.

Terdapat dua kategori konflik, yaitu:1. Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan

kelompok dan meningkatkan kinerjanya.2. Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat

kinerja kelompok.

Secara spesifik, ada tiga tipe konflik:3. Konflik tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan

tujuan pekerjaan.4. Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan

antarpersonal.5. Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu

pekerjaan dilaksanakan.

Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yaitu:KomunikasiStrukturVariabel-variabel Pribadi

Proses Konflik

Sebagaimana yang telah disinggung dalam definisi mengenai konflik, disyaratkan adanya persepsi. Karena itu, salah satu pihak (atau lebih) harus menyadari adanya kondisi-kondisi pendahulu. Namun karena suatu konflik yang dipersepsi, tidak berarti bahwa konflik itu dipersonalisasi.

Konflik yang dipersepsi merupakan kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Pada tahap ini mungkin tidak berpengaruh apapun pada perasaan satu dan yang lainnya. Baru pada tingkat perasaan, yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional, para pihak tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau rasa bermusuhan.

Tahap ini penting karena disinilah isu-isu konflik biasanya didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak memutuskan konflik itu tentang apa, dan pada akhirnya ini sangat penting karena cara sebuah konflik didefinisikan akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.

Tahap 2: Kognisi dan Personalisasi

Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku mereka. Masud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

Tahap 3: Maksud

Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasi:

BersaingBekerja samaMenghindarAkomodatifKompromis

Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud.

Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

Tahap 4: Perilaku

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

Akibat fungsionalAkibat disfungsionalMenciptakan konflik fungsional

Tahap 5: Akibat

Negosiasi merasuki setiap interaksi dari hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Ada yang jelas: buruh melakukan tawar-menawar dengan manajemen. Ada yang tidak begitu jelas: para manajer bernegosiasi dengan karyawan, rekan sejawat, dan atasan, agen bernegosiasi dengan pemasok. Ada pula yang sangat sederhana: seorang karyawan setuju menjawab telepon dari seorang koleganya selama beberapa menit untuk saling berbagi keuntungan.

Negosiasi

Negosiasi didefinisikan sebagai sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya. Strategi tawar-menawar

Tawar-menawar distributifTawar menawar Integratif

Syarat-syarat : Pihak-pihak yang terbuka pada informasi dan jujur dengan kepentingan mereka, kepekaan kedua belah pihak terhadap kebutuhan pihak lain, kemampuan untuk saling percaya, dan kesediaan kedua belah pihak untuk menjaga fleksibilitas.

Ada beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih integratif, yaitu:Melakukan tawar menawar dalam tim untuk mencapai

kesepakatan lebih integratif daripada mereka yang melakukan tawar menawar secara individual.

Mengajukan lebih banyak persoalan di meja perundingan.Kompromi, sebab kompromi bisa menjadi musuh terburuk

dalam menegosiasikan kesepakatan yang saling menguntungkan.

1. Persiapan dan perencanaan2. Penentuan aturan dasar3. Klarifikasi dan justifikasi4. Tawar menawar dan pemecahan masalah5. Penutupan dan implementasi

Proses Negosiasi

Peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi Para perunding yang mempunyai suasana hati positif cenderung memperoleh hasil

yang lebih baik daripada bersuasana hati negatif. Karena perunding yang gembira lebih mempercayai pihak lain maka mencapai lebih banyak penyelesaian yang saling menguntungkan.

Perbedaan gender dalam negosiasi Laki-laki dan wanita tidak mempunyai perbedaan dalam bernegosiasi. Tetapi gender

mempengaruhi negosiasi walaupun terbatas. Keyakinan bahwa wanita lebih menyenangkan dalam bernegosiasi tidak dapat dijadikan patokan karena jarang wanita yang menduduki posisi manajemen puncak. Terdapat sebuah penelitian bahwa seseorang yang tidak mempunyai banyak kekuasaan (tanpa melihat jenis kelamin) cenderung berusaha menyenangkan lawan mereka dan menggunakan taktik persuasif yang lembut daripada konfrontasi langsung dan ancaman. Kesimpulannya bahwa perempuan bisa menjadi terlalu menghukum diri sendiri karena tidak bisa ikut dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan terbesar mereka.

Pemakaian pihak ketiga dalam negosiasi

Perbedaan kultur dalam negosiasi Gaya negosiasi antara budaya satu dengan yang lainnya tentu berbeda (Adler, 2002).

Orang Perancis menyukai konflik, orang Cina suka mengulur-ulur perundingan tapi mereka mempunyai kepercayaan bahwa hal ini tidak akan pernah selesai, orang Jepang didalam bernegosiasi melakukan komunikasi secara tidak langsung sedangkan orang Amerika cenderung tidak sabar dalam berunding dan selalu ingin untuk disukai.

Isu-isu dalam Negosiasi

Berikut ini ada satu studi yang membandingkan orang Amerika Utara, Arab dan Rusia yang dilakukan oleh Glenn, Witmeyer dan Stevenson pada tahun 1977. Glenn et all melihat dari faktor-faktor sebagai berikut:

1. Gaya bernegosiasi2. Cara menanggapi argumen lawan3. Pendekatan untuk menghasilkan konsensi4. Cara menangani negosiasi dengan tenggang

waktu yang ditentukan

Dari faktor-faktor di atas maka diperoleh hasil dari studi tersebut yaitu:

Faktor-faktor Amerika Utara Arab Rusia

Gaya bernegosiasi Mengandalkan fakta dan

menggunakan logika

Menggunakan emosi Menggunakan standar

yang tegas

Cara menanggapi

argumen lawan

Menangkis argumen lawan

dengan fakta-fakta objektif

Menangkis argumen lawan

dengan perasaan subjektif

Ditanggapi dengan

standar yang tegas

Pendekatan untuk

menghasilkan konsesi

Membuat konsesi kecil di awal

negosiasi untuk membangun

hubungan dan biasanya

membalas konsesi lawan

Membuat konsesi sepanjang

proses negosiasi dan hampir

selalu membalas konsesi lawan

Jika bisa jangan sampai

ada konsesi

Cara menangani

negosiasi dengan

tenggang waktu yang

ditentukan

Tenggang waktu dianggap sangat

penting

Memperlakukan tenggang

waktu dengan santai

Cenderung

mengabaikan tenggang

waktu

Mediator Pihak ketiga yang bersikap netral yang menfasilitasi negosiasi solusi dengan

menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya. Mediator banyak digunakan dalam negosiasi buruh dengan manajer dan dalam sengketa perdata.

Arbitrator Pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. Arbitrasi bisa

bersifat voluntary ataupun mandatory. Kelebihan arbitrasi dibanding mediator adalah arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.

Konsiliator Pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal antara

perunding dan lawannya. Konsiliasi banyak digunakan dalam sengketa internasional, buruh dan masyarakat. Dalam praktiknya biasanya konsiliator bertindak lebih dari sekedar saluran komunikasi.

Konsultan Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya menfasilitasi pemecahan

masalah melalui komunikasi dan analisis dengan dibantu oleh pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik. Peran konsultan adalah memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga mereka dapat mencapai penyelesaian sendiri.

Pemakaian pihak ketiga dalam negosiasi

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku 2. 2008. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.

Sumber Pustaka