BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang

menjadi faktor penentu keberhasilan sutu

perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber

daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Para manajer sangat sadar akan nilai investasi

mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai

dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi,

melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan

karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi

mayoritas bisnis.

Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour

relations) yang merupakan hubungan

berkesinambungan di antara sekolompok

karyawan dengan manajemen perusahaan,

memungkinkan para karyawan membentuk suatu

perkumpulan atau organisasi yang dinamakan

serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan

ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan

terhadap berbagai kondisi perusahaan.

Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis

menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan

intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama

jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang

hubungan ketenagakerjaan dan perundingan

bersama adalah penting. Pada kenyataannya,

sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan

sebagai fungsi sumber daya manuusia dari

banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.

Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat

karyawan ini, menciptakan berbagai kendala

atau batasan baru bagi manajemen personalia.

Batasan-batasan baru ini dalam praktek

pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini

tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu

organisasi, karena masih banyak perusahaan

yang sukses dalam menjalankan usahanya

dengan mempunyai satu atau lebih serikat

karyawan.

I.2. Rumusan Masalah

A. Apa yang dimaksud dengan serikat karyawan?

B. Apa saja dampak dari serikat kerja?

C. Apakah hubungan serikat karyawan dengan

manajemen sumber daya manusia?

D. Apa saja tipe-tipe serikat karyawan?

E. Bagaimanakah struktur serikat karyawan?

F. Apa yang dimaksud dengan perundingan kerja

bersama?

I.3. Tujuan Pembahasan Makalah

A. Mengetahui apa yang dimaksud dengan

serikat karyawan.

B. Mengetahui dampak dari serikat kerja

C. Mengetahui hubungan serikat karyawan

dengan manajemen sumber daya manusia.

D. Mengetahui tipe-tipe serikat karyawan

E. Mengetahui struktur serikat karyawan.

F. Mengetahui apa yang dimaksud dengan

perundingan kerja bersama.

Teknik penulisan makalah ini berpedoman pada

buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah: Skripsi,

Tesis, Disertasi, Artikel, Makalah, Laporan

Penelitian.Universitas Negeri Malang (UM, 2007).

BAB II

PEMBAHASAN

II.1. Pengertian Serikat Karyawan

Serikat karyawan (labour union atau trade union)

adalah organisasi para pekerja yang dibentuk

untuk mempromosikan atau menyatakan

pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui

kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan

sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya.

Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat

karyawan tersebut adalah kepentingan ekonomi.

Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan

permintaan akan kenaikan gaji atau upah,

pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-

kondisi kerja adalah beberapa contoh

kepentingan yang terpenting bagi serikat

karyawan.

Kehadiran serikat kerja mengubah secara

signifikan beberapa aktivitas sumber daya

manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi,

tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan,

system keluhan, dan prosedur disiplin dapat

berubah secara drastis disebabkan oleh

ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama

(collective bargaining agreement). Tanpa

kehadiran serikat pekerja, perusahaan leluasa

mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji,

jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini

dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau

persetujuan dari kalangan karyawan. Karyawan-

karyawan yang tidak menjadi anggota serikat

pekerja harus menerima persyaratan manajemen,

menegosiasikannya dengan serikat pekerja dalam

hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral

decision making) mengenai tingkat gaji, jam

kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan kerja

lainnya. Alih-alih menghadapi setiap karyawan

secara satu per satu, perusahaan harus

berunding dengan seriakat pekerja yang mewakili

kalangan pekerja.

Serikat pekerja biasanya mencoba memperluas

pengaruhnya ke dalam wilayah lain manajemen

seperti penjadwalan kerja, penyusunan standar

kerja, desain ulang pekerjaan, dan pengenalan

peralatan dan metode baru. Perusahaan

umumnya juga menolak pelanggaran batas ke

dalam wilayah pengambilan keputusan ini

dengan mengklaim bahwa persoalan tersebut

merupakan hak prerogatif manajemen.

II.2. Dampak Serikat Karyawan

Menurut Pasal 104 ayat 1 undang-undang

ketenagakerjaan tahun 2003, setiap pekerja

berhak membentuk dan menjadi anggota serikat

karyawan. Ada dua perspektif perihal dampak

serikat karyawan: perspektif monopoli (monopoly

perspective) dan perspektif suara kolektif

(collective voice perspective). Dampak-dampak

yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja

antara lain:

A. Dampak Monopoli

Perspektif monopoli atas serikat pekerja bermula

dari premis bahwa serikat karyawan menaikan

upah di atas tingkat upah kompetitif. Seberapa

banyak serikat pekerja menaikkan upah adalah

bervariasi di seluruh pasar tenaga kerja, industri,

jabatan, kelompok demografis dan prosedur

estimasi dan data.serikat kerja tampaknya

berpengaruh positif pula terhadap tunjangan

pelengkap (fringe benefit).

Kemajemukan dampak gaji serikat pekerja di

semua industry sebagian disebabkan oleh

kemampuan serikat karyawan membawa upah

keluar dari kompetisi. Apabila serikat pekerja

menaikkan gaji terlalu tinggi di suatu pasar

kompetitif, maka mereka mengancam

kelasngsungan hidup perusahaan dan dirinya

sendiri.

Upah dapat dibawa keluar dari kompetisi melalui

beberapa cara.

Pertama, tuntutan serikat pekerja mungkin relatif

tidak sensitive terhadap perubahan upah. Yakni,

para konsumen akan menyerap biaya tenaga

kerja yang melambung tanpa mengimbangi

dampak pekerjaan.

Kedua, tingkat organisasi serikat pekerja di

dalam suatu pasar tertentu dapat pula

mempengaruhi kekuatan monopoli serikat

pekerja.

B. Dampak Suara Kolektif

Sebagian besar karyawan merasa bahwa lebih

mudah bertarung demi perbaikan kerja melalui

serikat karyawan. Para karyawan ini mempunyai

beberapa pilihan manakala mereka tidak puas

dengan pekerjaan: mereka tidak berbuat apa-

apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan atau

mereka mengeluh dan mencoba memperbaiki

kondisi di seputar mereka. Di samping itu,

banyak karyawan yang takut dipecat sehingga

mereka menyembunyikan perasaanya. Sebagian

karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung

demi perbaikan kerja melalui serikat pekerja.

Penggabungan diri dan penggalangan suara

kolektif (collective voice) menawarkan

perlindungan dari ketakutan ancaman

manajemen

C. Dampak Terhadap Manajemen dan

Produktivitas

Serikat karyawan memiliki sumber kekuatan dan

pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-

praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi

dasar pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan

erosi signifikan atas otoritas pengambilan

keputusan manajerial untuk mengendalikan

kalangan karyawan. Banyak keputusan

personalia penting yang harus sesuai dengan isi

kontrak perjanjian perundingan kerja bersama

antara manajemen karyawan.

Kemampuan manajemen dalam mengambil

keputusan yang tidak mendapat tantangan

menyangkut gaji, promosi, transfer, pemecatan,

dan urusan personalia lainnya seringkali dibatasi

secara signifikan di bawah perjanjian

perundingan kerja bersama. Hak manajemen

boleh jadi merupakan persoalan paling

kontroversial dalam hubungan manajemen

serikat pekerja. Sebagian besar perjanjian

perundingan kerja bersama menetapkan bahwa

manajemen mempunyai hak untuk membuat

keputusan menyangkut strategi korporat lini

produk, lokasi pabrik dan kebijakan penentuan

harga.

Kontrak perjanjian kerja bersama antara

manajemen dan serikat pekerja biasanya

mencakup dua sampai tiga tahun. Karena terikat

dengan ketentuan dan kondisi kepegawaian

untuk waktu yang lama, manajemen dan serikat

pekerja tidak mampu merundingkan perubahan

yang dikehendaki sampai kontrak habis masa

berlakunya. Meskipun tertera ketentuan untuk

menegosiasikan perubahan dalam butir tertentu

pada saat kontrak masih berlaku, serikat pekerja

dengan sekuat tenaga bakal menolak upaya

manajemen untuk mengambil sesuatu dari

kalangan karyawan. Sebagai contoh, manajemen

mungkin merasa bahwa hak khusus tidak kerja

karena sakit terlampau liberal dan menyebabkan

ketidakhadiran yang tinggi.

Agitasi yang senantiasa berkecamuk diantara

kalangan karyawan dan manajemen sering

menumbuhkan iklim kerja yang mempercepat

putaran dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi

serta moral kerja dan produktivitas yang rendah.

Hal ini tidak untuk menunjukan kesan bahwa

kemitraan manajemen buruh yang kooperatif dan

bebas konflik tidak ada dalam masyarakat

industrial. Banyak perusahaan yang menikmati

ketiadaan pemogokan, merasakan hubungan

manajemen karyawan yang harmonis selama

bertahun-tahun. Namun, potensi konflik

manajemen dan karyawan harus menjadi

perhatian utama bagi manajer-manajer masa

depan yang kelak mengemban tangguung jawab

yang besar atas penciptaan dan pemeliharaan

perdamaian antara pekerja dan manajemen.

Sumber kekhawatiran lainnya perihal

pembentukan serikat pekerja adalah ketakutan

bahwa perjanjian perundingan kerja bersama

tidak akan membolehkan perusahaan untuk

memanfaatkan kemajuan teknologi secara

optimal. Serikat pekerja pada intinya

berkepentingan dengan keamanan kerja dari

anggota-anggota dan teknologi komputer

robotika dan otomasi menjadi ancaman bagi

pekerjaan-pekerjaan itu.

II.3. Hubungan Serikat Karyawan dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberadaan serikat karyawan merubah

lingkungan kerja dan hubungan antara para

karyawan dengan organisasi, terutama peranan

penyelia dan departemen personalia. Bila misi

pergerakan karyawan adalah untuk melindungi

para karyawan, meningkatkan kesejahteraan

mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki

kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan

pada umumnya, maka pendekatan ini dikenal

sebagai business unionism.

Di lain pihak, bila misi tertuju pada

kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial, ekonomi

dan politik yang lebih luas, disebut dengan social

unionism. Dalam hubunganya, manajemen

sumber daya manusia dipengaruhi baik oleh

tujuan-tujuan business unionism maupun social

unionism. Perkembangan berbagai bentuk

kompensasi tambahan (fringe benefits) pada

umumnya merupakan hasil tekanan langsung

atau bidang langsung dari serikat karyawan.

Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut,

perusahaan harus selalu memperbaiki program

kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam

memperebutkan karyawan-karyawan yang

berkualitas.

II.4. Tipe-Tipe Serikat Karyawan

A. Craft Unions

Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri

dari para karyawan atau pekerja yang

mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal

tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

B. Industrial Unions

Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasar

lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri

dari para pekerja yang tidak berketrampilan

(unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled)

yang ada dalam suatu perusahaan atau industri

tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan

mereka.

C. Mixed Unions

Yaitu serikat karyawan yang mencakup para

pekerja terampil, tidak terampil dan setengah

terampil dari suatu lokal tertentu tidak

memandang dari industri mana. Bentuk serikat

karyawan ini mengkombinasikan antara craft

unions dan industrial unions.

II.5. Struktur Serikat Karyawan

Pada umumnya karyawan akan kehilangan

kontak langsung dengan pimpinan atau pemilik

perusahaan dengan semakin berkembangnya

perusahaan tersebut. Kedaan ini menyababkan

munculnya serikat-serikat karyawan untuk

membantu para pekerja mempengaruhi

keputusan-keputusan yang menyangkut

pekerjaaan mereka. Melalui serikat karyawan,

para pekerja dapat berupaya untuk

mengendalikan pekerjaan-pekerjaan dan

lingkungan kerja mereka.

Serikat karyawan local (local unions) merupakan

bentuk basis organisasi buruh, dan bagian yang

paling penting dari struktur serikat karyawan.

Serikat karyawan lokal memberikan kepada para

anggota revenue dan kekuatan penggerakan

serikat secara keseluruhan. Serikat lokal ini

sering disebut serikat buruh cabang. Selanjutnya,

serikat karyawan berbagai cabang bergabubg

dan membentuk serikat karyawan nasional

(national unions). Tugas serikat nasional ini

adalah untuk mewakili karyawan dalam

penyelesaiaan masalah-masalah yang

kepentingannya bersifat nasional.

Disamping itu, beberapa serikat karyawan bisa

membentuk organisasi karyawan di tingkat

daerah. Gabungan berbagai serikat karyawan di

suatu daerah disebut serikat karyawan regional.

Alasan yang mendasari terbentuknya serikat

regional bisa merupakan persamaan kepentingan,

keunikan masalah-masalah hubungan

perburuhan secara geografis, jauhnya jarak

antara serikat karyawan suatu cabang dengan

cabang lain, atau sebab-sebab lainnya.

II.6. Perundingan Kerja Bersama

Perundingan kerja bersama (collective

bargaining) adalah proses dimana perwakilan

serikat pekerja (representative) dua kelompok

bertemu dan bermaksud untuk merundingkan

atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur

hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang

akan datang. Dalam kerangka serikat karyawan

dan manajemen, perundingan kolektif merupakan

proses negosiasi antara pihak karyawan yang

diawali oleh serikat karyawan dengan pihak

manajemen untuk menetapkan syarat-syarat

hubungan kerja.

Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan

kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen,

negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji,

jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan

interpretasi serta penerapan kontrak selama

periode waktu berlakunya proses perundingan

kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:

1) Menyusun dan merevisi peraturan kerja

melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.

2) Melaksanakan hasil perundingan kerja

bersama.

3) Membentuk sebuah metode penyelesaian

perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

Manajemen membayar karyawan-karyawannya

untuk pekerjaan mereka. Namun demikian kedua

belah pihak memiliki gagasan-gagasan yang

berlainan perihal kondisi pertukaran tersebut.

Perbedaan tersebut merupakan titik tolak

negosiasi karena masing-masing pihak memiliki

kebijakan mengenai bagaimana kebutuhannya

akan dipenuhi. Kedua belah pihak lantas

berkomunikasi guna menentukan bagaimana

setiap kebutuhan dapat dipertemukan dalam

batas garis kebijaksanaan kedua belah pihak.

Perundingan kerja bersama pada dasarnya terdiri

atas wakil manajemen perusahaan dan wakil

serikat pekerja yang bersama-sama mencapai

persetujuan yang akan dapat diterima oleh

pemilik atau pendukung mereka. Prosesnya

dapat mulus dan tidak rumit manakala kedua

belah pihak ingin berunding secara kooperatif

untuk mencapai kata sepakat. Meskipun

demikian, prosesnya juga bisa menjadi sangat

pelik dan memakan waktu. Persoalan besar yang

menghadang perundingan kerja bersama adalah

siapa yang bakal mewakili pekerja, persoalan apa

yang akan dinegosiasikan kedalam kontrak,

strategi apa yang digunakan dalam perundingan,

bagaimana kebuntuan perundingan akan diatasi,

dan bagaimana kontrak akan dilaksanakan.

II.7. Faktor-Faktor Pengaruh Dalam Perundingan

Kerja Bersama.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam

perundingan kerja bersama yang akan

mempengaruhi sikap, proses dan hasil

perundingan. Diantara faktor-faktor tersebut

adalah:

a. Cakupan perundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil

perundingan atau perjanjian kerja. Apakah

berlaku untuk para karyawan dalam suatu

departemen, divisi, perusahaan atau seluruh

karyawan dalam suatu industri.

b. Tekanan-tekanan perundingan serikat

karyawan

Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi

dan taktik tertentu yang digunakan untuk

memaksakan kelonggaran-kelonggaran yang

lebih besar dai perusahaan. Selain menggunakan

taktik tawar-menawar atau sering dikenal

dengan istilah perdagangan sapi, ada tiga tipe

tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang

digunakan:

Pemogokan (strikes)

Picketing (mencegah karyawan-karyawan yang

ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan)

Boikot

c. Peranan pemerintah

Kedua belah pihak, serikat karyawan dan buruh,

sering lebih senang mempersilahkan intervensi

pemerintah untuk menyelesaikan berbagai

masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini

paling tidak dalam bentuk perundang-undangan

dan peraturan di bidang perburuhan.

d. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara

terbuka dengan serikat karyawan ditentukan oleh

kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat

kepemimpinan, gaya manajemen dan

kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa

(misal, pemecatan, skorsing, demosi, dsb)

BAB III

KESIMPULAN

1. Serikat karyawan (labour union atau trade

union) adalah organisasi para pekerja yang

dibentuk untuk mempromosikan atau

menyatakan pendapat, melindungi, dan

memperbaiki, melalui kegiatan kolektif,

kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan

politik para anggotanya. Kehadiran serikat kerja

ini mengubah secara signifikan beberapa

aktivitas sumber daya manusia. Hal ini

disebabkan oleh ketentuan perjanjian

perundingan kerja bersama (collective bargaining

agreement).

2. Dampak-dampak yang ditimbulkan dengan

adanya serikat pekerja antara lain:

Dampak Monopoli

Dampak Suara Kolektif

Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas

3. Hubungan serikat karyawan dengan

manajemen sumber daya manusia

Keberadaan serikat karyawan merubah

lingkungan kerja dan hubungan antara para

karyawan dengan organisasi, terutama peranan

penyelia dan departemen personalia. Untuk

memahami bagaimana dan mengapa serikat

karyawan mempengaruhi manajemen sumber

daya berbeda.

4. Tipe-tipe serikat karyawan ada tiga macam,

yaitu:

Craft Unions

Industrial Unions

Mixed Unions

5. Perundingan kerja bersama adalah proses

dimana perwakilan serikat pekerja

(representative) dua kelompok bertemu dan

bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi

suatu perjanjian yang mengatur hubungan-

hubungan kedua pihak di waktu yang akan

datang.

Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan

kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen,

negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji,

jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan

interpretasi seta penerapan kontrak selama

periode waktu berlakunya proses perundingan

kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:

1) Menyusun dan merevisi peraturan kerja

melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.

2) Melaksanakan hasil perundingan kerja

bersama.

3) Membentuk sebuah metode penyelesaian

perselisihan selama masa berlakunya kontrak.