SPIP Komitmen Terhadap Kompetensi

BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN

PEDOMAN TEKNIS

PENYELENGGARAAN SPIP

SUB UNSUR

KOMITMEN TERHADAP KOMPETENSI

(1.2)

NOMOR : PER-1326/K/LB/2009

TANGGAL : 7 DESEMBER 2009

1.2. Komitmen terhadap Kompetensi i

KATA PENGANTAR

Pembinaan penyelenggaraan Sistem Penyelenggaraan Intern

Pemerintah (SPIP), yang selanjutnya disingkat SPIP merupakan

tanggung jawab Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan

yang selanjutnya disingkat BPKP, sesuai dengan pasal 59

Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem

Penyelenggaraan Intern Pemerintah. Pembinaan ini merupakan

salah satu cara untuk memperkuat dan menunjang efektivitas

sistem pengendalian intern, yang menjadi tanggung jawab dari

menteri/pimpinan lembaga, gubernur, dan bupati/walikota, sebagai

penyelenggara sistem pengendalian intern di lingkungan masing-

masing.

Pembinaan penyelenggaraan SPIP yang menjadi tugas dan

tanggung jawab BPKP tersebut meliputi:

1. penyusunan pedoman teknis penyelenggaraan SPIP;

2. sosialisasi SPIP;

3. pendidikan dan pelatihan SPIP;

4. pembimbingan dan konsultasi SPIP; dan

5. peningkatan kompetensi auditor aparat pengawasan intern

pemerintah.

Kelima kegiatan dimaksud diarahkan dalam rangka

penerapan unsur-unsur SPIP yaitu:

1. lingkungan pengendalian;

2. penilaian risiko;

3. kegiatan pengendalian;

4. informasi dan komunikasi; dan

5. pemantauan pengendalian intern.

1.2. Komitmen terhadap Kompetensi ii

Untuk memenuhi kebutuhan pedoman penyelenggaraan

SPIP, BPKP telah menyusun Pedoman Teknis Umum

Penyelenggaraan SPIP. Pedoman tersebut merupakan acuan

langkah–langkah yang harus dibangun dan dilaksanakan dalam

rangka penyelenggaraan SPIP. Pedoman teknis umum

penyelenggaraan SPIP dijabarkan ke dalam pedoman teknis

penyelenggaraan masing-masing sub unsur pengendalian sebagai

acuan dalam menyusun langkah-langkah yang harus dilaksanakan

dalam menjalankan sub unsur SPIP.

Pedoman ini dimaksudkan untuk dijadikan pedoman teknis

penyelenggaraan sub unsur Komitmen terhadap Kompetensi pada

unsur Lingkungan Pengendalian, dengan tujuan agar tersedia

standar acuan yang memberi arah bagi instansi pemerintah pusat

dan daerah dalam menyelenggarakan sistem pengendalian intern

pada sub unsur ‘Komitmen terhadap Kompetensi’. Pedoman teknis

ini juga dimaksudkan sebagai acuan bagi instansi pemerintah untuk

menciptakan atau membangun infrastruktur yang harus ada dalam

penerapan sub unsur dimaksud. Dalam penerapannya, pedoman ini

dapat disesuaikan dengan karakteristik masing-masing instansi

yang dapat meliputi fungsi, sifat, tujuan, dan kompleksitas instansi

tersebut.

Jakarta, Desember 2009

Plt. Kepala,

Kuswono Soeseno

NIP 19500910 197511 1 001

1.2. Komitmen terhadap Kompetensi iii

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ...................................................................... i

DAFTAR ISI ...................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

iii

A. Latar Belakang .............................................................. 1

B. Sistematika Pedoman .................................................... 2

BAB II GAMBARAN UMUM

A. Pengertian .................................................................... 3

B. Tujuan Dan Manfaat ................................................... 9

C. Peraturan Perundang-undangan Terkait ....................... 10

D. Parameter Penerapan ................................................... 11

BAB III LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN

A. Tahap Persiapan ........................................................... 14

B. Tahap Pelaksanaan ....................................................... 19

C. Tahap Pelaporan .......................................................... 28

BAB IV PENUTUP

1.2. Komitmen terhadap Kompetensi iv

1.2. Komitmen terhadap Kompetensi 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Lingkungan pengendalian merupakan unsur yang sangat

penting dalam sistem pengendalian intern pemerintah (SPIP),

karena memberikan dorongan untuk terciptanya dan

terpeliharanya perilaku positif dan kondusif untuk penerapan

sistem pengendalian intern dalam lingkungan kerja instansi

pemerintah. Salah satu sub unsur lingkungan pengendalian

adalah komitmen terhadap kompetensi. Komitmen terhadap

kompetensi mendorong pencapaian tujuan organisasi secara

lebih baik, karena fungsi-fungsi yang ada diisi oleh sumber daya

manusia yang mempunyai keahlian, pengetahuan, dan sikap

yang diperlukan untuk penyelesaian suatu kegiatan secara

optimal.

Komitmen terhadap kompetensi dapat terwujud apabila

pimpinan instansi pemerintah memiliki kemampuan manajerial

dan pengalaman teknis yang luas dalam pengelolaan instansi

pemerintah. Hal ini memungkinkan organisasi untuk menyusun

dan menerapkan kebijakan yang mendorong adanya standar

kompetensi untuk setiap tugas dan fungsi pada masing-masing

posisi dalam instansi pemerintah. Untuk mempertahankan dan

meningkatkan kompetensi, organisasi menyelenggarakan

pelatihan dan pembimbingan secara berkelanjutan.


Pedoman ini dimaksudkan untuk memberikan panduan

maupun acuan dalam memahami dan menerapkan komitmen

terhadap kompetensi pada instansi pemerintah. Pedoman ini

merupakan penjabaran lebih lanjut dari pedoman teknis umum

penyelenggaraan SPIP.

B. Sistematika Pedoman

Sistematika penyajian pedoman teknis Komitmen

Terhadap Kompetensi ini sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini dijelaskan latar belakang penulisan

pedoman ini dan sistematika penyajian pedoman teknis

sub unsur komitmen terhadap kompetensi.

Bab II Gambaran Umum

Dalam bab ini dibahas secara garis besar konsep dasar

komitmen terhadap kompetensi. Konsep dasar dimaksud

terdiri dari definisi, perlunya, dan parameter penerapan,

serta keterkaitan komitmen terhadap kompetensi dengan

peraturan perundang-undangan.

Bab III Langkah - langkah Penyelenggaraan

Bab ini menguraikan langkah-langkah yang perlu

dilaksanakan dalam menyelenggarakan sub unsur

komitmen terhadap kompetensi, yang terdiri dari tahap

persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan

Bab IV Penutup

Penutup berisikan hal-hal penting yang perlu diperhatikan

kembali dan penjelasan atas penggunaan pedoman ini.


BAB II

GAMBARAN UMUM

A. Pengertian

Pada era abad ke-21 ini, para pakar dan praktisi di bidang

pengembangan sumber daya manusia (SDM) atau kepegawaian,

baik pada organisasi laba maupun instansi pemerintah sangat

menaruh perhatian pada ”kompetensi”. Banyak istilah yang

digunakan berkenaan dengan kompetensi, antara lain

manajemen SDM berbasis kompetensi, kurikulum berbasis

kompetensi, kompetensi profesionalisme guru, rekrutmen dan

seleksi pegawai berbasis kompetensi, penempatan pegawai

dalam jabatan berbasis kompetensi dan prestasi kerja, serta

pengembangan kapasitas pegawai berbasis kompetensi. Apa

sebenarnya yang dimaksud kompetensi, kenapa sedemikian

penting? Bagaimana komitmen kita terhadap penerapannya?

Webster Dictionary mengartikan komitmen yang berasal

dari kata “commitment” sebagai suatu tindakan yang didasarkan

pada kesadaran untuk bertanggung jawab atas amanah atau

kepercayaan karena suatu penugasan, dengan melibatkan

nurani atau tindakan yang mengarah kepada kesesuaian dengan

peraturan.

Komitmen diartikan juga sebagai suatu janji atau jaminan

untuk melakukan sesuatu di masa depan. Kamus Besar Bahasa

Indonesia mengartikan komitmen sebagai keterikatan/perjanjian

untuk melakukan sesuatu atau kata sifat yang berarti cakap

(mengetahui); berkuasa (memutuskan, menentukan) sesuatu;


berwenang. Komitmen berasal dari hati yang paling dalam dari

seorang individu untuk menjalankan kehidupan atau meraih cita-

citanya.

Komitmen dapat didefinisikan sebagai kemauan/

kesadaran seseorang untuk berperilaku/sikap, karena suatu

kecintaan/kesetiaan terhadap sesuatu/organisasi (tujuannya,

fungsinya, dll.) dan berjanji akan melakukan suatu tindakan

secara bertanggung jawab secara teguh untuk mencapai

tujuan/cita-cita baik, khususnya tujuan instansi pemerintah.

Dengan mengacu pada model gunung es, kompetensi

mempunyai lima ciri/karakteristik pada seseorang, yaitu motivasi,

responsif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Lima

ciri/karakterisitik kompetensi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Motivasi (motives) adalah hal yang secara konsisten

dipikirkan/diinginkan seseorang sehingga dapat mendorong

dan mengarahkan untuk bertindak meraih tujuannya, sebagai

contoh: keinginan untuk berprestasi, mempunyai kekuasaan,

atau memengaruhi orang lain.

2. Responsif/tanggap (traits), adalah reaksi seketika atas

situasi/informasi yang diterima, umumnya untuk sesuatu yang

tiba-tiba, misalnya seseorang mampu untuk menjawab

pertanyaan yang diajukan kepadanya yang sebenarnya tidak

dia persiapkan.

3. Konsep diri (self concept), adalah sikap (attitude) dan nilai

(value) yang dimiliki seseorang untuk mewujudkan cita-

citanya, seperti: percaya diri, pantang menyerah, rajin, disiplin,

jujur.


4. Pengetahuan (knowledge), adalah ilmu/pengetahuan yang

dimiliki seseorang sesuai dengan bidangnya, yang diperoleh

dari hasil belajar dan pengalaman.

5. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan

sesuatu, baik secara fisik maupun secara psikis.

Motivasi, responsif, dan citra adalah ciri/karakteristik yang

tumbuh dari dalam diri seseorang, bersifat natural sehingga sulit

dilakukan pengukurannya, sementara pengetahuan dan

keterampilan adalah ciri/karakteristik yang dapat dipelajari,

sehingga lebih mudah dilakukan pengukurannya. Berdasarkan

ciri/karakteristik ini, akan mengarahkan seseorang untuk

melakukan kegiatan/aktivitas yang akan menghasilkan kinerja,

dan mengarah kepada peningkatan kualitas/produktivitas

perseorangan dan organisasi, sebagaimana tergambar sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Karakteristik Kompetensi

Bawaan Sejak Lahir Dipelajari

KemampuanAlami/Potensi

KarakteristikPribadi

Pengetahuan/Pengalaman

Keahlian/ kemampuanyang dipelajari

Kompetensi

Perilaku

+

HASIL AKHIR YANG EFEKTIF


Beberapa ketentuan perundangan telah mendefinisikan

kompetensi sebagai seperangkat tindakan cerdas, penuh

tanggung jawab, yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk

dianggap mampu oleh masyarakat, dalam melaksanakan tugas-

tugas di bidang pekerjaan tertentu (SK Mendiknas Nomor

045/U/2002). Sementara itu, Peraturan Kepala BKN Nomor

43/KEP/2001 tanggal 20 Juli 2001 tentang Standar Kompetensi

Jabatan Struktural PNS menyebutkan bahwa kompetensi

adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil (PNS), berupa pengetahuan, keahlian, dan

sikap perilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas

jabatannya, yang terdiri dari:

1. Kompetensi umum, adalah kemampuan dan karakteristik yang

harus dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan dan

perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan

yang dipangkunya.

2. Kompetensi khusus, adalah kemampuan dan karakteristik

yang harus dimiliki oleh seorang PNS, berupa keahlian untuk

melaksanakan tugas jabatan yang dipangkunya.

Umumnya, tanda kelulusan/ijazah seseorang hanya

sebatas membentuk pengetahuan dan keterampilan, dan tidak

selalu sampai membentuk perilaku, karena pengetahuan dan

keterampilan lebih merupakan persyaratan minimal atas suatu

profesi di bidang tertentu. Sementara itu, perilaku memegang

peranan penting sebagai penentu kinerja superior dalam bekerja.

Dengan demikian, pengetahuan, keterampilan, serta perilaku,

adalah komponen yang tidak bisa dipisahkan dalam membentuk

kompetensi.


Uraian di atas, menunjukkan bahwa kompetensi akan

sangat memengaruhi kinerja seseorang. Oleh karena itu, pada

instansi pemerintah yang akan menerapkan kompetensi

terhadap pegawainya, diperlukan suatu komitmen dari pimpinan

untuk menempatkan atau menugaskan pegawainya sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai.

Komitmen terhadap kompetensi dalam pedoman ini berarti

adanya kemauan/kesadaran (janji) bagi pimpinan dan pegawai

suatu instansi pemerintah untuk bersama-sama dan

bertanggung jawab akan bertindak (perilaku) guna mewujudkan

visi, misi, dan tujuan instansinya, dengan melakukan

tugas/jabatan sesuai dengan peran dan fungsinya yang

sebanding dengan pengetahuan, serta keahliannya .

Penerapan komitmen terhadap kompetensi dalam suatu

instansi akan membentuk kepedulian setiap orang untuk

menghargai peran dan fungsinya, serta dapat tetap berinteraksi

secara berkelanjutan dalam upaya peningkatan kinerja.

Beberapa perilaku yang harus dimiliki setiap orang dalam

instansi pemerintahan untuk menerapkan komitmen terhadap

kompetensi antara lain:

1. Adanya pemahaman yang sama mengenai kompetensi, yaitu

pengetahuan, keahlian, dan perilaku;

2. Adanya komunikasi yang efektif antara pegawai dan

pimpinan;

3. Adanya saling pengertian dan penghargaan tentang posisi

dan peran masing-masing;

4. Keinginan/kemauan/kesadaran untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan kompetensi masing-

masing;


5. Kemauan untuk dibimbing dan membimbing setiap

pelaksanaan tugas;

6. Kemauan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan dan

pelatihan;

7. Dukungan atas perkembangan pegawai; dan

8. Berikan keteladanan, dengan menunjukkan kualitas terbaik.

Variabel yang harus diperhatikan dalam pemenuhan

komitmen pada kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Pimpinan instansi pemerintah telah mengidentifikasikan dan

mendefinisikan tugas-tugas yang dibutuhkan untuk

menjalankan pekerjaan tertentu dan mengisi berbagai posisi.

2. Analisis pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang

dibutuhkan dari seorang pegawai untuk melaksanakan tugas

yang diembannya.

3. Pelatihan dan bimbingan untuk membantu pegawai

mempertahankan dan meningkatkan kompetensi dalam

pekerjaannya.

Tanggung jawab pimpinan instansi pemerintah dalam

meyakinkan komitmennya terhadap kompetensi harus dimulai

dengan menetapkan kebijakan-kebijakan dalam sumber daya

manusia dan praktiknya, yaitu :

- Menetapkan persyaratan tingkat pengetahuan dan keahlian

dari tiap kedudukan di organisasi;

- Melakukan verifikasi atas kualifikasi tiap calon yang akan

menduduki suatu jabatan;

- Hanya mengangkat dan mempromosikan orang-orang yang

memiliki pengetahuan dan keahlian yang dipersyaratkan; dan

- Membangun program-program pelatihan yang membantu

para pegawai meningkatkan pengetahuan dan keahlian

mereka.


B. Tujuan dan Manfaat

Tujuan akhir dari penerapan sub unsur komitmen terhadap

kompetensi sebagai salah satu sub unsur dari unsur lingkungan

pengendalian dalam SPIP adalah terimplementasikannya prinsip

penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat, yaitu the

right man on the right place, melalui identifikasi kegiatan,

penetapan standar kompetensi setiap jabatan, prosedur

pelaksanaan pekerjaan, peningkatan kompetensi pegawai, serta

pengangkatan pemimpin organisasi yang kompeten.

Tujuan tersebut dapat dicapai bila pimpinan instansi

pemerintah telah memiliki kemampuan manajerial dan

pengalaman teknis yang luas dalam pengelolaan instansi

pemerintah, sehingga dapat mengarahkan instansi untuk

mencapai sasaran sebagai berikut :

1. Teridentifikasikannya seluruh kegiatan yang dibutuhkan

melalui : proses analisis tugas; pelaksanaan pengawasan;

penetapan dan pemutakhiran uraian jabatan untuk

mengidentifikasikan dan mendefinisikan tugas-tugas khusus.

2. Tersusunnya standar kompetensi untuk setiap tugas dan

fungsi berdasarkan atas pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan yang diperlukan, telah diinformasikan kepada

pegawai, serta telah diterapkan fit and proper test.

3. Terselenggaranya pelatihan dan pembimbingan yang

berkesinambungan untuk seluruh pegawai guna

mempertahankan dan meningkatkan kompetensi yang

didasarkan program pelatihan yang memadai;

4. Terlaksananya proses pembimbingan oleh pimpinan kepada

pegawai untuk mencapai peningkatan kinerja;

5. Terlaksananya penilaian kinerja yang didasarkan pada faktor

penting pekerjaan untuk masing-masing pegawai.


Manfaat yang dapat diperoleh instansi pemerintah dalam

penerapan sub unsur komitmen terhadap kompetensi dalam

unsur lingkungan pengendalian antara lain:

1. Adanya efisiensi dalam pemanfaatan pegawai;

2. Meningkatnya profesionalisme pegawai;

3. Terwujudnya lingkungan kerja yang sehat; dan

4. Mendukung upaya penjagaan mutu produk dan layanan

instansi pemerintah.

C. Peraturan Perundang-undangan Terkait

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, yang telah diperbarui dengan Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan

Fungsional Pegawai Negeri Sipil.

3. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang

Kenaikan Pangkat PNS, sebagaimana telah diubah dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002.


Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural, sebagaimana

telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 tahun

2002.


Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

6. Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 1999 tentang Jabatan

Fungsional Pegawai Negeri Sipil.

7. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

43/KEP/2001 Tahun 2001 tentang Standar Kompetensi

Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil.


D. Parameter Penerapan

Parameter penerapan komitmen pada kompetensi adalah

sebagai berikut:

1. Pimpinan instansi pemerintah mengidentifikasikan dan

menetapkan kegiatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

tugas dan fungsi pada masing-masing posisi dalam instansi

pemerintah.

2. Instansi pemerintah menyusun standar kompetensi untuk

setiap tugas dan fungsi pada masing-masing posisi dalam

instansi pemerintah.

3. Instansi pemerintah menyelenggarakan pelatihan dan

pembimbingan untuk membantu pegawai mempertahankan

dan meningkatkan kompetensi pekerjaannya.

4. Pimpinan instansi pemerintah memiliki kemampuan

manajerial dan pengalaman teknis yang luas dalam

pengelolaan instansi pemerintah

Penerapan komitmen terhadap kompetensi, terlihat dari adanya

indikator sebagai berikut:

1. Pelaksanaan rekrutmen pegawai sesuai dengan kompetensi

yang dibutuhkan oleh instansi pemerintah;

2. Penempatan pegawai pada posisi tertentu berdasarkan

kompetensi yang dipersyaratkan;

3. Komplain atau keluhan terhadap kurangnya kompetensi

dalam pelaksanaan tugas tidak signifikan;

4. Tersusun dan terlaksananya program pendidikan dan

pelatihan yang terstruktur dan sistematis;

5. Tersedianya pedoman evaluasi untuk komitmen terhadap

kompetensi; dan

6. Adanya proses evaluasi yang terstruktur dan

berkesinambungan.


BAB III

LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN

Penerapan sub unsur komitmen terhadap kompetensi pada

dasarnya ditandai dengan adanya kesadaran akan perlunya

kompetensi dalam setiap penugasan penyelenggaraan

pemerintahan, baik pimpinan maupun pegawai. Kesadaran

dimaksud seharusnya diwujudkan dalam bentuk kebijakan dan

prosedur terkait dengan komitmen terhadap kompetensi yang harus

dipahami oleh seluruh pegawai, sehingga dapat diimplementasikan.

Penerapan sub unsur ini, sama dengan pedoman teknis sub

unsur lainnya, tahapan dan langkah-langkah penyelenggaraan sub

unsur ini dapat dilakukan bersamaan dengan unsur/sub unsur

lainnya.

Dalam pedoman ini, penerapan tersebut dikelompokkan dalam tiga

tahap utama yaitu:

1. Tahap Persiapan, merupakan tahap awal implementasi, yang

bertujuan untuk memberikan pemahaman atau kesadaran yang

lebih baik, serta pemetaan kebutuhan penerapan.

2. Tahap Pelaksanaan, merupakan langkah tindak lanjut atas hasil

pemetaan, yang meliputi pembangunan infrastruktur dan

internalisasi.

3. Tahap Pelaporan, merupakan tahap pelaporan kegiatan dan

upaya pengembangan berkelanjutan.

Setiap tahapan implementasi dan beberapa contoh akan diuraikan

di bab ini.


A. Tahap Persiapan

1. Penyiapan Peraturan, SDM, dan Rencana

Penyelenggaraan

Tahap ini dimaksudkan untuk menyiapkan peraturan

pelaksanaan penyelenggaraan SPIP di setiap kementerian,

lembaga, dan pemerintah daerah. Berdasarkan peraturan

penyelenggaraan SPIP, selanjutnya instansi pemerintah

membuat rencana penyelenggaraan yang antara lain memuat:

jadwal pelaksanaan kegiatan;

waktu yang dibutuhkan;

dana yang dibutuhkan; dan

pihak-pihak yang terlibat.

Berdasarkan peraturan tersebut, perlu dibentuk tim

satuan tugas penyelenggaraan (Tim Satgas) SPIP yang

ditugaskan mengawal pelaksanaan penerapan komitmen

terhadap kompetensi. Tim Satgas tersebut terlebih dulu diberi

pelatihan tentang SPIP, khususnya sub unsur terkait agar

dapat menyelenggarakan sub unsur dalam unsur SPIP.

2. Pemahaman (Knowing)

Penerapan komitmen terhadap kompetensi pada suatu

instansi pemerintah tidak akan dapat terlaksana bila tidak

melibatkan seluruh pegawai. Dengan demikian, seluruh unsur

pegawai harus mempunyai persamaan persepsi dan

kemauan untuk menerapkan, sesuai dengan peran/posisi dan

fungsi masing-masing.


Materi yang diberikan untuk memberikan pemahaman

mengenai komitmen terhadap kompetensi adalah sebagai

berikut:

a. Hubungan antara tujuan pengendalian dengan kebijakan

dan prosedur pengendaliannya.

b. Penjelasan atas kebijakan dan prosedur pengendalian

untuk mencapai tujuan pengendalian.

c. Terselenggaranya informasi mengenai:

1) Pengertian dan karakteristik kompetensi; serta

2) Peran komitmen terhadap kompetensi dalam

membangun dan mengembangkan sistem

pengendalian intern pemerintah, serta akibat yang

ditimbulkan jika tidak ada komitmen terhadap

kompetensi.

d. Terselenggarakannya penjelasan mengenai:

1) bagaimana kebijakan dan prosedur dalam mendorong

adanya komitmen terhadap kompetensi;

2) siapa yang bertanggung jawab untuk melaksanakan

kebijakan dan prosedur; dan

3) seberapa sering prosedur harus dilaksanakan.

Kegiatan pemahaman tersebut dilakukan dengan

melaksanakan kegiatan sosialisasi yang mencakup:

a. pentingnya komitmen terhadap kompetensi;

b. siapa yang bertanggung jawab untuk menerapkan

komitmen terhadap kompetensi; dan

c. kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing posisi

dalam instansi pemerintah, dan kegiatan yang memastikan

bahwa pegawai yang memenuhi persyaratan yang

menduduki jabatan tertentu dalam organisasi.


Metode yang dapat ditempuh untuk melakukan

sosialisasi dapat dipilih dari beberapa metode komunikasi

penyampaian informasi yang dirasa cocok dan tepat bagi

instansi dalam membangun pemahaman yang sama. Adapun

metode tersebut antara lain menggunakan:

a. tatap muka;

b. penggunaan situs jaringan (website) penyampaian

informasi;

c. penyampaian dengan menggunakan multimedia interaktif;

d. penyampaian yang menggunakan majalah atau buku saku;

e. penyampaian dengan penggunaan saluran komunikasi

yang umum; dan

f. pemberian akses ke jaringan informasi (network), dengan

menggunakan password.

3. Pemetaan (Mapping)

Setelah dilakukan kegiatan sosialisasi, diperlukan suatu

kegiatan pemetaan atau diagnostic assessment terhadap

keberadaan infrastruktur untuk menerapkan komitmen

terhadap kompetensi. Keberadaan infrastruktur diwujudkan

dalam bentuk kebijakan dan prosedur. Pemetaan juga

diarahkan untuk mendapatkan gambaran bagaimana kondisi

penyelenggaraan SPIP yang sudah berjalan, kesesuaian

penyelenggaraan dengan kebijakan sehingga didapatkan area

of improvement (AOI).


Kegiatan ini dilakukan melalui pemetaan untuk

mengetahui antara lain apakah instansi:

a. telah memiliki peraturan/kebijakan yang melandasinya;

b. dalam peraturan/kebijakan yang ada tersebut telah sesuai

dengan ketentuan di atasnya;

c. telah memiliki SOP atau pedoman untuk

menyelenggarakan peraturan tersebut;

d. dalam SOP atau pedoman dimaksud telah sesuai dengan

peraturan yang ada dan/atau yang akan dibangun;

e. Telah diselenggarakannya praktik komitmen terhadap

kompetensi sesuai dengan SOP atau pedoman yang ada.

Pemetaan atas penerapan komitmen terhadap kompetensi

dimaksudkan untuk memperoleh informasi antara lain:

a. Seberapa jauh pemahaman pentingnya memiliki komitmen

terhadap kompetensi menurut persepsi pegawai dan

pimpinan, serta bagaimana kondisi penerapannya.

b. Peta kebijakan yang ada pada instansi pemerintah, dan

kebijakan yang masih diperlukan sehubungan akan

diterapkannya komitmen terhadap kompetensi oleh

pimpinan dan pegawai. Kebijakan dimaksud dapat berupa

keputusan/peraturan/edaran dari menteri/gubernur/bupati/

walikota, misalnya:

1) Kebijakan mengenai penerimaan pegawai,

pengangkatan, mutasi dan promosi pegawai berupa

peraturan menteri/pimpinan lembaga/ gubernur/bupati/

walikota.

2) Kebijakan mengenai pengorganisasian, mutasi, tata

usaha dan tata kerja penetapan angka kredit bagi

pejabat fungsional dalam bentuk peraturan menteri/

pimpinan lembaga/gubernur/bupati/walikota.


c. Peta mengenai prosedur (SOP) atas kebijakan yang ada

dan berlaku bagi instansi dimaksud, misalnya:

1) adanya standar kompetensi untuk setiap posisi/peran

setiap pegawai yang ada;

2) adanya petunjuk pelaksanaan penilaian kinerja pegawai;

3) adanya prosedur seleksi peserta diklat di lingkungan

instansi dalam rangka pengembangan keahlian

pegawai.

Pemetaan dapat dilakukan dengan cara antara lain:

a. Membandingkan posisi dan peran yang ada dengan

database kompetensi pegawai.

b. Melakukan analisis jabatan setiap fungsi dan peran,

dengan membandingkan syarat kompetensi yang

diharuskan dengan kebutuhan posisi/fungsi yang tersedia,

sehingga diketahui pegawai dengan kompetensi yang

sesuai.

Hasil pemetaan tentunya dapat untuk mengetahui

infrastruktur apa saja yang masih perlu dibangun (area of

improvement). Area of improvement (AOI) yaitu area untuk

perbaikan atau pembangunan SPIP. Pembangunan

infrastruktur dilaksanakan berdasarkan hasil pemetaan

dengan penyusunan kebijakan dan prosedur yang harus

dilaksanakan untuk memastikan dilaksanakannya arahan

pimpinan instansi pemerintah untuk mengurangi risiko yang

telah teridentifikasi selama proses penilaian risiko.


B. Tahap Pelaksanaan

Tahap pelaksanaan terdiri dari tiga tahapan kegiatan,

yaitu: membangun dan menyempurnakan infrastruktur, berupa

kebijakan, prosedur dan pedoman, sesuai dengan hasil

pemetaan yang telah dilaksanakan; indikator dan peraturan

terkait; kemudian melaksanakan kebijakan yang telah

dibangun/disempurnakan secara sungguh-sungguh sehingga

dapat mencapai tujuan atas penerapan sub unsur komitmen

terhadap kompetensi. Bila ternyata dalam pelaksanaannya

ditemui hambatan/kendala berdasarkan pemantauan yang

dilakukan, maka dilakukan perubahan dan perbaikan secara

berkelanjutan.

1. Membangun Infrastruktur (Norming)

Berdasarkan hasil pemetaan dan indikator yang ingin

dicapai dan peraturan terkait, dapat diketahui infrastruktur apa

saja yang perlu dibangun (area of improvement).

Pembangunan infrastruktur dilaksanakan melalui penyusunan

kebijakan dan prosedur, yang bertujuan untuk menciptakan

dan memelihara lingkungan pengendalian, sehingga dapat

menimbulkan perilaku postif dan kondusif untuk penerapan

sistem pengendalian intern, khususnya sub unsur komitmen

terhadap kompetensi.

Sarana infrastruktur yang harus disiapkan pada sub

unsur komitmen terhadap kompetensi, dimulai dari adanya

peraturan yang mendasari berdirinya instansi pemerintah,

sesuai dengan fungsi yang diembannya, dapat berupa

Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden,

atau Peraturan Daerah.


Selanjutnya, dengan dasar peraturan ini, pimpinan

instansi pemerintah, yaitu Menteri Koordinator, Menteri,

Kepala, Ketua, Gubernur /Bupati/Walikota membuat kebijakan

dan menetapkan :

a. Visi, misi, dan tujuan yang ingin dicapai dengan fungsi

instansi pemerintah yang diembannya. Visi, misi, dan

tujuan ini dapat diperbarui ke arah lebih baik, sesuai

dengan kondisi pemerintahan.

b. Struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan tupoksi

untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, yang dilengkapi

dengan kebutuhan jabatan (jabatan struktural, jabatan

fungsional, serta tenaga administrasi). Struktur organisasi

disertakan dengan uraian tugas untuk setiap jabatan.

Sementara kebutuhan pegawai, termasuk jabatan

struktural dan fungsional dilakukan secara proporsional

dengan melakukan analis jabatan.

c. Peraturan tentang kepegawaian yang berlaku pada

instansi pemerintah tersebut, yang mengacu pada

peraturan kepegawaian yang ditetapkan pemerintah,

Peraturan tersebut bersifat terbuka bagi seluruh pegawai,

sehingga seluruh pegawai dalam instansi tersebut dapat

mengetahui dan bersedia melaksanakan secara konsisten

(sehingga tidak terjadi kesenjangan perlakuan).

d. Memperbarui database kompetensi pegawai.

e. Menyusun standar kompetensi jabatan.

Standar kompetensi jabatan merupakan daftar kompetensi

yang menjadi persyaratan dari suatu jabatan, yang

penyusunannya didasarkan pada Kamus Kompetensi

setiap instansi pemerintah.


Kamus Kompetensi, sebagai komponen pendukung

standar kompetensi jabatan, berisi penjelasan definisi,

tingkat kemahiran, dan indikator perilaku dari setiap

kompetensi.

Penyusunan standar kompetensi dilakukan pegawai yang

telah memperoleh pelatihan penyusunan standar

kompetensi jabatan pada instansi yang bersangkutan, atau

dari instansi pembina fungsional serumpun.

Standar kompetensi jabatan hanya berlaku bagi jabatan

fungsional dan tenaga administrasi, karena standar

kompetensi untuk jabatan struktural PNS telah diatur

dengan Keputusan Kepala BKN Nomor 43/KEP/2001.

Standar kompetensi jabatan dapat digunakan sebagai

persyaratan untuk melakukan kenaikan jabatan/pangkat

yang lebih tinggi dan alat bagi penilaian kinerja yang

obyektif untuk setiap posisi/peran dan fungsinya.

2. Internalisasi (Forming)

Tahap internalisasi adalah suatu proses untuk

mewujudkan infrastruktur menjadi bagian dari kegiatan

penyelenggaraan pemerintahan sehari-hari. Perwujudannya,

dapat tercermin dalam konteks seberapa jauh proses

internalisasi memengaruhi pimpinan instansi pemerintah dapat

mengambil keputusan, sehingga akan memengaruhi perilaku

para pegawai dalam melaksanakan kegiatan

penyelenggaraan pemerintahan.

Internalisasi dalam sub unsur ini bertujuan

membangun kesadaran pimpinan instansi pemerintah dalam

pengambilan keputusan untuk menerapkan komitmen


terhadap kompetensi, serta kesadaran pegawai untuk

bersungguh-sunguh melaksanakan tugas dan kewajibannya,

sesuai dengan peran dan fungsinya.

Langkah-langkah internalisasi untuk membangun

kesadaran terhadap kompetensi adalah:

a. Mengidentifikasikan dan menetapkan kegiatan yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi masing-

masing posisi/peran dalam pencapaian kinerja instansi

pemerintah, baik untuk jangka pendek (satu tahun) maupun

jangka menengah (sampai dengan 5 tahun). Identifikasi

kegiatan dimaksud didasarkan pada struktur organisasi atas

tugas, pokok, dan fungsi instansi pemerintahnya. Kegiatan

dimaksud mempunyai beberapa syarat, antara lain:

1) Kegiatan harus konkret untuk dapat dilaksanakan dalam

jangka pendek dan jangka menengah.

2) Terdapat indikator keberhasilan (berupa output untuk

jangka pendek dan outcome untuk jangka menengah.

3) Jumlah pegawai sesuai dengan kompetensi yang

disyaratkan untuk tugas yang akan dilaksanakan.

4) Sarana/peralatan yang dibutuhklan untuk melaksanakan

tugas/kegiatan memadai, antara lain: ruangan dan

fasilitas kerja, komputer, jaringan, manual prosedur/

pedoman, dll.

5) Biaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas

tersebut terpenuhi.

b. Melakukan inventarisasi dan analisis tugas yang akan

dilaksanakan bagi setiap jabatan/posisi/peran untuk

memenuhi kebutuhan pegawai dalam melaksanakan tugas


di atas. Pada prosedur ini, perlu dilakukan analisis

perhitungan beban kerja nyata menurut jabatan dan

menghitung kebutuhan nyata pegawai yang ada (bezetting)

bagi setiap jabatan. Analisis dimulai dari satuan organisasi

yang terkecil dan didasarkan pada standar kompetensi yang

telah ditetapkan bagi setiap jabatan, yaitu pendidikan

umum, teknis yang dimiliki, dan keahlian yang ada,

termasuk kemampuan dalam mengelola tugas,

mengarahkan tim, bawahan, serta hasil penilaian atasan

langsungnya.

Dari hasil dari kegiatan ini, akan diperoleh data yang

menggambarkan proyeksi kebutuhan/formasi pegawai, yaitu

jumlah pegawai yang ada untuk setiap posisi/peran, jumlah

pegawai yang dibutuhkan sesuai dengan kompetensinya.

Proyeksi kebutuhan pegawai sejalan dengan arah

pengembangan organisasi, perkembangan iptek, perubahan

peran dan fungsi organisasi pemerintah, maupun tuntutan

masyarakat ke arah pelayanan yang lebih baik.

Dengan menggunakan formasi tersebut dapat dilakukan

perencanaan kepegawaian, apakah akan melakukan

pengadaan pegawai, ataukah meningkatkan kompetensi

pegawai, dengan melakukan pendidikan dan pelatihan atas

pegawai yang ada.

c. Melakukan komunikasi kepada pegawai tentang syarat

kompetensi kegiatan yang telah ditetapkan. Informasi yang

dikomunikasikan antara lain (per jabatan): pengetahuan

dasar (persyaratan minimal), keahlian, dan kemampuan

yang harus dimiliki pada saat ia berada dalam suatu unit

terkecil di instansi pemerintah atau dalam suatu kegiatan.


Dari hasil komunikasi ini, akan diperoleh kesamaan persepsi

bahwa pegawai perlu meningkatkan kompetensinya,

sedangkan pimpinan memeroleh kepastian bahwa

bawahannya perlu ditingkatkan kompetensinya.

Kesepakatan/kesepahaman ini seharusnya dituangkan

dalam bentuk tertulis, berupa notulen, surat edaran, dan

sejenis lainnya, untuk dapat dijadikan alat evaluasi.

d. Melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai berbasis

kompetensi sesuai dengan yang diharapkan/diinginkan/

disyaratkan. Rekrutmen seharusnya didasarkan pada

kesesuaian antara kompetensi jabatan dengan kompetensi

yang dimiliki pegawai yang akan ditempatkan.

Bila akan dilakukan rekrutmen/penerimaan pegawai, maka

proses penerimaan pegawai didasarkan pada kompetensi

yang dibutuhkan dan batasan formasi yang telah ditetapkan,

dengan memprioritaskan antara lain :

1) Pegawai pelimpahan/penarikan dari kementerian/

lembaga/pemerintah daerah yang kelebihan pegawai.

2) Siswa/mahasiswa ikatan dinas, setelah lulus dari

pendidikan.

3) tenaga medis dan paramedis yang telah selesai

melaksanakan masa bakti sebagai pegawai tidak tetap.

e. Melaksanakan proses penempatan pegawai atau

penugasan sesuai dengan kompetensinya. Penempatan

didasarkan pada hasil evaluasi dan kinerja yang dicapai

oleh masing-masing pegawai.


f. Melaksanakan pelatihan untuk peningkatan kompetensi

pegawai sesuai dengan kegiatan/tugas yang akan

dilaksanakan.

Pelatihan dimulai dengan menyusun dan menetapkan

program pelatihan, khususnya terkait dengan substansi

teknis atas kompetensi yang diharapkan, untuk memenuhi

kebutuhan pegawai yang sesuai persyaratan

kompetensinya.

Program pelatihan mencakup pula kegiatan antara lain:

1) Analisis terhadap kebutuhan pelatihan (substansi teknis);

2) Menyiapkan modul / materi pelatihan;

3) Penyelenggaraan pelatihan; serta

4) Evaluasi penyelenggaraan pelatihan (termasuk materi

pelatihan).

Program-program pelatihan, umumnya dirancang untuk

menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki

pekerja dengan kompetensi yang diharapkan oleh

kegiatan/instansi pemerintah.

Pelatihan dapat dilaksanakan oleh instansi pemerintah yang

bersangkutan, atau dengan pelatihan silang instansi

pemerintah sesuai dengan kompetensinya.

Prosedur dan metode pelatihan lebih rinci, dapat dilihat

pada Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2002.

Komitmen terhadap kompetensi seharusnya diterapkan

secara konsisten, maka pelatihan subtansi teknis

(kompetensi) seharusnya juga dilaksanakan secara

berkesinambungan. Hal ini dapat berarti :


1) Seluruh pegawai mempunyai kesempatan sama untuk

mengikuti pelatihan;

2) Terhadap pegawai yang sama akan diberikan

kesempatan untuk mengikuti pelatihan pada tingkatan

yang lebih tinggi, dengan catatan mempunyai kinerja

baik; dan

3) Hanya pegawai yang berprestasi sangat baik yang

diberikan pelatihan berkelanjutan.

g. Melaksanakan pembimbingan untuk peningkatan

kompetensi pegawai sehingga mengarah kepada

peningkatan kinerjanya dan kinerja instansi pemerintah,

dengan membuat:

1) Kerangka pembimbingan;

2) Prosedur pembimbingan;

3) Sarana umpan balik yang berkelanjutan.

Pembimbingan dalam hal ini dilakukan oleh pimpinan

(atasan langsung) dan dilaksanakan secara obyektif dan

konstruktif. Hal ini menuntut pimpinan untuk memiliki

keahlian manajemen, berpengalaman (terlatih), serta secara

teknis dapat mengarahkan pegawai untuk meningkatkan

kinerjanya.

h. Memastikan seluruh pegawai telah menerima pelatihan

yang tepat dan pegawai yang telah dipilih untuk menduduki

suatu jabatan benar-benar mempunyai kompetensi yang

diperlukan, dengan melakukan pemantauan dan evaluasi

atas kompetensi yang dimiliki untuk masing-masing

pegawai, dengan menciptakan media yang diperlukan guna

memperoleh data/informasi, antara lain mengenai:


1) kompetensi yang telah dimiliki pegawai;

2) penempatan setelah pelatihan;

3) penugasan yang dilakukan, baik secara individual

maupun secara berkelompok (tim);

4) kinerja/hasil atas penugasan yang telah dilaksanakan,

penilaian kinerja pegawai didasarkan pada kompetensi,

dikaitkan dengan target penting atas pelayanan instansi

pemerintah;dan

5) pendapat atasan langsung setiap penugasan dan dari

rekan sekerja (sebagai Quality Assurance).

3. Pengembangan Berkelanjutan (Performing)

Kegiatan pengembangan berkelanjutan dilakukan

terhadap seluruh penerapan komitmen terhadap kompetensi

pada suatu instansi pemerintah, yang meliputi manajemen

sumber daya manusia yang dilakukan dalam proses

rekrutmen dan seleksi, assesment center, manajemen kinerja,

pengembangan SDM, dan manajemen imbal jasa.

Pedoman evaluasi dalam rangka pengembangan

berkelanjutan dilakukan terhadap hasil yang diperoleh dari

pemantauan yang telah dilakukan, dengan mengacu pada

ketentuan/peraturan yang berlaku pada instansi pemerintah, serta

dilakukan perbaikan secara terus menerus, khususnya bilamana

tujuan dari penerapan kompetensi belum/tidak tercapai.

Dalam tahap ini sebagai wujud komitmen pimpinan

terhadap kompetensi bawahan, atas pegawai yang berprestasi

sangat baik, atau yang mencerminkan tingkat keterampilan

pada kompetensi kunci seharusnya diberikan penghargaan

(reward).


Bentuk reward akan menjadi penyemangat dan

merupakan suatu penilaian yang membanggakan bagi

penerima, sehingga yang bersangkutan akan termotivasi

untuk mempertahankan, bahkan meningkatkan kompetensi

kunci menjadi lebih baik lagi. Selain itu, dapat pula mendorong

kinerja kelompok untuk mencapai tujuan organisasi yang

sesungguhnya.

C. Tahap Pelaporan

Setelah tahap pelaksanaan selesai, seluruh kegiatan

penyelenggaraan sub unsur perlu didokumentasikan.

Pendokumentasian ini merupakan satu kesatuan (bagian yang

tidak terpisahkan) dari kegiatan pelaporan berkala dan tahunan

penyelenggaraan SPIP. Pendokumentasian dimaksud meliputi:

1. Pelaksanaan kegiatan yang terdiri dari:

a. Kegiatan pemahaman, antara lain seperti kegiatan

sosialisasi (ceramah, diskusi, seminar, rapat kerja, dan

fokus grup) mengenai pengendalian sistem informasi.

b. Kegiatan pemetaan keberadaan dan penerapan

infrastruktur, yang antara lain berisi: 1) pemetaan

penerapan pengendalian atas pengelolaan sistem

informasi, 2) masukan atas rencana tindak yang tepat untuk

menyempurnakan kebijakan dan prosedur pengendalian

yang sudah ada, baik pengendalian umum maupun

pengendalian aplikasi.

c. Kegiatan pembangunan infrastruktur, yang antara lain

berisi: 1) kebijakan dan prosedur pengelolaan sistem

informasi, 2) penyusunan kebijakan, serta prosedur

pengendalian umum dan pengendalian aplikasi.


d. Kegiatan internalisasi, yang antara lain berisi: 1) kegiatan

sosialisasi kebijakan dan prosedur pengelolaan sistem

informasi, 2) kegiatan yang memastikan seluruh pegawai

telah menerima informasi, serta memahami kebijakan dan

prosedur pengelolaan sistem informasi.

e. Kegiatan pengembangan berkelanjutan, yang antara lain

berisi: 1) kegiatan pemantauan penerapan kebijakan dan

prosedur pengelolaan sistem informasi, 2) masukan bagi

pimpinan instansi pemerintah untuk menyatakan asersi

di Teknologi Informasi (TI) bahwa TI telah dikelola dengan

baik.

2. Hambatan kegiatan

Apabila ditemukan hambatan-hambatan dalam pelaksanaan

kegiatan yang menyebabkan tidak tercapainya target/tujuan

kegiatan tersebut, agar penyebab terjadinya hambatan

dijelaskan.

3. Saran

Saran diberikan berkaitan dengan adanya hambatan

pelaksanaan kegiatan dan dicarikan saran pemecahan

masalah untuk tidak berulangnya kejadian serupa, dan guna

peningkatan pencapaian tujuan. Saran yang diberikan agar

yang realistis dan benar-benar dapat dilaksanakan.

4. Tindak lanjut atas saran periode sebelumnya

Bagian ini mengungkapkan tindak lanjut yang telah dilakukan

atas saran yang telah diberikan pada kegiatan periode

sebelumnya.


Dokumentasi ini merupakan bahan dukungan bagi

penyusunan laporan berkala dan tahunan (penjelasan

penyusunan laporan dapat dilihat pada Pedoman Teknis Umum

Penyelenggaraan SPIP). Kegiatan pendokumentasian menjadi

tanggung jawab pelaksana kegiatan yang hasilnya disampaikan

kepada pimpinan instansi pemerintah sebagai bentuk

akuntabilitas, melalui Satuan Tugas Penyelenggaraan SPIP

di instansi pemerintah terkait.


BAB IV

PENUTUP

Komitmen terhadap kompetensi sangat penting dalam

penyelenggaraan pemerintahan, merupakan bagian dari unsur

lingkungan pengendalian, yang menjadi dasar dalam pelaksanaan

tugas pemerintahan, karena menyangkut kualifikasi pimpinan dan

pegawai yang akan melaksanakan tugas dan fungsi instansi

pemerintah. Dengan kualifikasi pegawai yang kompeten, meliputi

pengetahuan, keahlian dan perilaku yang memadai, maka

penyelenggaraan pemerintahan akan berjalan dengan baik. Untuk

itu, perlu kesadaran untuk menerapkannya, dan ini tidak hanya

kesadaran satu orang, tetapi harus menjadi komitmen bersama

semua orang yang berada dalam instansi tersebut. Dengan

demikian, secara sadar setiap orang akan mempunyai tugas dan

tanggung jawab masing-masing, sesuai peran dan fungsinya, dan

tidak semata karena adanya kepedulian dan perhatian yang khusus

dari pimpinan instansi pemerintah untuk meningkatkan kompetensi

pegawainya.

Pedoman ini disusun untuk memberikan acuan praktis bagi

pimpinan instansi pemerintah dalam menciptakan dan

melaksanakan sistem pengendalian intern, khususnya pada unsur

lingkungan pengendalian dengan sub unsur komitmen terhadap

kompetensi di lingkungan instansi yang dipimpinnya.

Hal-hal yang dicakup dalam pedoman teknis ini adalah acuan

mendasar yang berlaku secara umum bagi seluruh instansi

pemerintah yang minimal harus dipenuhi dalam penerapan

komitmen terhadap kompetensi, serta tidak mengatur secara


spesifik bagi instansi tertentu. Instansi pemerintah hendaknya dapat

mengembangkan lebih jauh langkah-langkah yang perlu diambil

sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan tetap mengacu dan

tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Sesuai dengan perkembangan teori dan praktik-praktik sistem

pengendalian intern, pedoman ini dapat disesuaikan di kemudian

hari.

SPIP Komitmen Terhadap Kompetensi

News & Politics

Transcript of SPIP Komitmen Terhadap Kompetensi