SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN ...

SKRIPSI

PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAPPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT PLN (PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN

RAHMA SEPTIANA105720428813

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR2017

i

SKRIPSI

PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAPPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT PLN (PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN

RAHMA SEPTIANA105720428813

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Muhammadiyah Makassar

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR2017

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Harapan dan keinginan orang tua

Adalah sasaran perjuanganku

Kasih sayang dan doa restu orang tua

Adalah penerus masa depanku

Butir nasehat orang tua

Adalah tuntunan keberhasilan

Dimana ada keinginan disitu ada jalan

Kekuatan dan kesabaran adalah kunci kesuksesan

Tiada kesuksesan tanpa pengorbanan

Tiada kesuksesan tanpa cucuran keringat dan air mata

Tiada kesuksesan tanpa disertai ikhtiar dan doa

Allah tidak membebani seseorang melainkan dengan kesanggupannya

(Qs. Al Baqarah : 286)

Tiada pengorbanan seikhlas pengorbananmu

Tiada perhatian sebesar perhatianmu

Tiada kasih sayang setulus kasih sayangmu

Karenanya kupersembahkan karyaku ini sebagai baktiku

Kepada ayahanda dan ibunda tercinta,

Saudara-saudaraku tersayang, dan semua

Keluargaku yang telah memberiku kebahagiaan

Yang tak ternilai.

v

ABSTRAK

RAHMA SEPTIANA, 105720428813, 2017. Pengaruh PengetahuanManajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. PLN(Persero) Area Makassar Selatan (dibimbing oleh Lilly Ibrahim dan SittiMarhumi).

Penelitian ini tertujuan untuk mengetahui pengetahuan manajementerhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN (Persero) AreaMakassar Selatan. Objek dari penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN(Persero) Area Makassar Selatan dengan penarikan sampel menggunakan rumusslovin sehingga jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 49 orang.Penelitian menunjukkan bahwa variabel pengetahuan manajemen yang terdiri daripengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuansecara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel pengembangansumber daya manusia. Sedangkan secara parsial, Pengembangan pengetahuan danberbagi pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangansumber daya manusia, dan manfaat pengetahuan berpengaruh positif tetapi tidaksignifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

Kata Kunci: Pengetahuan manajemen, pengembangan pengetahuan, berbagipengetahuan, manfaat pengetahuan, pengembangan sumber dayamanusia.

vi

ABSTRACT

RAHMA SEPTIANA, 2017. The Effect of Knowledge Management onHuman Resource Development at PT. PLN (Persero) Area South Makassar(guided by Lilly Ibrahim and Sitti Marhumi).

This study aims to determine the knowledge management of humanresource development at PT. PLN (Persero) Area South Makassar. The object ofthis research is employees at PT. PLN (Persero) Area South Makassar withsampling using slovin formula so that the number of respondents in this study asmany as 49 people. Research shows that management knowledge variablesconsisting of knowledge development, knowledge sharing, and the benefits ofknowledge together have a significant effect on the variable of human resourcedevelopment. While partially, knowledge development and knowledge sharinghave positive and significant influence on human resource development, and thebenefits of knowledge have positive but not significant impact on human resourcedevelopment.

Keywords: Knowledge Management, Knowledge Development, Knowledge

Sharing, Knowledge Benefits, Human Resource Development.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr.Wb.

Tiada kata yang pantas diucapkan seorang hamba kepada pencipta-Nya

selain rasa syukur atas segala nikmat, Rahmat dan Hidayah-Nya. Tuhan yang

maha suci lagi maha tinggi tempat kita menyembah dan meminta pertolongan

sehingga kita berharap mampu melewati hari penuh dengan makna. Semoga hari-

hari yang telah kita lalui bersama mampu mengukuhkan identitas kita sebagai

manusia yang tercerahkan.

Salawat dan salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad saw.

Manusia paling sempurna dimuka bumi, Rasul yang menggulung tikar kebahtilan

dan membentangkan tikar kebenaran, sosok pemimpin ideal, Tokoh panutan

seluruh manusia yang mengikutinya, semoga saja nafas perjuangan beliau bias

bersenyawa dengan perjuangan kita hari ini dan masa yang akan datang.

Suatu kebanggaan oleh penulis selesainya skripsi ini dengan judul

“PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAP

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN

(PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN”. Dengan segala kemampuan

yang ada, penulis mencoba membuat skripsi ini sebaik mungkin. Namun

demikian, didalam penulisan masih terdapat kekurangan, hal ini disebabkan oleh

keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang ada dalam penulisan karya ilmiah

viii

ini. Oleh karena itu, segala kritikan dan saran dari pembaca sangat diiperlukan

demi pengembangan ilmu dimasa yang akan dating.

Penulis sangat menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini begiitu

banyak hambatan dan keterbatasan sehingga banyak mendapatkan bimbingan dan

bantuan dari berbagai pihak untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih

dan penghargaan tidak terhingga buat Ayahanda Rahman dan Ibunda tercinta

Isnani yang selama ini memberi doa restu selama penulis menempu pendidikan

sejak kecil sampai dewasa hingga mendapatkan kemudahan dalam menyelesaikan

tugas akademik sesuai rencana.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis juga banyak melibatkan berbagai

pihak olehnya itu merupakan tanggung jawab yang besar untuk mengucapkan

terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M.Si dan Ibu Sitti Marhumi, SE.,MM selaku

pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak memberi masukan dan

arahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar, Bapak Ismail Rasulong, SE., MM Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Bapak Moh. Aris Pasigai, SE,. MM Ketua

Jurusan Manajemen serta para staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

3. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Dosen Jurusan

Manajemen.

4. Bapak Manajer dan Karyawan PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan.

ix

5. Keluarga yang sangat aku sayangi, Adik-adikku, dan Kakak Nurfaida S yang

selama ini memberikan bantuan.

6. Buat penyemangatku Jamaluddin S yang selama iuni member motivasi dan

dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku dalam suka duka selama studi,

Fitrah, Lilis, Dela, Kak Nur, dan Kak Darma.

8. Buat seluruh teman-teman Man 5-13 yang dengan setia memberikan dorongan

dan berbagi suka duka kepada penulis selama studi pengalaman yang penulis

dapatkan dari kalian tidak akan pernah terlupakan.

9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tak sempat penulis

sebutkan satu persatu.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua,

kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak senantiasa penulis

nantikan demi kesempurnaan karya ini.

BillahiFiiSabililhaq, FastabiqulKhairat

WassalamuAlaikumWr.Wb.

Makassar, April 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI................................................................... iii

MOTTO ............................................................................................................. iv

ABSTRAK ......................................................................................................... v

ABSTRACT....................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR....................................................................................... vii

DAFTAR ISI...................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

I. PENDAHULUAN........................................................................................ 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

II. TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 6

A. Sumber Daya Manusia ............................................................................ 6

B. Landasan Teoritis Pengetahuan............................................................... 11

C. Pengetahuan Manajemen ........................................................................ 13

D. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 24

E. Kerangka Pikir ........................................................................................ 24

F. Hipotesis Penelitian................................................................................. 25

III.METODE PENELITIAN ........................................................................... 26

A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 26

B. Populasi dan Sampel ............................................................................... 26

C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 27

xi

D. Teknik Pengumpulan Data...................................................................... 28

E. Definisi Operasional Variabel................................................................. 29

F. Instrumen Penelitian................................................................................ 30

G. Metode Analisis ...................................................................................... 31

IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.................................................... 33

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan................... 33

B. Visi dan Misi ........................................................................................... 38

C. Struktur Organisasi ................................................................................. 39

D. Job Description ....................................................................................... 39

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................................... 47

A. Analisis Deskriptif .................................................................................. 47

B. Analisis dan Pembahasan........................................................................ 51

C. Hasil Regresi Linear Berganda ............................................................... 60

D. Pengujian Hipotesis................................................................................. 63

E. Pembahasan............................................................................................. 66

VI. PENUTUP.................................................................................................... 69

A. Kesimpulan ............................................................................................. 69

B. Saran........................................................................................................ 70

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 71

RIWAYAT HIDUP.............................................................................................

Lampiran

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................. 25

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi .............................................................. 39

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 24

Tabel 5.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47

Tabel 5.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia ................................... 48

Tabel 5.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 49

Tabel 5.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 50

Tabel 5.5 Tanggapan Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan ............. 51

Tabel 5.6 Tanggapan Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan......................... 53

Tabel 5.7 Tanggapan Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan ........................ 55

Tabel 5.8 Tanggapan Terhadap Variabel Pengembangan SDM......................... 58

Tabel 5.9 Hasil Perhitungan Regresi................................................................... 60

Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (R2) ........................ 63

Tabel 5.11 Hasil Uji F (Simultan)....................................................................... 64

Tabel 5.12 Hasil Uji T (Parsial) .......................................................................... 65

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu asset

perusahaan/organisasi yang tak ternilai harganya, artinya karyawan atau pekerja

adalah mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses atau aktivitas

sebuah organisasi/perusahaan. Mereka juga sangat penting bagi faktor-faktor

produksi dalam sebuah organisasi/perusahaan, karena mereka sumber daya

manusialah yang membuat rencana, mengoperasikan, mengawasi, dan

mengevaluasi semua kegiatan yang ada dan mengelola serta memelihara sumber

daya manusia dan system yang terstruktur pada sebuah organisasi/perusahaan

sehingga akan mendapatkan keluaran (output) yang baik sesuai dengan tujuan

organisasi yang sudah ditentukan baik berupa jasa maupun produksi.

Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan perlu

memperoleh atau melakukan pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya

diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya

manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan

kepribadian.

Pengembangan SDM pada umumnya terdiri dari pendidikan dan pelatihan,

pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh

2

suatu organisasi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan

dan keterampilan pekerja melalui proses pembelajaran dan kegiatan lainnya bagi

SDM yang sudah menduduki suatu jabatan atas tugas tertentu. Sebenarnya proses

pembelajaran tidak hanya bertumpu pada pendidikan dan pelatihan yang umum

dilakukan, tetapi dapat dilakukan dalam bentuk lainnya, seperti dialog, Tanya-

jawab, berbagi pengalaman, atau dokumen.

Pengetahuan merupakan sumber utama dari proses pembelajaran tersebut.

Oleh karena itu pengembangan SDM ini sangat bergantung dari pengetahuan yang

dipelajarinya, dan mempunyai pengaruh secara langsung terhadap perusahaan itu

sendiri. Pengetahuan manajemen dapat mempercepat pembelajaran bersama untuk

mengembangkan sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kemampuan

daya saing dan merespons perubahan pasar secara proaktif. Pemahaman terhadap

pengetahuan manajemen sangat diperlukan untuk mengetahui pengaruhnya dalam

organisasi.

Pengetahuan manajemen dapat dipandang dari dua sisi yaitu secara

operasional dan strategis. Pengetahuan Manajemen secara operasional artinya

merupakan aktifitas organisasi dimana terjadi pengembangan dan pemanfaatan

kemampuan, sedangkan pengetahuan manajemen secara strategis artinya

merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi sebagai organisasi yang

berbasis pengetahuan.

Pengetahuan manajemen berarti pula sebagai organisasi untuk

menciptakan nilai-nilai bisnis dan menghasilkan sebuah keunggulan kompetitif

3

dan juga dapat dikatakan sebagai kemampuan dalam menciptakan dan

mengumpulkan nilai yang lebih besar dari kompetensi utama bisnis.

Posisi SDM dalam generasi pengetahuan manajemen menjadi semakin

penting, terutama berkaitan dengan perannya untuk berpartisipasi aktif dalam

berbagi pengetahuan yang dimiliki serta menampilkan semangat belajar mandiri

dan berinovasi. Sebagaimana dikemukakan oleh Tobing, bahwa melalui proses

belajar (learning) diharapkan bias memunculkan ide baru, inovasi, pengetahuan

baru, yang akan menjadi komoditas utama di era pengetahuan manajemen. Dalam

perkembangan pengetahuan manajemen menurut probst mengatur dan mengelola

pengetahuan organisasi, perlu dilakukan pengelompokan pengkategorian masalah

yang ditemui di organisasi yang disebut Core Proses Knowledge Management

(Proses Inti Pengetahuan Manajemen), antara lain identifikasi pengetahuan,

akuisisi pengetahuan, pengembangan pengetahuan, membagi pengetahuan,

manfaat pengetahuan, retensi pengetahuan, penilaian pengetahuan, dan tujuan

pengetahuan.

Pemanfaatan pengetahuan merupakan salah satu dari kegiatan pengetahuan

manajemen, dimana sukses pemanfaatan pengetahuan ini diperlukan sebagai

pengetahuan yang didapat harus diterapkan agar organisasi berhasil menutup

kesenjangan pengetahuan dan memenuhi tujuan serta sasaran organisasi. Salah

satu dampak pada pemanfaatan pengetahuan dapat ditemukan dalam memahami

tahapan pemanfaatan pengetahuan seperti yang dikutip dalam Knott/Wildawsky

penerimaan dan Cognition, penerimaan penting untuk memastikan bahwa orang-

orang dalam organisasi dapat menerima pengetahuan kritis untuk menutup

4

kesenjangan pengetahuan dan Kognisi penting untuk memastikan bahwa orang-

orang dalam organisasi dapat memahami dam memanfaatkan pengetahuan.

Seperti kita ketahui, pada umumnya perusahaan harus bisa

mempertahankan citranya agar dapat memperluas/menguasai pangsa pasar. Dalam

hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya

dari segi intern perusahaan itu sendiri antara lain peningkatan kualitas karyawan.

Kualitas karyawan dapat dilihat dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan melalui semangat dan disiplin, karyawan melakukan

kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga

dalam proses produksi memerlukan keterampilan tenaga kerja manusia yang

handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah

ditentukan oleh perusahaan. (Ramdhan, 2011)

Berdasarkan uraian diatas maka dilakukan penelitian “Pengaruh

Pengetahuan Manajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia

pada PT PLN Area Makassar Selatan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu Apakah Pengetahuan

Manajemen (Pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat

pengetahuan) berpengaruh dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT

PLN (persero) Area Makassar Selatan.

5

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, penelitian ini mempunyai tujuan, yaitu Untuk mengetahui pengaruh

Pengetahuan Manajemen (Pengembangan pengetahuan, membagi pengetahuan,

dan manfaat pengetahuan) terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT

PLN (persero) Area Makassar Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan diperoleh informasi yang

dapat bermanfaat antara lain :

1. Sebagai bahan masukan atau perbandingan bagi pihak perusahaan

mengenai pentingnya pengetahuan manajemen dalam pengembangan

sumber daya manusia.

2. Sebagai hasil karya dalam menambah wawasan pengetahuan yang dapat

lebih memperluas pola pikir pembaca khususnya mengenai pengetahuan

manajemen dalam kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia.

3. Untuk penulis, dapat menambah wawasan pola pikir dan memberikan

pengalaman berharga tentang pengembangan sumber daya manusia pada

perusahaan melalui pengetahuan manajemen.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia

1. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Soekidjo Notoatmodjo pengembangan sumber daya manusia

(Human Resources Development) secara makro adalah suatu proses peningkatan

kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan

pengembangan bangsa.

Menurut Gouzali pengembangan sumber daya manusia merupakan

kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi

yang digunakan oleh organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah cara efektif untuk

menghadapi tantangan-tantangan, unit kepegawaian atau personalia sumber daya

manusia dapat memelihara para sumber daya manusia yang efektif dengan

program pengembangan sumber daya manusia.

2. Faktor-faktor dan Tujuan Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi. Oleh

karena itu, pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu

7

memperhatikan faktor-faktor baik dalam diri organisasi itu sendiri maupun diluar

organisasi yang bersangkutan yaitu factor eksternal dan internal. Pada bagian lain

dalam skup organisasi, factor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya

manusia ini dapat dibagi kedalam factor internal yaitu mencakup keseluruhan

kehidupan yang dapt dikendalikan organisasi, meliputi: (1) misi dan tujuan

organisasi, (2) strategi pencapaian tujuan, (3) sifat dan jenis pekerjaan, dan (4)

jenis teknologi yang digunakan. Serta factor eksternal, yang meliputi: (1)

kebijaksanaan pemerintah, (2) social budaya masyarakat, (3) perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi.

Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja dapat

memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu

secara memuaskan. Sementara itu, Wexley dan Latham mengatakan bahwa

program pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan

berikut ini: meningkatkan kesadaran diri individu, meningkatkan keterampilan

individu dalam satu bidang keahlian atau lebih, meningkatkan motivasi individu

untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Melalui

peningkatan kemampuandan kinerja individu dan kelompok, program pelatihan

dan pengembangan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan kinerja

organisasi.

Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan

produktifitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan,

misalnya seringkali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi.

Inilah gilirannya, akan mengarah pada produktifitas yang lebih tinggi dan pada

8

akhirnya dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau

perusahaan.

Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah

keusangan keterampilanpada semua tingkat organisasi. Karena perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi serta kebutuhan organisasi yang berubah pada

rentang waktu tertentu, keterampilan yang dimiliki karyawan sering menjadi using

atau tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi berkewajiban membantu para

pekerjanya untuk selalu meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat

mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Disamping itu,

pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mempersiapkan pekerja

agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.

Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya

manusia seharusnya dipandang sebagai sebuah investasi dalam bidang sumber

daya manusia.

2. Fungsi-fungsi manajemen SDM

Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang dikutip oleh (Mulyadi, 2016)

mengemukakan bahwa ada 11 (sebelas) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) antara lain:

a. Perencanaan (Human Resources Planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program pegawaian, program pegawaian

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

9

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan (Derecting)

Kegiatan mengarah semua karyawan, agar semua bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencara. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perilaku,

kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

10

e. Pengadaan (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

f. Pengembangan (Development)

Suatu proses peningkatan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

g. Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (Indirect) uang

atau barang sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dengan memenuhi kebutuhan serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsisten.

h. Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan dan kebutuhan karyawan agar terciptan

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit

dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Karena

mempersatuakan dua kepentingan yang bertolak belakang.

11

i. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan fisik, mental, dan loyalitas

karyawan-karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension,

pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman

berdasarkan internal dan eksternal konsisten.

j. Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalan keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma social.

k. Pemberhentian (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan/organisasi.

Pemberhentian itu disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun 1964.

B. Landasan Teoritis Pengetahuan

1. Definisi Pengetahuan

Pengetahuan adalah konsep yang rumit dan sulit dipahami. Beberapa

peneliti mendukung seperti perspektif yang lebih lengkap, yang menurut

pengetahuan secara fundamental berbeda dari data & informasi dan didefinisikan

sebagai keyakinan tentang hubungan antara konsep-konsep yang relevan untuk

12

daerah tertentu pengetahuan. Ini dapat dilihat dari lima kategori atau perspektif

pengetahuan sebagai keadaan pikiran, obyek, proses, kondisi memiliki akses

keinformasi, dan kemampuan suatu.

Sebuah pandangan yang lebih sederhana menganggap pengetahuan untuk

berada pada tingkat tertinggi dalam hierarki dengan informasi ditingkat

menengahyang bernilai dan data berada ditingkat terendah. Menurut pendangan

ini, pengetahuan secara intrinsik mirip dengan informasi dan data, meskipun

terkaya dan terdalam dari tiga dan akibatnya yang paling penting. Alternatif,

pengetahuan dapat direpresentasikan dalam model melingkar karena sifat iterative

pengembangan pengetahuan.

Knowledge, pada tingkat yang lebih tinggi adalah kesadaran, pemahaman

atau keakraban diperoleh dari perpaduan informasi, pengalaman, keterampilan,

prinsip, aturan, nilai, wawasan, studi, investigasi dan observasi. Karena

pengetahuan adalah campuran dari banyak hal, biasanya subjektif.

2. Jenis-Jenis Pengetahuan

Secara garis besar, pengetahuan dibagi menjadi dua jenis yaitu Tacit

Knowledge (pengetahuan implicit) dan Explicit Knowledge (pengetahuan

eksplisit), yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Tacit Knowledge

Suatu informasi akan menjadi tacit knowledge ketika diproses oleh pikiran

seserang. Pengetahuan jenis ini biasanya belum dikodifikasi atau disusun

dalam bentuk tertulis. Dalam pengetahuan ini termasuk intuisi, cognitive

knowledge. Tacit knowledge seperti intuisi, dan pandangan biasanya

13

sangat sulit untuk dikodifikasikan. Biasanya pengetahuan ini terkumpul

dari pengalaman sehari-hari pada pelaksanaan suatu pekerjaan.

Pengetahuan jenis ini akan menjadi explicit knowledge ketika

dikomunikasikan kepada pihak lain dengan format yang tepat.

b. Explicit Knowledge

Pengetahuan yang telah dikodifikasi atau dieksplisitkan. Jadi biasanya

sudah direpresentasikan dalam suatu bentuk yang tertulis dan terstruktur.

Pengetahuan ini jelas lebih mudah direkam, dikelola dan dimanfaatkan

serta ditransfer kepada pihak lain.

C. Pengetahuan Manajemen

1. Definisi Pengetahuan Manajemen

Definisi pengetahuan manajemen menurut dalkir (2011:4) adalah sebuah

koordinasi sistematis dalam sebuah organisasi yang mengatur sumber daya

manusia, teknologi, proses dan struktur organisasi dalam rangka meningkatkan

value melalui penggunaan ulang dan inovasi. Koordinasi ini bisa dicapai melalui

menciptakan, membagi, dan mengaplikasikan pengetahuan dengan menggunakan

pengalaman dan tindakan yang telah diambil perusahaan demi kelangsungan

pembelajaran organisasi.

Menurut Rigbay, dalam buku Dalkir (2011:5-6), pengetahuan manajemen

mengembangakan system dan proses untuk mendapatkan dan berbagi asset

kepandaian. Ini meningkatkan generasi bedasarkan kegunaan, dapat

dipertanggungjawabkan, dan informasi penuh arti, dan mencari agar

meningkatkan kedua hal, individu serta kelompok belajar. Selain itu dapat

14

memaksimalkan nilai sebuah dasar kepandaian organisasi melewati fungsi

berbeda dan lokasi berbeda. Pengetahuan manajemen mengatur bahwa

keberhasilan bisnis berupa koleksi bukan produk tapi dasar pengetahuan khusus.

Kepandaian adalah kunci yang akan memberikan daya saing perusahaan.

Menurut Grey, dalam buku Dalkir (2011:5), pengetahuan manajemen

merupakan penggabungan dan pendekatan terpadu untuk membuat, menangkap,

organisasi, jalan masuk, dan kegunaan dari kepandaian asset perusahaan.

Menurut Turban (2010:41) pengetahuan manajemen merupakan sebuah

proses membantu identitas perusahaan, memilih, mengatur, menyebarkan, dan

mengirim informasi penting serta keahlian termasuk bagian dari ingatan

organisasi yang terletak secara khas dalam organisasi di area tersusun.

Menurut Chen et al (2010), menekankan bahwa pengetahuan manajemen

adalah proses aktivitas manusia yang berhubungan dengan pengetahuan, namun

tidak berurusan dengan sifat yang istimewa dari berbagai jenis pengetahuan, atau

relative pentingnya pengetahuan yang berbeda dalam suatu organisasi. Menjaga

keseimbangan pengetahuan yang berbeda dalam suatu organisasi sangatlah

penting.

Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki sudut

pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu menurut Probst yang dikutip (Gani,

2010) mengemukakan bahwa untuk mengatur dan mengelolah pengetahuan

organisasi atau organisasi perlu dilakukan pengelompokan dan pengkategorian

masalah yang ditemui di organisasi tersebut. Ini dilakukan untuk mengidentifikasi

aktivitas yang dianggap sebagai proses inti pengetahuan manajemen dan terkait

15

satu dengan yang lainnya. Dalam proses pengidentifikasian tersebut diperlukan

metode analisa yang disebut Core Proses Knowledge Management (proses inti

pengetahuan manajemen). Beberapa inti pengetahuan manajemen yang menjadi

dasar dalam penelitian ini diantaranya:

a. Identifikasi Pengetahuan, dimana mengidentifikasikan internal

pengetahuan dengan menganalisa dan menjelaskan lingkungan

pengetahuan yang ada.

b. Akuisisi Pengetahuan, dimana mengimpor bagian-bagian penting

pengetahuan yang berasal dari sumber luar.

c. Pengembangan Pengetahuan, berfokus pada menciptakan keahlian baru,

produk baru, ide yang lebih baik, dan proses yang lebih efisien.

Pengembangan pengetahuan termasuk semua usaha manajemen yang

bertujuan menghasilkan kemampuan yang belum tersedia dalam

organisasi.

d. Membagi Pengetahuan, menganalisa transisi pengetahuan dari individu ke

grub atau ke organisasi.

e. Manfaat Pengetahuan, memastikan bahwa pengetahuan yang ada di

organisasi saat ini digunakan secara/dengan produktif demi keuntungan

organisasi.

f. Retensi Pengetahuan, merupakan suatu proses memilih, menyimpan, dan

biasanya memperbaharui pengetahuan dari nilai potensial masa dating

yang harus distukrisasi secara berhati-hati.

16

g. Penilaian Pengetahuan, merupakan metode yang digunakan untuk

mengukur strategi penegtahuan, normatif, dan operasional.

h. Tujuan Pengetahuan, memberikan arah pada pengetahuan manajemen.

Tujuan pengetahuan terdapat pada tiga level manajemen. Tujuan

pengetahuan normatif yang berhubungan dengan visi umum dari kebijakan

organisasi dan semua aspek budaya organisasi, tujuan strategi pengetahuan

untuk program-program jangka panjang dalam rangka merealisasikan visi,

serta operasional tujuan pengetahuan yang membantu memastikan

program-program strategis telah diimplementasikan dalam aktivitas harian

organisasi.

2. Penetapan Pengetahuan Manajemen dalam Organisasi

Organisasi pada dasarnya terdiri dari orang-orang yang memiliki latar

belakang social, budaya, ekonomi dan bahkan politik yang berbeda. Ketika sebuah

organisasi ingin menerapkan pengetahuan manajemen, ada beberapa aspek yang

harus diperhatikan agar penerapan yang dilakukan berlangsung dengan sukses.

a. Aspek konseptual, maksudnya adalah agar organisasi mampu

mengembangkan suatu kontruksi yang terintegrasi, yang dapat digunakan

untuk mendiskusikan pengetahuan di dalam organisasi.

b. Aspek perubahan, aspek ini penting mendapatkan perhatian karena

perubahan terkait erat dengan stabilitas karena kerangka kerjanya terkait

dengan institusi dan perkembangannya. Sebelum pengetahuan baru

mengubah struktur pengetahuan dan system aktivitas di dalam organisasi,

pengetahuan terlebih dahulu harus dapat diakses, dipahami, dan dapat

17

diterima. Harus disadari bahwa perubahan sering kali menciptakan

perlawanan. Didalam berbagai kasus perubahan, perlawanan, memang

selalu ada, apakah berasal dari dalam Pengetahuan manajemen itu sendiri,

apakah berasal dari persoalan kemampuan mengakses, penerimaan,

pemahaman, atau berasal dari masalah manajemen.

c. Aspek pengukuran, pengukuran menjadi aspek yang penting karena

merupakan mekanisme pengintegrasian di dalam organisasi. Masing-

masing system pengukuran secara emplisit menentukan sudut pandang.

Pengukuran juga memungkinkan melihat apakah penerapan pengetahuan

manajemen telah bergerak ke arah sasaran organisasi yang ingin dituju

atau tidak.

d. Aspek struktur organisasi, struktur organisasi menjadi hal yang penting

diperhatikan di mana didalamnya terdapat pembagian peran dan tanggung

jawab yang diperlukan agar efektivitas pengetahuan manajemen dapat

terlaksana. Peran-peran tersebut diantaranya pemilik pengetahuan,

penyebar pengetahuan, pencari pengetahuan, dan koordinator komunitas.

e. Aspek isi pengetahuan, jika pengetahuan dipandang sebagai produk,

pengetahuan dapat diklasifikasikan dan dikategorisasi dalam berbagai

cara. Untuk mengelola produk dari proses pengetahuan, diperlukan

pengetahuan yang cocok dan saling mendukung. Isi pengetahuan juga

terkait dengan keterampilan karyawan. Untuk mengelola isi pengetahuan

dapat dikembangkan direktori keahlian, system pengolaan keterampilan,

peta pengetahuan, atau model-model pengetahuan. Oleh karena itu, isu-isu

18

seperti versi pengawasan dan ketersediaan dokumen, kualitas dan siklus

hidup dokumen memerlukan kesadaran yang diwujudkan dalam berbagai

bentuk usaha.

f. Aspek alat, aspek ini terkait erat dengan ketersediaan sarana untuk

memperoleh pengetahuan. Oleh karena itu, bagaimana metodologi

mengelola pengetahuan, representasi pengetahuan yang akan dikelolah

serta infrastruktur yang dibutuhkan untuk menunjang pengelolaan

pengetahuan secara efektif menjadi sesuatu yang turut menentukan strategi

pengetahuan manajemen. Berbagai macam infrastruktur yang seringkali

dipergunakan dalam mendukung proses pengetahuan organisasi serta

pengetahuan manajemen antara lain teknologi informasi dan komunikasi.

Teknologi informasi yang dapat diadopsi merupakan bentuk kolaborasi

berbagai alat antara lain, system pengelolaan pengetahuan, system

pendukung memori organisasi, system pendukung inovasi, alat untuk

menemukan informasi, dan alat untuk menemukan data.

3. Alasan penggunaan Pengetahuan Manajemen

Pada era pengetahuan ini, kesuksesan tergantung pada apa yang kita tahu

dan apa yang kita lakukan dengan yang kita tahu. Perubahaan saat ini begitu

cepat. Alasan mengapa perusahaan perlu mengimplementasi strategis pengetahuan

manajemen dan memanage modal intelektual kolektif mereka untuk sukses pada

era pengetahuan yang menantang ini (anonymous), (Maryanti, 2007:11) yaitu :

a. Mengelola perubahan kebutuhan bisnis yang terus-menerus dan cara bisnis

dijalankan.

19

b. Mengalokasikan point penting atau tantangan organisasi pada abad 21.

c. Menempatkan potensi yang ada pada tempat yang benar.

d. Mempercepat belajar, inovasi, dan eksekusi untuk memaksimalkan top

line dan bottom line.

e. Meningkatkan produktifitas dan profitabilitas sementara organisasi berada

pada tekanan kompetisi yang semakin kuat.

f. Mengalokasikan harapan terbesar dari pelanggan.

g. Memenuhi permintaan pasar pada lingkungan bisnis yang berubah terus

menerus.

h. Meningkatkan kebutuhan untuk membangun dan mengakses pengetahuan

lebih mudah dan cepat.

i. Mengelola kerumitan, pertukaran dan perkembangan pengetahuan.

4. Manfaat Pengetahuan Manajemen

Pengetahuan Manajemen adalah kegiatan strategis yang harus menambah

nilai dan dengan demikian adalah hubungan erat antara manjemen pengetahuan

dan rencana strategic organisasi yang menjamin bahwa kegiatan pengetahuan

berkontribusi terhadap profitabilitas dan keunggulan strategi. Berbagi pandangan

ini Walters, Haliday, dan Glaser (2002) menyatakan bahwa manajemen

pengetahuan dalam operasi strategic memungkinkan suatu organisasi (atau

kombinasi dari organisasi) untuk membuat keputusan yang lebih efektif tentang

bagaimana struktur operasi rantai nilai untuk memaksimalkan kepuasan

pelanggan. Pentingnya manajemen pengetahuan untuk rantai nilai (oranisasi

virtual) manajemen juga ditekankan oleh Blumentritt dan Johnston (1999) yang

20

menyatakan bahwa kemampuan untuk mengidentifikasi, menemukan dan

menyampaikan informasi dan pengetahuan untuk titik aplikasi bernilai adalah

mengubah industry yang ada dengan memfasilitasi munculnya industry yang sama

sekali baru.

Dampak organisasi tentu dari manajemen pengetahuan, Becerra-

Fernandez, Gonzalez dan Zabherwal (2004) menunjukkan empat tingkat yang

terdiri dari orang-orang, proses, produk dan kinerja secara keseluruhan. Pertama

pengetahuan manajemen dapat (1) memfasilitasi karyawan yaitu belajar dalam

berbagai cara, termasuk ekternalisasi, internalisasi, sosialisasi, dan praktek

masyarakat; dan (2) menimbulkan kemampuan beradaptasi yang lebih besar

antara karyawan dan kepuasan kerja mereka. Kedua, manajemen pengetahuan

memungkinkan perbaikan dalam proses organisasi dalam tiga: dimensi,

efektivitas, efisiensi, dan inovasi. Pada tingkat produk, dampak manajemen

pengetahuan dapat dilihat dalam dua hal: nilai tambah produk dan produk-produk

berbasis pengetahuan. Akhirnya, manfaat bagi kinerja organisasi secara

keseluruhan menggunakan manajemen pengetahuan dibagi menjadi dua jenis

langsung (perbaikan dalam Return of Investment-ROI) dan tidak langsung

(pencapaian skala ekonomi & ruang lingkup dan generasi keunggulan kompetitif

berkelanjutan).

21

5. Tujuh Langkah Menyelaraskan Pengetahuan Manajemen dengan Tujuan

Perusahaan

Setelah bisnis ini teridentifikasi secara lengkap dengan visi dan misi yang

telah dimiliki oleh perusahaan, langkah strategis berikutnya yakni menyelaraskan

pengetahuan manajemen dengan tujuan organisasi.

a. Mendiagnosis tingkat pengetahuan perusahaan

Perusahaan diharuskan untuk mengetahui tingkat pengetahuan atau

kecerdasan perusahaan (corporate intelligence) untuk dapat meningkatkan

laba, mindshare, kecepatan dalam inovasi dan time to market agar dapat

menyingkapi setiap tuntutan perubahan yang akan terjadi.

b. Mengadakan Sharing Vision secara periodic

Aktivitas sharing vision adalah menjelaskan dan mendiskusikan visi, misi,

nilai yang dianut organisasi dalam bentuk yang mudah dioperasikan oleh

seluruh lapisan organisasi. Untuk menuju perusahaan yang bertumpu pada

knowledge sharing vision mempunyai penekanan membangun dan

mengasah kemampuan analisis setiap pesertanya. Oleh karena itu data dan

informasi kondisi perusahaan yang termutakhir sangat berperan dalam

analisis dan keputusan tindakan selanjutnya.

c. Membentuk Organisasi Pembelajaran

Jika pengetahuan merupakan penerapan dari informasi melalui

pengalaman yang nyata, maka pengetahuan adalah kemampuan untuk

melakukan tindakan. Belajar merupakan proses meningkatkan kemampuan

untuk mengisi “amunisi” untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu.

22

Untuk meningkatkan inovasi melalui pengetahuan, diperlukan budaya

organisasi untuk selalu belajar. Organisasi yang selalu belajar akan

mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan diri dengan perubahan

secara lebih cepat. Penyesuaian yang cepat akan membuat perusahaan

dapat mempertahankan keberadaannya diantara para pesaing.

d. Membangun budaya membagi pengetahuan

Dalam pengetahuan manajemen, membagi pengetahuan dianggap sebagai

proses berbagi pengetahuan dalam organisasi, yang paling menentukan

adalah sumber daya manusia dan budaya perusahaan. Yang lainnya adalah

system informasi dan strategi informasi serta struktur organisasi.

e. Mengubah Setiap pengetahuan menjadi Tindakan

Budaya organisasi pembelajar telah dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan

organisasi namun akan sia-sia jika pengetahuan yang diperoleh tidak

diterapkan dalam organisasi. Penerapan pengetahuan manajemen dapat

dilakukan dengan menyelaraskan jumlah kekayaan pengetahuan dengan

kekayaan tindakan yang terfokus bagi pencapaian tujuan dan sasaran-

sasaran organisasi.

f. Mengukur Efektifitas Pengetahuan Manajemen

Teknik pengukuran yang dilakukan untuk aktivitas pengetahuan

manajemen antara lain melakukan survey untuk mengetahui berapa

banyak orang mendapatkan manfaat dari yang diterapkan pengetahuan

manajemen; menemukan berbagai contoh persoalan yang terjadi dalam

organisasi yang akhirnya dapat dihindari atau diselesaikan dengan

23

pengetahuan manajemen; seberapa mudah orang dapat mengakses

informasi yang diperlukan ketika bekerja.

g. Melembagakan pengetahuan manajemen

Jika pengetahuan manajemen telah diterapkan perusahaan melambangkan

pengetahuan manajemen baik secara formal maupun informal menjadi

suatu kebutuhan. Manfaatnya adalah untuk mengorganisasi seluruh

aktivitas pengetahuan manajemen sejak strategi perencanaan, penetapan,

hingga pengukuran tingkat efektifitas pengetahuan manajemen.

24

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penulis, yaitu

sebagai berikut:

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No. JudulPenelitian/peneliti

Alat Analisis Hasil Analisis

1Analisis kebutuhanakan systemknowledgemanagement dalampengembangansumber daya manusiapada PD. MultiJakarta (2007). LiaMaryanti.

Analisis deskriktif,Analisis proter, Ujivadilitas, Ujireliability, Ujikorelasi person,Koefisien korelasiRank-Spearman.

Terjadi korelasi antarapengembangan sumber dayamanusia dengan kebutuhan akanknowledge management. Yangartinya untuk mengembangkansumber daya manusiamembutuhkan penerapanknowledge management dalam PD.Multi. Diharapkan denganknowledge management inimenjadi suatu cara untukmengembangkan sumber dayamanusia di PD. Multi. Kesulitandalam mengimplementasikanknowledge management ini adalahkarena karyawan belum mengenalsystem knowledge managementserta informasi yang tersediabelum cukup lengkap.

E. Kerangka Pikir

Perusahaan Listrik Negara Area Makassar Selatan adalah sebuah

perusahaan yang bergerak dibidang kelistrikan, dimana dalam menjalankan

aktivitas usahanya maka perusahaan perlu melakukan analisa kebutuhan akan

pengetahuan manajemen dalam pengembangan sumber daya manusia. Dalam

penelitian ini penulis mengambil 3 inti pengetahuan manajemen menurut Probst

antaranya pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat

25

pengetahuan sehingga penulis menggunakannya sebagai indikator pengetahuan

manajemen. Oleh karena itu maka perlu dilakukan analisis regresi berganda,

untuk melihat pengaruh dari 3 inti pengetahuan manajemen tersebut terhadap

pengembangan sumber daya manusia.

Untuk lebih jelasnya dapat disajikan mengenai kerangka pikir yaitu

sebagai berikut:

Gambar 2.1 : Kerangka Pikiran Pengaruh Pengetahuan Manajemen

terhadap pengembangan sumber daya manusia pada

PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan.

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada masalah pokok dan tinjauan pustaka, maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini “Bahwa pengetahuan manajemen yang

signifikan antara pengembangan pengetahuan,berbagi pengetahuan, dan manfaat

pengetahuan, terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN

(persero) Area Makassar Selatan”.

PT. PLN (persero) AreaMakassar Selatan

PengetahuanManajemen

PengembanganPengetahuan

MembagiPengetahuan

ManfaatPengetahuan

Pengembangan Sumber DayaManusia

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Berdasarkan judul penelitian yaitu “Pengaruh Pengetahuan Manajemen

Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia” maka penelitian akan

dilaksanakan di Kota Makassar dalam hal ini dinas yang terkait adalah Perusahaan

Listrik Negara (PLN) Area Makassar Selatan di Jalan Letjen Hertasning.

Pemilihan tempat penelitian ini atas pertimbangan karena PT. PLN (persero) Area

Makassar Selatan instansi yang bergerak dalam bidang kelistrikan, dimana

menggunakan sumber daya manusia yang cukup banyak. Oleh karena itu perlu

adanya pemahaman lebih jauh untuk menunjang operasional perusahaan. Waktu

penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan Maret sampai April 2017.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2010:115) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.

PLN (persero) Area Makassar Selatan yang berjumlah 98 orang.

2. Sampel

Menurut Arikunto (2010), sampel ialah sebagian atau wakil populasi yang

diteliti. Dalam penentuan sampel digunakan metode Simple Random Sampling,

27

yaitu suatu sampel yang terdiri atas sejumlah elemen yang dipilih secara acak,

dimana setiap elemen atau anggota populasi memiliki kesempatan yang sama

untuk terpilih menjadi sampel. Penentuan sampel menggunakan rumus slovin

dengan taraf keyakinan (kepercayaan) hanya 90% (taraf signifikansi 0,10).

n = jumlah sampel

N = jumlah seluruh anggota populasi

e = taraf signifikansi 0,10 → (^2 = pangkat dua)

Dimana:

n = 1 + ( )²

n = 981 + 98(0,10)²

n = 981 + 0,98n = 981,98 = 982n = 49

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau

tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan

perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi

yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang

diteliti.

28

b. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang

dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya.

Data primer yang dimaksud adalah keterangan langsung dari responden

dengan menjawab kuesioner. Data ini bersumber dari karyawan

Perusahaan Listrik Negara area Makassar Selatan, yang meliputi tentang

data variabel jenis kelamin karyawan, umur karyawan, masa kerja

karyawan, dan tingkat pendidikan formal karyawan.

b. Data Sekunder yaitu data yang berasal dari perusahaan atau organisasi.

Data sekunder umumnya berupa catatan atau laporan historis yang telah

disusun dalam arsip yang telah dipublikasikan dan yang tidak

dipublikasikan. Data yang dimaksud adalah jumlah karyawan, sejarah

Perusahaan Listrik Negara Area Makassar Selatan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data/keterangan/informasi yang diperlukan, peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak terkait.

29

2. Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung

terhadap sejumlah acuan yang berkenaan dengan topic penelitian dilokasi

penelitian.

3. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-

sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

E. Definisi Operasional Variabel

Agar diperoleh gambaran mengenai variabel yang akan diteliti dalam

penulisan, maka penulis menggunakan pembatasan variabel yang dijelaskan

dalam definisi berikut:

1. Pengembangan pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area

Makassar Selatan terhadap program pengembangan keahlian baru,

program pengembangan ide dan cara kerja yang diterapkan di PT. PLN

(persero) Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan

pilihan jawaban sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju.

2. Berbagi pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area

Makassar Selatan terhadap penyebaran pengetahuan dalam bentuk

komunikasi dan informasi yang telah diterapkan di PT. PLN (persero)

Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan pilihan

jawaban yang sangat baik sampai ke sangat tidak baik.

3. Manfaat pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area

Makassar Selatan terhadap pemanfaatan dan pengaplikasian pengetahuan

dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan di PT. PLN

30

(persero) Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan

pilihan jawaban yang sangat baik sampai ke sangat tidak baik.

4. Pengembangan sumber daya manusia, penilaian karyawan PT. PLN

(persero) Area Makassar Selatan terhadap peningkatan keterampilan atau

skill karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan, yang diukur

dengan skala liker dan pilihan jawaban yang sangat baik sampai ke sangat

tidak baik.

F. Instrument Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan didalam penelitian ini digunakan

teknik survey dengan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang di

distribusikan melalui pos untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab

dibawah pengawasan peneliti. Instrument variabel penelitian diperoleh melalui

jawaban responden dengan memberikan tanda pada setiap kategori pernyataan

yang disusun berdasarkan skala likert dengan 5 poin. Setiap jawaban responden

akan diberi skor dan jumlah skor menunjukkan tinggi rendahnya masing-masing

variabel yang diukur. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

1. Pilihan SS = 5

2. Pilihan S = 4

3. Pilihan RR = 3

4. Pilihan TS = 2

5. Pilihan STS = 1

31

G. Metode Analisis

Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat

disajikan metode analisis sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Suatu analisis untuk yang menguraikan kebutuhan akan pengetahuan

manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh pengetahuan

manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia, dengan

menggunakan rumus regresi linear berganda (Iqbal Hasan, 2002:278)

yaitu:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Dimana:

Y = Pengembangan sumber daya manusia

X1 = Pengembangan pengetahuan

X2 = Berbagi pengetahuan

X3 = Manfaat pengetahuan

a = Nilai konstanta

b1, b2, b3, = Koefisien regresi.

3. Uji t (Pengujian Secara Terpisah/Parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara individual dan menganggap

32

dependen yang lain konstan. Signifikansi pengaruh tersebut dapat

diestimasi dengan membandingkan antara nilai t-tabel dengan nilai t-

hitung. Cara melakukan uji t dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 adalah

dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel. Apabila nilai t-

hitung > t-tabel maka variabel independen secara individual memengaruhi

variabel independen, sebaliknya jika nilai t-hitung < t-tabel maka variabel

independen secara individual tidak mempengaruhi variabel dependen.

a. t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan menerima H1.

b. t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan menolak H1.

Uji t juga bisa dilihat pada tingkat signifikansinya :

a. Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

b. Jika tingkat signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

4. Uji f (Pengujian Secara Serempak/Bersama-sama)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya

secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan

Ftabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai

Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara bersama-

sama memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat.

33

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan

Perusahaan ketenagalistrikan di kota Makassar dan sekitarnya sudah ada

sejak zaman penjajahan Belanda di Indonesia. Saat itu penyediaan tenaga listrik

dikelolah oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen. Konon

pembangkit listrik di Kota Makassar yang pertama kali terpasang yaitu sekitar

tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi di Pelabuhan

Makassar. Sejalan dengan pertumbuhan kota yang diikuti dengan meningkatnya

kebutuhan akan tenaga listrik, pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Tenaga

Uap (PLTU) di tepi sungai Jeneberang daerah Pandang-pandang, Sungguminasa.

PLTU tersebut berkapasitas 2000 KW. Sejarah mencatat bahwa PLTU Pandang-

pandang Sungguminasa ini hanya mampu beroperasi hingga tahun 1957.

Tahun 1946 dibangun Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) yang berlokasi

di bekas lapangan sepak bola Bontoala. Kedua pembangkit listrik tersebut yaitu

PLTU Pandang-pandang, Sungguminasa dan PLTD Bontoala dikelola oleh N.V.

Nederlands Indische Gas Electriciet Maatschappy (N.V. NIGEM). Pada tahun

1949 seluruh pengelolaannya ini dialihkan kepada N.V. Ovesseese Gas dan

Electriciet Maatschappy (N.V. OGEM).

Menindaklanjuti momentum Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17

Agustus 1945, sebagai dampak perkembangan politik pemerintahan Negara

Kesatuan RI, pada pertengahan tahun 1957 pengusahaan ketenagalistrikan di kota

Makassar dinasionalisasi. Pengusahaan ketenagalistrikan selanjutnya diserahkan

34

kepada Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar. PLN Makassar inilah yang

kita kenal dewasa ini.

PLN Makassar memiliki wilayah operasi pengusahaan terbatas hanya di

kota Makassar. Adapun di daerah-daerah di luar kota Makassar antara lain kota

Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo untuk pusat

pembangkitannya ditangani oleh PLN Cabang Luar Kota sedangkan

pendistribusiannya dilaksanakan oleh PT. Maskapai untuk Perusahaan-perusahaan

Setempat (PT. MPS).

Pada tahun 1961 PLN Pusat di Jakarta membentuk unit PLN Exploitasi VI

dengan wilayah kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara

yang berkedudukan di Makassar. Dengan dikeluarkannya Surat Edaran PLN Pusat

No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi Kesatuan-kesatuan Perusahaan Listrik

Negara maka PLN Cabang Luar Kota tidak dapat dimasukkan klasifikasi dalam

organisasi sebagai Cabang. Oleh karena itu berdasarkan Surat Keputusan

Pemimpin PLN Exploitasi VI No. 001/E.VI/1968. Tanggal 08 Januari 1986 PLN

Cabang Luar Kota dibubarkan. Serentak dengan itu pengaturan segala sesuatunya

diserahkan dan ditangani PLN Exploitasi VI.

Dalam perkembangan selanjutnya PLN Exploitasi VI selain membawahi

beberapa unit PLTD juga membawahi unit PLN Cabang Makassar dan PLTU

Makassar yang diresmikan pada tahun 1971 oleh Presiden Soeharto. Sementara

PLN Cabang Makassar membawahi unit-unit kerja antara lain PLN Ranting

Sengkang, Watansoppeng, Kendari serta unit pengusahaan pembangkit yaitu

PLTD Bontoala.

35

Tahun 1972 Pemerintah RI mengeluarkan PP. 18 tahun 1972 tentang

Perusahaan Umum Listrik Negara yang mempunyai arti penting bagi PLN karena

merupakan dasar hukum perubahan status dari Perusahaan Negara menjadi

Perusahaan Umum. Pada tanggal 21 Maret 1973 berdasarkan Peraturan Menteri

Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik No. 01/PRT/1973 tentang Struktur

Organisasi dan Pembagian Tugas Perusahaan Umum Listrik Negara, PLN

Exploitasi VI berubah namanya menjadi PLN Exploitasi VIII. Sebagai tindak

lanjut Peraturan Menteri tersebut, Direksi PLN mengeluarkan

SK.No.050/DIR/1973 tanggal 20 Oktober 1973 tentang Struktur Organisasi dan

Tugas-tugas Pokok Perum Listrik Negara Exploitasi VIII yang di dalamnya

terdapat unit pelaksana yaitu Sektor Tello dan Cabang Ujung Pandang.

Tahun 1975 Menteri PUTL mengeluarkan Peraturan Menteri No.

013/PRT/1973 yang menyebutkan bahwa Perusahaan mempunyai unsur pelaksana

ialah PLN Proyek dan PLN Wilayah. Unit PLN Proyek adalah unsur pelaksana

yang bertugas melaksanakan tugas perusahaan dalam bidang pembangunan yang

ditetapkan dengan Keputusan Menteri atas usul Direksi dengan biaya APBN atau

Anggaran Perusahaan. Sementara unit PLN Wilayah adalah unsur pelaksana di

wilayah kerja yang bersangkutan yang mempunyai tugas selain

menyelenggarakan pembangkitan, penyaluran dan pendistribusian juga

pengusahaan tenaga listrik. Direksi Perum Listrik Negara menerbitkan Surat

Keputusan No. 010/DIR/1967 sebagai tindaklanjut dari Peraturan Menteri di atas

yang mengubah sebutan PLN Exploitasi VIII menjadi PLN Wilayah VIII dengan

wilayah kerja meliputi propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara.

36

Berubahnya status PLN menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)

berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 maka PLN Wilayah VIII juga berubah

namanya menjadi PT PLN (Persero) Wilayah VIII. Perubahan status ini

mengandung arti bahwa PLN semakin dituntut untuk dapat meningkatkan

kinerjanya.

Kondisi umum PT PLN (Persero) Wilayah VIII

PT PLN (Persero) Wilayah VIII (selanjutnya disebut PLN Wilayah VIII)

memiliki daerah kerja yang mencakup 2 wilayah propinsi yaitu Sulawesi Selatan

dan Sulawesi Tenggara. Jumlah penduduk kedua propinsi tersebut hampir

mencapai 10 juta jiwa dengan areal kawasan seluas 62 ribu km2 lebih.

Melihat kondisi geografis dan potensi sumber daya alam yang dimiliki

maka penyediaan tenaga listrik yang dapat dikembangkan sangat beragam.

Berdasarkan kajian yang dilakukan, saat ini jenis pusat listrik yang dimiliki PLN

Wilayah VIII meliputi Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA termasuk Minihidro),

Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) dan Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG).

Sementara untuk kepentingan operasional dan pelayanan PLN Wilayah VIII

membawahi 8 unit Cabang (Makassar, Pare-pare, Wtampone, Pinrang,

Bulukumba, Palopo, Kendari dan Bau-bau), 2 unit Sektor (Tello dan Bakaru) serta

1 Unit Pengatur Beban. Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah VIII

bertujuan mengusahakan pembangkitan penyaluran dan pendistribusian tenaga

listrik serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi, mengusahakan

keuntungan agar dapat membiayai pengembangannya serta menjadi perintis

37

kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik yang belum dapat dilaksanakan

oleh sektor swasta dan koperasi di Sulawesi Selatan dan Tenggara.

Areal kerja yang sedemikian luas serta dengan total jumlah pelanggan

yang hingga saat ini mencapai 1,2 juta pelanggan maka jelas hal ini merupakan

tantangan yang sangat berat bagi PLN. Betapa tidak! Di satu sisi PLN masih

dibebani dengan misi sosial untuk mengusahakan kemakmuran bagi rakyat.

Sementara di sisi lain PLN harus mengusahakan profit sebagai ciri suatu

perusahaan yang sehat dan berkembang. Dengan total aset sebesar Rp. 12 trilyun,

dilihat dari segi aset maka PLN merupakan perusahaan terbesar di Indonesia.

Bayangkan dari kota hingga pelosok desa, kita akan senantiasa menjumpai aset

PLN tersebut. Hal ini membuktikan bahwa kehadiran PLN memiliki fungsi

strategi karena melibatkan pelayanan bagi pelanggan yang beragam dengan

berbagai tingkat kehidupan sosial ekonomi yang beragam pula. Melihat hal

tersebut serta mengingat pasal 33 UUD ’45 , maka pemerintah berhak untuk

campur tangan. Khususnya dalam hal penetapan tarif yang tentu saja dengan

mempertimbangkan banyak aspek yang terdapat di kedua sisi antara pelanggan

dan PLN. Apakah tarif yang ditetapkan oleh pemerintah akan mampu mencapai

titik impas (break event point) terhadap biaya operasional yang dikeluarkan oleh

PLN ? Untuk menjawabnya, cukup kita melihat pada kenyataan bahwa hingga

saat ini PLN masih disubsidi oleh pemerintah.

Salah satu kendala yang dialami oleh PLN adalah dalam hal pemenuhan

kebutuhan masyarakat akan tenaga listrik yang semakin meningkat sehingga

dirasakan perlu untuk mengundang pihak swasta dalam hal penyediaan tenaga

38

listrik. Dan saat ini hal tersebut sudah terealisasi. Penyediaan tenaga listrik sudah

bukan merupakan monopoli PLN lagi. Dengan adanya pesaing ini, mau tidak mau

PLN harus membenahi diri agar dapat survive. PLN harus bekerja keras untuk

mengupayakan rupuah produksi per kWh yang semurah mungkin untuk meraih

keuntungan secara maksimal namun tanpa mengabaikan mutu dan keandalan.

Untuk transmisi dan pendistribusian hingga saat ini memang masih dikuasai oleh

PLN. Hal ini semata-mata karena masih dirasakan memadai. Sementara swasta

hanya bergerak di bidang pembangkitannya saja.

Krisis ekonomi yang terjadi dinegara kita dan menurunnya nilai tukar mata

uang rupiah terhadap dollar, jelas sangat mempengaruhi kinerja PLN. Sebagai

gambaran, pertumbuhan jumlah pelanggan di PLN Wilayah VIII tahun 1999

hanya sebesar 4,89% dengan penambahan sebanyak 56.464 pelanggan saja.

Angka ini menunjukkan penurunan yang drastis bila dibandingkan dengan

pertumbuhan sebelum terjadinya krisis.

B. Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan

1. Visi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

2. Misi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

39

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

C. Struktur Organisasi

D. Job Description

Adapun tugas dan tanggung jawab pokok dari setiap unsur-unsur yang ada

dalam bagan struktur organisasi tersebut di atas adalah sebagai berikut:

Uraian Jabatan

1. Identitas Jabatan

Sebutan Jabatan : Manajer Area

Jenjang Jabatan : Manajer Dasar

Level Kompetensi : Optimization

Atasan Langsung : General Manager

Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area

MANAJER AREA

ASMEN PELAYANANDAN ADMISTRASI

SUPERVISORADMINISTRASI UMUM

AKUNTANSI DANKEUANGAN

STAF SDM

40

2. Tujuan Jabatan

Mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggan, pengoperasian serta

pemeliharan distribusi dan pembangkitan, serta administrasi dan keuangan

untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.

3. Tanggung Jawab Utama

a. Merumuskan sasaran kerja Area berdasarkan sasaran dan program kerja

PLN Wilayah.

b. Melaksanakan cascade KPI berdasarkan target KPI yang telah ditetapkan

untuk mendukung pencapaian target kinerja.

c. Mengkoordinasikan penyusunan usulan Anggaran Operasi dan Investasi

Area sebagai rencana kerja tahunan.

d. Memantau dan memastikan pencapaian target kinerja Area yang telah

ditetapkan.

e. Memantau dan memastikan pelaksanaan Aplikasi Pelayanan Pelanggan

secara Terpusat (AP2T) dan aplikasi-aplikasi lainnya berjalan sesuai

dengan ketentuan perusahaan untuk peningkatan pelayanan kepada

pelanggan.

f. Mengendalikan dan mengevaluasi pengadaan barang dan jasa yang sesuai

dengan kewenangannya agar pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

g. Mengarahkan, mengendalikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan

kegiatan pelayanan pelanggan, pembangkitan, pendistribusian tenaga

41

listrik, pemeliharaan dan pembangunan sarana pendistribusian tenaga

listrik, serta SDM/administrasi dan keuangan agar efektif dan efisien.

h. Mengkoordinasikan pelayanan pelanggan dan pembangunan sarana

kelistrikan dengan Pemda setempat/ instansi terkait.

i. Mengarahkan dan mengkoordir pelaksanaan perencanaan dan

pengoperasian serta pemeliharaan distribusi dan pembangkitan untuk

menjamin keandalan pasokan tenaga listrik.

Uraian Jabatan


Sebutan Jabatan : Asisten Manajer Pelayanan & Administrasi

Jenjang Jabatan : Supervisori Atas

Level Kompetensi : System

Atasan Langsung : Manajer Area


2. Tujuan Jabatan

Mengawasi, melaksanakan dan mengendalikan aktifitas pelaksanaan

fungsi Keuangan/Akuntansi, administrasi, pengendalian piutang dan SDM,

serta mengatur koordinasi & pengendalian fungsi pelayanan pelanggan yang

terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya.


a. Menyusun RKAP sesuai bidang tugasnya dan sebagai bahan persiapan

RKAP tahun depan.

42

b. Memantau pelaksanaan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat),

untuk meningkatkan pelayanan.

c. Memeriksa kebenaran Laporan Penjualan Tenaga listrik, Penerimaan BP

(Biaya Penyambungan), Penerimaan Pendapatan Operasi lainnya untuk

keakuratan dan ketepatan laporan.

d. Mengawasi penerimaan pendapatan operasi & Luar Operasi dari transaksi

pelayanan pelanggan (Pelayanan Pasang Baru, Perubahan daya dan

pelayanan pelanggan lainnya) yang dilaksanakan oleh Area untuk

keakuratan pencatatan pendapatan perusahaan.

e. Mengevaluasi proses penyusunan Laporan Akuntansi, cash flow dan

Pajak.

f. Memeriksa dan memproses bukti pembayaran (Cash Out) dan

mengevaluasi laporan penerimaan uang (LPU) dari PLN Pusat.dan

mengevaluasi laporan Rekonsiliasi Bank Imprest dan Receipt.

g. Mengawasi dan mengkoordinasikan pelaksanaan fungsi SDM yang

meliputi diklat pengembangan karir, SMUK Online Administrasi TP2DP

dan laporan kepegawaian.

h. Mengawasi dan melaksanakan fungsi Humas, Kesekretariatan dan Rumah

Tangga.

i. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

Uraian Jabatan


Sebutan Jabatan : Supervisor Administrasi Umum

43

Jenjang jabatan : Supervisori Dasar

Level Kompetensi : Spesifik

Atasan Langsung : Asisten Manajer Pelayanan & Administrasi


2. Tujuan Jabatan

Mengatur dan mengarahkan kegiatan kesekretariatan, meliputi surat

menyurat, rumaha tangga, kebutuhan fasilitas/sarana kerja dan pemeliharaan

sarana kerja serta keselamatan dan kesehatan kerja sesuai ketentuan yang

berlaku.Merencanakan, mengkoordinasi, mengendalikan dan mengevaluasi

pelaksanaan proses akuntansi yang terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit

kerjanya sesuai dengan kebikakan dan standar yang berlaku, sehingga

informasi yang dihasilkan dapat tersaji secara akurat, informatif dan tepat

waktu.


a. Mengatur tata laksana surat dan kearsipan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

b. Menyusun rencana kebutuhan fasilitas kantor dan sarana kerja.

c. Mengkoordinir kegiatan inventarisasi sarana peralatan kerja kantor, wisma

dan rumah jabatan.

d. Mengendalikan pelaksanaan pengadaan fasilitas kantor, wiswa, rumah

jabatan, ATK dan barang cetakan.

e. Menyusun rencana dan anggaran pemeliharaan sarana peralatan kerja

kantor.

44

f. Memeriksa dan mengatur pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan

keselamatan kerja dan pengamanan fisik untuk mencegah terjadinya

kecelakaan kerja.

g. Mengkoordinir tata laksana kegiatan rumah tangga organisasi area.

h. Mengatur dan mengendalikan pemakaian kendaraan dinas dan

pengendalian SPPD.

i. Mengurus dan mengamankan surat-surat/dokumen berharga yang

berhubungan dengan asset.

j. Mengendalikan pelaksanaan PUKK dan Community Development.

Uraian Jabatan


Sebutan Jabatan : Asisstant Analyst / Junior Analyst Keuangan & Akuntansi

Jenjang Jabatan : Fungsional V / VI

Level Kompetensi : Specific / Basic

Atasan Langsung : Supervisor Administrasi Umum


2. Tujuan Jabatan

Melaksanakan proses administrasi keuangan yang terkait dengan tugas

pokok dan fungsi unit kerjanya.


a. Mencatat arus Kas/Bank perfungsi.

b. Memonitor pelunasan harian rekening listrik melalui P2APST.

c. Membuat bukti transaksi Akuntansi.

45

d. Membuat bukti penyetoran pajak untuk proses pembayarannya.

e. Membuat daftar kekayaan perusahaan.

f. Mencocokkan LPU (Laporan Penerimaan Uang) dengan pelunasan

berdasarkan data AP2T.

g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

h. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain yang sesuai dengan kewajiban

dan tanggung jawab pokoknya.

i. Melaksanakan SMUK On Line.

Uraian Jabatan


Sebutan Jabatan : Assistant Officer / STAF SDM

Jenjang jabatan : Fungsional V / Fungsional VI

Level Kompetensi : Specific / Basic

Atasan Langsung : Supervisor Administrasi Umum


2. Tujuan Jabatan

Melaksanakan kegiatan administrasi untuk kelancaran tugas dan tertib

administrasi.


a. Memutakhirkan data pegawai untuk akurasi data-data pegawai.

b. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan absensi pegawai untuk tertib

administrasi.

46

c. Memelihara data-data file pegawai dan pensiunan (dosir) untuk

memudahkan pencarian data-data pegawai & pensiun.

d. Membuat surat permohonan cuti pegawai untuk tertib administrasi.

e. Mengarsipkan surat masuk dan keluar sesuai TLSK.

f. Melaksanakan pelayanan pemeliharaan kesehatan Pegawai dan Pensiunan

dan keluarga yang ditanggung berikut pelaporannya.

g. Melaksanakan SMUK Online untuk penilaian kinerja pegawai.

47

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Berikut ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-masing

informasi mengenai informasi identitas diri responden mulai jenis kelamin, usia,

masa kerja dan pendidikan yang akan menampilkan karakteristik sampel yang

digunakan dalam penelitian.

1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan

atau menggambarkan jenis kelamin. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi 2

kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden

berdasarkan jenis kelamin dapat disajikan melalui table sebagai berikut:

Tabel 5.1

Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-laki 26 53.1 53.1 53.1

Perempuan 23 46.9 46.9 100.0

Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah 2017

Dilihat tabel 5.1 deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin

adalah laki-laki sebanyak 26 orang dengan presentase sebesar 53.1, sedangkan

perempuan sebanyak 23 orang dengan presentase sebesar 46.9. Sehingga dapat

48

dijelaskan bahwa pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan volume

karyawan laki-laki lebih banyak dari perempuan.

2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia

Deskripsi profil responden berdasarkan usia bertujuan untuk menguraikan

atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden

yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi

profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada table berikut ini:

Tabel 5.2

Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia


Valid 20-30 tahun 29 59.2 59.2 59.2

31-39 tahun 9 18.4 18.4 77.6

40-45 tahun 5 10.2 10.2 87.8

46-50 tahun 5 10.2 10.2 98.0

> 50 tahun 1 2.0 2.0 100.0

Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah, 2017

Table 5.2 mengenai deskripsi profil responden berdasarkan usia ternyata

lebih banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 20 – 30 tahun, yaitu

sebanyak 29 orang dengan presentase sebesar 59.2, usia responden 31 – 39 tahun

sebanyak 9 orang dengan presentase sebesar 18.4, usia 40 – 45 tahun sebanyak 5

orang dengan presentase sebesar 10.2, usia 46 – 50 tahun sebanyak 5 orang

dengan presentase sebesar 10.2, sedangkan responden usia > 50 tahun sebanyak 1

orang dengan presentase sebesar 2.0. Sehingga dapat diartikan bahwa dengan

49

banyaknya responden yang berusia lebih muda memungkinkan memiliki

semangat kerja yang tinggi dan fisik yang kuat untuk meningkatkan produktivitas

perusahaan.

3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja adalah menguraikan

atau menggambarkan responden masa kerja. Oleh karena itulah akan disajikan

deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat melalui table

berikut ini:

Tabel 5.3

Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja


Valid <11 bulan 10 20.4 20.4 20.4

1-10 tahun 24 49.0 49.0 69.4

11-20 tahun 7 14.3 14.3 83.7

21-30 tahun 4 8.2 8.2 91.8

>30 tahun 4 8.2 8.2 100.0

Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah 2017

Tabel 5.3 diatas, deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja yaitu

masa kerja responden < 11 bulan sebanyak 10 orang dengan presentase sebesar

20.4, masa kerja responden 1-10 tahun sebanyak 24 orang dengan presentase

sebesar 49.0, masa kerja responden 11-20 tahun sebanyak 7 orang dengan

presentase sebesar 14.3, masa kerja responden 21-30 tahun sebanyak 4 orang

dengan presentase sebesar 8.2, sedangkan masa kerja responden > 30 tahun

50

sebanyak 4 orang dengan presentase sebesar 8.2. Sehingga dapat diartikan bahwa

masih banyak responden yang memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, oleh

karena itu perlu untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan

tersebut guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan adalah

menguraikan atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan

terakhir. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan

jenjang pendidikan terakhir yang dapat dilihat melalui table berikut ini:

Tabel 5.4

Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan


Valid SMA 13 26.5 26.5 26.5

SMK 10 20.4 20.4 46.9

Diploma (D3) 7 14.3 14.3 61.2

Strata satu (S1) 19 38.8 38.8 100.0

Total 49 100.0 100.0Sumber: Data Primer 2017

Table 5.4 deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan dapat

dilihat bahwa responden yang memiliki jenjang pendidikan SMA sebanyak 13

orang dengan presentase sebesar 26.5, SMK sebanyak 10 orang dengan

presentase sebesar 20.4, Diploma (D3) sebanyak 7 orang dengan presentase

sebesar 14.3, sedangkan stara satu (S1) sebanyak 19 orang dengan presentase

51

sebesar 38.8. Sehingga dapat diartikan bahwa karyawan yang jenjang

pendidikannya lebih dominan pada PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan

yaitu karyawan yang pendidikan Strata satu (S1) sehingga memungkinkan

pengetahuan karyawan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

B. Analisis dan Pembahasan

Pengetahuan manajemen sangat berpengaruh dalam pengembangan

sumber daya manusia karena pengetahuan manajemen dapat mempercepat

pembelajaran bersama untuk mengembangkan sumber daya manusia yang mampu

meningkatkan kemampuan daya saing dan merespon perubahan secara proaktif.

Oleh karena itu pemahaman terhadap pengetahuan manajemen sangat diperlukan

untuk mengetahui pengaruhnya terhadap organisasi atau perusahaan.

1. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan

Penjelasan tanggapan 49 responden terhadap variabel pengembangan

pengetahuan akan dijelaskan pada table 5.5 berikut:

Tabel 5.5

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan

NO PertanyaanAlternatif Jawaban

SS%

S%

RR%

TS%

STS%

1 Tugas yang diberikan dapat sayakerjakan dengan maksimal 36.73 63.27 - - -

2 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan 26.53 73.47 - - -

3

Setiap karyawan diberikesempatan belajar baik dalamlingkungan internal ataueksternal perusahaan

24.49 65.31 8.16 2.04 -

4 Setiap karyawan diberi 14.29 71.43 12.24 2.04 -

52

kesempatan bertindak sesuaidengan pengetahuan karyawan

5

Setiap karyawan diberikesempatan dalam mengeluarkanide dalam rapat resmi maupuntidak resmi

22.45 71.43 4.08 2.04 -

6 Saya diperusahaan selalumemberi masukan ke atasan 12.24 51.02 20.41 16.33 -

Sumber: Data Primer 2017

Keterangan:

SS = Sangat Setuju RR = Ragu-ragu STS = Sangat Tidak Setuju

S = Setuju TS = Tidak Setuju

Berdasarkan table 5.5 yaitu tanggapan responden terhadap pengetahuan

manajemen tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden

terhadap pengetahuan manajemen:

a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Tugas yang diberikan dapat saya kerjakan

dengan maksimal” jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan

presentase sebesar 63.27%.

b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Saya tidak pernah menunda-nunda

pekerjaan yang diberikan” jawaban yang paling dominan adalah setuju

Dengan presentase sebesar 73.47%.

c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan belajar

baik dalam lingkungan internal atau eksternal perusahaan” jawaban yang

paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 65.31%.

d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan

bertindak sesuai dengan pengetahuan karyawan” jawaban yang paling

dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 71.43%.

53

e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan dalam

mengeluarkan ide dalam rapat resmi maupun tidak resmi” jawaban yang

paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 71.43%.

f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Saya diperusahaan selalu memberi

masukan ke atasan” jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan


Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan terhadap

pengembangan pengetahuan dalam pelaksanaan program pengembangan keahlian

baru serta program pengembangan ide dan cara kerja karyawan yang diterapkan di

PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator

tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator program pengembangan keahlian

baru cukup kuat dari pada indikator pengembangan ide dan cara kerja karyawan.

2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan

Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel berbagi pengetahuan

dapat dilihat pada table 5.6 berikut:

Tabel 5.6

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan


SB % B%

S%

TB%

STB%

1

Diperusahaan saya terdapatkegiatan yang bentuknyamengkomunikasikan pengalamankerja kepada karyawan lain

12.24 67.35 20.41 - -

2Karyawan tidak menyimpanpengetahuan tetapi saling berbagisecara spontan

14.29 73.47 12.24 - -

54

3Pengetahuan karyawan selaluditurunkan kepada karyawanbaru

26.53 55.10 18.37 - -

4Ada media informasi untukmenambah pengetahuan tugas diperusahaan

20.41 57.14 20.41 2.04 -

5 Informasi tugas dan pengetahuanmudah diakses di perusahaan 22.45 59.18 16.33 2.04 -

6Membagi informasi jika adakegiatan diklat ke rekan kerjalainnya

22.45 59.18 14.29 4.08 -


Keterangan:

SB = Sangat Baik S = Sedang STB = Sangat Tidak Baik

B = Baik TB = Tidak Baik

Berdasarkan table 5.6 yaitu tanggapan responden terhadap variabel berbagi

pengetahuan pada PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan maka dapat

dijelaskan pendapat responden mengenai variabel berbagi pengetahuan:

a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Diperusahaan saya terdapat kegiatan yang

bentuknya mengkomunikasikan pengalaman kerja kepada karyawan lain”

jawaban yang paling dominan adalah baik dengan presentase sebesar

67.35%.

b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Karyawan tidak menyimpan pengetahuan

tetapi saling berbagi secara spontan” jawaban yang paling dominan adalah

baik dengan presentase sebesar 73.47%.

c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Pengetahuan karyawan selalu diturunkan

kepada karyawan baru” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan


55

d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Ada media informasi untuk menambah

pengetahuan tugas di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah


e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Informasi tugas dan pengetahuan mudah

diakses di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan


f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Membagi informasi jika ada kegiatan

diklat ke rekan kerja lainnya” jawaban yang paling dominan adalah baik

dengan presentase sebesar 59.18%.

Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan terhadap

variabel berbagi pengetahuan dalam bentuk komunikasi dan informasi yang

diterapkan di PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan sudah baik, dari indikator

yang diteliti dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan bentuk informasi

lebih kuat daripada komunikasi yang dilakukan oleh karyawan dalam perusahaan.

3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan

Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel manfaat pengetahuan

dapat dilihat pada table 5.7 berikut:

Table 5.7

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan


SB%

B%

S%

TB%

STB%

1Saya memperoleh pelatihansebelum melaksanakan tugas diperusahaan ini

40.82 46.94 10.20 2.04 -

56

2Pengetahuan yang diperlukantersedia dan mudah diakses diperusahaan

20.41 48.98 30.61 - -

3Materi pelatihan sangatmembantu dalam melaksanakantugas sehari-hari

22.45 51.02 24.49 2.04 -

4Saya tidak mengalami masalahuntuk melaksanakan tanggungjawab sehari-hari

20.41 48.98 30.61 - -

5 Saya sudah memahami tugas dantanggung jawab saya sehari-hari 28.57 61.23 8.16 2.04 -

6Saya selalu membantu karyawanlain yang kesulitan melaksanakantanggung jawabnya

30.61 51.02 18.37 - -


Keterangan:

SB = Sangat Baik S = Sedang STB = Sangat Tidak Baik

B = Baik TB = Tidak Baik

Berdasarkan table 5.7 diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat

responden terhadap variabel manfaat pengetahuan:

a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Saya memperoleh pelatihan sebelum

melaksanakan tugas di perusahaan ini” jawaban yang paling dominan

adalah baik dengan presentase sebesar 46.94%.

b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Pengetahuan yang diperlukan tersedia dan

mudah diakses di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah baik

dengan presentase sebesar 48.98%.

c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Materi pelatihan sangat membantu dalam

melaksanakan tugas sehari-hari” jawaban yang paling dominan adalah


57

d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Saya tidak mengalami masalah untuk

melaksanakan tanggung jawab sehari-hari” jawaban yang paling dominan

adalah baik dengan presentase sebesar 48.98%.

e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Saya sudah memahami tugas dan tanggung

jawab saya sehari-hari” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan


f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Saya selalu membantu karyawan lain yang

kesulitan melaksanakan tanggung jawabnya” jawaban yang paling

dominan adalah baik dengan presentase sebesar 51.02%.

Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan tentang

manfaat pengetahuan terhadap pemanfaatan dan pengaplikasian pengetahuan

dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan di PT. PLN (persero)

Area Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator penilaian tersebut

disimpulkan bahwa indikator yang kuat dalam hal ini adalah pemanfaatan dan

pengaplikasian pengetahuan dalam melaksanakan tugas dari pada indikator

tanggung jawab karyawan.

58

4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM

Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel pengembangan

sumber daya manusia dapat dilihat pada table 5.8 berikut:

Table 5.8

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM


SS%

S%

RR%

TS%

STS%

1Pelatihan untuk karyawan seringdiadakan di perusahaan maupundiluar perusahaan

16.33 73.47 8.16 2.04 -

2Setelah bergabung di perusahaanini, saya memiliki pengetahuanyang baik

24.49 69.39 6.12 - -

3Setelah bergabung di perusahaanini, saya memiliki keterampilanyang baik

24.49 71.43 4.08 - -

4Pendidikan dan pelatihan dapatmeningkatkan kemapuankaryawan

48.98 44.90 6.12 - -

5Pendidikan dan pelatihanberpengaruh terhadap sikapkaryawan dalam bekerja

30.61 63.27 4.08 2.04 -

6

Perubahan pengetahuan,kemampuan dan sikap karyawanperlu dievaluasi dalam rangkapengembangan karyawan

26.53 67.35 6.12 - -

Jumlah 171.43 389.81 34.68 4.08 -Jumlah Responden

Sumber: Data 2017

Keterangan:

SS = Sangat Setuju RR = Ragu-ragu STS = Sangat Tidak Setuju

S = Setuju TS = Tidak Setuju

59

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat

responden terhadap variabel pengembangan sumber daya manusia:

a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Pelatihan untuk karyawan sering diadakan

di perusahaan maupun diluar perusahaan” jawaban yang paling dominan

adalah setuju dengan presentase sebesar 73.47%.

b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Setelah bergabung di perusahaan ini, saya

memiliki pengetahuan yang baik” jawaban yang paling dominan adalah

setuju dengan presentase sebesar 69.39%.

c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Setelah bergabung di perusahaan ini, saya

memiliki keterampilan yang baik” jawaban yang paling dominan adalah

setuju dengan presentase sebesar 71.43%.

d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Pendidikan dan pelatihan dapat

meningkatkan kemapuan karyawan” jawaban yang paling dominan adalah

sangat setuju dengan presentase sebesar 48.98%.

e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Pendidikan dan pelatihan berpengaruh

terhadap sikap karyawan dalam bekerja” jawaban yang paling dominan

adalah setuju dengan presentase sebesar 63.27%.

f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Perubahan pengetahuan, kemampuan dan

sikap karyawan perlu dievaluasi dalam rangka pengembangan karyawan”

jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar

67.35%.

Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan tentang

pengembangan pengetahuan terhadap peningkatan keterampilan atau skill

60

karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan di PT. PLN (persero) Area

Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator yang diteliti yaitu peningkatan

keterampilan karyawan serta program pendidikan dan pelatihan karyawan dapat

disimpulkan bahwa indikator peningkatan keterampilan karyawan cukup kuat dari

pada program pendidikan dan pelatihan karyawan.

C. Hasil Regresi Linear Berganda

Hasil analisis SPSS release 20 dapat diinterpretasikan dengan mengkaji

nilai-nilai yang penting dalam regresi linear yakni koefisien determinasi an

persamaan garis. Analisis yang digunakan untuk membuktikan hipotesis yang

diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda untuk

menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara

menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.

Tabel 5.9

Nilai Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) .933 .453 2.061 .045

X1 .363 .132 .320 2.745 .009

X2 .400 .128 .486 3.113 .003

X3 .049 .111 .066 .443 .660

a. Dependent Variable: Y

Sumber: SPSS 20

61

Dari tabel 5.9 diatas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan kedalam

persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Dimana:

Y = Pengembangan Sumber Daya Manusia

X3 = Pengembangan Pengetahuan

X2 = Berbagi Pengetahuan

X1 = Manfaat Pengetahuan

a = Nilai Konstanta

b1, b2, b3 = Koefesien Regresi

Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y=0.933 + 0.363 X1 + 0.400 X2 + 0.049 X3

Dimana:

a = 0.933, angka tersebut menunjukkan pengembangan sumber daya manusia

apabila pengembangan pengetahuan, berbagai pengetahuan, dan manfaat

pengetahuan berjalan dengan baik dalam perusahaan.

b1 = 0.363, artinya jika nilai pengembangan pengetahuan dalam perusahaan

mengalami peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya

manusianya akan meningkat sebesar 0.363.

b2 = 0.400, artinya jika berbagi pengetahuan dalam perusahaan mengalami

peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya manusianya akan

meningkat sebesar 0.400.

62

b3 = 0.049, artinya jika nilai manfaat pengetahuan dalam perusahaan mengalami

peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya manusianya akan

meningkat sebesar 0.049.

Hasil penelitian regresi dari table 5.9 menunjukkan bahwa pengembangan

pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan memiliki hubungan

positif terhadap pengembangan sumber daya manusia.

Hasil perhitungan regresi linear berganda tersebut diperoleh nilai

signifikansi variabel pengembangan pengetahuan adalah sebesar 0.009, untuk

variabel berbagi pengetahuan diperoleh nilai signifikansinya sebesar 0.003,

sedangkan untuk variabel manfaat pengetahuan diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0.660. Nilai t digunakan untuk menguji apakah variabel independent

berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependent yang akan

dibahas pada pengujian hipotesis, adapun ketentuan penerimaan atau penolakan

hipotesis dalam buku Sugiyono (2005) terjadi jika signifikansi lebih kecil atau

sama dengan 0.05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berdasarkan signifikansinya

yaitu X1 dengan signifikansi 0.009 maka pengembangan pengetahuan

berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, X2 dengan signifikansi 0.003 maka

berbagi pengetahuan berpengaruh signifikansi terhadap variabel Y, sedangkan X3

dengan signifikansi 0.660 maka manfaat pengetahuan tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel Y.

63

D. Pengujian Hipotesis

Analisis data dengan menggunakan pengujian linear berganda untuk

mengetahui pengaruh serempak dan secara parsial antara variabel pengembangan

pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap

pengembangan sumber daya manusia. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini

menggunakan tiga metode berdasarkan koefisien determinasi, uji F statistic, dan

uji T statistic.

1. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 5.10

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .767a .589 .561 .25200

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Sumber: SPSS 20

Tabel 5.10 tersebut diatas dan berdasarkan ketentuan kuat tidaknya

pengaruh yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, dapat dijelaskan sebagai

berikut:

a. Nilai R pada table 5.10 diatas adalah sebesar 0.767 yang menunjukan

bahwa terdapat pengaruh yang kuat dimana variabel pengembangan

pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan secara

bersama-sama mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia

sebesar 76.7%.

64

b. Nilai R Square pada table 5.10 diatas adalah sebesar 0.589 yang

menunjukan bahwa variabel Y dipengaruhi kuat oleh variabel X sebesar

58.9% dan sisanya sebesar 41.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti.

2. Uji F (Anova/bersama-sama)

Tabel 5.11

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.087 3 1.362 21.452 .000b

Residual 2.858 45 .064

Total 6.944 48


b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Sumber: SPSS 20

Berdasarkan table 5.11 hasil uji F untuk hipotesis “Bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan, berbagi

pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya

manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” memperoleh nilai

21.452 dan sig = 0.000. Karena nilai signifikan = 0.000 < 0.05, maka hipotesis

“Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan,

berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber

daya manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” dapat diterima.

Maka dapat dikatakan bahwa ketiga variabel independent secara bersama-sama

65

memiliki pengaruh yang signfikan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

Dengan demikian hipotesis yang diajukan oleh penulis telah terbukti.

3. Uji T (Parsial)

Hasil uji T dapat dilihat dari output coefficients dari hasil analisis regresi

berganda berikut ini:

Tabel 5.12

Coefficientsa

Table 5.12 tersebut dapat dilihat pengembangan pengetahuan memiliki

arah yang positif, dan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber

daya manusia karena nilai signifikan < 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS

release 20 nilai signifikan pengembangan pengetahuan 0.009 < 0.05. Hasil

pengujian parsial “Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan

pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t

sebesar 2.745, dari hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif dan

Model

Unstandardized



1 (Constant) .933 .453 2.061 .045

X1 .363 .132 .320 2.745 .009

X2 .400 .128 .486 3.113 .003

X3 .049 .111 .066 .443 .660


Sumber: SPSS 20

66

signifikan antara pengembangan pengetahuan terhadap pengembangan sumber

daya manusia.

Table 5.12 tersebut dapat dilihat berbagi pengetahuan memiliki arah yang

positif, dan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia

karena nilai signifikan < 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS release 20 nilai

signifikan pengembangan pengetahuan 0.003 < 0.05. Hasil pengujian parsial

“Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara berbagi pengetahuan terhadap

pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t sebesar 3.113, dari

hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

berbagi pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

Table 5.12 tersebut dapat dilihat manfaat pengetahuan memiliki arah yang

positif, akan tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber

daya manusia karena nilai signifikan > 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS

release 20 nilai signifikan pengembangan pengetahuan 0.660 > 0.05. Hasil

pengujian parsial “Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara manfaat

pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t

sebesar 0.443, dari hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif

akan tetapi tidak signifikan antara manfaat pengetahuan terhadap pengembangan

sumber daya manusia.

E. Pembahasan

Penelitian ini menggunakan beberapa variabel yaitu variabel terikat dalam

hal ini variabel pengembangan sumber daya manusia (Y) dan tiga variabel bebas

yaitu pengembangan pengetahuan (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan manfaat

67

pengetahuan (X3). Keseluruhan variabel tersebut diukur dengan menggunakan

skala likert yang diberi nilai 5 bagi jawaban sangat setuju/sangat baik, nilai 4 bagi

jawaban setuju/baik, nilai 3 bagi jawaban ragu-ragu/sedang, nilai 2 bagi jawaban

tidak setuju/tidak baik, dan nilai 1 bagi jawaban sangat tidak setuju/sangat tidak

baik, melalui daftar pertanyaan (kuesioner).

Setelah data yang diperoleh dan diteliti dengan menggunakan metode

SPSS release 20 dapat dijelaskan bahwa pengetahuan manajemen yaitu

pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan

secara bersama-sama mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap

pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar

Selatan, kemudian dari penelitian yang dilakukan juga menjelaskan secara parsial

bahwa pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat

pengetahuan didalam perusahaan berpengaruh positif terhadap karyawan dan

sudah cukup baik dimana karyawan selalu memiliki kesempatan dalam

mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya baik itu didalam

maupun diluar perusahaan, sehingga karyawan selalu siap dalam melaksanakan

pekerjaannya, menghadapi berbagai tantangan serta dapat beradaptasi dengan

tuntutan perubahan global.

Penelitian ini menjelaskan juga bahwa variabel pengembangan

pengetahuan dan berbagi pengetahuan merupakan variabel paling dominan

berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN

(Persero) Area Makassar Selatan, disebabkan karena rata-rata karyawan yang ada

didalam perusahaan yaitu lulusan strata satu (S1), dimana karyawan tersebut

68

memiliki pengetahuan yang baik dalam memahami suatu pekerjaan dan dapat

mengembangkan pengetahuan dengan baik untuk keberhasilan suatu perusahaan.

69

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis dapat menyimpulkan

beberapa hal sebagai berikut:

1. Secara parsial atau uji t, ada dua variabel yang berpengaruh secara

signifikan dengan pengembangan sumber daya manusia yakni variabel

pengembangan pengetahuan dan berbagi pengetahuan dengan nilai

signifikansi 0,009 dan 0,003 yang menunjukan bahwa 0,009 < 0,05 dan

0,003 < 0,05. Sedangkan variabel manfaat pengetahuan cukup

berpengaruh akan tetapi tidak signifikan terhadap pengembangan sumber

daya manusia dengan nilai signifikasi 0,660 > 0,05.

2. Secara simultan atau uji f (Anova), ketiga variabel bebas pengembangan

pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat pengembangan sumber daya manusia

dengan nilai F yaitu 21.452 dan signifikansi 0,000 < 0,05.

3. Nilai korelasi (R) menunjukkan bahwa variabel pengembangan

pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan secara

bersama-sama mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia

dengan nilai sebesar 0,767 atau 76,7% dan R Square sebesar 0,589 yang

menunjukkan bahwa variabel Y dipengaruhi kuat oleh variabel X sebesar

58,9% dan sisanya 41,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti.

70

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis sarankan kiranya perusahaan

PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan:

1. Mempertahankan pengembangan pengetahuan dan berbagi pengetahuan

yang telah diterapkan saat ini karena pengetahuan ini sudah sangat baik

dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Area

Makassar Selatan.

2. Lebih meningkatkan lagi penerapan manfaat pengetahuan melalui jalur

pemanfaatan karir yang lebih jelas, kemudian memanfaatkan aspek

keterampilan dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk lebih

meningkatkan penguasaan wawasan, konsep dan keterampilan teknis

karyawan serta memanfaatkan aspek fisik yang berfokus untuk

meningkatkan layanan kesehatan, menjamin keamanan lingkungan dan

aspek psikologis yang bertujuan untuk memberi kepuasan kepada

stakeholders, memberi kenyamanan kerja agar setiap karyawan bisa

mengaktulisasikan diri secara optimal. Kegiatan pendidikan dan pelatihan

karyawan tersebut minimal diadakan satu kali dalam satu bulan, juga harus

dijadikan program perusahaan dalam pengembangan sumber daya

manusia.

3. Kepada peneliti yang berminat melakukan penelitian tentang pengetahuan

manajemen perlu mengkaji lebih dalam tentang pengetahuan (knowledge)

karena hal ini sangat berkaitan dengan pengembangan sumber daya

manusia.

71

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PTRineka Cipta.

Chen et al. 2010. Information System Strategy. MIS Quartery.

Dalkir. 2011. Knowledge Management in Theory and Practice MassachusettsInsitute of Tecnology.

Furqon Mauladani. 2015. Penerapan Knowledge Management. Surabaya: ITS.

Hanifah Alif Fitri. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam PerspetifSpiritual Management diYayasan Nurul Hayat. Yogyakarta.

M. Kadarisaman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alfabeta.

Mulyadi. 2016. Pengantar Manajemen. Jakarta: In Media.

Prasetio Aji. 2015. Manajemen Strategi. Yogyakarta: Ekuilibria.

Ramdhan, Fauzi Santoso. 2011. Moral Kerja Karyawan sebagai UpayaPeningkatan Kinerja Karyawan Pada Usaha Pakaian Jadi TulusCollection Soreang Bandung. Bandung.

SDM dan Umum. PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Ajeng. 2010. Langkah Menyelaraskan Knowledge Management dengan TujuanPerusahaan. (Online). http://mylearningplus.blogspot.co.id, diakses 18Februari 2017.

Ardimoviz. 2012. Makalah Sumber Daya Manusia. (online).http://hitamandbiru.blogspot.com, diakses 07 Februari 2017.

Edwien Supriyadi. 2013. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SumberDaya Manusia. (Online). http://blogedwien.blogspot.co.id, diakses 18Februari 2017.

72

Gani, Muamer R. 2010. Proses Inti Dalam Creating Knowledge Management.(Online). http://muamergani.blogspot.com, diakses 07 Februari 2017.

Setiawan, 2013. Pengertian dan Definisi Metode, Penelitian dan MetodePenelitian. (Online). http://setiawantopan.wordpress.com, diakses 10Februari 2017.

KUESIONER

Responden yang terhormat,

Dalam rangka penyelesaian tugas akhir program manajemen UniversitasMuhammadiyah Makassar, penulis melakukan penelitian dalam bentuk skripsiyang berjudul Pengaruh Pengetahuan Manajemen Terhadap PengembanganSumber Daya Manusia pada PT PLN (persero) Area Makassar Selatan.

Penulis memohon kesediaan bapak/ibu/saudara/I untuk berpartisipasisebagai salah satu responden yang mendukung penelitian ini. Jawabanbapak/ibu/saudara/i di harapkan nantinya akan menjadi masukan bagi penelitianini juga. Adapun identitas anda pada lembaran yang tersedia, anda tidak perlucemas, karena identitas dan jawaban anda dijamin kerahasiaannya. Oleh karenaitu atas waktu dan kesediaannya, penulis mengucapkan banyak terima kasih.

I. Lingkari ( O ) dan jawablah pertanyaan di bawah ini :

1. NAMA : .........................................................................

2. JENIS KELAMIN : 1. LAKI-LAKI 2. PEREMPUAN

3. USIA : .......... TAHUN

4. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN ANDA :

1. SMA 2. SMK 3. DIPLOMA 4. S-1 5. S-2

5. SUDAH BERAPA LAMA ANDA MENEKUNI BIDANG PEKERJAAN

ANDA SAAT INI : ........... Tahun ................ Bulan

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Kuesioner di bawah memuat sejumlah pernyataan. Silahkan tunjukkanseberapa tingkat persetujuan/ketidaksetujuan anda terhadap setiap pernyataandengan member tanda √ pada kotak jawaban yang anda pilih. Tidak ada jawabanbenar atau salah. Beberapa pernyataan tampak memiliki arti yang hampir sama;halitu tidak perlu anda hiraukan. Anda cukup menjawab langsung sesuai apa yangmuncul pertama kali dalam pikiran anda. Selamat mengisi kuesioner berikut:

Sangat Setuju Sangat Baik (SS) (SB) 5Setuju Baik (S) (B) 4Ragu-ragu Sedang (RR) (S) 3Tidak Setuju Tidak Baik (TS) (TB) 2Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik (STS) (STB) 1

Variabel X

Pengembangan Pengetahuan

NO Pertanyaan PenilaianSS S RR TS STS

1 Tugas yang diberikan dapat sayakerjakan dengan maksimal

2 Saya tidak pernah menunda-nundapekerjaan yang diberikan

3Setiap karyawan diberi kesempatanbelajar baik dalam lingkungan internalatau eksternal perusahaan

4Setiap karyawan diberi kesempatanbertindak sesuai dengan pengetahuankaryawan

5Setiap karyawan diberi kesempatandalam mengeluarkan ide dalam rapatresmi maupun tidak resmi

6 Saya di perusahaan selalu memberimasukan ke atasan

Berbagi Pengetahuan

NO Pertanyaan PenilaianSB B S TB STB

1Di perusahaan saya terdapat kegiatanyang bentuknya mengkomunikasikanpengalaman kerja kepada karyawan lain

2Karyawan tidak menyimpanpengetahuan tetapi saling berbagi secaraspontan

3 Pengetahuan karyawan selalu diturunkan kepada karyawan baru

4Ada media informasi untuk menambahpengetahuan mengenai tugasdiperusahaan

5 Informasi tugas dan pengetahuan mudahdiakses di perusahaan

6 Membagi informasi jika ada kegiatandiklat ke rekan kerja lain

Pemanfaatan/Penggunaan Pengetahuan

NO Pertanyaan PenilaianSB B S TB STB

1 Saya memperoleh pelatihan sebelummelaksanakan tugas di perusahaan ini

2 Pengetahuan yang diperlukan tersediadan mudah diakses di perusahaan

3 Materi pelatihan sangat membantu dalammelaksanakan tugas sehari-hari

4Saya tidak mengalami masalah untukmelaksanakan tanggung jawab sehari-hari

5 Saya sudah memahami tugas dantanggung jawab saya sehari-hari

6Saya selalu membantu karyawan lainyang kesulitan melaksanakan tanggungjawabnya

Variabel Y

Pengembangan Sumber Daya Manusia

NO Pertanyaan PenilaianSS S RR TS STS

1Pelatihan untuk karyawan seringdiadakan di perusahaan maupun di luarperusahaan

2 Setelah bergabung di perusahaan ini,saya memiliki pengetahuan yang baik

3 Setelah bergabung di perusahaan ini,saya memiliki keterampilan yang baik

4 Pendidikan dan pelatihan dapatmeningkatkan kemampuan karyawan

5 Pendidikan dan pelatihan berpengaruhterhadap sikap karyawan dalam bekerja

6Perubahan pengetahuan, kemampuandan sikap pegawai perlu dievaluasidalam rangka pengembangan karyawan

Hasil Tabulasi Data Kuesioner

Variabel Pengembangan Pengetahuan

responden Karakteristik X1JK USIA MK PEND X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

R1 2 1 2 2 4 4 5 4 4 2R2 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R3 2 1 1 4 5 4 4 4 4 3R4 2 2 3 4 4 4 4 5 5 4R5 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5R6 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R7 2 1 2 2 4 4 4 3 4 2R8 1 3 4 4 5 5 5 3 4 5R9 1 3 4 4 4 4 3 2 4 3R10 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R11 2 3 3 2 4 5 5 4 5 4R12 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R13 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4R14 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4R15 1 1 2 4 4 4 4 4 4 3R16 1 2 2 3 5 4 4 4 4 4R17 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R18 2 1 2 3 4 4 2 4 4 3R19 1 1 2 4 4 5 4 4 4 4R20 1 1 2 4 5 4 3 5 3 4R21 1 1 2 4 5 4 3 3 2 4R22 2 4 5 1 4 4 4 4 5 4R23 1 1 2 4 4 4 5 4 5 5R24 1 5 1 1 4 4 5 5 4 4R25 2 1 1 2 5 4 4 5 5 4R26 1 2 4 4 4 5 4 4 4 2R27 1 1 2 4 4 4 5 4 4 4R28 2 1 2 1 5 4 4 4 4 3R29 1 1 2 3 5 4 4 4 4 4R30 2 2 2 2 4 4 3 4 3 4R31 2 4 5 1 4 4 4 4 4 5R32 2 4 4 2 4 5 4 4 4 2

R33 1 2 2 1 4 4 5 4 4 4R34 2 3 3 1 5 5 4 4 4 2R35 1 1 2 4 5 5 4 4 4 2R36 1 1 1 4 4 4 5 4 5 4R37 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3R38 1 1 2 1 4 4 4 3 4 3R39 1 1 2 3 5 4 4 4 4 4R40 1 1 1 4 5 5 5 4 4 2R41 2 3 3 4 5 5 4 4 4 3R42 2 1 2 1 5 5 4 4 4 2R43 1 2 3 2 5 4 4 3 4 4R44 2 4 5 1 4 4 4 4 4 3R45 2 2 3 3 5 5 5 4 5 5R46 2 2 3 2 4 5 4 4 5 4R47 2 1 2 2 4 4 5 5 4 3R48 1 4 5 1 5 4 5 5 5 5R49 2 1 1 4 4 4 4 3 5 4


Variabel Berbagi Pengetahuan




Variabel Manfaat Pengetahuan




Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia

responden Karakteristik YJK USIA MK PEND Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6


REGRESSION/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT Y/METHOD=ENTER X1 X2 X3

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X3, X1, X2b . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .767a .589 .561 .25200

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.087 3 1.362 21.452 .000b

Residual 2.858 45 .064

Total 6.944 48


b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Coefficientsa

Model

Unstandardized



1 (Constant) .933 .453 2.061 .045

X1 .363 .132 .320 2.745 .009

X2 .400 .128 .486 3.113 .003

X3 .049 .111 .066 .443 .660


RIWAYAT HIDUP

RAHMA SEPTIANA, lahir di Desa ujung baru Kecamatan

wonomulyo pada tanggal 09 September 1995 yang

merupakan anak pertama dari empat bersaudara, buah hati

dari pasangan Rahman dan Isnani. Pendidikan formal

dimulai dari SD Negeri 006 sidodadi tahun 2001 dan tamat

pada tahun 2007. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan ke SMP

Negeri 1 Wonomulyo dan tamat pada tahun 2010. Pada tahun 2010 penulis

melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Wonomulyo dan tamat pada tahun

2013. Pada tahun 2013 penulis diterima sebagai mahasiswa pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

melalui ujian Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).

SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN ...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN ...