SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN ......SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA...

SKRIPSI

PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.

SURYA PANEN SUBUR (SPS) 1 KABUPATEN NAGAN

RAYA

Disusun Oleh:

AJA RAHMATON SAKDIAH

NIM. 150604023

PROGRAM STUDI ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY

BANDA ACEH

2019M/1441H

iii

,

vii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Allah swt.

yang telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Sistem Imbalan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya”. Shalawat beriring salam tidak lupa kita

sanjung sajikan kepada junjungan kita Nabi Muhammad saw.

dimana beliau telah membawa kita dari alam jahiliyah menuju alam

yang penuh kemuliaan seperti yang sedang kita rasakan saat ini.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada

beberapa kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. oleh karena itu, penulis

menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Zaki Fuad, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam, UIN Ar-Raniry Banda Aceh.

2. Dr. Muhammad Adnan, SE., M.Si selaku Ketua Program

Studi Ilmu Ekonomi dan Marwiyati, SE., MM selaku

Sekretaris Program Studi Ilmu Ekonomi yang telah

memberikan nasehat-nasehat, arahan dan bimbingan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

viii

3. Muhammad Arifin, Ph. D selaku ketua Laboratorium dan

Rachmi Meutia, SE., M.Sc selaku wakil ketua laboratorium.

4. Marwiyati. SE., MM sebagai dosen pembimbing I dan Cut

Elfida, S.HI.,M.A. sebagai dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan

bimbingan serta dukungan sehingga terselesainya penulisan

skripsi ini.

5. Ayumiati, SE.,M.Si selaku penguji I dan Safnina Sukma,

SE., M.Si selaku pengiuji II yang telah memberikan

masukan kepada penulis.

6. Dr. Muhammad Adnan, SE., M.Si selaku penasehat

akademik serta seluruh dosen pengajar, terima kasih telah

memberikan ilmu yang sangat bermanfaat selama ini.

7. Ayahanda Said Marzuki Ali dan Ibunda Aja Cut dan kakak

tercinta Sayyid Syahrul Rahmad Ali, Aja Nuraini, Sayyid

Ansari Ali, dan Adik tercinta Aja Bangsawan yang telah

memberikan dukungan moril maupun materil sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Banda Aceh, 16 Desember 2019

Aja Rahmaton Sakdiah

Penulis,

ABSTRAK

Nama Mahasiswa/I : Aja Rahmaton Sakdiah

NIM : 150604023

Fakultas/Program Studi : Ekonomi Dan Bisnis Islam/ Ilmu

Ekonomi

Judul Skripsi : Pengaruh Sistem Imbalan Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Surya Panen Subur

(SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya

Pembimbing 1 : Marwiyati, SE., MM

Pembimbing II : Cut Elfida, S.HI., M.A

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangt

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh sistem imbalan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya dan berapa besar pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Surya Panen Subur

(SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya. Jenis penelitian yang digunakan

adalah penelitian kuantitatif dengan model regresi linier berganda.

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah variabel sistem

imbalan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

dengan taraf signifikan sebesar 0,399. Lingkungan Kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja dengan taraf

signifikan sebesar 0,001. PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya diharapkan mampu meberikan peningkatan

dari segi sistem imbalan agar dapat memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan dan mempertahankan lingkungan kerja yang

kondusif.

Kata Kunci: Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan

Kerja.

x

TRANSLITERASI ARAB-LATIN DAN SINGKATAN

Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri P dan K

Nomor: 158 Tahun 1987 – Nomor: 0543 b/u/1987

1. Konsonan

No Arab Latin No Arab Latin

ا 1Tidak

dilambangkan Ṭ ط 16

Ẓ ظ B 17 ب 2

‘ ع T 18 ت 3

G غ Ṡ 19 ث 4

F ف J 20 ج 5

Q ق H 21 ح 6

K ك Kh 22 خ 7

L ل D 23 د 8

M م Ż 24 ذ 9

N ن R 25 ر 10

W و Z 26 ز 11

H ه S 27 س 12

’ ء Sy 28 ش 13

Y ي Ṣ 29 ص 14

Ḍ ض 15

xi

2. Vokal

Vokal Bahasa Arab, seperti vokal bahasa Indonesia, terdiri

dari vokal tunggal atau monoftong dan vokal rangkap atau

diftong.

a. Vokal Tunggal

Vokal tunggal bahasa Arab yang lambangnya berupa

tanda atau harkat, transliterasinya sebagai berikut:

Tanda Nama Huruf Latin

Fatḥah A

Kasrah I

Dammah U

b. Vokal Rangkap

Vokal rangkap bahasa Arab yang lambangnya berupa

gabungan antara harkat dan huruf, transliterasinya

gabungan huruf, yaitu:

Tanda dan

Huruf Nama

Gabungan

Huruf

ي Fatḥah dan ya Ai

و Fatḥah dan wau Au

Contoh:

kaifa : كيف

haula :هول

3. Maddah

Maddah atau vokal panjang yang lambangnya berupa harkat

dan huruf, transliterasinya berupa huruf dan tanda, yaitu:

xii

Harkat dan

Huruf Nama

Huruf dan

Tanda

ا Fatḥah dan alif atau ya Ā ي /

ي Kasrah dan ya Ī

ي Dammah dan wau Ū

Contoh:

qāla: ق ال

م ى ramā: ر

qīla: ق يل

yaqūlu: ي ق ول

4. Ta Marbutah (ة)

Transliterasi untuk ta marbutah ada dua.

a. Ta marbutah (ة) hidup

Ta marbutah (ة) yang hidup atau mendapat harkat fatḥah,

kasrah dan dammah, transliterasinya adalah t.

b. Ta marbutah (ة) mati

Ta marbutah (ة) yang mati atau mendapat harkat sukun,

transliterasinya adalah h.

c. Kalau pada suatu kata yang akhir katanya ta marbutah (ة)

diikuti oleh kata yang menggunakan kata sandang al, serta

bacaan kedua kata itu terpisah maka ta marbutah (ة) itu

ditransliterasikan dengan h.

Contoh:

طف ال ة ال وض rauḍah al-aṭfāl/ rauḍatul aṭfāl : ر ة ن ور ين ة الم د ا لم : al-Madīnah al-Munawwarah/

al-Madīnatul Munawwarah

xiii

ة Ṭalḥah : ط لح

Catatan:

Modifikasi

1. Nama orang berkebangsaan Indonesia ditulis seperti biasa

tanpa transliterasi, seperti M. Syuhudi Ismail, sedangkan

nama-nama lainnya ditulis sesuai kaidah penerjemahan.

Contoh: Ḥamad Ibn Sulaiman.

2. Nama negara dan kota ditulis menurut ejaan Bahasa

Indonesia, seperti Mesir, bukan Misr; Beirut, bukan Bayrut;

dan sebagainya.

3. Kata-kata yang sudah dipakai (serapan) dalam kamus Bahasa

Indonesia tidak ditransliterasi. Contoh: Tasauf, bukan

Tasawuf.

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL KEASLIAN ......................................... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN .............................. iii

LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI ................. iv

LEMBAR PENGESAHAN HASIL SIDANG SKRIPSI ..... v

KARYA ILMIAH ................................................................... vi

KATA PENGANTAR ............................................................ vii

ABSTRAK ............................................................................... ix

HALAMAN TRANSLITERASI ........................................... x

DAFTAR ISI ........................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN........................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ....................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................ 1

1.2 Tujuan Penelitian .................................................... 8

1.3 Rumusan Masalah ................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian .................................................. 9

1.5 Sistematikan Pembahasan ....................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ................................................. 11

2.1 Kepuasan Kerja ....................................................... 11

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................. 11

2.1.2 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja ............... 12

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja............................................... 13

2.1.4 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ........................ 20

2.1.5 Ciri-Ciri karyawan dengan Kepuasan

Kerja Tinggi .................................................... 22

2.1.6 Dampak Kepuasan Kerja dan

Ketidakpuasan Kerja....................................... 22

2.1.7 Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja ......... 24

2.1.8 Indikator Kepuasan Kerja ............................... 26

2.2 Sistem Imbalan ....................................................... 27

2.2.1 Pengertian Sistem Imbalan.............................. 27

2.2.2 Jenis-Jenis Sistem Imbalan ............................. 27

xv

2.2.3 Tujuan Sistem Imbalan ................................... 29

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Sistem Imbalan ............................................... 31

2.2.5 Indikator Sistem Imbalan ................................ 32

2.3 Lingkungan Kerja .................................................. 33

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ......................... 33

2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ......................... 34

2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja ............................ 37

2.4 Keterkaitan Variabel ............................................... 38

2.4.1 Keterkaitan Variabel antara

Sistem Imbalan dengan Kepuasan Kerja ........ 38

2.4.1 Keterkaitan Variabel antara

Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja .... 38

2.5 Penelitian Terkait .................................................... 40

2.6 Kerangka Pemikiran ............................................... 44

2.7 Hipotesis ................................................................. 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................. 46 3.1 Jenis Penelitian ....................................................... 46

3.2 Jenis Sumber Data .................................................. 46

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik

Pengambilan Sampel ............................................... 46

3.3.1 Populasi......................................................... 46

3.3.2 Sampel .......................................................... 47

3.4 Teknik Pengumpulan Data...................................... 50

3.4.1 Angket/Kuesioner ......................................... 50

3.5 Skala Pengukuran ................................................... 50

3.6 Variabel Penelitian .................................................. 51

3.6.1 Sistem Imbalan (X1) ..................................... 51

3.6.2 Lingkungan Kerja (X2) ................................. 51

3.6.3 Kepuasan Kerja (Y) ...................................... 52

3.7 Model Penelitian ..................................................... 53

3.8 Metode Analisis Data.............................................. 54

3.8.1 Uji Validasi dan Reabilitas ........................... 54

3.8.2 Uji Asumsi Klasik......................................... 55

3.9 Pengujian Hipotesis ................................................ 57

xvi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...... 60

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ..................... 60

4.2 Karakteristik Responden ......................................... 61

4.2.1 Karakteristik Responden

berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 61

4.2.2 Karakteristik Responden

berdasarkan Jenis Pendidikan Terakhir ........ 61

4.3 Uji Validasi dan Reabilitas ..................................... 62

4.3.1 Uji Validitas .................................................. 62

4.3.2 Uji Reliabilitas .............................................. 64

4.4 Uji Asumsi Klasik .................................................. 65

4.4.1 Uji Normalitas .............................................. 65

4.4.2 Uji Multikolinearitas ..................................... 66

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................. 67

4.5 Model Penelitian ..................................................... 68

4.5.1 Model Regresi Berganda .............................. 68

4.6 Pengujian Hipotesis ................................................ 69

4.6.1 Uji Parsial (Uji t) .......................................... 69

4.6.2 Uji Simultan (Uji F) ...................................... 70

4.6.3 Koefisien Determinasi (R2) ........................... 71

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian .................................. 71

4.7.1 Pengaruh Sistem Imbalan terhadap

Kepuasan Kerja ........................................... 71

4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja ............................................ 72

BAB V PENUTUP .................................................................. 73

5.1 Kesimpulan ............................................................. 73

5.2 Saran ....................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA ............................................................... 75

LAMPIRAN ............................................................................. 79

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Fasilitas yang ditawarkan di PT. SPS ....................... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terkait...................................................... 40

Tabel 3.1 Bidang yang ditawarkan ........................................... 47

Tabel 3.2 Penentuan Jumlah Sampel ........................................ 49

Tabel 3.3 Skor Item-Item Pernyataan Keusioner ..................... 51

Tabel 3.4 Operasional Variabel ................................................ 52

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan

Jenis Kelamin ........................................................... 61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan

Pendidikan Terakhir ................................................. 61

Tabel 4.3 Hasil Uji Validasi ..................................................... 62

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ................................................ 64

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ................................................ 65

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................ 66

Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Berganda ...................................... 68

Tabel 4.8 Hasil Uji t ................................................................. 69

Tabel 4.9 Hasil Uji F ................................................................ 70

Tabel 4.10 Hasil Koefisien Determinasi................................... 71

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................. 44

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................ 67

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner .............................................................. 79

Lampiran 2 Tanggapan Responden .......................................... 84

Lampiran 3 Output SPSS .......................................................... 95

Lampiran 4 Penyebaran Kuesioner........................................... 102

Lampiran 5 Tabel r ................................................................... 105

Lampiran 6 Tabel t ................................................................... 107

Biodata ...................................................................................... 109

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi atau perusahaan yang berhasil adalah

perusahaan yang efektif, efisien dan mampu

mengkombinasikan sumber daya yang dimiliki, guna untuk

mencapai suatu tujuan. Siapapun yang mengelola organisasi

juga akan mengolah berbagai tipe sumber daya guna untuk

mecapai tujuan perusahaan tersebut. Aset penting yang harus

dimiliki perusahaan dan perlu diperhatikan oleh manajemen

adalah aset organisasi. Pada intinya, tantangan-tantangan,

peluang-peluang dan kekecewaan-kekecewaan dalam

pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah-masalah

yang berhubungan dengan pegawai (Warsito, 2008).

Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang, baik

itu yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang

pekerjaannya. Sutrisno (2012) mengemukakan kepuasan kerja

adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,

imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologi. Kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil yang optimal. Ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja, maka ia akan berupaya dengan

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang

2

dimilikinya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya

(Badriyah, 2017: 227).

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor

sebagaimana dikatakan oleh Greenberg dan Baron dalam buku

Yusuf, dkk (2015) yaitu faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja terbagi kedalam dua kelompok besar. Pertama, faktor

yang berkaitan dengan individu, meliputi: kepribadian, nilai-

nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan,

minat dan penggunaan keterampilan, usia dan pengalaman

kerja, jenis kelamin, tingkat inteligensi dan status dan

senioritas. Kedua, faktor yang berhubungan dengan organisasi,

meliputi: situasi dan kondisi pekerjaan, sistem imbalan,

penyelia dan komunikasi, pekerjaan, keamanan, kebijaksanaan

perusahaan, aspek sosial dan pekerjaan, serta kesempatan

untuk pertumbuhan dan promosi.

Imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan

sebagai balas jasa atas prestasinya terhadap perusahaan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Imbalan yang diberikan dalam

bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan promosi

(Hidayati, 2015). Selain itu, imbalan terbagi dua macam.

Pertama, imbalan intrisnsik merupakan imbalan yang berasal

dari isi pekerjaan itu sendiri serta mencakup karakteristik

motivasi pegawai seperti otonomi, kejelasan peran dan

pelatihan. Kedua, imbalan ekstrinsik yaitu manfaat fisik yang

3

disediakan oleh perusahaan, misalnya gaji, bonus, tunjangan

dan kesempatan pengembangan berkarir.

Gaji merupakan bagian dari sistem imbalan. Gaji adalah

balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang

memberi kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau

bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya

dalam perusahaan (Rivai, dkk 2015: 556). Gaji merupakan

bentuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan secara

teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasilnya. Gaji

sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan

suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan

secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang

pegawai (Moeheriono, 2014: 252).

Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang

diberikan perusahaan/organisasi kepada para pegawainya.

Tunjangan tersebut dapat terdiri dari tunjangan jabatan,

tunjangan transpor, tunjangan keluarga, tunjangan

pembangunan, dan sebagainya (Kadarisman, 2016: 230).

Simamora dalam buku Kadarisman (2016) Tunjangan (fringe

atau fringe and benefit) merupakan komponen imbalan jasa

atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat

ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai (indirect

compensation).

4

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, hal

ini berarti lingkungan yang kondusif, sesuai dan akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Khazanah, 2016: 7).

Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi dalam upaya

peningkatan kepuasan kerja. Setiap perusahaan harus

mengusahakan kondisi lingkungan kerja yang baik dan

memuaskan agar karyawan dalam bekerja dapat merasakan

puas atas pekerjaan yang dilakukannya. Mangkulangit (2015)

lingkungan kerja adalah keseluruhan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan atau juga bisa dikatakan

dengan keseluruhan elemen-elemen baik didalam maupun

diluar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung

maupun tidak langsung terhadap aktivitas manajerial untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan aman

akan membuat karyawan bersemangat dalam melakukan suatu

pekerjaan yang ada didalam perusahaan (Saipudin, 2015).

Kenyamanan lingkungan kerja dapat memicu pegawai untuk

bekerja lebih baik sehingga kinerja dapat dicapai secara

maksimal. Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat

memacu produktivitas kerja pegawai yang tinggi. Setiap

5

organisasi akan menghadapi perubahan lingkungan yang

bersifat teknis dan fenomatrik (Wakerkwa, 2017).

PT. Surya Panen Subur (SPS) 1 berdiri sejak tanggal 1 Juli

2007, memproduksi kelapa sawit dan mengolah Crude Palm

Oil (CPO). CPO adalah minyak kelapa sawit mentah yang

diperoleh dari hasil ekstraksi atau proses pengempaan daging

buah kelapa sawit artinya belum mengalami pemurnian. PT.

SPS 1 juga berada sangat jauh dari lingkungan masyarakat

sehingga sulit untuk dijangkau. Sedangkan beberapa PT.

lainnya berada disekitaran masyarakat dan lebih mudah untuk

dijangkau. Namun PT. SPS 1 saat ini memiliki karyawan lebih

banyak dari beberapa PT. lainnya yang berada disekitaran

masyarakat. Dimana PT. SPS 1 memiliki karyawan lebih dari

317 orang. Sedangkan PT. lainnya, salah satunya yaitu PT.

Kharisma Iskandar Muda memiliki karyawan yang lebih

sedikit. Namun, PT. Kharisma Iskandar Muda hanya

menawarkan gaji saja, sedangkan PT. SPS 1 menawarkan

fasilitas yang lebih banyak dan menarik sebagaimana terlihat

pada tabel di bawah ini:

6

Tabel 1.1

Fasilitas yang ditawarkan di PT. SPS

PT. SPS

a. Beras

b. Gaji

c. Tunjangan kematian

d. Tunjangan melahirkan

e. Pensiun jamsostek

f. Pengobatan

g. Tunjangan kacamata

h. Tunjangan nikah

Sumber: Data Awal (2019)

Berdasarkan hasil penelitian Rocky dan Yantje (2015)

menunjukkan bahwa kompensasi dan stres kerja secara

simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja. Secara parsial kedua variabel kompensasi dan stres kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan Saipudin (2015)

menunjukkan bahwa kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Wayan dan Riana (2015) hasil

penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hardiana

dan Nurhadian (2016) hasil penelitianya diketahui bahwa

7

pengaruh secara simultan kompensasi dan motivasi terhadap

kepuasan kerja karyawan sebesar 60,1% sedangkan sisanya

sebesar 39,9% dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian yang

dilakukan Fauzi (2017) hipotesis menunjukkan bahwa

kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan dan parsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. R

square sebesar 90,3%. Variabel kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh variabel kompensasi dan lingkungan kerja,

sedangkan sisanya 9,7% yang dapat dijelaskan oleh variabel

lain.

Berdasarkan tabel diatas, PT. SPS sangat banyak

menawarkan fasilitas untuk karyawannya. Untuk melihat

bagaimana fasilitas-fasilitas tersebut, khususnya sistem

imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan, akan diteliti lebih lanjut yang dirangkum

dengan judul Pengaruh Sistem Imbalan dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Surya

Panen Subur 1 Kabupaten Nagan Raya.

8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan

masalahnya adalah:

1. Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya?

3. Apakah sistem imbalan dan lingkungan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap karyawan PT.

Surya Panen Subur (SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya?

1.3 Tujuan Penelitian

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem

imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Surya

Panen Subur (SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Surya

Panen Subur (SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sistem

imbalan dan lingkungan kerja karyawan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya.

9

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian atau

acuan referensi bagi penelitian selanjutnya yang

berhubungan dengan kepuasan kerja serta dapat

menambah ilmu pengetahuan.

2. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

membantu dan mengkaji lebih dalam mengenai gaji dan

tunjangan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. SPS

Nagan Raya dalam meningkatkan kepuasan kerja.

1.5 Sistematika Pembahasan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini bagian awal dari penulisan skripsi yang

menyajikan latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan teori-teori yang membahas penelitian

yang digunakan sebagai dasar dalam melakukan analisa

terhadap masalah kemudian dilanjutkan dengan kerangka

pemikiran.

10

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini membahas tentang jenis penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, sumber data, populasi sampel, teknik

pengumpulan data, metode analisis data, pengujian

hipotesis dan variabel operasional.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dibahas secara lebih mendalam tentang

uraian penelitian dan analisis data, pembahasan hasil dan

interprestasi yang diperoleh dari penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab kelima berisi kesimpulan dan saran

11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika

seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan

berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan

yang di milikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya

(Badriyah, 2017:227). Wexley dan Yulk dalam Badriyah

(2017), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

generalisasi sikap terhadap pekerjaannya. Pekerjaan yang

menyenangkan untuk dikerjakan dapat dilakukan bahwa

pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Begitu

juga sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu

pekerjaan tidak menyenangkan unntuk dikerjakan. Herzberg

(1966) dalam Badriyah (2017), mengemukakan bahwa

manusia dikelompokkan ke dalam faktor-faktor penentu

kepuasan dan faktor-faktor ketidakpuasan. Faktor-faktor

kepuasan disebut satisfier, yaitu kemajuan, pengakuan,

tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.

Apabila faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan

prestasi, menurunkan perputaran, absensi kerja dan menunjang

sikap yang lebih baik terhadap manajemen. Adapun faktor-

faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi

12

hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan,

kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan

manajemen, keterampilan teknis para penyedia, sistem

penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan

kerja.

2.1.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Rivai (2004:475), teori-teori tentang kepuasan kerja yang

cukup dikenal adalah:

a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh

melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi

lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, yaitu

discrepancy positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung

pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai.

b. Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau

tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

(equity) dalam suatu situasi khususnya situasi kerja. Menurut

teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,

hasil, keadilan dan tidak keadilan. Input adalah faktor bernilai

bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya

seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan

13

peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk

melaksanakan pekerjaanya.

c. Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.

Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan

sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan

yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk

berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan

promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi

sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah,

pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja serta

status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan

biologis serta kebutuhan dasar karyawan.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron dalam Badriyah (2017), membagi

faktor-faktor ini dalam dua kelompok besar, yaitu faktor yang

berkaitan dengan individu dan faktor yang berhubungan

dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu.

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-

faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang

14

membedakan antara satu individu dengan individu lain. Faktor-

faktor dari individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja adalah sebagai berikut:

1. Kepribadian

Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk

diubah oleh organisai dan manajer dalam waktu yang

singkatKepribadian dalam hal ini adalah cara individu

berpikir, bertingkah laku dan memiliki perasaan.

Kepribadian merupakan determinan pertama yang

mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap

pekerjaannya dan kepuasan kerja dirasakan individu.

Kepribadian di dalam individu memengaruhi positif dan

negatifnya pikiran terhadap pekerjaannya.

2. Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai hasil

pekerjaan dan cara seseorang bertingkah laku dalam

pekerjaanya.

3. Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh

lingkungan sekitarnya termasuk pengaruh orang lain dan

kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga

yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi

cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang

15

memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dengan

standar kehidupannya.

4. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Artinya apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja

yang sesuai dengan minatnya akan merasa puas

dibandingkan dengan individu yang bekeja pada bidang

kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.

5. Usia dan pengalaman kerja

Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki

hubungan yang paralel. Biasanya pada awal bekerja, para

pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal

ini karena merasa ada tantangan dalam bekerja dan

mempelajari keterampilan-keterampilan baru. Setelah

beberapa tahun bekerja, tingkat kepuasan kerjanya akan

mengalami penurunan. Hal ini karena mengalami stagnasi

dan merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Setelah

enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat kepuasan kerja

akan kembali meningkat. Hal tersebut karena individu

merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan

tentang pekerjaanya dan mampu menyesuaikan diri

dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.

Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan

kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas

dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda

16

usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal

tersebut karena pekerja sudah merasa puas dengan kondisi

keluarga dan keuangan yang dimilikinya.

6. Jenis kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan

antara kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun

terdapat perbedaan hasil. Ada yang menemukan bahwa

wanita merasa lebih puas dibandingkan pria begitu juga

sebaliknya. Selain itu, terdapat indikasi bahwa wanita

cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang

berbeda dengan pria.

7. Tingkat inteligensi

Inteligensi bukan faktor utama dan penentu kepuasan

kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor

yang penting dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan,

terdapat asosiasi antara tingkat inteligensi (IQ) dengan

efisien unjuk kerja dan kepuasan kerja. Individu dengan

IQ yang tinggi yaitu di atas 120 skala Wescher akan

mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan

ketidakpuasan kerja.

8. Status dan senioritas

Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam

organisasi, semakin orang tersebut mengalami kepuasan

kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi

17

biasanya lebih menikmati pekerjaannya dan imbalan yang

didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang memiliki

tingkatan yang lebih rendah.

b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan

organisasi/perusahaan.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah

faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi

yang memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Situasi dan kondisi pekerjaan

Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan

orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan dan cara organisasi

memperlakukan pekerjaannya serta imbalan atau gaji yang

didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari

situasi kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa para pekerja

yang bekerja di lingkungan kerja yang tidak teratur, gelap,

bising, akan memiliki temperatur yang ekstrem, kualitas air

bersih yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang

rendah.

2. Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran

keuntungan dan promosi. Kepuasan timbul dengan

penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, adanya rasa

hormat terhadap sesuatu yang diberikan oleh perusahaan dan

18

mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran.

Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji yang diterima

terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikan

akan diterima.

3. Penyelia dan komunikasi

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang

memiliki kualitas baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan

pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk berkomunikasi

dengan penyelianya. Penelitian terdahulu menemukan hasil

bahwa pekerja yang percaya bahwa penyelia mereka adalah

orang yang kompeten, mengetahui minat mereka, perhatian,

tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan mereka

dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan

mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi juga. Kualitas

penyelia juga memengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut

adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan

hubungan interpersonal dan kemampuan administrasi.

4. Pekerjaan

Pekerjaan akan lebih puas apabila bekerja pada jenis

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar dan

menuntut tanggung jawab yang besar. Para pekerja juga akan

merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, tidak

bosan dan tidak bertantang.

19

5. Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan

dan perasaan yang di miliki individu berkaitan dengan

kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang

stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan

adanya rasa aman individu menggunakan kemampuannya dan

memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada

pekerjaannya.

6. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawannya. Hal ini di karenakan perusahaan memiliki

prosedur dan peraturan yang memungkinkan individu untuk

memoroleh imbalan. Selain itu, individu yang mempunyai

konflik peran atau peran yang ambigu dalam pekerjaannya

karena kebijaksanaan lembaga/perusahaan cenderung merasa

tidak puas.

7. Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek ini terbukti memberikan kontribusi terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah kebutuhan

untuk kebersamaan dan penerimaan sosial.

8. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda

dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang

profesional dan eksekutif di perusahaan melihat faktor ini

sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi

20

karyawan pada posisi manajemen tingkat menengah, faktor ini

cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk di promosikan

berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan

yang menjadi dasar dari promosi tersebut.

2.1.4 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dalam Badriyah (2017) terdapat lima

aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi

kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan,

kemampuan, menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tetrsebut.

Karakteristik ini menjadikan pekerjaan secara mental

menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan begitu juga sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan

menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan

mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberi upah dan kebijakan

promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka.

Dikatakan adil apabila pemberian upah ini di dasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

upah karyawan. Tentunya tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk

21

bekerja dalam lokasi yang lebih di inginkan atau dalam

pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasan

yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam

kerja.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih

menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena

itu, temperatur, cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain

harus di perhitungkan dalam pencapai kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih dari pada sekedar uang

atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Oleh karena itu, sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja

yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai

kepuasan kerja. Berbagai studi menunjukkan bahwa kepuasan

karyawan di tingkatkan apabila atasan langsung bersifat ramah

dan dapat memahami, manawarkan pujian untuk kinerja yang

baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan

minat pribadi kepada mereka.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai

dengan pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukkan bakat

dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari

pekerjaan.

22

2.1.5 Ciri-Ciri Karyawan dengan Kepuasan Kerja Tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan yang

tinggi Badriyah (2017), yaitu:

a. Organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama.

b. Memperhatikan kualitas kerjanya.

c. Lebih mempunyai komitmen organisasi.

d. Lebih produktif.

2.1.6 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Berikut ini terdapat beberapa dampak kepuasan dan

ketidakpuasan kerja karyawan (Badriyah, 2017) yaitu:

1. Produktivitas atau kinerja (unjuk kerja)

Lawler dan Porter Asad (2004:113) menyebutkan bahwa

produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja. Jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa

ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang di terimanya di

anggap adil, wajar dan di asosiasikan dengan unjuk kerja yang

unggul.

2. Ketidakhadiran dan Turn Over.

Ketidakhadiran dan keputusan berhenti bekerja merupakan

jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakpuasan kerja

dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara. Selanjutnya ada

empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, yaitu:

a. Keluar (exit), yaitu ketidakpuasan kerja yang

diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan termasuk

mencari pekerjaan lain.

23

b. Menyuarakan (voice), ketidakpuasan kerja yang

diungkap melalui suara aktif dan konstrukif untuk

memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan

dan mendiskusikan masalah dengan atasannya.

c. Mengabaikan (neglect), kepuasan kerja yang

diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi

lebih buruk, misalnya sering absen atau datang terlambat,

upaya berkurang, dan kesalahan yang di buat semakin

banyak.

d. Kesetiaan (loyalty), ketidakpuasan kerja yang

diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai

kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela

perusahaan terhadap kritik dari luar serta percaya bahwa

organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat

untuk memperbaiki kondisi.

3. Kesehatan

Tingkat kepuasan kerja dan kesehatan saling mengukuhkan,

sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang

lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat

yang negatif.

24

4. Indikator pengukuran kepuasan kerja.

Spector mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan

evaliatif tentang pekerjaan. Ia mendefinisikan indikator

kepuasan kerja dari sembilan aspek, yaitu:

a. Upah, jumlah dan rasa keadilannya

b. Promosi, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan

promosi.

c. Supervisi, keadilan dan kompetensi penugasan

manajerial oleh penyelia

d. Benefit, asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain.

e. Contingent rewards, rasa hormat, diakui dan diberikan

apresiasi.

f. Operating procedures, kebijakan, prosedur dan aturan

g. Co-workers, rekan kerja yang menyenangkan dan

kompeten

h. Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak

i. Communication, berbagai informasi di dalam organisasi

baik verbal maupun non verbal.

2.1.7 Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja

(Badriyah, 2017), untuk menghindari konsekuensi prilaku

negatif dari ketidakpuasan karyawan, ada beberapa cara untuk

menghindari ketidakpuasan kerja, yaitu:

a. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan

Karyawan akan merasa puas apabila menikmati

pekerjaannya. Walaupun beberapa pekerjaan

25

membosankan, ia mampu membuat suatu pekerjaan

menjadi menyenangkan.

b. Pemberian gaji yang adil

Karyawan akan merasa tidak puas jika sistem penggajian

di anggap tidak adil. Jika karyawan merasa sistem

penggajian di perusahaan adil, mereka akan puas.

c. Right person in the pight place

Seorang karyawan di tempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan personalitasnya. Hal ini

menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut

karena dapat mengembangkan dan menggunakan

kemampuan yang sesuai dengan personalitas dan

pekerjaannya.

d. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan

Banyak karyawan yang ingin menemukan sedikit

kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-

ulang dan membosankan. Dalam two-factor theory,

karyawan akan merasa lebih puas apabila di perbolehkan

melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.

26

2.1.8 Indikator Kepuasan Kerja

Afni, dkk (2016) berikut ini terdapat beberapa indikator-

indikator tentang kepuasan kerja adalah :

a. Pekerjaan itu sendiri

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu

sesuai dengan bidangnya masing-masing.

b. Atasan

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bias dianggap

sebagai figure, ayah, ibu sekaligus atasannya.

c. Teman kerja

Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

d. Promosi

Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

e. Gaji/upah

Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

27

2.2 Sistem Imbalan

2.2.1 Pengertian Sistem Imbalan

Sistem imbalan merupakan suatu sistem yang terdiri dari

komponen-komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran

kompensasi serta cara pemberiannya (Windy, 2016). Menurut

Septerina (2018) sistem imbalan (kompensasi) adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas

sumbangannya kepada perusahaan, fasilitas-fasilitas yang dapat

dinikmati karyawan baik yang berupa uang maupun yang non

keuangan. Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan karyawan perusahaan yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan

memperkerjakan sehumlah orang dengan berbagai sikap, prilaku

positif, bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan.

2.2.2 Jenis-Jenis Sistem Imbalan.

Menurut Septerina, dkk (2018) jenis-jenis sistem imbalan

dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:

a. Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu

komoensasi finansial yang dibayarkan secara langsung

seprti upah, gaji, komisi dan bonus. Kompensasi finansial

yang dibayarka secara tidak langsung seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan

dan lain sebagainya.

28

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai

seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam

mencapai tujuan perusahaan atau juga dikatakan

sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena

kedudukannya dalam perusahaan (Rivai, dkk

2015:556). Simamora menyatakan bahwa gaji

karyawan menentukan kepuasan kerja, hal itu juga

berdampak pada kemungkinan karyawan

mengundurkan diri dan menerima pekerjaan di tempat

lain. Karena karyawan tertentu memiliki banyak

informasi seputar keadilan atau ketidakadilan internal,

terdapat kemungkinan ketidakpuasan terhadap gaji

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap putaran

karyawan dari pada ketersediaan pekerjaan dengan gaji

yang lebih besar di perusahaan lain. Sebagian besar

perusahaan akan tetap kompetitif di pasar tenaga kerja

dengan menawarkan gaji yang setara dengan yang

ditawarkan oleh perusahaan pesaing.

2. Tunjangan

Tunjangan (fringe and benefit) merupakan komponen

imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait

langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan

prestasi kerja pegawai (Kadarisman, 2016).

29

b. Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial juga dibagi kedalam dua

macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan seperti,

kebijakan perusahaan yang sehat pekerjaan yang sesuai

(menarik dan menantang), peluang untuk dipromosikan,

mendapatkan jabatan sebagai simbol status. Sedangkan

yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti

ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas

kerja yang baik dan sebagainya.

Kompensasi finansial yang dianggap sesuai dengan apa

yang mereka kerjakan serta kompensasi non finansial yang

mereka anggap sesuai dengan apa yang telah mereka

berikan akan menimbulkan perasaan senang. Karyawan

yang senang dalam menjalankan pekerjaannya secara tidak

langsung akan memberikan kepuasan kerja terhadap apa

yang mereka kerjakan.

2.2.3 Tujuan Sistem Imbalan

Pemberian kompensasi kepada para karyawan mempunyai

tujuan sasaran tersendiri, Nurfahana (2016) yaitu:

a. Sebagai bentuk ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi terjalin adanya ikatan kerja sama

antara perusahaan dengan karyawan.

b. Mewujudkan kepuasan kerja sama

Kompensasi sebagai balas jasa perusahaan, maka karyawan

dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari baik kebutuhan

30

ekonomi, fisik, dan status sosial sehingga memperoleh

kepuasan.

c. Sarana pengadaan yang efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka

pengadaan karyawan yang kompeten untuk perusahaan akan

lebih mudah.

d. Meningkatkan motivasi karyawan

Apabila besarnya kompensasi yang diberikan sesuai dengan

keinginan karyawannya maka dapat meningkatkan motivasi

karyawan untuk bekerja secara baik dan loyal terhadap

perusahaan.

e. Menjamin stabilitas karyawan

Adapun program kompensasi atas prinsip yang kompetitif

maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin.

f. Menegakkan disiplin kerja

Pemberian kompensasi yang cukup besar, maka disiplin

karyawan baik pula.

g. Mengurangi pengaruh serikat buruh

Program kompensasi yang baik berpengaruh pada serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya.

31

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Imbalan

Menurut Sutrisno dalam Akmal (2015) ada beberapa faktor

yang mempengaruhi pemberian kompensasi, adalah:

a. Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.

Untuk itu, semakin tinggi tingkat output maka semakin

besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan.

b. Kemampuan

Pemberian kompensasi sangat tergantung kepada

kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi

karyawan, karena sangat mustahil perusahaan membayar

kompensasi diatas kemampuan yang ada.

c. Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi,

namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar

kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh

terhadap kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak ,

maka kompensasi cenderung tinggi, begitu pula sebaliknya

jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka

pembayaran kompensasi cenderung menurun.

32

2.2.5 Indikator Sistem Imbalan

Menurut Sudarmin (2016) indikator-indikator sistem

imbalan/ kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada

karyawan yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap

setiap bulan walaupun tidak masuk kerja, maka gaji akan

tetap diterima secara penuh.

b. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang yang diberikan untuk

memotivasi kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap.

c. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi

sasaran kinerja.

d. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan

lamanya jam kerja.

e. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau sesuatu yang

dibayarkan ekstra sebagai pendorong, perancang atau

sesuatu pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.

f. Pengobatan

Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang

dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

33

g. Asuransi

Penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat

dn tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul

dari peristiwa yang tidak pasti.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap perusahaan tidak akan terlepas dari lingkungan

dimana aktivitas itu dijalankan. Baik perusahaan bersifat profit

oriented seperti perusahaan maupun yang bersifat nirlaba seperti

instansi pemerintahan. Lingkungan kerja (Fakhri, 2015) adalah

keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik

yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,

menentramkan karyawan yang dapat dipengaruhi karyawan dalam

menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja yang nyaman dapat

mengurahi kebosana dalam bekerja. Oleh karenanya, kenyamana

sangat berdampak pada peningkatan motivasi dan menghasilkan

kepuasan kerja karyawan. Begitu jiga sebaliknya, ketidaknyamanan

lingkungan kerja dapat menurunnya motivasi kerja karyawan itu

sendiri sehingga karyawan akan tidakpuasan terhadap

pekerjaannya.

34

2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi

dua:

a. Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah kondisi fisik dalam perusahaan

disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok,

keamanan, ruang gerak dan lain sebagainya. Lingkungan fisik

juga dikatakan semua keadaan yang terdapat disekitar tempat

kerja yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung (Sitinjak, 2018). Selain itu, lingkungan

kerja fisik adalah segala macam keadaan yang berbentuk atau

berwujud yang ada disekitar tempat kerja.

Menurut Saepudin (2015) faktor yang mempengaruhi

terbentuknya kondisi lingkungan kerja fisik yaitu:

1. Penerangan ditempat kerja

Penerangan ditempat kerja sangat penting dalam

meningkatkan semangat karyawan, sehingga mereka bisa

menunjukkan hasil kerja yang baik, artinya penerangan

yang cukup akan sangat membantu berhasilnya kegiatan-

kegiatan operasional perusahaan/organisasi.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Dalam ruangan kerja sangat dibutuhkan udara yang cukukp,

karena dengan adanya pertukaran yang cukup akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.

Begitupun sebaliknya, suhu udara yang terlalu panas akan

35

dapat menurunkan semangat karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan.

3. Tata warna ditempat kerja

Pengaturan warna hendaknya memberi manfaat, sehingga

dapat meningkatkan semanagat kerja karyawan. Tata warna

pada ruamh kerja hendaknya memberi kesan yang lembut

dan sesuai dengan lingkungan kerja.

4. Kebersihan

Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga lingkungan

kerja, supaya kinerja karyawan akan meningkat.

5. Ruang gerak

Dalam suatu perusahaan sebaiknya karyawan yang bekerja

memndapat tempat yang cukup untuk melaksanakan

pekerjaan. Karyawan tidak mungkin bekerja dengan tenang

dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat

memberikan kenyamanan. Dengan demikian, ruang gerak

untuk tempat kerja karyawan seharusnya direncanakan

terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu dalam

melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga perusahaan

harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan

pengeluaran biaya yang banyak.

6. Keamanan

Keamanan sangat berpengaruh terhadap semangat dan

kinerja karyawan. Artinya tempat kerja yang tidak aman

karyawan akan gelisah, tidak konsentrasi, dan semangat

36

kerja juga akan mengalami penurunan. Oleh karena itu,

perusahaan harus menciptakan dan mempertahankan

keadaan serta suasana aman supaya karyawan akan senang

dengan pekerjaannya.

7. Kebisingan

Kebisingan juga dapat mengganggu dan merusak

konsentrasi karyawan, sehingga dapat menyebabkan

pekerjaanya tidak optimal. Oleh sebab itu, setiap

perusahaan harus berusaha untuk menghilangkan suara

bising tersebut. Kemampuan perusahaan dalam

mengendalikan kebisingan merupakan salah satu faktor

yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising

dalam sebuah perusahaan.

b. Lingkungan kerja non fisik

Sitinjak (2018) mengatakan lingkungan non fisik

merupakan semua keadaan yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama

rekan kerja. Lingkungan non fisik ini juga sangat penting

sama halnya dengan lingkungan fisik. Semangat kerja

karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan

kerja non fisik seperti, hubungan dengan sesama karyawan

dan pemimpinnya. Apabila hubungan karyawan dengan

karyawan yang lain dan dengan pemimpin berjalan dengan

sangat baik, maka karyawan dapat merasa lebih nyaman

berada dilingkungan kerjanya.

37

Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh

keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan

dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.

Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain

dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka

akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada

di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja

karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut

meningkat.

2.3.3 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Terdapat beberapa indikator dalam lingkungan kerja

menurut Risqi (2018):

a. Suasana kerja

Kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas,

alat bantu pekerjaan, kebersihan , pencahayaan, ketenangan dan

juga hubungan kerja anara orang-orang yang ada ditempat

tersebut.

b. Hubungan dengan rekan kerja

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap

tinggal dalam satu perusahaan adalah adanya hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja. Hubungan ini merupakan salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

38

c. Tersedianya fasilitas kerja

Hal yang dimaksud adalah peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja

yang lengkap walaupun tidak baru merupakan salah satu

penujang proses dalam bekerja.

2.4 Keterkaitan Variabel

2.4.1. Keterkaitan Antara Sistem Imbalan Dengan Kepuasan

Kerja

Pemberian kompensasi/sistem imbalan sangat berpengaruh

pada kepuasan kerja karyawan, karena adanya pemberian

kompensasi. Oleh karena itu karyawan memperoleh kepuasan dari

pekerjaannya sendiri. Selain itu, lingkungan psikologis atau fisik,

dimana karyawan itu bekerja juga akan meningkatkan kepuasan

kerja dari karyawan tersebut. Seperti halnya yang diteliti oleh

Herlambang, dkk (2015) menunjukkan bahwa kompensasi dan

motivasi secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan. Sedangkan secara parsial kedua variabel bebas yakni

kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2.4.2. Keterkaitan Antara Lingkungan Kerja Dengan

Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Henani, 2018). Jadi,

39

tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya,

disamping adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan juga

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut salah

satunya adalah lingkungan kerja. Seperti dikatakan oleh Nitisemito,

bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja

dalam pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja Kinati (2012).

Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan

menurunnya hasil kerja karyawan dan jika lingkungan kerja

menyenangkan, maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja dan

meningkatnya hasil kerja pada diri karyawan tersebut serta

menguntungkan perusahaan.

Dari penjelasan diatas, diperkuatkan oleh hasil penelitian

Sitinjak (2018) menunjukkan bahwa secara parsial terdapat

pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap

kepuasan kerja karyawan dan terdapat pengaruh yang signifikan

antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja

karyawan, serta terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan

antara lingkungan kerja fisik dan lingkungan non fisik terhadap

kepuasan kerja karyawan.

40

2.5 Penelitian Terkait

Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan faktor

yang mempengaruhi sistem imbalan dan lingkungan kerja, adalah:

Tabel 2.1

Penelitian Terkait

No Nama

Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Ginanjar

(2016)

Pengaruh

Lingkunga

n Kerja

Dan Gaji

terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Home

Industri

Cotton

Buds

Turiyo

Desa

Megulung

Kidul.

Menunjukka

n bahwa ada

pengaruh

positif dan

signifikan

antara

lingkungan

kerja

karyawan.

Ada

pengaruh

yang positif

dan

signifikan

antara gaji

terhadap

kepuasan

kerja. Ada

Sama-sama

membahas

tentang

lingkungan

kerja.

Penelitian

dilakukan di

Home

Industri.

41

Tabel 2.1- Lanjutan

pengaruh

positif dan

signifikan

No Nama

Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

antara

lingkungan

kerja dan gaji

secara

simultan

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

2 Ardianti

F, dkk

(2018)

Pengaruh

Motivasi

Kerja,

Kompensasi

dan

Lingkungan

Kerja

Terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

pada PT.

Sumber

Alam

Koefisien

determinasi

menunjukkan

bahwa 70,5%

kepuasan

kerja

dipengaruhi

oleh motivasi

kerja,

kompensasi

kerja dan

lingkungan

kerja

Sama-sama

membahas

tentang

lingkungan

kerja.

Penelitian

dilakukan

pada PT.

Sumber

Alam

Santoso.

42

No Nama

Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

Santoso

Pratama

Karangsari

Banyuwangi

3 Mustofa

(2018)

Pengaruh

motivasi,

disiplin

kerja dan

lingkungan

kerja

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan di

Apotik

Sumber

Anom

Warujayeng

Nganjuk

secara

simultan

ketiga

variabel

bebas yang

terdiri dari

motivasi,

disiplin kerja

dan

lingkungan

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

Apotik

Sumber

Anom

Sama-sama

membahas

variabel

lingkungan

kerja

berpengaruh

terhadap

kepuasan

kerja.

Variabel

yang

membedakan

motivasi dan

disiplin

kerja.

43

Tabel 2.1- lanjutan

Warujayeng

Nganjuk

No Nama

Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

4 Syukur

A, dkk

(2018)

Pengaruh

Kompemsasi

dan

Lingkungan

Kerja

terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Kompensasi

dan

lingkungan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan.

Sama-sama

membahas

variabel

yang sama.

Terdapat

tempat

penelitian

yang berbeda.

5 (Yopi

(2018)

Pengaruh

lingkungan

kerja,

komunikasi,

kompetensi

dan

kompensasi

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

pabrik

SOGM.

Menunjukkan

bahwa

lingkungan

kerja,

komunikasi,

kompetensi

dan

kompensasi

secara

bersama-

sama dan

parsial

Membahas

faktor yang

sama yaitu

lingkungan

kerja dan

kompensasi.

Penelitian

sebelumnya

menggunakan

variabel

kompetensi

dan

komunkasi.

Lampung

44

2.6 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini, terdapat satu variabel terikat (dependent

variable) yaitu kepuasan kerja yang diduga dipengaruhi dua

variabel bebas (independent variable) yaitu sistem imbalan dan

lingkungan kerja. Berdasarkan kerangka berfikir dalam penelitian

ini yaitu sebagai berikut.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

2.7 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus di uji

kebenarannya melalui penelitian. Dapat diartikan dengan

asumsi/dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan

sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan

(Sudjana, 1996:213). Penggunaan hipotesis dalam penelitian karena

hipotesis sesungguhnya baru sekedar jawaban sementara terhadap

hasil penelitian yang akan dilakukan.

H01 :Sistem imbalan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Ha1 :Sistem imbalan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Sistem Imbalan

(X1)

Lingkungan

Kerja (X2)

Kepuasan Kerja

(Y)

45

H02 :Lingkungan kerja tidak berpengaaruh terhadap kepuasan

kerja.

Ha2 :Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

H03 :Sistem imbalan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh

secara simultan terhadap kepuasan kerja.

Ha3 :Sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kepuasan kerja.

46

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan termasuk dalam jenis penelitian

kuantitatif, yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada

data numerik atau angka yang di peroleh dengan metode statistik

serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka

pengujian hipotesis sehingga diperoleh korelasi hubungan antara

variabel (Akbar, 2018).

3.2 Jenis Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian

lapangan (field Research) yaitu penelitian langsung dilakukan di

lapangan yang menyangkut dengan tema permasalahan yang

akan diteliti.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi.

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2017: 80). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan

(karyawan tetap) yang bekerja pada PT. Surya Panen Subur

47

(SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya, dengan keseluruhannya

mencapai 317 orang karyawan dengan 4 bidang yang berbeda-

beda yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1

Bidang yang ditawarkan

No Bidang

1 SKU Golongan

2 SKU Tanaman

3 SKU Tekinik

4 SKU Administrasi

Sumber: Data Awal (2019)

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang digunakan

dalam penelitian ini adalah non probability sampling. Non

probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel

yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono,

2017: 82).

48

Untuk menentukan sampel, rumus yang digunakan

dalam penelitian ini adalah rumus Slovin (Krisyatono, 2007),

yaitu:

…….(3.1)

Keterangan:

n : ukuran sampel

N : ukuran populasi

e : kelonggaran ketidak teletian karena

pengambilan sampel yang dapat

ditoleril 10% (0,1).

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh data pengguna

yang akan diambil sampel, yaitu:

Jadi, berdasarkan hasil perhitungan rumus Slovin di

atas, yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 76

responden, yang akan dibagi secara proporsional ke dalam 4

bidang dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

49

Sampel X =

× Total Sampel

Dengan menggunakan rumus diatas, maka perhitungan

jumlah sampel sebagai berikut:

1. Golongan =

= 6,7 dibulatkan menjadi 7.

2. SKU Tanaman =

76 = 47,7 dibulatkan menjadi 48.

3. SKU Teknik =


4. SKU Administrasi =


Tabel 3.2

Penentuan Jumlah Sampel

No Bidang Jumlah karyawan Jumlah sampel

yang diambil

1. Golongan 28 7

2. SKU Tanaman 199 48

3. SKU Teknik 35 8

4. SKU Administrasi 55 13

Jumlah 317 76

Sumber: Data diolah, 2019

50

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

3.4.1. Angket/Kuesioner.

Sugiyono (2017: 142) merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya.

3.5 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval

yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila

digunakan dalam pengukuran akan mengasilkan data kuantitatif

(Sugiyono, 2017: 92). Skala pengukuran yang dipakai dalam

penelitian ini adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,

maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2017: 93).

51

Tabel 3.3

Skor Item-Item Pernyataan Keusioner

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (RR) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2017)

3.6 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini indikator kepuasan kerja yang di amati

ada dua variabel. Untuk memahami setiap variabel yang di

gunakan, maka di berikan definisi variabel sebagai berikut:

3.6.1. Sistem Imbalan (X1)

Sistem imbalan adalah suatu sistem yang terdiri dari

komponen-komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran

kompensasi serta cara pemberiannya (Windy, 2016).

3.6.2. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja (Fakhri, 2015) adalah keadaan sekitar

tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat

memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,

52

menentramkan karyawan yang dapat dipengaruhi karyawan

dalam menjalankan tugasnya.

3.6.3. Kepuasan kerja (Y)

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika

seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang di

milikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Badriyah,

2017:227).

Tabel 3.4

Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Sistem

Imbalan

(X1)

Sistem imbalan adalah

suatu sistem yang

terdiri dari komponen-

komponen kompensasi

mulai dari penentuan

besaran kompensasi

serta cara

pemberiannya (Windy,

2016).

1. Gaji.

2. Insentif.

3. Pengobatan.

Skala likert

1 sampai 5

Lingkungan

Kerja (X2)

Lingkungan kerja

(Fakhri, 2015) adalah

keadaan sekitar tempat

kerja baik secara fisik

maupun non fisik yang

dapat memberikan

kesan menyenangkan,

mengamankan,

menentramkan

1. Suasana

kerja.

2. Hubungan

dengan

rekan kerja.

3. Tersedianya

fasilitas

kerja.

Skala likert

1 sampai 5

53

Tabel 3.3- Lanjutan

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Pengukuran

karyawan yang dapat

dipengaruhi karyawan

dalam menjalankan

tugasnya.

Kepuasan

Kerja (Y)

Kepuasan kerja

merupakan salah satu

faktor yang sangat

penting untuk

mendapatkan hasil

kerja yang optimal.

Ketika seseorang

merasakan kepuasan

dalam bekerja, ia akan

berupaya semaksimal

mungkin dengan

segenap kemampuan

yang di milikinya untuk

menyelesaikan tugas

pekerjaannya

(Badriyah, 2017:227).

1. Pekerjaan

itu sendiri.

2. Atasan.

3. Promosi.

Skala likert

1 sampai 5

3.7 Model Penelitian

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah regeresi

linier berganda. Menurut Ghozali dalam Cahyono (2015) regresi

linier berganda adalah menguji pengaruh dua atau lebih variabel

independen terhadap suatu variabel dependen dan umumnya

dinyatakan dalam persamaan berikut ini:

Y = a +b1X1 + b2X2 + e…….(3.2)

54

Keterangan:

Y : Kepuasan kerja karyawan.

a : Nilai intercept/constant.

b1 : Koefisien regresi (X1).

b2 : Koefisien regresi (X2).

X1 : Variabel sistem imbalan.

X2 : Lingkungan kerja.

e : Standar error (tingkat kesalahan).

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1. Uji Validasi dan Reabilitas.

a. Uji Validitas.

Uji validasi merupakan suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan

ssuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau

sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya,

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas

rendah (Arikunto, 2010: 211). Menurut Ghozali (2012)

uji validitas dapat dihitung dengan melakukan

perbandingan antara nilai r hitung dan r tabel. Apabila r

hitung lebih besar dari r tabel , maka pertanyaan atau

pernyataan dikatakan valid.

55

Berikut penilaian kriteria penilaian yang

digunakan:

1. Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka

komponen kuesioner dinyatakan valid.

2. Jika r hitung lebih kecil dari r tabel, maka

komponen kuesioner dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Arikunto (2010: 221) Uji reabilitas menunjukkan

pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

(Ghozali, 2012) dalam mengukur reabilitas dapat

dilakukan dengan menggunakan uji statisti Cronbach

Alpha (α), dengan kriteria penelaian iju reabilita yang

digunakan berikut ini:

1. Jika hasil koefisien alpha lebih besar dari 0,6, maka

kuesioner tersebut dinyatakan reliabel

2. Jika hasil Jika koefisien alpha lebih kecil dari 0,6,

maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.

3.8.2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas.

Rahmadani (2017) uji normalitas merupakan

bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel independen dan variabel moderating

telah terdistribusikan secara normal atau tidak. Pada

56

penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov dengan

ketentuan:

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka nilai residual

berdistribusi normal.

2. Jika nilai signifikan < 0,05 maka nilai residual

tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel bebas (Ghozali, 2005: 91).

Dengan uji multikolinieritas ini akan melihat nilai

Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi.

Ghozali (2011) untuk mengukur multikolinieritas

dapat dilihat dari masing-masing variabel, jika

tolerance < 10 atau VIF > 10, maka variabel tersebut

tidak terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokesdatisitas atau tidak heteroskedastisitas.

57

Penelitian ini menggunakan Scatterplot dengan

analisi sebagai berikut:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedatisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedatisitas

(Ghozali, 2013: 134).

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1. Uji Parsial (Uji t)

Janie (2012) uji statistik t digunakan untuk mengukur

seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual dalam

menerangkan variasi variabel terikat. Pengambilan keputusan

sebagai berikut:

a. Membandingkan nilai thitung dan ttabel

Apabila thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima,

berarti terdapat pengaruh yang signifikan dan variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila thitung < ttabel maka H0

diterima dan H1 ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh

yang signifikan dari bebas terhadap variabel terikat.

58

b. Membandingkan nilai signifikan probabilitas 0,05

Apabila nilai sig < 0,05 artinya variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat. Apabila nilai sig > 0,05 artinya

variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.

3.9.2. Uji Simultan (Uji F).

Janie (2012) tujuan dari uji F adalah menunjukkan

variabel independen yang ada dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara secara simultan mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan . pengujian ini menggunakan uji F

yaitu dengan membandingkan F hitung dengan F tabel. Dengan

kriteria sebagai berikut:

a. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima

b. Jika F hitung < F tabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima

59

3.9.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengatur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai keofisien determinasi adalah nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel-variabel

dependen (Sukmawati, 2017).

60

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Surya Panen Subur (SPS) 1 berdiri sejak tanggal 1 Juli

2007, yang bidang usahanya memproduksi kelapa sawit dan

mengolah Crude Palm Oil (CPO). CPO adalah minyak kelapa

sawit mentah yang diperoleh dari hasil ekstraksi atau proses

pengempaan daging buah kelapa sawit artinya belum

mengalami pemurnian. PT. SPS 1 terletak di Desa Babah Rot

Kecamatan Tadu Raya Kabupaten Nagan Raya Provinsi Aceh

yang pada saat ini memiliki karyawan sebanyak 800 orang,

terdiri dari karyawan tetap berjumlah 317 orang dan pekerja

harian lepas (PHL) sebanyak 483 orang, yang dibagi dalam 5

bidang yaitu bidang Golongan, SKU Tanaman, SKU Teknik,

SKU Administrasi dan Pekerja Harian Lepas atau sering

disebut dengan Pekerja Harian Lepas (PHL).

61

4.2. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, responden dibagi

dalam beberapa karakteristik yaitu:

4.2.1. Karakteristik Responden Besdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. Laki-Laki 71 93%

2. Perempuan 5 7%

Jumlah 76 100%


Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat dilihat bahwa

persentase responden berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan

bahwa mayoritas responden adalah laki-laki yaitu 71 orang

atau 93%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 5

orang atau 7%. Artinya pegawai yang menjadi responden

didominasi dengan jenis kelamin laki-laki.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. SMA/Sederajat 60 79%

2. Diploma III 4 5%

3. Strata I (S1) 12 16%

Jumlah 76 100%


62

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa

responden sebagian besar berpendidikan SMA/Sederajat yang

berjumlah 60 orang atau 79%, selanjutnya Diploma III

sebanyak 4 orang atau 5% dan Strata I (S1) berjumlah 12

orang atau 16%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT.

Surya Panen Subur 1 yang menjadi responden didominasi oleh

pendidikan terakhir yaitu SMA/Sederajat.

4.3. Uji Validasi dan Reabilitas

4.3.1. Uji Validasi

Tabel 4.3

Hasil Uji Validasi

Variabel Butir

Pernyataan

r tabel

(5%)

r

hitung

Keterangan

Sistem Imbalan

(X1)

X1.1 0,2272 0,517 Valid

X1.2 0,2272 0,657 Valid

X1.3 0,2272 0,760 Valid

X1.4 0,2272 0,574 Valid

X1.5 0,2272 0,508 Valid

X1.6 0,2272 0,466 Valid

Lingkungan Kerja

(X2)

X2.1 0,2272 0,678 Valid

X2.2 0,2272 0,776 Valid

X2.3 0,2272 0,499 Valid

X2.4 0,2272 0,486 Valid

X2.5 0,2272 0,644 Valid

X2.6 0,2272 0,657 Valid

X2.7 0,2272 0,656 Valid

63

Tabel 4.3 -lanjutan

Variabel Butir

Pernyataan

r tabel

(5%)

r

hitung

Keterangan

Kepuasan Kerja

(Y)

Y1 0,2272 0,714 Valid

Y2 0,2272 0,627 Valid

Y3 0,2272 0,712 Valid

Y4 0,2272 0,654 Valid

Y5 0,2272 0,753 Valid

Y6 0,2272 0,728 Valid

Sumber: Data primer diolah (2019)

Berdasarkan tabel diatas, instrumen pada penelitian ini

dapat dikatakan valid, jika rhitung lebih besar dari rtabel. Nilai

rtabel untuk tingkat kesalahan sebesar 5% (0,05), dapat dicari

dengan menggunakan jumlah responden (n-k-1). karena n=76,

maka derajat kebesarannya adalah 76-2-1=73. Nilai rtabel

adalah sebesar 0,2272 dan df (degree of freedom) =73 dan

tingkat kesalahan = 0,05. Berdasarkan tabel diatas, dapat

disimpulkan bahwa semua item pertanyaan atau pernyataan

kuesioner variabel bebas yaitu sistem imbalan (X1),

lingkungan kerja (X2) dan variabel terikat (Y) dapat

dinyatakan valid.

64

4.3.2. Uji Reliabilitas

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Jumlah

Item

Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Sistem Imbalan (X1)

6 0,615 Reliabilitas

Lingkungan Kerja

(X2)

7 0,754 Reliabilitas

Kepuasan Kerja (Y) 6 0,782 Reliabilitas

Sumber : Data pimer diolah oleh SPSS

Berdasarkan tabel 4.4 didapatkan semua nilai hasil

variabel X1, X2 dan Y, semuanya menghasilkan nilai

Cronbach’s Alpha > 0,6 (diatas 0,6). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian ini

reabilitas.

65

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1. Uji Normalitas

Tabel 4.5

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 76

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 3,07174386

Most Extreme Differences

Absolute ,144

Positive ,108

Negative -,144

Kolmogorov-Smirnov Z 1,256

Asymp. Sig. (2-tailed) ,085

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data primer diolah oleh SPSS

Berdasarkan tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov

menunjukkan bahwa nilai signifikan pada uji Kolmogorov-

Smirnov adalah 0,085 dan lebih besar dari 0,05 atau 0,085 >

0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji

terbukti berdistribusi normal.

66

4.4.2. Uji Multikolinieritas

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikolinieritas

Coeffisients

a

Model

Unstandardi-

zed

Coefficients

Standa

r-dized

Ceoffi-

cients

t Sig Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tole-

rance

VIF

(Constant) 6,905 4,513 1,530 ,13

0

Sistem

Imbalan X1

,151 ,178 ,101 ,848 ,39

9

,763 1,310

Lingkungan

Kerja X2

,475 ,141 ,401 3,373 ,00

1

,763 1,310

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data diolah oleh SPSS

Berdasarkan tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa setiap

variabel independen memiliki nilai VIF yang lebih kecil dari

10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat hubungan

multikolinieritas antar independen.

67

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 4.2 jelas terlihat bahwa data-data

perolehan dari responden menyebar ke segala arah baik diatas

sumbu Y maupun dibawah sumbu Y. Jadi, hal ini

membuktikan bahwa data tersebut tidak terjadi

heterokodastisitas.

68

4.5. Model Penelitian

4.5.1. Model Regresi Berganda

Tabel 4.7

Hasil Uji Regresi Berganda

Coeffisients

a

Model

Unstandardi-

zed

Coefficients

Standa

r-dized

Ceoffi-

cients

t Sig Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tole-

rance

VIF

(Constant) 6,905 4,513 1,530 ,13

0

Sistem

Imbalan X1

,151 ,178 ,101 ,848 ,39

9

,763 1,310

Lingkungan

Kerja X2

,475 ,141 ,401 3,373 ,00

1

,763 1,310



Y= 6,905 + 0,151X1 + 0,475X2 + e

Berdasarkan model persamaan regresi diatas, maka dapat di

interprestasikan sebagai berikut:

a. Berdasarkan persamaan diatas, diketahui mempunyai

konstanta sebesar 6,905. Hal ini menunjukkan bahwa jika

variabel-variabel independen diasumsikan dalam keadaan

tetap, maka kepuasan kerja meningkat sebesar 6,905

satuan.

b. Sistem imbalan (X1) bernilai 0,151 yang berarti jika

sistem imbalan mengalami kenaikan 1 satuan, maka

69

kepuasan kerja juga meningkat sebesar 0,151 satuan

dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.

c. Lingkungan kerja (X2) bernilai 0,475 yang berarti jika

lingkungan kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka

kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,475 satuan

dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.

4.6. Pengujian Hipotesis

4.6.1. Uji Parsial (Uji t)

Tabel 4.8

Hasi Uji t

Coeffisientsa

Model

Unstandardi-

zed

Coefficients

Standa

r-dized

Ceoffi-

cients

t Sig Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tole-

rance

VIF

(Constant) 6,905 4,513 1,530 ,13

0

Sistem

Imbalan X1

,151 ,178 ,101 ,848 ,39

9

,763 1,310

Lingkungan

Kerja X2

,475 ,141 ,401 3,373 ,00

1

,763 1,310



Berdasarkan hasil uji thitung pada tabel 4.8, thitung pada

variabel dependen (X1) dan lingkungan kerja (X2) masing-

masing sebesar 0,848 dan 3,373. Disini derajat dependen (df) =

70

n-k-1 atau 76-2-1= 73, maka didapatkan ttabel sebesar 1,666.

Berdasarkan ttabel berikut dapat disimpulkan bahwa:

Dibuktikan dari hasil uji t yang diperoleh, yaitu thitung <

ttabel (0,848< 1,666) dengan taraf signifikan 0,399. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan tidak berpengaruh

secara parsial terhadap kepuasan kerja, artinya Ha1 ditolak.

Adapun thitung > ttabel (3,373 > 1,666) dengan taraf signifikan

0,001. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H02 diterima.

4.6.2. Uji Simultan (Uji F)

Tabel 4.9

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig

Regression 189,000 2 94,500 9,748 ,000b

Residual 707,671 73 9,694

Total 896,671 75


b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Sistem Imbalan


Berdasarkan rumus Ftabel = (k;n-k) hasil perhitungan

yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai Fhitung sebesar 9,748

dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000. Karena nilai Fhitung

(9,748) lebih besar dari Ftabel (3,12), maka dapat disimpulkan

bahwa variabel sistem imbalan dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.

71

4.6.3. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.10

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,459a ,211 ,189 3,114 2,242

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Sistem Imbalan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel 4.10, diketahui bahwa R2 sebesar

0,221, hal ini mengandung arti bahwa menentukan variabel

sistem imbalan (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh

terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 22,% . Sisanya 78%

dipengaruhi oleh variabel lain.

4.7. Pembahasan Hasil Penelitian

4.7.1 Pengaruh Sistem Imbalan terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama terdapat

pengaruh yang tidak signifikan antara sistem imbalan terhadap

kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung < ttabel

(0,848 < 1,666). Hasil nilai tersebut menjelaskan bahwa PT.

Surya Panen Subur (SPS) 1 Nagan Raya belum

memaksimalkan dalam memberikan sistem imbalan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya sistem imbalan yang

diberikan oleh PT. SPS 1 Nagan Raya sudah memadai, namun

72

kurangnya imbalan itu tergantung pada diri masing-masing

karyawan itu sendiri artinya tergantung pada kebutuhannya.

4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua terdapat

pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung

> ttabel (3,373 > 1,666). Nilai tersebut menjelaskan bahwa PT.

Surya Panen Subur (SPS) 1 Nagan Raya telah memberikan

fasilitas yang memadai. Hal ini tampak pada kondisi kerja

yang ada pada perusahaan cukup nyaman, sehingga mampu

meningkatkan kepuasan kerja.

.

73

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (Uji t) sistem

imbalan tidak berpengaruh yang tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja di PT. Surya Panen Subur (SPS)

1 Kabupaten Nagan Raya. Hal ini dibuktikan thitung<ttabel

(0,848<1,666) dengan signifikansinya 0,848 yang berarti

diatas 0,05.

b. Lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap

kepuasan kerja di PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya. Hal ini dilihat dari thitung>ttabel

(3,373>1,666) dengan taraf signifikansinya 0,001 artinya

dibawah 0,05.

5.2.Saran

a. Bagi perusahaan

PT. Surya Panen Subur (SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya

diharapkan agar memberikan penigkatan terhadap sistem

imbalan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan baik

berupa gaji, tunjangan, dan lain-lain, agar dapat

menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan. Dari segi

lingkungan kerja, perusahaan harus mempertahankan

74

kondisi saat ini dan meningkatkan kondisi yang akan

datang.

b. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih

banyak referensi yang terkait dengan sistem imbalan dan

lingkungan kerja maupun kepuasan kerja agar

penelitiannya dapat lebih baik.

75

DAFTAR PUSTAKA

Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan.

Jurnal Bisnis Administrasi, 4(2), 59-68.

Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh

Motivasi Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Sains

Manajemen dan Bisnis Indonesia, 8(1), 13-31.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: Rieneka Cipta.

Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Depatemen

Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia.

MODUS, 27(2), 141-162.

Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Pusaka Setia.

Cahyono, B. T. (2015). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Arki Fashion Kabupaten Pekalongan.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivarate dengan Program

IBM SPSS 19.

Hardiyana, A., & Nurhadian, A. F. (2016). Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi,

Bisnis dan Entrepreneurship, 10(2), 104-118.

76

Henani, T. R. (2018). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan .

Janie. (2012). Statistika Deskriptif dan Regresi Linier Berganda

dengan SPSS. Semarang: Semarang University Press.

Kadarisman. (2016). Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Khasanah, F. N. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Waroeng Spesial

Sambal.

Kinati, A. Q. (2012). Hubungan lingkungan Kerja dengan

Kepuasan Kerja Pada Divisi Sumber Daya Manusia PT.

Surveyor Indonesia.

Mangkulangit, T. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi

dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Manik, S. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian

Kompensasi Pada karyawan Bank. Jurnal Lembaga

Keuangan dan Perbankan, 1(2), 230-244.

Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi .

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Mustofa, N. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan di Apotik

Sumber Anom Warujayeng Nganjuk. Simki-Economic, 2(1).

Nurfahana, S. (2016). Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai ditinjau dari Aspek Syariah pada Dinas

Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

77

Riana, I. W. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. E-

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4(9), 611-

628.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana.

Rivai, V., Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W. (2015). Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktik. Jakarta: PT. Rajawali Pers.

Saepudin, D. (2015). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Septrina, & Irawati, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi di PT.

Etowa Packing Indonesia. Jurnal Administrasi Bisinis, 2(1),

13-19.

Sitinjak, L. N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Mitra Pinasthika

Mustika Rent Tanggerang Selatan. Jurnal Administrasi

Bisnis, 60(2), 162-168.

Sudarmin. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian

kompensasi pada karyawan bank.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metodelogi Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukmawati, R. (2018). Pengaruh Kualitas Produk, Harga dan

Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Garden Cafe

78

Koperasi Mahasiswa Universitas Negeri Yogyakarta. Jurnal

Pendidikan dan Ekonomi, 7(2), 130-142.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.

Syukur, A., & Ilyas, J. B. (2018). Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Jurnal MIrai MAnajemen, 3(2), 134-152.

Warkewa, N. (2017). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal

Riset Bisnis dan Manajemen, 5(4), 439-456.

Warsito, B. (2008). Pengaruh Imbalan dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi MODERNISASI,

4(3), 184-193.

Yunsepa, Y. (2018). Pengaruh Lingkungsn Kerja, Komunikasi,

Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pabrik SOGM Pada PT. Perkebunan Minaga

Ogan Region SUMSEL-Lampung. Jurnal Ecoment Global,

3(1), 42-53.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

79

LAMPIRAN

Lampiran 1

Keusioner

ANGKET PENELITIAN

Pengaruh Sistem Imbalan dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1

Kabupaten Nagan Raya

ASSALAMU’ALAIKUM Wr.Wb

Dengan hormat, saya Aja Rahmaton Sakdiah mahasiswi

Program Studi S1 Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam, sedang melakukan penelitian tentang Pengaruh Sistem

Imbalan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Surya Panen Subur (SPS) 1 Kabupaten Nagan Raya.

Penelitian ini bagian dari tugas akhir saya untuk menyelesaikan

studi saya di Jurusan Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Ar-Raniry. Saudara/i telah saya pilih sebagai salah

seorang yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Saya mohon

kepada Saudara/i untuk meluangkan waktu 10-15 menit untuk

mengisi angket ini dan kemudian mengembalikannya langsung ke

saya. Data ini saya gunakan hanya untuk kepentingan skripsi dan

semua jawaban saudara/i akan dijamin kerahasiannya.

80

A. Data Responden

Nama :

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) Lainnya

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih

dilembar jawaban yang telah disediakan. Pilhlah jawaban yang

sesuai dengan perasaan, pendapat dan keadaan Bapak/Ibu yang

sebenarnya.

Keterangan :

1. Sangat Setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Ragu-Ragu (RR)

4. Sangat Tidak Setuju

Sistem Imbalan (X1)

No. Pernyataan Jawaban

SS S RR TS STS

1. Gaji

a. Saya merasa gaji yang

diberikan perusahaan sesuai

dengan perjanjian yang telah

disepakati sebelumnya.

81

b. Saya merasa puas dengan gaji

yang saya terima saat ini.

2. Insentif

a. Saya merasa bersemangat

dalam bekerja dengan insentif

(penghargaan) yang diberikan

perusahaan.

b. Saya merasa dengan adanya

insentif dapat menjaga kualitas

saya dalam bekerja.

3. Pengobatan

a. Saya merasa aman dalam

bekerja karena adanya jaminan

keselamatan kerja dari pihak

perusahaan kepada karyawan.

b. Jaminan kecelakaan kerja yang

saya terima sudah sesuai

dengan resiko pekerjaan.

Lingkungan Kerja (X2)


SS S RR TS STS

1. Suasana Kerja

a. Lingkungan yang bersih

membuat saya nyaman dalam

bekerjad.

b. Konsentrasi saya dalam bekerja

sangat terjaga karena tidak ada

suara bising disekitar tempat

82

kerja.

c. Saya merasa nyaman dengan

penerangan lampu diruangan

kerja saya dalam melaksanakan

pekerjaan.

2. Hubungan dengan rekan kerja

a. Saya merasa ada kerjasama

yang baik dengan sesama rekan

kerja ditempat kerja.

b. Saya merasa adanya

komunikasi yang baik antar

sesama rekan kerja.

3. Tersedianya fasilitas kerja

a. Saya merasa nyaman dalam

bekerja karena tersedianya

fasilitas yang memadai.

b. Saya merasa perlengkapan

kerja mendukung pekerjaan

saya.

Kepuasan Kerja (Y)


SS S RR TS STS

1. Pekerjaan Itu Sendiri

a. Pekerjaan yang saya terima

sesuai dengan latar belakang

pendidikan yang saya miliki

sehingga saya berkompenten

dalam bekerja.

b. Saya merasa tidak terbebani

dengan pekerjaan yang

diberikan karena sesuai dengan

83

kemampuan yang saya miliki.

2. Atasan

a. Saya merasa adanya

komunikasi yang baik antara

karyawan dengan atasan.

b. Saya merasa atasan selalu

menunjukkan rasa kepedulian

terhadap karyawan.

3. Promosi

a. Semua karyawan memiliki

kesempatan yang sama dalam

meningkatkan karir/

dipromosikan.

b. Perusahaan memberikan

pelatihan yang dapat

menunjang

pengembangan karir

karyawan.

Sumber: Muzdalifah (2017)

84

Lampiran 2

Tanggapan Responden

Variabel Sistem Imbalan (X1)

Responden SI 1 SI 2 SI 3 SI 4 SI 5 SI 6 Total

1 5 4 4 4 5 4 26

2 5 4 4 4 4 5 26

3 4 4 4 4 5 5 26

4 4 5 4 4 5 5 27

5 5 4 4 5 4 4 26

6 4 4 4 5 5 4 26

7 4 4 5 5 5 5 28

8 5 4 5 5 5 5 29

9 5 4 5 5 5 4 28

10 5 4 4 4 5 5 27

11 5 5 4 4 5 5 28

12 5 5 4 4 5 4 27

13 5 4 5 4 5 5 28

14 5 5 4 4 4 5 27

15 5 5 4 5 5 5 29

16 5 5 4 4 5 5 28

17 5 5 4 4 5 5 28

18 5 5 4 5 5 4 28

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 4 4 24

21 4 4 5 5 5 4 27

22 4 4 4 4 4 4 24

23 3 3 2 4 4 4 20

24 4 4 5 4 4 4 25

85

25 4 5 4 4 4 5 26

25 4 5 4 4 4 5 26

26 5 5 4 5 5 4 28

27 5 5 4 4 5 5 28

28 5 5 4 4 5 4 27

29 5 4 5 5 5 4 28

30 5 5 4 4 5 4 27

31 4 4 3 3 5 4 23

32 4 1 4 4 5 4 22

33 4 2 1 1 4 4 16

34 4 4 4 3 5 5 25

35 4 4 3 5 5 4 25

36 5 5 4 5 5 5 29

37 5 4 3 4 5 4 25

38 5 4 3 4 5 4 25

39 4 5 4 5 5 4 27

40 5 5 5 5 5 5 30

41 4 4 4 4 4 4 24

42 4 4 4 5 5 4 26

43 4 5 5 5 5 5 29

44 5 4 3 3 5 4 24

45 5 4 3 3 5 5 25

46 4 4 4 4 4 4 24

27 5 5 4 4 5 5 28

28 5 5 4 4 5 4 27

29 5 4 5 5 5 4 28

30 5 5 4 4 5 4 27

31 4 4 3 3 5 4 23

32 4 1 4 4 5 4 22

86

33 4 2 1 1 4 4 16

34 4 4 4 3 5 5 25

35 4 4 3 5 5 4 25

36 5 5 4 5 5 5 29

37 5 4 3 4 5 4 25

38 5 4 3 4 5 4 25

39 4 5 4 5 5 4 27

40 5 5 5 5 5 5 30

41 4 4 4 4 4 4 24

42 4 4 4 5 5 4 26

43 4 5 5 5 5 5 29

44 5 4 3 3 5 4 24

45 5 4 3 3 5 5 25

46 4 4 4 4 4 4 24

47 4 4 3 4 4 4 23

48 4 4 2 4 4 4 22

49 4 4 3 4 4 4 23

50 4 5 4 5 4 4 26

51 5 4 5 4 4 4 26

52 5 4 4 5 5 4 27

53 5 4 4 5 4 4 26

54 5 5 5 4 4 4 27

55 4 4 4 4 4 5 25

56 4 4 4 5 5 4 26

57 4 4 4 5 5 5 27

58 4 4 4 4 3 4 23

59 4 4 5 4 5 5 27

60 5 5 4 3 5 5 27

61 5 5 4 4 5 5 28

87

62 5 4 4 4 5 5 27

63 4 5 3 4 5 4 25

64 5 4 4 3 5 5 26

65 5 4 3 3 5 4 24

66 4 5 5 4 5 4 27

67 5 5 5 5 5 5 30

68 5 4 4 5 5 5 28

69 3 4 4 5 5 5 26

70 4 4 4 5 5 5 27

71 4 4 4 4 5 4 25

72 4 4 2 2 5 5 22

73 5 5 5 2 5 5 27

74 4 5 5 4 5 5 28

75 4 4 4 4 4 4 24

76 4 2 4 5 5 5 25

Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Responden LK 1 LK 2 LK 3 LK 4 LK 5 LK 6 LK 7 Total

1 3 2 4 5 5 3 4 26

2 4 4 4 5 5 4 4 30

3 4 4 5 4 4 5 5 31

4 4 4 5 4 4 4 4 29

5 4 4 4 4 4 4 5 29

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 4 4 4 4 4 4 28

8 4 4 4 4 5 5 5 31

9 4 4 4 5 5 4 4 30

10 5 4 5 5 5 4 4 32

88

11 5 5 5 4 4 5 5 33

12 5 5 4 4 5 5 5 33

13 5 5 4 5 5 4 4 32

14 5 5 4 5 5 4 5 33

15 5 4 5 5 5 4 4 32

16 5 5 5 4 4 5 5 33

17 5 4 5 5 5 4 4 32

18 5 4 5 5 5 4 4 32

19 4 4 4 5 5 4 4 30

20 4 3 4 4 4 4 4 27

21 4 4 5 5 4 4 4 30

22 4 4 4 4 4 4 4 28

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 5 4 4 4 4 4 4 29

25 4 4 5 5 5 4 4 31

26 5 5 4 4 4 5 5 32

27 5 5 4 5 5 5 4 33

14 5 5 4 5 5 4 5 33

15 5 4 5 5 5 4 4 32

16 5 5 5 4 4 5 5 33

17 5 4 5 5 5 4 4 32

18 5 4 5 5 5 4 4 32

19 4 4 4 5 5 4 4 30

20 4 3 4 4 4 4 4 27

21 4 4 5 5 4 4 4 30

22 4 4 4 4 4 4 4 28

23 4 4 4 4 4 4 4 28

24 5 4 4 4 4 4 4 29

25 4 4 5 5 5 4 4 31

89

26 5 5 4 4 4 5 5 32

27 5 5 4 5 5 5 4 33

28 5 5 5 4 4 5 5 33

29 5 5 4 4 4 4 26

30 5 5 4 5 4 5 5 33

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 4 4 4 4 4 4 4 28

33 3 4 4 4 4 3 3 25

34 4 4 5 5 5 4 4 31

35 5 5 4 4 5 4 4 31

36 5 5 5 5 5 4 4 33

37 4 4 1 5 5 4 5 28

38 4 4 1 5 5 4 5 28

39 5 4 5 4 4 4 4 30

40 5 5 5 5 5 5 5 35

41 4 3 3 5 4 4 4 27

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 4 4 4 4 4 3 4 27

44 4 4 5 5 5 4 4 31

45 4 4 4 5 5 5 4 31

28 5 5 5 4 4 5 5 33

29 5 5 4 4 4 4 26

30 5 5 4 5 4 5 5 33

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 4 4 4 4 4 4 4 28

33 3 4 4 4 4 3 3 25

34 4 4 5 5 5 4 4 31

35 5 5 4 4 5 4 4 31

36 5 5 5 5 5 4 4 33

90

37 4 4 1 5 5 4 5 28

38 4 4 1 5 5 4 5 28

39 5 4 5 4 4 4 4 30

40 5 5 5 5 5 5 5 35

41 4 3 3 5 4 4 4 27

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 4 4 4 4 4 3 4 27

44 4 4 5 5 5 4 4 31

45 4 4 4 5 5 5 4 31

46 4 4 4 4 4 4 4 28

47 4 3 4 3 4 4 4 26

48 4 4 4 4 3 3 3 25

49 4 3 4 3 4 4 4 26

50 4 4 4 5 4 4 4 29

51 5 5 4 5 5 5 4 33

52 5 4 5 4 5 5 5 33

53 4 4 4 5 5 5 4 31

54 5 5 5 5 5 5 5 35

55 4 5 5 5 5 5 5 34

56 5 4 4 5 5 4 4 31

57 4 5 4 5 4 5 4 31

58 4 4 4 4 4 5 5 30

59 5 4 4 5 4 4 5 31

60 5 3 5 4 5 4 4 30

61 4 1 2 4 2 4 1 18

62 4 3 4 5 5 4 4 29

63 4 3 4 5 4 5 5 30

64 4 4 4 5 5 5 4 31

65 3 2 4 4 4 3 4 24

91

66 5 5 4 5 5 5 5 34

67 5 5 5 5 5 5 4 34

68 5 5 5 5 4 4 4 32

69 5 5 5 5 4 4 4 32

70 5 5 5 5 4 4 4 32

71 4 4 4 4 4 4 4 28

72 4 4 4 4 4 4 4 28

73 4 4 5 4 4 4 4 29

74 5 5 4 4 5 5 5 33

75 4 4 4 4 4 4 4 28

76 4 2 4 4 4 4 4 26

Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Responden KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 Total

1 4 4 4 3 2 4 21

2 5 5 5 5 5 4 29

3 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 5 5 4 4 26

5 5 4 4 4 5 4 26

6 4 4 4 4 4 4 24

7 4 4 4 4 4 2 22

8 5 4 5 4 5 5 28

9 5 5 4 5 5 4 28

10 5 5 5 4 4 5 28

11 5 5 4 4 5 5 28

12 5 4 5 4 5 4 27

13 5 5 4 4 5 5 28

14 5 5 4 4 5 4 27

92

15 5 5 4 4 5 4 27

16 5 5 5 5 4 5 29

17 5 4 5 5 5 5 29

18 5 5 5 4 5 4 28

19 4 4 4 4 5 4 25

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 4 4 5 5 4 27

22 4 4 4 4 4 4 24

23 3 4 5 5 5 5 27

24 4 4 4 4 4 4 24

25 4 4 5 4 4 5 26

16 5 5 5 5 4 5 29

17 5 4 5 5 5 5 29

18 5 5 5 4 5 4 28

19 4 4 4 4 5 4 25

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 4 4 5 5 4 27

22 4 4 4 4 4 4 24

23 3 4 5 5 5 5 27

24 4 4 4 4 4 4 24

25 4 4 5 4 4 5 26

26 5 5 5 4 5 5 29

27 5 5 5 4 4 4 27

28 5 4 4 4 5 5 27

29 5 5 5 4 4 5 28

30 4 4 4 5 4 4 25

31 4 4 4 4 4 4 24

32 5 5 4 4 3 2 23

33 4 4 4 4 1 2 19

93

34 5 5 5 4 3 4 26

35 4 1 5 5 5 5 25

36 5 5 5 5 5 4 29

37 4 2 4 5 5 3 23

38 4 2 4 5 5 4 24

39 4 5 4 4 4 4 25

40 1 5 5 4 3 1 19

41 5 5 4 4 5 5 28

42 4 4 4 4 4 4 24

43 4 4 4 4 3 3 22

44 5 5 5 5 4 4 28

45 5 5 5 5 4 4 28

46 1 1 1 1 1 1 6

47 5 4 4 4 4 4 25

35 4 1 5 5 5 5 25

36 5 5 5 5 5 4 29

37 4 2 4 5 5 3 23

38 4 2 4 5 5 4 24

39 4 5 4 4 4 4 25

40 1 5 5 4 3 1 19

41 5 5 4 4 5 5 28

42 4 4 4 4 4 4 24

43 4 4 4 4 3 3 22

44 5 5 5 5 4 4 28

45 5 5 5 5 4 4 28

46 1 1 1 1 1 1 6

47 5 4 4 4 4 4 25

48 4 3 4 3 2 3 19

49 5 4 5 4 4 4 26

94

50 4 4 4 4 4 4 24

51 5 4 4 5 5 5 28

52 5 5 5 5 5 4 29

53 4 4 4 4 5 5 26

54 5 5 5 5 5 5 30

55 5 5 5 4 4 5 28

56 3 4 5 4 4 5 25

57 3 3 5 4 5 4 24

58 4 4 4 4 4 4 24

59 4 5 4 5 5 3 26

60 3 4 5 4 5 4 25

61 5 2 4 5 4 1 21

62 5 4 4 4 3 3 23

63 3 4 4 5 4 4 24

64 5 5 5 3 3 3 24

65 4 4 4 3 2 4 21

66 5 5 5 4 5 4 28

67 4 5 5 5 4 3 26

68 4 4 4 4 3 3 22

69 4 4 4 4 3 3 22

70 4 4 4 4 3 3 22

71 3 3 4 4 4 4 22

72 5 5 5 5 4 4 28

73 4 5 5 5 4 4 27

74 4 5 4 5 4 4 26

75 3 3 4 4 4 4 22

76 4 4 4 4 3 4 23

95

Lampiran 3

Output SPSS

Uji validasi

Sistem Imbalan (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 SKORX1

X1.1

Pearson

Correlation 1 ,355

** ,225 -,016 ,275

* ,161 ,517

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,050 ,892 ,016 ,164 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

X1.2

Pearson

Correlation ,355

** 1 ,341

** ,164 ,166 ,218 ,657

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,003 ,158 ,152 ,059 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

X1.3

Pearson

Correlation ,225 ,341

** 1 ,473

** ,175 ,247

* ,760

**

Sig. (2-tailed) ,050 ,003 ,000 ,130 ,031 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

X1.4

Pearson

Correlation -,016 ,164 ,473

** 1 ,123 -,046 ,574

**

Sig. (2-tailed) ,892 ,158 ,000 ,289 ,696 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

X1.5

Pearson

Correlation ,275

* ,166 ,175 ,123 1 ,342

** ,508

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,152 ,130 ,289 ,003 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

X1.6

Pearson

Correlation ,161 ,218 ,247

* -,046 ,342

** 1 ,466

**

Sig. (2-tailed) ,164 ,059 ,031 ,696 ,003 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

96

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 SKORX1

SKORX1

Pearson

Correlation ,517

** ,657

** ,760

** ,574

** ,508

** ,466

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Lingkungan Kerja (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 SKORX

2

X2.1

Pearson

Correlatio

n

1 ,620

*

*

,359*

*

,203 ,263*

,437*

*

,311*

*

,678**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,001 ,078 ,022 ,000 ,006 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

X2.2

Pearson

Correlatio

n

,620*

*

1 ,344

*

*

,255*

,333*

*

,473*

*

,488*

*

,776**

Sig. (2-

tailed) ,000

,002 ,026 ,003 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

X2.3

Pearson

Correlatio

n

,359*

*

,344*

*

1 ,029 ,147 ,152 ,123 ,499**

Sig. (2-

tailed) ,001 ,002

,801 ,206 ,190 ,290 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

97

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 SKORX

2

X2.4

Pearson

Correlatio

n

,203 ,255* ,029 1

,541*

*

,149 ,094 ,486**

Sig. (2-

tailed) ,078 ,026 ,801

,000 ,199 ,417 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

X2.5

Pearson

Correlatio

n

,263*

,333*

*

,147 ,541

*

*

1 ,266*

,418*

*

,644**

Sig. (2-

tailed) ,022 ,003 ,206 ,000

,020 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

X2.6

Pearson

Correlatio

n

,437*

*

,473*

*

,152 ,149 ,266* 1

,545*

*

,657**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,190 ,199 ,020

,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

X2.7

Pearson

Correlatio

n

,311*

*

,488*

*

,123 ,094 ,418

*

*

,545*

*

1 ,656**

Sig. (2-

tailed) ,006 ,000 ,290 ,417 ,000 ,000

,000

N 76 76 76 76 76 76 76 76

SKORX

2

Pearson

Correlatio

n

,678*

*

,776*

*

,499*

*

,486*

*

,644*

*

,657*

*

,656*

*

1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

98

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 SKORX

2

N 76 76 76 76 76 76 76 76

Kepuasan Kerja (Y)

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 SKORY

Y.1

Pearson

Correlation 1 ,470

** ,373

** ,334

** ,379

** ,403

** ,714

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,003 ,001 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Y.2

Pearson

Correlation ,470

** 1 ,465

** ,219 ,181 ,271

* ,627

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,058 ,118 ,018 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Y.3

Pearson

Correlation ,373

** ,465

** 1 ,501

** ,387

** ,419

** ,712

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Y.4

Pearson

Correlation ,334

** ,219 ,501

** 1 ,576

** ,268

* ,654

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,058 ,000 ,000 ,019 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Y.5

Pearson

Correlation ,379

** ,181 ,387

** ,576

** 1 ,574

** ,753

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,118 ,001 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Y.6 Pearson

Correlation ,403

** ,271

* ,419

** ,268

* ,574

** 1 ,728

**

99

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 SKORY

Sig. (2-tailed) ,000 ,018 ,000 ,019 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

SKORY

Pearson

Correlation ,714

** ,627

** ,712

** ,654

** ,753

** ,728

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 76 76 76 76 76 76 76

Uji Reabilitas

Sistem Imbalan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,615 6

Lingkungan Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,754 7

Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,782 6

100

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 76

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 3,07174386

Most Extreme Differences

Absolute ,144

Positive ,108

Negative -,144

Kolmogorov-Smirnov Z 1,256

Asymp. Sig. (2-tailed) ,085

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 6,905 4,513 1,530 ,130

SKORX1 ,151 ,178 ,101 ,848 ,399 ,763 1,310

SKORX2 ,475 ,141 ,401 3,373 ,001 ,763 1,310

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Y

101

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 189,000 2 94,500 9,748 ,000b

Residual 707,671 73 9,694

Total 896,671 75

a. Dependent Variable: Kepuasan KerjaY

b. Predictors: (Constant), Lingkungan KerjaX2, Sistem ImbalanX1

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,459a ,211 ,189 3,114 2,242

a. Predictors: (Constant), Lingkungan KerjaX2, Sistem ImbalanX1

b. Dependent Variable: Kepuasan KerjaY

102

Lampiran 4

Penyebaran Kuesioner

Pos utama PT. SPS 1 Nagan Raya

Kantor besar PT SPS 1 Nagan Raya

103

Pengisian Kuesioner

104

Pengisisan Kuesioner

105

Lampiran 5

Tabel r

Tabel r untuk df = 51 – 100 df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

NO 0.05 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

106

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242

99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226

100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

107

Lampiran 6

Tabel t

Tabel t untuk df 50-100

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

108

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392

82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262

83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135

84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011

85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890

86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772

87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657

88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544

89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434

90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222

92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119

93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019

94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921

95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825

96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731

97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639

98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549

99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460

100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374

109

BIODATA

Nama : Aja Rahmaton Sakdiah

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Menikah

Agama : Islam

Pekerjaan : Mahasiswi

Fakultas/Prodi : Ekonomi dan Bisnis Islam/Ilmu Ekonomi

Perguruan Tinggi : UIN Ar-Raniry Banda Aceh

Alamat Rumah : Desa Blang Ara Gampong, Kec. Seunagan

Timur, Kab. Nagan Raya

Email : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL

2003-2009 : SD Negeri Blang Ara

2009-2012 : MTsN 1 Jeuram

2012-2015 : SMA Negeri 2 Seunagan

2015-2019 : Universitas Islam Negeri Ar-Raniry Banda

Aceh

Banda Aceh, 16 Desember 2019

Aja Rahmaton Sakdiah

Penulis,

Tempat/Tgl. Lahir : Blang Ara Gampong, 13 September 1996

SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN ......SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN ......SKRIPSI PENGARUH SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA...