Skripsi Han

1

PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar

Sarjana

Diajukan Oleh :

NURDIANA KR LEBANG

A21107645

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2011

2

PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN

Diajukan oleh:

NURDIANA KR LEBANG

A21107645

Telah disetujui oleh:

Dosen Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

DR. MUH. IDRUS TABA, SE., M.Si HENDRAGUNAWAN, SE., M.Si

Tanggal Persetujuan (........................) Tanggal Persetujuan (........................)

3

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepda Tuhan Yang Maha Esa, atas

rahmat dan kuasa-Nyalah sehingga penulis dapat melaksanakan dan

menyelesaikan laporan skripsi ini guna memenuhi syarat untuk

menyelesaikan program studi strata satu (S1) Manajemen.

Penulis sangat menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari

kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan

menuju kesempurnaan laporan ini.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan

terima kasih kepada:

1. Pimpinan, seluruh staf, dan pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi

Selatan atas kesediaan untuk menerima, mendidik, membimbing, dan

memberi nasehat yang sangat berharga selama mengikuti KKN

Profesi;

2. Bapak DR. MUH. IDRUS TABA, SE., M.Si dan HENDRAGUNAWAN,

SE., M.Si selaku pembimbing yang selalu meluangkan waktu untuk

memberikan bimbingan dan nasehat kepada penulis untuk

menyelesaikan laporan ini.

4

3. Bapak Drs. Armayah, Msi, selaku Penasehat Akademik yang telah

memberikan perhatian serta bimbingan selama penulis menjalani

studi.

4. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin yang telah

membagi ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

5. Seluruh Staf Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin atas semua

bantuannya selama penulis menjalankan studi.

6. Kedua orang tua Bapak Drs. Chaidir Arief KR Sijaya dan Ibu Raswana

KR Siang yang senantiasa tulus dan sabar membantu, mendoakan,

dan mendukung dalam segala hal;

7. Suami dan anak-anak tercinta, Syaifuddin Najmi S.E ,Syarifah Nabila

Azzahyan, Muh. Ali Hussain Khomaini, Syarifah Khaerani Nur Cahya,

dan Muh Harits Kairan .

8. Sahabat Melissa Gani, Merry Chandra yang selalu mendukung dalam

segala hal.

9. Prof.DR.IR. H. Nadjmuddin Harun, Ms dan Ibu Hj. St. Suniaty yang

selalu memberikan dukungan dalam segala hal.

10.Adik tercinta Faradiba KR Ke’nang yang selalu membantu dan

mendukung penulis dalam menyelesaikan tugas akhir.

5

Akhir kata, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan terutama bagi penulis sendiri. Semoga kita selalu berada

dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa.

Makassar, November 2011

Penulis

6

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... ii

KATA PENGANTAR................................................................................ iii

DAFTAR ISI............................................................................................. vi

DAFTAR GAMBAR................................................................................. ix

DAFTAR TABEL...................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian................................................................. 4

1.4 Manfaat Penelitian............................................................... 4

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja........................................... 5

2.2 Kategori Pengukuran Kinerja PNS....................................... 7

2.3 Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil............................. 12

2.4 Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin........................... 21

2.5 Faktor-faktor Disiplin Kerja................................................... 30

2.6 Kerangka Pikir...................................................................... 32

2.7 Hipotesis.............................................................................. 33

7

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian.................................................................. 34

3.2. Pengumpulan Data............................................................. 34

3.3. Jenis dan Sumber Data....................................................... 35

3.3.1 Jenis Data.................................................................. 35

3.3.2 Sumber Data.............................................................. 36

3.4. Metode Analisis................................................................... 37

3.5. Definisi Operasional............................................................ 39

3.6 DP3 sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil......... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Perusahaan........................................................... 45

4.2. Kondisi Geografis................................................................ 48

4.3. Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan.............................. 48

4.3.1 Visi............................................................................. 48

4.3.2 Misi............................................................................ 49

4.4 Struktur Organisasi.............................................................. 49

BAB V ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan................... 53

5.2. Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja

Pegawai Negeri Sipil........................................................... 53

5.3. Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil 62

8

5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor

Gubernur Sulawesi Selatan.............................................. 70

5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor

Gubernur Sulawesi Selatan.............................................. 72

5.5.1 Pembahasan dan Implementasi.............................. 74

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan....................................................................... 76

6.2 Saran................................................................................ 77

DAFTAR PUSTAKA............................................................................. xiii

9

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pikir....................................................................... 33

Gambar 2 Struktur Organisasi Biro Kepegawaian pada

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan........................................ 52

10

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Tanggapan Responden pengakuan keabsahan Pancasila,

UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia........ 54

Tabel 5.2 Tanggapan Responden terhadap keselarasan antara perilaku

sehari-hari dengan nilai-nilai Pancasila............................... 55

Tabel 5.3 Tanggapan Responden terhadap Kewajiban PNS yang

Terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20........... 56

Tabel 5.4 Tanggapan Responden terhadap ketentuan tentang

Disiplin kerja yang dalam UU No 53 Tahun 2010................ 57

Tabel 5.5 Tanggapan Responden terhadap Citra atau martabat PNS

yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara................ 58

Tabel 5.6 Tanggapan Responden terhadap Disiplin tingkat kehadiran

yang telah ditentukan........................................................... 59

Tabel 5.7 Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian antara

Waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan... . 60

Tabel 5.8 Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian antara

Waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan..... 61

Tabel 5.9 Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan

Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil............................. 62

Tabel 5.10 Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam

melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil..... 63

Tabel 5.11 Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam

melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil..... 64

11

Tabel 5.12 Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam

melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 65

Tabel 5.13 Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam


Tabel 5.14 Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam


Tabel 5.15 Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam


Tabel 5.16 Tanggapan responden terhadap Kepemimpinan dalam


Tabel 5.17 Hasil analisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulsel.......... 70

Tabel 5.18 Anova b............................................................................. 73

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya

manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan

keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok

PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang

mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi,

kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan

kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik,

profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta

mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus

dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian

pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja

aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan

banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan

tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur

karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan

reformasi birokrasi ditubuh PNS. Karena itu, telah dibuat proyek

percontohan di tiga lembaga yakni Departemen Keuangan, Mahkamah

1

2

Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan.Pegawai di kantor-kantor

tersebut diberi tunjangan kinerja setelah mereka mampu menunjukkan

kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara

sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.

Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali

dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara

khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada

umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai

sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan

pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan

bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya

terhadap peran PNS.

Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil

tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu

regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun

2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri

Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu

siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya

dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi

pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang

menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang

mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban

3

tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil1.Dengan maksud

untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang

melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi

berupa hukuman disiplin.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam

menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan

tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri

Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian

demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan

berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil

yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga

seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan

tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang

berlebihan pada masyarakat. Dalam Jurnal suara karya oleh Kusen

Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat kedisiplinan dan etos

kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak berjalannya system

rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-malasan.

Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para

PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan

efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang

kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin

PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.

1

4

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka

yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :

“Apakah disiplin kerja yang diterapkan mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan?”

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan disiplin kerja pada

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan disiplin

kerja terhadap peningkatan pegawai pada Kantor Gubernur

Sulawesi Selatan.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada

Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.

2. Sebagai bahan masukan bagi para PNS mengenai kebijakan

penerapan disiplin kerja dalam rangka peningkatan kinerja

pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.

5

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.Pengertian Pengukuran Kinerja

Selama ini belum ada keseragaman dalam mengartikan

pengertian kinerja, ada yang lebih cenderung melihat kinerja sebagai

pelaksanaan kegiatan organisasi, namun ada juga yang memilih kinerja

sebagai prestasi kerja suatu organisasi.Pada prinsipnya kinerja dapat

dilihat dan siapa yang memerlukan penilaian, bagi manajemen untuk

melihat kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian tertentu bagi

pencapaian tujuan secara keseluruhan.Sedangkan dari pihak

luarmanajemen kinerja merupakan alat untuk mengukur suatu prestasi

yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang

merupakan pencerminan tingkat hasil pelaksanaan aktivitas

kegiatannya.Oleh karena itu, kinerja keuangan merupakan prestasi yang

telah dicapai oleh perusahaan di bidang operasional suatu organisasi,

serta sumber daya yang ada berdasarkan sasaran, standar, dan kineria

yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu periode tertentu yang

mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan pada bidang tertentu.

Menurut Mulyadi dan Setiawan ( 2001: 227 ) kinerja adalah;

“Penentuan atau penilaian secara priodik terhadap efektifitas operasional

satu organisasi, dan personilnya berdasarkan sasaran dan standar dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.

6

Sedangkan menurut Atkinson, Kaplan, Young ( 2001: 43) adalah ;

“Performance, measurment, a major management accounting and control

proces used to evaluate the performance, of a manager, activity, or

organization unit”.

Sedangkan menurut Sony Yuwono, Edi Sukano, dan Ichsan

(2006 : 43) mengemukakan bahwa:

“Pengukuran kinerja adalah suatu tindakan pengukuran yang dilakukan

terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan”.

Jadi pengukuran kinerja adalah satu usaha formal yang dilakukan

secara sistematik oleh pihak manajemen dalam mengevaluasi hasil yang

telah dicapai dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

perusahaan secara efisien dan efektif dalam suatu periode untuk

mencapai tujuan atau misi yang ditetapkan perusahaan.

Tujuan utama dan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi

karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi

standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.

Menurut Mulyadi (1993 420) tujuan pengukuran kinerja adalah:

Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan

untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar

dapat membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

7

2.2.Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS

Untuk pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini

menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang

didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran,

kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama,

kepemimpinan dan prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

(DP3) tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor

8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,

yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam

mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat

diadakan penilaian prestasi kerja”.Sedangkan dalam implementasinya,

Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih menjamin

adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN

mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan

PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat

Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan

DP3 PNS.

Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan

pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan

suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan

dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan

sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan

8

aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor

swasta.

Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi

kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :

1. Faktor kelemahan dan kekurangan ;

2. Faktor realistik dan obyektif ;

3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan

kesempatan untuk memahami;

4. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;

5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil

menyangkut kepegawaian.

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan

bahwa “penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,

penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau

benda”.

Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa “Penilaian

kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan

kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara

masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu

sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar

individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai

kinerja”.

9

Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja

antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja

adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan

balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses

yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi

kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan

(3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes

(1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang

berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan

Creativeness.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

sistem penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi

kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan

caramembandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan

deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan

10

selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara

kualitatif maupun kuantitatif.

Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah

bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam

argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan

analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan

kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi.

(Nurmianto, 2002; Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan

Wijaya, 2003).

Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku

yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan

logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai

hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilanpekerjaan.

Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi

pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar

yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri,

Pengetahuan dan Skill.

Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1 – 2,

tujuan dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan

yang obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan

sistem prestasi kerja. Ini mengandung arti bahwa tujuan yang ingin

dicapai dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah :

11

1. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti

perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka

panjang bagi organisasi yang bersangkutan;

2. Untuk memberikan konseling kepada pegawai;

3. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja

pegawai;

Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan

seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.Untuk itu, maka setiap

pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan

memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya

masing-masing.

Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang

paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial,

promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM

seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.

Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan

ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang

tepat maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya

penilaian tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur

Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang

tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku

12

pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi

Masyarakat, maka akan bisa terwujudkan.

2.3.Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi

acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin

tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan

berdisiplintinggi dalam menjalankan tugas.

Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau

keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada

umumnya.Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu

mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan

harmonis.Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari

kata sempurna. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran

disiplindengan berbagai cara.

Disiplin berasal dari kata Latin discipulus yang berarti siswa atau

murid.Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini berhubungan dengan

perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas moral anak

melalui pengajaran dan praktek.Kata ini juga berarti hukuman atau latihan

yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain

dari kata yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.2

2 Dolet Unaradjan ;Manajemen Disiplin ; (Jakarta ; PT. Gramedia Widiasarana Indonesia ; 2003) ; halaman 8.

13

Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur

ketaatan,kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan

kesanggupanberkorban.Hal ini berarti kita harus mengorbankan

kepentingan pribadidan golongan untuk kepentingan negara dan

masyarakat. UU No. 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa "Dengan

tidakmengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan

pidana,maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

tugas,diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan

yangmengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila

kewajibantidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam

PeraturanPemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin

PegawaiNegeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur

ketentuan-ketentuanmengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin,

Pejabatyang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin,

Keberatanatas hukuman disiplin,dan Berlakunya keputusan hukuman

disiplin.

M. Situmorang dan Jusuf Juhir berpendapat bahwa adapun

yangdimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam

menghormatidan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang

tunduk padakeputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”3

3 Victor M. Situmorang dan Jusuf Juhir ; Aspek Hukum Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah ; (Jakarta ; PT. Rineka Cipta ; 1994) ; halaman 153

14

Sementara itu, Soegeng Prijodarminto dalam bukunya “Disiplin

KiatMenuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi

yangtercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang

menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,

danatau ketertiban”4

Soegeng Prijodarminto juga mengemukakan bahwa disiplin

itumempunyai tiga aspek, yaitu :

- Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat dantertib

sebagai hasil atau pengembangan dari latihan,pengendalian pikiran,

dan pengendalian watak.

- Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma,

kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman

tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran

bahwa ketaatan atau aturan, norma, kriteria, dan standar tadi

merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses).

- Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhanhati

untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.5

Sementara itu Sinungan Muchdarsyah mendefinisikan

disiplinsecara berbeda – beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat

disarikanke dalam beberapa pengertian sebagai berikut :

1.Kata disiplin dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata

latin“discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya 4 Soegeng Prijodarminto ; Disiplin Kiat Menuju Sukses ; ( Bandung ; Pradnya Paramita ; 1994 ) ;

halaman 255Ibid.

15

(berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadisecara

etimologis terdapat hubungan pengertian antara disciplinedengan

disciple (Inggris yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau

aliran).

2.Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atauketertiban

dan efisiensi.

3.Kepatuhan atau ketaatan (Obedience) terhadap ketentuan

danperaturan pemerintah atau etik , norma dan kaidah yang

berlakudalam masyarakat.

4.Penghukuman (punishment ) yang dilakukan melalui koreksi danlatihan

untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( controlbehaviour )6

Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang

berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan Disiplin

ini merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi

karena disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran

langsung.Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin berdasarkan

perintah yakni dijalankan karena adanya sanksi atau ancaman

hukuman.Dengan demikian orang yang melaksanakan disiplin ini karena

takut terkena sanksi atau hukuman, sehingga disiplin dianggap sebagai

alat untuk menuntut pelaksanaan tanggung jawab. Bertitik tolak dari

uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa inti dari pembentukan disiplin

dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu melalui pengembangan

6 Muchdarsyah, Sinungan ; Produktivitas Apa dan Bagaimana ; ( Jakarta ; Bumi Aksara ; 2000 ) ; halaman 146

16

disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang datangdari individu

serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat, artinyabagi seorang

pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau sanksi sesuai

dengan tingkatan kesalahan.

Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya

tentu akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan

menjauhi larangan – larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya.

Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang

dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan

Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.

Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur

dalamPasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :7

1. Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila

Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib

menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan

Republik Indonesia.

2. Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang

dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran,

dan tanggung jawab.

7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

17

3. Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat

mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat

yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.

Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal

3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :8

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;

2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;

3. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-

Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945,

Negara Kesatuan Republik Indonesia,dan Pemerintah;

4. menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;

5. melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada

PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung

jawab;

6. menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan

martabat PNS;

7. mengutamakan kepentingan negara daripadakepentingan

sendiri, seseorang, dan/atau golongan;

8. memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaatau

menurut perintah harus dirahasiakan;

8 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin PegawaiNegeri Sipil.

18

9. bekerja dengan jujur, tertib, cermat, danbersemangat untuk

kepentingan negara;

10. melaporkan dengan segera kepada atasannyaapabila

mengetahui ada hal yang dapatmembahayakan atau

merugikan negara atauPemerintah terutama di bidang

keamanan,keuangan, dan materiil;

11. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;

12. mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;

13. menggunakan dan memelihara barang-barang miliknegara

dengan sebaik-baiknya;

14. memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepadamasyarakat;

15. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;

16. memberikan kesempatan kepada bawahan

untukmengembangkan karier; dan

17. menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan olehpejabat

yang berwenang.

Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal

4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :9

1. menyalahgunakan wewenang;

9 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

19

2. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntunganpribadi

dan/atau orang lain dengan menggunakankewenangan

orang lain;

3. tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerjauntuk

negara lain dan/atau lembaga atauorganisasi internasional;

4. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing,atau

lembaga swadaya masyarakat asing;

5. memiliki, menjual, membeli, menggadaikan,menyewakan,

atau meminjamkan barang-barangbaik bergerak atau tidak

bergerak, dokumen atausurat berharga milik negara secara

tidak sah;

6. melakukan kegiatan bersama dengan atasan, temansejawat,

bawahan, atau orang lain di dalammaupun di luar lingkungan

kerjanya dengan tujuanuntuk keuntungan pribadi, golongan,

atau pihaklain, yang secara langsung atau tidak

langsungmerugikan negara;

7. memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatukepada

siapapun baik secara langsung atau tidaklangsung dan

dengan dalih apapun untuk diangkatdalam jabatan;

8. menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari

siapapun juga yang berhubungan denganjabatan dan/atau

pekerjaannya;

9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;

20

10.melakukan suatu tindakan atau tidak melakukansuatu

tindakan yang dapat menghalangi ataumempersulit salah

satu pihak yang dilayanisehingga mengakibatkan kerugian

bagi yangdilayani;

11.menghalangi berjalannya tugas kedinasan;

12.memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil Presiden,

Dewan Perwakilan Rakyat,Dewan Perwakilan Daerah, atau

Dewan PerwakilanRakyat Daerah dengan cara:

a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye;

b. menjadi peserta kampanye denganmenggunakan atribut

partai atau atribut PNS;

c. sebagai peserta kampanye denganmengerahkan PNS lain;

dan/atau

d. sebagai peserta kampanye denganmenggunakan fasilitas

negara;

13. memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil

Presiden dengan cara:

a. membuat keputusan dan/atau tindakan

yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan

calon selama masa kampanye;dan/atau

b. mengadakan kegiatan yang mengarah

kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon

yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama,

21

dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,

himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS

dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan

masyarakat;

14. memberikan dukungan kepada calon anggotaDewan

Perwakilan Daerah atau calon KepalaDaerah/Wakil Kepala

Daerah dengan caramemberikan surat dukungan disertai

foto kopiKartu Tanda Penduduk atau Surat KeteranganTanda

Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan;dan

15. memberikan dukungan kepada calon

KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara:

a. terlibat dalam kegiatan kampanye untukmendukung calon

Kepala Daerah/Wakil KepalaDaerah;

b. menggunakan fasilitas yang terkait denganjabatan dalam

kegiatan kampanye;

c. membuat keputusan dan/atau tindakan

yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan

calon selama masa kampanye;dan/atau

d. mengadakan kegiatan yang mengarah

kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon

yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama,

dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,

himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS

22

dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan

masyarakat.

2.4.Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja

Pegawai Negeri Sipil yang tidak melakukan kewajiban dan

melakukan perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur dalam

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan

pelanggaran disiplin PNS dan tentu saja harus mendapatkan hukuman

disiplin.

Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan

mendidikPegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran

disiplin.Karena itusetiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum

menjatuhkanhukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai

Negeri Sipil yangmelakukan pelanggaran disiplin.Terhadap PNS yang

disangka melakukan pelanggaran disiplindiadakan pemeriksaan.Tujuan

pemeriksaan adalah untuk mengetahuiapakah PNS yang bersangkutan

benar telah melakukan pelanggarandisiplin.Pemeriksaan juga bertujuan

untuk mengetahui latar belakangserta hal-hal yang mendorong

pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaandilaksanakan sendiri oleh

pejabat yang berwenang menghukum ataupejabat lain yang ditunjuk.

Apabila pejabat pada waktu memeriksa PNS yang

disangkamelakukan pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa

berdasarkan hasilpemeriksaannya hukuman disiplin yang wajar

23

dijatuhkan adalah di luarwewenangnya, maka pejabat tersebut wajib

melaporkan hal itu kepadapejabat yang berwenang menghukum yang

lebih tinggi melalui saluranhirarkhi. Laporan tersebut disertai dengan

hasil-hasil pemeriksaan danbahan-bahan lain yang diperlukan.Pejabat

yang berwenang menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikandan

mengambil keputusan atas laporan itu.

Pelanggaran disiplin itu sendiri adalah setiap ucapan, tulisan, atau

perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik

di dalam maupun di luar jam kerja.PNS dinyatakan melanggar Peraturan

Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut

secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau

larangan PP No. 30 Tahun 1980.

Yang dimaksud dengan ucapan adalah setiap kata-kata yang

diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam

rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau

alat komunikasi lainnya.

Sedangkan tulisan merupakan pernyataan pikiran dan atau

perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk

gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan

itu.Perbuatan itu sendiri adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, hukuman

disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil

karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;

24

Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 6 memuat tingkat

dan jenis hukuman disiplin, yaitu :

1. Hukuman disiplin ringan terdiri dari :

a. Teguran lisan.

Hukuman disiplin yang berupa teguran lisan dinyatakan dan

disampaikan secara lisan oleh pejabat yang berwenang

menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan

pelanggaran disiplin. Apabila seorang atasan menegur

bawahannya tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai

hukumandisiplin, bukan hukuman disiplin

b. Teguran tertulis.

Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan

disampaikan secara tertulis oleh.pejabat yang berwenang


pelanggaran disiplin.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan

dan disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang


pelanggaran disiplin.

2. Hukuman disiplin sedang, terdiri dari

25

a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun.

Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala,

ditetapkan untuk masa sekurangkurangnya tiga bulan dan untuk

paling lama satu tahun. Masa penundaan kenaikan gaji berkala

tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.

b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala

untukpaling lama satu tahun.

Hukuman disiplin yang berupa penurunan gaji sebesar satu

kalikenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurang-

kurangnyatiga bulan dan untuk paling lama satu

tahun.Setelahmasa menjalani hukuman disiplin tersebut selesai,

maka gajipokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

langsungkembali pada gaji pokok semula.Masa penurunan gaji

tersebutdihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala

berikutnya.Apabiladalam masa menjalani hukuman disiplin

Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan memenuhi syarat-syarat

untuk kenaikan gajiberkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut

baru diberikanterhitung mulai bulan berikutnya dari saat

berakhirnya masamenjalani hukuman disiplin.

c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun.

Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan

pangkatditetapkan untuk masa sekurangkurangnya enam bulan

danuntuk paling lama satu tahun, terhitung mulai tanggal

26

kenaikanpangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

dapatdipertimbangkan.

3. Hukuman disiplin berat, terdiri dari :

a. Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah

untukpaling lama satu tahun.

Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat padapangkat

yang setingkat lebih rendah, ditetapkan untuk masasekurang-

kurangnya 6 (enam) bulan, dan untuk paling lamasatu

tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplinpenurunan

pangkat selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipilyang

bersangkutan dengan sendirinya kembali pada pangkatyang

semula.

Masa dalam pangkat terakhir sebelum dijatuhi hukuman

disiplinberupa penurunan pangkat, dihitung sebagai masa kerja

untukkenaikan pangkat berikutnya.Kenaikan pangkat

berikutnyaPegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin

berupapenurunan pangkat, baru dapat dipertimbangkan

setelahPegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-

kurangnyasatu tahun dikembalikan pada pangkat semula.

b. Pembebasan dari jabatan.

Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan

adalahpembebasan dari jabatan organik.Pembebasan dari

jabatanberarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat

27

padajabatan itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai

NegeriSipil yang bersangkutan menerima penghasilan penuh

kecuali tunjangan jabatan.

c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil.

Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin

berupapemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil, apabila memenuhi syarat

masakerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-

undanganyang berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.

d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.

Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplinpemberhentian

tidak dengan hormat maka kepada PNS tersebuttidak diberikan

hak – hak pensiunnya meskipun memenuhsyarat – syarat masa

kerja usia pensiun.

Pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh

pejabat yang berwenang.Pejabat yang berwenang menghukum adalah

pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin.Sebagaimana

diatur dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.

Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang

Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai

Negeri Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman

disiplin adalah sebagai berikut :

28

1. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :

a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang

berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.

b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda

golongan ruang IV/c ke atas.

c. pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang

memangku jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang

wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di

tangan Presiden.

2. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil

Pusat di lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada

Pelaksana BPK adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman

disiplin :

a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan

hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina

Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.

b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang

wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di

tangan Presiden.

29

3. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk semua

Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali

jenis hukuman disiplin :

a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak

denganhormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat

PembinaUtama Muda golongan ruang IV/c ke atas.

b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lainyang

wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya beradadi

tangan Presiden.

4. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota, untuksemua

Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing,kecuali

untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian denganhormat tidak

atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipildan

pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil

yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/ckeatas,

atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatanyang

wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan

Presiden.

5. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi

PegawaiNegeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada

perwakilanRepublik Indonesia di luar negeri,

diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau sedang

30

menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis

hukuman disiplin berupa :

a. Teguran lisan.

b. Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

d. Pembebasan dari jabatan.

Namun untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka

Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah dapat mendelegasikan sebagian wewenang

penjatuhan hukuman disiplin lepada pejabat lain di lingkungan masing-

masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa pemberhentian

dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan

pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang berpangkat

Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian

wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan surat

keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.

2.5.Faktor-faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.Pembentukan

perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor

kepribadian dan.faktor lingkungan (situasional).

1. Faktor Kepribadian

31

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah

sistem nilai yang dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan

langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang

diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan

digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat

kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap

diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan

menurut Kelman (Brigham, 1994) :

1) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar

perasaan takut.Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata

untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang

memiliki wewenang.Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat

disiplin keja tidak tampak.

2) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya

perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.Pemimpin

yang kharismatik adalah figur yang dihonnati, dihargai, dan sebagai

pusat identifikasi.Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap

aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghortnati

aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada

32

atasannya.Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati

peraturan.Penghormatan dan penghargaan karyawan pada

pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik

atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika

pusat identifikasi ini tidak ada, maka disiplin kerja akan menurun,

pelanggaran meningkat frekuensinya.

3) Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai

sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai

kedisiplinan.Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai

disiplin diri.

2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi

merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses

pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan

agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil

bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan

secara konsisten dari waktu ke waktu.Sekali aturan yang telah

disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut.Adil dalam

hal ini adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak

membeda-bedakan.

Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem

penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh

33

dilupakan. Pada awal program pembangunan salah satu upaya

meningkatkan citra pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah

meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai

negeri, maka sulit bagi para pegawai negeri akan memberikan

layanan yang baik pada masyarakat.

2.6.Kerangka Pikir

Penegakan disiplin kerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi

Selatan telah lama diberlakukan dengan diterapkan DP3 dan DP3 ini

adalah salah satu faktor untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu

kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab,

kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.DP3 merupakan suatu sistem

yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU

No.8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-

pokok Kepegawaian.

Disiplin Kerja (X)

- Absensi Pegawai

- Telat masuk kantor

- Surat Teguran

- Sanksi

Kinerja Pegawai (Y)

DP3

34

Gambar 1:Bagan Kerangka Pikir

2.7.Hipotesis Penelitian

Adapun yang menjadi hipotesis langsung dalam penelitian ini

adalah : “Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

pada kinerja Pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan”.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Objek Penelitian

Dalam penulisan ini, penulis mengadakan penelitian diKantor

Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah Pemerintah

Provinsi di Jl. Urip Sumoharjo No. 269. Dalam hal ini penulis

mengadakan studi kasus ke kantor pemerintahan tersebut, untuk itu

penulis menjadikannya sebagai objek penelitian dalam studi kasus

diatas.

35

3.2.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,

adalah melalui:

a. Penelitian lapangan, yakni suatu bentuk penelitian yang dilakukan

dengan cara mengunjungi perusahaan secara langsung, guna untuk

mendapatkan data dan informasi yang lengkap sesuai dengan

kebutuhan yang diperlukan.

b. Penelitian kepustakaan, yakni suatu bentuk penelitian untuk

memeperoleh data pada berbagai literatur, surat kabar, dan buku-

buku yang dapat digunakan sebagai landasan teoritis termasuk

referensi bahan kuliah untuk mendukung penulisan ini.

3.3.Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan

sebagai berikut :

1. Data Kuantitatif

Data yang dapat dihitung atau data berupa angka-angka, dalam

hal ini data yang menunjukkan tingkat produktifitas karyawan,

biaya pelatihan peningkatan kinerja dan lain-lain, yang

diperlihatkan dalam penelitian ini.

2. Data Kualitatif

36

Data yang bersifat kualitatif, atau non angka antara lain,

perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan,

dan gambaran mengenai kinerja, dan proses pelayanan.

Sedangkan sumber data dikumpulkan dalam kegiatan penelitian

ini adalah sebagai berikut :

a. Data Primer

Jenis data yang digunakan dari kegiatan-kegiatan penelitian

lapangan yang dilakukan melalui obervasi langsung di Kantor

Gubernur Sulawesi Selatan dan sebagai hasil wawancara

kepada para responden dan pihak-pihak lainnya yang

mengetahui tentang informasi data yang dibutuhkan dalam

penelitian ini.

b. Data Sekunder

Jenis data ini diperoleh dari penelitian kepustakaan sebagai

hasil membaca referensi hasil-hasil penelitian sebelumnya,

serta dokumen-dokumen perusahaan yang relevan dengan

masalah yang dikaji dalam kegiatan penelitian ini.

3.3.2. Sumber Data

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala

sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan

sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-

37

cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan

lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor

Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah di Biro

Organisasi dan Kepegawaian yang bekerja pada Kantor Gubernur

Sulawesi Selatan tersebut.Sampai dengan bulan tahun 2011,

terhitung jumlah populasi dalam hal ini pegawai Kantor Gubernur

Sulawesi Selatan adalah sebesar ±50 orang. Dari jumlah ini akan

ditarik sampel sebanyak 100% dimana kesemuanya adalah

berstatus pegawai tetap, metode penarikan sampel yang

dilakukan adalah Simple Random acces (metode sampling acak)

“Gulo W. (2007: 106)”.

3.4.Metode Analisis

1. Analisis Regresi sederhana

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh

disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan rumus yang digunakan

yaitu menurut Nasir (2003 : 17) :

Dimana :

Y : Kinerja karyawan

X : Disiplin kerja

a : konstanta

b : koefisien korelasi

38

Untuk mencari nilai a dan b, dapat dihitung dengan menggunakan

rumus :

b =n ∑ XY - ∑ X .∑ Y

n∑ X2 - (∑ X)

a =∑ Y - b∑ X

n

2. Analisa Korelasi

Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya keeratan

hubungan antara disiplin dan kinerja karyawan dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

Dimana :

rXY = n¿¿

r : Koefisien Korelasi

n : jumlah onservasi

X : disiplin kerja

Y : kinerja karyawan

Nilai koefisien korelasi paling kecil – 1 dan paling besar 1 jadi r =

koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : -1 < 1 < 1

Artinya :

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif

(mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif

(mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

39

(mendekati 0, hubungan antara kedua variable sangat lemah

atau tidak terdapat hubungan sama sekali).

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang

paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan

besarnya nilai koefisien determinan, jika R2 semakin besar mendekati

1 (satu) maka model semakin tepat.

3.5.Definisi Operasional

Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian skripsi ini :

1. Disiplin kerja (X)

Adalah penilaian pegawai terhadap ketepatan waktu karyawan dalam

bekerja dan kerja sama antar pegawai, diukur dengan menggunakan

skala linkert dengan penilaian terhadap pertanyaan diberi skor

tertinggi (5) sampai yang terendah (1).

2. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah penilaian kesuksesan pegawaiterhadap pencapaian

target yang dibebankan perusahaan kepada pegawai, diukur dengan

skala linkert, dengan penilaian yang tertinggi diberi skor (5) sampai

yang terendah diberi skor (1).

40

3.6 DP3 Sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian, dan dikuatkan dengan Peraturan Pemerintah RI

Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS,

disebutkan bahwa yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri

sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

Dalam penjelasan pasal 20 Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974

disebutkan bahwa DP3 dipergunakan untuk lebih menjamin objektivitas

dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan

mengangkat dalam jabatan; dengan demikian bisa dikatakan bahwa

fungsi DP3 sebagai penilaian kinerja yaitu, (1) sebagai dasar

pertimbangan untuk kenaikan pangkat, dan (2) sebagai dasar untuk

keputusan promosi atau mengangkat seseorang dalam jabatan tertentu.

Unsur yang dinilai dalam DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, rasa

tanggung jawab, kesetiaan, prakarsa, disiplin, kerja sama, dan

kepemimpinan.

Berikut ini, akan disampaikan beberapa kelemahan DP3 menurut

penulis, sehingga menunjukkan ketidarelevanan DP3 sebagai sistem

penilaian kinerja yang efektif :

1. Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3 hanya terjadi

sekali dalam setiap tahun, dan dilaksanakan pada setiap akhir tahun.

Banyak masalah yang timbul pada saat penilaian atau pengisian DP3,

karena proses penilaian hanya terjadi pada akhir tahun atau pada akhir

41

periode. Salah satu masalah yang terjadi karena penilaian hanya pada

akhir periode ini adalah terjadinya bias recency effect. Bias ini terjadi

apabila pihak penilai (atasan) hanya menilai berdasarkan hasil

pengamatan/penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu

periode penilaian, tanpa memperhatikan prestasi kerja pada waktu yang

lalu. Sebagai contoh, apabila bawahan pada akhir tahun menunjukkan

prestasi kerja buruk, tanpa mempertimbangkan kinerja yang baik pada

awal tahun, maka bawahan tersebut dinilai buruk atau rendah.

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penggunaan buku kerja

harian mungkin bisa dijadikan salah satu solusi. Penggunaan buku

harian tersebut adalah dengan tujuan melakukan pencatatan terhadap

semua aktivitas kerja sehari-hari, sehingga dari hari ke hari, bisa

diketahui hasil pencapaian prestasi kerja, dan pencatatan harian prestasi

kerja tersebut bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan penilaian

kinerja atau pengisian DP3.

2. Pada proses penilaian kinerja PNS, DP3 hanya merupakan produk

akhir, sehingga sering kali DP3 tidak dipergunakan untuk keperluan apa

pun, kecuali hanya untuk 2 hal; untuk kenaikan pangkat dan sebagai

dasar keputusan promosi. Idealnya penilaian kinerja merupakan suatu

rangkaian proses yang berkesinambungan dan tidak ada akhirnya,

sehingga hasil penilaian kinerja bisa dipergunakan untuk kegiatan

lainnya seperti urusan penggajian, untuk keperluan pendidikan (training),

atau untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan, sehingga

42

bisa dilakukan upaya pengembangan, dan bimbingan penyuluhan

(coaching-counseling).

Dengan melihat keberadaan DP3, jelaslah bahwa DP3 tidak bisa

dipergunakan untuk mengetahui keberadaan (kekuatan/kelemahan)

bawahan, ataupun dipergunakan untuk pengambilan keputusan

pengembangan. Hal tersebut dikarenakan DP3 hanya berisi hasil

evaluasi yang berbentuk angka, dan tidak ada sedikit pun

mencantumkan uraian tentang keadaan atau deskripsi kinerja bawahan.

Apabila ingin lebih memfungsikan DP3 sebagai penilaian kerja, tentunya

diperlukan perubahan yang cukup besar pada sistem penilaian kinerja

PNS.

3. Penilaian kinerja seharusnya didasarkan pada hasil analisis

jabatan, untuk mendapatkan penilaian yang tepat pada unsure yang

dinilai. Pada kenyataannya, DP3 tidak pernah mendasarkan pada

analisis jabatan, bahkan jarang sekali ada analisis jabatan yang tepat

dan komprehensif pada jajaran Pemerintah Daerah, padahal jelas sekali

fungsi analisis jabatan adalah sangat penting dan mendasar. Analisis

jabatan merupakan muara untuk kegiatan kepegawaian lainnya,

termasuk kegiatan penugasan (deskripsi pekerjaan), serta penilaian

kinerja. Penilaian kinerja tanpa ada analisis jabatan dan deskripsi

pekerjaan yang jelas dan rinci, ibarat pemberian nilai tanpa dasar atau

mengawang-awang.

43

4. Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga

sering kali proses pemberian nilai DP3 bersifat perkiraan kepantasan,

dan sangat subjektif. Secara teoritis, standar penilaian kinerja harus

memenuhi beberapa kriteria, sementara apabila mengamati formulir

DP3, sama sekali tidak terlihat kriteria-kriteria yang terdapat pada

standar kinerja, sehingga bisa disimpulkan bahwa DP3 disusun tidak

berdasarkan standar kinerja yang jelas dan spesifik.

5. Tidak pernah ada mekanisme feedback atau umpan balik pada

proses penilaian kinerja PNS. Proses umpan balik merupakan hal yang

sangat penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil

penilaian atasan. Fungsi umpan balik yang lain adalah diketahuinya

kekuatan dan kelemahan bawahan, yang nantinya dapat digunakan

sebagai keputusan kepegawaian lainnya; apakah seseorang bawahan

memiliki kekurangan sehingga perlu diberikan bimbingan, penyuluhan,

atau pelatihan; atau apakah bawahan memiliki kelebihan sehingga perlu

diberikan penghargaan (reward) atau bahkan promosi. Mekanisme

umpan balik juga merupakan perwujudan dari keterbukaan, dan

komunikasi yang transparan antara atasan dan bawahan, yang justru

akan menambah besar kepercayaan (trust), dan komitmen antarkedua

belah pihak, yang ujungnya dapat meningkatkan prestasi kerja.

6. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah merupakan sifat atau

ciri pribadi seseorang, sehingga tipe penilaian tersebut merupakan

personel/performer appraisal system. Kelemahan dari sistem penilaian

44

berdasarkan ciri sifat pribadi antara lain adalah; (1) ciri sifat seseorang

tidak dapat memberikan informasi yang banyak tentang kemampuan

seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan; (2) sulit dicari

keandalan dan objektivitasnya, sehingga sering terjadi bias; dan (3)

penilaian cenderung ditujukan pada kualitas pribadi, bukan hasil

kinerjanya. Dengan mengetahui banyaknya kelemahan dalam penilaian

menggunakan unsure cirri sifat, maka apabila diinginkan mendapatkan

penilaian kinerja yang lebih baik dan objektif, hendaknya dilakukan

perubahan pada DP3.

7. Oleh karena banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama

tidak adanya standar penilaian yang jelas, maka sering kali dalam proses

penilaian sering terjadi kesalahan penilaian akibat unsure subjektivitas

atau penilaian tidak berdasar standar tertentu. Kesalahan penilaian

tersebut antara lain, (1) bias central tendency, atau penilai sering kali

memberikan nilai sedang atau di tengah-tengah, (2) bias leniency, atau

memberi penilaian yang terlalu tinggi, apabila dibandingkan dengan

kenyataan kinerja yang sebenarnya, atau (3) bias strictness, atau

member penilaian terlalu rendah, apabila dibandingkan dengan

kenyataan kinerja atau sebenarnya. Bias penilaian tersebut bisa

diminimalkan apabila dalam proses penilaian, diberikan standar yang

jelas dan spesifik.

45

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Perusahaan

Sebelum Proklamasi RI, Sulawesi Selatan terdiri atas sejumlah wilayah

kerajaan yang berdiri sendiri dan didiami empat etnis : Bugis, Makassar,

Mandar, dan Toraja. Setelah kemerdekaan, dikeluarkan UU Nomor 21 tahun

1950 dimana Sulawesi Selatan menjadi provinsi administratif. Dan

selanjutnya pada tahun 1960 menjadi daerah otonom Sulawesi Selatan dan

Tenggara berdasarkan UU Nomor 47 tahun 1960. Pemisahan Sulawesi

Selatan dari daerah otonom Sulawesi Selatan dan Tenggara ditetapkan

dengan UU Nomor 13 Tahun 1964, sehingga menjadi daerah otonom

Sulawesi Selatan.

Sulawesi Selatan resmi menjadi daerah otonom dan terus

disempurnakan dengan ditetapkannya UU No.5 Tahun 1974 tentang pokok-

pokok pemerintahan di daerah yang menggabungkan wilayah administratif

daerah-daerah otonom dalam satu penyebutan yaitu daerah tingkat II atau

kota madya dan provinsi daerah tingkat I Sulawesi Selatan selanjutnya

provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan. Yang berarti adalah perubahan

nama ibukota provinsi Sulawesi Selatan dari Makassar ke Ujung Pandang

yang diterapkan dalam PP Nomor 51 Tahun 1971 lembaran Negara Republik

46

Indonesia nomor 65 Tahun 1971 dan saat ini kembali menggunakan

Makassar sebagai ibukotanya.

Sulawesi Selatan terdiri atas 3 kota dan 21 kabupaten, yaitu :

1. Kab. Selayar

2. Kab. Bulukumba

3. Kab. Bantaeng

4. Kab. Jeneponto

5. Kab. Takalar

6. Kab. Gowa

7. Kab. Sinjai

8. Kab. Bone

9. Kab. Maros

10.Kab. Pangkep

11.Kab. Barru

12.Kab. Soppeng

13.Kab. Wajo

14.Kab. Sidrap

15.Kab. Pinrang

16.Kab. Enrekang

17.Kab. Luwu

18.Kab. Tana Toraja

47

19.Kab. Luwu Utara

20.Kab. Luwu Timur

21.Kab. Toraja Utara

Dan 3 kota : Kota Makassar, Kota Pare-Pare, dan Kota Palopo.

48

4.2 Kondisi Geografis

Sulawesi Selatan terletak di jazirah Selatan Pulau Sulawesi. Provinsi

yang beribukota di Makassar ini, terletak antara 0o12’ – 8o lintang selatan

dan 116o48’ – 122o36’ Bujur Timur. Secara administratif berbatasan sebelah

utara dengan provinsi Sulawesi Tengah, sebelah barat berbatasan dengan

Selat Makassar, sebelah timur dengan Teluk Bone, dan sebelah selatan

dengan Laut Flores. Luas wilayahnya adalah 62.482,54 km2 dan (42% dari

luas seluruh Pulau Sulawesi dan 4,1 % dari luas seluruh Indonesia). Provinsi

Sulawesi Selatan memiliki luas kurang lebih 46.368,90 km2 (tahun 2006).

Posisi yang strategis di kawasan timur Indonesia memungkinkan

Sulawesi Selatan dapat berfungsi sebagai pusat pelayanan, baik bagi

kawasan timur Indonesia maupun untuk skala Internasional.

4.3 Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan

A. Visi

Sulawesi Selatan menjadi provinsi terkemuka di Indonesia dengan

pendekatan kemandirian lokal yang bernafaskan keagamaan.

Tahun 2008-2013 Sulawesi Selatan sebagai sepuluh provinsi

terbaik dalam pemenuhan hak dasar.

49

B. Misi

1. Meningkatkan kualitas pelayanan dalam pemenuhan hak dasar

masyarakat.

2. Mengakselerasi laju mesin-mesin pertumbuhan dalam proses

produksi.

3. Meningkatkan daya saing wilayah secara berkelanjutan.

4. Menciptakan iklim yang kondusif bagi kehidupan yang inovatif.

5. Menguatkan kelembagaan dalam perwujudan tata kelola yang

baik.

4.4 Struktur Organisasi

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah pusat pemerintahan provinsi

Sulawesi Selatan yang mengendalikan kabupaten/kota yang terdapat dalam

Provinsi Sulawesi Selatan.

Untuk memenuhi syarat adanya pengawasan yang baik bagi

kabupaten/kota dibentuklah struktur organisasi yang memisahkan fungsi-

fungsi operasional, penyimpanan, dan pencatatan. Pemisahan fungsi ini

diharapkan dapat mengawasi pemerintahan tingkat bawah.

Adapun uraian tugas fungsi-fungsi dalam pemerintahan provinsi

Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :

50

1. Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian : Dra. A. Suridahti, M.Si

Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok

menyiapkan bahan, koordinasi, pembinaan, fasilitas monitoring serta

evaluasi penyusunan dan penyelenggaraan kebijakan di bidang penataan

dan evaluasi perangkat daerah, ketatalaksanaan, analisis dan formasi

jabatan serta pengelolaan administrasi kepegawaian sekretariat daerah

provinsi.

2. Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan: Drs. Mustakin,

M.Si

Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan dipimpin oleh kepala

bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan

dan petunjuk teknis pelaksanaan dan pemanfaatan hasil analisis jabatan

penyusunan formasi jabatan serta pelaksanaan urutan tata usaha biro

organisasi dan kepegawaian.

3. Bagian Ketatalaksanaan : Andi Mirna, SH.

Bagian Ketatalaksanaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai

tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknik

penataan sistem kerja dan prosedur kerja, standarisasi sarana dan

prasarana, analisa dan evaluasi di bidang pembukuan ketatalaksanaan

dan pembinaan pelayanan publik.

4. Bagian Kelembagaan : Baso Manyurungi, SH, M.Si.

Bagian kelembagaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas

pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penataan

51

kelembagaan perangkat daerah provinsi, kabupaten/kota dan

kelembagaan pemerintah lainnya, pengelolaan administrasi dalam rangka

penyusunan dan evaluasi kinerja perangkat daerah sesuai standar sistem

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.

5. Bagian Kepegawaian : Mursidah, SE.

Bagian Kepegawaian dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas

pokok pengelolaan administrasi kepegawaian di lingkungan sekretariat

daerah.

Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian

Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan

Bagian Ketatalaksanaan Bagian Kelembagaan

Sub Bagian Tata Usaha

Sub Bagian Analisis Jabatan

Sub Bagian Formasi Jabatan

Sub Bagian Pembakuan tata

laksana

Sub Bagian tata laksana umum

Sub Bagian pembinaan

pelayanan publik

Sub Bagian penataan kelembagaan provinsi

Sub Bagian kelembagaan

kabupaten/kota

Sub Bagian Kinerja Perangkat

daerah provinsi

Sub Bagian pengembanganp

egawai

52

STRUKTUR ORGANISASI PADA BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN

Tahun 2010

Sumber : Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

Gambar 2 : Struktur Organisasi Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

53

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

Untuk mengukur tingkat disiplin dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, maka metode yang digunakan adalah

dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 50 orang

responden dengan beberapa indikator pertanyaan dari setiap variabel yang

akan diteliti. Hasil jawaban responden ditabulasi dengan menggunakan skala

likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah 1.

5.2 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil

Indikator-indikator yang diteliti dari disiplin kerja karyawan meliputi :

a.Pengakuan Keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan

Republik Indonesia

Tanggapan responden terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan

Negara Kesatuan Republik Indonesia dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut :

54

Tabel 5.1

Tanggapan responden terhadap pengakuan keabsahan Pancasila,

UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)

Sangat Setuju 5 32 64% 160

Setuju 4 14 28% 56

Kurang Setuju 3 4 8% 12

Tidak Setuju 2 0 0% 0

Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0

Jumlah 50 100% 228

Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 228 dan

apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang

diperoleh adalah 228 : 50 = 4,56. Angka ini menunjukkan bahwa pengakuan

terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik

Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

b. Keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang

terkandung dalam Pancasila

Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-

hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila dapat dilihat pada

tabel 5.2 berikut :

55

Tabel 5.2

Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-

hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 31 62% 124




Jumlah 50 100% 211




diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa keselarasan

antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam

Pancasila termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

c. Pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No

43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian

Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung

dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian

dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :

56

Tabel 5.3

Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung

dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok

Kepegawaian

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 20 40% 80




Jumlah 50 100% 204




diperoleh adalah 204 : 50 = 4,08. Angka ini menunjukkan bahwa

pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43

Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian termasuk dalam

kategori “sangat memuaskan”.

d. Ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53

Tahun 2010

Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang

terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 dapat dilihat pada tabel 5.4

berikut :

57

Tabel 5.4

Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang

terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 21 42% 84




Jumlah 50 100% 211




diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa ketentuan

tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010

termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

e. Displin terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat

Pemerintah dan Negara Republik Indonesia

Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang

merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia dapat dilihat

pada tabel 5.5 berikut :

58

Tabel 5.5

Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang

merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 15 30% 60




Jumlah 50 100% 215




diperoleh adalah 215 : 50 = 4,3. Angka ini menunjukkan bahwa citra atau

martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik

Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

f. Disiplin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan

Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah

ditentukan dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut :

59

Tabel 5.6

Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah

ditentukan

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 21 42% 84




Jumlah 50 100% 219




diperoleh adalah 219 : 50 = 4,38. Angka ini menunjukkan bahwa displin

terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan termasuk dalam kategori

“sangat memuaskan”.

g. Kesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah

ditetapkan

Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan

dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut :

60

Tabel 5.7

Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan

dengan waktu yang telah ditetapkan

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 19 38% 76




Jumlah 50 100% 209




diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian

antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan termasuk

dalam kategori “sangat memuaskan”.

h. Kesesuaian antara waktu pulang dengan waktu yang telah

ditetapkan

Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan

dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut :

h.

61

Tabel 5.8

Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan

dengan waktu yang telah ditetapkan

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Setuju 4 20 40% 80




Jumlah 50 100% 220




diperoleh adalah 220 : 50 = 4,4. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian

antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan termasuk


Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-

ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :

4 ,56+ 4 ,22 + 4 ,08 + 4 ,22 + 4,3 +4 , . 38 +4 ,18 +4,48

= 4 ,29 angka ini berada pada

kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin

kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah

memuaskan.

62

5.3 Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Indikator-indikator yang diteliti dari kinerja karyawan meliputi :

a. Kesetiaan dalam melaksanan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri

Sipil

Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan

pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut :

Tabel 5.9

Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan

pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil

JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)

Sangat Baik 5 27 54% 135

Baik 4 19 38% 76

Cukup 3 4 8% 12

Kurang 2 0 0% 0

Sangat Kurang 1 0 0% 0

Jumlah 50 100% 223




diperoleh adalah 223 : 50 = 4,46. Angka ini menunjukkan bahwa kesetiaan

dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk


b.

63

b. Prestasi Kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil

Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan

pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.10

berikut :

Tabel 5.10

Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 29 58% 116

Cukup 3 6 12% 18

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 209




diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa prestasi

kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk


c.

64

c. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil

Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.11

Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 17 34% 68

Cukup 3 11 22% 33

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 211




diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa tanggung

jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil


d.

65

d. Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri

Sipil

Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.12

Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 19 38% 76

Cukup 3 2 4% 6

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 227




diperoleh adalah 227 : 50 = 4,54. Angka ini menunjukkan bahwa ketaatan



66

e. Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri

Sipil

Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.13

Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 29 58% 116

Cukup 3 10 20% 30

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 201




diperoleh adalah 201 : 50 = 4,02. Angka ini menunjukkan bahwa kejujuran



67

f. Kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil

Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.14

Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 22 44% 88

Cukup 3 11 22% 33

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 206



apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor

yang diperoleh adalah 206 : 50 = 4,12. Angka ini menunjukkan bahwa kerja

sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil


68

g. Prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri

Sipil

Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.15

Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 14 28% 56

Cukup 3 11 22% 33

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 214




diperoleh adalah 214 : 50 = 4,28. Angka ini menunjukkan bahwa prakarsa



69

h. Kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai

Negeri Sipil

Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan


berikut :

Tabel 5.16

Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan


JawabanBobot Nilai

(1)F

(2)(%)(3)

JumlahSkor (1x2)


Baik 4 20 40% 80

Cukup 3 4 8% 12

Kurang 2 0 0% 0


Jumlah 50 100% 222




diperoleh adalah 222 : 50 = 4,44. Angka ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil


Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-

ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :

70

4 ,46+ 4 ,18 + 4 ,22 + 4 ,54 + 4 ,02 +4 , .12 +4 ,28 +4 ,448

= 4 ,2825 angka ini berada

pada kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah

memuaskan.

5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

Untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri

sipil digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Problem Service Solution) dengan

terlebih dahulu membuat tabel regresi disiplin kerja dengan kinerja pegawai

negeri sipil. Hasil pengolahan data adalah seperti yang terlihat pada tabel

5.17 berikut ini :

Tabel 5.17

VariabelKoefisienRegresi

StandarError

Thitung Signifikansi

(Constant) 0,826 0,376 4,083 0,000Disiplin 1,095 0,127 3,746 0,039

R 0,097R2 0,096

Fhitung 208,556Signifikansi 0,046

Hasil Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

71

Dari hasil perhitungan yang dilakukan, diperoleh nilai masing-masing

koefisien variabel sebagaimana terlihat pada tabel 5.17 di atas, sehingga

diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 0,826 + 1,095 X

Dimana

Y = Variabel Terikat ( Kinerja )

X = Variabel Bebas ( Disiplin )

Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, sebagaimana yang ditunjukkan oleh

koefisien regresi yang bertanda positif. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan

yang terjadi pada variabel disiplin kerja akan diikuti oleh peningkatan kinerja

Pegawai Negeri Sipil. Sebaliknya, setiap penurunan yang terjadi pada kinerja

Pegawai Negeri Sipil akan mempengaruhi disiplin kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 5.17 menunjukkan bahwa :

1. Nilai b yang merupakan koefisien regresi dari variabel disiplin kerja

adalah 1,095 atau 109,5 % yang berarti bahwa kinerja Pegawai

Negeri Sipil akan meningkat sebesar 109,5 % dengan diterapkannya

sistem disiplin kerja di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.

2. Nilai a atau konstanta yang diperoleh adalah 0,826 yang berarti bahwa

apabila semua koefisien regresi variabel independen adalah 0 atau

72

tidak terjadi perubahan, maka kinerja karyawan yang diperoleh

sebesar 82,6 %.

3. Nilai R yaitu sebesar 0,097 menunjukkan hubungan positif antara

disiplin kerjal dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor

Gubernur Sulawesi Selatan dimana variabel disiplin dan kinerja

berhubungan secara simultan.

5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

Untuk menguji signifikansi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan digunakan Uji-

F (Uji Fisher). Sedangkan Uji-t tidak dibutuhkan apabila perhitungan

dilakukan dengan aplikasi komputer SPSS, karena tingkat signifikansi

ditentukan oleh perbandingan antara nilai p (Prob>t) dengan α oleh karena

semua nilai dan variabel kompensasi finansial < α maka pengaruh masing-

masing variabel signifikan.

Hasil Uji-F (Fisher) untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat dilihat

pada tabel 5.18 berikut :

73

Tabel 5.18

Anova b

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 34.669 1 34.669 208.556 .046a

Residual 143.951 48 2.999

Total 178.620 49

a. Predictors: (Constant), Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 5.18 di atas memperlihatkan hasil uji-F yang menghasilkan nilai

Fhitung = 208,556, setelah dibandingkan dengan nilai distribusi F pada taraf

kesalahan 5% dengan df1 = 1 dan df2 = 48, ternyata nilai F hitung = 208,556

lebih besar dari nilai Ftabel = 4,09 (208,556 > 4,09) dengan probabilitas atau

tingkat signifikansi sebesar 0.046. Hasil perhitungan diatas menunjukkan

bahwa variabel disiplin Kerja (X) mempunyai pengaruh signifikansi terhadap

variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y), sehingga hipotesis yang

mengatakan bahwa displin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat

diterima (fail to reject).

74

5.5.1 Pembahasan dan Implementasi

Sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting dan

mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Masalah ini menjadi

sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau

semangat utama seseorang untuk bekerja. Menerapkan sistem disiplin kerja

merupakan masalah yang kompleks karena akan mempengaruhi semangat

dan kegairahan kerja pegawai yang juga akan berdampak pada peningkatan

produktifitas kerja.

Tujuan suatu perusahaan memberlakukan disiplin kerja kepada

pegawainya adalah agar mereka semakin termotivasi untuk bekerja secara

maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja yang efektif dan

efisien. Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja dan kinerja pegawai

sebelumnya dapat disimpulkan bahwa penerapannya sudah baik dan layak

serta memuaskan para Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi sebelumnya, dapat

dinyatakan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan

adalah positif dan erat kaitannya. Hal ini berarti bahwa pemberian sangsi

atau ketidakdisiplinan pegawai secara tidak langsung dapat meningkatkan

kapasitas kerja mereka. Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata

patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan

seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetap juga patuh dan

taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen,

75

baik dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok

kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada

dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan

organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai. Hal itu berarti, terpenuhinya

standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu

sikap dan perilaku yang berniat untuk menyesuaikan dengan peraturan

organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan

organisasi.

Hasil uji signifikansi antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa

displin kerja mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini bahwa

produktifitas pegawai meningkat karena pegawai bekerja secara produktif

sebagai wujud dari ketaatan mereka dan kesadaran diri sendiri, serta ikut

merasa memiliki perusahaan sebagai tempat dimana mereka bekerja. Hasil

Pembahasan ini berarti bahwa kinerja karyawan akan meningkat sebesar

82,6 % jika disiplin kerja meningkat sebesar 109,5 %.

76

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil tinjauan terhadap analisis dan pembahasan pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur

Sulawesi Selatan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka

akan ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pada dasarnya, kinerja pegawai telah baik di Kantor Gubernur

Sulawesi Selatan. Diterapkan atau tidaknya sistem disiplin kerja

sebenarnya berpengaruh besar karena pencapaian produktifitas

pegawai sudah sangat memuaskan, akan tetapi semua pesaing

melakukan perbaikan terus-menerus (continues improvement),

sehingga diharapkan pihak manajemen tidak terlena dengan apa yang

ada sekarang, akan tetapi tetap melakukan perbaikan untuk

mencegah terjadinya penurunan kinerja dan produktifitas pegawai.

2. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan

diri dengan aturan organisasi sehingga tujuan organisasi itu tercapai.

Hail itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai

dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang berniat

77

untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja

merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran

sebagai berikut :

1. Dengan melihat hasil analisis yang menunjukkan bahwa program

disiplin kerja yang diharapkan pada Kantor Gubernur Sulawesi

Selatan adalah “Memuaskan”. Namun masih perlu diadakan riset lebih

lanjut untuk lebih meningkatkan efektifitas dan efisiensi atas

penerapan disiplin kerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.

2. Kantor Gubernur Sulawesi Selatan perlu meningkatkan pemberlakuan

disiplin kerja dan kompensasi terhadap pegawai sebab hal tersebut

terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan mampu

menumbuhkan persepsi positif pegawai terhadap tempat mereka

bekerja.

3. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti unsur-unsur

disiplin kerja yang lain, serta faktor lain yang dapat meningkatkan

kinerja pegawai baik yang bersifat langsung maupun yang bersifat tak

langsung serta hubungannya dengan produktifitas pegawai

xii

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988

Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993

Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994.

---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996.

---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htm,

http : // www.google.co.id/?q=”dp3-sebagai-penilaian-kinerja-pegawai-negeri-

sipil

http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htm

Skripsi Han

Documents

Transcript of Skripsi Han