SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH AL-IHSAN

PANDEGLANG BANTEN

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan

oleh:

Yayu Humaero

NIM 109018200006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS

Bismillahirrahmanirrohim

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Yayu Humaero

Nim : 109018200006

Program Studi : Manajemen Pendidikan

Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dengan ini saya menyatakan:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, yang penulis ajukan untuk

memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Strata Satu (S1) di

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya hasil sendiri atau

merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia

menerima sanksi berdasarkan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3 Januari 2014

Penulis

Yayu Humaero

ABSTRAK

Yayu Humaero (NIM: 109018200006), Sistem Kompensasi di Madrasah AL-

Ihsan Pandeglang Banten.

Kompensasi dalam dunia pendidikan adalah suatu elemen yang penting dalam

meningkatkan kualitas kinerja guru di kelas. Dengan adanya sistem kompensasi yang

berkualitas, tentu akan berakibat terhadap kualitas pembelajaran. Tujuan penelitian ini

adalah : 1) untuk Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah Al-

Ihsan Pandeglang, 2) Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar, 3)

Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan, dan 4) Mengetahui

tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Metode

ini dilakukan dengan tiga teknik, yaitu: observasi, wawancara, dan dokumentasi.

Ketiga teknik tersebut merupakan siklus yang difokuskan kepada sistem kompensasi

di Madrasah AL-Ihsan.

Dari hasil penelitian didapat bahwa sistem kompensasi yang digunakan di

Madrasah AL-Ihsan menggunakan sistem waktu untuk menetapkan kompensasi yang

akan diberikan. Dimana dalam satu hari guru diberikan gaji pokok sebesar Rp

50.000,-/hari untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,-/hari untuk Madrasah

Tsanawiyah hasil tersebut dikalkulasikan dalam satu bulan berapa lama guru tersebut

mengajar di Madrasah. Dalam menetapkan kompensasi seharusnya dapat diberikan

dengan adil dan layak, karena kompensasi akan mempengaruhi kinerja guru di kelas.

Kata Kunci : Sistem Kompensasi

Yayu Humaero (MP)

KATA PENGANTAR

Assalamu ‘alaikum wa Rahmatullah wa Barakatuh

Alhamdulillahi Rabbil‘alamiin. Segala puji dan puja hanya bagi Allah swt.,

Tuhan semesta alam. Karena berkat Rahman dan Rahim-Nya lah, penulis selaku

mahasiswa Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN

Jakarta diberikan kemudahan dalam menyelesaikan Skripsi ini. Shalawat serta salam

tak lupa penulis hanturkan atas baginda Rasulullah, Muhammad SAW. beserta

keluarga dan para pengikutnya. Karena berkat perjuangan dan pengajarannya yang

mengantarkan kita dari jaman jahiliyah menuju jaman terang benderang, sehingga

saya dapat mempelajari ilmu pengetahuan hingga sekarang, Amin.

Skripsi ini disusun untuk menambah khazanah keilmuan, selain itu tujuan dari

penyusunan skripsi ini bukanlah hanya sekedar syarat atau tugas akhir mahasiswa

untuk mendapatkan gelar S.Pd (Sarjana Pendidikan) akan tetapi jauh dari pada itu

adalah suatu kewajiban dan ajang pembuktian sebagai seorang mahasiswa untuk dapat

menyelesaikan karya tulis. Penulis sangat menyadari, dalam penyusunan skripsi ini

masih sangat sederhana dan jauh dari kesempurnaan, memang tidak mudah bagi

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, karena banyak tantangan dan hambatan yang

harus penulis hadapi baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Atas terselesaikannya skripsi ini penulis berterima kasih kepada semua pihak

yang telah berperan dan berkontribusi yang berharga kepada penulis baik selama

penyusunan skripsi maupun selama masa kuliah, dengan ketulusan hati penulis

menghaturkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa'i, M.A, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah, yang telah meluangkan

waktunya untuk memberikan tanda tanganya untuk pengesahan ujian

skripsi ini.

2. Bapak Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd selaku Ketua Program Studi Manajemen

Pendidikan dan dosen di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya

untuk memberikan bimbingan kepada penulis hingga pada tahap

penyelesaian skripsi ini.

3. Bapak Dr. Zahrudin, Lc, M.Pd selaku penasehat akademik yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan sarannya dalam menyelesaikan

skripsi ini.

4. Ibu Ifah, bapak Mu’arif SAM, M.Pd, bapak Rusydi Dzakaria, M.Phil, ibu

Nurdelima Waruwu, M.Pd, bapak H. Mujahid, M.Sc, bapak Ali Nurdin,

M.Pd dan Dosen-dosen lainnya serta jajaran staf Fakultas Ilmu Tarbiyah

dan keguruan, yang telah mentransformasikan ilmunya kepada penulis

sejak awal perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Bapak H. Dodi Ahmadi, Lc. selaku Kepala Madrasah Aliyah dan Bapak H.

Ibnu Hajar Al'asy Qolani, S.H. selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah dan

segenap staf tenaga kependidikan dan guru aliyah dan tsanawiyah yang

telah memberikan bantuan dan dukunganya selama penulis skripsi ini.

6. Staf perpustakaan utama UIN Syarif Hidayatullah dan perpustakaan

tarbiyah yang telah meminjamkan buku dan tempat yang cukup nyaman

untuk mengerjakan skripsi ini.

7. Suami saya E. Zaenal Muttaqin, M.H, M.A yang telah memberikan

dukungan dan bantuanya selama saya membuat laporan ini, sehingga dapat

diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.

8. Kedua orang tua saya KH. Asmuni M. Noor dan Hj. Hayati Nufus beserta

kedua mertua saya Prof. Dr. H. E. Syibli Syarjaya, L.M.L, M.M, dan Hj.

Faryda Ruslan, S.H, M.H yang juga ikut mendukung dan mendo'akan

untuk kelancaran dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Sahabat-sahabatku Rosyi, Ria, Syilvi, Vina, Mela, Yuli, Ika, Dea, Iput,

Lulu, Tines, Fitri dan teman-teman dari Manajemen Pendidikan angkatan

2009 yang telah hadir untuk memberikan semangat dan dukungannya.

10. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, baik

secara langsung maupun tidak langsung yang juga memberikan dukungan

dan do’anya dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis panjatkan do’a dan syukur kepada Allah SWT. Semoga jasa yang telah

mereka berikan menjadi amal sholeh dan medapatkan balasan yang baik dari-Nya,

Amin.

Akhirul kalam penulis mohon maaf atas kekurangan selama pelaksanaan

penulisan skripsi dan penelitian berlangsung hingga akhir, dengan ini saya menerima

kritik dan saran. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membaca dan membutuhkan.

Jakarta, 3 Januari 2014

Penulis

Yayu Humaero

109018200006

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI

LEMBAR UJI REFERENSI

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS

ASTRAK ............................................................................................................................ i

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... ii

DAFTAR ISI……………………………………...……………………………………..iii

DAFTAR TABEL ........................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ….……………………………...………..………......1

A Latar Belakang Masalah ………………….................................................…..1

B Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah ...........................….....……….6

C Tujuan Penelitian …………………………………………......………………7

D Manfaat Penelitian …………………………………….........…...……………7

BAB II KAJIAN TEORI ………......……...…………………........………..........8

A Pengertian Kompensasi ……………...……………………………......………8

B Sistem Kompensasi ……………………………………………....…..……...10

C Jenis-jenis Kompensasi .................................................................................. 14

D Fungsi Kompensasi …………………..………………....…………..……….18

E Tujuan Kompensasi …………………..…………...........……...……..……..19

F Keadilan dalam Kompensasi ………………………....……………………...21

G Faktor yang Mempengaruhi ……………………....………………..………..20

H Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi ......................................................27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................31

A Tempat dan Waktu Penelitian .........................................................................31

B Metode Penelitian ...........................................................................................31

C Populasi dan Sampel .......................................................................................32

D Teknik Pengumpulan Data ..............................................................................32

E Teknik Analisis Data .......................................................................................33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .....................................35

A Sejarah Madrasah AL-Ihsan ...........................................................................35

B Visi dan Misi Madrasah ..................................................................................38

C Struktur Madrasah ...........................................................................................39

D Data Guru dan Siswa Madrasah ......................................................................44

E Sarana dan Prasarana Madrasah dan Kegiatan Ekstrakurikuler .....................48

F Deskripsi Data Penelitian ................................................................................50

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 62

A. Kesimpulan ....................................................................................................62

B. Saran ..............................................................................................................63

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3. 1 Kisi-kisi Instrumen ....................................................................... 33

2. Tabel 4. 1 Data Guru Madrasah Aliyah ........................................................ 44

3. Tabel 4. 2 Data Guru Madrasah Tsanawiyah .................................................45

4. Tabel 4. 3 Data Siswa Madrasah Aliyah ....................................................... 46

5. Tabel 4. 4 Data Siswa Madrasah Tsanawiyah ...............................................47

6. Tabel 4. 5 Jadwal Kehidupan Keseharian Siswa ...........................................47

7. Tabel 4. 6 Keadaan Sarana dan Prasarana .....................................................48

8. Tabel 4. 7 Kegiatan Ekstrakurikuler ............................................................. 49

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia adalah aset penting dalam sebuah organisasi,

karena sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam

organisasi tersebut. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan

produktivitas sumber daya manusia dalam organisasi yaitu pemberian

kompensasi. Dengan sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan

kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh,

mempekerjakan dan mempertahankan karyawannya. Bagi organisasi atau

perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan

upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan dan memberikan

kesejahteraan kepada karyawan.

Sistem kompensasi juga terdapat dalam Undang-undang tentang Hak Asasi

Manusia tahun 2000 dalam Pasal 38 Hak Atas Kesejahteraan. Ayat 3, yaitu "Setiap

orang baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding,

setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang

sama".1 Sedangkan menurut Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang

guru dan dosen yang terdapat pada pasal 15 ayat 1 mengenai Hak dan Kewajiban,

yaitu "Sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 14 ayat 1 meliputi gaji pokok,

1 Undang-undang tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (Bandung: Citra Umbara, 1999)

2

tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi,

tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan tambahan yang terkait dengan

tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar

prestasi".2

Sistem kompensasi juga menyangkut penghargaan organisasi terhadap

individu di dalam pekerjaannya. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan

memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi, karena mereka merasa

diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapan dan kebutuhan. Sebaliknya,

kompensasi yang tidak layak akan memberikan pengaruh terhadap kinerja,

prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga akan

menyebabkan karyawan keluar dari organisasi tersebut. Namun dalam pemberian

kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana cara

memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan.

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial

karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektifitas tujuan organisasi. Sebuah

organisasi hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawanya secara tepat

sehingga kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan dasar

karyawannya. Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk efektif untuk

menghargai prestasi kerja karyawan.

Sistem kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang

mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk karyawan. Hal ini

diyakini akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk produktifitas

dan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, organisasi harus

memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan cukup

untuk diberikan kepada karyawan. “Kompensasi ini juga dimaksudkan sebagai

balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran

yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan”.3 Kompensasi juga dipandang

sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya

2 Unsrat, Undang-undang Guru dan Dosen No. 4 (2005)

http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) 3 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3 h.

181

3

harus dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya

jaminan kepastian penerimaanya gaji/upah.

Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai

prestasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan akan

giat bekerja apabila organisasi memberikan penghargaan kepada usaha yang

dilakukannya, dan dengan motivasi kerja yang baik maka akan terlihat

produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dalam praktiknya masih banyak

organisasi yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem

kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci

organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Sistem kompensasi yang digunakan di Indonesia masih menganut sistem

tradisional. Penentuan gaji, bonus, tunjangan dan berbagai insentif lainnya masih

ditentukan oleh jenjang kepangkatan, golongan dan senioritas. Persoalan

kompensasi seringkali menjadi penyebab rendahnya kinerja karyawan, karena

penentuan gaji tidak di dasarkan atas kinerja, melainkan karena pertimbangan

kepangkatan dan senioritas. Kondisi seperti ini menjadi masalah karena setiap

orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun kinerjanya berbeda. Seperti

PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Indonesia dibayarkan secara sama tanpa

memperhatikan kinerjanya hanya golongan saja yang membedakan gaji yang

mereka dapatkan.

Kondisi yang perlu diperhatikan juga yaitu karyawan yang belum/bukan

PNS hanya sebagai karyawan honorer mendapatkan kompensasi yang belum

dikatakan layak dan tepat. Oleh karena itu, di dalam lembaga pendidikan atau

sekolah/madrasah sistem kompensasi sangatlah penting dalam memberikan

kesejahteraan bagi tenaga kependidikan, baik yang masih menjadi guru honorer

maupun yang sudah menjadi guru PNS.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam

pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil kepada

karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik

antar organisasi dan karyawan dalam bekerja. Dengan ketidakpuasan karyawan

yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung

4

mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan, yang pada akhirnya membuka

kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain.

Akan tetapi dalam kenyataannya organisasi yang mengembangkan dan

menerapkan sistem kompensasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang

tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan

gaji yang wajar, tapi juga bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-

undangan, persaingan kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan,

kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan lain sebagainya.

Layaknya sebuah organisasi perusahaan, lembaga pendidikan juga

memiliki sistem yang serupa yaitu adanya sistem kerja dan struktur organisasi

yang bekerja sesuai dengan deskripsi masing-masing dan salah satunya adalah

sistem kompensasi seperti yang telah diuraikan di atas. Sistem kompensasi dalam

lembaga pendidikan memiliki kontribusi yang penting dalam meningkatkan

kinerja guru yang kemudian akan berdampak langsung terhadap kualitas dan mutu

peserta didik.

Lembaga Pendidikan Islam (pesantren, madrasah, atau perguruan tinggi

Islam) sebagai salah satu model institusi pendidikan di Indonesia mempunyai misi

penting, yaitu mempersiapkan generasi muda umat Islam untuk ikut berperan bagi

pembangunan umat dan bangsa di masa depan. Oleh karena itu dalam lembaga

pendidikan Islam baik madrasah, pesantren maupun perguruan tinggi Islam harus

memiliki sumber daya manusia (tenaga pendidik) yang berkualitas dan

profesional. Apabila kualitas pendidikan peserta didik yang mereka peroleh di

madrasah/pesantren baik, maka mereka akan menjadi lulusan yang berkualitas

untuk bersaing di dunia pendidikan atau di bidang lainnya.

Dengan adanya sumber daya manusia baik kepala sekolah, guru, staf dan

tenaga kerja lainnya yang profesional haruslah diberikan kesejahteraan atau

kompensasi yang layak dan adil, untuk mempertahankan dan memotivasi dalam

bekerja sebagai tenaga pendidikan dalam madrasah. Sehingga guru dan tenaga

kependidikan yang berada di madrasah tersebut akan memberikan pelayanan jasa

pendidikan baik di madrasah maupun kepada peserta didik, karena termotivasi

oleh pendapatan/kesejahteraan yang diterima di madrasah.

5

Madrasah adalah lembaga pendidikan yang berkembang secara modern

dari pendidikan pesantren yang tradisional. Menurut sejarah, jauh sebelum

Belanda menjajah Indonesia, lembaga pendidikan Islam yang ada adalah

pesantren yang memusatkan kegiatannya untuk mendidik peserta didik mendalami

ilmu Agama. Perbedaan pesantren dengan madrasah terletak pada sistem

pendidikannya. Madrasah menganut sistem pendidikan formal dengan Kurikulum

Nasional, sedangkan pesantren menganut sistem non formal/tradisional dengan

kurikulum yang diberikan oleh pesantren itu sendiri.

Lulusan madrasah dianggap setara dengan lulusan umum, lulusan

madrasah dapat melanjutkan sekolah umum yang lebih tinggi dan siswa madrasah

juga dapat berpindah ke sekolah umum yang sama/sejajar. Sedangkan lulusan

pesantren tidak dapat diakui/tidak setara dengan lulusan umum. Oleh karena itu,

dengan adanya inovasi dalam pendidikan Islam yang menggabungkan dua sistem

ini (madrasah dan pesantren) mulai banyak dikembangkan di Indonesia.

Salah satunya adalah Pondok Pesantren Al-Ihsan yang terletak di

Pandeglang Banten, dimana pondok pesantren ini menggabungkan dua sistem

baik sistem madrasah yang setara dengan sistem sekolah umum maupun sistem

pesantren/tradisional. Pimpinan pondok pesantren Al-Ihsan juga memberikan

pelayanan jasa pendidikan kepada peserta didik untuk mengikuti beberapa

kegiatan yang diberikan, yaitu menghafal AL-Qur’an (Tahfidz), mengkaji kitab

kuning, berkomunikasi menggunakan bahasa arab dan inggris dan mengikuti

pelajaran umum di sekolah/madrasah. Selain peserta didik yang mengikuti

pelajaran umum dan pelajaran Agama di pondok pesantren, mereka pun

ditempatkan di asrama untuk tinggal dan mengemban ilmu yang diberikan selama

di pondok pesantren. Sehingga kegiatan yang diberikan dalam setiap harinya di

pondok pesantren bukan hanya pendidikan Agama saja, akan tetapi juga

pendidikan umum.

6

Disamping itu, pondok pesantren Al-Ihsan juga mempunyai tenaga

pendidik yang mengajar sambil menetap/tinggal dalam lingkungan pondok

pesantren dengan tempat yang sudah disediakan oleh pesantren. Tujuanya agar

guru/ustadz yang mengajar di pesantren juga dapat membina dan menjaga peserta

didik yang berada dalam pondok pesantren tersebut selama santri/siswa itu tinggal

di pesantren. Sehingga peserta didik mendapatkan ilmu yang diberikan

uztadz/guru dan kiyai (pimpinan pesantren) dengan baik dan mendapatkan

pengawasan yang cukup ketat di dalam pesantren.

Dengan latar belakang sistem pendidikan berbasis asrama (pesantren)

tersebut tentu saja peran guru/ustadz sangat sentral terhadap proses pendidikan

dan pengajaran. Peran yang sangat penting tersebut tentu saja membutuhkan

kemampuan, kualitas, dan integritas guru/ustadz, agar kualitas tersebut tetap

terjaga, maka memerlukan sistem pengupahan dan kompensasi yang baik.

Melihat realita di atas, Madrasah Al-Ihsan Pandeglang merupakan objek yang

menarik untuk diteliti mengenai sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah

tersebut, sehingga lembaga pendidikan ini tetap mampu mempertahankan kinerja,

dan kualitas para guru/ustadz dalam membina peserta didik. Oleh karena itu

berdasarkan deskripsi di atas maka penulis merumuskan judul skripsi ini dengan

“Sistem Kompensasi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten”.

B. Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang di atas maka penulis mengidentifikasi masalah, yaitu:

a. Sistem kompensasi yang digunakan oleh Madrasah AL-Ihsan

Pandeglang belum efektif

b. Kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang belum adil dan layak

c. Dampak sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang

terhadap kualitas guru tidak optimal

7

2. Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan penulis, maka perlu adanya pembatasan

masalah. Untuk itu penulis membatasi masalah pada sistem kompensasi

yang digunakan di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas,

rumusan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut: “Bagaimana

sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang?”

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah Al-Ihsan

Pandeglang

2. Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar

3. Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan

4. Mengetahui tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi

D. Manfaat Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna :

1. Bagi peneliti sebagai bahan masukan dalam menambah pengetahuan

mengenai sistem kompensasi

2. Dapat memberikan masukan bagi kepala sekolah untuk lebih

memperhatikan kompensasi untuk tenaga kependidikan di sekolah/

madrasah

3. Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan perbandingan untuk diuji

kembali pada periode berikutnya.

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

atas kerja mereka, baik berbentuk barang langsung maupun tidak langsung. Adapun

pengertian kompensasi yang dijelaskan oleh beberapa para ahli sebagaimana yang

diungkapkan oleh Veithzal dan Ella “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.1 Adapula

kompensasi menurut Suhendra dan Murdiyah ialah “Semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan”.2

Sedangkan pengertian kompensasi yang sama dijelaskan oleh Veithzal dengan

pendapat Wayne Mondy bahwa kompensasi adalah “Total seluruh imbalan yang diterima

para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”.3 Pengertian yang

berbeda juga dikemukakan oleh Robert dan John “Kompensasi merupakan faktor penting

1

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta:

PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741 2

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006)

cet 1. H. 102 3

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human

Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4

9

yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di

sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain”.4

Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah “Segala sesuatu yang dikonstitusikan

atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.”5 Selain pendapat yang diatas Dale

Yoder Ph.D juga mengemukakan pengertian kompensasi “The payment made to member

of work teams for their participation, artinya: balas jasa membuat anggota tim kerja

untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.”6 Sedangkan menurut Tohardi bahwa

“Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi tersebut

dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan

(worth) dan keadilan (equity)”.7

Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah

bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan

dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi

kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan

agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan

tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat

juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-

kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau

benda. Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan berupa

fasilias bagi karyawan. Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai

tambahan dari bentuk kompensasi materil.

4

Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica,

Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) h. 419 5

Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta:

PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134 6

Ibid. h.133 7

Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 420

10

B. Sistem Kompensasi

Menurut J. Long mendefinisikan sistem kompensasi adalah “Bagian dari sistem

reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya

keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang

disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi

sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang

diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan

karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai.

Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja

seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada

karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan

produktivitas karyawan.

Menurut Lockyer menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan "Bagian integral

dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi

dengan pekerja. Disamping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan

dalam perubahan kultur organisasi".9

Sistem kompensasi yang ideal adalah "Sistem

kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah

dikeluarkannya bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi

merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya."10

Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu

sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu

melakukan empat hal, yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan

standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

8

J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8 9

Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10

Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota

Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89.

Dipublikasikan.

11

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh

bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan

sejenis di tempat lain.11

Menurut Simamora terdapat lima karakteristik yang harus selalu ada dalam program

kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam

mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik- karakteristik tersebut adalah :

a Arti penting sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika

imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin

merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang

diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna

meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua

individu dalam organisasi.

b Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari

anggota individu dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat

kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat

fleksibilitas. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang

sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

c Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya

gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu

imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat

diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

d Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu

merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. Imbalan-

11

ibid. h. 90

12

imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat

memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan.

e Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya.

Semakin rendah biaya semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang

organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering

imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan

efisiensi organisasi/perusahaan.12

Sistem Kompensasi yang Efektif

Menurut Henry Simamora “Sistem kompensasi yang efektif terdapat dua

pertimbangan, yaitu Pertama: sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi.

Kedua: sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan”.13 Dimana sistem

kompensasi haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan,

sumber daya, dan struktur organisasi, sistem kompensasi haruslah memuaskan

kebutuhan-kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan yang adil, dan memberikan

imbalan yang sesuai dengan hukum.

Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14:

1. Sistem Kompensasi

Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian

kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer.

Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti perpotong, permeter, atau perkilogram. Sedangkan sistem borongan

kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.

12

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 13

Ibid. h. 433 14

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.140

13

2. Kebijaksanaan kompensasi

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,

spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undang-

undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina

kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu,

pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat,

sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk

karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja

karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan

berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan.

Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan

berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/organisasi harus memberikan

penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat

memahami alasan tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Wursanto mengenai sistem kompensasi ada

tiga macam, yaitu “Sistem skala tunggal: yaitu gaji yang sama diberikan kepada pegawai

yang berpangkat sama, Sistem skala ganda: yaitu sistem penggajian yang menentukkan

besarnya gaji bukan hanya didasarkan pangkat tetapi juga pada pekerjaan yang dilakukan,

Sistem skala gabungan: yaitu sistem penggajian yang merupakan paduan antara sistem

skala tunggal dan sistem skala ganda”.15

15

Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3. H. 55

14

C. Jenis-jenis Kompensasi

Dalam menentukan jenis-jenis kompensasi banyak perbedaan dan persamaan

pendapat dari para ahli. Namun tujuanya hampir sama yaitu untuk memberikan

kompensasi yang layak pada karyawan perusahaan/organisasi. Menurut Hadari Nawawi

menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori, yaitu:

1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh

seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya

pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran

yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/

organisasi.16

Jenis-jenis kompensasi lain juga yang berbeda diungkapkan oleh Robbins bahwa

imbalan atau kompensasi secara garis besarnya terbagi dua, yaitu: “Imbalan intrinsik,

yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan seperti kelangsungan

pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan dan memberikan kepuasan kerja,

sedangkan Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan berbentuk uang yaitu berupa gaji dan berupa

tunjangan”.17

Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk menghasilkan pengaruh yang kuat

terhadap karyawan/pegawai dalam organisasi/perusahaannya dan kenyataannya bahwa

imbalan intrinsik dialami langsung oleh individu akibat dari pelaksanaan yang efektif

dalam pekerjaannya sehingga memberikan motivasi kepada individu tersebut. Sedangkan

imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di perusahaan/organisasi adalah uang,

meskipun penggunaan uang sebagai imbalan ekstrinsik meluas, akan tetapi bukan hanya

uang melainkan hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, dan berbagai tunjangan

pelengkap.

16

R. Wayne, Op.cit h. 5 17

Ibid. h.6

15

Sedangkan jenis kompensasi yang banyak diungkapkan para ahli kompensasi

terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial yaitu upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan berupa

barang/uang dan rutin diberikan, sedangkan kompensasi non finansial yaitu berupa

tunjangan/asuransi jiwa dan tunjangan lain yang diterima oleh karyawan

perusahaan/organisasi. Adapun menurut Veithzal dan Ella kompensasi finansial terbagi

lagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak

langsung. “Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam

bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung

atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi

langsung seperti asuransi (tunjangan) keamanan dan kesehatan”.18 Kompensasi finansial

tidak langsung juga memberikan tunjangan pada saat karyawan/pegawai tidak hadir,

seperti pada libur hari-hari besar, liburan, cuti dan izin karena sakit.

Kompensasi finansial tidak langsung menurut Hani Handoko mengelompokkan

empat kategori, yaitu: “Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan

ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran kompensasi

yang ditetapkan secara legal”.19 Selain itu, kompensasi non finansial meliputi kepuasan

yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis/fisik

tempat orang tersebut bekerja. Sedangkan Menurut Hasibuan, benefit atau service adalah

“Kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka (tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain sebagainya)."20

Pendapat lain yang sama juga dikemukakan oleh Panggabean “Kompensasi

finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi

nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan di perusahaan/organisasi

18

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 19

R. Wayne. op.cit. h. 6 20

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.134

16

tersebut.”21 Ada keuntungan dengan diberikan kompensasi tidak langsung/pelengkap

tersebut, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan pada perusahaan,

menurunkan jumlah absensi para karyawan, dan memberikan kesejahteraan kepada

karyawan erusahaan/organisasi.

Berikut penjelasan dari beberapa jenis kompensasi yang umum digunakan oleh

perusahaan/organisasi :

1. Gaji

Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan

tanggung jawab atas pekerjaan karyawan/individu. Gaji dipergunakan untuk

memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang bekerja

diperusahaan/organisasi. Menurut Veithzal gaji adalah “Program pemberian upah

dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan asas layak serta dengan memerhatikan

undang-undang yang berlaku sehingga upah dan gaji yang diberikan merangsang

motivasi dan kepuasan kerja karyawan”.22

Sedangkan pengertian gaji menurut S.P Hasibuan ialah “Balas jasa yang

dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan/asuransi yang pasti.”23 Dan menurut Hasibuan yang dikutip oleh Danang

dalam jurnal Manajemen dan Administrasi Perkantoran tujuan penggajian antara

lain: “Ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, pengaruh serikat guru, pengaruh pemerintah”.24

Jadi dalam pemberian gaji kepada karyawannya, perusahaan/organisasi

haruslah memiliki rencana penggajian yang adil dan layak yang sesuai dengan

undang-undang kesejahteraan untuk para pekerja. Sehingga pemberian gaji akan

21

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. h. 188 22

Veithzal, Op.cit, h.763 23

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.133 24

http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m=

17

memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang layak serta memotivasi karyawan

dalam bekerja untuk lebih produktif dan profesional.

2. Upah

Upah adalah imbalan yang dibayarkan secara langsung berdasarkan waktu

yang ditentukan dan diberikanya tidak dengan waktu yang tetap/berubah-ubah.

Upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah

menjadi lebih tinggi atau lebih rendah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan

untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan di perusahaan.

Menurut Edwin B. Flippo “Wages is defined as the adequate and equitable

renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives,

artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada

para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”.25 Dalam

menentukan upah dapat ditempuh dengan “Analisis jabatan/tugas, evaluasi

jabatan/tugas, melakukan survei upah, menentukan tingkat upah”.26

3. Insentif

Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan

upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu

berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa mengatakan pengertian

insentif adalah “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pimpinan perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/organisasi

tersebut.”27

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan

prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang

diberikan. Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:

25

Malayu S.P. Hasibuan. op.cit . h. 134 26

Veithzal, op .cit, h.759 27

Danang, Op.cit

18

“Insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain

gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, Insentif

kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau

ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga

melebihi standar yang telah ditetapkan”.28

Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah

“Piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para

ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif

produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”.29 Jelaslah bahwa pemberian

insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat

kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan

bagian penting dari suatu sistem kompensasi.

4. Tunjangan

Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/

organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman

dalam pekejaannya tersebut. “Para pemberi kerja memberikan sebagian besar

tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu

mencakup 10% dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,

ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.30 Pendapat

lain menurut Jac Fitz dan Barbara “Tunjangan adalah bagian penting tetapi

merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu

kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan menjamin

bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.31

28

Edy Sutrisno, op.cit. h. 183 29

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7 30

R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43 31

Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti

Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. 113

19

Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam

kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi

kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak

mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan

manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.

D. Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo Fungsi kompensasi adalah “Penggunaan sumber daya manusia

secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi”.32

Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka kompensasi memiliki fungsi yang cukup

penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang

dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan

tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong

seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Kompensasi juga

memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi

keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada

karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau

hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/organisasi dan juga

untuk karyawan itu sendiri.

E. Tujuan Kompensasi

Menurut Ivancevich yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan

dari kompensasi adalah “Menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan

dan karyawan sama”.33 Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya

keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut

Sedarmayanti adalah “Menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan

32

Sistaka, Sumber Daya Manusia Mengenai Kompensasi (2011),

(http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-kompensasi.html?m=1) 33

Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011)

(http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1)

20

karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi

peraturan”.34

Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain

“Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja,

meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan,

mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan

perusahaan dapat memberikan teknologi baru.”35

Untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan kompensasi tahap yang harus dilakukan

perusahaan/organisasi antara lain:

Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis

pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai

relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang

adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja.

Tahap 3: Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran

berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 36

Sedangkan sasaran atau tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Gouzali

Saydam sebagai berikut:

1) Untuk menjamin sumber nafkah karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja oara karyawan

3) Meningkatkan harga diri karyawan

4) Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan

34

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 35

Edy Sutrisno, op.cit. h. 188 36

Sedarmayanti. op.cit.

21

5) Mencegah karyawan meninggalkan organisasi

6) Meningkatkan disiplin kerja

7) Perusahaan dapat mengefisiensikan tenaga karyawan yang potensial

8) Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

9) Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

10) Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

11) Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.37

Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi

karyawan, mendorong karyawan lebih giat bekerja, menunjukkan bahwa organisasi atau

perusahaan berlaku adil terhadap karyawannya, dan menunjukkan adanya penghargaan

atas pekerjaan karyawan. Dan tujuan lain dari kompensasi adalah untuk memperoleh

personil berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menghargai pekerjaan

karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan

perundang-undangan yang terkait dengan sistem kompensasi. Tujuan pemberian

kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya, perusahaan/organisasi juga mendapatkan kepuasan atas kinerja

karyawanya.

F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta

memperhatikan undang-undang yang berlaku mengenai kesejahteraan karyawan. Prinsip

keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi harus mendapat perhatian dengan

sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan

karyawan. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka

37

Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) h. 168

22

karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas dalam bekerja atau

bahkan meninggalkan perusahaan/organisasi tersebut.

Teori keadilan adalah “Teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai

kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan

keuntungan yang diperoleh.”38 Menurut Hasibuan “Besarnya kompensasi yang

dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi.”39

1. Keadilan Internal

“Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut

nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, evaluasi kerja merupakan

alat utama untuk menentukan keadilan internal”.40 Selain itu, keadilan internal

juga “Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang

lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi”.41

Dalam evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan

internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan kompensasi internal dan

eksternal. Dari perspektif karyawan, keadilan internal lebih penting karena

karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah

kompensasi dalam perusahaan/organisasinya sendiri, sehingga informasi tersebut

dapat digunakan untuk membentuk persepsi keadilam kompensasi perusahaan.

2. Keadilan Eksternal

38

Sedarmayanti. op.cit. 39

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 40

R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6 41

Sedarmayanti. loc.cit.

23

“Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan

pekerjaan serupa di pasar kerja”.42 Selain itu “Keadilan eksternal terwujud ketika

karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan

karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain”.43

Jadi,

keadilan eksternal akan dirasakan ketika karyawan dalam perusahaan/organisasi

tertentu mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain yang bekerja sesuai

dengan jenis/jenjang karir di perusahaan/organisasi lain.

Di sisi lain, organisasi/perusahaan harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja

agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan/luar lingkungan perusahaan/

organisasi terutama pada situasi permintaan dan penawaran karyawan, jelaslah

bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang penting. Survei kompensasi

membantu organisasi/perusahaan dalam menentukan sampai sejauh mana

terwujudnya keadilan eksternal.

3. Keadilan Individu dan Kelompok

“Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka

diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”.44

Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap

masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya

sendiri maupun dengan orang lain. Sedangkan Menurut Mondy “Keadilan

tim/kelompok adalah pencapaian ketika tim dihargai dan diberikan imbalan

berdasarkan produktivitas kelompok mereka”.45

Tingkat kinerja untuk tim/kelompok, sebagaimana untuk individu, bisa

ditentukan melalui sistem penilaian kinerja. Namun untuk mencapai keadilan

dalam kelompok (tim) bisa menemukan masalah, apabila seluruh anggota

kelompok/tim bekerja dan ikut berkontribusi dalam bekerja sama hal itu tidak

42

ibid 43

R. Wayne Mondy. loc.cit. h.8 44

Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/macam kompensasi SDM 45

R. Wyne Mondy, op.cit. h. 10

24

menjadi masalah, akan tetapi tidak untuk anggota tim yang salah satunya ada

yang bekerja dengan tidak optimal, ini akan menjadi masalah dalam pemberian

kompensasi secara adil. Berbeda dengan pemberian kompensasi secara individu,

bisa ditentukan dengan sistem penilaian kinerja karyawan.

4. Keadilan Prosedur

Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk

membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana

dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk

dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi

kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived

fairness of the process and procedures used to make decisions about employees,

including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah

prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk

gaji.”47 Sedangkan menurut Cascio “Keadilan prosedural digunakan untuk

menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi

kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48

5. Keadilan Distributif

“Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi

keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”.49

Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan

diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika

telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan

46

Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010)

h.130 47

Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h.

130 48

Edy Sutrisno. op.cit. h. 186 49

Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 431

25

menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana

seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan

distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan

terhadap apa yang diberikan.”50

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian

kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah:

1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi

yang akan diberikan kepada karyawan

2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat

kompensasi yang sama pula

4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.51

Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi

pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian

kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau

evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai

relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain

yang ada dalam perusahaan.

Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem

kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam

efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan

kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga

dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan

kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b)

50

Edy Sutrisno. loc.cit, h. 187 51

Ibid, 185

26

penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan

kebutuhan individu.”52

Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen

perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/

organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan

menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi

dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan.

Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan

dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau

masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan

sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53

Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka

tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian

kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati

pemberian upah yang layak dan adil tersebut.

G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu:

Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana

organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Ekstern yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan

kondisi perekonomian nasioal.54

52Ibid. h. 186

53Agus Arijanto. op.cit

54Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006)

cet 1.

27

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar,

kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi

karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir

serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk

membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56

Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk

membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57 Dengan faktor-faktor tersebut,

maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima

oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang

mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal

akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan

oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.

Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya

6. Biaya hidup/Cost of Living

55

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3,

h.134 56

Ibid. h 194 57

Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h.

81-82

28

7. Posisi jabatan karyawan

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan

9. Kondisi perekonomian nasional

10. Jenis dan sifat pekerjaan.58

Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu

dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi

yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi,

jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang

berlaku, dan peranan serikat buruh”.59

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu

saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu

banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali

Saydam sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/

organisasi lain

2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi

3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

5. Peranan serikat pekerja60

H. Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh faktor sebagai berikut:

“Harga/nilai pekerjaan, merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan

58

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 59

Edy Sutrisno. op.cit. h. 191 60

Gouzali Saydam. op.cit. h. 180

29

besarnya kompensasi yang akan diberikan, Sistem Kompensasi beberapa sistem

kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi dan sistem kontrak/borongan”.61

Dalam menyusun sistem kompensasi ada lima faktor yang harus dipertimbangkan

yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi/perusahaan, tuntutan

serikat kerja yaitu para serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan gaji/upah

yang lebih tinggi, produktivitas yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh

kompensasi yang wajar/adil, kebijakan organisasi/perusahaan mengenai upah dan gaji

yang diberikan, peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau

negara, seperti upah minimum.

Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan pemberian

kompensasi, karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum penentuan tersebut

dapat dibedakan. seperti yang dikemukakan pendapat oleh Gouzali Saydam dalam

penentuan sistem kompensasi sebagai berikut:

1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan adalah model

pemberian kompensasi yang banyak dilaksanakan dalam kehidupan

masyarakat sehari-hari.

2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan biasanya seorang karyawan

atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan

yang dapat dilakukannya.

3. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, kompensasi jenis ini banyak

ditemui dalam sistem penggajian yang ada diperusahaan, karena jenis ini

adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu

pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan yang lain yang ada pada satu

perusahaan/organisasi.62

61

Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010 (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasi-

efekif.htmI?m=) 62

Gouzali Saydam. op.cit. h. 181-184

30

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan

sistem kompensasi menurut Gauzali Saydam, yaitu ada tiga pertama kompensasi

berdasarkan satuan volume yang dimana pemberian kompensasi didasarkan pada berapa

banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Model

seperti ini sering disebut sebagai “kerja borongan” karena dalam metode ini perusahaan

mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh

karyawan.

Kedua, kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan, dimana besarnya

kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan

lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan pada jumlah

produk yang dihasilkan seperti jenis yang pertama. Kebaikan sistem waktu ialah

administrasi imbalan mudah dan besaranya kompenasi yang dibayarkan tetap. Namun

kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang bekerjanya malas pun mendapatkan

kompensasi yang sama.

Sedangkan ketiga kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, metode penilaian

ini mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan metode yang sudah dijelaskan

sebelumnya. Melalui metode ini kita dapat menentukan berapa harga dari suatu pekerjaan

yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga perusahaan atau

organisasi dapat menentukan kompensasi dengan adil dan layak.

Menurut S.P. Hasibuan metode dalam memberikan kompensasi ada dua, yaitu

"Metode Tunggal, metode yang dalam penerapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah

terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki tenaga pendidik/pegawai. Dan Metode

Jamak, metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti

ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan

besarannya gaji pokok seseorang".63

Dengan demikian dalam pemberian kompensasi tunggal sering digunakan dalam

instansi pemerintah seperti sekolah negeri, sedangkan kompensasi jamak sering

digunakan dilembaga/organisasi swasta. Metode apa saja yang digunakan oleh

63

Hasibuan, op.cit. h. 123

31

lembaga/organisasi tersebut, yang terpenting yaitu dapat memberikan kepuasan dan

keadilan kepada manusia pihak yang ada di dalam lembaga tersebut.

Prof. Dr. S.P Siagian dalam bukunya Manajmen Sumber Daya Manusia bahwa

"Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk menentukan nilai relatif dari

berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi".64 Sedangkan menurut George

Strauss dan Leonard R. Sayles dalam bukuny Manajemen Personalia, Segi Manusia

dalam Organisasi menyebutkan bahwa "Penilaan pekerjan merupakan suatu metode

utnuk menentukan hubungan antara tarif dan upah (kompensasi)”.65

Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi dapat adil dan

layak sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya di perusahaan/

organisasi. Dengan berbagai macam faktor yang mempengaruhi kompensasi sangatlah

jelas bahwa begitu pentingnya kompensasi yang akan mempengaruhi produktivitas

karyawan, karena tujuan sumber daya manusia bekerja itu adalah untuk mendapatkan

uang dari hasil pekerjaan yang dilakukannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan

ekonomi keluarganya.

Melihat realita di zaman sekarang ini, orang akan mencari pekerjaan yang dapat

memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. Kompensasi yang

tidak sesuai juga sangat mempengaruhi kesetiaan karyawan, terlebih lagi karyawan yang

memiliki kompetensi sangat baik dan profesional dalam bekerja akan sangat memilih

perusahaan/organisasi yang bisa memberikannya gaji besar. Perusahaan/organisasi yang

memberikan gaji tidak sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, maka karyawan

akan mudah untuk keluar, sebaliknya apabila perusahaan/organisasi memberikan

kompensasi yang layak dan sesuai, maka karyawan pun akan sukar untuk keluar dari

perusahaan/organisasi tersebut.

64

Gouzali Saydam. Ibid. h. 191

65Ibid h. 193

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

atas kerja mereka, baik berbentuk barang langsung maupun tidak langsung. Adapun

pengertian kompensasi yang dijelaskan oleh beberapa para ahli sebagaimana yang

diungkapkan oleh Veithzal dan Ella “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.1 Adapula

kompensasi menurut Suhendra dan Murdiyah ialah “Semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan”.2

Sedangkan pengertian kompensasi yang sama dijelaskan oleh Veithzal dengan

pendapat Wayne Mondy bahwa kompensasi adalah “Total seluruh imbalan yang diterima

para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”.3 Pengertian yang

berbeda juga dikemukakan oleh Robert dan John “Kompensasi merupakan faktor penting

yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di

sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain”.4

1

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta:

PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741 2

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006)

cet 1. H. 102 3

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human

Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4 4

Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica,

Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) h. 419

9

Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah “Segala sesuatu yang dikonstitusikan

atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.”5 Selain pendapat yang diatas Dale

Yoder Ph.D juga mengemukakan pengertian kompensasi “The payment made to member

of work teams for their participation, artinya: balas jasa membuat anggota tim kerja

untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.”6 Sedangkan menurut Tohardi bahwa

“Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi tersebut

dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan

(worth) dan keadilan (equity)”.7

Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah

bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan

dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi

kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan

agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan

tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat

juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-

kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau

benda. Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan berupa

fasilias bagi karyawan. Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai

tambahan dari bentuk kompensasi materil.

B. Sistem Kompensasi

Menurut J. Long mendefinisikan sistem kompensasi adalah “Bagian dari sistem

reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya

keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang

5

Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan), (Jakarta:

PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134 6

Ibid. h.133 7

Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 420

10

disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi

sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang

diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan

karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai.

Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja

seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada

karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan

produktivitas karyawan.

Menurut Lockyer menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan "Bagian integral

dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi

dengan pekerja. Disamping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan

dalam perubahan kultur organisasi".9

Sistem kompensasi yang ideal adalah "Sistem

kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah

dikeluarkannya bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi

merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya."10

Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu

sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu

melakukan empat hal, yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan

standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh

bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

8

J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8 9

Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10

Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota

Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89.

Dipublikasikan.

11

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan

sejenis di tempat lain.11

Menurut Simamora terdapat lima karakteristik yang harus selalu ada dalam program

kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam

mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik- karakteristik tersebut adalah :

a Arti penting sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika

imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin

merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang

diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna

meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua

individu dalam organisasi.

b Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari

anggota individu dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat

kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat

fleksibilitas. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang

sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

c Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya

gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu

imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat

diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

d Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu

merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. Imbalan-

imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat

memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan.

11

ibid. h. 90

12

e Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya.

Semakin rendah biaya semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang

organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering

imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan

efisiensi organisasi/perusahaan.12

Sistem Kompensasi yang Efektif

Menurut Henry Simamora “Sistem kompensasi yang efektif terdapat dua

pertimbangan, yaitu Pertama: sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi.

Kedua: sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan”.13 Dimana sistem

kompensasi haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan,

sumber daya, dan struktur organisasi, sistem kompensasi haruslah memuaskan

kebutuhan-kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan yang adil, dan memberikan

imbalan yang sesuai dengan hukum.

Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14:

1. Sistem Kompensasi

Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian

kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer.

Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti perpotong, permeter, atau perkilogram. Sedangkan sistem borongan

kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.

12

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 13

Ibid. h. 433 14

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.140

13

2. Kebijaksanaan kompensasi

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,

spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undang-

undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina

kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu,

pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat,

sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk

karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja

karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan

berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan.

Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan

berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/organisasi harus memberikan

penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat

memahami alasan tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Wursanto mengenai sistem kompensasi ada

tiga macam, yaitu “Sistem skala tunggal: yaitu gaji yang sama diberikan kepada pegawai

yang berpangkat sama, Sistem skala ganda: yaitu sistem penggajian yang menentukkan

besarnya gaji bukan hanya didasarkan pangkat tetapi juga pada pekerjaan yang dilakukan,

Sistem skala gabungan: yaitu sistem penggajian yang merupakan paduan antara sistem

skala tunggal dan sistem skala ganda”.15

15

Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3. H. 55

14

C. Jenis-jenis Kompensasi

Dalam menentukan jenis-jenis kompensasi banyak perbedaan dan persamaan

pendapat dari para ahli. Namun tujuanya hampir sama yaitu untuk memberikan

kompensasi yang layak pada karyawan perusahaan/organisasi. Menurut Hadari Nawawi

menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori, yaitu:

1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh

seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya

pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran

yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/

organisasi.16

Jenis-jenis kompensasi lain juga yang berbeda diungkapkan oleh Robbins bahwa

imbalan atau kompensasi secara garis besarnya terbagi dua, yaitu: “Imbalan intrinsik,

yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan seperti kelangsungan

pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan dan memberikan kepuasan kerja,

sedangkan Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan berbentuk uang yaitu berupa gaji dan berupa

tunjangan”.17

Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk menghasilkan pengaruh yang kuat

terhadap karyawan/pegawai dalam organisasi/perusahaannya dan kenyataannya bahwa

imbalan intrinsik dialami langsung oleh individu akibat dari pelaksanaan yang efektif

dalam pekerjaannya sehingga memberikan motivasi kepada individu tersebut. Sedangkan

imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di perusahaan/organisasi adalah uang,

meskipun penggunaan uang sebagai imbalan ekstrinsik meluas, akan tetapi bukan hanya

uang melainkan hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, dan berbagai tunjangan

pelengkap.

16

R. Wayne, Op.cit h. 5 17

Ibid. h.6

15

Sedangkan jenis kompensasi yang banyak diungkapkan para ahli kompensasi

terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial yaitu upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan berupa

barang/uang dan rutin diberikan, sedangkan kompensasi non finansial yaitu berupa

tunjangan/asuransi jiwa dan tunjangan lain yang diterima oleh karyawan

perusahaan/organisasi. Adapun menurut Veithzal dan Ella kompensasi finansial terbagi

lagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak

langsung. “Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam

bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung

atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi

langsung seperti asuransi (tunjangan) keamanan dan kesehatan”.18 Kompensasi finansial

tidak langsung juga memberikan tunjangan pada saat karyawan/pegawai tidak hadir,

seperti pada libur hari-hari besar, liburan, cuti dan izin karena sakit.

Kompensasi finansial tidak langsung menurut Hani Handoko mengelompokkan

empat kategori, yaitu: “Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan

ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran kompensasi

yang ditetapkan secara legal”.19 Selain itu, kompensasi non finansial meliputi kepuasan

yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis/fisik

tempat orang tersebut bekerja. Sedangkan Menurut Hasibuan, benefit atau service adalah

“Kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka (tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain sebagainya)."20

18

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 19

R. Wayne. op.cit. h. 6 20

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.134

16

Pendapat lain yang sama juga dikemukakan oleh Panggabean “Kompensasi

finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi

nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan di perusahaan/organisasi

tersebut.”21 Ada keuntungan dengan diberikan kompensasi tidak langsung/pelengkap

tersebut, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan pada perusahaan,

menurunkan jumlah absensi para karyawan, dan memberikan kesejahteraan kepada

karyawan erusahaan/organisasi.

Berikut penjelasan dari beberapa jenis kompensasi yang umum digunakan oleh

perusahaan/organisasi :

1. Gaji

Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan

tanggung jawab atas pekerjaan karyawan/individu. Gaji dipergunakan untuk

memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang bekerja

diperusahaan/organisasi. Menurut Veithzal gaji adalah “Program pemberian upah

dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan asas layak serta dengan memerhatikan

undang-undang yang berlaku sehingga upah dan gaji yang diberikan merangsang

motivasi dan kepuasan kerja karyawan”.22

Sedangkan pengertian gaji menurut S.P Hasibuan ialah “Balas jasa yang

dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan/asuransi yang pasti.”23 Dan menurut Hasibuan yang dikutip oleh Danang

dalam jurnal Manajemen dan Administrasi Perkantoran tujuan penggajian antara

lain: “Ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, pengaruh serikat guru, pengaruh pemerintah”.24

21

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. h. 188 22

Veithzal, Op.cit, h.763 23

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.133 24

http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m=

17

Jadi dalam pemberian gaji kepada karyawannya, perusahaan/organisasi

haruslah memiliki rencana penggajian yang adil dan layak yang sesuai dengan

undang-undang kesejahteraan untuk para pekerja. Sehingga pemberian gaji akan

memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang layak serta memotivasi karyawan

dalam bekerja untuk lebih produktif dan profesional.

2. Upah

Upah adalah imbalan yang dibayarkan secara langsung berdasarkan waktu

yang ditentukan dan diberikanya tidak dengan waktu yang tetap/berubah-ubah.

Upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah

menjadi lebih tinggi atau lebih rendah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan

untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan di perusahaan.

Menurut Edwin B. Flippo “Wages is defined as the adequate and equitable

renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives,

artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada

para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”.25 Dalam

menentukan upah dapat ditempuh dengan “Analisis jabatan/tugas, evaluasi

jabatan/tugas, melakukan survei upah, menentukan tingkat upah”.26

3. Insentif

Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan

upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu

berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa mengatakan pengertian

insentif adalah “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pimpinan perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

25

Malayu S.P. Hasibuan. op.cit . h. 134 26

Veithzal, op .cit, h.759

18

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/organisasi

tersebut.”27

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan

prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang

diberikan. Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:

“Insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain

gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, Insentif

kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau

ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga

melebihi standar yang telah ditetapkan”.28

Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah

“Piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para

ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif

produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”.29 Jelaslah bahwa pemberian

insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat

kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan

bagian penting dari suatu sistem kompensasi.

4. Tunjangan

Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/

organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman

dalam pekejaannya tersebut. “Para pemberi kerja memberikan sebagian besar

tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu

mencakup 10% dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,

ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.30 Pendapat

lain menurut Jac Fitz dan Barbara “Tunjangan adalah bagian penting tetapi

27

Danang, Op.cit 28

Edy Sutrisno, op.cit. h. 183 29

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7 30

R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43

19

merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu

kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan menjamin

bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.31

Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam

kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi

kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak

mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan

manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.

D. Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo Fungsi kompensasi adalah “Penggunaan sumber daya manusia

secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi”.32

Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka kompensasi memiliki fungsi yang cukup

penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang

dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan

tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong

seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Kompensasi juga

memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi

keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada

karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau

hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/organisasi dan juga

untuk karyawan itu sendiri.

E. Tujuan Kompensasi

Menurut Ivancevich yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan

dari kompensasi adalah “Menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan

31

Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti

Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. 113 32

Sistaka, Sumber Daya Manusia Mengenai Kompensasi (2011),

(http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-kompensasi.html?m=1)

20

dan karyawan sama”.33 Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya

keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut

Sedarmayanti adalah “Menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan

karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi

peraturan”.34

Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain

“Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja,

meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan,

mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan

perusahaan dapat memberikan teknologi baru.”35

Untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan kompensasi tahap yang harus dilakukan

perusahaan/organisasi antara lain:

Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis

pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai

relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang

adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja.

Tahap 3: Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran

berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 36

Sedangkan sasaran atau tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Gouzali

Saydam sebagai berikut:

33

Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011)

(http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1) 34

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 35

Edy Sutrisno, op.cit. h. 188 36

Sedarmayanti. op.cit.

21

1) Untuk menjamin sumber nafkah karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja oara karyawan

3) Meningkatkan harga diri karyawan

4) Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan

5) Mencegah karyawan meninggalkan organisasi

6) Meningkatkan disiplin kerja

7) Perusahaan dapat mengefisiensikan tenaga karyawan yang potensial

8) Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

9) Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

10) Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

11) Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.37

Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi

karyawan, mendorong karyawan lebih giat bekerja, menunjukkan bahwa organisasi atau

perusahaan berlaku adil terhadap karyawannya, dan menunjukkan adanya penghargaan

atas pekerjaan karyawan. Dan tujuan lain dari kompensasi adalah untuk memperoleh

personil berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menghargai pekerjaan

karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan

perundang-undangan yang terkait dengan sistem kompensasi. Tujuan pemberian

kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya, perusahaan/organisasi juga mendapatkan kepuasan atas kinerja

karyawanya.

37

Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 1996) h. 168

22

F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta

memperhatikan undang-undang yang berlaku mengenai kesejahteraan karyawan. Prinsip

keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi harus mendapat perhatian dengan

sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan

karyawan. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka

karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas dalam bekerja atau

bahkan meninggalkan perusahaan/organisasi tersebut.

Teori keadilan adalah “Teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai

kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan

keuntungan yang diperoleh.”38 Menurut Hasibuan “Besarnya kompensasi yang

dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi.”39

1. Keadilan Internal

“Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut

nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, evaluasi kerja merupakan

alat utama untuk menentukan keadilan internal”.40 Selain itu, keadilan internal

juga “Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang

lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi”.41

Dalam evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan

internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan kompensasi internal dan

eksternal. Dari perspektif karyawan, keadilan internal lebih penting karena

karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah

38

Sedarmayanti. op.cit. 39

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 40

R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6 41

Sedarmayanti. loc.cit.

23

kompensasi dalam perusahaan/organisasinya sendiri, sehingga informasi tersebut

dapat digunakan untuk membentuk persepsi keadilam kompensasi perusahaan.

2. Keadilan Eksternal

“Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan

pekerjaan serupa di pasar kerja”.42 Selain itu “Keadilan eksternal terwujud ketika

karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan

karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain”.43

Jadi,

keadilan eksternal akan dirasakan ketika karyawan dalam perusahaan/organisasi

tertentu mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain yang bekerja sesuai

dengan jenis/jenjang karir di perusahaan/organisasi lain.

Di sisi lain, organisasi/perusahaan harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja

agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan/luar lingkungan perusahaan/

organisasi terutama pada situasi permintaan dan penawaran karyawan, jelaslah

bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang penting. Survei kompensasi

membantu organisasi/perusahaan dalam menentukan sampai sejauh mana

terwujudnya keadilan eksternal.

3. Keadilan Individu dan Kelompok

“Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka

diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”.44

Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap

masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya

sendiri maupun dengan orang lain. Sedangkan Menurut Mondy “Keadilan

42

ibid 43

R. Wayne Mondy. loc.cit. h.8 44

Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/macam kompensasi SDM

24

tim/kelompok adalah pencapaian ketika tim dihargai dan diberikan imbalan

berdasarkan produktivitas kelompok mereka”.45

Tingkat kinerja untuk tim/kelompok, sebagaimana untuk individu, bisa

ditentukan melalui sistem penilaian kinerja. Namun untuk mencapai keadilan

dalam kelompok (tim) bisa menemukan masalah, apabila seluruh anggota

kelompok/tim bekerja dan ikut berkontribusi dalam bekerja sama hal itu tidak

menjadi masalah, akan tetapi tidak untuk anggota tim yang salah satunya ada

yang bekerja dengan tidak optimal, ini akan menjadi masalah dalam pemberian

kompensasi secara adil. Berbeda dengan pemberian kompensasi secara individu,

bisa ditentukan dengan sistem penilaian kinerja karyawan.

4. Keadilan Prosedur

Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk

membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana

dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk

dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi

kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived

fairness of the process and procedures used to make decisions about employees,

including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah

prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk

gaji.”47 Sedangkan menurut Cascio “Keadilan prosedural digunakan untuk

menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi

kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48

45

R. Wyne Mondy, op.cit. h. 10 46

Scott Snell and George Bohlander, Principles of Human Resource Management (South Western: 2010)

h.130 47

Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h.

130 48

Edy Sutrisno. op.cit. h. 186

25

5. Keadilan Distributif

“Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi

keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”.49

Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan

diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika

telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan

menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana

seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan

distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan

terhadap apa yang diberikan.”50

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian

kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah:

1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi

yang akan diberikan kepada karyawan

2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat

kompensasi yang sama pula

4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.51

Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi

pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian

kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau

evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai

49

Robert L. Mathis and John H.Jackson, op.cit. h. 431 50

Edy Sutrisno. loc.cit, h. 187 51

Ibid, 185

26

relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain

yang ada dalam perusahaan.

Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem

kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam

efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan

kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga

dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan

kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b)

penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan

kebutuhan individu.”52

Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen

perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/

organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan

menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi

dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan.

Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan

dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau

masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan

sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53

Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka

tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian

kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati

pemberian upah yang layak dan adil tersebut.

52Ibid. h. 186

53Agus Arijanto. op.cit

27

G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu:

Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana

organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Ekstern yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan

kondisi perekonomian nasioal.54

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar,

kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi

karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir

serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk

membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56

Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk

membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57 Dengan faktor-faktor tersebut,

maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima

oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang

mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal

akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan

oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.

54

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006)

cet 1. 55

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3,

h.134 56

Ibid. h 194 57

Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h.

81-82

28

Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya

6. Biaya hidup/Cost of Living

7. Posisi jabatan karyawan

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan

9. Kondisi perekonomian nasional

10. Jenis dan sifat pekerjaan.58

Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu

dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi

yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi,

jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang

berlaku, dan peranan serikat buruh”.59

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu

saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu

banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali

Saydam sebagai berikut:

58

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 59

Edy Sutrisno. op.cit. h. 191

29

1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/

organisasi lain

2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi

3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

5. Peranan serikat pekerja60

H. Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh faktor sebagai berikut:

“Harga/nilai pekerjaan, merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan

besarnya kompensasi yang akan diberikan, Sistem Kompensasi beberapa sistem

kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi dan sistem kontrak/borongan”.61

Dalam menyusun sistem kompensasi ada lima faktor yang harus dipertimbangkan

yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi/perusahaan, tuntutan

serikat kerja yaitu para serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan gaji/upah

yang lebih tinggi, produktivitas yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh

kompensasi yang wajar/adil, kebijakan organisasi/perusahaan mengenai upah dan gaji

yang diberikan, peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau

negara, seperti upah minimum.

Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan pemberian

kompensasi, karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum penentuan tersebut

dapat dibedakan. seperti yang dikemukakan pendapat oleh Gouzali Saydam dalam

penentuan sistem kompensasi sebagai berikut:

60

Gouzali Saydam. op.cit. h. 180 61

Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010 (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasi-

efekif.htmI?m=)

30

1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan adalah model

pemberian kompensasi yang banyak dilaksanakan dalam kehidupan

masyarakat sehari-hari.

2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan biasanya seorang karyawan

atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan

yang dapat dilakukannya.

3. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, kompensasi jenis ini banyak

ditemui dalam sistem penggajian yang ada diperusahaan, karena jenis ini

adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu

pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan yang lain yang ada pada satu

perusahaan/organisasi.62

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan

sistem kompensasi menurut Gauzali Saydam, yaitu ada tiga pertama kompensasi

berdasarkan satuan volume yang dimana pemberian kompensasi didasarkan pada berapa

banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Model

seperti ini sering disebut sebagai “kerja borongan” karena dalam metode ini perusahaan

mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh

karyawan.

Kedua, kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan, dimana besarnya

kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan

lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan pada jumlah

produk yang dihasilkan seperti jenis yang pertama. Kebaikan sistem waktu ialah

administrasi imbalan mudah dan besaranya kompenasi yang dibayarkan tetap. Namun

kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang bekerjanya malas pun mendapatkan

kompensasi yang sama.

Sedangkan ketiga kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, metode penilaian

ini mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan metode yang sudah dijelaskan

62

Gouzali Saydam. op.cit. h. 181-184

31

sebelumnya. Melalui metode ini kita dapat menentukan berapa harga dari suatu pekerjaan

yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga perusahaan atau

organisasi dapat menentukan kompensasi dengan adil dan layak.

Menurut S.P. Hasibuan metode dalam memberikan kompensasi ada dua, yaitu

"Metode Tunggal, metode yang dalam penerapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah

terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki tenaga pendidik/pegawai. Dan Metode

Jamak, metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti

ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan

besarannya gaji pokok seseorang".63

Dengan demikian dalam pemberian kompensasi tunggal sering digunakan dalam

instansi pemerintah seperti sekolah negeri, sedangkan kompensasi jamak sering

digunakan dilembaga/organisasi swasta. Metode apa saja yang digunakan oleh

lembaga/organisasi tersebut, yang terpenting yaitu dapat memberikan kepuasan dan

keadilan kepada manusia pihak yang ada di dalam lembaga tersebut.

Prof. Dr. S.P Siagian dalam bukunya Manajmen Sumber Daya Manusia bahwa

"Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk menentukan nilai relatif dari

berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi".64 Sedangkan menurut George

Strauss dan Leonard R. Sayles dalam bukuny Manajemen Personalia, Segi Manusia

dalam Organisasi menyebutkan bahwa "Penilaan pekerjan merupakan suatu metode

utnuk menentukan hubungan antara tarif dan upah (kompensasi)”.65

Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi dapat adil dan

layak sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya di perusahaan/

organisasi. Dengan berbagai macam faktor yang mempengaruhi kompensasi sangatlah

jelas bahwa begitu pentingnya kompensasi yang akan mempengaruhi produktivitas

karyawan, karena tujuan sumber daya manusia bekerja itu adalah untuk mendapatkan

63

Hasibuan, op.cit. h. 123

64Gouzali Saydam. Ibid. h. 191

65Ibid h. 193

32

uang dari hasil pekerjaan yang dilakukannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan

ekonomi keluarganya.

Melihat realita di zaman sekarang ini, orang akan mencari pekerjaan yang dapat

memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. Kompensasi yang

tidak sesuai juga sangat mempengaruhi kesetiaan karyawan, terlebih lagi karyawan yang

memiliki kompetensi sangat baik dan profesional dalam bekerja akan sangat memilih

perusahaan/organisasi yang bisa memberikannya gaji besar. Perusahaan/organisasi yang

memberikan gaji tidak sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, maka karyawan

akan mudah untuk keluar, sebaliknya apabila perusahaan/organisasi memberikan

kompensasi yang layak dan sesuai, maka karyawan pun akan sukar untuk keluar dari

perusahaan/organisasi tersebut.

33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Al-Ihsan yang berlokasi di Jl. AMD

Kadomas Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03 No. 1 Kab. Pandeglang kode pos 42218 Provinsi

Banten. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2013 sampai dengan bulan

November 2013.

B. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode kualitatif. “Pendekatan

kualitatif adalah suatu proses penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada

metodologi yang menyelediki suatu fenomena sosial dan masalah manusia”.1 Artinya

data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari

hasil wawancara, observasi, dokumentasi dan instrumen di lapangan. Oleh karena itu

penelitian ini menyajikan data, analisis, dan kesimpulan yang disajikan dengan kata-kata.

1

S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004) cet. 4.

34

34

Lebih lanjut, penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini adalah

dengan mencocokan antara realita di lapangan dengan teori yang berlaku dengan

menggunakan metode deskriptif. Menurut Bugin, "Metode deskriptif bertujuan untuk

menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena

realitas sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian".2 Penelitian ini

juga menggunakan metode kualitatif, yaitu “Metode kualitatif merupakan prosedur

penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari

orang-orang dan perilaku yang diamati”.3

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang

lingkup dan waktu yang kita tentukan. Populasi diambil dalam penelitian ini adalah

Kepala Sekolah, Tenaga Administrasi dan Tenaga Pendidik (Guru). Sedangkan sampel

adalah bagian dari populasi, yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sumber

daya manusia yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan yaitu sebagai berikut:

1. Observasi

“Observasi biasa diartikan sebagai pengamatan dan pencatatan dengan

sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian”.4 Dalam arti yang

luas, observasi sebenarnya tidak hanya terbatas kepada pengalaman yang dilakukan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam penelitian ini penulis

mengadakan pengamatan langsung di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang.

2

Ibid 3

ibid 4

Amirul Hadi dan Haryono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 1998) cet 1. Hal.

129

35

35

2. Wawancara

“Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk

memperoleh informasi dari terwawancara”.5 Dengan menggunakan panduan

wawancara. Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang dianggap perlu,

sehingga lebih meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya. Penulis

melakukan wawancara secara langsung dengan kepala sekolah, untuk memperoleh

data tentang sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang

Banten. Untuk mendapatkan data yang berimbang dan akurat, maka wawancara juga

akan dilakukan kepada para guru dan tenaga administrasi. Hal ini ditujukan untuk

melihat kesinambungan antara sistem kompensasi yang digunakan dengan

realisasinya.

Tabel 3. 1

Kisi-kisi Instrumen

NO ASPEK SUB ASPEK RESPONDEN LAMPIRAN

1.

Macam-macam

Kompensasi

1. Kompensasi Finansial

Langsung

2. Kompensasi Finansial

Tidak Langsung

Kepala

Madrasah,

bendahara, guru

Lampiran 1, 2

dan 3

2.

Dasar Penentuan

Kompensasi

1. Berdasarkan satuan

volume yang dihasilkan

2. berdasarkan waktu

pekerjaan

3. berdasarkan penilaian

pekerjaan

3. Faktor Yang

Mempengaruhi

Penentuan Kompensasi

1. Faktor Internal

2. Faktor Ekstrernal

Kepala

Madrasah,

bendahara

Lampiran 1 dan

2

4.

Tujuan Kompensasi

1. Menghargai prestasi

kerja

2. Memberikan keadilan

3. Mempertahankan

Karyawan

4. memperoleh karyawan

yang bermutu

5. pengendalian biaya

6. memenuhi peraturan

5

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 1998) cet. 12.

Hal. 118.

36

36

3. Dokumentasi

“Dokumentasi adalah data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, peraturan-peraturan”.6 Teknik dokumentasi

dapat digunakan untuk mendapatkan data yang berkenaan dengan daftar

penggajian/kompensasi Madrasah AL-Ihsan serta latar belakang berdirinya Madrasah

AL-Ihsan atau profil Madrasah.

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai,

yaitu untuk mengetahui sistem kompensasi di Madrasah AL- Ihsan Pandeglang. Adapun

teknik analisis data yang digunakan yaitu sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data

Semua data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan studi

dokumentasi di Madrasah AL- Ihsan terkait dengan sistem kompensasi yang

digunakan di madrasah akan dapat diolah menjadi data yang valid untuk mencapai

tujuan penelitian.

2. Penyajian Data

Langkah selanjutnya yaitu penyajian data untuk mendapatkan kesimpulan dari

hasil penelitian. Bentuk penyajianya biasanya menggunakan naratif yang

menjelaskan panjang lebar hasil penelitian atau juga menyajikan data berupa tabel,

gambar atau grafik. Pada tahap ini peneliti berupaya mengklasifikasikan dan

menyajikan data sesuai dengan pokok permasalahan yang ada pada Madrasah Al-

Ihsan.

3. Penarikan Kesimpulan

Setelah data yang terkumpul di penyajian data, maka langkah selanjutnya yaitu

menarik kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini dimaksudkan untuk mencari makna

dari data yang dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan atau perbedaan,

sehingga data tersebut dapat dibandingkan dengan konsep atau teori yang ada

mengenai sistem kompensai di madrasah/sekolah.

6

Ibid. h.120

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Sejarah Madrasah AL-Ihsan Pandeglang

Madrasah Al-Ihsan di dirikan pada tanggal 17 September 1989 dengan

Akta Notaris No : 09 tanggal 12 September 1989 dan telah didaftarkan kepada

Pengadilan Negeri Pandeglang pada tanggal 28 September 1989 dengan nama

“Yayasan Tri Tunggal”.

Pendirian yayasan ini di dororng oleh keinginan yang sangat kuat dari KH.

Asmuni M. Noor walaupun hanya dengan modal keberanian, karena itu maka

pada hari selasa tanggal 12 September 1989 KH.Asmuni datang kepada Ny.

Sahara T Husin,S.H notaris di Pandeglang untuk membetuk Yayasan Pendidikan

Islam, dari keterangan pihak notaris bahwa untuk membentuk yayasan tidak boleh

satu orang, sekurang-kurangnya harus tiga orang menghadap kepada notaris atau

satu orang yang menghadap untuk dirinya sendiri dan untuk atas nama orang lain

dengan membawa surat kuasa dari yang bersangkutan.

Setelah melalui proses yang cukup panjang akhirnya KH. Asmuni M.

Noor menemukan dua orang teman yang mau mendukung secara moril tetapi

kedua orang ini tidak siap untuk menghadap kepada notaris dan dia hanya

memberikan KTP (aslinya) saja kepada KH. Asmuni M. Noor maka pada hari

kamis tanggal 22 September 1989 KH. Asmuni M. Noor datang yang kedua

36

kalinya kepada notaris untuk melengkapi persyaratan yang dibutuhkan. Itulah

sebabnya yayasan ini diberi nama “Yayasan Tri Tunggal”.

Setelah memiliki Akta Notaris maka pada hari selasa tanggal 04 Oktober

1989 Abi (sebutan untuk pimpinan) mulai melangkah dengan rasa optimis

bertawakal kepada Allah SWT memulai membangun gedung yang pertama

dengan ukuran 6 x 15 M2 di atas tanah milik Ibu Hayati Nufus (istri pimpinan)

yang berlokasi di Jl. AMD Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03 Kel. Kadomas Kec.

Pandeglang Kab. Pandeglang kode pos 42218. Atas ijin Allah SWT dengan

memberikan nikmat dan fadhal yang sangat besar kepada Abi maka selama satu

tahun pembangunan gedung Madrasah dapat di selesaikan.

Pada tanggal 1 Muharram 1412 H. Bertepatan tanggal 04 Oktober 1990

Madrasah Al-Ihsan diresmikan oleh Bupati Pandeglang Bpk. Drs. H. Suyaman,

dan dari situlah kegiatan di Madrasah Al-Ihsan sudah dimulai. Secara

Administrasi Madrasah Al-Ihsan masih menginduk kepada Madrasah Aliyah

Ciekek Pandeglang dan Madrasah Tsanawiyah Cihideung Pandeglang.

Dengan ketekunan dan ketabahan serta keseriusan dari K.H.Asmuni

selaku pimpinan melakukan usaha terus menerus kepada pihak terkait yaitu

Departemen Agama Kabupaten Pandeglang maka akhirnya pada tangga l9

desember1998 keluarlah surat rekomendasi pindirian Madrasah dari Departemen

Agama kantor kabupaten pandeglang yang ditanda tangani oleh Drs.H. Joko Nip.

150 228 593 Kepala Seksi Perguruan Agama Islam dengan nomor :MI-

02/PP.01P/10/1998.

Berangkat dari jumlah siswa sebanyak 150 orang maka pengurus

mengikuti kegiatan proses Akreditasi Madrasah sesuai dengan keputusan Menteri

Agama Republik Indonesia No. 742 tahun 1997 tentang status Madrasah Swasta,

yang persyaratannya harus diajukan kepada Departemen Agama Republik

Indonesia Direktorat Jendral pembinaan kelembagaan Agama Islam melalui

Departemen wilayah Republik Indonesia kantor Departemen Agama Provinsi

Jawa Barat. Alhamdulillah atas usaha tersebut maka pada bulan November tahun

1999 Yayasan Madrasah Aliyah dan Tsanawiyah Al-ihsan telah mendapat piagam

jenjang Akreditasi diakui dari Departemen Agama Republik Indonesia.

37

Piagam jenjang akreditasi DIAKUI untuk Madrasah Aliyah dan

Tsanawiyah dikeluarkan dari Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat

Jjendral Pembinaan Kelembagaan Agama Islam tanggal 9 November 1999 yang

ditandatangani oleh Dr. H.M Bambang Pranowo Nip. 150170055 jabatan Direktur

Pembinaan Perguruan Agama Islam dengan nomor surat No:

B/E.V/MA/1186/1999.

Dalam perkembangannya madrasah Al-ihsan dipercaya oleh masyarakat

maupun pemerintah sebagai lembaga pendidikan yang baik, hal ini dapat di

buktikan dengan semakin banyaknya orang tua yang menitipkan para putra-

putrinya ke Madrasah Al-ihsan dan dimulai tahun ajaran 2003/2004 siswa Al-

ihsan sudah mencapai 250 orang terdiri dari siswa Madrasah Aliyah dan

Madrasah Tsanawiyah, sedangkan pengakuan dari pemerintah melalui

Departemen Agama kantor wilayah Provinsi Banten telah mengeluarkan nomor

statistik Madrasah tepatnya pada tanggal 1 juli tahun 2004. Nomor statistik

Madrasah Aliyah yaitu No: KW.28/1/PP0006/014/2004. Dan nomor tersebut

ditandatangani oleh Drs. H. Iding Mujtahidin. M.Pd Nip. 150228593 jabatan

Kepala Bidang Mapenda Islam pada sekolah umum.

Sesuai dengan obsesi pimpinan dengan telah membuat program prioritas

unggulan disertai dengan usaha yang keras dan dibantu oleh kurang lebih 30

tenaga pengajar dan bagian T.U. Sedangkan pengakuan dari pemerintah melalui

Departemen Agama Republik Indonesia kantor wilayah Provinsi Banten

Madrasah Al-ihsan telah mendapat piagam Akreditasi dengan peringkat B (baik).

PIAGAM AKREDITASI MADRASAH AL-IHSAN

Piagam Akreditasi Madrasah Aliyah nomor statistik 312.28.02.01.014

ditanda tangani oleh A.M Romli Nip. 150192324 jabatan Kepala kantor wilayah

Departemen Agama Provinsi Banten tanggal 11 desember tahun 2006 dengan

NOMOR : Kw.28/I/Dam.006/151/2006.

MADRASAH SETELAH MENDAPAT PIAGAM AKREDITASI

Dari semenjak Madrasah Al-ihsan mendapat piagam Akreditasi B tahun

2006 maka dari mulai tahun ajaran 2007/2008 dan 2008/2009 kepercayaan

masyarakat semakin meluas, bukan dari lingkungan Provinsi Banten saja akan

38

tetapi banyak siswa yang datang dari Provinsi Jawa Barat, DKI, Lampung, dan

Provinsi Sumatra Selatan, dengan jumlah santri 330 orang. Demikian seterusnya

priode tahun 2011/2012 sudah mencapai 500 orang yang terdiri dari siswa/santri

laki-laki dan perempuan pada jenjang Aliyah (SMA) maupun Tsanawiyah (SMP).

B. Visi Misi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang

Visi Madrasah :

“Mewujudkan sebuah Lembaga Pendidikan Islam yang repersentatif

yang memiliki karakter responsif terhadap perkembangan zaman, dengan

didasari kepada sebuah pemikiran berlandaskan Al-Qur’an dan Hadits”.

Misi Madrasah :

“Membentuk generasi Islam yang tangguh dan berkepribadian menjadi

Insan kamil yang dapat mengabdi kepada Agama, Bangsa dan Negara”.

C. Profil Madarasah AL-Ihsan

Nama Madrasah : Madrasah AL-Ihsan

Pimpinan Yayasan : KH. Asmuni M. Noor

Kepala Madrasah Aliyah : H. Dody Ahmadi, Lc

Kepala Madrasah Tsanawiyah : H. Ibnu Hajar Al’Asyqolani, S.H

Status Madrasah : Akreditas B

No Statistik Madrasah : 312.28.02.01.014

Status Kepemilikan : Hak Milik Sendiri

Alamat Madrasah : Jl. AMD Kadomas Kp. Jajawai Rt/Rw 02/03

No. 1 Pandeglang

Kabupaten/kode pos : Pandeglang/ 42218

Provinsi : Banten

Tlp/ Fax : 0253 201866

Email : alihsan@yahoo.co.id

39

D. Bagan Struktur Organisasi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang

Setiap susunan organisasi saling berhubungan yang berkoordinasi antar

tiap struktur dan terikat di bawah garis komando dan setiap struktur organisasi

mempunyai tugasnya masing-masing.

1. Deskripsi Kerja dan Struktur Organisasi Kepengurusan Ponpes al-Ihsan

Tipe organisasi yang diadopsi oleh ponpes al-Ihsan adalah tipe

gabungan antara tipe lini dan fungsional, dalam tipe ini struktur organisasi

memiliki garis hubungan yang jelas antara atasan dan bawahan, disamping itu

setiap pimpinan bidang memiliki wewenang terhadap bawahan yang berbeda

divisi selama masih berhubungan. Oleh karena itu kepengurusan inti di ponpes

al-Ihsan terdiri dari:

a. Pelindung/Pemimpin Pondok Pesantren: adalah pucuk pimpinan tertinggi

dalam organisasi yang memiliki wewenang dan kebijakan mutlak dalam

setiap bidang

40

b. Sekretaris Pondok: memiliki tugas dan wewenang membantu pimpinan

pesantren dalam hal teknis seperti kearsipan, korespondensi. Merancang

konsep yang disampaikan oleh pimpinan, merancang konsep rencana

anggaran belanja pesantren dan hal-hal terkait.

c. Bendahara: memiliki kewenangan dalam hal pengaturan keuangan,

memberikan saran dan masukan kepada pimpinan terkait dengan

penggunaan anggaran pesantren.

d. Direktur I Bidang Pengajaran: lembaga ini diketuai oleh seorang Direktur

yang bertanggung jawab langsung kepada pimpinan pesantren dalam hal

pengajaran dan pendidikan yang ada di pesantren. Tugas dan

wewenangnya ialah mengusahakan peningkatan proses pendidikan dan

pengajaran terhadap santri baik pada pendidikan formal (MA dan

Tsanawiyah) maupun pendidikan ekstra kurikuler termasuk kurikulum

lokal pesantren. Oleh karenanya seorang direktur bidang pengajaran

membawahi para kepala sekolah, ketua lembaga bahasa, dan ketua

pengembangan kurikulum Pesantren.

e. Direktur II Bidang Pengasuhan: lembaga ini dikhususkan untuk mengatur

ketertiban santri dalam kehidupannya sehari-hari di pondok. Oleh karena

itu direktur bidang pengasuhan bertanggung jawab kepada pimpinan

pesantren dalam hal ketertiban,keamanan, kenyamanan di asrama, dan

disiplin santri dalam hal kepatuhan terhadap peraturan pesantren. Oleh

karenanya direktur bidang pengasuhan membawahi beberapa bidang, antra

lain bidang kebersihan dan kesehatan, serta bidang keamanan.

f. Direktur III Bidang Pengembangan Usaha Pondok: bertanggung jawab

langsung kepada pimpinan pesantren dalam hal pengembangan usaha

pesantren seperti pengelolaan koperasi, kantin, kebutuhan sehari-hari

santri dan lain sebagainya. Direktur bidang ini membawahi bidang

pengelolaan koperasi, kantin, dan kebutuhan primer santri.

g. Direktur IV Bidang pengembangan dan pembangunan sarana dan

prasarana: bertanggung jawab kepada pimpinan pondok dalam hal

pembangunan, pengadaan, dan pemeliharaan fasilitas pesantren yang

meliputi sarana pendidikan, asama, olahraga, dan kesehatan.

41

Beberapa lembaga yang berada dibawah kewenangan para direktur

memiliki tugsa dan fungsi antara lain:

2. Lembaga dibawah direktur pengajaran dan pendidikan

a. Kepala Madrasah Aliyah dan Tasnawiyah

Kepala madrasah memiliki kewenangan, tugas dan fungsi sebagai

educator, manager, administrator, supervisor dan motivator. Sebagai

educator memiliki tugas melaksanakan proses pembelajaran secara efektif

dan efisien. Selaku manajer mempunyai tugas memyusun perencanaan,

mengorganisasikan kegiatan, mengadakan rapat, mengambil keputusan,

mengatur proses pembelajaran, mengatur hubungan sekolah dengan

instansi pemerintah dan masyarakat.

1) Sebagai administrator bertugas:

a) perencanaan program kerja secara berkala (1 minggu, 1 bulan,

bulan, dan 1 tahun)

b) Mengevaluasi program kerja, dan kinerja jajarannya.

c) pengorgaisasian, pengarahan terhadap para bawahan.

d) koordinasi berkala antara para guru dan staff.

e) menata kurikulum yang sesuai dengan visi misi pondok.

f) mengawasi proses penjadwalan dan pengaturan guru mata

pelajaran

2) Sebagai supervisor bertugas:

Membina dan mengarahkan para guru/asatidz yang memegang

mata pelajaran, membina para peserta didik baik secara moril maupun

melalui pendidikan yang bermutu.

b. Lembaga Bahasa (Nahdhatul Lughah)

Lembaga penggerak bahasa memiliki tugas utama untuk mendidik

santri dan santriwati dalam mengembangkan kemampuan berbahasa Arab

dan Inggris. Lembaga penggerak bahasa diketuai oleh seorang ketua yang

bertanggung jawab kepada direktur bagian pengajaran dan pimpinan

pondok. Oleh karena itu tugas dan fungsinya antara lain:

42

1) merancang seluruh program dan kegiatan yang terkait dengan

pengembangan bahasa seperti muhadoroh, kewajiban berbahasa arab

dan inggris santri, muhadatsah, mahkamah lughah, pennyampaian

mufradat, dan lain sebagainya

2) mengorganisasikan seluruh kegiatan sesuai visi dan misi pesantren.

3) Membawahi pengurus bagian bahasa santri dalam meerapkan program

kerja bagian bahasa

4) Membuat perencanaan berkala terhadap program bahasa (1 bulan, 3

bulan dan 1 tahun)

5) Membina para pengurus santri dalam

6) Mengevaluasi secara berkala program kegiatan bahasa (1 bulan,)

7) Koordinasi seluruh program kegiatan kepada direktur bagian

pengajaran dan pendidikan serta bagian lainnya.

8) Membuat rancangan aturan disiplin berbahasa yang memiliki efek jera

9) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengajaran dan

pendidikan serta pimpinan pondok setiap 1 bulan sekali

c. Bagian Pengembangan Kurikulum Pesantren

Kurikulum adalah rancangan inti arah pembelajaran di pesantren

al-ihsan karenanya kurikulum yang bermutu merupakan hal yang esensi

dalam mencetak generasi yang memiliki kemampuan kognitif, afektif dan

psikomotorik. Karenanya bagian ini memiliki tugas dan fungsi:

1) merancang kurikulum yang berbasis kompetensi dan kebutuhan para

santri baik sekolah dan kegiatan ekstra kurikuler

2) mengorganisasikan dan memadukan kurikulum pemerintah dan

pesantren yang memadukan kemampuan ilmu agama dan umum

3) Berkoordinasi dengan kepala MA dan MTs dalam hal perancangan

kurikulum sekolah

4) Mengevaluasi penerapan kurikulum setiap 1 semester

5) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengajaran dan

pendidikan serta pemimpin pondok setiap satu bulan sekali

43

3. Lembaga dibawah Direktur Bagian Pengasuhan

a. Bidang Pengasuhan

Pengasuhan merupakan salah satu hal yang vital bagi kehidupan

santri di asrama, karenanya bagian ini memiliki tanggung jawab yang

signifikan dalam menciptakan kehidupan yang kondusif di pesantren.

Lingkup kerja bagian pengasuhan adalah seluruh kegiatan santri di dalam

pesantren selama 24 jam. Oleh karena itu memiliki tugas dan fungsi:

1) merancang program kerja berkala selama 1 Bulan, 3 bulan, dan 1

tahun)

2) merancang seluruh kegiatan yang terkait dengan pembinaan dan

pengasuhan santri.

3) Membuat rancangan peraturan disiplin santri baik di asrama maupun

diluar asrama, termasuk disiplin ibadah

4) Membina pengurus santri terkait dengan kedisiplinan, keamanan dan

ketertiban

5) Mengontrol seluruh kegiatan dan aktivitas santri secara menyeluruh

6) Mengevaluasi program kerja setiap 1 bulan

7) Melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur pengasuhan dan

pemimpin pondok setiap 1 bulan sekali

b. Bidang Kebersihan dan Kesehatan

1) merencanakan program dan kegiatan yang menujang kepada

kebersihan dan kesehatan seluruh santri di dalam pesantren

2) mengorganisasikan dan membina pengurus bagian terkait dalam

pelaksanaan program kerja bidang kebersihan dan kesehatan

3) menjamin kesehatan dan kebersihan lingkungan asrama

4) mengevaluasi kegiatan setiap 1 bulan

5) melaporkan seluruh kegiatan kepada direktur bagian pengasuhan dan

pemimpin pondok setiap satu bulan

44

E. Data Guru dan Siswa Madrasah AL-Ihsan

Untuk menunjang program belajar mengajar yang baik maka Lembaga

Pendidikan harus memiliki Sumber Daya Manusia/Tenaga Pendidik yang

Pofesional dan Kompeten. Adapun Tenaga Pendidik yang ada di Madrasah AL-

Ihsan Pandeglang berjumlah 47 Orang, terdiri dari Kepala Madrasah Aliyah dan

Wakil, Guru Madrasah Aliyah 23 Orang, Kepala Madrasah Tsanawiyah dan wakil

dan Guru Madrasah Tsanawiyah 20 Orang. Dari 43 guru baik dari Madrasah

Aliyah maupun Madrasah Tsanawiyah 80% lulusan S1/setara dan 20% lulusan

SMA/setara. Berikut data guru Madrasah Tsanawiyah dan Madrasah Aliyah AL-

Ihsan Pandeglang :

Tabel 4.1

DATA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL-IHSAN

TAHUN PELAJARAN 2012-2013

NO NAMA STATUS SERTIFIKASI PENDIDIKAN

TERAKHIR JABATAN

1 H. Ibnu Hadzar Al-

Asqolani S.HI

Swasta Belum SI. UIN Ciputat

Jakarta

Kepala

Madrasah

2 Munisudin, S,Ag Swasta Belum SI. PGA Serang Kurikullum

3 Indra Septiana, S.Pd,I Swasta Belum SI. IAIN Serang Kurikulum

4 Huzairi, S.Pd,I Swasta Sertifikasi SI. IAIN Serang Tata Usaha

5 Amung , S.HI Swasta Sertifikasi SI.IAIN Serang Tata Usaha

6 Ahmad Saepulloh, S,Pd Swasta Belum STKIP Banten Tata Usaha

7 Dewi Indriani, SE Swasta Sertifikasi SI. UNTIRTA

Serang

Guru

8 Nurasiah, S.Pd Swasta Belum SI. UNTIRTA

Serang

Guru

9 Dede Nurhaeni, S,Pd,I Swasta Belum SI. STAISMAN Guru

10 Lia Lianti Swasta Belum MAN Pandeglang Guru

11 Dede Nining S, S.Pd,I Swasta Belum SI. STKIP Setia

Budi

Guru

45

12 Siti Nurhayati, S.Pd Swasta Belum SI. UNINUS

Bandung

Guru

13 Iip Paturohman Swasta Belum MA Al-Ihsan Guru

14 Marlina, S,STs Swasta Belum SI. Untirta Serang Guru

15 Lis Budiawati, SH Swasta Belum SI, UNTIRTA

Serang

Guru

16 Leli Wahyuni, S,Pd,I Swasta Belum SI. UNMA Guru

17 Munawaroh Swasta Belum MA AL- IHSAN Guru

18 Anwar Sadat, S,Pd,I Swasta Belum SI.IAIN Serang Guru

19 Rahmat Ferianto, S,Pd,I Swasta Belum SI. STAISMAN Guru

20 Syaiful Anwar, S,Pd Swasta Belum SI. UIN Bandung Guru

22 Samsul Arif, S, Pd,I Swasta Belum SI. IAIN Serang Guru

23 Muhamad Arief Swasta Belum MA Al-Ihsan Guru

24 Andrean Rahmat Swasta Belum MA Al-Ihsan Guru

25 Ahmad Badru Tamam Swasta Belum MA Al-Ihsan Guru

Tabel 4.2

DATA GURU MADRASAH ALIYAH AL-IHSAN

TAHUN PELAJARAN 2012-2013

NO NAMA STATUS SERTIFIKASI PENDIDIKAN

TERAKHIR JABATAN

1 H.Dody Ahmadi, L.c Swasta Belum SI Kepsek

2 Hajar Haetami, M.H Swasta Belum S2 Wakasek

3 Drs. Anas

Ubaidillah,M.Pd

wasta Sertifikasi S2 Kurikulum

4 Alka, S.Pd.i Swasta Sertifikasi S1 Tata usaha

5 Huzairi, S.Pd.i Swasta Sertifikasi S1 Tata usaha

6 Indra Septiana Swasta Belum S1 Tata usaha

7 Hidayatullah, S.Pd.i Swasta Sertifikasi S1 Guru

46

8 Agus Hermawan Swasta Belum S1 Guru

9 Juliana, A,Md Swasta Belum D3 Guru

10 Khoiroyyaroh, S.Pd Swasta Belum S1 Guru

11 Suhada, S.Pd Swasta Sudah S1 Guru

12 Saeful Anwar, S.Pd Swasta Belum S1 Guru

13 Sri Setya Rahayu, S.Pd Swasta Sudah S1 Guru

14 Titin Rusyatin Swasta Belum S1 Guru

15 Lis Bidiawati, S.H Swasta Belum S1 Guru

16 Lia Nurlia Swasta Belum S1 Guru

17 Oyok Sunarya Swasta Belum SMA/SMK/MA Guru

18 Iip Paturrohman Swasta Belum SMA/SMK/MA Guru

19 Andi, S.Pd Swasta Belum S1 Guru

20 Nunung Rohmawati,

S.Pd

Swasta Sudah S1 Guru

21 Neneng

Rianingsih,S.Pd.i

Swasta Belum S1 Guru

22 Eha Solihat Swasta Belum S1 Guru

Tabel 4.3

DATA SISWA MADRASAH ALIYAH AL-IHSAN

TAHUN AJARAN 2012-2013

Kelas Jumlah

kelas

Jumlah

Murid/ L

Jumlah

Murid/ P Jumlah

X 2 32 37 69

XI 2 34 42 76

XII 3 41 36 77

Jumlah

Keseluruhan

7 107 115 222

47

Tabel 4.4

DATA SISWA MADRASAH TSANAWIYAH AL-IHSAN

TAHUN AJARAN 2012-2013

Kelas Jumlah

Kelas

Jumlah

Murid/ L

Jumlah

Murid/ P

Jumlah

VII 5 77 40 117

VIII 4 58 49 107

IX 2 31 31 62

Jumlah

Keseluruhan

11 166 120 286

Jumlah siswa baik dari Madrasah Aliyah maupun Madrasah Tsanawiyah

sebanyak 508 siswa, yang terdiri dari Madrasah Aliyah sebanyak 222 siswa dan

Madrasah Tsanawiyah sebanyak 286 siswa laki-laki dan perempuan. Jumlah ini

bertambah banyak setelah memasuki ajaran baru 2013 di bandingkan dengan

jumlah siswa tahun sebelumnya.

Tabel 4.5

Jadwal Kehidupan Keseharian Siswa

Waktu Jenis Kegiatan

04.00 - 06.30 Bangun tidur, MCK, Tadarus AL-Qur'an,

Sholat Subuh, wirid, do'a, mengaji kitab

kuning.

06.30 - 07.30 Sarapan pagi dan persiapan pergi sekolah

07.30 - 12.00 Kegiatan Belajar Mengajar di Sekolah

12.00 - 15.00 Sholat Dzhuru, makan siang, istirahat

15.00 - 17.00 Sholat Ashar, mengaji AL-Qur'an

18.00 - 19.00 Sholat Maghrib, sholat isya

19.30 - 21.00 Mengaji kitab kuning

21.00 - 04.00 istirahat

48

Kegiatan yang sudah dijelaskan di atas adalah kegiatan rutin yang selalu di

laksanakan di Madrasah AL-Ihsan setiap harinya, kecuali di hari libur yaitu hari

Jum'at siswa tidak melaksanakan pengajian kitab dan sekolah. Namun siswa

beraktifitas olah raga dan tidak ada kegiatan lainnya.

F. Sarana Prasarana dan Kegiatan Ekstrakurikuler Madrasah

Sarana Prasarana dalam Lembaga Pendidikan merupakan faktor penting

yang mendukung program Sekolah/ Madrasah untuk menjalankan aktivitas. Oleh

karena itu, sarana prasarana yang lengkap dan baik akan memberikan kenyaman

dalam proses belajar mengajar maupun kegiatan lainnya di dalam Sekolah/

Madrasah tersebut.Sarana prasarana yang di milik oleh Madrasah AL-Ihsan

Pandeglang ini cukup baik dan lengkap untuk menunjang pendidikan yang

bermutu. Berikut jumlah dan jenis sarana prasarana di Madrasah AL-Ihsan :

Tabel 4.6

KEADAAN SARANA PRASARANA MADRASAH AL-IHSAN

NO SARANA PRASARANA JUMLAH

LOKAL

KONDISI

BARANG

1 Ruang Kepala Madrasah 1 Baik

2 Ruang Guru 2 Baik

3 Ruang Tata Usaha 1 Baik

4 Ruang Kelas 20 Baik

5 Ruang Lab Komputer 1 Baik

6 Ruang Lab Bahasa 1 Baik

7 Ruang Asrama Putra 9 Baik

8 Ruang Asrama Putri 8 Baik

9 Ruang Kesehatan 1 Baik

10 Ruang Pertemuan/ Aula 1 Baik

11 Ruang Tunggu Wali Murid 1 Baik

12 Pos Satpam 1 Baik

13 Perpustakaan 1 Rusak ringan

49

14 LCD/ Digital Projektor 1 Baik

15 Masjid 1 Baik

16 Kamar Mandi 17 Rusak Ringan

17 Lapangan Olah Raga 3 Baik

18 Lapangan Parkir 1 Baik

19 Kantin/ koprasi 1 Rusak ringan

20 Dapur Siswa/ Santri 1 Rusak ringan

Sarana Prasarana yang dimiliki AL-Ihsan cukup lengkap, namun ada

beberapa ruangan yang kurang digunakan dengan baik seperti perpustakaan yang

jarang dikunjungi oleh siswa karena kurang adanya perawatan terhadap buku-

buku dan tempatnya, sehingga siswa kurang minat untuk membaca buku pelajaran

di perpustakaan.Selain itu Lab Bahasa juga jarang digunakan dengan baik, karena

faktor tenaga pendidik yang memiliki keahlian dibidang bahasa kurang maksimal.

Di samping itu, ruang kelas yang dimiliki Madrasah sebagian mengalami

kerusakan ringan dan kursi meja nya pun kurang untuk menampung seluruh

siswa, oleh karena itu sebagian siswa yang tidak endapatkan kursi dan meja

terpaksa belajar di lantai kelas. Dengan demikian, Kepala Madrasah pun sudah

merencanakan dan menjalankan pembangunan ruang kelas, ruang asrama dan

kursi meja yang baru untuk di dapat digunakan oleh siswa Madrasah AL- Ihsan.

Tabel 4.7

KEGIATAN EKSTRAKURIKULER MADRASAH AL- IHSAN

NO JENIS KEGIATAN

1 Mengaji AL- Qur’an

2 Mengaji Kitab Kuning

3 Belajar Bahasa Arab & Inggris

4 Muhadoroh

5 Marawis

6 Qosidahan

7 Futsal

8 Basket

9 Voli

10 Pramuka

11 Paskibra

50

Kegiatan Ekstrakurikuler di Madrasah AL- Ihsan terdiri dari 8 jenis

kegiatan yang di antaranya mengaji AL-Qur’an, mengaji kitab kuning, belajar

bahasa arab dan inggris, Muhadoroh, Marawis, Qosidahan, Futsal, Basket, Voli,

Pramuka dan Paskibra berjalan dengan baik. Adapun pelaksanaannya yaitu

Muhadoroh dilaksanakan pada malam jum’at dan Pramuka dilaksanakan pada

hari kamis. Untuk mengaji AL-Qur’an dilaksanakan pada sore hari setelah sholat

Ashar dan mngaji kitab kuning dilaksanakan 2x dalam sehari, yaitu pada waktu

pagi hari setelah sholat subuh dan pada waktu malam setelah sholat maghrib.

Adapun belajar berdialog menggunakan bahasa asing Arab dan Inggris

dilaksanakan pada pagi hari setelah subuh di hari jum’at dan minggu. Selain itu

kegiatan yang lainnya dilaksanakan tidak tentu/tidak rutin dilaksanakan pada hari

atau waktu yang sama.

G. Deskripsi dan Analisis Data Penelitian

Sistem kompensasi merupakan hal yang urgent (penting) dalam sebuah

lembaga organisasi/lembaga pendidikan baik itu kompensasi berupa finansial

maupun non finansial. Sebab, dengan adanya kompensasi yang diberikan dapat

membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk

bergabung dengan lembaga pendidikan dan melakukan pekerjaan yang ada di

lembaga organisasi/lembaga pendidikan tersebut. Selain itu, tenaga pendidik

harus merasa bahwa dengan melakukan pekerjaan tersebut, mereka akan

mendapatkan imbalan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. Sistem kompensasi

juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk prilaku

dan mempengaruhi kinerja tenaga pendidik.

Sistem kompensasi merupakan hal yang penting dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia, baik pada organisasi publik maupun dalam organisasi

swasta. Kompensasi menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di

dalam organisasi. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu

semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi karena mereka merasa

diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya, sistem

kompensasi yang buruk dapat menghilangkan produktivitas pegawai. Dalam

51

jangka panjang, hal ini akan berimplikasi pada tingginya angka turn-over

dalam organisasi karena kemampuan setiap orang tidak dihargai dengan wajar.

Oleh karena itu, keputusan strategis yang berkaitan dengan tingkat kompensasi,

struktur kompensasi, evaluasi kinerja dan sistem reward sangat mempengaruhi

tingkat kompetisi organisasi pencari kerja untuk mendapatkan pegawai yang

kompeten dan qualified.

Kepala sekolah sebagai pemimpin pada Lembaga Pendidikan Islam di

Madrasah AL-Ihsan yang mempunyai kewajiban kepada tenaga pendidik maupun

karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus

dilakukan yaitu dalam memberikan kompensasi untuk membalas jasa mereka

dalam melakukan tugasnya selama periode tertentu dengan pemberian

kompensasi secara adil dan layak.

Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di Madrasah AL-Ihsan dengan

mewawancarai kepala Madrasah Aliyah dan Madrasah Tsanawiyah, tenaga

administrasi/bendahara serta guru aliyah dan guru tsanawiyah. Dengan merujuk

kepada kisi-kisi instrumen, maka diperoleh data dari hasil wawacara yang

dilakukan sebagai berikut:

1. Macam-macam Kompensasi

Dari hasil penelitian yang didapatkan maka sistem kompensasi yang

digunakan di Madrasah ini yaitu menggunakan sistem kompensasi secara

finansial/langsung dan kompensasi non finansial/tidak langsung. Sistem

kompensasi secara finansial/langsung diberikan berupa gaji pokok. Sedangkan

kompensasi non finansial/kompensasi tidak langsung diberikan berupa

tunjangan/asuransi kesehatan.

Adapun hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala madrasah bapak

H. Dodi Ahmadi, Lc selaku Kepala Madrasah Aliyah mengatakan bahwa

"Jenis kompensasi yang kami berikan kepada tenaga pendidik dan karyawan

yang ada di Madrasah AL-Ihsan yaitu jenis kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung".1 Berdasarkan hasil wawancara tersebut, maka

1 Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal

13 November 2013 pukul 09.00 WIB.

52

dapat simpulkan bahwa kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik

yaitu hanya berupa gaji pokok. Kompensasi diluar gaji pokok hanya berupa

tunjangan hari raya (THR) yang diberikan dua kali dalam satu tahun, yaitu

pada saat Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha. Seperti yang di

katakan oleh guru madrasah aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E

"Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari

raya (THR), yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya

Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha".2

Selain gaji pokok dan THR yang diberikan kepada tenaga pendidik,

ada juga asuransi kesehatan, dimana tenaga pendidik bisa memeriksakan

kesehatanya di klinik yang ada di Madrasah ini dengan pengobatan secara

gratis. Madrasah tersebut bekerja sama dengan dinas kesehatan di daerah

Pandeglang untuk memberikan pelayanan kesehatan secara gratis tersebut,

dengan mendatangkan dokter umum ke Madrasah tersebut. Oleh karena itu,

pelayanan kesehatan tersebut dapat dinikmati oleh seluruh sumber daya

manusia yang ada di Madrasah AL-ihsan termasuk peserta didik.

2. Dasar Penentuan Kompensasi

Dalam penerapan sistem kompensasi langsung/kompensasi finansial

berupa gaji pokok di Madrasah ini diberikan berdasarkan sistem waktu,

dimana kompensasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam dalam

mengajar selama periode satu bulan yang diberikan pada tanggal yang sudah

ditetapkan oleh madrasah tersebut. Adapun jenis kompensasi tidak langsung

yang diberikan yaitu berupa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan dua

kali dalam satu tahun yaitu pada Hari Raya Idul Fitri dan Hari Raya Idul

Adha.

Namun pemberian kompensasi tidak diberikan berdasarkan lulusan

pendidikan, akan tetapi semua disamaratakan baik yang lulusan SMA/MA,

2Hasil wawancara dengan guru Madrasah Aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E, pada hari rabu

tanggal 13 November 2013 pukul 11.00 WIB

53

lulusan S1 maupun S2. Seperti yang dikatakan oleh Kepala Madrasah

Tsanawiyah "Sistem kompensasi yang kami terapkan di Madrasah AL-Ihsan

yaitu menerapkan sistem waktu untuk membayar/memberikan kompensasi

kepada tenaga pendidik. Dimana kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan

jam masuk yang telah ditentukan, dengan satu hari mengajar tenaga pendidik

mendapatkan Rp 50.000,- untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,- untuk

Madrasah Tsanawiyah dengan mengkalikan berapa kali dalam satu bulan guru

tersebut mengajar".3

Selain pendapat dari Kepala Madrasah hal yang lain juga dikemukakan

oleh bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus bahwa "Gaji yang diberikan

sudah diatur berdasarkan ketentuan dari pihak Madrasah dan disesuaikan

berdasarkan seluruh pengeluaran keuangan Madrasah".4

Jadi besarnya gaji yang diterima oleh setiap guru ditentukan oleh

jumlah hari ia mengajar, apabila guru yang bersangkutan tidak dapat mengisi

pelajaran (tidak masuk) maka ia tidak mendapatkan bayaran yang akan

dikalkulasikan pada tanggal gajian guru tersebut. Disamping itu dalam

pemberian kompensasi kepada tenaga pendidik yang ada di madrasah AL-

Ihsan tidak dapat dikatakan adil, karena gaji yang mereka terima itu besar

kecilnya disamaratakan dengan yang lainnya. Sehingga tenaga pendidik yang

berpendidikan lebih tinggi tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan

latar belakang pendidikan mereka.

Di samping itu, dengan kompensasi yang memang dirasakan tidak adil

tersebut tidak membuat tenaga pendidik keluar dari madrasah, akan tetapi

mereka tetap bertahan di madrasah AL-Ihsan karena faktor kebutuhan

ekonomi yang harus dipenuhi untuk keluarganya. selain itu, ada faktor

kepedulian atau rasa pengabdian terhadap almamater Madrasah AL-Ihsan,

karena mayoritas tenaga pendidik yang ada di Madrasah tersebut adalah

3 Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah bapak H. Ibnu Hajar Al asy Qolani pada hari

rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB. 4 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

54

lulusan/alumni dari Madrasah AL-Ihsan itu sendiri. Sehingga mereka bertahan

untuk tetap mengajar di Madrasah tersebut.

Dalam menentukan kompensasi juga terdapat dalam Undang-undang

RI Nomor 14 Tahun 2005 yang terdapat pada pasal 15 ayat 3 mengenai hak

dan kewajiban yaitu "Guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang

diselenggarakan oleh masyarakat diberi gaji berdasarkan perjanjian kerja atau

kesepakatan kerja bersama".5 Dengan adanya undang-undang yang mengatur

pemberian kompensasi, maka terbukti bahwa kompensasi sangat penting

untuk diperhatikan kelayakan dan keadilannya. Terlebih kompensasi yang

akan diberikan kepada tenaga pendidik yang bukan dari PNS (Pegawai Negeri

Sipil) yang memang sudah ditetapkan besaran gaji yang diterima. Oleh karena

itu, lembaga yang memiliki sumber daya manusia yang bukan pegawai harus

memberikan kompensasi yang sesuai dengan permintaan dan kesepakatan

kedua belah pihak.

Selain itu, ada beberapa faktor yang menjadi hal yang menjadi

perhatian bahwa, guru honorer masih menggunakan sistem penggajian kerja

sebulan dibayar seminggu, seberapa banyak gaji guru honorer amat

bergantung kepada jumlah jam mengajar, hari mengajar, dan tugas tambahan.

Oleh karena itu, amat banyak gaji guru honorer masih dibawah UMR (Upah

Minimum Rata-rata) penggajian guru honorer tidak sesuai dengan semangat

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen bahwa guru

dan dosen berhak memperoleh gaji di atas upah minimum.

3. Faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi

Menurut Kepala Madrasah Aliyah faktor yang mempengaruhi

penentuan kompensasi, yaitu "Dalam memberikan kompensasi pasti akan

melibatkan dana yang besar untuk dianggarkan. Selain itu, pihak Madrasah

memberikan gaji kepada tenaga pendidik dan karyawan itu menggunakan

5 http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)

55

dana milik Madrasah dan juga ditambah dengan dana BOS yang diterima

oleh Madrasah". 6

Faktor intern dapat mempengaruhi organisasi/lembaga pendidikan

untuk memberikan kompensasi adalah dana yang dimiliki organisasi/

lembaga pendidikan tersebut. Dimana organisasi/lembaga pendidikan

tersebut memiliki kemampuan untuk membayar tenaga pendidik atau

karyawan, dengan kompensasi yang sesuai dengan sistem yang berlaku di

organisasi/ lembaga pendidikan tersebut.

Dengan faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap

penentuan kompensasi yang akan diterima oleh tenaga pendidik/karyawan.

Sehingga di antara faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi tersebut, faktor intern akan menjadi pertimbangan dalam

memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh

organisasi/lembaga pendidikan kepada tenaga pendidik/karyawanya.

Karena dengan faktor tersebut akan memberikan dampak terhadap

kinerja para pendidik. Selain itu, cara untuk mempertahankan sumber daya

manusia yang ada juga disebabkan oleh faktor tersebut, karenanya dalam

memberikan kompensasi yang adil dan layak harus dipertimbangkan dengan

baik dan matang. Meskipun dengan dana yang dimiliki oleh Madrasah tidak

besar, namun Madrasah mendapatkan Bantuan Operasional Sekolah (BOS)

sebesar 20% untuk memberikan gaji kepada tenaga pendidik. Akan tetapi

dengan dana dari Madrasah dan dana BOS juga tidak dapat memberikan

kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada guru. Hal ini

dikarenakan dana yang dimiliki oleh madrasah tidak banyak dari hasil

pembayaran SPP peserta didik tidak terlalu besar. Selain itu, manajemen

keuangan yang dikelola tidak sesuai dengan standar perencanaan keuangan

yang baik, sehingga dana yang akan di alokasikan kepada kebutuhan yang lain

tidak terencana dengan baik.

6 Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal

13 November 2013 pukul 09.00 WIB.

56

4. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu lembaga

organisasi/lembaga pendidikan mencapai tujuan keberhasilan

organisasi/lembaga pendidikan tersebut dan menjamin terciptanya keadilan

internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut

Sedarmayanti adalah "menghargai kinerja, menjamin keadilan,

mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan

biaya dan memenuhi peraturan".7

Dengan sistem kompensasi yang sudah diterapkan di Madrasah

AL-Ihsan, maka tujuan yang sudah dicapai menurut bendahara madrasah ibu

Hj. Hayati Nufus yaitu dapat "Memberikan motivasi kepada guru dan

memberikan penghargaan kepada guru".8 Meskipun belum dapat dikatakan

adil dan layak pihak Madrasah akan berupaya memberikan kompensasi yang

lebih layak dan adil untuk periode yang akan datang demi kesejahteraan

tenaga pendidik.

Selain itu, tujuan dalam memberikan kompensasi yang adil dan layak

juga akan memberikan pelayanan jasa yang semakin baik yang diberikan oleh

tenaga pendidik kepada Madrasah, sehingga memberikan kepuasan kepada

dua belah pihak. Dengan begitu, Madrasah akan memiliki lebih banyak lagi

tenaga pendidik yang bermutu dan profesional, dengan demikian hal tersebut

akan memperbaiki kualitas tenaga pendidik yang sudah ada di Madrasah AL-

Ihsan menjadi bertambah.

Pencapaian tujuan kompensasi juga terbukti bahwa madrasah memiliki

guru/karyawan yang profesioanl, seperti yang dikatakan oleh bendahara

bahwa "Meskipun gaji yang kami berikan tidak besar, akan tetapi kami

memiliki guru/karyawan yang cukup profesional".9

7 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5 8 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB 9 Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

57

Menurut data yang didapatkan dari hasil observasi, mengumpulkan

dokumentasi madrasah dan hasil wawancara dengan pihak madrasah,

bendahara dan guru. Maka diperoleh hasil yang bisa dikatakan belum

mencapai sistem kompensasi yang efektif. Karena sistem yang diterapkan

masih menggunakan sistem yang kurang adil. Terbukti dengan hasil

wawancara dan dokumentasi, bahwa pemberian kompensasi tidak didasarkan

atas latar belakang pendidikan, dimana beberapa tenaga pendidik memiliki

pendidikan yang tinggi yaitu lulusan S1 dan S2 diberikan gaji yang sama

dengan lulusan SMA/MA.

Sistem tersebut dipengaruhi oleh faktor pemasukan dana yang dimiliki

Madrasah setiap bulanya, sehingga tidak cukup untuk memberikan gaji yang

tinggi kepada para tenaga pendidik. Salah satu faktor juga yang

mempengaruhi yaitu peserta didik yang ada di Madrasah AL-Ihsan tidak

sekedar hanya bersekolah formal saja, akan tetapi siswa juga tinggal dalam

asrama yang disediakan di Madrasah tersebut, sehingga membutuhkan tempat

tinggal dan makan untuk tiap harinya. Dengan bayaran yang bisa dikatakan

tidak terlalu besar yaitu dengan kisaran harga Rp 350.000,-/bulan yang harus

dibayar oleh siswa/santri Madrasah AL-Ihsan.

Dana tersebut tidak seutuhnya diterima oleh pihak Madrasah dengan

sekian banyak peserta didik, karena banyak peserta didik yang membayar

iuran/spp perbulannya secara menunggak/tidak bayar pada waktu yang telah

ditentukan. Hal ini menyebabkan pihak Madrasah kesulitan untuk mengatur

keuangan yang ada. Dalam mengatur keuangan, Madrasah menganggarkan

dana yang ada kepada kebutuhan siswa/santri itu sendiri seperti dana untuk

konsumsi dalam sehari 3 kali makan untuk peserta didik dan para ustadz dan

ustadzah. Selain itu, Madrasah juga mengganggarkan kepada kebutuhan

lainnya yang ada di Madrasah tersebut, sehingga dana yang dianggarkan

untuk menggaji tenaga pendidik tidak dapat diberikan dengan harga yang

tinggi. Oleh karenanya pihak Madrasah memberikan dana yang terbilang kecil

untuk menggaji tenaga pendidik dan tidak menggolongkan latar belakang

pendidikan mereka, karena membutuhkan dana yang lebih.

58

Dengan dana yang diterima oleh para pendidik tersebut, tidak

menyurutkan mereka untuk berhenti dan mencari Madrasah/sekolah lain

untuk mengajar. Akan tetapi mereka tetap bertahan di Madrasah AL-Ihsan

meskipun gaji yang mereka terima tidak dapat memenuhi semua

kebutuhan ekonomi, ini disebabkan oleh guru yang ada di madrasah

tersebut mayoritas alumni dari madrasah itu sendiri, seingga tingkat

loyalitasnya masih tinggi.

Selain itu, ada beberapa tenaga pendidik yang mengajar selain di

Madrasah AL-Ihsan, ini menyebabkan ketidakdisiplinanya dalam

melaksanakan tugas sebagai pengajar. Sehingga ini menimbulkan

produktivitas kerja guru yang tidak optimal, karenanya kelas yang mereka

ajar sering tidak ada kegiatan belajar mengajar. Dengan

mempertimbangkan hal tersebut, pihak Madrasah tidak membatasi para

guru untuk tidak mengajar ditempat lain, karena faktor ekonomi yang

mempengaruhi kinerja guru tersebut. Akan tetapi pihak madrasah juga

memberikan evaluasi kepada guru untuk bisa melakukan pekerjaanya

secara profesional dengan membagi waktunya dengan mengajar di

sekolah/madrasah lain.

Sekolah/Madrasah swasta secara umum dalam pemberian

kompensasinya masih sangat jauh dari harapan, karena pemberian kompensasi

yang rendah dan belum memenuhi standar yang ditetapkan pemerintah untuk

seorang guru/tenaga pendidik. Walaupun demikian, masih banyak guru/tenaga

pendidik yang masih bertahan untuk tetap mengajar di Madrasah tersebut

karena faktor ekonomi dan faktor dari Madrasah itu sendiri yang

membutuhkan banyak tenaga pendidik. Meskipun ada beberapa lembaga

pendidikan yang bisa memberikan kompensasi yang jauh lebih baik dan layak,

yaitu sekolah/madrasah yang menarik SPP yang cukup tinggi, sehingga dana

untuk dialokasikan kepada gaji tenaga pendidik bisa lebih tinggi. Namun hal

tersebut sangat berbeda dengan madrasah/sekolah swasta, dimana

sekolah/madrasah swasta tidak menerapkan biaya SPP yang cukup tinggi,

59

karena untuk meringankan peserta didik yang kurang mampu untuk

membayar pendidikan mereka.

Dengan demikian, kesejahteraan guru di sekolah/madrasah swasta

kurang memadai, sehingga guru yang sudah mengajar bertahun-tahun juga

tidak/belum memiliki kesejahteraan yang lebih dari pada cukup. Seperti guru

yang ada di Madrasah AL-Ihsan, masih banyak guru yang kesejahteraanya

kurang.

Berdasarkan realita di atas, maka sesungguhnya ini merupakan hal

yang tidak asing dalam dunia pendidikan, khususnya di Indonesia. Karena

sebagian besar lembaga pendidikan, khususnya pesantren selalu mengalami

permasalahan yang sama dalam pemberian kompensasi dan salah satunya

adalah keuangan. Meskipun demikian, hal ini dapat ditanggulangi dengan

menerapkan sistem manajemen sekolah atau madrasah yang baik. misalnya

dengan membuat aturan dan SOP (standar operasional prosedur) yang baku

di setiap lini dan aspek yang ada di sekolah. ketidakadilan pemberian

kompensasi seperti yang disebutkan di atas adalah akibat dari pengaturan

manajemen yang kurang tertata.

Apabila keadaan manajemen sudah diatur secara baku, dan juga

memiliki SOP yang jelas, maka masalah keuangan dan sistem kompensasi pun

akan mudah diatur dan dilaksanakan. Karena dengan jumlah siswa di pondok

pesantren yang berjumlah lebih dari lima ratus (baik madrasah aliyah maupun

tsanawiyah) sudah dapat memberikan surplus bagi pemasukan keuangan

pesantren, atau dalam istilah ekonomi disebut dengan break-even point.

Secara logika, pesantren seharusnya sudah mampu untuk menerapkan

kompensasi secara konsisten kepada tenaga pendidik, meskipun terdapat

beberapa biaya-biaya yang dikeluarkan oleh lembaga pesantren untuk

kebutuhan primer lainnya, seperti perbaikan sarana dan prasarana. Tetapi

kompensasi juga merupakan hal yang tidak kalah penting, karena

berhubungan langsung dengan proses belajar mengajar, dan terlebih adalah

kualitas output dari proses tersebut.

60

Di samping itu, manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia

sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola, mengatur dan

memanfaatkan karyawan dan tenaga pendidik sehingga dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Sumber daya

manusia di lembaga pendidikan perlu dikelola secara profesional agar

terwujud keseimbangan antara kebutuhan guru dan karyawan dengan tuntutan

dan kemampuan lembaga pendidikan. Keseimbangan tersebut merupakan

kunci utama dari lembaga pendidikan agar dapat berkembang secara produktif

dan wajar. Perkembangan lembaga pendidikan sangatlah tergantung pada

kemampuan dan produktvitas tenaga pendidik yang berada di lembaga

pendidikan. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia yang

profesional, maka diharapkan karyawan dan tenaga pendidik dapat bekerja

dengan baik, yang pada akhirnya dapat berprestasi dengan baik pula.

Berdasarkan teori yang sudah dibahas di kajian teori, sistem

kompensasi yang ideal adalah sistem kompensasi yang menghargai seseorang

berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya, bukan

berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Organisasi dituntut untuk

memberikan balas jasa secara adil agar setiap orang merasa betah karena

diperlakukan secara wajar. "Guna mewujudkan prinsip keadilan dalam

memberikan reward pada pegawai, organisasi dapat menerapkan sistem

kompensasi berbasis kinerja (pay for performance). Sistem kompensasi

berbasis kinerja dibangun atas monitoring perilaku atau kontrol output

dengan tujuan mendorong setiap tenaga pendidik/pegawai untuk

memaksimalkan kinerja atau kemampuan mereka". 10

Sistem kompensasi berbasis kinerja otomatis menggunakan kinerja

sebagai patokannya sehingga perlu disusun jabatan tugas (job description)

yang jelas dan terukur bagi setiap individu, sub unit, unit dalam organisasi dan

job description organisasi secara keseluruhan. Berkaitan dengan guru,

seorang kepala sekolah dapat menggunakan acuan program jangka pendek

yang telah dirumuskan bersama dalam penentuan indikator tersebut. Sebagai

10

http://educationesia.blogspot.com/2012/10/implikasi-sistem-kompensasi-

berbasis.html#ixzz2mbiyyNtj

61

contoh dalam program jangka pendek sekolah terdapat point yang segera

dilaksanakan berkaitan dengan penggunaan bahasa inggris dalam

penyampaian materi. Dari sinilah sistem kompensasi dapat diterapkan dimana

seorang guru yang telah menggunakan bahasa inggris dalam seluruh kegiatan

belajarnya berhak mendapatkan nilai kompensasi tersebut secara lebih.

Dengan begini seorang guru yang memiliki kreativitas dan berkinerja tinggi

merasa diperlakukan adil karena reward yang mereka terima tidak sama

dengan mereka yang berkinerja kurang dan mereka yang tidak bekerja.

Melihat fenomena yang cukup banyak di hadapi oleh beberapa

madrasah/sekolah swasta mengenai kompensasi, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi yang diterima oleh tenaga pendidik itu terbilang rendah dan tidak

efektif, sehingga tenaga pendidik disudutkan pada persoalan yang dilematis/

membingungkan. Karena satu sisi tenaga pendidik bertanggung jawab untuk

mengajar dan meningkatkan pembelajaran di madrasah, akan tetapi tenaga

pendidik juga harus bisa mengatur keuangannya untuk bisa memenuhi

kebutuhanya dengan hasil gaji yang diterima selama satu bulan

mengajar/bekerja di madrasah AL-Ihsan. Meskipun kompensasi yang diterima

tidak sesuai dengan standar yang berlaku.

62

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari hasil observasi,

wawancara dan dokumentasi dengan mrujuk kepada rumusan masalah, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Pelaksanaan sistem kompensasi yang ada pada Madrasah AL-Ihsan belum efektif,

karena dalam menentukan kompensasi madrasah hanya memberikan berdasarkan waktu..

Untuk memberikan kompensasi tersebut, guru hanya diberikan gaji berdasarkan waktu

mengajar dalam satu hari seperti guru aliyah yang diberikan sebesar Rp 50.000,-/hari dan

guru stanawiyah sebesar Rp 45.000,-/hari, gaji tersebut akan diberikan pada tanggal yang

sudah ditetapkan oleh madrasah.

Kompensasi di madrasah tersebut tidak ditentukan berdasarkan latarbelakang

pendidikan dan pengalaman dalam mengajar, akan tetapi kompensasi diberikan secara

merata, baik guru yang lulusan SMA/MA dengan guru yang lulusan SI dan S2.

Pemberian kompensasi yang berbeda hanya ditentukan oleh jabatan, seperti Kepala

Madrasah dan wakil, kepala bagian tata usaha dan administrasi. Dengan demikian

kompensasi yang diberikan belum layak dan tidak adil, karena dalam menentukan

kompensasi tidak mempertimbangkan latar belakang pendidikan dan pengalaman

mengajar di Madrasah tersebut.

Selain itu, kompensasi tersebut juga tidak memberikan dampak yang berarti

kepada produktifitas kerja guru. Karena gaji yang diberikan kecil, maka banyak guru

yang memilih untuk mengajar juga di madrasah lain, sehingga ini mempengaruhi

terhadap kinerja guru di madrasah AL-Ihsan yang tidak optimal. Oleh karena itu, dengan

gaji yang kecil tersebut tidak memberikan kesejahteraan yang lebih dari cukup untuk

memenuhi kebutuhan para pendidik dengan hanya mengandalkan pekerjaannya di

Madrasah AL-Ihsan.

63

B. Saran

Berdasarakan hasil penelitian dan temuan masalah yang dihadapi oleh Madrasah

AL-Ihsan, maka penulis memberikan saran kepada pihak yayasan dan pihak madrasah

diharapkan agar manajemen keuangan yang sudah ada diperbaiki dengan merujuk

kepada standar pengelolaan keuangan yang baik, sehingga akan mempengaruhi juga

kepada penentuan kompensasi yang akan diberikan kepada sumber daya manusia

yang dimiliki Madrasah tersebut.

Dalam memberikan kompensasi juga dapat mempertimbangkan latarbelakang

pendidikan dan pengalaman tenaga pendidik. Sehingga kompensasi tersebut dapat

dirasakan layak dan adil untuk membayar atas kinerja guru di madrasah. Dengan

demikian akan mempengaruhi kepada produktivitas kerja guru yang selama ini belum

opimal dan memberikan kesejahteraan yang cukup untuk tenaga kependidikan yang

ada di madrasah.

Selain itu, pihak yayasan dan kepala madrasah juga dapat bersikap tegas untuk

mendisiplinkan para pendidik, agar dapat bekerja dengan baik dan

mempertanggungjwabkan pekerjaannya sebagai guru di madrasah AL-Ihsan.

Sehingga pekerjaan yang dilakukannya diluar madrasah AL-Ihsan tidak dipengaruhi

oleh pekerjaannya madrasah lain.

DAFTAR PUSTAKA

Amirul Hadi dan Haryono, Metodologi Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia,

cet 1. 1998

Arlan Adinata, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan

Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Manajemen IPB, Bogor, 2011. Dipublikasikan.

Agus Arijanto, Pengertian Kompensasi & jenis/ macam kompensasi SDM

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3

Gouzali Saydam, Manajemen Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT Toko Gunung Agung,

1996)

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1.

Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management,

Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h.

Mathis and Jackson, Human Resource Management (USA: South-Western Cengage

Learning: 2009)

Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci

Keberhasilan), (Jakarta: PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9

Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,

2004) cet ke-2.

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu

Airlangga, Human Resource Management Jilid 2. Jakarta: Erlangga, cet. 10. 2008

Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh

Diana Anggelica, Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat, 2006.

Scott Snell and George Bohlander, Principles ofHuman Resource Management. South -

Western, 2010

S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT. Rineka Cipta, cet. 4. 2004

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek. (Jakarta: Rineka

Cipta,1998) cet. 12.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, cet. 9.

2001

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Reneka

Cipta) cet ke-3,

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: UIN Jakarta

Press, cet 1. 2006.

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen

Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, cet. 5. 2011.

Undang-undang tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (Bandung: Citra Umbara, 1999)

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan.Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, cet. 2. 2009.

Wursanto, Manajemen Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Kanisius, 1994) cet. 3

Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011)

http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/kompensasi.htmI?m=1

http://www.penalaran-unm.org/index.php/artikel-nalar/penelitian/116-metode-penelitian-

kualitatif.htm

http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-

kompensasi.html?m=1

http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/kompensasi.htmI?m=

Asmanblog,KompensasiEfektif,2010

(http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasi-efekif.htmI?m=)

http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)

http://educationesia.blogspot.com/2012/10/implikasi-sistem-kompensasi-

berbasis.html#ixzz2mbiyyNtj

LAMPIRAN 1

Instrumen Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah

dan Madrasah Tsanawiyah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : H. Dodi Ahmadi, Lc

Jabatan : Kepala Madrasah Aliyah AL-Ihsan

Nama Responden : H. Ibnu Hajar Al 'Asy Qolani, S.H

Jabatan : Kepala Madrasah Tsanawiyah AL-ihsan

Tempat Wawancara : Ruang Kepala MadrasahAL-Ihsan

Hari/Tanggal : Rabu, 13 November 2013

Pukul : 09.00 WIB

Pertanyaan!

1. Sistem kompensasi jenis apa yang bapak terapkan di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Jenis kompensasi yang kami berikan kepada tenaga pendidik dan karyawan yang

ada di Madrasah AL-Ihsan yaitu jenis kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung.

2. Jenis kompensasi langsung apa saja yang diberikan kepada guru atau karyawan

bapak?

Jawaban:

Jenis kompensasi langsung yang diberikan yaitu berupa gaji pokok yang diberikan

setiap bulanya secara tepat waktu.

3. Apakah ada jenis kompensasi tidak langsung (non finansial) yang diberikan

kepada guru atau karyawan bapak?

Jawaban:

Jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan yaitu berupa asuransi kesehatan

dengan memeriksakan kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

4. Apakah kompensasi yang sudah diberikan dapat memenuhi kebutuhan dan

kesejahteraan tenaga pendidik di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Dapat dikatakan memenuhi kebutuhan atau tidak itu relatif kepada tiap

masing-masing individu guru atau karyawan tersebut, ada yang merasa cukup

dan ada yang merasa tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka. Karenanya

pihak dari Madrasah berusaha untuk bisa memberikan kompensasi dengan baik,

sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomi, meskipun tidak dapat dikatakan

memenuhi seluruh kebutuhan ekonomi guru/karyawan tersebut.

5. Apakah pemberian kompensasi yang diberikan itu sudah dikatakan adil dan

layak?

Jawaban:

Pemberian kompensasi memang belum bisa dikatakan adil, karena gaji yang

diberikan itu tidak berdasarkan pendidikan terakhir yang diperoleh tenaga

pendidik. Namun semua disamaratakan, baik yang lulusan SMA/MA, S1 dan S2.

Akan tetapi pihak Madrasah akan memperbaiki sistem kompensasi yang sudah

ada dengan sistem yang lebih baik sehingga dapat dirasakan lebih adil dan layak

untuk periode yang akan datang.

6. Apakah dengan pemberian kompensasi yang sudah ada telah memperoleh tenaga

pendidik yang bermutu dan profesional?

Jawaban:

Ketika kompensasi itu diberikan sesuai dengan semestinya, maka akan

menjadikan tenaga pengajar yang bermutu dan profesional. Akan tetapi di

Madrasaha AL-Ihsan hanya beberapa tenaga pendidik yang dapat dikatakan

bermutu dan profesional. Terbukti dengan pendidikan terakhir mereka yaitu ada

yang lulusan S1 dan lulusan S2, dan kinerja guru/karyawan tersebut menghasilkan

pekerjaan yang baik.

7. Bagaimana bapak mengatur sistem kompensasi yang diberikan kepada tenaga

pendidik untuk mempertahankan sdm yang ada dengan kemampuan yang

profesional yang dimiliki oleh tenaga pendidik tersebut?

Jawaban:

Sistem kompensasi yang kami terapkan untuk mengatur penggajian yang

diberikan kepada tenaga pendidik yaitu sesuai dengan aturan yang dipakai oleh

lembaga kami, dimana menggunakan sistem waktu pembayaran. selain itu kami

juga menerapkan sistem penawaran dan pemintaan kepada para pendidik untuk

menentukan kompensasi yang akan diterima/diberikan. meskipun semuanya

disamaratakan, akan tetapi itu cukup bisa mempertahankan sdm yang ada.

8. Faktor apa saja yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi? Apakah

ada dampak yang ditimbulkan setelah menerima kompensasi?

Jawaban:

Faktor yang mempengaruhi yaitu faktor internal dan eksternal. karena dalam

memberikan kompensasi pasti akan melibatkan dana yang besar untuk

dianggarkan, oleh karenanya, faktor internal juga tidak kalah penting dengan

faktor eksternal. dimana pengaruh dalam penawaran dan permintaan terhadap

penggajian yang akan diberikan/diterima. Selain itu, pihak Madrasah memberikan

gaji kepada tenaga pendidik dan karyawan itu menggunakan dana milik Madrasah

juga ditambah dengan dana BOS yang diterima oleh Madrasah.

Dampak yang ditimbulkan yaitu ketika kompensasi berupa gaji pokok atau

tunjangan hari raya itu diberikan tepat pada waktu yang sudah ditentukan. maka

akan memberikan motivasi kepada para pendidik untuk bekerja dengan baik.

9. Apakah pemberian kompensasi dibagikan berdasarkan pangkat dan jabatan di

Madrasah AL-ihsan?

Jawaban:

Kompensasi yang diberikan tidak berdasarkan pangkat dan jabatan, akan tetapi

diberikan berdasarkan kinerja tenaga pendidik dengan menyesuaikan jam masuk

yang telah ditentukan oleh Madrasah.

10. Bagaimana cara anda menentukan kompensasi yang akan diberikan kepada tenaga

pendidik?

Jawaban:

Sistem kompensasi yang kami terapkan di Madrasah AL-Ihsan yaitu menerapkan

sistem waktu untuk membayar/memberikan kompensasi kepada tenaga pendidik

dan karyawan. Dimana kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jam masuk

yang telah ditentukan, dengan satu hari mengajar tenaga pendidik mendapatkan

Rp 50.000,- untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,- untuk Madrasah Tsanawiyah

dengan mengkalikan berapa kali dalam satu bulan guru tersebut mengajar.

LAMPIRAN 2

Instrumen Wawancara dengan Bendahara

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : Hj. Hayati Nufus

Jabatan : Bendahara Madrasah

Tempat Wawancara : Ruang Administrasi MadrasahAL-Ihsan

Hari/Tanggal : Rabu, 13 November 2013

Pukul : 13.00 WIB

Pertanyaan !

1. Jenis kompensasi apa yang diberikan kepada guru di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan Tunjangan Hari Raya (THR) dan

tidak langsung berupa asuransi kesehatan.

2. Sistem apa yang digunakan dalam mengatur kompensasi di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Pihak Madrasah memberikan gaji kepada guru-guru dengan sistem waktu, guru

mengajar dalam satu hari diberikan sebesar Rp 50.000,-/hari untuk Madrasah

Aliyah dan Rp 45.000,-/hari Madrasah Tsanawiyah dan diberikan selama satu

bulan terhitung dari guru mulai mengajar di hari/tanggal yang sudah ditentukan.

3. Apakah dalam pemberian kompensasi masuk dalam aturan baku? Artinya menjadi

kebijakan baku dan tetap diberikan tanpa melihat keadaan keuangan sekolah?

Jawaban:

Gaji yang diberikan sudah diatur berdasarkan ketentuan dari pihak Madrasah dan

disesuaikan berdasarkan seluruh pengeluaran keuangan Madrasah, meskipun

hasilnya dana untuk gaji guru tidak terlalu besar seperti pengeluaran yang lainnya.

4. Apa tujuan pemberian kompensasi di Madrasah AL-Ihsan ?

Jawaban:

Memberikan motivasi kepada guru dan memberikan penghargaan kepada guru

5. Faktor apa saja yang mempengaruhi dalam menetapkan kompensasi?

Jawaban:

Dana yang diberikan harus sesuai dengan keuangan yang dimiliki oleh Madrasah,

karena dana yang dimiliki tidak semuanya dialokasikan untuk gaji guru.

6. Faktor apa saja yang menjadi dasar dalam menentukan kompensasi?

Jawaban:

Hanya diberikan berdasarkan waktu dalam mengajar dan tidak diberikan

berdasarkan pangkat/tingkat pendidikan

7. Apakah dengan menetapkan kompensasi tersebut sudah mendapatkan

guru/karyawan yang bermutu?

Jawaban:

Meskipun gaji yang kami berikan tidak besar, akan tetapi kami memiliki

guru/karyawan yang cukup profesional.

LAMPIRAN 3

Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Aliyah

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : Agus Hermawan, S.E

Jabatan : Kurikulum/Guru Madrasah Aliyah

Tempat Wawancara : Ruang Guru

Hari/Tanggal : 13 November 2013

Pertanyaan !

1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar di

Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap

bulanya sebesar Rp 50.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji

pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya.

2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?

Jawaban:

Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya

(THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri

dan Hari Raya Idul Adha.

3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan

kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi

kebutuhan ekonomi selama satu bulan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan

ekonomi dalam satu bulan, namun dapat meringankan.

5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?

Jawaban:

Kami merasa gaji yang diberikan belum adil, karena kompensasi yang diberikan

tidak sesuai dengan jabatan atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh kami

sebagai guru di Madrasah AL-Ihsan.

6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima kompensasi

tersebut?

Jawaban:

Setelah menerima kompensasi berupa gaji pokok yang kami terima selama satu

bulan, itu dapat memeberikan motivasi untuk bekerja dengan baik. meskipun

masih dirasakan kurang .

7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di

Madrasah AL-Ihsan.

Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Aliyah

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : Neneng Rianingsih,S.Pd.i

Jabatan : Guru Madrasah Aliyah

Tempat Wawancara : Ruang Guru

Hari/Tanggal : 13 November 2013

Pertanyaan !

1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar di

Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima setiap

bulanya sebesar Rp 50.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru menerima gaji

pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya.

2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?

Jawaban:

Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari raya

(THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya Idul Fitri

dan Hari Raya Idul Adha.

3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan

kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi

kebutuhan ekonomi selama satu bulan?

Jawaban:

Tidak dapat memenuhi kebutuhan selama satu bulan penuh.

5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?

Jawaban:

Belum dapat dirasakan adil

6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima kompensasi

tersebut?

Jawaban:

Tidak ada dampak yang berarti

7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di

Madrasah AL-Ihsan.

Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Tsanawiyah

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : Leli Wahyuni, S,Pd,i

Jabatan : Guru Madrasah Tsanawiyah

Tempat Wawancara : Ruang Guru

Hari/Tanggal : 13 November 2013

Pertanyaan !

1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar

di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima

setiap bulanya sebesar Rp 45.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru

menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya.

2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?

Jawaban:

Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari

raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya

Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha

3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan

kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi

kebutuhan ekonomi selama satu bulan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan

ekonomi dalam satu bulan, namun dapat lebih meringankan.

5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?

Jawaban:

Dapat dikatakan adil dan layak juga tidak, karena kompensasi yang diberikan

tidak sesuai dengan jabatan atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh

tenaga pendidik/karyawan yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima

kompensasi tersebut?

Jawaban:

Setelah menerima gaji dapat termotivasi dalam mengajar dengan giat,

meskipun kadang ada saat tidak masuk mengajar.

7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di

Madrasah AL-Ihsan.

Instumen Wawancara dengan Guru Madrasah Tsanawiyah

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten

Nama Responden : Dewi Indriani, S.E

Jabatan : Guru Madrasah Tsanawiyah

Tempat Wawancara : Ruang Guru

Hari/Tanggal : 13 November 2013

Pertanyaan !

1. Kompensasi langsung apa saja yang sudah bapak/ibu terima selama mengajar

di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima yaitu berupa gaji pokok yang diterima

setiap bulanya sebesar Rp 45.000,- dalam satu hari mengajar. Setiap guru

menerima gaji pokok berbeda-beda sesuai dengan jadwal mengajarnya.

2. Apakah ada kompensasi yang diberikan diluar gaji pokok?

Jawaban:

Kompensasi yang kami terima selain gaji pokok yaitu berupa tunjangan hari

raya (THR). Yang diberikan dua kali selama satu tahun, yaitu pada Hari Raya

Idul Fitri dan Hari Raya Idul Adha

3. Apakah ada layanan asuransi yang bapak/ibu terima di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Kami mendapatkan layanan asuransi secara gratis dengan memeriksakan

kesehatan di klinik yang ada di Madrasah AL-Ihsan.

4. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi

kebutuhan ekonomi selama satu bulan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi semua kebutuhan

ekonomi dalam satu bulan, namun dapat lebih meringankan.

5. Sudah adil dan layakah kompensasi yang bapak/ibu terima selama ini?

Jawaban:

Belum adil, karena kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan jabatan

atau pendidikan terakhir yang ditempuh oleh guru yang ada di Madrasah AL-

Ihsan.

6. Dampak apa yang ditimbulkan kepada bapak/ibu setelah menerima

kompensasi tersebut?

Jawaban:

Setelah menerima kompensasi berupa gaji pokok yang kami terima selama

satu bulan, itu dapat memeberikan motivasi untuk bekerja dengan baik.

meskipun masih dirasakan kurang.

7. Apa alasan bapak/ibu bertahan mengajar di Madrasah AL-Ihsan?

Jawaban:

Karena faktor ekonomi yang membuat kami bertahan untuk mengajar di

Madrasah AL-Ihsan.

LAMPIRAN 4

DAFTAR REFERENSI

Judul : Sistem Kompensasi di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang

Banten

Nama : Yayu Humaero

NIM : 109018200006

Dosen Pembimbing : Dr. Hasyim Asy'ari, M. Pd

No. No.

Footnote Nama Rujukan/Sumber

Halaman

Skripsi Halaman

Referensi Paraf

Pembimbing

BAB I

1

1

Undang-undang tentang Pengadilan

Hak Asasi Manusia (Bandung:

Citra Umbara, 1999)

2

-

2 2 http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_gu

ru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)

2 173

3

3

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber

Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,

2011) cet. 3 h. 181

3

181

BAB II

4

1

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

Sagala, Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan

(Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada,

2009) cet. 2.

9

741

5

2

Suhendar dan Murdiyah

Hayati, Manajemen Sumber

Daya Manusia, (Jakarta: UIN

Jakarta Press, 2006) cet 1. H.

102

9

102

6

3

R. Wayne Mondy, Manajemen

Sumber Daya Manusia Jilid 2,

Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human

Resource Management Jilid 2,

(Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10.

10

4

7

4

Robert L. Mathis and John

H.Jackson, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Terj. Oleh Diana

Anggelica, Human Resource

Management (Jakarta: Salemba

Empat: 2006)

10

419

8

5

Malayu S,P. Hasibuan, Manajemen

Sumber Daya Manusia (Dasar dan

Kunci Keberhasilan), (Jakarta: PT.

Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9

10

134

9

6

Ibid.

10

133

10 7 Robert L. Mathis and John

H.Jackson, op.cit. h. 420

11 420

11 8 J. Long, Compensation in Canada,

1998.

11 8

12 9 Robert L. Mathis and John H.

Jackson, Loc.cit.

11 430

13

10

Arlan Adinata, “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pendapatan

Darah Kota Bogor,” Skripsi

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan

Manajemen IPB, Bogor, 2011.

Dipublikasikan.

12

8-9

14

11

Henry Simamora, Manajemen

Sumber Daya Manusia,

(Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1.

h. 545-545

13

545-545

15 12 Ibid. h. 433 13 433

16 13 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. 13 140

17

14

Wursanto, Manajemen

Kepegawaian 2, (Yogyakarta:

Kanisius, 1994) cet. 3.

15

55

18 15 R. Wayne, Op.cit h. 5 15 5

19 16 Ibid. 15 6

20 17 Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala,

op.cit.

16 741

21 18 R. Wayne. Op.cit. 16 6

22 19 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. 16 134

23

20

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber

Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,

2011) cet. 3.

17

188

24 21 Veithzal, Op.cit, 17 763

25 22 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. 17 133

26

23

http://danang-leo-

handoko.blogspot.com/2012/01/ko

mpensasi.htmI?m=

18

-

27 24 Malayu S.P. Hasibuan. loc.cit . 18 134

28 25 Veithzal, op .cit. 18 759

29 26 Danang, Op.cit 19

30 27 Edy Sutrisno, op.cit. 19 183

31

28

Sondang P. Siagian, Manajemen

Sumber Daya Manusia, (Jakarta:

Bumi Aksara, 1999) cet. 7

19

-

32 29 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 43 20 43

33

30

Jac Fitz-enz and Barbara Davision,

How To Measure Human

Resources Management, Terj.

Widarti Rahardjo, (Jakarta:

Kencana, 2011). Cet.3

20

113

34

31

http://sistasaka.blogspot.com/2011/

12/sumber-daya-manusia-

mengenai-kompensasi.html?m=1

21

-

35

32

Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi

(2011)

http://nurlailafadjarwati.blogspot.co

m/2011/01/kompensasi.htmI?m=1

21

-

36

33

Sedarmayanti, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai

Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika

Aditama, 2011) cet. 5

21

-

37 34 Edy Sutrisno, op.cit. 21 188

38 35 Sedarmayanti. op.cit. 22 -

39

36

Gouzali Saydam, Manajemen

Sumbr Daya Manusia, (Jakarta: PT

Toko Gunung Agung, 1996)

22

168

40 37 Sedarmayanti. Op.cit 23 -

41 38 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 23 138

42 39 R. Wayne Mondy, op.cit. h. 6 24 6

43 40 Sedarmayanti. op.cit. 24 -

44 41 ibid 24 -

45 42 R. Wayne Mondy. Loc.cit. 24 8

46

43

Agus Arijanto, Pengertian

Kompensasi & jenis/ macam

kompensasi SDM

25

-

47 44 R. Wyne Mondy, op.cit 25 -

48

45

Scott Snell and George Bohlander,

Principles of Human Resource

Management (South Western:

2010)

26

130

49

46

Mathis and Jackson, Human

Resource Management (USA:

South-Western Cengage Learning:

2009)

26

130

50 47 Edy Sutrisno. Op.cit. h. 186 26 186

51 48 Robert L. Mathis and John

H.Jackson, op.cit.

26 431

52 49 Edy Sutrisno. loc.cit, 26 187

53 50 Ibid 27 185

54 51 ibid 27 186

55 52 Agus Arijanto. op.cit 28 -

56

53

Suhendar dan Murdiyah Hayati,

Manajemen Sumber Daya

Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta

Press,2006) cet 1.

28

-

57

54

Soekidjo Notoatmodjo,

Pengembangan Sumber Daya

Manusia, (Jakarta: PT. Reneka

Cipta) cet.3

29

134

58 55 Ibid. 29 194

59

56

Mutiara S.Pangabean, Manajemen

Sumber Daya Manusia, (Bogor:

Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2.

29

81-82

60 57 Malayu S,P. Hasibuan, op.cit.

h.144

30 144

61 58 Edy Sutrisno. op.cit. 30 191

62 59 Gouzali Saydam. Op.cit. 30 180

63

60

Asman blog, Kompensasi Efektif,

2010

(http://asmanannil.blogspot.com/20

10//04/kompensasi-

efekif.htmI?m=)

31

-

64 61 Gouzali Saydam. op.cit. 32 181-184

65 62 ibid. 33 191

66 63 Ibid 33 193

BAB III

67

1

S. Margono, Metodologi Penelitian

Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta, 2004) cet. 4

34

-

68 2 Margono. Ibid 35 -

69 3 ibid 35 -

70

4

Amirul Hadi dan Haryono,

Metodologi Penelitian Pendidikan,

(Bandung: Pustaka Setia, 1998) cet

1.

35

129

71 5 Suharsimi Arikunto, Prosedur

Penelitian dan Pendekatan

Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta,

1998) cet. 12.

36 118

72 6 Ibid. h.120 37 120

BAB IV

73

1

Wawancara dengan Kepala

Madrasah Aliyah bapak H. Dodi

Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal

13 November 2013 pukul 09.00

WIB.

51

-

74

2 Hasil wawancara dengan guru

Madrasah Aliyah oleh bapak Agus

Herman, S.E, pada hari rabu

tanggal 13 November 2013 pukul

11.00 WIB

52

-

75

3

Wawancara dengan Kepala

Madrasah Aliyah bapak H. Dodi

Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal

13 November 2013 pukul 09.00

WIB.

52

-

76

4

Wawancara dengan Kepala

Madrasah Tsanawiyah bapak H.

Ibnu Hajar Al asy Qolani pada hari

rabu tanggal 13 November 2013

pukul 09.00 WIB.

54

-

77

5 Hasil wawancara dengan bendahara

madrasah ibu Hj. Hayati Nufus

pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

54

-

78 6 http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_gu

ru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)

55

79

7

Hasil wawancara dengan bendahara

madrasah ibu Hj. Hayati Nufus

pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

56

80

8

Hasil wawancara dengan bendahara

madrasah ibu Hj. Hayati Nufus

pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

57

81

9

http://educationesia.blogspot.com/2

012/10/implikasi-sistem-

kompensasi-

berbasis.html#ixzz2mbiyyNtj

60

Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Sistem Kompensasi di

Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten, maka perlu pengujian daftar referensi untuk

mengetahui sumber data yang diperoleh.

Jakarta, 11 Desember 2013

Pembimbing

Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd

NIP. 196610091993031004