SISTEM INFOMASI SDM(sistem infomasi dalam perencanaan kompensasi)

KELOMPOK 6

TRI SETYADI 201043500103AGUNG MAGRIZAL 201043500107AMANDA KURNIA REZA 201043500114WAHYU KODAR 201043500139

TEKNIK INFORMATIKAFAKULTAS TEKNIK MATEMATIKA DAN ILMU

PENGETAHUAN ALAMUNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI

2011

JAKARTA

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah Swt karena atas berkat dan

rahmatnya sehingga makalah ini dapat terselasaikan sesuai dengan waktunya. Di

era sekarang kita tidak bisa terlepas dari perubahan yang terus-menerus dan

berlangsung secara cepat, tingkat persaingan semakin tinggi, khususnya di dunia

organisasi bisnis, setiap organisasi saling menunjukkan keunggulannya masing-

masing dan inforamasi merupakan bagian terpenting dalam proses pengembangan

suatu organisasi. Dalam pengambilan suatu keputusan seorang pemimpin

memerlukan sebuah informasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi

perusahaan.

Sebuah sistem informasi bagi organisasi sangat diperlukan dalam proses

pengambilan keputusasan agar dapat akurat dan tepat, penulis mengkhususkan

pada sistem informasi sumber daya manusia dalam proses pengambilan keputusan

kompensasi, dalam makalah ini dijelaskan sistem informasi yang digunakan untuk

penetuan kompensasi yaitu dengan evaluasi jabatan, selain itu dijelaskan pula

mengenai sistem informasi berbasis komputer yang mendukung proses penentuan

kompensasi

Akhir kata penulis mengucapakan banyak terima kasih untuk semua pihak

yang telah mendukung dibuatnnya makalah ini, semoga makalah dapat bermanfaat.

1

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................ 1

DAFTAR ISI....................................................................................................... 2

BAB I. PENDAHULUAN.......................................................................... 3

A. Latar belakang.............................................................................. 3

B. Permasalahan ............................................................................. 4

C. Tujuan penulisan........................................................................... 5

BAB II. ANALISIS DAN PEMBAHASAN.................................................. 6

I. Pengertian Sistem informasi SDM............................................ .6

A. Sistem Informasi SDM……………………………………………. 6

B. Fungsi SDM………………………………………………………... 7

C. Kegunaan Sistem Informasi SDM…………………………….... 9

II. Kompensasi dalam SI SDM………………………………………… 11

A. Pengertian………………………………………………………… 11

B. Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi............................ 12

C. Proses penentuan kompensasi.......................................... 14

D. kompensasi insentif............................................................ 16

III. komputerisasi kompensasi....................................................... 16

A. Database dalam model kompensasi pengajian................... 17

BAB III. KESIMPULAN.......................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA…………........................................................................... 20

2

BAB IPENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Dalam sebuah perusahaan tentu memiliki fungsi sumber daya manusia atau

yang dulu lebih dikenal adalah fungsi personalia, fungsi SDM dalam perusahaan

adalah menangani banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil

perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi

dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu.

Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh

informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Sebuah konsep yang

digunakan dalam mengelola personil tersebut adalah system infomasi sumber daya

manusia (HRIS).

HRIS merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan,

mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya manusia,

dan kegiatan-kegiatan personalia

System informasi sumber daya manusia memiliki keragaman aplikasi yang

membedakan dari system informasi lainnya, yaitu tercermin dalam keragaman

subsistem output, yaitu :

1. subistem perencanaan angkatan kerja

2. subsistem perekrutan

3. subsistem manajemen angkatan kerja

4. subsistem kompensasi

5. subistem tunjangan

6. subsistem laporan lingkungan

Dalam model system informasi sumber daya manusia subsistem keluaran /

output kompensasi merupakan salah satu bagian terpenting dalam sebuah

organisasi / perusahaan, data yang diperoleh digunakan oleh perusahaan dan para

3

manajer untuk membuat dan menetapkan strategi, kebijakan dan rencana kerja

yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi guna meningkatkan kinerja pegawai

dan daya saing perusahaan.

kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua

pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan

uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

B. PERMASALAHANDalam abad modern saat ini masalah kompensasi akan menjadi salah satu

faktor penentu dalam kesuksesan atau kegagalan organisasi perusahaan untuk

memelihara dan mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan memiliki daya saing.

Setiap organisasi dituntut untuk dapat memilki tenaga-tenaga profesional yang setia

agar dapat meningkatkan produktifitas yang tentunya akan membantu organisasi

mencapai tujuannya. Dalam masalah ini maka perlunya sebuah organisasi

perusahaan untuk dapat memberikan kompensasi yang wajar dan menjunjung

keadilan. Oleh karena itu, untuk pendukung dan membantu pimpinan dalam proses

pengambilan keputusan mengenai kompensasi agar menghasilkan keputusan yang

baik dan benar, maka diperlukannaya sebuah sistem infomasi yang akurat dan

tepat.

Dalam mengambil keputusan kompensasi, tingkat gaji dan pemberian insentif

diperlukan suatu analisa berdasarkan infomasi yang dimiliki oleh pengambil

keputusan. Pengambilan keputusan berdasarkan informasi sangat penting karena

merupakan substitusi dari kendala atau resiko yang melingkupi proses pengambilan

keputusan. Sistem informasi merupakan bagian dari suatu informasi dan organisasi

selalu membutuhkan sistem-sistem informasi untuk mengumpulkan data, mengolah

dan menyimpan data serta menyalurkan suatu informasi. Dengan informasi-

informasi tersebut berarti telah membantu suatu pimpinan didalam pengambilan

keputusan yang benar. Pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan yang

sistematis terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data merupakan

tindakan yang paling tepat.

4

Pengelolaan kekayaan manusia yang efektif membutuhkan informasi. Metode

baru pencatatan, pengklasifikasian, dan pengolahan data yang menyangkut sumber-

sumber daya manusia harus dikembangkan. Metode pelaporan informasi pada

manajemen harus direvisi untuk menempatkan faktor manusia, sehingga faktor ini

akan diberi pertimbangan yang memadai mengenai keputusan manajemen.

C. TUJUAN PENULISANPenulisan makalah ini ditujukan untuk :

1. Mendeskripsikan kebijakan kompensasi karyawan organisasi

perusahaan.

2. Mendeskripsikan kaitan sistem informasi terhadap kebijakan

kompensasi.

3. Menjelaskan penggunaan sistem informasi berbasis teknologi dalam

fungsi manajemen.

4. Menjelaskan kepada mahasiswa mengenai sistem informasi Sumber

daya manusia

5

BAB IIANALISIS DAN PEMBAHASAN

I. Pengertian Sistem Informasi sumber daya manusiaSistem informasi sumber daya manusia / HRIS

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem

yang mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan

Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang

diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi yang disimpan

dimulai dari informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah

organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi

pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan

informasi mengenai pemberhentian pegawai. (USU.20).

A.Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia memberikan informasi kepada

seluruh manajer perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia

perusahaan. HRIS sebagaiunit organisasi yang terdiri dari personel yang mengolah

data sumber daya manusia dengan menggunakan teknologi komputer dan non

computer.

Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data

yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi

informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan

sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system)

atau HRIS.Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah

bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu

disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam

aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem

pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan

6

terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise

resource planning (ERP).

Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang

diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang

bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM

melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang

membedakannya dengan bentuk aplikasi lainyang pernah dibuat sebelumnya,

menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-

aturannya.

B. Fungsi Sumber Daya ManusiaFungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :

1. Perekrutan dan Penerimaan (recruitment and hiring). SDM membantu

membawa pegawai baru ke dalam perusahaan dengan memasang iklan

lowongan kerja di Koran, dll. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir

dalam peraturan pemerintah yangmempengaruhi praktek kepegawaian dan

menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian, SDM dapat

mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan

pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi

4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan. Selama seseorang

dipekerjakan oleh perusahaan, mereka menerima paket tunjangan seperti, RS,

Asuransi dokter gigi, dan pembagian keuntungan yang semakin sulit

administrasinya.

7

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi

komputer berisikan program (sistem) tentang manajemen Sumber Daya Manusia

yang dapat membantu kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena

program aplikasi ini dapat memproses data secara cepat dan akurat pula.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia membentuk wahana pengumpulan,

peringkasan dan penganalisaan data yang berhubungan erat dengan Sumber Daya

Manusia. Sumber Daya yang bertalian dengan fungsi-fungsi SDM sangatlah banyak.

Sebagai contoh, penilaian Sumber Daya Manusia melibatkan penyimpanan catatan-

catatan ikhwal para pegawai di seluruh organisasi. SISDM (Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia) merupakan sebuah aplikasi data base Client Server

(berbasis jaringan) adapun beberapa data yang diolah antara lain :

8

1. Data SDM

~ Biografi

~ Keluarga

~ Pekerjaan

~ Cuti

~ Pendidikan

~ Keahlian

~ Bahasa

~ Bakat

~ Kursus

~ Minat

~ Nilai Diklat

9

2. Mutasi~ jabatan~ Pangkat atau golongan

3. Masa Pensiun

4. Laporan-Laporan terkait

C.Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya ManusiaSistem informasi SDM merupakan serangakaian proses yang mencakup pada

pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan data berhubungan erat

dengan manajemen SDM dan perencanaan SDM. Aktifitas-aktifitas recruitmen,

seleksi pelatihan dan pengembangan, manajer karir, kompensasi dan hubungan

karyawan juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan

keputusan-keputusan. Sistem informasi sumber daya manusia dirancang untuk

membantu para manajer membantu membuat keputusan-keputusan yang lebih

efektif. Oleh karena itu, jika hal ini merupakan penyerobotan privasi pribadi,

informasi tersebut hendaknya tidak dimasukan SISDM.

Sebagai alat penilaian suplai SDM, sistem informasi SDM memungkinkan

perusahaan menyimpan data persediaan tenaga ahli (skill inventory) dan

persediaan manajemen (manajemen inventory) dalam cara paling sesuai dengan

kebutuhan perencanaan SDM. Manfaat-manfaat khusus dari system informasi SDM

adalah menilai suplai SDM yangmeliputi:

1. Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan

yang diproyeksikan di dalam perusahaan.

2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan

dipromosikan, akan pension atau akan diberhentikan.

3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas

pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran,

kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.

4. Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan

dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

9

5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan

pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu

mkaryawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.

6. Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian-

pergantian dan promosi-promosi.

7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut

seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi

keseluruhan,dan biaya-biaya financial dari setiap karyawan dibayar, biaya-

biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya financial dari setiap

kenaikan-kenaiakan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.

8. Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam

permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau

menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.

9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan

menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih

lanjut.

Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu pemerintahan.

Dimana keadaan yang dinamis tersebut akan banyak berpengaruh pada teknologi

sisteminformasi yang akan digunakan. Oleh sebab itu proses apa yang dapat

dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat banyak

tergantung pada model data yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut. umumnya

pada sebuah sistem kepegawaian, terdapat suatu bentuk model data, yang pada

dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan hal sebagai berikut :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

2. Administrasi Personalia

3. Kompensasi dan Benefit

4. Kinerja Personel

5. Pendidikan dan Pelatihan

6. Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun

Dimana keenam proses tersebut diatas adalah proses-proses yang

berhubungan dengan kegiatan manajemen kepegawaian disuatu pemerintahan.

10

Dimulai dari sejak menentukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan

tersebut (recruitment), sampai dengan berakhirnya masa kerja seorang pegawai.

II. Kompensasi dalam Sistem Informasi Sumber Daya ManusiaA. Pengertian

Kompensasi didefinisikan sebagai :

o Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal

Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang

diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau

Badan Hukum. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia jilid II (1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan

adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada

karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi

karyawan mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan

langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua

pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti

asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.1

o Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990:

138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu

imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa

yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan

kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah

dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu

persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar

suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji, definisis gaji yaitu

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan

secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji

sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk

1http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html

11

kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi

kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.2

B. Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan kerja

karyawan di perusahaan yang pengaruhnya pada kepuasan kerja, loyalitas atau

pun aspek kerja lainnya. Didalam masa krisis keuangan ini, bagaimanakah

perusahaan menerapkan kebijakan kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus

berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur. Sudah menjadi wacana umum

bahwa kompensasi dan benefit merupakan alat untuk mendapatkan dan

mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun ada faktor lain yang

menjadi pertimbangan karyawan untuk loyal di suatu tempat, tidak dipungkiri bahwa

kompensasi yang menarik merupakan salah satu alasan bagi karyawan untuk

bertahan. Hasil survei WorkAsia 2007/2008 yang sempat dirilis konsultan sumber

dayamanusia (SDM), Watson Wyatt, menyimpulkan, pendorong utama keterikatan

karyawan di perusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit,

serta komunikasi.

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga

implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang

mengacu pada kondisi pasar.Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring

kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang

ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang

sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan

objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai

strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi

yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik

dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan

yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja

2 http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html

12

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih

dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja

yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang

ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,

komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain

sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan

dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas

dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain

yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan

apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut

karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /

perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

Mendapatkan karyawan berkualitas baik

Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor

13

Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam

organisasi perusahaan. Alasan yang mendasari pendapat ini antara lain karena

seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan

karyawan yang baik (bermutu). Perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan

prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan

kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap

perusahaan, cara untuk menyusun struktur kompensasi yang dapat memenuhi

persyaratan internal dan eksternal konsistensi adalah dengan mengunakan evaluasi

jabatan.

Sistem kompensasi upah harus dapat menjamin keadilan internal dan

eksternal, untuk mencapai itu maka ada bebrapa syarat dan langkah-langkah yang

harus ditempuh yaitu :

1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain

untuk pekerjaan sebanding.

2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui

evaluasi jabatan.

3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.

4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan

kurva upah.

5. Tentukan dengan tepat tarif upah. 3

C. Proses penentuan kompensasi1. Penentuan Sasaran jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam

penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu : sasaran rutin,

sasaran pemecahan persoalan, sasaran pembaharuan.

2. Evaluasi jabatan Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu

perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan

yang adil

3http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html

14

3. Survey Upah Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan-

perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa

menentukan besamya imbalan yang kompetitif.

4. Penetapan kebijakan Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan

memperhatikan beberapa faktor antara lain:

Peraturan Pemerintah

Hukum

Kondisi Ekonomi

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )

Selain itu ada beberapa faktor-faktor yang menentukan tingkatan kompensasi yaitu

tecantum dalam gambar berikut : (MNJ.99).

5. Penetapan Harga jabatan Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan

untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling

rendah sampai yang paling tinggi.Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah

15

TINGKATAN KOMPENSASI

DAN TUNJANGAN

ukuran perusahaan

Masa kerja dan kinerja karyawan

Keuntunganperusahaan

jenis pekerjaan yang dilakukan

Jenis bisnis

Serikat pekerja

jenis pekerjaan yang dilakukan

Falsafah pemimpin padat karya

ataumodal

suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan,

relatif terhadap jabatan - jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan

utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil

diantara jabatan - jabatan yang ada.

Langkah-langkah evaluasi jabatan :

1. Mengumpulkan inforrnasi tentang jabatan (dengan menggunakan kuesioner,

wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi

tersebut menjadi uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan. Langkah nomor 1 ini

biasa dikenal dengan sebutan Analisa jabatan.

2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari

Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan tersebut.

D. Kompensasi insentif4Insentif adalah pemberian upah diluar gaji pokok yang dimaksudkan untuk

meningkatkan produktifitas karyawan. Insentif sebenernya salah satu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Beberapa sifat dasar insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif

dapat berhasil, sifat-sifat tersebut yaitu :

a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat

dihitung oleh karyawan sendiri.

b. Pengghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan

output dan efisiensi

c. Pembayaran sebaiknya dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja sebaiknya ditentukan dengan dengan hati-hati.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hnedaknya cukup

merangsang pekerja untuk bekerja labih giat.

III. Komputerisasi kompensasi

4 Ranupanjojo, Heidjrachman and Husnan, Suad. 2000. manajemen personalia. Yogyakarta : BPFP-YOGYAKARTA

16

Sekarang ini, teknologi informasi sudah berkembang sangat pesat dan

teknologi ini dapat diandalkan untuk membantu manusia dalam mengatur

organisasi/perusahaan. Komputer dan komunikasi data menjadi peralatan standar

untuk membantu manusia bekerja lebih cepat dan teliti

Biasanya bagian departemen SDM dan bagian keuangan hanya terdiri dari

sedikit orang yang harus mengatur seluruh administrasi kepegawaian. Mereka

hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menghitung gaji yang harus dibayarkan,

termasuk di dalamnya menghitung seluruh komponen gaji lalu mendistribusikan slip

gaji kepada tiap pegawai. Bagi mereka, hal ini merupakan pekerjaan rutin di setiap

akhir bulan.

Sistem komputerisasi mengubah sistem penggajian manual; perhitungan

gaji, pinjaman, biaya ganti pengobatan, bonus prestasi kerja dan lain sebagainya

menjadi sebuah sistem yang lebih cepat, akurat melalui sebuah proses data digital.

Proses yang bekerja secara otomatis ini akan membantu dalam mengurangi beban

kerja, membuat laporan secara cepat sehingga dapat meningkatkan produktifitas

kerja sehingga menjadi lebih efisien.

A. Database dalam model kompensasi penggajian Definisi basisdata adalah kumpulan data terpisah yang dapat digunakan

bersama oleh sistem-sistem aplikasi yang berbeda. Dengan kata lain basisdata

adalah kumpulan data-data yang terpisah dan saling terkait satu sama lainnya

(dinyatakan oleh atribut dan struktur datanya serta relasinya) dalam membentuk

sebuah informasi (Prahasta, 2001).

Database yang digunakan untuk Penggajian mencakup data-data antara lain:

golongan ruang kepangkatan, biodata pegawai, daftar gaji pokok, penanggungjawab

penggajian, , tunjangan wajib, tunjangan jabatan, potongan wajib, potongan khusus

pegawai, dan rincian komponen gaji.

Adapun langkah-langkah dari proses transformasi data adalah sebagai berikut :

1. Capturing of datePengumpulan data dengan mencatat data yang dirasa perlu dan ada hubungannya

dengan tugas yang dijalankan dan masih merupakan data mentah.

2. Veryfying of date

17

Memeriksa kebenaran catatan atau data yang ada, setelah ada pembuktian bahwa

data telah benar dan tepat maka diolah menjadi informasi.

3. Classifying of dateMengklasifikasikan data yang dikumpulkan dalam berbagai kelompok sesuai dengan

keinginan sipemakai atau orang yang memerlukan data.

4. Aranging of date atau sortingMenempatkan atau penyempurna data kedalam urutan-urutan khusus sesuai

dengan kebutuhan sipemakai.

5. Summaring of dateData yang telah dikumpulkan disingkatkan dan disusun menjadi laporan secara

logika atau berdasarkan matematika.

6. Sorting of datePenyimpanan data bentuk laporan-laporan yang dapat disebut atau disimpan

kembali pada saat data tersebut diperlukan.

7. Retrieving of dateMengambil kembali data yang telah disimpan untuk memperoleh informasi.

8. Communicating Bermanfaat untuk mentransfer data dari suatu tempat kelompok lain.

9. Reproducing Memperbanyak data sesuai dengan kebutuhan, dengan jalan fotocopy atau

magnetick disk.

Dengan langkah-langkah dalam proses transformasi data tersebut diatas

pada hakekatnya ada beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memproses

data menjadi informasi yaitu dengan mengunakan komputer. Jika seseorang

meminta untuk melihat suatu sistem informasi dari organisasi, yang ditunjukkan

adalah komponen fisiknya, pertanyaan apa saja yang diproses oleh komponen

tersebut dapat dijawab dengan fungsi pengolahan atau dengan keluaran-keluaran

sistem.

18

BAB IIIKESIMPULAN

Sistem informasi sumberdaya manusia digunakan untuk menyiapkan

statistik sumberdaya manusia dan menganalisis keluarnya tenaga kerja atau

karyawan atau inefisiensi sumberdaya agar forecast kebutuhan dan suplai dapat

dibuat dan perbandingan dilakukan antara jumlah yang dianggarkan dan jumlah

yang sesungguhnya. Sistem informasi memiliki peranan penting dalam mendukung

fungsi SDM khususnya yang berada di dalam dapartemen

SDM bagian administrasi kompensasi. Dalam proses kerjanya penentuan dan

perencanaan kompensasi dituntut untuk dapat bekerja dengan cepat, tepat, dan

akuran .

oleh karena, maka perlu adanya suatu sitem informasi guna mendukung hal

tersebut, salah satu bentuk sistem informasi yang digunakan untuk penentuan

kebijakan kompensasi adalah evaluasi jabatan. Selain itu penggunaan teknologi

informasi dalam kebijakan kompensasi sangat diperlukan karena di zaman sekarang

ini tingkat persasingan semakin tinggi dan kebutuhan akan data-data internal dan

eksternal organisasi menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan, data-data

tersebut tentunya memerlukan suatu aplikasi yang dapat mendukung sebuah sistem

informasi.

19

DAFTAR PUSTAKA

Ranupanjojo, Heidjrachman and Husnan, Suad. 2000. manajemen personalia.

Yogyakarta : BPFP-YOGYAKARTA.

Edwin B. Flippo. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta : Erlangga.

P. Robbins, stepen and Coutlter, Mary. 1999. manajemen, sixth edition. Jakarta : PT

Pranhallindo. (MNJ.99).

http://www.informatika.lipi.go.id/modul-penggajian-sistem-informasi-sumber-daya-

manusia-sisdm,

http://library.usu.ac.id/modules.php?

op=modload&name=Downloads&file=index&req=getit&lid=1053.

http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html.

http://kuliah.dinus.ac.id/edi-nur/lembar01.html.

http://library.gunadarma.ac.id/files/disk1/3/jbptgunadarma-gdl-s2-2004-russyaruns -

123-bab1.pdf.

20