PEMBERDAYAAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :OLEH :

Drs. HASAN BASRIDrs. HASAN BASRI

WIDYAISWARA BADP PROPINSI RIAUWIDYAISWARA BADP PROPINSI RIAU

Peserta mampu menjelaskan, Peserta mampu menjelaskan, menerapkan konsep dan pengertian menerapkan konsep dan pengertian pemberdayaan sumber daya manusia, pemberdayaan sumber daya manusia, makna, model dan strategi pemberdayaan makna, model dan strategi pemberdayaan sumber daya manusia serta implementasi sumber daya manusia serta implementasi pemberdayaan SDM (staf) pada suatu pemberdayaan SDM (staf) pada suatu organisasi.organisasi.

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM SETELAH MENGIKUTI PEMBELAJARAN INI

A.A. Menjelaskan konsep pemberdayaan SDM,Menjelaskan konsep pemberdayaan SDM,

B.B. Menguraikan manfaat pemberdayaan SDM,Menguraikan manfaat pemberdayaan SDM,

C.C. Menjelaskan dan menguraikan perencanaan Menjelaskan dan menguraikan perencanaan pemberdayaan SDM,pemberdayaan SDM,

D.D. Menjelaskan model pemberdayaan SDM,Menjelaskan model pemberdayaan SDM,

E.E. Menjelaskan strategi pemberdayaan SDM,Menjelaskan strategi pemberdayaan SDM,

F.F. Menjelaskan implementasi pemberdayaan Menjelaskan implementasi pemberdayaan SDM pada suatu organisasi.SDM pada suatu organisasi.

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS SETELAH MENGIKUTI PEMBELAJARAN INI

PESERTA MAMPU

Menurut Nawawi ada tiga pengertian sumber daya manusia :Menurut Nawawi ada tiga pengertian sumber daya manusia :

1.1. SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan),karyawan),

2.2. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,dalam mewujudkan eksistensinya,

3.3. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.

UU No. 30 Tahun 2003 tentang sisdiknas SDM adalah manusia UU No. 30 Tahun 2003 tentang sisdiknas SDM adalah manusia yang beriman dan bertaqwa kepada tuhan YME, berbudi yang beriman dan bertaqwa kepada tuhan YME, berbudi pekerti luhur memiliki pengetahuan dan keterampilan, sehat pekerti luhur memiliki pengetahuan dan keterampilan, sehat jasmani dan rohani kepribadian mantap dan mandiri serta rasa jasmani dan rohani kepribadian mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaantanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan

PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Suatu kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan Suatu kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency) kepercayaan ( confidence) wewenang (competency) kepercayaan ( confidence) wewenang (authority) dan tanggung jawab (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-(responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (activities) organisasi untuk meningkatkan kegiatan (activities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan.kinerja (performance) sebagaimana diharapkan.

Pramono : Pemberdayaan SDM upaya meningkatkan Pramono : Pemberdayaan SDM upaya meningkatkan potensi, ide dan kemampuan yang dimiliki individu potensi, ide dan kemampuan yang dimiliki individu dengan tidak melupakan keadaan di sekelilingnya.dengan tidak melupakan keadaan di sekelilingnya.

PENGERTIAN PEMBERDAYAAN SDM

EMPAT JALUR PENGEMBANGAN SDM

KESEHATANPENDIDIKAN

FORMALLATIHAN KERJA TEMPAT KERJA

PEMBERDAYAANSDM

USIA KERJAUSIA SEKOLAHBALITA

B E K E R J A

LOLOS SELEKSI ORIENTASI

BEKERJA

KARIER PENSIUN

P H K

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PENILAIAN KINERJA

1.1. Sumber daya yang memiliki rasio, rasa, karsa,Sumber daya yang memiliki rasio, rasa, karsa,

2.2. Manusia sumber daya terpenting (tanpa manusia tidak ada Manusia sumber daya terpenting (tanpa manusia tidak ada kegiatan pencapaian tujuan organisasi),kegiatan pencapaian tujuan organisasi),

3.3. Manusia sebagai makhluk sosial (terjadinya kerjasama),Manusia sebagai makhluk sosial (terjadinya kerjasama),

4.4. Manusia sebagai makhluk dinamis ingin berkembang, maju dan Manusia sebagai makhluk dinamis ingin berkembang, maju dan sukses,sukses,

5.5. Kebutuhan manusia cenderung meningkat (kebutuhan fisik, Kebutuhan manusia cenderung meningkat (kebutuhan fisik, ekonomis, psikologis dan sosiologis),ekonomis, psikologis dan sosiologis),

6.6. Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan dan kegagalan Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan dan kegagalan organisasi,organisasi,

7.7. Variabel perilaku manusia,Variabel perilaku manusia,- Moral (etika dan norma)- Moral (etika dan norma)- Moril (spirit, semangat, gairah)- Moril (spirit, semangat, gairah)- Mental, sikap dan tingkah laku (ditentukan oleh cita-cita, - Mental, sikap dan tingkah laku (ditentukan oleh cita-cita, pengetahuan pengetahuan dan percaya diri).dan percaya diri).

ARTI PENTINGNYA PEMBERDAYAAN SDM DALAM MANAJEMEN

M S D MSEBAGAI SUATU SISTEM

APA YANG DIPERLUKAN

BAGAIMANAMEMENUHINYA

HASIL YANGDIINGINKAN

SDMBIAYA

MATERIALALAT-ALAT KERJA

PRASARANADAN

WAKTU

FUNGSIWEWENANG

TANGGUNG JAWABKERJASAMAKOMUNIKASIKOORDINASIINTEGRASI

SINKORDINASICARA KERJAPROSEDUR

SUMBER DAYA MANUSIA YANG

PRODUKTIF(BARANG DAN

JASA)

INPUT PROSES OUTPUT

a.a. Pemberian kewenangan yang jelas,Pemberian kewenangan yang jelas,

b.b. Pengembangan kompetensi,Pengembangan kompetensi,

c.c. Pengembangan kepercayaan,Pengembangan kepercayaan,

d.d. Pemanfaatan peluang,Pemanfaatan peluang,

e.e. Pemberian tanggung jawab,Pemberian tanggung jawab,

f.f. Pengembangan budaya ornasisasi,Pengembangan budaya ornasisasi,

g.g. Pengembangan saling mendukung,Pengembangan saling mendukung,

Tujuan pemberdayaan SDM, terwujudnya SDM yang :Tujuan pemberdayaan SDM, terwujudnya SDM yang :

a.a. Mempunyai / memiliki kemampuan (competency),Mempunyai / memiliki kemampuan (competency),

b.b. Mempunyai wewenang yang jelas,Mempunyai wewenang yang jelas,

c.c. Mempunyai tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel.Mempunyai tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel.

PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIADIIMPLEMENTASIKAN PADA SUATU ORNASISASI

MELALUI

A.A. PENGEMBANGAN KARIR (KEBIJAKSANAAN ORGANISASI)PENGEMBANGAN KARIR (KEBIJAKSANAAN ORGANISASI)a. Prestasi kerja,a. Prestasi kerja,b. Kemampuan profesionalisme,b. Kemampuan profesionalisme,c. Keahlian dan keterampilan,c. Keahlian dan keterampilan,d. Kemantapan sikap mental,d. Kemantapan sikap mental,e. Latarbelakang pendidikan,e. Latarbelakang pendidikan,f. Pengalaman kerja,f. Pengalaman kerja,g. Keluwesan bergaul.g. Keluwesan bergaul.

B.B. DIKLAT.DIKLAT.a. Penugasan,a. Penugasan,b. Bimbingan dan konsultasi,b. Bimbingan dan konsultasi,c. Pengembangan motivasi,c. Pengembangan motivasi, - Kode etik dan moral,- Kode etik dan moral, - Disiplin kedinasan,- Disiplin kedinasan, - Mutasi dan promosi,- Mutasi dan promosi, - Kenaikan pangkat dan jabatan- Kenaikan pangkat dan jabatan

C.C. SISTEM INFORMASI KEPEGAWIAN.SISTEM INFORMASI KEPEGAWIAN.

D.D. SISTEM PEMBERIAN PENGHARGAAN.SISTEM PEMBERIAN PENGHARGAAN.

GAGASAN PENGEMBANGAN PEGAWAI YANG BERKAITAN DENGAN TUGAS POKOK MELALUI

A.A. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya (Encouragement),organisasinya (Encouragement),

B.B. Diberikannya tantangan bagi para pelaksana pembaharuan Diberikannya tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan (Chalenger),pembaharuan (Chalenger),

C.C. Diberikannya peluang untuk terlibat dan mengambil peran Diberikannya peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan (Opportunity),dalam proses pembaharuan (Opportunity),

D.D. Pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan Pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan diberikan bimbingan dalam mencoba melaksanakan suatu diberikan bimbingan dalam mencoba melaksanakan suatu inovasi (Training and Guidance),inovasi (Training and Guidance),

E.E. Pemberian dukungan baik moril maupun pendukung lainnya, Pemberian dukungan baik moril maupun pendukung lainnya, sehingga pihak yang bersangkutan dapat ikut dalam proses sehingga pihak yang bersangkutan dapat ikut dalam proses pembaharuan (Support),pembaharuan (Support),

F.F. Disediakannya penghargaan yang tepat untuk setiap Disediakannya penghargaan yang tepat untuk setiap keberhasilan dalam melaksanakan atau mencoba suatu keberhasilan dalam melaksanakan atau mencoba suatu pembaharuan (Reward).pembaharuan (Reward).

DALAM KAITAN PEMBERDAYAAN SDM HAL-HALYANG DIPERSIAPKAN DAN DIJADIKAN BUDAYAORGANISASI ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

- Kejelasan tujuan yang ingin dicapai,Kejelasan tujuan yang ingin dicapai,- Pemahaman tujuan oleh para anggota organisasi,Pemahaman tujuan oleh para anggota organisasi,- Penerimaan tujuan oleh para anggota organisasi,Penerimaan tujuan oleh para anggota organisasi,- Adanya kesatuan arah,Adanya kesatuan arah,- Kesatuan perintah,Kesatuan perintah,- Fungsionalisasi,Fungsionalisasi,- Delimasi berbagai tugas,Delimasi berbagai tugas,- Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,- Pembagian tugas,Pembagian tugas,- Kesederhanaan struktur,Kesederhanaan struktur,- Pola dasar organisasi yang relatif permanen,Pola dasar organisasi yang relatif permanen,- Adanya pola pendelegasian wewenang,Adanya pola pendelegasian wewenang,- Rentang pengawasan,Rentang pengawasan,- Jaminan pekerjaan,Jaminan pekerjaan,- Keseimbangan antara jasa dan imbalah.Keseimbangan antara jasa dan imbalah.

(ORGANISASI DAPAT BERJALAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF)(ORGANISASI DAPAT BERJALAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF)

PRINSIP – PRINSIP ORGANISASI

EMPAT PILAR MANAJEMEN SDM

PENGADAAN

SDM

PENGEMBANGAN SDM

PENGELOLAAN KINERJA

PEMELIHARAAN HUBUNGAN

KERJA

PEGAWAI KOMPETEN ;

BERADAPTASI DENGAN

BUDAYA DAN KONDISI

ORGANISASI

PEGAWAI KOMPETEN ;

DENGAN KETERAMPILAN

DAN PENGETAHUAN

MUTAKHIR

PEGAWAI KOMPETEN ; MENGERAHKAN UPAYA OPTIMAL DALAM BEKERJA

PEGAWAI KOMPETEN ; LOYAL KEPADA ORGANISASI PUAS DGN PEKERJAAN

DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGASNYA SEORANG PEMIMPIN DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGASNYA SEORANG PEMIMPIN HARUS MAMPU MENGANALISA KEKUATAN SENDIRI TERMASUK HARUS MAMPU MENGANALISA KEKUATAN SENDIRI TERMASUK KEKUATAN ORGANISASI SENDIRI.KEKUATAN ORGANISASI SENDIRI.DALAM MEMIMPIN STAF DAN MENGEMBAN MISI ORGANISASI, DALAM MEMIMPIN STAF DAN MENGEMBAN MISI ORGANISASI, SEORANG PEMIMPIN DIBEKALI DAN MEMILIKI WEWENANG DAN SEORANG PEMIMPIN DIBEKALI DAN MEMILIKI WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB.TANGGUNG JAWAB.WEWENANG DIARTIKAN SEBAGAI KEKUATAN UNTUK :WEWENANG DIARTIKAN SEBAGAI KEKUATAN UNTUK :

Membuat keputusan,Membuat keputusan, Memberi perintah,Memberi perintah, Mendelegasikan tanggung jawab pada orang lain.Mendelegasikan tanggung jawab pada orang lain.

TUJUAN ORGANISASI, MEMBUAT ORANG DI AJAK MENGERTI, TUJUAN ORGANISASI, MEMBUAT ORANG DI AJAK MENGERTI, PERCAYA, BERSEDIA BEKERJASAMA, SERTA PADA AKHIRNYA PERCAYA, BERSEDIA BEKERJASAMA, SERTA PADA AKHIRNYA MEREKA MEMBANTU PROSES PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASIMEREKA MEMBANTU PROSES PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI

PEMIMPIN ITU :PEMIMPIN ITU :

1.1. Kaya tanpa harta (kaya ilmu),Kaya tanpa harta (kaya ilmu),

2.2. Sakti (Punya kelebihan),Sakti (Punya kelebihan),

3.3. Tanpa tentara (untuk mengatasi masalah),Tanpa tentara (untuk mengatasi masalah),

4.4. Menang tanpa orang lain merasa dikalahkan.Menang tanpa orang lain merasa dikalahkan.

TIPS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA

1.1. Latih karyawan agar menguasai tugasnya, mereka Latih karyawan agar menguasai tugasnya, mereka tidak akan mampu bekerja optimal jika tidak pernah tidak akan mampu bekerja optimal jika tidak pernah dilatih,dilatih,

2.2. Selalu mengharapkan keberhasilan karyawan, Selalu mengharapkan keberhasilan karyawan, harapan ini dapat menjadi motor penggerak apabila harapan ini dapat menjadi motor penggerak apabila anda percaya terhadap loyalitas, dedikasi dan anda percaya terhadap loyalitas, dedikasi dan kecakapan karyawan,kecakapan karyawan,

3.3. Bantu karyawan untuk dapat melihat keuntungan yang Bantu karyawan untuk dapat melihat keuntungan yang diperoleh dari bekerja secara optimal, langkah tersebut diperoleh dari bekerja secara optimal, langkah tersebut dilakukan setelah karyawan termotivasi untuk bekerja dilakukan setelah karyawan termotivasi untuk bekerja secara optimal,secara optimal,

4.4. Jangan mengontrol karyawan terlalu berlebihan, Jangan mengontrol karyawan terlalu berlebihan, karena itu dapat membuat mereka frustasi, selain itu karena itu dapat membuat mereka frustasi, selain itu waktu andapun menjadi terkuras secara percuma,waktu andapun menjadi terkuras secara percuma,

5.5. Fokuskan pada hasil, jangan pada aktivitas atau personalitas, Fokuskan pada hasil, jangan pada aktivitas atau personalitas,

6.6. Berikan penghargaan untuk hasil yang diberikan oleh karyawan Berikan penghargaan untuk hasil yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, beri karyawan penghargaan,pada perusahaan, beri karyawan penghargaan,

7.7. Kelola karyawan dengan memperhatikan kondisi sekitarnya, lihat Kelola karyawan dengan memperhatikan kondisi sekitarnya, lihat apa yang mereka lakukan, dan dengan apa yang mereka apa yang mereka lakukan, dan dengan apa yang mereka katakan,katakan,

8.8. Jangan abaikan perhatian yang diberikan para karyawan, pada Jangan abaikan perhatian yang diberikan para karyawan, pada perusahaan bagi sebagian karyawan, tindakan itu dapat perusahaan bagi sebagian karyawan, tindakan itu dapat melemahkan semangat kerja mereka,melemahkan semangat kerja mereka,

9.9. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengutarakan opini Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengutarakan opini dan pendapatnya, mereka harus diberi ruang bicara tanpa mesti dan pendapatnya, mereka harus diberi ruang bicara tanpa mesti dihantui rasa takut,dihantui rasa takut,

10.10. Libatkan karyawan saat akan mengadakan perubahan yang bakal Libatkan karyawan saat akan mengadakan perubahan yang bakal berdampak cukup luas, libatkan karyawan sebelum perubahan berdampak cukup luas, libatkan karyawan sebelum perubahan tersebut terjadi. Itu dapat meningkatkan komitmen karyawan tersebut terjadi. Itu dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam dalam melakukan perubahan tersebut.dalam dalam melakukan perubahan tersebut.

P I M P I N A N

MENCAPAI TUJUAN MELALUI BAWAHANMENCAPAI TUJUAN MELALUI BAWAHAN

SEHINGGA AGAR TUJUAN TERCAPAI SEHINGGA AGAR TUJUAN TERCAPAI

PIMPINANPIMPINANPERLU MENJALANKAN FUNGSI MANAJEMEN SDMPERLU MENJALANKAN FUNGSI MANAJEMEN SDM

MEWUJUDKAN APARATUR (PNS) YANG PROFESIONAL

P N S FUNGSI ABDI MASYARAKAT PELAYANAN MASYARAKAT

MASYARAKAT

SOSOK IDEAL PNS PROFESIONAL

MENGACU PADA KEBUTUHAN DAN HARAPAN MASYARAKAT

SISTEM MANAJEMEN PNS

Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan Undang-undang Nomor 8 tahun perubahan Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian :1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian :

MANAJEMEN PNSMANAJEMEN PNS adalah keseluruhan upaya adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajian kepagawaian, tugas, fungsi, dan kewajian kepagawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kepegawaian, dan promosi, penggajian, kepegawaian, dan pemberhentianpemberhentian

JATI DIRI APARATUR (PNS)

PEGAWAI NEGERIPEGAWAI NEGERI

Pelaksana tugas dinas pemerintahan negara yang tidak memiliki Pelaksana tugas dinas pemerintahan negara yang tidak memiliki tanggung jawab politik, tetapi mempunyai tanggung jawab administratif,tanggung jawab politik, tetapi mempunyai tanggung jawab administratif,

Berperan sebagai tenaga profesional yang memiliki pengetahuan dan Berperan sebagai tenaga profesional yang memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis atau manajerial dalam melaksanakan tugas-keterampilan teknis atau manajerial dalam melaksanakan tugas-tugasnya,tugasnya,

Berorientasi pada kepentingan masyarakat dan prisnsip-prinsip Berorientasi pada kepentingan masyarakat dan prisnsip-prinsip pelayanan prima.pelayanan prima.

PEGAWAI NEGERI SIPILPEGAWAI NEGERI SIPIL

Pegawai Negeri Sipil yang bukan anggota TNI dan bukan anggota KepolisianPegawai Negeri Sipil yang bukan anggota TNI dan bukan anggota Kepolisian

(UU No. 43 tahun 1999)(UU No. 43 tahun 1999)

KONDISI APARATUR NEGARA SAAT INI

Etos kerja dan produktivitas kerja rendah,Etos kerja dan produktivitas kerja rendah, Profesionalitasnya dan kompetensi aparat belum Profesionalitasnya dan kompetensi aparat belum

memadai,memadai, Sikap perilaku disiplin, konsistensi, tanggung jawab Sikap perilaku disiplin, konsistensi, tanggung jawab

lemah,lemah, Praktek KKN, penyimpangan, pungutan liar terjadi Praktek KKN, penyimpangan, pungutan liar terjadi

dimana-mana,dimana-mana, Siklat kurang hemat, kurang peduli dengan prinsip Siklat kurang hemat, kurang peduli dengan prinsip

efisiensi dalam penggunaan anggaran negara/daerah,efisiensi dalam penggunaan anggaran negara/daerah, Sikap keteladanan pimpinan lemah,Sikap keteladanan pimpinan lemah, Mutu penyelenggaraan pelayanan publik lemah.Mutu penyelenggaraan pelayanan publik lemah.

PROFIL APARATUR NEGARA YANG DIHARAPKAN

Profesional dalam tugas, Profesional dalam tugas,

Mempunyai kompetensi dan integritas yang baik,Mempunyai kompetensi dan integritas yang baik,

Mempunyai motivasi dan etos kerja tinggi,Mempunyai motivasi dan etos kerja tinggi,

Disiplin, tanggung jawab/akuntabel dan konsisten,Disiplin, tanggung jawab/akuntabel dan konsisten,

Produktif, efisien (kerja keras),Produktif, efisien (kerja keras),

Responsif dan transparan,Responsif dan transparan,

Beraklah moral dan etika baik,Beraklah moral dan etika baik,

Berperilaku teladan.Berperilaku teladan.

TEKNIK MENGGERAKKAN STAF YANG EFEKTIF

1.1. Memberi tugas sesuai dengan bidang Memberi tugas sesuai dengan bidang tugasnya,tugasnya,

2.2. Memberi perintah yang jelas,Memberi perintah yang jelas,

3.3. Memberi motivasi / dorongan,Memberi motivasi / dorongan,

4.4. Memberi contoh / teladan,Memberi contoh / teladan,

5.5. Menciptakan suasana kerja yang Menciptakan suasana kerja yang harmonis / hubungan kerja yang baik.harmonis / hubungan kerja yang baik.

CIRI-CIRI HUBUNGAN KERJA YANG BAIK

Antar karyawan :Antar karyawan :

1.1. Tidak terdapat konflik antar karyawan,Tidak terdapat konflik antar karyawan,

2.2. Semua bersemangat dan bergairah dalam Semua bersemangat dan bergairah dalam mengerjakan tugas,mengerjakan tugas,

3.3. Satu unit kerja berupaya memberikan hasil terbaik bagi Satu unit kerja berupaya memberikan hasil terbaik bagi proses berikutnya oleh unit kerja lain,proses berikutnya oleh unit kerja lain,

4.4. Setiap masalah dapat diselesaikan secara Setiap masalah dapat diselesaikan secara kekeluargaan,kekeluargaan,

5.5. Suasana kerja penuh keakraban,Suasana kerja penuh keakraban,

6.6. Saling percaya dan menghargai.Saling percaya dan menghargai.

Antar karyawan – Atasan :Antar karyawan – Atasan :

1.1. Para karyawan menghormati dan menghargai Para karyawan menghormati dan menghargai kepemimpinan atasan,kepemimpinan atasan,

2.2. Atasan dipandang sebagai rekan sekerja yang seluruh Atasan dipandang sebagai rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung bukan majikan yang kebijakannya perlu didukung bukan majikan yang menakutkan,menakutkan,

3.3. Perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah Perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan dalam mencari pemecahan,bawahan dalam mencari pemecahan,

4.4. Ada usaha atasan untuk memperlihatkan sikap / Ada usaha atasan untuk memperlihatkan sikap / keteladanan kerja,keteladanan kerja,

5.5. Para bawahan merasa termotivasi untuk bekerja Para bawahan merasa termotivasi untuk bekerja optimal karena adanya “Reward” atas prestasi,optimal karena adanya “Reward” atas prestasi,

6.6. Terdapat peningkatan kinerja organisasi / unit kerja Terdapat peningkatan kinerja organisasi / unit kerja dari waktu kewaktu.dari waktu kewaktu.

PERBANDINGAN JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM PERBANDINGAN JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM III DENGAN JUMLAH ESELON III DI 26 INSTANSIIII DENGAN JUMLAH ESELON III DI 26 INSTANSI

0

5

10

15

20

25

30

35

1stQtr

3rdQtr

JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM III DENGAN JUMLAH JABATAN YANG TERSEDIA TIDAK SEBANDING

KETERANGAN KODE 26 INSTANSI

1 :1 : Dinas Ketahanan PanganDinas Ketahanan Pangan 14 :14 : Dinas PertanianDinas Pertanian

2 :2 : Dinas Perikanan dan KelautanDinas Perikanan dan Kelautan 15 :15 : Dinas Pendapatan DaerahDinas Pendapatan Daerah

3 :3 : Dinas Perindustrian dan perdaganganDinas Perindustrian dan perdagangan 16 :16 : Dinas Pemuda dan OlahragaDinas Pemuda dan Olahraga

4 :4 : Dinas KesehatanDinas Kesehatan 17 :17 : Dinas PendidikanDinas Pendidikan

5 :5 : Dinas Kebudayaan, Kesenian dan Dinas Kebudayaan, Kesenian dan PariwisataPariwisata

18 :18 : Badan Kesejahteraan SosialBadan Kesejahteraan Sosial

6 :6 : Dinas PeternakanDinas Peternakan 19 :19 : Badan Pengolahan data dan ElektronikBadan Pengolahan data dan Elektronik

7 :7 : Dinas Pertambangan dan EenergiDinas Pertambangan dan Eenergi 20 :20 : Badan Informasi, Komonikasi, dan Badan Informasi, Komonikasi, dan Kesatuan BangsaKesatuan Bangsa

8 :8 : Dinas Koperasi dan UKMDinas Koperasi dan UKM 21 :21 : Badan Penelitian dan PengembanganBadan Penelitian dan Pengembangan

9 :9 : Dinas PerhubunganDinas Perhubungan 22 :22 : Badan Administrasi dan Diklat PegawaiBadan Administrasi dan Diklat Pegawai

10 :10 : Dinas TransmigrasiDinas Transmigrasi 23 :23 : BAPPEDABAPPEDA

11 :11 : Dinas KehutananDinas Kehutanan 24 :24 : Badan Perpustakaan dan ArsipBadan Perpustakaan dan Arsip

12 :12 : Dinas PerkebunanDinas Perkebunan 25 :25 : Badan Promosi dan InvestasiBadan Promosi dan Investasi

13 :13 : Dinas Tenaga KerjaDinas Tenaga Kerja 26 :26 : Badan PengawasBadan Pengawas

POKOK-POKOK KEBIJAKAN POKOK-POKOK KEBIJAKAN DAN ARAH PENGEMBANGAN DAN ARAH PENGEMBANGAN

SDM APARATURSDM APARATUR

KEMENTRIAN PENDAYAGUNAAN KEMENTRIAN PENDAYAGUNAAN

APARATUR NEGARAAPARATUR NEGARA

ALASAN PENATAAN PEGAWAI(PUPNS,DES. 2003 :3,5 JUTA ATAU LK. 1,7 % DARI PENDUDUK INDONESIA)

A.A. Komposisi secara nasional antara Komposisi secara nasional antara jabatan teknis dan jabatan penunjang jabatan teknis dan jabatan penunjang serta distribusi PNS belum sesuai serta distribusi PNS belum sesuai dengan beban kerja organisasi,dengan beban kerja organisasi,

B.B. Pengalihan PNS pusat ke daerah (UU Pengalihan PNS pusat ke daerah (UU No. 22/1999),No. 22/1999),

C.C. Pelaksanaan PP No. 8 Tahun 2003,Pelaksanaan PP No. 8 Tahun 2003,

D.D. Pemekaran Propinsi dan Kabupaten / Pemekaran Propinsi dan Kabupaten / Kota.Kota.

1.1. DISTRIBUSI PNS YANG TIDAK MERATA.DISTRIBUSI PNS YANG TIDAK MERATA. Pelimpahan dan penyerahan sebagian kewenangan dari Pelimpahan dan penyerahan sebagian kewenangan dari

pusat ke daerah memang diikuti dengan pelimpahan sekitar 2 pusat ke daerah memang diikuti dengan pelimpahan sekitar 2 juta PNS ke daerah, PNS pusat turun dari 2,9 juta menjadi juta PNS ke daerah, PNS pusat turun dari 2,9 juta menjadi 930.000 orang, kabupaten/kota sebanyak 2.537.687 orang,930.000 orang, kabupaten/kota sebanyak 2.537.687 orang,

Jumlah PNS pusat masih dirasakan terlalu besar, banyak Jumlah PNS pusat masih dirasakan terlalu besar, banyak PNS pusat yang belum mendapat jabatan, tingkat propinsi, PNS pusat yang belum mendapat jabatan, tingkat propinsi, diyogyakarta misalnya mengalami kelebihan 5000 pegawai, diyogyakarta misalnya mengalami kelebihan 5000 pegawai, dan DKI 22.000 pegawai sementara banyak kabupaten/kota dan DKI 22.000 pegawai sementara banyak kabupaten/kota terutama di wilayah pengembangan yang masih kekurangan terutama di wilayah pengembangan yang masih kekurangan pegawai,pegawai,

2.2. KOMPOSISI PEGAWAI YANG TIDAK MENDUKUNG KOMPOSISI PEGAWAI YANG TIDAK MENDUKUNG PELAKSANAAN TUGAS DAN FUNGSI PELAKSANAAN TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI.ORGANISASI.

Sekitar 75 % berpendidikan SLTA kebawah,Sekitar 75 % berpendidikan SLTA kebawah, Sekitar 25 % dalam kategori ahli dan terampil,Sekitar 25 % dalam kategori ahli dan terampil, Hampir 50 % tenaga administratif,Hampir 50 % tenaga administratif, Komposisi ideal apabila tenaga inti/teknis jumlahnya lebih Komposisi ideal apabila tenaga inti/teknis jumlahnya lebih

besar dibanding tenaga administratif.besar dibanding tenaga administratif.

KEBIJAKAN FORMASI PNS TAHUN 2003/2004

1.1. Memberlakukan secara nasional pertumbuhan jumlah pegawai Memberlakukan secara nasional pertumbuhan jumlah pegawai nol (Zero Growth),nol (Zero Growth),

2.2. Pemenuhan kebutuhan pegawai untuk instansi pusat dan daerah Pemenuhan kebutuhan pegawai untuk instansi pusat dan daerah diutamakan melalui penarikan PNS dari instansi lain yang diutamakan melalui penarikan PNS dari instansi lain yang berkelebihan PNS,berkelebihan PNS,

3.3. Pengadaan CPNS baru diupayakan dilakukan bersama-sama Pengadaan CPNS baru diupayakan dilakukan bersama-sama dengan pihak ketiga yang independen dan profesional sehingga dengan pihak ketiga yang independen dan profesional sehingga dapat diperoleh CPNS yang potensial dan sesuai dengan dapat diperoleh CPNS yang potensial dan sesuai dengan persyaratan kompetensi jabatan,persyaratan kompetensi jabatan,

4.4. Perpanjangan batas usia pensiun melebihi 56 bagi Eselon I dan II Perpanjangan batas usia pensiun melebihi 56 bagi Eselon I dan II mulai tahun 2003 ini sangat dibatasi agar proses pengkaderan mulai tahun 2003 ini sangat dibatasi agar proses pengkaderan PNS dan rencana penataan organisasi di instansi pusat maupun PNS dan rencana penataan organisasi di instansi pusat maupun daerah dapat dilaksanakan secara optimal,daerah dapat dilaksanakan secara optimal,

5.5. Skala prioritas pengadaan CPNS baru Skala prioritas pengadaan CPNS baru dimaksudkan untuk dimaksudkan untuk memperbaiki/menyeimbangkan komposisi memperbaiki/menyeimbangkan komposisi jabatan sesuai dengan kebutuhan organisasi jabatan sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan mengisi formasi jabatan-jabatan dengan mengisi formasi jabatan-jabatan sebagai berikut:sebagai berikut:

Guru dan dosen,Guru dan dosen, Medis dan paramedis,Medis dan paramedis, Jabatan fungsional tertentu dan jabatan strategis Jabatan fungsional tertentu dan jabatan strategis

lain yang masih dibutuhkan lain yang masih dibutuhkan (antara lain : tenaga di lingkungan penegak hukum, (antara lain : tenaga di lingkungan penegak hukum, kelautan dan perikanan, keuangan, dan kelautan dan perikanan, keuangan, dan perhubungan),perhubungan),

Tenaga-tenaga untuk daerah pemekaran yang tidak Tenaga-tenaga untuk daerah pemekaran yang tidak dapat dipenuhi dari instansi lain yang berkelebihan dapat dipenuhi dari instansi lain yang berkelebihan pegawai.pegawai.

MEWUJUDKAN KOMPOSISI PEGAWAI YANG IDEAL

1.1. Pemindahan pegawai dari suatu instansi/daerah mengalami kelebihan Pemindahan pegawai dari suatu instansi/daerah mengalami kelebihan pegawai ke instansi/daerah lain yang mengalami kekurangan pegawai,pegawai ke instansi/daerah lain yang mengalami kekurangan pegawai,

2.2. Alih profesi, dalam arti pegawai yang kempetensinya tidak sesuai Alih profesi, dalam arti pegawai yang kempetensinya tidak sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga yang bersangkutan kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga yang bersangkutan nantinya dapat mempunyai kempetensi sebagaimana yang dibutuhkan nantinya dapat mempunyai kempetensi sebagaimana yang dibutuhkan organisasi,organisasi,

3.3. Penerimaan pegawai baru dibatasi hanya untuk jenis-jenis kompetensi Penerimaan pegawai baru dibatasi hanya untuk jenis-jenis kompetensi tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (Zero Growth tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (Zero Growth Policy,Policy,

4.4. Pengetatan pelaksanaan BUP (Batas Usia Pensiun) 56 tahun,Pengetatan pelaksanaan BUP (Batas Usia Pensiun) 56 tahun,

5.5. Pemberian uang tunggu, dimana jangka waktu paling lama 5 tahun Pemberian uang tunggu, dimana jangka waktu paling lama 5 tahun pegawai tersebut tidak diharuskan bekrja dan kepadanya di beri uang pegawai tersebut tidak diharuskan bekrja dan kepadanya di beri uang tunggu sebesar gaji pokok terakhir,tunggu sebesar gaji pokok terakhir,

6.6. Pensiun dini, yang merupakan pilihan terakhir dan hal ini hanya akan Pensiun dini, yang merupakan pilihan terakhir dan hal ini hanya akan dikenakan bagi pegawai yang kompetensinya ditingkatkan lagi melalui dikenakan bagi pegawai yang kompetensinya ditingkatkan lagi melalui diklat.diklat.

KEKURANGAN PNS DAPAT KEKURANGAN PNS DAPAT DIPENUHI MELALUI DIPENUHI MELALUI

1.1. Penarikan PNS dari instansi yang kompetensinya sesuai syarat Penarikan PNS dari instansi yang kompetensinya sesuai syarat jabatan melalui pengumuman terbuka,jabatan melalui pengumuman terbuka,

2.2. Pengadaan PNS baru sesuai PP No. 54/03 tentang formasi PNS Pengadaan PNS baru sesuai PP No. 54/03 tentang formasi PNS dan PP. No. 11/02 tentang pengadaan PNS.dan PP. No. 11/02 tentang pengadaan PNS.

PELAKSANAAN PENATAANPELAKSANAAN PENATAAN

1.1. Bentuk tim penataan yang tdd tim pengarah dan tim pelaksana dengan susunan Bentuk tim penataan yang tdd tim pengarah dan tim pelaksana dengan susunan tim tdd ketua, sekretaris dan anggotatim tdd ketua, sekretaris dan anggota

2.2. Koordinasi/ konsultasi dengan menpan tentang masalah keuangan yang timbul Koordinasi/ konsultasi dengan menpan tentang masalah keuangan yang timbul akibat program penataan PNSakibat program penataan PNS

3.3. Menyelesaikan administrasi kepegawaian bersama BKN (pusat) dan Kanreg BKN Menyelesaikan administrasi kepegawaian bersama BKN (pusat) dan Kanreg BKN (daerah)(daerah)

4.4. PPKP/D melaporkan perkembangan dan hasil kegiatan penataan kepada menpanPPKP/D melaporkan perkembangan dan hasil kegiatan penataan kepada menpan

KEGIATANKEGIATAN

1.1. Penyiapan pedoman bagi penataan organisasiPenyiapan pedoman bagi penataan organisasi 20032003

2.2. Penataan organisasiPenataan organisasi 20042004

3.3. Pelaksanaan analisis jabatanPelaksanaan analisis jabatan 20032003

4.4. Penyiapan peta jabatan dan perhitunan formasi kebutuhan pegawai di Penyiapan peta jabatan dan perhitunan formasi kebutuhan pegawai di setiap instansisetiap instansi

2003 – 20042003 – 2004

5.5. Penyusunan profil pegawai menurut jabatan dan kompetensinya di Penyusunan profil pegawai menurut jabatan dan kompetensinya di masing-masing instansimasing-masing instansi

20032003

6.6. Penyiapan assessment centrePenyiapan assessment centre 20042004

7.7. Seleksi pegawai yang akan menduduki jabatan struktural dan Seleksi pegawai yang akan menduduki jabatan struktural dan fungsional dalam organisasi yang sudah ditatafungsional dalam organisasi yang sudah ditata

2004 – 20052004 – 2005

8.8. Identifikasi pegawai yang akan mengikuti diklat dalam rangka alih Identifikasi pegawai yang akan mengikuti diklat dalam rangka alih profesiprofesi

20052005

9.9. Identifikasi pegawai yang tidak dapat ditampung dan akan mengikuti Identifikasi pegawai yang tidak dapat ditampung dan akan mengikuti program pensiun diniprogram pensiun dini

20052005

10.10. Amandemen UU No. 11 Tahun 1969 dan PP 32 tahun 1979, Amandemen UU No. 11 Tahun 1969 dan PP 32 tahun 1979, khususnya yang menyangkut uang tunggu dan pesangon,khususnya yang menyangkut uang tunggu dan pesangon,

2003 – 20042003 – 2004

11.11. Penyiapan paket pensiun diniPenyiapan paket pensiun dini 20042004

12.12. Pelaksanaan pensiun diniPelaksanaan pensiun dini 2005 - 20092005 - 2009

UU No. 11 tahun 1969 dan PP No. 32 Tahun 1979UU No. 11 tahun 1969 dan PP No. 32 Tahun 1979

a.a. Disalurkan kepada satuan organisasi lainnyaDisalurkan kepada satuan organisasi lainnya

b.b. Pemberhentian dengan hormat dengan hak pensiun bagi PNS yang sudah Pemberhentian dengan hormat dengan hak pensiun bagi PNS yang sudah berusia minimal 50 tahun dengan masa kerja minimal 10 tahunberusia minimal 50 tahun dengan masa kerja minimal 10 tahun

c.c. Pemberian uang tunggu maksimal 5 tahun, bagi yang usianya kurang dan Pemberian uang tunggu maksimal 5 tahun, bagi yang usianya kurang dan 50 tahun atau masa kerjanya kurang dari 10 tahun50 tahun atau masa kerjanya kurang dari 10 tahun

d.d. Pemberhentian dengan hormat tanpa hak pensiun bagi pegawai yang Pemberhentian dengan hormat tanpa hak pensiun bagi pegawai yang sampai batas akhir masa penerimaan uang tunggu masih belum memenuhi sampai batas akhir masa penerimaan uang tunggu masih belum memenuhi persyaratan usia dan masa kerja minimal.persyaratan usia dan masa kerja minimal.

3. Penanganan Kelebihan pegawai :

KEGIATANKEGIATAN

Selama proses penyiapan penataan, kebijakan “Zero Growth” dalam penetapan Selama proses penyiapan penataan, kebijakan “Zero Growth” dalam penetapan formasi PNS masih tetap diberlakukan dan pelaksanaan BUP 56 tahun formasi PNS masih tetap diberlakukan dan pelaksanaan BUP 56 tahun diperketat, baik untuk pejabat eselon I dan II maupun pejabat fungsional tertentudiperketat, baik untuk pejabat eselon I dan II maupun pejabat fungsional tertentu

4. Kebijakan Zero Growth :

PROSEDUR PENATAAN PNS

STRUKTUR ORGANISASI DEP/LPND/DAERAH

ANJAB DAN UKUR BEBAN KERJA

Uraian dan Syarat Jabatan, Standar

Kompetensi dan Formasi PNS

SUSUN RNCNKEBUTUHAN PNS-Per unit-Perjenis dan Jenjang Keahlian

VISI DAN MISI, ANALISISORGANISASI

PROFIL PNS YG ADA

Menurut Jab, Gol, Diklat danPengal,Dan masa

kerja dan usia

PEGAWAI YG KOMPETENSINYA TDK SESUAI DGN

KEBUTUHAN ORGANISASI

PEGAWAI YG TDKTERTAMPUNG (Klas. III)

PENSIUN DINI(Min. Usia 50 thn dan masa

Kerja minimal 10 thn)

PNS YG TDK KOMPETENUntuk duduk dlm jabatan

Struktural/fungsional(Klasifikasi. II)

DIKLAT Struktural/Fungsional (Klas. II)

BERHENTI TNP HAK PENSIUN(Usia Krg dari 50 thn dan masa

Kerja krg dari 10 thn)

SELEKSI/PENILAIAN(Melalui Assessment Center)

PEGAWAI YG DPT BERALIHPROFESI (Klas II)

DIBERI UANG TUNGGU :a. Usia - 50 thn atau masa krj – 10 thnb. masa krj 10 thn tapi usia – 50 thn

dipensiun setelah Usianya 50 thn

PENEMPATAN PEGAWAI

INFORMASI >> PETA JABATAN

FILSAFAT AIR DALAM MANAJEMEN

1.1. Ciri Pertama : Air mengalir kelenturan.Ciri Pertama : Air mengalir kelenturan.Air tidak pernah memaksa batu atau penghalang Air tidak pernah memaksa batu atau penghalang lainnya untuk mundur kelenturannya justru menjadi lainnya untuk mundur kelenturannya justru menjadi kekuatan yang luar biasa. Pada tingkat yang lebih kekuatan yang luar biasa. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang mencapai kewenangan bukan karena tinggi seseorang mencapai kewenangan bukan karena kekuatan satu ototnya tetapi kelenturan semua otot kekuatan satu ototnya tetapi kelenturan semua otot tubuhnya.tubuhnya.

2.2. Ciri kedua : Pertemuan laut dengan sungai.Ciri kedua : Pertemuan laut dengan sungai.Air laut lebih besar jumlahnya dari air sungai, tetapi Air laut lebih besar jumlahnya dari air sungai, tetapi laut terletak di bawah sungai dan keduanya bertemu laut terletak di bawah sungai dan keduanya bertemu secara mendatar. Laut dan sungai justru mengajarkan secara mendatar. Laut dan sungai justru mengajarkan bahwa kekuasaan akan bisa diperoleh dengan sikap bahwa kekuasaan akan bisa diperoleh dengan sikap rendah hati dan saling melayani.rendah hati dan saling melayani.

3.3. Ciri Ketiga : Air dalam kolam penuh ketenangan.Ciri Ketiga : Air dalam kolam penuh ketenangan.Ketenangan air dapat menjadi jernih dan berfungsi sebagai Ketenangan air dapat menjadi jernih dan berfungsi sebagai cermin. Seorang pemimpin yang berfungsi sebagai cermin cermin. Seorang pemimpin yang berfungsi sebagai cermin Pimpinan tersebut merupakan fasilitator dan katalisator. Pimpinan tersebut merupakan fasilitator dan katalisator. Pemimpin itu membuat supaya orang lain dapat berbuat. Ia harus Pemimpin itu membuat supaya orang lain dapat berbuat. Ia harus dapat menjadi contoh.dapat menjadi contoh.Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan partisipatif, Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan partisipatif, pendekatan kolaboratif dan pendekatan synergetik.pendekatan kolaboratif dan pendekatan synergetik.

4.4. Ciri Keempat : Air mengalir mencari bagian yang paling dasar.Ciri Keempat : Air mengalir mencari bagian yang paling dasar.Bagian yang paling mendasar adalah mencintai manusia. Bagian yang paling mendasar adalah mencintai manusia. Kepemimpinan pada hakekatnya.Kepemimpinan pada hakekatnya.

a. Bekerja untuk orang lain (Working For the other)a. Bekerja untuk orang lain (Working For the other)b. Bekerja dengan orang lain (Working With the other)b. Bekerja dengan orang lain (Working With the other)c. Bekerja melalui orang lain (Working through the other)c. Bekerja melalui orang lain (Working through the other)

Tanamkan kepada orang lain komitmen dan kepedulian terhadap Tanamkan kepada orang lain komitmen dan kepedulian terhadap apa yang harus dikerjakan.apa yang harus dikerjakan.

5.5. Ciri Kelima : Air bergerak naik merata.Ciri Kelima : Air bergerak naik merata.Air mengajar kita keluar dari dikotomi menang kalah. Air Air mengajar kita keluar dari dikotomi menang kalah. Air memberikan perlambang : tidak mengalah, tidak mengalahkan memberikan perlambang : tidak mengalah, tidak mengalahkan namun berhasil mengalah sampai tujuan.namun berhasil mengalah sampai tujuan.

PENSKORANPENSKORANKelompokKelompok KelompokKelompok KelompokKelompok KelompokKelompok KelompokKelompok

II IIII IIIIII IVIV VV

22

55

44

11

55

11

11

55

24/8 = 324/8 = 3

11

22

22

55

33

22

22

22

55

33

27/10 = 2,727/10 = 2,7

44

44

44

11

55

33

55

26/7 = 3,726/7 = 3,7

44

55

11

22

55

55

11

33

3 26/8 = 3,253 26/8 = 3,25

22

55

44

4 4

15/4 = 3,7515/4 = 3,75

SKOR :S (SELALU) : 5Sg (SERING) : 4Csg (CUKUP SERING) : 3K (KADANG-KADANG) : 2Tp (TIDAK PERNAH) : 1

LEMBAR KESIMPULANLEMBAR KESIMPULAN