SELEKSI TENAGA KERJA DI PDAM DELTA TIRTA

SIDOARJO

SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dibuat dan Disajikan dalam Seminar oleh Kelompok 2 UTS:

DHITA WIDYAWATI 07.1.02.03386

YUDO NUGROHO 07.1.02.03544

DITA DWI RUKMANA 07.1.02.03568

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

(STIESIA) SURABAYA

2010/2011

SEMESTER GASAL

7 OKTOBER 2010

KATA PENGANTAR

Makalah Seminar Manajemen Sumber Daya ini ditulis

untuk mencapai beberapa tujuan. Tujuan utama adalah

untuk memenuhi persyaratan tugas yang telah diberikan

oleh bapak Soedjono selaku dosen pengajar mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia. Tujuan berikutnya

adalah makalah ini dapat dijadikan referensi bagi penulis

dan teman-teman mahasiswa lainnya sebagai sumber ilmu

pengetahuan.

Makalah ini dapat diselesaikan semata-mata atas

kehendakNya dan rahmat cinta-kasihNya yang berlimpah.

Dan atas kemurahanNya lah kami dapat menyampaikan

makalah ini pada saat mengikuti acara perkuliahan Seminar

Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini bermanfaat

bagi siapa saja yang membacanya. Sekian dari kami.

Terima kasih.

Kelompok 2

2

Daftar Isi

Kata Pengantar2

Daftar Isi 3

BAB I – Gambaran Umum Perusahaan 4

BAB II – Dasar-Dasar Teori 6

BAB III – Permasalahan dan Tujuan11

BAB IV – Solusi12

BAB V – Kesimpulan dan Saran14

Daftar Pustaka 15

3

BAB I

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Sejarah berdirinya PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo, proses

pembentukannya PDAM “Delta Tirta” Kabupaten Sidoarjo

tidak terlepas adanya suatu lembaga jaman Hindia Belanda

yang dikenal dengan nama “Waterleiding Bodrijven” yang

dikuasai oleh pemerintah provinsi jawa timur yang berdiri

berdasarkan Water Strekking Verordening Province Oost

java tanggal 14 Desember 1983 antara lain Provincial water

leiding Bedrijt Sidoarjo yang meliputi Kabupaten daerah

Tingkat II Sidoarjo dan Provincial water leiding Bedrijt zuid

Surabaya yang meliputi Kabupaten Daerah Tingkat II

Jombang dan Mojokerto dimana langsung dibawah

pengawasan Hoofd Centarale Dicust yang secara

administrasi dan tertulis diakui dan dilindungi oleh

ketentuan dalam provincial voal Schriften van oost java.

Setelah masa kemerdekaan, pada tanggal 5 juli 1978

dengan diterbitkannya Peraturan Daerah Kabupaten Daerah

Tingkat II Sidoarjo Nomor : 5/1978 tentang PDAM

Kabupaten Dati II Sidoarjo yang kemudian disahkan oleh

Gubenur Kepala Daerah tingkat I Jawa Timur No. HK/498/78

menambah kuat dasar pendirian PDAM “Delta Tirta“

Kabupaten Sidoarjo. Sesuai kesepakatan bersama dalam

acara “SARASEHAN“ bersama para sesepuh PDAM pada

tanggal 3 juni 2000 yang menetapkan bahwa tanggal

4

berdirinya Perusahaan Daerah Air Minum PDAM “Delta

Tirta“ Kabupaten Sidoarjo.

Dimana tugas pokok dari PDAM “Delta Tirta“

Kabupaten Sidoarjo adalah : mengusahaan penyediaan dan

pendistribusian air minum (air bersih) yang memenuhi

syarat-syarat kesehatan bagi pelanggan di wilayah

Kabupaten Sidoarjo yang tidak terlepas dari visi PDAM

sebagai dasar dalam memberikan pelayanan umum air

bersih kepada masyarakat. Visi dan misi tersebut

merupakan sekaligus tantangan bagi PDAM untuk

memberikan pelayanan air bersih yang baik bagi

masyarakat baik dari segi kualitas, kuantitas, serta

kontinuitas.

5

BAB II

DASAR-DASAR TEORI

A.Pengertian Seleksi

Menurut Ella Jauvani, seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses

rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah

terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat

untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses

pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

Sedangkan seleksi menurut Robert L. Mathis dan

John H. Jackson ialah proses pemilihan orang-orang yang

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi

lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

B.Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi meliputi evaluasi persyaratan,

testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu

dipakai berbagai jenis macam jenis dalam megevaluasi

persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep

yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu

realibilitas dan validitas. Realibilitas (dapat dipercaya)

berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang

digunakan sepanjang waktu; dan juga pertimbangan

ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam

pengukuran yang terjadi sekarang. Sedangkan validitas

6

adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau

wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata.

Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya

tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.

Sedangkan instrumen yang dapat digunakan dalam

seleksi antara lain, yaitu:

1. Surat-Surat Rekomendasi.

Surat-surat ini berisi rekomendasi tentang sifat-

sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan

pertimbangan evaluasi.

2. Format Lamaran.

Format baku lamaran diperlukan untuk

mempermudah penyeleksi mendapatkan

informasi/data yang lengkap dari calon karyawan dan

dapat digunakan sebagai alat screening untuk

menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi

pekerjaan yang minimal.

3. Tes Kemampuan.

Tes ini menilai kesesuaian antara para pelamar

dengan syarat-syarat pekerjaan. Tes ini untuk

mengukur tingkat kecerdasan, kecekatan, kepribadian,

minat, bakat, prestasi dan lain-lain.

4. Tes Potensi Akademik.

Tes ini untuk mengukur sejauh mana

kemampuan pelama mulai dari kemampuan verbal

dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan

persepsi.

7

5. Tes Kepribadian.

Tes ini menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja

yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

6. Tes Psikologi.

Tes psikologi merupakan alat mengukur

kepribadian atau temperamen, kemampuan logika dan

pertimbangan, pendapat, dan kreativitas.

7. Wawancara.

Wawancara merupakan suatu percakapan

mendalam dan formal yang diadakan untuk

mengevaluasi tentang pelamar.

8. Assessment Center.

Assessment center adalah cara penilaian para

karyawan dengan menggunakan tempat tertentu

untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atau

tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai

kinerja pada suatu simulasi ini dan membuat

kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan

masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti

pengorganisasian, perencanaan, pembuatan

keputusan, dan kepemimpinan.

9. Drug Test.

Tes ini secara khusus meminta para pelamar

untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari

prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini

adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan

yang mungkin membuat masalah.

8

10. Keputusan Penerimaan.

Penerimaan pekerja menandakan akhir proses

seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat

menerima tawaran kerja.

C.Sistem Seleksi yang Efektif

Sistem seleksi pada dasarnya memiliki tiga sasaran,

yaitu:

1. Keakuratan.

Kemampuan dari proses seleksi untuk secara

tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

2. Keadilan.

Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang

memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang

sama di dalam sistem seleksi.

3. Keyakinan.

Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses

seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

D.Jenis-Jenis Seleksi

Jenis-jenis seleksi antara lain, yaitu:

1. Seleksi Administrasi.

Seleksi ini berupa surat-surat yang dimiliki

pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai

dengan persyaratan yang diminta organisasi

perusahaan.

2. Seleksi Secara Tertulis.

9

Seleksi ini terdiri dari tes kecerdasan, tes

kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes prestasi.

3. Seleksi Tidak Tertulis.

Seleksi ini terdiri dari wawancara, praktek, dan

kesehatan/Medis.

10

BAB III

PERMASALAHAN DAN TUJUAN

A.Permasalahan

Perusahaan tidak menginginkan timbulnya tenaga

kerja yang berlebihan atau tidak sesuai dengan

pekerjaannya sehingga menimbulkan turnover pegawai

yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut, perlu

dilaksanakan seleksi yang tepat sehingga kegiatan

perusahaan berjalan secara efektif. Karena seleksi

karyawan membutuhkan tenaga, biaya yang besar dan

waktu yang cukup lama, maka seleksi harus dilakukan

seefektif dan seefisien mungkin sehingga tidak

menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan maupun

pelamar itu sendiri.

Dalam melakukan seleksi, suatu perusahaan

melakukan tahap-tahap atau prosedur untuk

memperoleh calon karyawan yang diinginkan kemudian

dilakukan tes-tes penerimaan yang ditentukan oleh

perusahaan. Dalam hal ini penulis membatasi masalah

sebagai berikut: “Bagaimana pelaksanaan seleksi

karyawan yang dilakukan pada PDAM Delta Tirta

Sidoarjo?”

B.Tujuan

11

Tujuan dari pembentukan makalah ini adalah, untuk

mengetahui pelaksanaan seleksi karyawan yang

dilakukan pada PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

12

BAB IV

SOLUSI

Proses pelaksanaan seleksi karyawan yang dilakukan

pada PDAM Delta Tirta Sidoarjo disusun dengan

memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang

telah ditetapkan, kemudian manajer memeriksa prestasi

para pelamar diwaktu lalu dan memilih orang-orang yang

memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang

peling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Berikut ini tahap-tahap penerimaan karyawan yang

dilaksanakan pada PDAM Delta Tirta Sidoarjo adalah

sebagai sebagai berikut:

1. Informasi Kebutuhan Tenaga Kerja

Pada umumnya PDAM Delta Tirta Sidoarjo

melakukan penarikan tenga kerja dengan cara

menginformasikan melalui media massa.

2. Penyelesaian Persyaratan Administrasi

Setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran

yang ditujukan kepada PDAM Delta Tirta Sidoarjo dengan

maksud mendapatkan informasi awal dari calon tenaga

kerja. PDAM Delta Tirta Sidoarjo juga menerapkan sistem

gugur pada saat tes ini apabila terdapat persyaratan

yang tidak dipenuhi oleh pelamar.

3. Panggilan Tes Wawancara

Bagi pelamar yang memenuhi kriteria perusahaan

akan mengirimkan surat panggilan untuk wawancara.

13

4. Wawancara Awal

Wawancara ini dilakukan oleh bagian personalia

yang mempertanyakan mengenai hal-hal yang ditulis

pelamar.

5. Pemeriksaan lampiran

Dalam tahap ini perusahaan melakukan lebih lanjut

atau memeriksa ketelitian informasi yang diberikan para

penulis lamaran kerja yang telah diisi.

6. Tes Psikologi

Tes ini dilaksanakan untuk mengetahui tentang

kecerdasan, bakat minat, minat serta kepribadian

pelamar, apakah sesuai dengan apa yang diharapkan

perusahaan.

7. Wawancara Akhir

Setelah lulus dengan tes psikologi, maka calon

tenaga kerja tersebut dipanggil kembali untuk

melakukan wawancara guna membicarakan mengenai

pandangan pelamar mengenai masa depan perusahaan

dan juga membicarakan mengenai tunjangan-tunjangan

yang diberikan.

8. Orientasi

Pada tahap ini perusahaan berarti telah menerima

calon pelamar sebagai tenaga kerja. Dengan massa

percobaan 3 bulan, karyawan baru ini diperkenalkan

peran serta kedudukan mereka di perusahaan.

14

15

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Proses pelaksanaan penerimaan karyawan yang

dilakukan PDAM Delta Tirta Sidoarjo melalui beberapa

tahap, diantaranya:

1. Informasi kebutuhan tenaga kerja

2. Menyelesaikan persyaratan administrasi

3. Panggilan tes wawancara

4. Wawancara awal

5. Penerimaan lampiran

6. Tes psikologi

7. Wawancara akhir

8. Orientasi

B.Saran

Dari hasil analisis yang dilakukan pada PDAM Delta Tirta Sidoarjo, saran kami adalah sebaiknya perusahaan tidak terlalu bergantung pada pencarian tenaga kerja dari luar perusahaan, melainkan dari dalam perusahaan sendiri.

16

DAFTAR PUSTAKA

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/

10364/715/content%202.pdf?sequence=2

http://jurnalskripsi.com/suatu-tinjauan-proses-seleksi-

karyawan-pada-pt-pupuk-kujang-cikampek-pdf.htm

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia Edisi 10. Salemba Empat:

Jakarta

Sagala, Ella Jauvani, dan H. Veitzhal Rivai. 2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Edisi Kedua. PT Rajagrafindo Persada

17