BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu

organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan

berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola

dan diurus oleh manusia. Jadi, manusiamerupakan faktor strategis dalam semua

kegiatan institusi/organisasi, termasuk dalam suatu organisasi kesehatan.

(Syafrizal Helmi, 2009)

Dalam era globalisasi yang berciri tingginya tingkat kompetisi,

kemandirian dan inovasi, pendekatan pelayanan kesehatan menghadapai

perubahan yang cukup bermakna. Pelayanan yang hanya bertumpu pada

ketersediaan jenis pelayanan, aksessibilitas dan kepuasan pasien akan semakin

ditinggalkan orang. Dalam 10 tahun terakhir ini upaya di bidang kesehatan di

berbagai negara lebih dititik beratkan pada peningkatan aksesibilitas dan

kesetaraan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan. Tuntutan terhadap mutu

pelayanan kesehatan menjadi sangat mendesak dan menjadi “major needs” bagi

sebagian besar populasi. Hal ini berkaitan erat dengan “quality of life”,

produktifitas, waktu dan kesempatan yang hilang akibat sakit. (Dwiprahasto,

2001)

Mutu pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya

manusia kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan yang bermutu harus selalu

mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi . Disamping itu mutu

sumber daya tenaga kesehatan ditentukan pula oleh nilai-nilai moral yang dianut

dan diterapkannya dalam menjalankan tugas. Disadari bahwa sumber daya tenaga

kesehatan Indonesia yang mengikuti perkembangan IPTEK dan menerapkan nilai-

nilai moral dan etika profesi masih terbatas. Adanya kompetisi dalam era pasar

bebas sebagai akibat dari globalisasi harus diantisipasi dengan meningkatkan

mutu dan profesionalisme sumber daya manusia kesehatan. Hal ini diperlukan

1

tidak saja untuk meningkatkan daya saing sektor kesehatan, tetapi juga untuk

membantu meningkatkan daya saing sektor lain.

Pemberdayaan atau kemandirian masyarakat dalam upaya kesehatan sering

belum seperti yang diharapkan. Kemitraan yang setara, terbuka, dan saling

menguntungkan bagi masing-masing mitra dalam upaya kesehatan menjadi suatu

yang sentral untuk upaya pembudayaan perilaku hidup sehat, penetapan kaidah

hidup sehat dan promosi kesehatan. (Langgeng Dwiatmo, 2010)

Namun, pada praktiknya, isu tentang SDM sering terpinggirkan oleh isu lain

seperti organizational change, reformasi sektor keuangan, dan restrukturisasi

hubungan antara bidang private-public. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal di

antaranya mengelola SDM berarti mengubah perilaku, dan perilaku adalah salah

satu aspek individu yang paling sulit untuk diintervensi.

Hal lainnya bahwa indikator keberhasilan manajemen SDM sangat

kompleks. Dimulai dari sisi input (administratif), proses (kinerja), dan output

(result), yang dilanjutkan dengan peningkatan kinerja sistem (outcome-impact)

secara keseluruhan. Sebab lainnya adalah biaya dan waktu yang diperlukan untuk

melakukan perubahan tidak sedikit, bahkan dapat dikatakan mahal.

Walaupun sulit, mengingat SDM adalah intellectual capital yang sangat

berharga, manajemen SDM penting untuk dipraktekkan dan dibahas tanpa harus

menaruh harapan terlalu tinggi pada hasilnya, mengingat keterbatasan di atas.

(Andreasta Meliala, 2004)

2

BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Definisi SDM Kesehatan

Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang

menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta

pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna

mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan

adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan,

berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan

upaya kesehatan. (Astiena, 2009)

Ketersediaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh

faktor ekonomi dan bisnis yang cepat berubah, tingkat populasi dan pendidikan.

Ketersediaan sumber daya dalam suatu organisasi manusia menyangkut:

(a) jumlah dan tenaga yang tersedia, (b) kualifikasi sumber

daya manusia yang dimiliki, (c) masa kerja dan (d) pendidikan dan keterampilan

yang dimiliki. Selain itu juga ketersediaan sumber daya manusia di dalam

organisasi menjadi dasar dalam (a) promosi pengisian suatu jabatan, (b)

peningkatan kemampuan dalam melaksanakan suatu tugas, (c) alih wilayah tugas

dan (d) alih tugas. (Sugiyono, 2003)

2.2 Peran SDM dalam Bidang Kesehatan

Sumber daya manusia yang sangat penting perannya dalam pembangunan

kesehatan dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN). Pembangunan kesehatan

dengan paradigma sehat merupakan upaya meningkatkan kemandirian masyarakat

dalam menjaga kesehatan melalui kesadaran yang lebih tinggi pada pentingnya

pelayanan kesehatan yang bersifat promotif dan preventif.

Pelayanan promotif, untuk meningkatkan kemandirian dan peran serta

masyarakat dalam pembangunan kesehatan diperlukan program penyuluhan dan

3

pendidikan masyarakat yang berjenjang dan berkesinambungan sehingga dicapai

tingkatan kemandirian masyarkat dalam pembangunan kesehatan. Dalam program

promotif membutuhkan tenaga-tenaga kesmas yang handal terutama yang

mempunyai spesialisasi dalam penyuluhan dan pendidikan.

Pelayanan preventif, untuk menjamin terselenggaranya pelayanan ini

diperlukan parar tenaga kesmas yang memahami epidemiologi penyakit, cara-cara

dan metode pencegahan serta pengendalian penyakit. Program preventif ini

merupakan salah satu lahan bagi tenaga kesmas dalam pembangunan kesehatan.

Keterlibatan kesmas dibidang preventif di bidang pengendalian memerlukan

penguasaan teknik-teknik lingkungan dan pemberantasan penyakit. Tenaga

kesmas juga dapat berperan dibidang kuratif dan rehabilitatif kalau yang

bersangkutan mau dan mampu belajar dan meningkatkan kemampuannya

dibidang tersebut.

Peran Tenaga Kesehatan Masyarakat Dalam Merubah Perilaku Masyarakat

Menuju Hidup Bersih Dan Sehat. Program promosi perilaku hidup bersih dan

sehat yang biasa dikenal PHBS/Promosi Higiene merupakan pendekatan

terencana untuk mencegah penyakit menular yang lain melaui pengadopsian

perubahan perilaku oleh masyarakat luas. Program ini dimulai dengan apa yang

diketahui, diinginkan dan dilakukan masyarakat setempat dan mengembangkan

program berdasarkan informasi tersebut.

Program promosi PHBS harus dilakukan secara profesional oleh individu dan

kelompok yang mempunyai kemampuan dan komitmen terhadap kesehatan

masyarakat serta memahami tentang lingkungan dan mampu melaksanakan

komunikasi, edukasi dan menyampaikan informasi secara tepat dan benar yang

sekarang disebut dengan promosi kesehatan. Tenaga kesehatan diharapkan

mampu mengambil bagian dalam promosi PHBS sehingga dapat melakukan

perubahan perilaku masyarakat untuk hidup berdasarkan PHBS. Tenaga kesehatan

masyarakat telah mempunyai bekal yang cukup untuk dikembangkan dan pada

waktunya disumbangkan kepada masyarakat dimana mereka bekerja. (Pdpersi,

2005)

4

Program Pembangunan Indonesia Sehat 2010 bertujuan untuk merubah

paradigma sehat dalam rangka mewujudkan pencapaian derajat kesehatan

masyarakat yang setinggi-tingginya. Program ini memberikan persepsi baru bagi

masyarakat bahwa kesehatan bukan merupakan barang konsumtip akan tetapi

merupakan investasi semakin diperhatikan akan didapatkan keuntungan yang

semakin besar.

Persaingan dibidang pelayanan kesehatan khususnya bidang kedokteran pada

era globalisasi diasumsikan akan semakin ketat antara biaya dan kualitas

pelayanan yang diberikan. Sebagai profil yang berkualitas diperlukan sarana dan

prasarana dalam kuantitas dan kualitas yang cukup. Untuk itu perlu didukung

dengan peraturan sebagai dasar berpijak pelaksanaan kegiatan serta kebijakan

politik yang kuat. Konsep manajemen berkualitas (quality control ) sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kepuasan customer/pelanggan bertujuan meningkatkan

performance pelayanan kesehatan.

Upaya ini dapat dicapai apabila didukung dengan manajemen sumber daya

manusia yang berkualitas, penempatan karyawan yang tepat bukan atas like and

dis like untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi agar di hasilkan out put

yang besar.Implementasi strategi yang harus ditempuh seorang pemimpin

mengembangkan pola pikir pemberdayaan sumber daya manusia yang ada

(karyawan), mengembangkan budaya organisasi termasuk budaya kerja, budaya

tertib dan disiplin. Pemberdayaan sumber daya manusia bertujuan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang disiplin, profesional, berkualitas tinggi, produktif

untuk mendapatkan hasil kerja yang efektif dan efisien. Pengalaman dilapangan

menunjukkan, penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan disiplin ilmu

yang dimiliki, dampak yang akan terjadi antara lain kesulitan dalam pelaksanaan

tugas, bekerja tidak maksimal, cemburu sosial bahkan mampu menurunkan

semangat kerja.

Penerapan manajemen sumber daya manusia yang baik di pusat kesehatan

untuk menciptakan efisiensi, inovasi serta merespon kebutuhan pasien dan

mewujudkan keunggulan kualitas pelayanan, aspek bisnis perlu menjadi perhatian

5

yang serius untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan organisasi.

(Langgeng Dwiatmo, 2010)

Untuk itulah, perlu dilakukan manajemen SDM Kesehatan, yang secara

khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang

memiliki kompetensi sebagai berikut :

1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi

di bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan,

metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan

2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan

dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian

3. Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang ditunjukkan

dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan

advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan

pengelolaan sumber daya manusia kesehatan (Nilna R Isna, 2009)

2.3 Pentingnya Peningkatan Mutu SDM Kesehatan

Pada intinya tujuan suatu organisasi yang bergerak dalam produksi

manufaktur ataupun jasa adalah mendapatkan keuntungan (profitability).

Demikian juga untuk jasa pelayanan kesehatan, walaupun merupakan organisasi

nir-laba, tetapi diharapkan dapat menghasilkan keuntungan. Adanya isu global

sebetulnya membawa dampak postiif pada perkembangan manajemen pelayanan

kesehatan dengan kesadaran berupaya meningkatkan kemampuan bersaing secara

lokal maupun internasional dalam upaya mendapatkan keuntungan. Tiga

komponen penting dalam organisasi yang perlu menjadi perhatian kita yaitu

produktivitas, efisiensi dan mutu. Manajemen mutu akan meningkatkan fungsi

ketiga komponen tersebut yang dampaknya adalah peningkatan hasil guna asset,

penambahan margin dan meningkatkan keunggulan mutu sehingga meningkatkan

kemampuan meraih dan berkembangnya pangsa pasar. Hasil akhirnya adalah

perolehan keuntungan baik yang berupa uang (profit) maupun bukan berupa uang

yaitu kepuasan (satisfaction). Profit dan satisfaction merupakan sasaran antara

6

sebelum tercapai sasaran akhir yaitu kepuasan para pelaku organisasi

(stakeholders). Langkah pertama untuk mencapai kedua sasaran tersebut adalah

dengan menentukan kompetensi dasar yang dimiliki yaitu ketrampilan, baik core

skill maupun quality skill yang pada dasarnya dapat ditingkatkan dengan

pendidikan, pelatihan dan kerja sama "team" yang merupakan proses akumulasi

ketrampilan. Adanya ketrampilan tersebut membuat organisasi dapat menentukan

sasaran pengendalian berupa kualitas produk jasa yang akan dijual dengan biaya

yang sesuai, sehingga didapatkan pendapatan yang optimal menguntungkan

dengan kepuasan semua pihak yang terlibat. Dengan demikian dapat dikatakan

adanya keterkaitan antara ketrampilan dengan keuntungan dan kepuasan.

(Duniakaryailmiah, 2010)

2.4 Penerapan Model 7 P pada Manajemen SDM Kesehatan

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber

daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam

upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini

dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal.

Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar

tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering

disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen

sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil

agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang

merupakan kependekan dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan –

Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya

menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM

sampai karyawan memasuki masa pensiun.

Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :

1.      Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang

ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan

7

sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa

jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan.

berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu

fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya.

2.      Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis

dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan

sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang

buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi

secara keseluruhan. Pusat pelayanan kesehatan perupakan sebuah organisasi

pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa

dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan

(bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan

sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses

penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter

calon karyawan.

3.      Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis.

Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan

usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di

rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena

tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat

pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang

berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan

pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan

di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

4.      Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan

pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma

dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan

perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional,

tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif

maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi.

8

Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen

SDM.

5.      Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu

prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada

tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara

optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam

hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik

daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini

adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

6.      Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang

dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh

perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik.

SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar,

jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif,

memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.      Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun.

Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana

ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja.

Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap

memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa

disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat

karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon

purnakarya. (Siti Salimah, 2009)

2.5. Pengendalian Mutu pada Bidang Jasa

Dengan pendekatan sistem, mutu berada mulai dari input, proses maupun

output, demikian juga pada bidang jasa. Kriteria mutu pada bidang jasa khususnya

jasa pelayanan kesehatan, sangat beragam sesuai dengan emosional needs

pelanggan dan yang harus menjadi fokus perhatian kita bahwa mutu yang kurang

baik pada bidang jasa ini, tidak bisa ditarik atau dibatalkan. Selain itu ditinjau dari

9

waktu, mutu bidang jasa mempunyai ciri; proses produksi dan

pengkonsumsiannya terjadi pada saat yang sama dan hasilnya baru dapat diukur

setelah dikonsumsi sehingga dapat dikatakan bahwa mutu produk jasa hanya

berada pada proses transformasi produk. Oleh karena itu peranan pengendali mutu

menjadi sangat penting. Seorang pengendali mutu haruslah mempunyai

ketrampilan dan wawasan yang luas mengenai produk jasa yang dihasilkan,

sebaiknya purna waktu dan bukan merupakan tugas sampingan. Sudah saatnya

kita mempertimbangkan adanya "kotak" dalam organisasi nirlaba pemerintah

yang khusus mengelola mutu. (Duniakarya ilmiah, 2010)

2.6. Pengertian Dasar Manajemen Mutu Terpadu

Manajemen Mutu Terpadu (MMT) merupakan suatu konsep yang

berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu

diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Ada

empat prinsip utama dalam MMT :

2.6.1 Kepuasan Pelanggan

Dalam MMT, konsep mengenai kualitas dan pelanggan mengalami

perluasan. Kualitas tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi

tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri

meliputi pelanggan internal, pelanggan eksternal dan intermediate. Kebutuhan

pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek termasuk di dalamnya

harga, kenyamanan, keamanan, dan ketepatan waktu.

2.6.2 Penghargaan terhadap setiap orang

Dalam organisasi kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu

yang memiliki bakat dan kreativitas tersendiri yang unik. Dengan demikian

karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena

itu setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan

untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

10

2.6.3 Manajemen berdasarkan fakta

Organisasi kelas dunia berorientasi fakta. Maksudnya bahwa setiap

keputusan selalu didasarkan pada data dan informasi, bukan sekedar perasaan

(Feeling). Ada dua konsep pokok berkaitan dengan hal ini. Pertama, penjenjangan

prioritas (prioritization) yakni suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat

dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan

sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data dan informasi

maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada

situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, variasi (variation) atau variabilitas

kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai sistem

organisasi, dengan demikian manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap

keputusan dan tindakan yang dilakukan.

2.6.4 Perbaikan Berkesinambungan

Agar dapat sukses, setiap organisasi perlu melakukan proses secara

sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang

berlaku disini adalah siklus PDCA (plan-do-check-action), yang terdiri dari

langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil

pelaksanaan rencana, dan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh. Definisi

mengenai MMT mencakup dua komponen, yakni apa dan bagaimana menjalankan

MMT. Yang membedakan MMT dengan pendekatan-pendekatan lain dalam

menjalankan usaha adalah komponen bagaimana tersebut. Komponen ini memiliki

sepuluh unsur utama (Goetsch dan Davis, 1994, pp. 14- 18) yang masing-masing

akan dijelaskan sebagai berikut :

2.6.4.1 Fokus pada pelanggan

Dalam MMT, baik pelanggan internal, eksternal, maupun intermediate

merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa

yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar

dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan

11

dengan produk atau jasa, pelanggan intermediate merupakan penghubung kedua

pelanggan tersebut.

2.6.4.2 Obsesi terhadap kualitas

Dalam organisasi yang menerapkan MMT, penentu akhir kualitas adalah

pelanggan. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi

untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut. Hal ini berarti

bahwa semua karyawan pada setiap jenjang berusaha melaksanakan setiap aspek

pekerjaannya berdasarkan perspektif "bagaimana kita dapat melakukannya dengan

lebih baik?". Bila suatu organisasi terobsesi dengan kualitas, maka berlaku prinsip

"good enough is never good enough ".

2.6.4.3 Pendekatan ilmiah

Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan MMT, terutama

untuk merancang pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dirancang tersebut.

Dengan demikian data dan informasi diperlukan dan dipergunakan dalam

menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi dan melaksanakan

perbaikan.

2.6.4.4 Komitmen jangka panjang

MMT merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.

Untuk menerapkannya dibutuhkan budaya organisasi yang baru pula. Oleh karena

itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya

agar penerapan MMT dapat berjalan dengan sukses.

2.6.4.5 Kerja sama tim

Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional, seringkali diciptakan

persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya

saingnya terdongkrak. Akan tetapi persaingan internal tersebut cenderung hanya

menggunakan dan menghabiskan energi yang seharusnya dipusatkan pada upaya

12

perbaikan kualitas, yang pada gilirannya untuk meningkatkan daya saing

eksternal. Sementara itu dalam organisasi yang menerapkan MMT, kerja sama

tim, atau kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina antar pelaku organisasi.

2.5.4.6 Perbaikan sistem secara berkesinambungan

Setiap produk dan/atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-

proses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh karena itu system yang ada

perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat

meningkat.

2.6.4.7 Pendidikan dan pelatihan

Dalam organisasi yang menerapkan MMT, pendidikan dan pelatihan

merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk

terns belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang

tiada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam

organisasi dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian profesionalnya.

2.6.4.8 Kebebasan yang terkendali

Dalam MMT keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam mengambil

keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini

dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung

jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Selain itu, unsur ini juga

dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil,

karena pihak yang terlibat lebih banyak. Meskipun demikian, kebebasan yang

timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari

pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. Pengendalian itu sendiri

dilakukan terhadap metode-metode pelaksanaan setiap proses tertentu. Dalam hal

ini karyawan melakukan standarisasi proses dan mereka pula yang berusaha

mencari cara untuk meyakinkan setiap orang agar bersedia mengikuti prosedur

standar tersebut.

13

2.6.4.9 Kesatuan tujuan

Supaya MMT dapat diterapkan dengan baik, maka organisasi harus memiliki

kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang

sama. Akan tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada

persetujuan/ kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah

dan kondisi kerja.

2.6.4.10 Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam

penerapan MMT. Usaha untuk melibatkan karyawan membawa dua manfaat

utama. Pertama, hal ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya

keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan yang lebih efektif

karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung

berhubungan dengan situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga

meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung jawab atas keputusan dengan

melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. Pemberdayaan bukan

sekedar berarti melibatkan karyawan tetapi juga melibatkan mereka dengan

memberikan pengaruh yang sungguh-sungguh berarti. Salah satu cara yang dapat

dilakukan adalah dengan menyusun pekerjaan yang memungkinkan para

karyawan untuk mengambil keputusan mengenai perbaikan proses pekerjaannya

dalam parameter yang ditetapkan dengan jelas.(Duniakaryailmiah, 2010)

2.7 Perencanaan SDM Kesehatan

Perencanaan SDM Kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM

berdasarkan tempat,mketerampilan, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan

upaya kesehatan. Perencanaan dilakukan menyesuaikan dengan kebutuhan

pembangunan kesehatan,  baik lokal, nasional, maupun  global dan memantapkan

keterkaitan dengan unsur lain dengan maksud untuk menjalankan tugas dan fungsi

institusinya yang meliputi : jenis, jumlah dan kualifikasi

14

Dasar dari peningkatan perencanaan mutu SDM kesehatan yaitu kebijakan

peningkatan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas,

yang dilaksanakan melalui :

a. Peningkatan jumlah jaringan dan kualitas Puskesmas, termasuk

mengembangkan desa siaga

b. Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kesehatan

c. Pengembangan jaminan kesehatan bagi penduduk miskin

d. Peningkatan sosialisasi kesehatan lingkungan dan pola hidup sehat

e. Peningkatan pendidikan kesehatan pada masyarakat seak usia dini

f. Pemerataan dan peningkatan kualitas fasilitas kesehatan dasar

Perencanaan terdiri dari 3 kelompok yaitu :

a. Perencanaan tingkat Institusi meliputi : Puskesmas, Rumah Sakit (RS),

poliklinik, dan lain sebagainya.

b. Perencanaan tingkat Wilayah meliputi : institusi + organisasi.

c. Perencanaan untuk bencana meliputi :  pra-, pada saat dan pasca bencana.

Peningkatan perencanaan SDM Kesehatan yang sedang diupayakan :

a. Implementasi Kepmenkes RI No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang

Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi,

Kabupaten/Kota, dan Rumah Sakit

b. Penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan dalam pencapaian sasaran

pembangunan jangka pendek, menengah, dan jangka panang bidang kesehatan

Prospek ke depan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan

a. Peningkatan, pembinaan, dan pengawasan PPSDMK

b. Peningkatan perencanaan SDM kesehatan

c. Peningkatan pendayagunaan SDM kesehatan

d. Peningkatan sumber daya pendukung

Peningkatan Mutu SDM Kesehatan dapat dilakukan dengan cara :

a. Pengembangan karir dokter/ dokter gigi/ apoteker

15

b. Pengembangan sistem penilaian kinera pada unit kerja independent

c. Peningkatan kompetensi melalui Tugas Belajar Pendidikan/ Pelatihan

Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan

pengembangan SDM, namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya.

Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan harus

mempertimbangkan kebutuhan epidemiologi, permintaan (demand) akibat beban

pelayanan kesehatan,  sarana upaya pelayanan kesehatan yangditetapkan,

danstandar atau nilai tertentu.

Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan antara lain :

1. Health Need Method

Diperhitungkan keperluan upaya kesehatan terhadap kelompok sasaran

tertentu berdasarkan umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

2. Health Service Demand Method

Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan terhadap kelompok sasaran

menurut umur, jenis kelamin, dll.

3. Health Service Target Method

Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan tertentu terhadap kelompok

sasaran tertentu. Misalnya, untuk percepatan penurunan kematian ibu dan bayi.

4. Ratio Method

Diperhitungkan berdasarkan ratio terhadap : penduduk, tempat tidur, dan lain-

lain.

Disamping metode tersebut ada metode lain yang merupakan pengembangan :

Daftar susunan Pegawai (DSP) → “Authorized staffing list”

Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasar Beban Kerja ( Work Load Indocator

Staff Need ) → WISN

Berdasarkan Skenario / Proyeksi WHO

Kebutuhan tenaga bencana

Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan

Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan

pekerjaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari

pendidikan dan pelatihan ini adalah sebagai investasi SDM dan merupakan

16

tuntutan luar dan dalam organisasi. Selain itu juga bertujuan untuk memperbaiki,

mengatasi kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek.

Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :

1. Knowledge

2. Ability

3. Skill

Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh

Pusdiklat ( Pusat Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang

bertugas menyelenggarakan diklat bagi pegawai/ calon pegawai. Fungsinya adalah

mendidik dan melatih tenaga kerja dalam rangka pengembangan dan atau

peningkatan kemampuan.

Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk

menghasilkan sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai

berikut :

1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan

teknologi dibidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami

pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan

penerapannya didalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia

kesehatan

2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan

penelitian

3. Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang

ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan

melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan

Pendayagunaan SDM Kesehatan

Prinsip :

a. Merata, serasi, seimbang (pemerintah, swasta, masyarakat) lokal maupun

pusat.

b. Pemeratan : keseimbangan hak dan kewajiban

17

c. Pendelegasian wewenang yang proporsional

Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan

Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi

sumber daya kesehatan sebagai berikut:

a. Ketenagaan

Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan

pelayanan kesehatan di Kabupaten Tangerang, peningkatan kualitas harus menjadi

prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya

berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat

minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia

dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu.

b. Pembiayaan Kesehatan

Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama

didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun

belanja barang. Didalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor

kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta

sumber lainnya.

c. Sarana Kesehatan Dasar

Komponen lain didalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah

ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas

bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu

baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan.

Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis,

peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data

kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua.

2. 8 Peraturan SDM Kesehatan

Dalam SDM Kesehatan berlaku UU, peraturan tidak tertulis dan  etika profesi

yaitu :

18

a. TH 1963 : Depkes berwenang mengatur, mengarahkan,mengawasi tenaga

kesehatan.

b. PP NO 37 TH 1964 : semua tenaga kesehatan harus mendaftar ke depkes

GBHN 1999-2004.

c. TAP MPR NO 4 TH 1999

d. UU NO 23  tentang kesehatan

e. PP NO 49 TH 1952 : Penempatan pegawai negara di jawa

f. UU NO 8 TH 1961 : WKS

g. UU NO 6

h. UU NO 6 TH 1963 : Kategori tenaga kesehatan, syarat melakukan pekerjaan &

izin tenaga kesehatan.

i. PP no 32 TH 1966 tentang tenaga kesehatan.

j. UU NO 32 TH 2004 : PEMDA

k. PP NO 25 TH 2000: Kwenangn pmerintah

l. Kepmenkes No 850/MENKES/SK/V/2000 :  kebijakan pngembangan tenaga

kesehatan tahun 2000-2010.

m. Kepmenkes No 1277/ MENKES/SK/XI/2001 tentang organisasi & tata kerja

depkes

n. Kepmenkes No 004/ MENKES/SK/I/2003 : kebijakan & desentralisasi

kesehatan.

o. Kepmenkes No 1454/ MENKES/SK/X/2003 : SPM bidang kesehatan di

Kab/Kota.

Dalam SDM Kesehatan juga berlaku isu strategis

a. Kurang serasinya produksi/pendidikan dan pendayagunaan (daya serap)

b. Kualitas yang rendah.

c. Penyebaran kurang merata (25-40 % puskesmas tanpa dokter)

d. Manajemen SDM lemah.

e. Ratio dengan jumlah penduduk (dokter : 1: 5000)

f. Masih rendahnya ratio SDM kesehatan : peduduk disebabkan oleh;

g. Kebijakan pengembangan dan jaminan kesehatan yang masih kurang.

19

h. Penyerapan oleh institusi pemerintah kurang : lari ke swasta : biaya kesehatan

(jaminan biaya pengobatan).

2.9 Indikator dan Target SDM kesehatan di Indonesia

Indikator sumber daya kesehatan terdiri atas Rasional Dokter per- 100.00

penduduk, Rasio Dokter Spesialis per-100.00 penduduk, Rasio Apoteker per-

100.000 Penduduk, Rasio Bidan per-100.000 Penduduk, Rasio Perawat per-

100.000 Penduduk, Rasio Ahli Gizi per-100.000 Penduduk , Rasio Ahli

Kesehatan Masyarakat per-100.000 Penduduk, Persentase Penduduk yang

menjadi Peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, rata-rata Persentase Anggaran

Kesehatan dalam APBD Kab/Kota, dan Alokasi Anggaran Kesehatan Pemerintah

per Kapita per Tahun (ribuan rupiah).

Adapun target masing-masing indikator Sumber Daya Kesehatan pada tahun

2010 adalah sebagai berikut :

Rasio Dokter per-100.000 penduduk : 40

Rasio Doktor Speasialis per- 100.000 penduduk : 6

Rasio Dokter Keluarga per-1.000 Keluarg : 2

Rasio Dokter Gigi per-100.000 Penduduk                  : 11

Rasio Apoteker per 100.000 Penduduk : 10

Rasio Bidan per-100.000 Penduduk : 100

Rasio Perawat per-100.000 Penduduk : 117,5

Rasio Ahli Gizi per-100.000 Penduduk : 22

Rasio Ahli Sanitasi per-100.000 Penduduk : 40

Rasio Ahli Kesehatan Masyarakat per-100.000 Penduduk : 40

Persentase Penduduk yang Menjadi Peserta

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan  : 80

Rata-rata Persentase Anggaran Kesehatan dalam

APBD Kab/Kota : 15

Alokasi Anggaran Kesehatan Pemerintah/Kapita/Tahun

(ribuan rupuah)  : 100

20

(Dinas Kesehatan, 2010)

21

BAB III

Kondisi SDM Kesehatan

3.1 Program Pokok Puskesmas

Untuk dapat memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada

seluruh masyarakat diwilayah kerjanya, Puskesmas menjalankan beberapa usaha

pokok yang meliputi program : (Muninjaya, 2004)

1. Kesehatan Ibu dan Anak

2. Keluarga Berencana

3. Pemberantasan Penyakit menular

4. Peninghkatan Gizi

5. Kesehatan Lingkungan

6. Pengobatan

7. Penyuluhan Kesehatan Masyarakat

8. Laboratorium

9. Kesehatan sekolah

10. Perwatan kesehatan masyarakat

11. Kesehatan jiwa

12. Kesehatan gigi

Semua kegiatan pokok yang dilaksanakan di puskesmas dikembangkan

berdasarkian program pokok pelayanan kesehatan dasar seperti yang dianjurkan

WHO, yang dikenal dengan basic seven WHO. Basic seven tersebut terdiri dari :

1. Maternal and child health care (MCHC)

2. Medical care( MC)

3. Enviromental sanitation ( ES)

4. Health Education (hE) untuk kelompok-kelompok masyarakat

5. Laborotorium sederhana ( siple laboratory)

6. Communicable dissease control (CDC)

22

7. Recording/reporting atau pencatatan dan pelkaporan ( simple

statistik)

Dari kedua belas program pokok Puskesmas, basic seven WHO harus

lebih diprioritaskan untuk dikembangkan sesuai dengan masalah kesehatan

masyarakat yang potensial berkembang di wilayah kerjanya, kemampuan sumber

daya manusia (staff) yang dimiliki puskesmas, dukungan sarana /prasarana yang

tersedia di puskesmas dan peran serta masyarakat.

Kenyatannya staff puskesmas masih merasa wajib menjalankan semua

program pokok puskesmas tersebut ditambah lagi dengan beberapa program baru

yang ditawrakan oleh Dirjen Binkesmas Depkes RI. Puskesmas sebenarnya tidak

wajib melaksanakan keenambelas-delapanbelas program pokok tersebut jika

kemapuan staff untuk melaksanakannya tidak memadai. Tidak semua program

tersebut mampu dilaksanakan oleh staff puskesmas secara efektif dan berkualitas.

Jika mengacu pada definisi Public health menurut Winslow,

pengembangan program kesehatan masyarakat di suatu wilayah terdiri dari tiga

komponen pokok yaitu kegiatan yang berupaya dengan pencegahan penyakit

(preventing disease) dan memperpanjang hidup (prolonging life) melalui usaha-

usaha kesehatan lingkungan, imunisasi, pendidikan kesehatan dan pengenalan

penyakit secara dini (survailance, penimbangan balita, ANC dan sebagainya).

Kedua upaya tersebut harus dilakukan dengan meningkatkan peran serta

masyarakat (community participation) melalui kelompok-kelompok masyarakat

yang terorganisasi. (Muninjaya, 2004)

Data Ketenagaan dalam Wilayah Kerja Puskesmas Sindangkerta

No Jenis Tenaga Jumlah

yang ada

Jumlah

Kekurangan

I PUSKESMAS

Dokter 1 1

Dokter gigi - 1

23

Sarjana/ sarjana muda:

SKM 4 -

AKPER 12 -

APK - 1

AKZI - 1

Bidan 3 -

Perawat Kesehatan (SPK) - 2

Perawat Gigi (SPRG) - 1

Sanitarian (SPHH) - 1

Pembantu Ahli Gizi - 1

Analis Laboratorium - 1

Asisten Apoteker - 1

Pekarya Kesehatan - -

Tenaga Administrasi 1 1

Sopir - 1

Cleaning Service - 2

II PUSKESMAS PEMBANTU

Perawat Kesehatan 1 2

Administrasi - 1

III BIDAN DESA

Bidan Desa 10 -

Jumlah 32 18

Dari data tersebut didapatkan bahwa jumlah SDM di puskesmas

Sindangkerta masih kurang. Perlu dilakukan upaya untuk menambah jumlah

tenaga kesehatan di wilayah kerja puskesmas Sindangkerta, agar kinerja

Puskesmas dapat lebih optimal.

24

BAB IV

Kesimpulan

1. Mutu pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya

manusia kesehatan. Penerapan manajemen sumber daya manusia yang

baik di pusat kesehatan akan menciptakan efisiensi, inovasi serta merespon

kebutuhan pasien dan mewujudkan keunggulan kualitas pelayanan, aspek

bisnis perlu menjadi perhatian yang serius untuk menjaga kelangsungan

dan perkembangan organisasi.

2. Pemberdayaan sumber daya manusia bertujuan untuk mendapatkan tenaga

kerja yang disiplin, profesional, berkualitas tinggi, produktif untuk

mendapatkan hasil kerja yang efektif dan efisien.

3. Model manajemen SDM yang dapat ditepkan di pusat pelayanan

kesehatan, yaitu model 7P yang terdiri dari Perencanaan – Penerimaan –

Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan –

Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen

SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa

pensiun.

4. Dari data di Puskesmas Sindangkerta, didapatkan jumlah SDM di

puskesmas tersebut masih kurang. Perlu dilakukan upaya untuk menambah

jumlah tenaga kesehatan di wilayah kerja puskesmas, agar kinerja

Puskesmas dapat lebih optimal.

25

DAFTAR PUSTAKA

Andreasta Melilala. 2004. Desentralisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesehatan : Pengalaman Implementasi di Daerah Istimewa Yogyakarta.

Dikutip dari: http://desentralisasi-kesehatan.net/id/moduldhs/bahan_

bacaan_umum/Bab%208%20Desentralisasi%20Manajemen%20Sumber

%20Daya%20Manusia%20(Pengalaman%20Implementasi%20di

%20Daerah%20Istimewa%20Yogyakarta).pdf. 17 Agustus 2010

Astiena, dr. Adila Kasni, MARS. 2009. Materi Kuliah Sumber Daya Manusia

Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas

Andalas

Dwiprahasto, I : Clinical Governance Konsep Modern Pelayanan Kesehatan Yang

Bermutu. Jurnal Manajeman Pelayanan Kesehatan, 04(04): 197-203

(2001)

Depatemen Kesehatan. 2009. Pemanfaatan dan Pemberdayaan Sumber Daya

Kesehatan” dikutip dari http://www.perpustakaan-depkes. 15 Agustus

2010. 20:00 WIB

Dinas Kesehatan. 2010. Sumber Daya Kesehatan. Dikutip dari:

http://www.sumutprov.go.id/skpd/dinaskesehatan/index.php?

option=com_content&task=view&id=41&Itemid=29 15 Agustus 2010

DuniaKaryaIlmiah. 2010. Rendahnya Mutu Pelayanan.

http://duniakaryailmiah.com, 21`Mei 2010

Langgeng Dwiatmo. 2010. Indonesia Sehat 2010. Dikutip dari: http://info-sehat-

kesehatan.blogspot.com/2010/02/indonesia-sehat-2010.html 15 Agustus

2010

Muninjaya, A.A.G : Manajemen Kesehatan, edisi ke 2 : 128-166 (2004).

Nilna R. Isna. 2009. Sumber Daya Manusia Kesehatan. Dikutip dari :

http://catatankuliahnya.wordpress.com/2010/01/06/sumber-daya-manusia-

kesehatan/ 12 Agustus 2010

26

Oskar Dedik Cristiawan. 2008. Analisis Manajemen Kualitas Sumber Daya

Manusia Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Badan Rumah Sakit

Umum dr. Sayidiman Magetan. Dikutip dari: http://tesis-

skripsi.blogspot.com/2008/01/analisis-manajemen-kualitas-sumber-

daya.html 19 Agustus 2010

PdPersi.2005. Peran Tenaga Kesehatan Masyarakat Dalam Mengubah Perilaku

Masyarakat Menuju Hidup Bersih Dan Sehat. Dikutip dari:

http://www.pdpersi.co.id/?show=detailnews&kode=882&tbl=kesling 10

Agustus 20101

Siti Salimah. 2009. Model 7p Pada Manajemen Sdm Di Rumah Sakit. Dikutip

dari: http://indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit.

14 Agustus 2010

Sugiyono, 2003. Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta, Bandung.

Syafrizal Helmi. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia, dikutip dari

http://shelmi.wordpress.com/2009/07/09/manajemen-sumber-daya

manusia/ 18 Agustus 2010

27