Psikologi Industri

PSIKOLOGI INDUSTRI

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia yang akan

dipengaruhi oleh kondisi lingkungan yang berbeda. Psikologi Industri diterapkan pada tempat

kerja untuk mengukur sikap dari karyawan dan majikan, perilaku organisasi, lingkungan

kerja dan dampaknya, dan banyak lagi. Psikologi Industri sangat penting di tempat kerja

untuk mempromosikan sikap pekerja produktif dan perilaku dan untuk memilih dan

mempromosikan pekerja dengan cara yang paling efektif. Psikologi memainkan peran utama

dalam meningkatkan hubungan manusia dan juga dalam memecahkan perselisihan industrial.

Psikologi juga membantu dalam menjelaskan perbedaan individu yang berkaitan dengan

kepentingan, bakat, spesialisasi, kecerdasan.

1.1 PENDAHULUAN

Psikologi industri adalah cabang psikologi terapan yang berkaitan dengan manajemen

yang efisien dari tenaga kerja industri dan terutama dengan masalah yang dihadapi oleh

pekerja di lingkungan mekanik.

1.2 KONSEP DAN MAKNA

Psikologi industri prihatin dengan orang-orang yang nilai-nilai yang berhubungan

dengan pekerjaan, sikap dan perilaku, dan bagaimana hal ini dipengaruhi oleh kondisi di

mana mereka bekerja. 'Psikologi Industri' Istilah adalah kombinasi dari dua kata 'Industri' dan

'Psikologi'. Industri adalah bagian dari kehidupan sosial yang fungsinya adalah untuk

memberikan manusia beradab dengan tujuan materi yang kondisinya permintaan kehidupan.

Psikologi adalah ilmu tentang perilaku dalam kaitannya dengan lingkungan. Menurut CS

Myres, 'Tujuan psikologi industri terutama tidak untuk mendapatkan produksi atau output

yang lebih besar tetapi untuk memberikan pekerja lebih mudah pada karyanya'.Menurut

Thomas W. Harrell, 'Industri psikologi dapat didefinisikan sebagai studi tentang orang-orang

sebagai individu dan dalam kelompok dan hubungan antara individu dan kelompok.

1.3 KARAKTERISTIK PSIKOLOGI INDUSTRI

psikologi studi-industri adalah studi sistematis perilaku manusia berkaitan dengan pengumpulan informasi tentang perilaku manusia di tempat kerja. Apa faktor-faktor yang berbeda yang mempengaruhi kerja dari seorang individu baik mereka pribadi atau terkait dengan kondisi kerja

Fungsional / Terapan-Hal ini berkaitan dengan penerapan informasi tentang perilaku manusia dengan berbagai masalah kehidupan manusia industri.

1

teknik-It Manusia mempelajari berbagai metode melakukan operasi manual untuk pemanfaatan yang lebih baik dan limbah sedikit usaha melalui rekayasa manusia.

1.4 lINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI

Pilihan Ilmiah psikologi workers' Industri menawarkan pengaturan seluruh tes seperti wawancara mendalam sistematis dan tes psikologis kecerdasan, bakat, keterampilan, kemampuan dan minat personil karakteristik dll Dengan ini kandidat tes diukur dan dipilih dengan benar dan ditempatkan pada pekerjaan.

.Meminimalkan pemborosan upaya-Industri psikologi manusia mencoba untuk meminimalkan pemborosan daya manusia. Ini mempelajari faktor psikologis menyebabkan kelelahan atau kecelakaan dan memberikan saran layak untuk mencegah mereka. Teknik-teknik motivasi dan semangat kerja yang digunakan untuk tujuan ini.Psikologi IndustriKesejahteraan-It tenaga kerja

Peningkatan hubungan hubungan-Manusia manusia adalah hubungan antara individu dalam suatu organisasi dan perilaku kelompok yang muncul dari hubungan mereka. Sebagian besar masalah timbul dalam industri yang terhubung ke hubungan manusia. Jika merasa pekerja kemudahan dengan sekitarnya maka secara otomatis mereka mendapatkan motivasi dan produktivitas akan lebih tinggi. Psikologi industri telah membuat kontribusi yang signifikan dalam membingkai teknik kepemimpinan, partisipasi pekerja, komunikasi dll

1.5 PERKEMBANGAN SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI

Bryan & Harter (1897) menerbitkan sebuah makalah pertama menggambarkan studi

dan penerapan psikologi untuk kegiatan (kode Morse telegraf) bekerja menciptakan istilah

"psikologi industri" karena kesalahan.Selama Perang Dunia Pertama dan Kedua ketika

berbagai organisasi industri dan tanaman menghadapi sejumlah masalah yang berkaitan

dengan produksi, efisiensi dan karyawan individu, bantuan psikolog industri dalam

permintaan besar. Pada tahap ini, psikologi industri menerima status khusus, meskipun

dimulai di Amerika pada tahun 1901, dan Inggris segera setelah.Buku pertama, "The

Psychology of Industrial Efficiency", yang ditulis oleh Hugo Munsterberg tahun 1913

berurusan dengan berbagai masalah yang dihadapi oleh industri dan analisis masalah tersebut

dari sudut pandang psikologis. Pada tahun 1925, psikologi sosial industri masuk ke dalam

arena psikologi industri karena itu, hubungan interpersonal dan intrapersonal, teori motivasi,

pentingnya komunikasi dan daerah terkait lainnya diselidiki.Pada tahun 1917, Jurnal

psikologi diterapkan membuat penampilan dan pada saat yang sama itu diperkenalkan

sebagai subjek psikologi diterapkan.

2

1.6 MANAJEMEN ILMIAH

PENDAHULUAN

Revolusi Industri dan pemikiran Adam Smith telah berubah ekonomi Amerika Serikat

dan Eropa Barat. Pabrik-pabrik dari awal abad ke-20 mulai terlihat seperti sesuatu yang bisa

cukup dibandingkan dengan pabrik-pabrik hari ini, tapi penampilan bisa menipu. Metode

produksi awal massal lebih efisien dari pada metode industri rumahan beberapa abad

sebelumnya, tetapi proses yang kacau dengan standar saat ini. Dalam setiap perusahaan di

mana barang-barang diproduksi, peningkatan produksi dengan biaya yang lebih rendah telah

menjadi pertimbangan utama bagi pertumbuhan perusahaan. Dalam bab khusus pertama kami

menjelaskan pentingnya manajemen ilmiah dan kemudian membahas Taylorisme dan

terakhir menjelaskan secara singkat studi waktu-gerak.

1.7 KETERBATASAN TEORI MANAJEMEN ILMIAH

Meskipun metode Taylor menyebabkan peningkatan dramatis dalam produktivitas

dan upah yang lebih tinggi dalam jumlah instance. Pekerja dan serikat pekerja mulai

menentang pendekatan karena mereka takut bekerja lebih keras atau lebih cepat akan buang

pekerjaan apa pun yang tersedia menyebabkan PHK.Individu yang berbeda satu sama lain

dengan cara yang paling efisien bekerja untuk satu orang mungkin tidak efisien bagi orang

lain.Selain itu, sistem Taylor jelas berarti waktu itu adalah dari esensi. Pengkritiknya

keberatan dengan mempercepat kondisi yang menempatkan tekanan berlebihan pada

karyawan untuk tampil di tingkat yang lebih cepat dan lebih cepat.Penekanan pada

produktivitas dan profitabilitas dengan ekstensi menyebabkan beberapa manajer untuk

mengeksploitasi baik pekerja dan pelanggan. Namun, praktek manajemen ilmiah juga dikritik

karena membuat pekerjaan lebih monoton.

1.8 THE STUDI HAWTHORNE

PENDAHULUAN

Sebagian besar dari pikiran-pikiran yang berasal dari studi sebelumnya yang

menunjukkan bahwa organisasi membayar lebih banyak perhatian pada jumlah produksi. Dan

untuk alasan ini organisasi membayar lebih upah kepada pekerja mereka. Namun lambat laun

disadari bahwa dengan memberikan upah tinggi produksi tidak akan pernah pergi tinggi.

Dengan kata sederhana, orang tidak selalu bekerja untuk uang saja.Dengan demikian

psikologi industri, menurut Blum (1956), "mencoba untuk cara lain di mana para pekerja

3

dapat disuap untuk bekerja, beberapa di antaranya adalah ide yang sangat baik, yang lain

hanya suatu penghinaan untuk intelijen".

1.9 STUDI HAWTHORNE

Seluruh eksperimen terbaru dari 1927-1932, dan tersebar di 14 periode dalam semua

dan percobaan dimulai dengan berbagai perubahan secara berurutan. Berikut adalah

perubahan dan hasil mereka:

Sistem insentif pun berubah sehingga membayar ekstra setiap gadis didasarkan pada kegiatan kelompok semua anggota kelompok kecil terlepas dari kelompok besar.

Sekarang durasi waktu istirahat menjadi sepuluh menit dan mereka harus hanya pada pagi dan sore hari dengan melayani beberapa makanan ringan atau teh. Ini lagi menunjukkan peningkatan produktivitas.

Perubahan tertentu di hari seperti bekerja pada hari Minggu mereka mengumumkan liburan. Juga memperkenalkan jam kerja yang fleksibel seperti mereka diizinkan untuk meninggalkan sebelum waktu.Girls mengembangkan rasa belongingness, tanggung jawab, stabilitas dan disiplin

diri.TAHAP III (1928-1930)Massa Wawancara Program-Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui sikap karyawan terhadap atasan, perusahaan, upah, fasilitas, promosi, moral dll

dan ini dapat dilakukan oleh program wawancara massa. Wawancara dilakukan dengan cara

pertanyaan langsung langsung dan kemudian setelah. Temuan utama dari program

wawancara massa adalah:

Seorang pekerja puas atau tidak puas, tidak dalam hal apapun bentuk tujuan referensi melainkan dalam hal bagaimana ia menganggap status sosialnya dan apa yang dia rasakan dia berhak untuk menerima dengan cara penghargaan. (Brown, JAC, The Psikologi Sosial Perindustrian, Pelican Books, hal.79).

Pekerja 'berpikir bahwa jika mereka menghasilkan lebih banyak per kepala, beberapa pekerja akan PHK.

Begitu mereka mencapai target dibandingkan dengan standar perusahaan menaikkan standar.'Bentuk kelompok sosial sehingga mereka tahu apa tanggung jawab pekerja

Seiring dengan pekerja percobaan 'dikonseling untuk mengembangkan dan memelihara hubungan antar manusia yang baik di pabrik. Konseling menekankan pada hubungan pekerja dengan pekerja lain, dengan manajemen, penyesuaian pribadi, kepuasan, motivasi dan lebih banyak aspek.

IMPLIKASI STUDI HAWTHORNE

Sekarang sudah jelas bahwa pabrik adalah sistem sosial dan kelompok informal di pabrik sama-sama mempengaruhi perilaku manusia sebagai kelompok formal.

Seorang pekerja tidak hanya merupakan 'manusia ekonomi' yang termotivasi hanya oleh keuntungan moneter. Insentif non-moneter yang kadang-kadang lebih penting dalam mempengaruhi sikap pekerja terhadap pekerjaan mereka.

Ada kemungkinan konflik antara perusahaan dan kelompok informal. Mungkin karena tujuan tidak kompatibel dengan keduanya.

4

Kadang, pemimpin informal lebih penting dan mengesankan daripada formal dalam mengarahkan perilaku kelompok karena ia mengidentifikasi sikap kelompok, pendapat, dan tujuan lebih efisien daripada pemimpin formal.

KRITIK STUDI HAWTHORNE

Ilmuwan perilaku percaya bahwa dalam rangkaian percobaan apapun kesimpulan yang ditarik itu tidak memiliki objektivitas ilmiah.

Beberapa merasa bahwa ada bias dan prasangka pada bagian dari peneliti Harvard. Penelitian telah mengabaikan keberadaan serikat pekerja.Terlepas dari kritik ini studi

Hawthorne datang dengan hasil hubungan manusia merupakan bagian penting dari perusahaan. Dan itu menarik perhatian pada kebutuhan sosial sebagai sumber tambahan motivasi.

4.1 PENDAHULUAN

Untuk menemukan metode dimana manajemen menetapkan standar untuk

meningkatkan produktivitas pekerja. Hal ini dapat dilakukan dengan menetapkan standar di

mana tugas yang kompleks dibagi menjadi kecil, langkah sederhana, urutan gerakan yang

diambil oleh pekerja dalam melakukan langkah-langkah hati-hati diamati untuk melihat dan

menghilangkan gerakan boros dan untuk mengetahui waktu yang tepat diambil untuk setiap

gerakan yang benar diukur. Dari pengukuran ini produksi dan waktu pengiriman dan harga

dapat dihitung dan skema insentif dapat dibuat. Umumnya hanya cocok untuk tugas yang

berulang, waktu dan gerak penelitian yang dipelopori oleh insinyur industri AS Frederick

Winslow Taylor (1856-1915) dan dikembangkan oleh suami dan istri tim Frank Gilbreth

(1868-1924) dan Dr Lillian Gilbreth (1878 - 1972). Dalam bab ini kita membahas waktu dan

konsep studi gerak, tujuan dan sasaran mereka, juga keuntungan dan kerugian dari studi ini.

Dan terakhir menyatakan hubungan antara studi waktu dan gerak.

4.2 KONSEP DAN MAKNA STUDI WAKTU

Studi waktu dipahami sebagai untuk mengatur metode untuk menentukan waktu yang

sebenarnya untuk melakukan tugas tertentu. Menurut Kimball & Kimball, "Studi Waktu

dapat didefinisikan terutama sebagai seni mengamati dan mencatat waktu yang dibutuhkan

melakukan setiap elemen rinci operasi industri".Studi Waktu adalah, "analisis dan penentuan

waktu yang diperlukan untuk melakukan tugas yang diberikan" kata John A. Shubin.Menurut

Alford dan Beaty studi waktu adalah, "mencari analisis ilmiah dari metode dan peralatan

yang digunakan atau direncanakan dalam melakukan sebuah pekerjaan, pengembangan

secara rinci praktis cara terbaik untuk melakukannya dan penentuan waktu yang dibutuhkan".

5

TUJUAN DAN TUJUAN STUDI WAKTU

Untuk menentukan atau memperbaiki waktu standar yang diperlukan untuk operasi di bawah situasi / kondisi normal.

Untuk menghindari waktu idle biasa dan keterlambatan dalam pelaksanaan tugas / pekerjaan.

Untuk membuat waktu kesadaran di antara para pekerja. Untuk mengurangi dan mengontrol biaya. Untuk mengatur standar keluaran per jam yang adil bagi pekerja. Untuk memperbaiki kondisi kerja.

4.4 PROSEDUR STUDI WAKTU

Keuntungan dan Kerugian STUDI WAKTUKEUNTUNGAN

Ini membantu untuk mengukur efisiensi dari setiap pekerja dengan menetapkan standar.

Ini membantu dalam membuat rencana insentif yang efektif.

Ini membantu dalam pengaturan jadwal produksi untuk digunakan dalam produksi,

perencanaan dan pengendalian.

Hal ini memberikan arahan kepada manajemen untuk merumuskan struktur upah suara.

Ini mengurangi biaya juga. Hal ini memungkinkan perhitungan biaya standar.

4.6 KONSEP DAN MAKNA STUDI MOTION

Sebuah studi gerak adalah metode untuk membentuk 'satu cara terbaik' untuk

melakukan tugas tersebut. Menurut Frank Gilbreth, "Studi Gerak adalah ilmu menghilangkan

pemborosan akibat menggunakan perlu, gerakan sakit-diarahkan dan tidak efisien. Tujuan

dari studi gerak adalah untuk menemukan dan mengabadikan skema metode limbah

setidaknya tenaga kerja "Studi Gerak adalah prosedur untuk analisis ilmiah metode kerja,

mengingat":

bahan baku; desain produk; proses atau perintah kerja; tangan dan tubuh gerakan yang digunakan dalam setiap langkah, untuk menentukan

atau merancang metode kerja lebih.

Hukum ekonomi gerak adalah:

Kedua tangan harus bekerja dan beristirahat pada saat yang sama. Kedua tangan harus memulai dan menyelesaikan therblings mereka pada saat yang

samainstan.

6

Gerak senjata harus dalam arah yang berlawanan dan simetris bukan di arah yang sama dan harus dilakukan secara bersamaan.

Semua bahan dan alat-alat harus jadi terletak untuk memungkinkan urutan yang tepat dari therblings. Bagian yang diperlukan pada awal siklus harus di sebelah titik pelepasan bagian selesai dari mantan.

Semua bahan-bahan dan alat-alat harus ditempatkan dalam area pegang normal, yang

berada dalam wilayah kerja yang maksimal.

Urutan gerak harus diatur untuk membangun ritme dan auto-matically dalam operasi itu.

Tangan harus dibebaskan dari semua pekerjaan yang bisa dilakukan oleh kaki atau bagian lain dari tubuh.

Alat dan bahan harus prepositioned sebanyak mungkin untuk mengurangi pencarian, cari dan pilih operasi.

Jalur gerakan cepat harus diajarkan dan dipelajari.3. Penyusunan Kuesioner-kuesioner Dengan mempersiapkan tertentu dan mencari jawaban perbaikan sugestif tertentu mungkin muncul.

Beberapa pertanyaan yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

Siapa, di mana, mengapa dan kapan pekerjaan? Berapa banyak pekerja akan dapat melakukan pekerjaan? Bisakah kita menghilangkan atau menggabungkan operasi tertentu? Dapatkah pekerjaan dilakukan oleh mesin?

4.7 KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN STUDI MOTIONKEUNTUNGAN

Hal ini menyebabkan peningkatan produksi. Hal ini meningkatkan efisiensi pekerja dengan mengurangi kelelahan dan

manualtenaga kerja. Ini membantu untuk mengurangi biaya produksi. Ini memastikan harga rendah barang. Hal ini menyebabkan peningkatan struktur upah. Hal ini meningkatkan kondisi kerja.Kekurangan Ini merugikan mempengaruhi inisiatif dan kreativitas pekerja.

Ini perbaikan standar yang tidak mungkin dapat dicapai dan karenanya disukai oleh pekerja.

4.8 HUBUNGAN ANTARA MOTION DAN STUDI WAKTU

Sebelumnya, waktu dan gerak penelitian yang digunakan dalam industri manufaktur

untuk berkembang struktur upah dengan berpikir bahwa uang adalah satu-satunya motivasi

untuk bekerja. Dalam era modern:

waktu dan gerak penelitian bisa efektif untuk standar kinerja; waktu dan studi gerak dapat digunakan untuk perencanaan tujuan dalam rangkauntuk

memprediksi tingkat output yang dapat dicapai; waktu dan gerak penelitian dapat digunakan untuk mengungkap masalah dan

menciptakan solusi.

7

Motion study melibatkan studi dari berbagai elemen gerakan untuk bekerja dan

menetapkan gerakan standar. Studi waktu yang diperlukan untuk mengukur ekonomi studi

gerak sehingga dapat menemukan 'satu cara terbaik, melakukan pekerjaan.

5.1 PENDAHULUAN

Pada suatu waktu, karyawan dianggap hanya masukan lain ke dalam produksi barang

dan jasa. Apa mungkin mengubah cara berpikir tentang karyawan adalah penelitian, disebut

sebagai Studi Hawthorne, yang dilakukan oleh Elton Mayo 1924-1932 (Dickson, 1973). Studi

ini menemukan karyawan tidak termotivasi hanya oleh uang dan perilaku karyawan terkait

dengan sikap mereka (Dickson, 1973). Studi Hawthorne dimulai dengan pendekatan

hubungan manusia dengan manajemen, dimana kebutuhan dan motivasi karyawan menjadi

fokus utama dari manajer (Bedeian, 1993). Hal ini tidak hanya akan memotivasi karyawan

dengan hasil produksi yang lebih besar. Dalam bab ini terlebih dahulu kita mendefinisikan

motivasi jangka panjang dan juga jenis motivasi. Diskusikan berbagai teori motivasi dan

studi yang dilakukan pada motivasi.


Definisi sederhana dari motivasi adalah kemampuan untuk mengubah perilaku. Itu

adalah perjalanan yang memaksa seseorang untuk bertindak karena perilaku manusia

diarahkan beberapa tujuan. Motivasi adalah kebutuhan atau keinginan yang menyebabkan

seseorang untuk bertindak, memiliki inisiatif, semangat atau menjadi giat. Mereka yang

secara intrinsik dihargai oleh prestasi di tempat kerja puas dengan pekerjaan mereka dan

individu dengan harga diri yang tinggi. Oleh karena itu, merupakan bagian penting dari

manajemen adalah untuk membantu membuat pekerjaan lebih memuaskan dan bermanfaat

bagi karyawan dan untuk menjaga motivasi karyawan konsisten dengan tujuan organisasi.

Dari sudut pandang seorang manajer, penting untuk memahami apa yang mendorong orang-

orang, apa yang mempengaruhi mereka, dan mengapa mereka bertahan dalam tindakan

tertentu. Cepat (1985) 6 disajikan keempat prinsip dasar yang penting untuk memahami

motivasi:

1. Orang-orang memiliki alasan untuk segala sesuatu yang mereka lakukan.2. Apapun orang memilih sebagai tujuan adalah sesuatu yang mereka percaya adalah

baik bagi mereka.3. Tujuan orang memilih harus dilihat sebagai dicapai.

8

4. Kondisi di mana pekerjaan dilakukan dapat mempengaruhi nilainya kepada karyawan dan nya persepsi attainability atau kesuksesan.

Hierarki kebutuhan Maslow adalah teori dalam psikologi, diusulkan oleh Abraham

Maslow, (seorang profesor di Brandeis University dan seorang psikolog berlatih) dalam

makalahnya 1943 A Theory of Human Motivation, 7 yang ia kemudian diperluas untuk

mencakup pengamatannya rasa ingin tahu bawaan manusia ' . Dia mengidentifikasi satu set

kebutuhan bahwa ia diprioritaskan dalam hirarki didasarkan pada dua kesimpulan:

1. Kebutuhan manusia yang baik yang bersifat tarik / keinginan atau bersifat menghindar.

2. Karena manusia adalah "ingin" makhluk, ketika salah satu keinginan puas, keinginan lain akan mengambil tempatnya.Lima tingkat kebutuhan adalah sebagai berikut:

Keamanan / keselamatan: Orang ingin merasa aman, aman, dan bebas dari rasa takut. Mereka membutuhkan stabilitas, struktur, dan ketertiban. Di tempat kerja, keamanan kerja dan tunjangan, serta lingkungan yang bebas dari kekerasan, mengisi kebutuhan ini.

belongingness dan cinta: Ini adalah kebutuhan untuk teman-teman, keluarga, dan keintiman-untuk penerimaan sosial dan kasih sayang dari rekan-rekan satu. Di tempat kerja, kebutuhan ini dipenuhi oleh partisipasi dalam kelompok kerja dengan hubungan baik di antara rekan kerja dan antara pekerja dan manajer.

Herzberg juga mengidentifikasi konsep pengayaan pekerjaan, dimana tanggung jawab

pekerjaan yang berubah untuk memberikan pertumbuhan dan tantangan (1985) yang lebih

besar. Teori motivasi-higiene-Nya mencakup dua jenis faktor:

1. Motivasi didasarkan pada kepuasan positif bahwa pertumbuhan psikologis memberikan. Adanya faktor seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan kemungkinan untuk pertumbuhan atau kemajuan akan memotivasi dan memuaskan orang. Tidak adanya faktor-faktor ini belum tentu de-memotivasi atau menyebabkan ketidakpuasan.

2. Kebersihan didasarkan pada keinginan individu untuk menghindari kekurangan dan

ketidaknyamanan fisik dan emosional yang dihasilkan. Faktor higienis meliputi kesediaan

untuk mengawasi, kondisi kerja yang positif, hubungan interpersonal dengan rekan kerja,

bawahan, dan atasan, status, keamanan kerja, dan gaji.

TEORI X DAN TEORI YDouglas McGregor, seorang profesor di Massachusetts

Institute of Technology dan seorang psikolog sosial, sangat dipengaruhi oleh karya Maslow.

McGregor mengakui bahwa orang-orang memiliki kebutuhan dan kebutuhan tersebut

terpenuhi di tempat kerja. Dia menggambarkan dua set asumsi tentang orang-orang yang ia

sebut Teori X dan Teori Y:

Asumsi Teori X adalah bahwa kebanyakan orang akan menghindari pekerjaan karena mereka tidak menyukainya dan harus diancam atau dibujuk untuk mengerahkan upaya

9

yang memadai. Orang-orang memiliki sedikit ambisi dan tidak ingin tanggung jawab. Mereka ingin diarahkan dan yang paling tertarik pada keamanan kerja.

Asumsi dari Teori Y adalah bahwa pekerjaan sangat alami bagi manusia dan bahwa kebanyakan orang mandiri untuk mencapai tujuan yang mereka berkomitmen.

5.6 STUDI PADA MOTIVASI

Dalam salah satu studi yang paling rumit dilakukan pada motivasi karyawan,

Minneapolis Gas Company berusaha untuk menentukan apa karyawan potensial yang

diinginkan sebagian besar dari pekerjaan. Ini dua puluh tahun penelitian secara mendalam

(dilaksanakan 1945-1965) yang terlibat 31.000 pria dan 13.000 wanita. Bertentangan dengan

kepercayaan umum nomor satu motivator dari pria dan wanita adalah keamanan kerja,

dengan rating kemajuan 2nd, 3rd jenis pekerjaan dan perusahaan (bangga bekerja untuk)

Peringkat 4. Faktor-faktor seperti uang, manfaat dan kondisi kerja diberi nilai rendah

oleh laki-laki dan wanita.17Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh James Lindner (1998)

18 Penelitian dan Perpanjangan Associate di The Ohio State University Piketon Penelitian

dan Penyuluhan Pusat adalah untuk menggambarkan pentingnya faktor-faktor tertentu dalam

memotivasi karyawan di Piketon Penelitian dan Penyuluhan Pusat dan Enterprise Center.

Secara khusus, studi ini berusaha untuk menentukan pentingnya peringkat sepuluh faktor

motivasi. Urutan peringkat final faktor tersebut adalah:

pekerjaan menarik upah Baik apresiasi penuh dari pekerjaan yang dilakukan keamanan Job Perasaan berada di pada hal-hal loyalitas pribadi kepada karyawan bantuan simpatik dengan masalah pribadiDua penelitian lebih lanjut yang dikutip oleh

Lindner kembali hasil sebagai berikut: Kondisi kerja disiplin AdilLaporan tersebut juga mengungkapkan penelitian yang dilakukan oleh

Greg Smith (2002) 20, Presiden Bagan Anda Course International, menjadi penyebab utama ketidakpuasan karyawan di tempat kerja.

Tujuan kinerja individu Tujuan strategis organisasi

5.7 TIPS UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Buat positif lingkungan Promosikan suasana kerja yang membuat merasa semua pekerja berharga dan penting. Jangan bermain favorit dengan staf Anda. Menjaga pintu kantor terbuka dan membiarkan orang tahu bahwa mereka selalu dapat

10

mendekati Anda dengan pertanyaan atau masalah. Sebuah tempat kerja bahagia adalah tempat kerja yang produktif.

Mendidik massa-Help pekerja untuk meningkatkan keterampilan mereka dengan memberikan pelatihan on-the-job atau pengembangan karir di rumah. Memungkinkan mereka untuk menghadiri lokakarya dan seminar yang berhubungan dengan industri. Mendorong mereka untuk menghadiri kelas-kelas pendidikan orang dewasa dibayar oleh perusahaan. Pekerja akan merasa Anda berinvestasi di dalamnya, dan ini akan diterjemahkan ke dalam kinerja pekerjaan perbaikan.

6.1 PENDAHULUAN

Pekerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan positif tentang

pekerjaan dan pekerja mereka dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif tentang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah dalam hal perasaan seseorang atau state-of-pikiran

mengenai sifat pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor,

misalnya, kualitas hubungan seseorang dengan atasan mereka, kualitas lingkungan fisik di

mana mereka bekerja, tingkat pemenuhan dalam pekerjaan mereka dll


Seorang pekerja bahagia adalah pekerja produktif '. Studi Hawthorne dilakukan di

pabrik listrik di Chicago dari 1924-1932 menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan dan

meningkatkan kepuasan produktivitas. ". Kepuasan kerja telah didefinisikan sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang. (Locke,

1976 dikutip dalam Brief, AP, & Weiss, HM (2001) perilaku organisasi: mempengaruhi di

tempat kerja Tahunan Psikologi, 53, 279-307, 282 p....)Menurut Tiffin dan McCormick

(1971), kepuasan yang pengalaman orang dalam pekerjaan mereka adalah sebagian besar

akibat dari tingkat mana berbagai aspek situasi kerja mereka cenderung relevan dengan

sistem nilai pekerjaan yang berhubungan dengan mereka.Hackman dan Oldham (1975)

menyarankan bahwa pekerjaan berbeda dalam sejauh mana mereka melibatkan lima dimensi

inti:

1. Berbagai keterampilan.2. Identitas tugas.3. Tugas penting.4. Otonomi.5. Tugas umpan balik.Mereka berpendapat bahwa jika pekerjaan dirancang dengan cara

yang meningkatkan kehadiran karakteristik inti tiga keadaan psikologis kritis dapat terjadi pada karyawan:

Berpengalaman kebermaknaan kerja. Berpengalaman tanggung jawab atas hasil kerja.

11

Pengetahuan tentang hasil kegiatan kerja.Menurut Hackman dan Oldham, saat ini keadaan psikologis kritis berpengalaman, motivasi kerja dan kepuasan kerja akan tinggi.

6.3 SEJARAH KEPUASAN KERJA

Salah satu kontribusi besar untuk mempelajari kepuasan kerja adalah studi

Hawthorne. Studi-studi ini (1924-1933), terutama dikreditkan ke Elton Mayo dari Harvard

Business School, ia mengetahui alasan yang mempengaruhi produktivitas di Hawthrone

Plant, Chicago. Studi ini menunjukkan bahwa tidak ada hanya perubahan fisik tetapi juga

faktor sosial yang mempengaruhi kerja individu. Temuan ini memberikan bukti kuat bahwa

orang bekerja untuk tujuan selain gaji, yang membuka jalan bagi para peneliti untuk

menyelidiki faktor-faktor lain dalam kepuasan kerja.Manajemen ilmiah (Taylorisme) juga

memiliki dampak yang signifikan pada studi kepuasan kerja. 1911 buku Frederick Winslow

Taylor, 'Prinsip Manajemen Ilmiah', berpendapat bahwa ada cara terbaik tunggal untuk

melakukan setiap tugas pekerjaan yang diberikan.

6.4 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat an karyawan kepuasan kerja.

Mereka mungkin tingkat gaji dan tunjangan, keadilan yang dirasakan dari sistem promosi

dalam perusahaan, kualitas kondisi kerja, kepemimpinan dan hubungan sosial, dan pekerjaan

itu sendiri. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:1. Faktor-faktor

yang berhubungan dengan pekerja.

Age-Pekerja di kelompok usia tinggi lebih puas dibandingkan pekerja muda. Karena mereka miliki sekarang stagnan hidup, kehidupan pribadi mereka menetap dengan baik dan mereka mendapatkan sekitar semua apa yang mereka inginkan dibandingkan dengan pekerja muda.

Panjang layanan-ini juga merupakan faktor penentu yang mempengaruhi tingkat kepuasan individu. Pekerja pada tahap awal telah berpengalaman lebih kepuasan kerja tetapi ketika mereka mencapai usia 45 sampai 55 dari tingkat kepuasan kerja akan turun dan akan kembali tinggi setelah tahap ini

6,5 KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA / KETIDAKPUASAN

Work lingkungan kinerja kerja, hubungan dengan rekan kerja, bantuan yang unggul dan manajemen dalam membuat pekerja lebih efisien dan dengan ini mereka merasa puas lebih mudah dibandingkan dengan orang lain. Semua kepuasan mereka tercermin dalam kinerja mereka lebih baik.

Absensi / Ada Turnover-hubungan yang positif antara ketidakhadiran / omset dan kepuasan. Jika pekerja puas daripada tingkat absensi / omset berkurang.

pekerja Motivasi-Jika puas dari pekerjaan mereka daripada dia / dia mudah termotivasi untuk melakukan pekerjaan itu

12

Sikap pekerja-Puas memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Mereka lebih

berkomitmen untuk manajemen dan pekerjaan mereka sendiri. Mereka membantu dalam

menjaga lingkungan yang sehat di tempat kerja.

masalah-It Kesehatan meliputi tidak hanya kesehatan fisik tetapi mental yang juga. Pekerja tidak puas memiliki masalah kecemasan, sakit kepala, nyeri otot, konsentrasi rendah, gangguan tidur dan lebih banyak masalah.

Kecelakaan pekerja rawan-Puas lebih kecelakaan wilayah rawan dibandingkan dengan pekerja puas. Ada banyak alasan yang meningkatkan frekuensi kecelakaan seperti kurangnya konsentrasi, kesehatan yang buruk, stres dll6,6 TIPS UNTUK MENGURANGI ketidakpuasan

Menyediakan lingkungan kerja yang memadai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas karyawan rekan kerja dan hubungan

atasan langsung tidak secara signifikan memprediksi tingkat kesejahteraan. Implikasi dari

temuan penelitian yang berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja dibahas dan saran untuk

penelitian lebih lanjut yang dibuat.Menggunakan data individu dari Survei Eropa Kondisi

Kerja (ESWC) yang mencakup semua negara anggota Uni Eropa, penelitian ini bertujuan

untuk memberikan kontribusi bagi pemahaman kita tentang efek High Performance

Organisasi Tempat Kerja (HPWOs) pada kepuasan kerja pekerja. Hasil estimasi

menunjukkan bahwa keterlibatan yang lebih tinggi dari pekerja di HPWOs dikaitkan dengan

kepuasan kerja yang lebih tinggi.

7.1 PENDAHULUAN

Stres merupakan bagian tak terhindarkan dari kebanyakan peran pekerjaan dalam

suatu organisasi. Stres diciptakan untuk banyak anggota organisasi dengan konflik antara

mereka merasa kemerdekaan mereka dan komitmen mereka terhadap organisasi, tekanan

organisasi untuk kesesuaian, sehari-hari dari tempat kerja dan berbagai bentuk konflik peran.

Manajer muda mungkin sangat beresiko, beberapa bukti menunjukkan bahwa orang-orang

muda pada umumnya lebih rentan terhadap stres daripada karyawan yang lebih tua. Dalam

bab ini pertama-tama kita membahas definisi, dinamika, jenis dan penyebab stres. Seiring

dengan kerja terkait stres dan bagaimana mengelola stres ini di tempat kerja.

7.2 DEFINISI STRES

13

Kata 'stres' didefinisikan oleh Oxford Dictionary sebagai "keadaan urusan yang

melibatkan permintaan energi fisik atau mental". Stres adalah ketegangan dan tekanan yang

terjadi ketika sebuah pandangan individual situasi yang menyajikan permintaan yang

mengancam melebihi nya kemampuan atau sumber daya. Stres adalah suatu kondisi dinamis

di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, kendala atau tuntutan yang terkait

dengan apa yang dia inginkan dan yang hasil yang dianggap baik pasti dan penting.Stres

dikaitkan dengan kendala dan permintaan. Mantan mencegah Anda melakukan apa yang

Anda inginkan. Kemudian mengacu pada hilangnya sesuatu yang diinginkan, sehingga ketika

Anda menjalani review kinerja tahunan Anda di tempat kerja, Anda merasa stres karena Anda

menghadapi peluang, kendala dan permintaan. Sebuah tinjauan kinerja yang baik dapat

menyebabkan promosi, tanggung jawab yang lebih besar dan gaji yang lebih tinggi. Tapi

review miskin dapat mencegah Anda dari mendapatkan promosi. Review sangat miskin

bahkan mungkin menyebabkan Anda sedang dihentikan.

Dua kondisi yang diperlukan untuk potensi stres menjadi stres yang sebenarnya.

Harus ada ketidakpastian atas hasil dan hasil harus penting.

7.3 DINAMIKA STRES

Dalam situasi yang menantang otak mempersiapkan tubuh untuk tindakan defensif

melawan atau respon penerbangan dengan melepaskan hormon stres, yaitu, kortison dan

adrenalin. Hormon-hormon ini meningkatkan tekanan darah dan tubuh mempersiapkan untuk

bereaksi terhadap situasi. Kita semua menghadapi berbagai stressor (penyebab stres) dalam

kehidupan sehari-hari, yang dapat mengumpulkan, jika tidak dirilis. Kita semua

membutuhkan stres untuk bertahan hidup. Tim membutuhkannya untuk tampil baik, dan

dalam dosis yang tepat, itu bisa sangat sehat, atau bahkan menyenangkan. Namun, ketika

stres menjadi berlebihan itu bisa sangat merusak.

Hal ini dapat membahayakan:

Kesehatan Kebahagiaan Kinerja Semangat tim dan kerjasama Hubungan Pengembangan pribadiManajemen stres melibatkan, pada tingkat yang paling

sederhana:(I) mengenali gejala stres(Ii) mengidentifikasi penyebab(Iii) mengambil tindakan untuk mengatasi penyebab dan dengan demikian mengurangi gejala

14

7.4 JENIS STRES

Beberapa bentuk stres bisa baik bagi kita, tetapi jenis lain dari gangguan stres dapat

menyebabkan masalah kesehatan utama dan bahkan mengancam nyawa. Ketika tubuh

memasuki fight or flight response, maka akan mengalami Eustress. Eustress mempersiapkan

tubuh untuk melawan atau melarikan diri dengan dari bahaya mengesankan. Jenis stres akan

menyebabkan darah untuk memompa ke kelompok otot besar, dan akan meningkatkan denyut

jantung dan tekanan darah. Jika peristiwa atau bahaya berlalu, tubuh akhirnya akan kembali

ke keadaan normal.DISTRESSDistress adalah salah satu jenis negatif dari stres. Ini adalah

menekankan bahwa pikiran dan tubuh mengalami ketika rutinitas normal terus disesuaikan

dan diubah. Pikiran tidak nyaman dengan rutinitas ini, dan sangat membutuhkan keakraban

dari rutinitas umum. Sebenarnya ada dua jenis distress: stres akut dan stres kronis.(I) akut

stres Stres-akut adalah jenis stres yang segera datang dengan perubahan rutinitas. Ini adalah

jenis intens stres, tapi berlalu dengan cepat. Stres akut adalah cara tubuh untuk mendapatkan

seseorang untuk berdiri dan melakukan inventarisasi apa yang sedang terjadi, untuk

memastikan bahwa semuanya OK.(Ii) Stres-It kronis akan terjadi jika ada perubahan konstan

rutin untuk minggu demi minggu. Stres kronis mempengaruhi tubuh untuk jangka waktu

yang panjang.

7.5 TANDA STRES

Gejala-gejala stres banyak dan bervariasi, seperti:

Iritabilitas sakit kepala penyakit Insomnia kelelahan / lesu dan masih banyak lagi

SOSIAL / BUDAYA

Stres dapat disebabkan oleh berbagai macam tekanan sosial dan budaya, seperti:

Perubahan keadaan sosial (misalnya kehilangan pasangan, pindah pekerjaan, pernikahan, hari libur)

Tekanan untuk menyesuaikan diri dengan pola sosial atau pekerjaan perilaku, terutama di mana perilaku ini bukan perilaku disukai dari individu-individu (misalnya tuntutan pada seorang introvert untuk berperilaku dengan cara yang ekstrovert).

Konflik dalam hubungan, atau tidak adanya pujian dan sedang dinilai oleh orang lain

7.7 MENANGANI PENYEBAB STRES

15

Sekali Anda telah mengidentifikasi penyebab stres Anda, maka Anda dapat membuat

rencana untuk mengatasinya.

7,8 TEMPAT KERJA STRES

Pekerjaan yang berbeda sangat bervariasi dalam jumlah stres yang mereka hasilkan.

Dokter, manajer kantor, supervisor, misalnya, harus menanggung banyak stres..Stres kerja

terkaitPenyebab umum dari tempat kerja stres adalah:

Rasa takut kehilangan pekerjaan. tuntutan tidak masuk akal untuk kinerja. Kurangnya hubungan interpersonal antara

karyawan. Kurangnya komunikasi interpersonal antara majikan dan karyawan. Jam kerja yang panjang.

STRES NEGATIF DI TEMPAT KERJA

Dalam keadaan normal orang harus mampu menemukan keseimbangan dan

tanggapan baru dalam reaksi mereka terhadap situasi baru.Oleh karena itu beberapa stres

adalah normal dan diperlukan, di tempat kerja dan di luar itu. Tapi jika stres yang intens,

terus menerus atau berulang-ulang, jika seseorang tidak mampu mengatasi, atau jika

dukungan kurang, stres daripada menjadi fenomena negatif yang dapat menyebabkan

penyakit fisik dan gangguan psikologis. Dalam konteks pekerjaan, sering mengakibatkan

adaptasi tidak memadai untuk situasi dan orang-orang dan kegagalan untuk tampil di tingkat

optimal.

7,9 MENGELOLA STRES DI TEMPAT KERJA

Jika majikan menemukan bahwa stafnya berada di bawah stres, ia tidak harus

mengabaikan mereka. Dia harus mengambil langkah-langkah untuk membantu mereka. Jika

dia menemukan kesulitan untuk memberikan solusi untuk itu, ia harus mendapatkan bantuan

dari orang yang mampu lain. Tidak ada metode menghilangkan stres tunggal. Manajemen

stres di tempat kerja sehingga harus menggabungkan langkah-langkah untuk menghilangkan

sumber stres dan memberikan bantuan untuk efek jangka pendek dan jangka panjang dengan

memanfaatkan penghilang stres populer. Juga mengidentifikasi kandidat terbaik untuk

pekerjaan dengan menilai kecerdasan emosi dan bukan hanya kualifikasinya.LANGKAH

untuk meredakan stres AT TEMPAT KERJABerikut ini adalah metode untuk menghilangkan

stres karena berbagai masalah di tempat kerja terkait:

16

Jika orang tersebut adalah kandidat yang tepat dan jika ia telah diabaikan untuk promosi, majikan harus berempati dengan dia dan berbicara dengan dia dengan kasih sayang. Jika dia bukan kandidat yang tepat, majikan harus menjelaskan kepadanya alasan untuk itu dan mencoba untuk membantu dia dari rencana karir yang produktif.

Jika tidak pantas atau monoton pekerjaan adalah penyebab stres, maka pengusaha harus campur tangan. Dia harus tetap menilai keterampilan.karyawan dan mengubahnya sesuai.

PEER DUKUNGAN GROUP

Dukungan sebaya di tempat kerja bukanlah ide baru. Secara informal, pekerja telah

menawarkan bantuan kepada rekan-rekan selama masa traumatis dan stres. Sayangnya, dalam

beberapa kasus, dukungan yang diberikan menyebabkan lebih banyak masalah daripada

memecahkan. Konsep dukungan sebaya formal baru dan menarik. Dukungan sebaya

memanfaatkan pengalaman dan keterampilan dari sesama pekerja untuk memberikan

dukungan dan jaminan pada saat kesusahan. Dukungan psikologis bagi staf disediakan, yang

bersifat reaktif terhadap staf kesusahan dan proaktif dalam mempromosikan psikologis.

IN-HOUSE DUKUNGAN

Perusahaan percaya pada organisasi datar, di mana semua karyawan diperlakukan

sama bahkan dengan sebutan yang berbeda. Saluran komunikasi harus terbuka setiap saat.

Jika karyawan memiliki keraguan tentang masa depan perusahaan dan masa depannya

sendiri, ia harus mampu untuk mendekati otoritas yang tepat dan menyuarakan

keprihatinannya.Standar kode seragam (abu-abu) juga berlaku, yang membuat karyawan

sama dan yang pertama, simbol eksternal dari sebuah organisasi datar. Oleh karena itu, dalam

lomba untuk menjadi 'majikan pilihan' perusahaan yang mengadopsi beberapa strategi.

Dukungan emosional adalah salah satu peran penting dalam retensi karyawan.

PROGRAM BANTUAN KARYAWAN

Ini menyediakan dukungan mudah diakses, rahasia dan profesional untuk karyawan

dan anggota keluarga dekat mereka. Tujuan dari suatu EAP adalah untuk membantu

karyawan mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk lebih berhasil mengatasi

masalah pribadi yang mungkin menyebabkan keprihatinan dan mempengaruhi kinerja

mereka. Apakah isu-isu yang berhubungan dengan pekerjaan atau sebaliknya, sebagian besar

perusahaan publik dan swasta menjalankan EAP.

MEDITASI FASILITAS

17

Himachal Futuristik Communication Ltd berada dalam fase pertumbuhan, bukan

hanya karena volume bisnis layanan tim itu telah dikantongi. Ketika perusahaan tumbuh

pesat, begitu pula kuantum stres karyawan. Tiga tahun yang lalu, Vinay Maloo, promotor

HFCL, memperkenalkan teknik meditasi dari preksha Dhyan, dirancang oleh Jain Guru

Acharya Tulsi di perusahaan.Dalam DCM Shriram menyelenggarakan serangkaian lokakarya

tentang meditasi, dimulai dengan sesi umum untuk karyawan, diikuti dengan sesi individu

yang mengajarkan teknik manajemen stres. Responnya luar biasa. "Kesehatan adalah

perhatian utama bagi departemen SDM kami. Kami mendorong orang untuk melakukan

latihan dan juga melakukan kuliah manajemen stres bagi mereka," kata ML Taneja, wakil

presiden HRD, HCL Infosystems.Sebuah studi terbaru oleh Tiss (Tata Institut Ilmu Sosial)

pada 1.000 eksekutif senior di 25 perusahaan yang telah melakukan program Seni Hidup

memiliki beberapa hasil yang menarik. Sekitar 88% dari responden mengatakan mereka bisa

menangani stres lebih baik dan berurusan dengan emosi negatif. Sekitar 51% juga merasa

bahwa hal ini akan meningkatkan kinerja mereka.

8.1 PENDAHULUAN

Pencocokan individu untuk organisasi adalah bagian penting dari kesuksesan bagi

setiap perusahaan. Pertandingan antara orang-orang dan perusahaan tempat mereka bekerja

ditentukan oleh jenis budaya organisasi yang ada. Sejauh mana nilai-nilai organisasi sesuai

dengan nilai-nilai individu yang bekerja untuk perusahaan menentukan apakah seseorang

cocok untuk suatu organisasi tertentu. Mendasari perilaku yang dapat diamati dari orang-

orang adalah keyakinan, nilai, dan asumsi yang menentukan tindakan mereka.


Aturan kolektif oleh organisasi yang beroperasi mendefinisikan budayanya. Aturan-

aturan ini dibentuk oleh perilaku bersama, nilai-nilai dan keyakinan. Cara kelompok atau

individu berperilaku, mendefinisikan apa yang "normal" dan sanksi apa yang tidak normal

ditentukan oleh budaya nya. Menurut Denison (1984), budaya organisasi mengacu pada

seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan pola perilaku yang membentuk identitas inti dari

sebuah organisasi. Budaya organisasi adalah sebuah ide dalam bidang studi organisasi dan

manajemen yang menggambarkan psikologi, sikap, pengalaman, keyakinan dan nilai-nilai

(nilai-nilai pribadi dan budaya) dari sebuah organisasi. Telah didefinisikan sebagai "koleksi

spesifik nilai-nilai dan norma-norma yang dimiliki oleh orang-orang dan kelompok-

kelompok dalam sebuah organisasi dan kontrol yang cara mereka berinteraksi satu sama lain

18

dan dengan para pemangku kepentingan di luar organisasi." 3Gareth Morgan

menggambarkan budaya sebagai 4 Unsur budaya organisasi dapat mencakup "fenomena

hidup aktif melalui mana orang-orang bersama-sama menciptakan dan menciptakan kembali

dunia di mana mereka tinggal.":

Lain dan nilai-nilai tak tertulis. Harapan yang jelas baru dan implisit untuk perilaku anggota. Bea dan ritual

kegiatan sosial, serta umpan balik positif yang konsisten yang memberikan setiap anggota

organisasi rasa penting.Dengan kata sederhana, budaya adalah cara kita melakukan hal-hal di

sekeliling kita (Deal & Kennedy, 1982). Budaya organisasi memberikan kemudahan kepada

pekerja ketika mereka cocok dengan budaya mereka sendiri. Ini resultan ke efisiensi tinggi di

tempat kerja. Budaya organisasi merupakan komponen penting dari psikologi industri, jika

organisasi mengembangkan budaya yang baik di pabrik itu pasti akan mengarah produksi

yang tinggi.

8.3 JENIS BUDAYA ORGANISASI

Budaya Kuat dikatakan ada di mana staf merespon stimulus karena hubungan mereka dengan nilai-nilai organisasi. Dalam lingkungan seperti itu, budaya yang kuat membantu perusahaan beroperasi seperti mesin diminyaki, jelajah bersama dengan eksekusi yang luar biasa dan mungkin tweaking minor prosedur yang ada di sana-sini.Sebaliknya, ada budaya yang lemah di mana ada sedikit hubungan dengan nilai-nilai organisasi dan kontrol harus dilakukan melalui prosedur yang luas dan birokrasi.

Budaya Pemimpin yang berpusat di mana semua kekuatan terkonsentrasi pada pemimpin. Mereka menekankan kepada pekerja untuk mematuhi perintah-Nya dan bekerja dalam disiplin. Hukuman yang dikenakan jika ketidaktaatan atau ketidakdisiplinan terjadi.Orang-orang lebih berkomitmen terhadap keputusan ketika mereka berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Budaya partisipatif cenderung muncul di mana sebagian besar anggota organisasi profesional atau mereka menganggap diri mereka sebagai sama.

The Adhocracy Budaya-A yang dinamis Tempat kewirausahaan dan kreatif untuk bekerja.

Orang-orang tetap leher mereka keluar dan mengambil risiko.

Organisasi berorientasi Budaya-A Pasar hasil yang perhatian utama adalah dengan mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Orang-orang yang kompetitif dan berorientasi pada tujuan.

8.4 PENTINGNYA BUDAYA ORGANISASI

Hal ini memfokuskan perhatian pada sisi manusia dari kehidupan organisasi, dan menemukan makna dan pembelajaran bahkan aspek yang paling biasa nya.

Ini menjelaskan pentingnya menciptakan sistem yang sesuai makna bersama untuk membantu orang bekerja bersama-sama menuju hasil yang diinginkan.

19

Hal ini membutuhkan anggota terutama para pemimpin, untuk mengakui dampak dari perilaku mereka pada budaya organisasi

8.5 MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI

Organisasi tidak dapat mengubah budaya tanpa mengetahui di mana organisasi ingin

menjadi apa atau elemen budaya organisasi saat ini harus berubah..Dua unsur yang paling

penting untuk menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan pekerja dan

pelatihan.'Dukungan: Pekerja

Pekerja dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, dan cara-cara di luar dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Pekerja harus memimpin perubahan dengan mengubah perilaku mereka sendiri. Hal ini sangat penting bagi pekerja untuk secara konsisten mendukung perubahan.

Pelatihan: Perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus dengan jelas memahami apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana untuk benar-benar melakukan perilaku baru, setelah mereka telah ditetapkan. Pelatihan dapat sangat berguna dalam kedua menyampaikan harapan dan mengajarkan perilaku baru.Beberapa komponen lainnya yang penting dalam mengubah budaya sebuah organisasi:

Unit-unit ini tidak mungkin untuk menyelaraskan untuk mendukung keberhasilan

keseluruhan bisnis.

Menciptakan nilai dan keyakinan pernyataan: Gunakan kelompok fokus karyawan, oleh departemen, untuk menempatkan misi, visi, dan nilai-nilai ke dalam kata-kata yang menyatakan dampaknya terhadap pekerjaan masing-masing karyawan.

Praktek komunikasi yang efektif: Menjaga semua karyawan informasi tentang proses perubahan budaya organisasi memastikan komitmen dan keberhasilan. Memberitahu karyawan apa yang diharapkan dari mereka sangat penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif

Untuk itu, karyawan harus merasa nyaman dengan perilaku yang diinginkan didorong

oleh organisasi sehingga individu termotivasi dan produktivitas kelompok tetap tinggi.

Semua ini adalah kunci penting untuk manajer. Manajemen dapat mendorong perkembangan

budaya positif dengan mempekerjakan orang-orang yang berbagi nilai yang sama dan visi

yang organisasi memiliki. Untuk melakukan hal ini, pengusaha dapat menghabiskan waktu

dengan prospek sebelum mereka memasuki organisasi sebagai karyawan baru. Beberapa cara

untuk terus mengirimkan budaya organisasi dengan cara yang produktif termasuk cerita

mengatakan, perusahaan memiliki "ritual," dan menggunakan bahasa simbolik ketika

mengacu pada misi organisasi. Acara sosial perusahaan yang disponsori dan program

20

bimbingan mungkin efektif juga.Memiliki budaya positif dan selaras manfaat organisasi

dalam banyak cara. Salah satu manfaat penting adalah tingkat produktivitas yang tinggi.

Pengaruh merusak mempekerjakan seseorang yang tidak berbagi set yang sama nilai-nilai,

tujuan dan komitmen yang didukung oleh organisasi akan melemahkan rantai yang kuat link

dan obligasi. Nilai-nilai yang mendukung operasi semacam ini kohesif termasuk gagasan

bahwa orang pada dasarnya, baik, rasional dan tertarik pada prestasi. Pemimpin yang

menyatukan organisasi percaya bahwa setiap orang memiliki sesuatu untuk berkontribusi

pada organisasi dan pengambilan keputusan harus melibatkan orang-orang di semua

tingkatan dalam organisasi.

9.1 PENDAHULUAN

Untuk berjalan dengan sukses perusahaan membutuhkan pemimpin yang efisien dan

mengesankan, yang memfasilitasi pekerja untuk melakukan pekerjaan. Sumber Pemimpin

'kekuasaan adalah kemampuan pribadi mereka dan manajer adalah otoritas. Para pemimpin

yang baik yang dibuat tidak dilahirkan. Jika Anda memiliki keinginan dan kemauan, Anda

bisa menjadi seorang pemimpin yang efektif. Dalam bab ini kita mendefinisikan

kepemimpinan. Kemudian kita lihat prinsip dan proses kepemimpinan. Diskusikan

pentingnya dan kualitas pemimpin yang baik. Dan terakhir, membahas teori-teori

kepemimpinan.


Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain

untuk mencapai tujuan dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih

kohesif dan koheren. Pemimpin melakukan proses ini dengan menerapkan atribut

kepemimpinan mereka, seperti keyakinan, nilai-nilai, etika, karakter, pengetahuan, dan

keterampilan. Ini adalah kualitas perilaku individu dimana mereka membimbing orang atau

kegiatan mereka dalam effort.3 terorganisirIni adalah kemampuan untuk membentuk sikap

dan beahviour orang lain, baik dalam situations.4 formal atau informal.

Definisi sederhana dari kepemimpinan adalah bahwa kepemimpinan adalah seni

memotivasi sekelompok orang untuk bertindak dalam mencapai tujuan bersama.

Menempatkan bahkan lebih sederhana, pemimpin adalah inspirasi dan direktur tindakan. Dia

adalah orang dalam kelompok yang memiliki kombinasi kepribadian dan keterampilan yang

membuat orang lain ingin mengikuti nya direction.5

21

9.3 PENTINGNYA KEPEMIMPINAN

Menurut Peter Drucker, "seorang pemimpin yang efektif adalah salah satu yang bisa

membuat orang biasa melakukan hal-hal yang luar biasa, membuat orang biasa melakukan

hal-hal biasa. Kepemimpinan adalah mengangkat pemandangan seorang pria untuk visi yang

lebih tinggi, meningkatkan standar manusia untuk kinerja yang lebih tinggi, pembangunan

kepribadian seorang pria di luar limitations.6 normalAda beberapa pentingnya peranan umum

adalah:Pekerja-A

Memotivasi pemimpin yang baik selalu memotivasi pengikut mereka untuk melakukan kerja keras dan dengan kesempurnaan.

Mengatasi hambatan-Mereka membuat jalan mudah pekerjanya. Jika masalah yang dihadapi oleh pekerja itu harus diatasi dengan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan tugas mereka.

Menjaga integritas Pemimpin harus menjaga integritas kelembagaan dan identitas khas organisasinya. Mereka mengintegrasikan kebutuhan individu dengan orang-orang dari kelompok sehingga tujuan mudah dicapai

9,4 KUALITAS BAIK PEMIMPIN

Pemimpin diharapkan dapat memainkan banyak peran dan, karena itu, harus

memenuhi syarat untuk membimbing orang lain untuk pencapaian organisasi dan juga harus

handler mampu relations.8 antarpribadiBeberapa kualitas lain yang memiliki pemimpin yang

baik:

Fleksibilitas Penguasaan Teknis Antusiasme Keadilan Paternalisme

9.6 PROSES BESAR KEPEMIMPINAN

Jalan menuju kepemimpinan yang besar (Kouzes & Posner, 1987) 10 yang umum

bagi pemimpin yang sukses:

Tantangan proses-Pertama, menemukan proses yang Anda percaya perlu ditingkatkan paling.

Menginspirasi visi bersama-Berikutnya, berbagi visi Anda dalam kata-kata yang dapat dimengerti oleh pengikut Anda.

Aktifkan lain untuk bertindak-Beri mereka alat dan metode untuk memecahkan masalah.

22

Model cara-Ketika proses menjadi sulit, mendapatkan tangan Anda kotor. Seorang bos memberitahu orang lain apa yang harus dilakukan, seorang pemimpin menunjukkan bahwa hal itu dapat dilakukan.

9.7 TEORI KEPEMIMPINAN

a. Besar Man TeoriTeori ini didasarkan pada asumsi bahwa pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat dan pemimpin besar akan muncul ketika ada kebutuhan besar.Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada studi orang-orang yang sudah menjadi pemimpin besar. Orang-orang ini sering dari aristokrasi, seperti beberapa dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk memimpin. Hal ini memberikan kontribusi terhadap gagasan bahwa kepemimpinan itu ada hubungannya dengan peternakan. Ini adalah mudah untuk memverifikasi, dengan menunjuk kepada orang-orang seperti Eisenhower dan Churchill, apalagi mereka lebih jauh ke belakang sepanjang waktu, bahkan kepada Yesus, Musa, Muhammad, dan Buddha.

b. Teori TraitTeori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang dilahirkan dengan sifat-sifat yang diwariskan. Ada beberapa ciri-ciri sangat cocok untuk kepemimpinan dan orang-orang yang membuat pemimpin yang baik memiliki hak (atau cukup) kombinasi sifat.Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada fokus psikologis hari, yang orang yang memiliki karakteristik atau sifat yang diwariskan. Perhatian dengan demikian mengenakan menemukan sifat-sifat ini, sering dengan mempelajari pemimpin yang sukses, tetapi dengan asumsi bahwa jika orang lain juga bisa ditemukan dengan sifat-sifat ini, maka mereka juga bisa juga menjadi pemimpin besar.Stogdill (1974) mengidentifikasi ciri-ciri dan keterampilan berikut yang penting bagi pemimpin.Kita semua memiliki skema internal yang tentang peran pemimpin, berdasarkan apa

yang kita baca, berdiskusi dan sebagainya. Kami halus mengirim harapan-harapan ini kepada

para pemimpin kita, bertindak sebagai pengirim peran, misalnya melalui keseimbangan

keputusan yang kami mengambil ke atas diri kita sendiri dan keputusan yang kita serahkan

kepada pemimpin.

Manajemen miskinPemimpin menempatkan usaha minimal untuk mendapatkan

pekerjaan yang dilakukan dan pendekatan pada dasarnya malas yang menghindari pekerjaan

sebanyak mungkin.Otoritas-kepatuhanFokus yang kuat pada tugas, tetapi dengan sedikit

perhatian bagi orang-orang. Fokus pada efisiensi, termasuk penghapusan orang sedapat

mungkin.Manajemen country clubPerawatan dan perhatian bagi orang-orang, dengan

lingkungan yang nyaman dan ramah dan gaya kolegial. Tetapi fokus pada tugas rendah dapat

memberikan hasil yang dipertanyakan.Middle of the pengelolaan jalanKeseimbangan lemah

fokus pada kedua orang dan pekerjaan.

KEPEMIMPINAN PETUNJUK

23

Menceritakan pengikut apa yang perlu dilakukan dan memberikan bimbingan yang

tepat di sepanjang jalan. Hal ini termasuk memberi mereka jadwal kerja spesifik yang harus

dilakukan pada waktu tertentu. Hadiah mungkin juga akan meningkat sesuai dengan

kebutuhan dan ambiguitas peran menurun (dengan mengatakan kepada mereka apa yang

mereka harus lakukan).Hal ini dapat digunakan ketika tugas terstruktur dan kompleks dan

pengikut tidak berpengalaman. Ini akan meningkatkan rasa pengikut keamanan dan kontrol

dan karenanya sesuai dengan situasi.

KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

Konsultasi dengan pengikut dan mengambil ide-ide mereka ke account user ketika

membuat keputusan dan mengambil tindakan tertentu. Pendekatan ini yang terbaik adalah

ketika para pengikut ahli dan saran mereka baik diperlukan dan mereka berharap untuk bisa

memberikan itu.

PRESTASI BERORIENTASI KEPEMIMPINAN

Menetapkan tujuan yang menantang, baik dalam pekerjaan dan dalam perbaikan diri

(dan sering bersama-sama). Standar yang tinggi ditunjukkan dan diharapkan. Pemimpin

menunjukkan iman dalam kemampuan dari pengikut untuk berhasil. Pendekatan ini yang

terbaik adalah ketika tugas yang kompleks

LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX) TEORI

Pemimpin-Anggota Bursa Theory, juga disebut LMX atau Vertical Dyad Linkage

Theory, menjelaskan bagaimana pemimpin dalam kelompok mempertahankan posisi mereka

melalui serangkaian perjanjian pertukaran tacit dengan anggota mereka. Kepemimpinan

Transformasional dimulai dengan pengembangan visi, pandangan masa depan yang akan

merangsang dan mengkonversi pengikut potensial . Dia juga memandang kepemimpinan

transformasional sebagai proses yang berkelanjutan daripada pertukaran diskrit dari

pendekatan transaksional.

10.1 PENDAHULUAN

Manusia menunjukkan beberapa pola perilaku karakteristik dalam kelompok. Setelah

itu pembentukan dan pengembangan kelompok yang memperhatikan. Pada bagian

selanjutnya, menaruh beberapa jenis kelompok dan memberikan alasan-alasan mengapa

24

individu ingin bergabung dengan grup tertentu. Dan terakhir membahas struktur dan tingkat

kekompakan kelompok.


Kelompok ada dalam setiap organisasi dan mereka mempengaruhi perilaku

anggotanya. Mereka tidak hanya mempengaruhi perilaku individu, tetapi juga mempengaruhi

pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang akhirnya mempengaruhi organisasi. Dinamika

kelompok juga mengacu pada studi tentang sifat kelompok.Kurt Lewin (1943, 1948, dan

1951) umumnya diidentifikasi sebagai pendiri gerakan untuk mempelajari kelompok-

kelompok ilmiah.

10.3 FEATURES OF GROUP

Untuk membentuk kelompok harus ada setidaknya dua atau lebih individu yang

terlibat. Tidak ada batasan maksimum kelompok tetapi jika kelompok yang begitu besar

daripada komunikasi menjadi sedikit sulit. Interaksi adalah salah satu fitur utama kelompok.

Semua anggota kelompok harus berinteraksi baik dengan komunikasi tatap muka atau dengan

menggunakan beberapa alat mekanis seperti menulis, telepon, internet, dll Hal ini tidak

paksaan bahwa semua anggota kelompok untuk berinteraksi satu sama lain secara bersamaan,

tetapi masing-masing anggota harus berinteraksi setidaknya kadang-kadang dengan satu atau

lebih anggota kelompok

10.4 GROUP PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN

Yang paling dasar afiliasi teori yang menjelaskan adalah 'kedekatan'. Kata yang

menarik ini berarti hanya orang yang berafiliasi dengan satu sama lain karena kedekatan

geografis. Misalnya, teori akan memprediksi para pekerja yang bekerja dekat di tempat kerja

lebih mungkin untuk membentuk kelompok maka para pekerja lainnya. Teori pertukaran

didasarkan pada hasil reward dan biaya interaksi. Kedua adalah hasil umum untuk membuat

interaksi dengan lainnya atau hanya membantu dalam afiliasi atau pembentukan kelompok.

Hadiah dari interaksi memuaskan kebutuhan, sementara biaya dikenakan kecemasan,

kelelahan, frustrasi dllEmpat Tahap Model of Development GroupKelinci telah memberikan

empat tahap untuk pengembangan kelompok. Ini adalah:1. Laten-tahap ini singkatan dari

pola laten, pemeliharaan dan pengurangan ketegangan.

25

Tahap di Development GroupBruce Tuckman (1965) mengusulkan model empat

tahap yang disebut Tahapan Tuckman untuk grup. Model Tuckman menyatakan bahwa

kelompok proses pengambilan keputusan yang ideal harus terjadi dalam empat tahap:

10.5 JENIS KELOMPOK

Kelompok Formal dan Informal Kelompok-Formal diatur oleh peraturan yang telah

ditetapkan dan peraturan organisasi keprihatinan. Mereka diciptakan dan dipelihara untuk

memenuhi kebutuhan spesifik atau tugas organisasi. Kelompok-kelompok ini bersifat

permanen seperti tim manajemen puncak, unit kerja di departemen yang berbeda dari

organisasi atau sementara seperti mereka dibuat untuk beberapa tugas tertentu untuk

melakukan tugas tersebut dan ketika selesai mereka menghilang. Lima anggota yang

membentuk tim konseling adalah contoh kelompok formal.

10,6 MENGAPA INDIVIDU BERGABUNG KELOMPOK?

Sebagian besar individu bergabung dengan kelompok-kelompok informal karena

beberapa kebutuhan mereka akan puas. Persahabatan & Friendship-Sebuah kelompok

memberikan kepada seseorang rasa memiliki dan memungkinkan baginya untuk

bersosialisasi dengan / teman-temannya.

10,7 GROUP STRUKTUR

Kelompok kerja tidak hanya sebuah agregasi pekerja. Mereka memiliki beberapa

struktur khusus untuk kinerja kelompok yang berkembang selama periode waktu. Struktur

memberikan perilaku resep yang akan diharapkan dari anggota kelompok. Variabel struktur

yang mempengaruhi perilaku kelompok. Oleh karena itu, peran adalah pola perilaku individu

yang diharapkan ketika ia / dia berinteraksi dengan orang lain. Ada sikap tertentu dan

perilaku yang sebenarnya konsisten dengan peran, dan mereka menciptakan identitas peran.

Sebuah individu dilihat bagaimana ia / dia seharusnya bertindak dengan mengingat kondisi-

sikap adalah persepsi peran.

PENDAHULUAN

Sebagian besar percobaan hubungan manusia menunjukkan bahwa ada faktor-faktor

sosial yang mempengaruhi produksi. Entah bagaimana, fenomena ini tidak lengkap karena

produksi dilakukan dengan pekerja atau kelompok pekerja dengan ikatan atau gabungan

upaya namun lingkungan di mana mereka bekerja juga mempengaruhi efisiensi mereka.

26

Gambar situasi di mana karyawan bekerja di bawah intensitas rendah cahaya atau ventilasi

yang tepat tidak ada, adalah bahwa mungkin untuk memberikan 100 persen per upaya dalam

lingkungan tertentu? Jawabannya adalah tidak dan perusahaan tertentu juga menderita

kerugian serta menghadapi masalah kesehatan terkait dan pribadi pekerja. Dalam bab ini kita

membahas konsep lingkungan kerja dan juga faktor utama yang mempengaruhi lingkungan

kerja seperti kebisingan, musik, cahaya dan lain-lain.


Lingkungan kerja ini dirancang untuk membangun dan memelihara kondisi fisik yang

memungkinkan pekerja untuk berkonsentrasi pada pekerjaan mereka tanpa gangguan apapun.

Gangguan ini dapat timbul dari kebisingan mesin, ventilasi yang tidak tepat, kelembaban dan

suhu kerja, fasilitas yang tidak memadai air minum dan fasilitas lainnya. Kondisi kerja yang

kurang baik perlambatan aktivitas pekerja dan proses produksi juga.

11.3 KEBUTUHAN COCOK KERJA LINGKUNGAN

Adalah pabrik-pabrik yang membutuhkan kondisi kerja yang cocok untuk pekerja

mereka? Produksi meningkat dengan kondisi kerja yang memadai? Efisiensi pekerja

meningkat jika lingkungan kerja menyenangkan? Semua pertanyaan tersebut harus dijawab

oleh kutipan: 'Kualitas karyawan akan langsung proporsional untuk kualitas hidup Anda

mempertahankan untuk mereka'-Charles E. Bryan.Di pabrik-pabrik seperti iluminasi rendah

yang resultan menjadi ketegangan mata, sakit kepala, kelelahan, peningkatan jumlah

kecelakaan, rendahnya kualitas pekerjaan, output yang rendah yang juga membuat moral

rendah dan kepuasan di antara para pekerja. Perubahan ini juga mempengaruhi iklim sosial

pabrik.

STUDI EKSPERIMENTAL

Pollock dan Bartlett (1932) melakukan penelitian pada siswa yang diminta untuk

melakukan segala macam tugas dari, fisik pekerjaan mental di bawah situasi bising dan

tenang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk memulai dengan, kebisingan yang

dihasilkan kekurangan sedikit di awal pengujian. Khususnya yang berkaitan dengan

pekerjaan mental, tercatat bahwa kecepatan menurun karena noise.2Culbert dan Posner

(1960) meneliti sejauh mana individu dapat berhasil beradaptasi dengan kebisingan. Mereka

menemukan bahwa setelah beberapa minggu bahkan individu disesuaikan dengan suara

sebagai intens seperti jet aircraft.3Park & Payne (1963) menemukan bahwa rata-rata kinerja

27

tidak terpengaruh oleh kebisingan intens. Dengan tugas kesulitan tinggi mereka mengamati

tidak ada efek kebisingan di all.4Tobias (1972) menyatakan bahwa inspektur penerbangan

menunjukkan gangguan pendengaran rata-rata sedang, instruktur penerbangan dan pilot

komersial menunjukkan ringan sampai sedang kehilangan dan pertanian rata-rata pilot

'losses.5 pendengaran seragamDari penelitian itu tidak dibersihkan bahwa apakah suara

benar-benar mempengaruhi kerja karyawan. Tapi itu jelas bahwa dalam beberapa kasus

situasi bising menguntungkan sementara di lain tidak. Efek noise tergantung pada sifat dari

tugas yang dilakukan oleh karyawan.

PENGENDALIAN KEBISINGAN

Menurut Oakley (1945), ada dua pendekatan umum terhadap kebisingan

abatement6.1. Cari tahu sumber kebisingan dan mencoba untuk menghentikan mereka. 2.

Kebisingan dapat dicegah dari mencapai orang. Cara lain

Menemukan berisik udara kompresor dan peralatan lain yang jauh dari batas lokasi, bersama dengan menciptakan hambatan sementara untuk secara fisik memblokir kebisingan.

perencanaan konstruksi yang tepat dan teknik penjadwalan

KESULITAN OF ILUMINASI

Bayangan akan mempengaruhi jumlah pencahayaan, dan dampaknya terhadap masyarakat di wilayah kerja akan tergantung pada tugas yang sedang dilakukan dan pada disposisi dari meja, bangku kerja dll obat adalah dengan menggunakan tokoh-tokoh besar fisik atau untuk meningkatkan jumlah mereka.

Silau terjadi ketika ada terlalu banyak cahaya langsung atau dipantulkan dalam bidang pandang. Penyebab paling umum dari silau hasil dari melihat langsung lampu diskrining dari sudut pandang normal. Glare menyebabkan penurunan kontras yang menghasilkan visibilitas menurun dan ketidaknyamanan fisik. Silau dari sinar matahari masuk melalui jendela dapat dikurangi dengan menggunakan tirai eksterior atau interior tapi ini mengurangi jumlah pencahayaan alami. Ini mungkin lebih efektif untuk mengatur ulang tempat kerja sehingga jendela tidak di bidang langsung normal pandang.

Luminance adalah jumlah cahaya yang dipantulkan atau datang dari sumber cahaya atau permukaan. Adalah penting bahwa tidak ada perbedaan besar antara tingkat pencahayaan untuk tugas dan daerah sekitarnya. Tingkat pencahayaan untuk daerah sekitarnya tugas harus

STUDI EKSPERIMENTAL

Ferree dan Rand melakukan tes pada 550 orang, 100 orang di setiap rentang usia 10

tahun 10-60 tahun, 50 subjek lebih dari 60 tahun. Sekitar 70% dari orang-orang ini lebih

disukai kurang dari 15 foot-candle untuk membaca tipe 10-point (tipe text book rata-rata),

28

50% lebih disukai kurang dari 11,3 foot-candle. Perbedaan individu yang jelas dalam jenis

percobaan ini, seperti dalam setiap lain dalam psikologi. Para penulis ini menemukan variasi

luas dalam preferensi dinyatakan dalam setiap kelompok usia. Orang-orang di atas usia 35

tahun cenderung umumnya lebih suka lebih banyak cahaya untuk membaca daripada yang di

bawah 35,7Asosiasi Lampu Listrik Industri yang pada tahun 1943 memberikan bukti yang

cukup untuk mendukung bahwa kualitas output dapat ditingkatkan di pabrik-pabrik. Sebuah

studi yang dilakukan oleh Industri Kelelahan Dewan Riset Nasional (1929).

KONDISI ATMOSFERKELEMBABAN

Tingkat kelembaban di udara perlu dikontrol dalam batas-batas tertentu. Tingkat

berlebihan kelembaban (kelembaban tinggi) serius dapat antarmuka dengan kemampuan

tubuh untuk berkeringat dan dapat menyebabkan ketidaknyamanan yang cukup besar.

Dimana proses produksi membutuhkan kelembaban tinggi, seperti dalam pembuatan kertas,

waktu pemaparan harus disimpan ke minimum. Suasana yang kering dapat menyebabkan

kekeringan tenggorokan dan dehidrasi. Tingkat kenyamanan yang normal kelembaban

terletak antara 40% sampai 50% kelembaban relatif tetapi dapat sedikit berbeda antara

berbagai jenis pekerjaan. Diperpanjang paparan kelembaban relatif di bawah 30% dapat

menimbulkan efek kesehatan yang merugikan paru.

STUDI EKSPERIMENTAL

Vernon, Bedford dan lain-lain melakukan penelitian pada penambang batubara dalam

berbagai kondisi suhu dan kelembaban. Hasil penelitian menunjukkan bahwa para pekerja

mengambil 7 menit istirahat per jam di bawah kondisi yang paling menguntungkan.

VENTILASI

Untuk kelangsungan hidup udara yang tepat dibutuhkan untuk setiap individu dan

menjadi lebih penting yang bekerja di sebuah pabrik. Ketika pekerjaan individu bersama-

sama mereka menghembuskan napas gas beracun dan udara menjadi sedikit tercemar dan

tidak sehat bagi para pekerja. Hal ini juga meningkatkan kelembaban dan suhu tempat kerja.

STUDI EKSPERIMENTAL

The New York Komisi Ventilasi melakukan beberapa studi eksperimental, yang

hasilnya menunjukkan bahwa pekerjaan mental dapat dilakukan secara efektif di bawah

kondisi udara lembab, panas dan stagnan seperti di bawah kondisi yang optimal. Meskipun

29

sering istirahat jeda mungkin diperlukan dalam kondisi atmosfer yang merugikan, itu benar-

benar aneh untuk dicatat bahwa bahkan di bawah kondisi yang paling tidak menguntungkan

pekerjaan mental sangat sedikit affected.

LONG JAM KERJA

Majikan sebelumnya berpura-pura bahwa dengan peningkatan jam kerja produktivitas

juga meningkat. Oleh karena itu, lebih menekankan pada peningkatan panjang jam kerja.

STUDI EKSPERIMENTAL

Survei cross-sectional pekerja sehari-pergeseran laki-laki di sebuah pabrik kimia

menggunakan Self-Penilaian Depresi Scale (SDS) dan Gejala Kelelahan Kumulatif Index

(CFSI) dilakukan oleh Shouji Nagashima dan lain-lain.

STUDI EKSPERIMENTAL

Blum dan Naylor (1968) mengungkapkan pandangan bahwa "kemungkinan pengaruh

musik produksi sampai batas maksimum ketika ritme kompatibel dengan irama karyawan

kerja, atau ketika ia cenderung memacu dia. '12Musik memiliki efek yang sangat

menguntungkan pada produksi, terutama dalam pekerjaan berulang-ulang.

12.1 PENDAHULUAN

Kelelahan merupakan fenomena penting dalam psikologi industri karena peti banyak

masalah termasuk stres, kelemahan, kelelahan, kelelahan dan tentu saja penurunan

produktivitas. Mengenali karyawan kelelahan sebagai perasaan kelelahan atau sakit, ia

menganggap hal itu secara intrinsik tidak menyenangkan yang mengurangi efisiensi mereka.


Kelelahan pekerja adalah fenomena yang kompleks yang dihasilkan dari berbagai

faktor dalam teknis inovasi industri modern, dan itu muncul sebagai perasaan kelelahan,

penurunan fungsi fisiologis, gangguan keseimbangan saraf otonom, dan penurunan efisiensi

kerja. Kelelahan adalah tidak sama dengan mengantuk, tapi keinginan untuk tidur dapat

menyertai kelelahan. Apatis adalah perasaan ketidakpedulian yang dapat menyertai kelelahan

atau ada secara independen. Gilbreth (1911) berpandangan bahwa karena kondisi kerja yang

tidak memuaskan dan tidak cocok, kelelahan disebabkan dan karenanya ada kerugian harian

dari 20% pekerja karena penurunan produksi. ".Muscio (1921) 1 mendefinisikan kelelahan

30

sebagai "suatu kondisi yang disebabkan oleh aktivitas di mana output yang dihasilkan oleh

aktivitas yang cenderung relatif miskin dan tingkat kelelahan cenderung bervariasi secara

langsung dengan kemiskinan output". Muscio, bagaimanapun, tidak puas dengan definisi ini

karena kelelahan tidak dapat langsung diukur dan karena output yang berkurang juga

mungkin penyebab gangguan. "Kelelahan dan jam pelayanan dari pengemudi truk interstate"

(1941) kelelahan jangka didefinisikan sebagai keadaan psikologis dan fisiologis yang berubah

dalam hubungannya dengan negara pemulihan atau kapasitas normal.

Kelelahan adalah istilah yang banyak digunakan berkaitan dengan keadaan fisiologis

dan psikologis. Meskipun diberikan sebagai sinonim untuk mengantuk dan kelelahan sering

keliru dikaitkan dengan kantuk. Kedua, kelelahan dan kantuk yang ditandai dengan

penurunan memori,

12.3 JENIS INDUSTRI KELELAHAN

Kelelahan dapat baik fisiologis dan psikologis.

Kelelahan fisiologis adalah ketidakmampuan untuk terus berfungsi pada tingkat kemampuan normal seseorang. Seseorang dengan kelelahan fisiologis tidak bisa mengangkat berat kotak atau berjalan sejauh yang dia bisa jika tidak lelah. Kelelahan otot akibat pekerjaan fisik yang berkepanjangan, adalah contoh.

Psikologis, di sisi lain, agak memanifestasikan dalam kantuk atau kelambatan. Seseorang dengan kelelahan psikologis bisa jatuh tertidur, mungkin bereaksi sangat lambat, atau mungkin lalai. Dengan tidur mikro, orang mungkin tidak menyadari bahwa ia sedang tidur. Sensory (degradasi persepsi sensorik) dan kognitif kelelahan, atau kewaspadaan, kelelahan intelektual adalah contoh kelelahan psikologis.Kelelahan juga dibedakan dengan kelelahan akut dan kumulatif

kelelahan akut berpengalaman mungkin pada akhir hari yang panjang,

12,6 STUDI INDUSTRI PADA KELELAHAN

Amerika Serikat Dinas Kesehatan melakukan penelitian pada 889 pengemudi truk

antar di tiga kota-Baltimore, Nashville dan Chicago untuk mengetahui hubungan antara jam

kerja dan kelelahan. Ini adalah salah satu studi yang paling berharga di bidang psikologi

industri. Tujuan dari penelitian ini adalah:

Untuk menentukan apakah berbagai periode truk mengemudi akan menghasilkan perubahan fisiologis psiko dibuktikan dan signifikan;

Untuk menyelidiki sifat dari perubahan ini

Sementara belajar biaya energi kerja cukup berat, Bedale (1924) menemukan bahwa

membawa beban dengan kuk sebagai susu-pembantu yang dilakukan adalah metode yang

paling ekonomis dari sudut pandang pengeluaran energi tubuh. Setiap metode membawa

31

bobot yang membutuhkan ketegangan postural dan perpindahan tubuh ketika berjalan lebih

mahal.Crowden memegang pandangan bahwa pekerjaan kecepatan cahaya melibatkan sedikit

pengeluaran energi, tapi itu mungkin ada kelelahan yang cukup besar karena posisi sempit

atau tidak nyaman yang dikelola oleh pekerja.Menurut Blum & Naylor, orang-orang yang

telah mengemudi sebelum dites dilakukan kurang efisien pada rata-rata daripada mereka yang

tidak didorong pada tes fungsi seperti (i) bertujuan, (ii) resistensi terhadap silau dan (iii)

kecepatan gerakan mata.Data pada tes ini, bagaimanapun, tidak membedakan secara

konsisten antara driver yang bekerja dari 1 sampai 10 jam dan mereka yang bekerja lebih dari

10 jam. Dalam item 1-7 perbedaan ini tidak terjadi. Denyut jantung sedikit menurun dengan

jam mengemudi. Jumlah leukosit rata-rata lebih tinggi pada pria yang telah didorong sejak

tidur dibandingkan laki-laki yang belum driver sejak tidur. Tidak ada hubungan yang

ditemukan antara jam mengemudi dan kemampuan untuk memperkirakan ukuran benda yang

dikenal, membedakan jumlah sel putih, kadar hemoglobin darah, keasaman urin, berat jenis

urin, ketajaman visual dan total konsentrasi basa dan kalium darah serum.

12,7 PENYEBAB DAN PERBAIKAN INDUSTRI KELELAHAN

Industri kelelahan dapat terjadi dengan lingkungan kerja yang tidak menguntungkan atau unsatis-pabrik. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan atau tidak menguntungkan termasuk fasilitas yang tidak tepat pencahayaan, ventilasi, kelembaban, suhu dan masalah kebisingan. Semua faktor ini menyebabkan sakit kepala, ketegangan mata dan beberapa iritasi waktu dan kelemahan. Untuk meminimalkan pengaruh ini pada pekerjaan, pengusaha harus mengurus tata letak pabrik.

Jam kerja yang panjang juga memberikan dukungan terhadap kelelahan industri. Jam kerja yang panjang dapat menyebabkan stres atau sakit mental, penurunan produksi, tingkat kecelakaan juga meningkat. Obat untuk menghindari kelelahan sederhana untuk mengatur undang-undang tentang jam kerja

12,8 DAMPAK INDUSTRI KELELAHAN

Mengurangi kinerja dan produktivitas di tempat kerja. Meningkatkan kemungkinan absensi dan perpindahan. Meningkatkan resiko kecelakaan dan cedera terjadi

13.1 PENDAHULUAN

Aworker merupakan aset penting perusahaan. Tanpa usaha mereka atau majikan

kontribusi mungkin tidak mencapai target produksi yang tinggi. Seorang majikan memotivasi

pekerja mereka untuk melakukan dengan baik dengan cara yang berbeda seperti manfaat

moneter dan fasilitas non-moneter. Mereka mencoba untuk memberikan lingkungan kerja

32

yang baik dan diatur dengan baik kepada para pekerja mereka. Selain itu beberapa pekerja

waktu tidak sepenuhnya memberikan upaya mereka untuk tugas keprihatinan.


Kebosanan sering disebut sebagai kelelahan mental atau kelelahan psikologis yang

mengarah ke pengurangan bekerja. Kebosanan sering dikaitkan dengan pekerjaan yang

berulang-ulang. Hal ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan yang pada dasarnya tidak

menarik bagi para pekerja yang melakukan tugas tertentu.Menurut Maier (1970), "Hal ini

menyatakan bahwa pekerjaan berulang-ulang membuat robot dari laki-laki dan bahwa hal itu

menghancurkan nilai-nilai kemanusiaan seperti kebanggaan dalam pengerjaan dan

individualitas" . Kebosanan adalah kondisi yang ditandai oleh persepsi lingkungan seseorang

sebagai membosankan, membosankan, dan kurang stimulasi. Hal ini dapat hasil dari olahraga

dan kurangnya kepentingan estetika.Kebosanan telah didefinisikan oleh C.D. Ini termasuk

saat-saat ketika kita dilarang untuk berkecimpung dalam sesuatu, ketika kita dipaksa untuk

terlibat dalam beberapa aktivitas yang tidak diinginkan, atau ketika kita hanya mampu, tanpa

alasan yang jelas, untuk mempertahankan keterlibatan dalam setiap kegiatan atau spectacle.

413. 3 PENYEBAB DAN PERBAIKAN DARI

Kebosanan Sifat berulang KerjaKebosanan yang disebabkan oleh pekerjaan berulang-

ulang. Ketika para pekerja melakukan pekerjaan yang sama selama jangka waktu lama, maka

kesempatan menjadi bosan dari pekerjaan tertentu yang tinggi. Dalam sebuah studi oleh

Wyatt (1929) 5 beberapa orang yang terlibat dalam pemotongan kertas rokok dan membuat

rokok alternatif, pada selang waktu 1 1/2 jam. Maier (1970), "Task penyelesaian merupakan

bentuk motivasi yang melekat pada sifat pekerjaan dan karena itu adalah salah satu cara yang

paling praktis untuk menciptakan bunga".

13,4 EFEK KEBOSANAN

• Pengurangan efisiensi pekerja.• Kehilangan minat pada tugas tertentu• Kebosanan tidak memiliki perasaan kepuasan

13,5 CARA UNTUK MENGURANGI KEBOSANAN

• bimbingan psikologis dan konseling harus diberikan kepada pekerja neurotik. Karena pekerja neurotik kehilangan minat dalam pekerjaan dan bosan sangat cepat.

• Jika pekerjaan berulang-ulang dibuat seluruhnya otomatis atau semi-otomatis, perasaan kebosanan dapat dikurangi masih ada yang cukup.

33

• Diskusi kelompok dapat digunakan untuk mengurangi kebosanan

14. PENDAHULUAN

Dengan diperkenalkannya mesin di tempat kerja tugas menjadi mudah bagi pekerja

untuk melakukan. Tapi salah satu sisi gelap mekanisasi adalah terjadinya cedera. Jika

majikan akurat dan adil memeriksa langkah-langkah keamanan itu akan pasti mencegah

kecelakaan dan memastikan aliran kerja biasa


Kecelakaan Kata ini berasal dari kata kerja Latin accidere, menandakan "jatuh pada,

menimpa, terjadi, kebetulan." Kecelakaan, sering menyebabkan cedera serius yang

berhubungan dengan pekerjaan dalam hal itu biasanya terjadi pada tempat kerja seperti lantai

pabrik atau situs konstruksi. Atau peristiwa yang tak terduga dan tidak diinginkan, terutama

yang mengakibatkan kerugian atau kerusakan.Menurut Pabrik Act, 1948, adalah "suatu

kejadian dalam pendirian industri menyebabkan cedera tubuh untuk orang yang membuatnya

tidak layak untuk melanjutkan tugasnya dalam 48 jam ke depan".

Heinrich (1959) mendefinisikan kecelakaan sebagai suatu peristiwa yang tidak

direncanakan dan tidak terkendali di mana tindakan atau reaksi dari hasil objek, substansi,

dan orang yang cedera atau produktivitas daripadanya.

14.3 PENYEBAB KECELAKAAN INDUSTRI

Kecelakaan biasanya merupakan hasil dari kombinasi faktor, masing-masing yang

mungkin berbeda dari situasi ke situation.3 Menurut Glimer (1971), tindakan tidak aman dan

kondisi tidak aman dapat berinteraksi sedemikian rupa bahwa kecelakaan dapat disebabkan

oleh keduanya. Juga dua faktor ini mungkin secara terpisah bertanggung jawab untuk

accidents.4

Musico (1922) menemukan bahwa ada peningkatan konstan dalam kecelakaan

sebagai jam berlalu, baik di pagi hari dan mantra malam, tetapi mereka lebih tinggi di pagi

hari daripada di jam akhir. Dia lebih lanjut menemukan bahwa jumlah maksimum kecelakaan

terjadi pukul 11 pagi dan lagi antara 5 dan 6:00

14.4 KECELAKAAN

Wilayah rawanApapun penyebab kecelakaan beberapa pekerja lebih rentan terhadap

yang lain. Seorang pekerja yang rawan kecelakaan dalam satu situasi tertentu mungkin tidak

34

begitu di lain. Jika dua pekerja dioperasikan pada mesin yang sama di bawah situasi yang

sama, seseorang dapat melakukan lebih banyak kecelakaan dari yang lain. Pekerja pertama

akan disebut 'rawan kecelakaan operator.Harrell (1964), Menurut pendapat Blum dan Naylor

(1968), "kecelakaan tidak mendistribusikan sendiri secara kebetulan, tetapi sering terjadi

pada beberapa pria dan jarang kepada orang lain sebagai akibat logis dari kombinasi

keadaan".

14,5 KECELAKAAN BIAYA

Ada beberapa biaya langsung dan tidak langsung yang terjadi dalam kecelakaan.

Yang tidak hanya mempengaruhi keluarga korban serta pekerja itu sendiri tetapi juga

mempengaruhi produksi serta majikan.

UKURAN KECELAKAAN

Tingkat frekuensi kecelakaan dan tingkat keparahan adalah dua rasio statistik utama yang

telah digunakan untuk mengumpulkan kecelakaan information.The Dewan Keamanan

Nasional Amerika Serikat telah memberikan rumus berikut untuk perhitungan tingkat

kekerapan dan tingkat keparahan. Tingkat frekuensi jumlah kecelakaan biaya waktu (atau

cedera yang telah menonaktifkan seorang karyawan) per 1, 000, 000 man-jam kerja.

14,8 TINDAKAN KEAMANAN

Ada beberapa ukuran keamanan yang jika serius dipertimbangkan dari itu akan sangat

membantu untuk tidak hanya pekerja tetapi juga pengusaha dari perhatian khusus.

Menetapkan tugas untuk individu sesuai dengan kompatibilitasnya. Jika pekerjaan atau tugas

kompatibel untuk pekerja dari kemungkinan kecelakaan harus dikurangi dan tentunya pekerja

akan puas dan merasa kurang kelelahan

OPERASI AMAN DARI INSTALASI BAHAYA UTAMA

• Tanggung jawab utama untuk operasi dan pemeliharaan instalasi aman harus berbohong dengan manajemen bekerja.

• Petunjuk operasional yang baik dan prosedur suara harus disediakan dan ditegakkan oleh manajemen bekerja.

• Bekerja manajemen harus menjamin bahwa pekerja operasi instalasi telah cukup terlatih dalam tugas-tugas mereka

15.1 PENDAHULUAN

35

Ajob adalah bundel dari tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja dalam organisasi.

Analisis pekerjaan sering digambarkan sebagai landasan sukses usaha seleksi karyawan dan

inisiatif manajemen kinerja. Sebuah analisis pekerjaan melibatkan pengumpulan sistematis

informasi tentang pekerjaan. Ini merupakan studi yang akurat dari berbagai komponen

pekerjaan. Hal ini tidak hanya berkaitan dengan analisis tugas dan kondisi kerja tetapi juga

dengan kualifikasi individu dan pengalaman pekerja. Jika organisasi hati-hati dilakukan

analisis pekerjaan daripada mereka mendapatkan produksi maksimum dengan peningkatan

efisiensi pekerja. Bab ini menjelaskan analisis pekerjaan, pentingnya mereka dalam psikologi

industri dan metode yang berbeda dari analisis jabatan.


Analisis jabatan adalah pemeriksaan formal dan rinci pekerjaan. Analisis jabatan

adalah proses pengumpulan dan mengatur informasi rinci tentang berbagai pekerjaan dalam

organisasi sehingga manajer dapat lebih memahami proses melalui mana mereka melakukan

sebagian effectively.1 Ayub adalah sinonim dari pekerjaan. Pekerjaan dipahami sebagai

aktivitas fisik dan mental yang dilakukan pada tempat dan waktu tertentu, sesuai dengan

instruksi, sebagai imbalan atas money.2Analisis jabatan meliputi deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan

METODE WAWANCARA GROUP

Metode wawancara kelompok merupakan perpanjangan dari metode wawancara

individu. Keuntungan atas metode wawancara individu adalah penghematan waktu yang

diperoleh dengan metode kelompok. Dalam teknik ini pewawancara mewawancarai

kelompok responden secara bersamaan. Dengan instruksi responden pewawancara mengingat

dan mendiskusikan aktivitas kerja mereka. Pewawancara mengumpulkan dan

menggabungkan semua komentar ke dalam deskripsi pekerjaan tunggal.

METODE KERJA PARTISIPASI

Dalam teknik ini para analis pekerjaan melakukan pekerjaan sendiri. Mereka belajar

dengan melakukan pekerjaan sendiri dan mendapatkan informasi langsung tentang semua

karakteristik untuk penyelidikan pekerjaan. Teknik ini baik untuk pekerjaan sederhana tetapi

sebagai pekerjaan menjadi kompleks itu tidak akan disarankan. Karena sebelum melakukan

36

tugas pelatihan sebelumnya kompleks tertentu yang diperlukan untuk analis yang mengarah

ke metode mahal dan memakan waktu pengumpulan data.

METODE DIARY

Pekerja diperintahkan untuk merekam aktivitas pekerjaan mereka sehari-hari

menggunakan beberapa jenis buku catatan atau buku harian. Metode ini berguna dalam

mengumpulkan data secara sistematis yang memberikan informasi berharga untuk analisis

pekerjaan. Tetapi juga memakan waktu, dan data yang tidak memuaskan ketika bentuk

rekaman tidak disimpan sederhana bagi pekerja.

METODE KONFERENSI TEKNIS

Di bawah ini analis kerja metode mendapatkan informasi dari ahli daripada pemain

pekerjaan yang sebenarnya. Ahli ini pada dasarnya supervisor yang memiliki pengetahuan

luas tentang pekerjaan. Analis membahas semua karakteristik pekerjaan dengan para ahli.

Kelemahan utama dari metode ini adalah ahli tidak benar-benar melakukan tugas itu sendiri.

Mereka memberikan informasi kepada analis berdasarkan pengalaman sebelumnya mereka

sendiri.

METODE KUESIONER

Di sini, pemain pekerjaan memberikan informasi rinci tentang pekerjaan melalui

metode survei. Dalam teknik ini kuesioner dipersiapkan dengan baik terkait dengan aktivitas

pekerjaan dikenakan kepada pekerja dan analis pekerjaan memeriksa tanggapan. Themethod

berguna untuk orang-orang yang menulis dengan mudah, tetapi tidak begitu baik untuk

mengumpulkan data dari para pekerja tingkat rendah 'yang memiliki sedikit fasilitas untuk

ekspresi diri. Hal ini juga memakan waktu dan proses panjang untuk menganalisis data yang

diperoleh.

16.1 PENDAHULUAN

Tenaga kerja adalah aset yang paling penting dari organisasi. Tanpa kontribusi

mereka atau usaha suatu organisasi tidak dapat mencapai tujuan mereka. Kita mulai dengan

37

tujuan dan tujuan perekrutan. Kemudian kita melihat proses rekrutmen, faktor yang

mempengaruhi perekrutan dan sumber rekrutmen. Dan akhirnya membahas proses seleksi.


Rekrutmen adalah proses menarik calon potensial untuk lowongan pekerjaan tertentu.

Rekrutmen membentuk tahap pertama dalam proses yang berlanjut dengan seleksi dan

berhenti dengan penempatan candidates. Menurut Yoder dan lain-lain, "Rekrutmen adalah

proses untuk menemukan sumber tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan jadwal staf dan

untuk menggunakan langkah-langkah yang efektif untuk menarik tenaga kerja yang

jumlahnya memadai untuk memfasilitasi pemilihan yang efektif dari angkatan kerja yang

efisien."

16.4 TUJUAN REKRUTMEN

• tenaga kerja Recruitmentaimsatdevelopingandmarinatingadequatesupplyof sesuai dengan kebutuhan organisasi.

• Toprovidesufficientlylargegroupofqualifiedcandidates, sothat kandidat yang cocok dapat dipilih dari mereka

• .Hiringtherightkindofcandidateontherightjob• .Itfacilitatesthemaximumpoolofcandidatewithminimumcost

16,6 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Rekrutmen tidak dilakukan dalam lingkungan yang terisolasi ada beberapa faktor

yang berpengaruh atau mempengaruhi kebijakan perekrutan organisasi apapun. Terutama ada

dua jenis faktor yang mempengaruhi perekrutan. Salah internal yang berada di bawah dengan

dalam organisasi dan satu lagi adalah faktor eksternal yang berada di luar organisasi.

FAKTOR INTERNAL

1. Strategi OrganisasiPerekrutan harus dipengaruhi oleh strategi organisasi. Pertumbuhan dan rencana ekspansi organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen. Apa rencana bisnis organisasi dan bagaimana rencana mereka bisa dilaksanakan? Seluruh pertanyaan mempengaruhi proses rekrutmen dalam organisasi.

2. Ukuran OrganisasiItu tapi jelas, ukuran organisasi mempengaruhi proses rekrutmen. Organisasi terdiri dari dua jenis satu adalah kecil di mana jumlah karyawan yang tidak terlalu besar, kebutuhan tenaga kerja terbatas dan proses perekrutan mungkin akan mudah. Di sisi lain, organisasi besar atau besar membutuhkan lebih banyak tenaga kerja dan untuk alasan ini proses perekrutan mereka sering.

16,7 SUMBER PEREKRUTAN

38

Setiap organisasi memiliki kesempatan untuk memilih calon untuk proses rekrutmen

dari dua jenis sumber yang bersifat internal dan eksternal lainnya. Sumber-sumber di dalam

organisasi itu sendiri (seperti pemindahan karyawan dari satu departemen ke departemen lain,

promosi) untuk mengisi posisi dikenal sebagai sumber internal perekrutan. Atau calon yang

sudah bekerja di suatu organisasi berada di bawah sumber internal.Calon perekrutan dari

semua sumber lain yang berada di luar organisasi yang dikenal sebagai sumber eksternal

perekrutan.

SUMBER INTERNAL

1. PromosiPara karyawan dipromosikan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama dengan lebih banyak manfaat dan tanggung jawab lebih besar berdasarkan efisiensi dan pengalaman dari karyawan tertentu

2. Upgrade dan DemosiKaryawan yang ditingkatkan atau bahkan diturunkan menurut mereka kinerja yang ditugaskan kepadanya / her.TransfersKaryawan ditransfer dari satu departemen ke departemen lain sesuai dengan kinerja dan pengalaman mereka.

16,8 SELEKSI

Seleksi adalah proses pemilihan kandidat yang paling diinginkan antara lain untuk

pekerjaan tertentu. Memilih kandidat yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi

pekerjaan di sebuah organisasi

16.9 TUJUAN SELEKSI

Proses seleksi adalah untuk menentukan apakah pemohon memenuhi kualifikasi

untuk pekerjaan tertentu dan untuk memilih pemohon yang paling mungkin untuk tampil baik

di pekerjaan itu. Dengan kata lain, untuk mengetahui pelamar pekerjaan akan berhasil, jika

disewa.

16.10 PROSES SELEKSI

Seleksi umumnya serangkaian rintangan atau langkah-langkah. Masing-masing harus

berhasil dibersihkan sebelum pemohon hasil ke yang berikutnya. Tidak ada aturan keras dan

cepat bahwa setiap organisasi memiliki pola yang sama atau proses seleksi. Organisasi

memiliki kebijakan sendiri ada seleksi bahkan untuk profil pekerjaan yang berbeda mungkin

memiliki proses seleksi yang berbeda. Aplikasi kosong mungkin sangat panjang atau

komprehensif dan kadang-kadang singkat digunakan. Hal ini termasuk:

• Personal Data-Alamat, nomor kontak, ID email, jenis kelamin, dan tanda identifikasi dll

• Fisik Data-tinggi, berat badan, dan kondisi kesehatan.• Pendidikan Data-Tingkat pendidikan formal seperti kelas X, XII, wisuda, dll PG,

tanda yang diperoleh setiap pendidikan profesional lainnya yang diperoleh.• Pekerjaan Data-Past pengalaman, profil pekerjaan, promosi, alasan meninggalkan

pekerjaan sebelumnya, gaji terakhir ditarik dan diharapkan dll

39

KEANDALAN DAN VALIDITAS PEREKRUTAN UJI.

17.1 PENDAHULUAN

Reliabilitas dan validitas adalah dua sifat teknis dari tes yang menunjukkan kualitas

dan kegunaan dari ujian. Ini adalah dua fitur yang paling penting dari tes. Manajemen harus

memeriksa fitur ini ketika mengevaluasi kesesuaian tes untuk digunakan organisasi.

Keandalan memperkirakan konsistensi hasil pengukuran, atau lebih sederhana sejauh mana

instrumen mengukur dengan cara yang sama setiap kali digunakan di bawah kondisi yang

sama dengan subyek yang sama. Validitas, di sisi lain, melibatkan akurasi pengukuran dan

apa yang manajemen seharusnya diukur. Validitas adalah lebih penting daripada keandalan

karena jika alat tidak secara akurat mengukur apa yang seharusnya, tidak ada alasan untuk

menggunakannya bahkan jika itu mengukur secara konsisten.

17,2 PENTINGNYA KEANDALAN DAN BERLAKU PADA UJI PEREKRUTAN

Tes kerja dianggap "baik" jika berikut dapat dikatakan tentang hal ini:

• Ujian ini mengukur apa klaim untuk mengukur konsisten atau andal. Ini berarti bahwa

jika seseorang adalah untuk mengambil tes lagi, orang tersebut akan mendapatkan

skor tes serupa.

• Ujian ini mengukur apa klaim untuk mengukur. Misalnya, tes kemampuan mental

yang sebenarnya mengukur kemampuan mental, dan tidak beberapa karakteristik lain

17.3 KEANDALAN UJI

Reliabilitas adalah sejauh mana tes berulang dan menyerah skor yang konsisten. Uji

reliabilitas mengacu pada sejauh mana tes konsisten dan stabil dalam mengukur apa yang

dimaksudkan untuk diukur. Paling hanya menempatkan, tes dapat diandalkan jika itu

konsisten dalam dirinya sendiri dan seluruh waktu.

JENIS UJI KEANDALAN

Reliabilitas test-retestMetode tes-tes ulang memperkirakan reliabilitas tes ini

melibatkan pemberian tes kepada kelompok orang yang sama setidaknya dua kali. Kemudian

set pertama skor berkorelasi dengan set kedua skor.

17,4 VALIDITAS TES

• Validityistheextenttowhichatestmeasureswhatitissupposed untuk mengukur. Validitas adalah penilaian subjektif yang dibuat atas dasar pengalaman dan indikator empiris. Validitas adalah masalah yang paling penting dalam memilih tes. Validitas mengacu pada apa karakteristik langkah-langkah tes dan seberapa baik langkah pengujian yang khas.

• Validitytellsyouifthecharacteristicbeingmeasuredbyatestis berkaitan dengan kualifikasi pekerjaan dan persyaratan.

40

• Validitygivesmeaningtothetestscores.Validityevidenceindicates bahwa ada keterkaitan antara hasil tes dan prestasi kerja.

JENIS TES VALIDITAS

Pedoman Uniform membahas tiga metode berikut melakukan studi validasi. Pedoman

menggambarkan kondisi di mana setiap jenis strategi validasi yang sesuai. Oleh karena itu

gunakan setengah item negatif dan setengah positif worded (tapi bisa ada kesulitan semantik

dengan kata-kata negatif

BENTUK BERBEDA DARI BIAS

• Bias Budaya: apakah konstruk psikologis memiliki arti yang sama dari satu budaya ke yang lain, bagaimana adalah item yang berbeda ditafsirkan oleh orang-orang dari budaya yang berbeda, konten yang sebenarnya (face) validitas mungkin berbeda untuk budaya yang berbeda.

• Genderbiasmayalsobepossible.• Testbias• Bias dalam pengukuran terjadi ketika tes membuat kesalahan sistematis

dalam mengukur karakteristik tertentu atau atribut misalnya banyak yang mengatakan bahwa sebagian besar tes IQ mungkin berlaku untuk kulit putih kelas menengah tapi tidak untuk orang kulit hitam atau minoritas lainnya. Dalam wawancara, yang merupakan jenis tes, penelitian menunjukkan bahwa ada bias mendukung pelamar tampan

17,5 HUBUNGAN KEANDALAN DAN VALIDITAS

Uji validitas adalah syarat untuk menguji kehandalan. Jika tes tidak valid, maka

keandalan diperdebatkan. Dengan kata lain, jika tes tidak valid tidak ada gunanya membahas

reliabilitas karena uji validitas diperlukan sebelum keandalan dapat dipertimbangkan dalam

cara yang berarti. Demikian juga, jika sebagai ujian tidak dapat diandalkan itu juga tidak

sah.Ingat agar valid, tes harus dapat diandalkan, tetapi keandalan tidak menjamin validitas,

yaitu adalah mungkin untuk memiliki tes yang sangat handal yang berarti (valid). Hal ini

penting untuk memahami perbedaan antara reliabilitas dan validitas.

18. PENDAHULUAN

Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk membuat keuntungan dengan

mengurus masyarakat atau bangsa. Dan untuk alasan organisasi ini memastikan bahwa

karyawan mereka bekerja keras dengan kesempurnaan untuk mencapai bahwa tujuan tertentu.

Untuk membuat karyawan lebih produktif organisasi tinjauan kinerja karyawan mereka dan

membuat rekomendasi untuk hasil yang lebih baik.


Manajemen kinerja adalah proses untuk memperoleh, menganalisis dan merekam

informasi tentang nilai relatif dari seorang karyawan. Proses dimana seorang manajer atau

41

konsultan (1) mengkaji dan mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan

membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan, (2) mendokumentasikan hasil dari

perbandingan, dan (3) menggunakan hasil untuk memberikan umpan balik kepada karyawan

untuk menunjukkan di mana perbaikan yang diperlukan dan mengapa. Penilaian kinerja yang

digunakan untuk menentukan siapa yang membutuhkan pelatihan apa, dan siapa yang akan

dipromosikan, diturunkan, dipertahankan, atau fired.

518,3 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

Ini memfasilitasi hubungan dan komunikasi antara manajemen dan karyawan. Untuk menilai kinerja karyawan selama periode waktu tertentu Untuk memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja masa lalu mereka.

18,4 PROSES MANAJEMEN KINERJA

Ini adalah proses yang berkelanjutan di mana tinjauan organisasi karyawan mereka

kinerja dalam jangka waktu tertentu terutama sekali dalam setahun. Periksa kinerja mereka

dan menyarankan mereka bagaimana untuk meningkatkan kinerja mereka terhadap standar

yang ditetapkan. Proses penilaian kinerja terdiri dari enam langkah, yaitu pertama, standar

pengaturan yang merupakan dasar penilaian kinerja atau hanya mengatakan kinerja yang

akan dinilai bahwa standar. Standar set harus jelas, mudah dimengerti dan dalam hal terukur

untuk kedua penilai dan untuk appraisee. Fokus dari diskusi ini adalah pada komunikasi dan

mendengarkan. Hasilnya, masalah dan solusi yang mungkin dibahas dengan tujuan

pemecahan masalah dan mencapai konsensus. Umpan balik harus diberikan dengan sikap

positif karena hal ini dapat memiliki efek pada kinerja karyawan di masa depan. Tujuan dari

pertemuan itu harus untuk memecahkan masalah yang dihadapi dan memotivasi para

karyawan untuk melakukan lebih baik.Langkah terakhir adalah pengambilan keputusan.

Apapun hasil dari proses penilaian harus dipertimbangkan ketika membuat rencana

organisasi. Keputusan yang berkaitan dengan promosi, penghargaan, insentif, bonus, transfer,

demosi dll diambil pada langkah ini.

PENDEKATAN TERHADAP KINERJA PEMBANGUNANPENDEKATAN TRADISIONAL

Pendekatan ini adalah pendekatan yang berorientasi masa lalu yang difokuskan hanya

pada kinerja masa lalu karyawan selama periode masa waktu tertentu.Pendekatan ini tidak

mempertimbangkan aspek perkembangan kinerja karyawan seperti kebutuhan pelatihan dan

42

pengembangan karir nya atau mengembangkan mental kemungkinan.Perhatian utama dari

pendekatan tradisional adalah untuk menilai kinerja organisasi secara keseluruhan dengan

kinerja masa lalu karyawan.

PENDEKATAN MODERN

Pendekatan modern untuk penilaian kinerja mencakup proses umpan balik yang

membantu untuk memperkuat hubungan antara atasan dan bawahan dan meningkatkan

komunikasi di seluruh organisasi. Penilaian telah menjadi kegiatan yang berkelanjutan dan

periodik dalam organisasi.Hasil penilaian kinerja digunakan untuk mengambil berbagai

keputusan SDM lainnya seperti promosi, penurunan pangkat, transfer, pelatihan dan

pengembangan, hasil reward.

18,6 METODE MANAJEMEN KINERJAMETODE TRADISIONAL

Essay Appraisal Metode-Hal ini juga dikenal sebagai "metode esai bebas". Dengan metode ini atasan langsung memainkan peran penilai dan dia Penilai bawahan mereka pada kinerja masa lalu mereka. Pengawas menulis umpan balik dalam tulisan tangan mereka sendiri. Deskripsi selalu realistis dan aktual mungkin. Sangat mudah dan dapat dilakukan tanpa persiapan yang memadai adalah manfaat dari metode ini. Halangan utama dari metode ini adalah tak terpisahkan bias evaluator.

Lurus Ranking Metode-Dalam metode ini penilai menilai appraisee secara keseluruhan kontribusi mereka dalam organisasi. Mereka peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang paling miskin. Ini adalah salah satu metode tertua dan paling sederhana dari penilaian kinerja. Ini adalah metode yang paling sederhana membedakan efisien dari yang kurang efisien dan cukup mudah untuk mengembangkan dan menerapkan. Namun keterbatasan metode ini adalah untuk menjadi sulit ketika sejumlah besar karyawan harus peringkat dan metode ini mengatakan hubungan karyawan dengan yang lain dalam kelompok tetapi tidak mengidentifikasi bagaimana jauh lebih baik atau lebih buruk ia / dia dari lainnya

METODE MODERN

Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber Metode-manusia adalah aset berharga bagi

setiap organisasi. Dalam metode ini penilaian kinerja karyawan dinilai dari segi biaya dan

kontribusi karyawan. Perilaku 'Berlabuh Penilaian Timbangan (BAR)-Dengan metode ini

insiden pertama kritis didirikan yang didasarkan pada beberapa kualitas kinerja pekerjaan

seperti hubungan antar pribadi, kerjasama, keandalan dll daripada penilaian harus dilakukan

pada insiden kritis dan mengevaluasi pada skala rating grafis. Pada dasarnya BAR adalah

teknik yang relatif baru yang menggabungkan skala penilaian grafis dan metode insiden

kritis. Dalam metode ini, perilaku kerja karyawan sebenarnya dinilai terhadap perilaku yang

diinginkan dengan merekam dan membandingkan perilaku dengan BAR. Mengembangkan

dan berlatih BARS membutuhkan ahlipengetahuan Hal ini juga dikenal sebagai internal

customer.

43

Centre-Assessment dasar dari metode ini adalah untuk menguji calon dalam situasi sosial, dengan kelompok penilai dan dengan berbagai prosedur. Pusat penilaian mensimulasikan on-the-job lingkungan karyawan dan memudahkan penilaian kinerja mereka on-the-job. Biasanya, karyawan diberi tugas serupa dengan pekerjaan mereka akan diharapkan untuk melakukan jika dipromosikan. Evaluator terlatih mengamati dan mengevaluasi karyawan karena mereka melakukan pekerjaan yang ditugaskan dan dievaluasi berdasarkan karakteristik pekerjaan terkait. Penilaian tersebut umumnya dilakukan dengan bantuan tes kertas pensil, wawancara, permainan bisnis, tes psikometri dan latihan simulasi.

19,1 PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan pekerja adalah tugas penting bagi manajemen. Jika

pekerja tidak mendapatkan pelatihan yang memadai tentang penanganan alat dan mesin-

mesin berat mereka bahkan tidak membahayakan bahwa mesin tertentu, tetapi juga diri

mereka sendiri yang lebih berharga bagi organisasi. Dari sudut pandang psikologis pekerja

pandang jika mereka tidak mendapatkan pelatihan yang tepat dan pengembangan dari

keprihatinan mereka sesuai dengan kebutuhan pekerja dan kebutuhan majikan daripada hal

itu akan menyebabkan ketidakpuasan.


Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan pencapaian pengetahuan,

mengasah keterampilan, konsep, aturan, atau perubahan sikap dan perilaku untuk

meningkatkan kinerja pekerja. Menurut Blum & Naylor, "pelatihan adalah proses yang

mengembangkan dan meningkatkan keterampilan kinerja terkait. Programms pelatihan yang

efektif dapat mengakibatkan peningkatan produksi, mengurangi perputaran tenaga kerja dan

lebih besar kepuasan karyawan ".

19.3 TUJUAN DASAR PELATIHAN

Tujuan dasar atau tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan produktivitas. Dengan

memberikan pelatihan kepada para pekerja, organisasi akan meningkatkan kualitas

kerja.Terakhir, namun tidak sedikit yang salah satu tujuan yang paling penting dari pelatihan

adalah untuk meningkatkan pertumbuhan pribadi dari workers.

19.4 DASAR TUJUAN PEMBANGUNAN

Peningkatan pengawasan, perintah, arahan dan kontrol pada setiap tingkat. Untuk

membuat pemahaman tentang metode dan masalah manajemen. Untuk mengembangkan

44

manajer untuk melakukan lebih baik pada tugas mereka saat ini. Untuk mempersiapkan

mereka untuk assignments.

DIFFERENCE TINGGI ANTARA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Kedua istilah yang digunakan untuk kegiatan serupa yaitu untuk meningkatkan

kinerja pekerja dengan cara apapun apakah itu dengan memberikan pengetahuan tentang

keterampilan baru atau meningkatkan kemampuan mereka sendiri untuk kinerja tugas. Tapi

ada perbedaan antara pelatihan dan pengembangan seperti yang ditunjukkan dalam pameran

di bawah

19,6 PENTINGNYA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pemanfaatan optimal Tenaga Kerja Pelatihan dan Pengembangan-membantu dalam

mengoptimalkan pemanfaatan tenaga kerja yang lebih membantu para pekerja untuk

mencapai tujuan organisasi serta tujuan masing-masing. Hal ini juga menyebabkan

peningkatan profitabilitas dan lebih positif sikap terhadap orientasi keuntungan.

Kualitas-Pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan kualitas kerja dan kehidupan kerja.

Pengembangan Keterampilan Pekerja-Pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja pekerja di setiap tingkat. Ini membantu untuk memperbesar cakrawala intelektualitas manusia dan kepribadian keseluruhan pekerja

19,8 JENIS PELATIHAN

Ada banyak metode manajemen yang melatih karyawan mereka. Mereka memilih

metode sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Secara umum, pelatihan adalah dua jenis-on-the

job training dan pelatihan off-the-job.

Pelatihan Instruksi Kerja (JIT)-Dalam metode ini supervisor melatih pekerja operasional. Ini terdiri dari semua langkah yang diperlukan dengan urutan yang tepat yang diperlukan untuk suatu tugas tertentu.

Demonstrasi dan Contoh-Hal ini berlawanan dengan kelas atau metode pelatihan vestibule. Berikut pengawas menjelaskan dan menampilkan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan dan juga menjelaskan penjelasan langkah-demi-langkah mengapa dan apa supervisor atau pelatih lakukan. Pengawas menunjukkan kepada peserta dengan bantuan kuliah, gambar, materi teks, power point presentasi, diskusi

19,9 EVALUASI PELATIHAN EFEKTIVITAS

45

Ada berbagai metode oleh manajemen yang memeriksa efektivitas programms

pelatihan mereka. Beberapa adalah:

ReactionofTrainees; Belajar; BehaviouralChanges, dan ImpactonOrganizationEffectivenessandmanymore.

46

Psikologi Industri

Documents

Transcript of Psikologi Industri