BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau

tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga

motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia

untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi

kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan

yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri

seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak

sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi,

motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah

dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh

anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan

menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi

organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang

bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris

maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah :

1. Apa definisi dari motivasi ?

2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ?

3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

C. Tujuan dan Manfaat Pembahasan

Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ?

1. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi

industri dan organisasi.

2. Untuk menjawab rumusan masalah yang ada.

3. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi

khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang

membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas.

D. Metode Pembahasan

Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentukan makalah ini

yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi. Dalam

pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi

melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet, kemudian setelah itu

merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan

rumusan masalah yang ada.

BAB II

PEMBAHASAN

Motivasi

Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di

antarnya, Motivasi adalah proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke

tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan

dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran

tertentu menjadi menarik, juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang

menimbulkan, mengarahkan, dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi

mencapai tujuan, di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk

belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan

seseorang dalam suatu aktivitas. Dari berbagai definisi di atas,memberi kita

pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan,

mengarahkan, dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada

tujuan.

Terjadinya proses motivasi

Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses

motivasi sebagai berikut :

a. Tantangan

Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight

syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia

akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight)

atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan

suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan

tersebut justru merupakan motivator.

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah

team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah

bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang

dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah

suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika

terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan,

maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika

terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena

dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

b. Keakraban

Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain,

setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling

menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara

hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena

hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung

serta dukungan antara sesama anggota team.

c. Tanggungjawab

Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu

tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk

membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi

tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi

kerja yag tinggi.

d. Kesempatan untuk maju

Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,

mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan

yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team

tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal

tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini

penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi

individu dalam meningkatkan harga diri.

e. Kepemimpinan

Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan

penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan

dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan

tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor

yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang

membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting

hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai

atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar

yang perlu dipenuhi.

Jenis-jenis motivasi menurut teori

Motivasi ada dua jenis, yaitu:

1. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang

itu sendiri. Motivasi pada dasarnya

2. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang

untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Namun dorongan tersebut

datang dari luar individu yang bersangkutan. Jadi orang itu dirangsang dari luar.

Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar

mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap

suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Oleh sebab itu di dalam kegiatan

interaksi belajar, guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam

upaya menumbuhkan serta meningkatkan motivasi ekstrinsik siswa secara

menyeluruh. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta

berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung.

Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dari

luar diri siswa. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan

model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar.

Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam

upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Tanpa dibarengi usaha guru yang

keras, maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap

muka, selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Jadi memotivasi orang lain,

bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan

sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam

mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak kita

harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh

motivasinya. Ada tiga jenis atau tingkatan motivasi seseorang, yaitu: pertama,

motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Dia melakukan

sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi, misalnya

orang patuh pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asuransi karena

takut jika terjadi apa-apa dengannya, anak-istrinya akan menderita. Motivasi

kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Motivasi

ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada tujuan di

dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu

sasaran atau prestasi tertentu. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi

yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena

didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan

misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai-nilai itu

bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam

menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki

visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh

sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan

proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya.

a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja

yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada

dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi,

langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan

secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow

selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan

faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam

gambar 9.5.

Menurut maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan,

yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini

dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat

berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat

beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah

yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga

menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk

mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.

1. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi

fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman,

kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan

kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini

tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.

2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan

fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan

ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ’rasa

asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima

persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi

anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita

jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

sosial seorang tenaga kerja.

4. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis:

a. yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri,

kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi.

b. yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi

seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan status.

5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai

dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan

untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara

penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas

pekerjaannya.

Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini.

Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52):

” Maslow theory remains very popular among managers students of

organizational behaviour, although there are still very few studies that can

legitimately confirm (or refute) it. . . . . It may be that the dynamic implied by

Maslow’s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend

by scientific research. If this is the case, we may never be able to determine how

valid the theory is, or – more precisely – which aspect of the theory are valid and

which are not” .

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya

kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun

yang reaktif.

Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu, kebutuhan-kebutuhan pada teori tata

tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat

menimbulkan motivasi reaktif. Sistem nilai-nilai yang dimiliki individu dan corak

rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif

atau reaktif. Misalnya, jika nilai “bekerja adalah mulia” merupakan nilai yang

sangat dipentingkan dalam sistem nilai pribadi sesorang, maka motivasi kerjanya

cenderung bercorak proaktif. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya

adalah “taat kepada atasan”, maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak

pasif. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh atasan.

Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja

seseorang. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk

mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja

yang lebih reaktif coraknya. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang

timbulnya motivasi kerja yang proaktif.

b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari

Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan

merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari

Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok:

1. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ), merupakan kebutuhan akan

substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,

perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan

fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ), merupakan kebutuhan untuk

membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka

menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk

berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam

kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga,

teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian

eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow .

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan

yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara

penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari

kebutuhan harga diri dari Maslow.

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi, hubungan dan

pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kekonkretan, dengan kebutuhan

eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan

sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari

teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebih konkret

dipuasi, makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang

kokret/abstrak, dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin

besar keinginannya untuk memuaskannya.

Sesuai dengan teori maslow, teori Alderefr ini menganggap bahwa fulfillment-

progression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi

tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga

penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat

dipuasi, maka individu me-regress, kembali ke usaha untuk memuaskan

kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Gejala ini ia namakan frustration-

regression.

Teori ERG dari Aldefer ini, sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow,

tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi

kerja yang proaktif ataupun yang reaktif.

c. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh

Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data

dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk

mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat

tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa

demikian dan dampaknya terhadap unjuk-kerja dan rasa secara menyeluruh dari

kesehatan.

Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda

dengan faktor –faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup

faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor

intrinsik dari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya;

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya;

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja yang tinggi;

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg,

merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).

Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan

konteks dari pekerjaa, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi

faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan

tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan;

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga

kerja;

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya;

4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi

dengan tenaga kerja lainnya;

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas pekerjaannya

Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Kalau faktor-faktor dirasakan

kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas

(dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene

dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi

menurut herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas.

Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita

dapati bahwa kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi

merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat-tingakat tinggi, yaitu: kebutuhan

harga diri dan aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan

dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat-

tingkat yang rendah, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, dan sosial.

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung

merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak

proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene

cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

d. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya

lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja

meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi, tapi juga tentang kebutuhan untuk

berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Penelitian paling

banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.

Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achievement).

Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. Mereka lebih

mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka

bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan

hasil sebelumnya. Dorongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the

achieveemnt need = nAch). McClelland menemukan bahwa mereka dengan

dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk

melakukan hal-hal yang lebih baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan

dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-

jawaban terhadap masalah-masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan akan

berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka

memiliki tanggung jawab, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya

memiliki resiko yang sedang (moderate). Mereka bukan pemain judi, mereka

tidak suka berhasil secara kebetulan. Tujuan-tujuan yang ditetapkan merupakan

tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah

dicapai. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan

menengah ( moderate).

Dalam penelitiannya, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch

yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Sebaliknya ia tidak menemukan

adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi.

Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power).

Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk

mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.

Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan –

pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, dan mereka berupaya

mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak,

para manajer, memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar.

Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation)

Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti.

Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang-orang yang

berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh

orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif daripada situasi

kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan

saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusaha untuk

menghindari konflik.

McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT)

untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Orang diminta

untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit.

Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan, yaitu : 1. Apa yang anda lihat pada

gambar, 2. Apa yang telah terjadi sebelumnya, 3. Apa yang akan terjadi. Dari

jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk

berprestasi.

Di indonesia telah dikembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur

kebutuhan untuk berprestasi, yang digunakan dalam berbagai penelitian,

terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Orang yang

memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan

untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif.

Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah

akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.

Teori Motivasi Proses

a. Teori Pengukuhan

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari

skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan

dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya

berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan

sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu

jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika

jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat

kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.

Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme, maka jawaban

tersebut perlu dibentuk. Pembentukan berlangsung jika jawaban-jawaban yang

mendekati jawaban-jawaban yang benar, pada awlnya dikukuhkan. Secara

bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati

jawaban yang benar makin mendekat, sehngga akhirnya jawaban khusus yang

diinginkan saja yang dikukuhkan. Misalnya, sewaktu anak belajar bicara. Dalam

usahanya mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus

ia ucapkan kita memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan kalimat

yang benar, sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan kata-kata dengan

jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat, kita hanya

memujinya jika ia lwkukan demikian.

Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung.

Artinya jawaban yang tepat diganjari setelah setiap kejadian. Namun dalam

kehidupan sehari-hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara

tidak berkesinambung, secara ‘tersendat-sendat’ (patrial reinforcement), dimana

hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjari. Pengukuhan

yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Sebaliknya

pengukuhan tersendat-sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari

perilaku. Kadangkala pengukuhan tersendat-sendta diberikan dalam interval

yang berlangsung secara teratur. Misalnya pembayaran gaji tenaga

kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara

teratur, dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan, harian).

Pengukuhan ini berlangsung tersendat-sendat karena dimaksudkan untuk

menghargai unjuk-kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode

penggajian, tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji.

Menurut aturan pokok teori ini jawaban-jawaban yang tidak dikukuhkan atau

yang dihukum akan hilang. Untuk penghilangan jawaban yang salah tidak

disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga, yaitu

kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Untuk

penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan

jawaban-jawaban tersebut. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan

pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang

dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat-sendat. Siegel dan

Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat ke bis surat apakah ada

surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru, jauh

dari kenalan dan keluarga). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat

(pengukuhan), kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Perilaku ini memerlukan

waktu yang lama untuk hilang.

Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran

bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu

dengan:

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan

2. Mengkomunikasikan denga jelas perilaku ini kepada tenaga kerja

3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga

kerja jika jawaban yang benar terjadi

4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan

5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling

memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya

Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak

motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang

merupakan proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan

de Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.

b. teori penetapan tujuan ( goal setting theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba

menjelaskan hubungan-hubungan antara niat denga perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasranya ialah penetapan

dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurt Locke, tujuan –tujuan yang cukup sulit

khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan

menghaislkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa,

tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori

keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang

diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO)

menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan,

secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja

yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan

dalam kurun waktu trtentu.

Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu

menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi

memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa

sendiri, dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh orgainisasi sebagai suatu

kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan

(commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia

tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak

reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya

untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha

mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

c. Teori Harapan

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan kebih lanjut oleh

ahli lain, antara lain oleh Poerter dan Lawler. Dalam pembahasan teori harapan

selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler

berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model model Porter-Lawler (1968),

sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982).

Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi :

1. Orang yang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil keluaran yang

secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil

keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V), yang mengacu pada

ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan-

tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak disadari oleh yang

bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan.

Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.

2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya

(effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja (performance=P) yang

dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P.

3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil

keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ii

diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan

tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan

oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan pilihan yang dipunyai orang

pada saat itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi

seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Indeks motivasi = jml { (E-P) x jml [(P-O)(V)]}

Menurt Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkinan besarnya

upaya menyebabkan tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan) ialah harga diri

atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi

sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain.

Misalnya P, unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi

industri. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata

pelajaran ini. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam

diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang diperkirakan sama beratnya.

Laam ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain

terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri.

Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A, B, atau C. jika ingin mendapat

nilai A, maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk

mempelajari bahan psikologi industri.

Besar kecilnya harapan P-O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat

berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh

berbagai faktor, yaitu penga;laman yang lalu dalam situasi yang serupa,

ketertarikan dari hasil keluaran, kepercayaan dalam kendali internal melawan

eksternal, harapa-harapan E-P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain.

Tercapainya unjuk kerja yang diinginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan

yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait

kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal; memenuhi

kebutuhan-kebutuhan. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk psikologi

industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain

(hasil keluaran yang positif), iri hati dari rekan-rekan seangkatan( hasil keluaran

yang negatif), peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi,

penambahan teman untuk belajar bersama, makin besar kemungkinan untuk

memperoleh promosi jabatan, dan sebagainya.

Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang

mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran.

Hasi keluaran adalah positif, jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak

ingin mencapainya, negatif, jika anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika

anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Harkat diungkapkan dalam angka

dan berkisar antara +1 sampai -1. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat

harkat +0,9; sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin

harkatnya -0,5.

d. Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi

batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam

kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi ereka kalau berada dalam situasi-

situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar.

Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya

dengan imbalan gaji/ penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka

berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk

keluaran kerja mereka. Masukan

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam

melakikan sesuatu hal. Dengan adanya motivasi, kebutuhan dalam diri yang

perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Di

mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu

mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri. Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses

dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jadi

motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Dengan

adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang

bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada

karyawan atau tenaga kerja supaya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya

memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi

karyawan dalam bekerja. Motivasi dapat berupa pemberian gaji ataupn insentif

bagi pekerja yang berprestasi.