PRACTICAL COACHING,COUNSELING, AND MENTORING

PT Pelabuhan Indonesia III

SASARANSetelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan mampu:

1. mengidentifikasi berbagai pendekatan yang bisa dilakukan dalamupaya membina dan mengembangkan karyawan;

2. menggunakan keterampilan dasar dalam coaching, counseling, danmentoring;

3. menerapkan coaching, counseling, danmentoring dengan strukturyang tepat.

METODE YANG DIGUNAKAN

• Tutorial• Studi Kasus• Diskusi Kelompok• Latihan

Perbedaan dan Keterampilan DasarCoaching, Counseling, dan Mentoring

SASARANSesudah sesi ini berakhir diharapkan peserta mampumembedakan dan mengidentifikasi keterampilan dasarCoaching, Counseling dan Mentoring:

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

PERENCANAANKINERJA

Akhir Tahun

Hasil & Sasaran(Result & Goal Setting)

EVALUASI KINERJA

PERFORMANCEMANAGEMENT

REVIEW KINERJAPertengahan Tahun

Continues Monitoring- Coaching, Counseling &

Mentoring

Continues Monitoring- Coaching, Counseling &

Mentoring

GAYA PENGENDALIAN MANAJEMEN

Menyuruh OrangMelakukan

Sesuatu

Menyelesaikanmasalah orang lain Memberi Saran Memberi Arahan Mengajukan

Pertanyaan

Menfasilitasiorang lain

memecahkanmasalahnya

Sendiri

Telling(Directive)

Asking(Non-Directive)

EKSTERNAL INTERNALMOTIVASI

RENDAH TINGGIKINERJA

Adapted from : Parsole & Leedham, 2009, Coaching and Mentoring

COACHING, COUNSELING, MENTORING

Dimensi Coaching Counseling Mentoring

Pihak yang terlibat Coach vs coachee Counselor vs Counselee Mentor vs Mentee

KebutuhanBawahan

Pengembangan diri untukmeningkatkan kinerja

Jawaban atas masalahpribadi

Bimbingan untuk mencapaipertumbuhan(pekerjaan/karir)

Peran Pemimpin Membantu coachee untukmereview persoalan merekadan mendorong coacheeuntuk mencari solusi terbaikbagi diri mereka sendiri

Menggali penyebabmunculnya masalah pribadidan membimbing counseleeuntuk mencari pemecahanmasalah

Memberi saran danpetunjuk serta menjadirole model bagipertumbuhan individu

Tipe pemimpin Partner Expert Expert

Metode • Difokuskan pada tujuan yangingin dicapai

• Mengajukan pertanyaan,mendengarkan danmenantang coacheemenemukan solusi terbaikbagi diri mereka sendiri

• Mengajukan pertanyaandan mendengarkanpenyebab persoalan

• Membimbingpenyelesaian masalah

• Fokus pada area yangharus dikembangkan

• Memberikan saran

DISKUSI

Siapa Coac-Counselor-Mentor?

KETERAMPILAN DASARCOACHING, COUNSELING, MENTORING

1. Mengajukan Pertanyaan

2. Mendengarkan Aktif

3. Memberi Umpan Balik

BERBAGAI JENIS PERTANYAAN

1. PERTANYAAN TERBUKA• APA, BAGAIMANA, DIMANA, KAPAN, MENGAPA

2. PERTANYAAN TERTUTUP• APAKAH ANDA AKAN, PERNAHKAH, BERAPA KALI, YANG MANA

3. PERTANYAAN HYPOTHESIS• SEANDAINYA, BAYANGKAN JIKA ANDA

4. PERTANYAAN PERBANDINGAN• BILA DIBANDINGKAN DENGAN SEBELUMNYA, SAAT INI …….

5. PERTANYAAN TERARAH• SAYA TERTARIK DENGAN URAIAN ANDA TADI, APA YANG …….

6. PERTANYAAN REFLEKSI• KELIHATANNYA ANDA, SAYA BISA MERASAKAN …….

7. PERTANYAAN TINDAK LANJUT (MENYAMBUNG)• LALU ……………, SETELAH ITU

8. PERTANYAAN JAMAK (MULTIPLE)• BEBERAPA JENIS PERTANYAAN SEKALIGUS

JENIS-JENIS PERTANYAANCONTOH KELEBIHAN KEKURANGAN

1. TERBUKABagaimana …….?Apa …?Dimana ……?Kapan

Apakah kira-kira pandanganterhadap performa penjualantahun lalu?Dimana letaknya kesalahan ini ?

Mendukung lawan bicara untungmemberikan penjelasan

Menciptakan situasi wawancarayang lebih santai/relaks

Menghindari adanya prasangkaterhadap karyawan yangdiwawancarai

Karyawan dapat memberikanpenjelasan yang terlalu panjang

Cakupan pertanyaan bisa terlaluluas untukdijelaskan

TIPE

2. PERBANDINGANMembandingkanantara ………..Bagaimana ………dibandingkandengan …………….

Membandingkanantara pekerjaanAnda saat ini dengan pekerjaandi unityang duluapa perbedaannya?

Menolong penjelasanyang lebih terarah danmembuat perbandingan-perbandingan

Mengekspor perilakudan perasaan karyawan

Menciptakan batasan-batasantopik untuk dijelaskan

Pertanyaan bisa tidak sesuaidengan persoalan/ kenyataan

CONTOH KELEBIHAN KEKURANGAN

3. HIPOTESABagaimana …….?Jika …?Bayangkan ……?

Bagaimana jika Andayang bertanggung jawab terhadapunit tersebut: apa yang Andadapat dilakukan ?Bayangkan saja apabila Andaberada pada posisinya, apa yangakan Anda lakukan

Mendorong karyawan untukmemberikan alternatif, ide ataumasukan

Berguna apabila karyawancenderung untukmempermasalahkan orang lainatau situasi terhadap kesalahmereka sendiri

Dapat menambah harapankaryawan, apabila pertanyaan/jawaban tidak sesuai denganpembicaraan yang sedangberlangsung

TIPE

4. TERARAHSaya tertarikdengan ucapanAnda tadiapakah ……..

Saya tertarik denganUcapan Anda, bahwaAnda merasaterganggu, apabilayang Anda rasakan ?

Memberikan lebih banyakInformasi terhadap halYang lebih spesifik

Menuntun alur pertanyaan

Dapat membawaPembicaraan hanya padalingkup yang terbatas

Dapat memberikan kesanmemaksa dan terlalumenyelidik

5. REFLEKSIKelihatannyaAnda …….Kedengarannya ….

Kelihatannya Anda setuju dengankeputusan membiarkan saudaraAnda dipindahkan ke unit yanglain apakah ini langkah yangterbaik?

Menunjukkan bahwa pewancaraMendengarkan/ memperhatikan

Mengkonfirmasi informasi

Mengenformasi pertanyaan

Apabila digunakan terlalu seringdapat memotong alurpembicaraan

CONTOH KELEBIHAN KEKURANGAN

6. MENYAMBUNGLain …….?Setelah itu …?

Meneruskan cara andaMengendalikanKomplain paraKonsumen lain …..?

Target produksiAkhirnya tercapaiSetelah itu ……?

Mempertahankan alurpertanyaan

TIPE

7. TERTUTUPPernahkah …. ?Apakah Anda …..?Berapa kali …..?Yang mana …..?

Apakah Anda percayaTerhadapPenjelasannya ?

Berapa kali dalamSetahun AndaMengadakan penilaian karya?

Produksi mana yang akanditambah produksinya

Berguna untuk mengecekKenyataan fakta

Memperkuat/menegas-kanperasaan

Menghentikan penjelasanYang terlalu banyak

Dapat membuatpembicaraan sepertiinterogasi

Pembicaraan menjadiberat sebelah

Dapat membuatkaryawan malas untukBerpikir lebih luas danCenderung untukmenjadi santai

CONTOH KELEBIHAN KEKURANGAN

8. MENGARAH(MENILAI)……. bukankahdemikian ?……. Bukan ?

Anda tidak terlaluMempercayai rekanSekerja Andabukankah demikian ?

Tidak ada

TIPE

PewawancaraMenyatakan pendapat/penilaian pribadi

Sulit bagi orang yangdiwawancara untukmenyangkal

9. MULTIPEL(CAMPURAN)Berapa jenisPertanyaan yangDiajukan sekaligus

Faktor-faktor apayang paling menarik Andauntuk terus bertahan dengankeputusan ini,Berikan penjelasannya danbagaimana pendapat Andaterhadap pelatihan

Tidak ada Membingungkan

Karyawan yangdiwawancara cenderung lupaterhadap pertanyaanyang diberikan

DISKUSI

Latihan MengenalBentuk Pertanyaan

TEKNIK MENGAJUKAN PERTANYAAN (1)

1. Funnel approach

a. Ajukan pertanyaan umumb. Dengarkan jawabanc. Lanjutkan dengan pertanyaan

spesifik

Contoh:i. Apa situasinya?ii. Bisa Anda jelaskan lebih lanjut?iii. Apa penyebabnya?iv. Apa yang Anda inginkan?v. Apa yang harus dilakukan?vi. Kapan akan Anda lakukan?

TEKNIK MENGAJUKAN PERTANYAAN (2)

2. Tight Conversation

a. Ikuti secara ketat apa yang disampaikanb. Gunakan satu atau dua kata dari apa

yang diucapkan lawan bicarac. Lakukan hal yang sama terus menerus

Contoh:i. Apa yang Anda maksud dengan berkata

......?ii. Mengapa Anda katakan .....?iii. Apa yang terjadi jika .....?

MENDENGARKAN DENGAN AKTIF

1. Tahu bilamana harus diam

2. Menggunakan bahasa tubuh

3. Bahasa verbal yang positif

4. Menyimpulkan

MENDENGARKAN AKTIFLevel 1.Menunggu kesempatan untuk membicarakan agenda pribadi,daripada apa yang disampaikan orang lain

Pembicara : saya rasa kita harus mengadakan pertemuan denganstakeholder terlebih dahulu.

Pendengar : Eh kamu nonton bola nggak semalam?

Level 2Memberikan tanggapan tentang diri sendiri dibanding orang lain

Pembicara : Saya mengikuti sebuah pelatihann kepemimpinan minggulalu

Pendengar : Oh saya juga pernah setahun yang lalu. Saya banyak belajarlho.

MENDENGARKAN AKTIF

Level 3Memberi saran tanpa mencoba menggali kecocokan saran itu bagi pembicaraPembicara : Manajer saya sangat pemarahPendengar : Yang harus kamu lakukan adalah mengadu ke Dept. SDM

Level 4Mendengarkan dan mencoba menggali maksud pembicara lebih jauh.Pembicara : Saya menginginkan hal terbaik dari tim sayaPendengar : Apa maksud Anda?

Level 5Mendengarkan dan mencoba memahami maksud tersirat dari si pembicaraPembicara : Saya ingin menulis buku tapi tidak pernah ada waktuPendengar : Apakah permasalahannya tidak ada waktu atau karena hal lainnya?Pembicara : Sebetulnya saya takut buku saya tidak begitu bagus

LATIHAN

LATIHANMENDENGARKAN AKTIF

MEMBERI UMPAN BALIK

Mengkomunikasikan kepadaorang lain tentang prestasikerja mereka, sehinggamereka bisamemperbaikinya dimasamendatang

SpesifikMenggambarkan prestasi kerja yang dapat diperbaikibukan personaliti seseorangKonstruktif bagi kedua belah pihakTepat waktunya dan satu per satuAda kesempatan untuk berdiskusi

PERSYARATAN PEMBERIANUMPAN BALIK YANG EFEKTIF

TEKNIK MERUMUSKANUMPAN BALIK

1. Mulai dengan saya

2. Ekspresikan perasaan, pikiran atau kebutuhan anda

3. Uraikan perilaku orang lain yang mengakibatkan situasitersebut

4. Ungkapkan hasil/perubahan yang diharapkan

CONTOH UMPAN BALIKArman : Hasan, bisa saya berikan Anda umpan balik? Saya ingin berbicara

dengan Anda dan saya percaya hal ini akan membantu agar Andabisa lebih efektif di pekerjaan.

Hasan : Iya, siap pak.

Arman : Secara umum, Anda bekerja dengan bagus. Namun, Saya amati akhir-akhir ini Anda kelihatan kurang fokus dan cenderung diam pada saatrapat. Pada saat dimintai pendapat, jawaban Anda hanyalah kalimat-kalimat pendek seperti “Saya rasa ini bagus”, atau “Saya rasa iniOke”, atau “Saya tidak punya pendapat”. Apa pendapat Anda tentangapa yang tadi Saya katakan?

CONTOH UMPAN BALIKHasan : Iya Pak. Saya memang memilih diam akhir-akhir ini. Tapi apa perlu saya

selalu memberikan pandangan ya Pak?

Atasan : Menurut pendapat saya, karena Anda adalah seorang supervisor makabanyak orang yang ingin mendengarkan pandangan Anda. Terutamapara operator yang langsung akan mengeksekusi pekerjaan di bawahkendali Anda. Anda punya pendapat?

Hasan : Iya benar juga ya Pak.

Atasan : Oke bagaimana Anda bisa merubah hal ini?

Hasan : ...............................................

PEDOMAN MEMBERI UMPAN BALIK (1)

Tujuan positif

Umpan balik positif dan negatif

Fokus pada masa depan bukan masa lampau

Dapat diperbaiki

Data kongkrit bukan hanya opini/ prasangka

Gambaran kejadian di dalam konteks

Spesifik, deskriptif, tidak evaluatif

Fokus pada perilaku dan bukan pribadi individu

Jelaskan dampaknya bagi dirinya dan orang lain

PEDOMAN MEMBERI UMPAN BALIK (2)

Bicara atas nama sendiri Kemukakan dengan jelas, sederhana dan jangan terlalu

cepat Bicara dari hati ke hati Sesuaikan dengan kemampuan orang yang menerima Siapkan alternatif tindakan Kesempatan berdialog

LATIHAN

Latihan MemberikanUmpan Balik

TERIMA KASIH

COACHING

PT Pelabuhan Indonesia III

2

Setelah mengikuti sesi ini diharapkan

peserta dapat:

1. Menjelaskan definisi dan manfaat coaching

2. Menggunakan Model GROW untuk

melakukan coaching

COACHING

Komunikasi dua arah dimana manajer mengajukan pertanyaan dengan tujuan membantu bawahan menemukan cara meningkatkan efektifitas diri mereka sendiri dan organisasi

Emerson & Loehr

• Tanggung jawab manajer untuk mengembangkan bawahan

• Bawahan menjadi independen, berkomitmen dan memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas

• Reputasi sebagai people developer

• Punya waktu untuk aktivitas yang lebih strategis

GROW MODEL

The GROW Model

GOAL

What do you want

REALITY

What is happening

now

OPTION

What could you do

WAY FORWARD

What will you do

Sepakati topik yg akan dibahas

Sepakati sasaran sesi ini

Sepakati sasaran jangka panjang

Galilah semua alternatif

solusi

Dorong coachee untuk

melihat kebutuhan perubahan

Berikan pendapat Anda

secara hati-hati

Bantu coachee untuk

mendefenisikan pilhan

Ciptakan komitmen

Diskusikan

kemungkinan hambatan

Pastikan langkah-

langkah sudah spesifik

dan dalam time frame

Sepakati dukungan

Bantu Coachee

menilai situasi

saat ini

Dorong

melakukan

evaluasi diri

Berikan contoh

jika ada

Hindari asumsi

GOAL (Sasaran) PERTANYAAN

• Apa yang hendak dibicarakan?

• Apa yang ingin Anda tingkatkan? (kalau perlu, Coach boleh mengarahkan keinginan organisasi)

• Apa manfaatnya bagi Organisasi dan bagi Anda sendiri?

• Sasaran jangka panjang apa yang ingin dicapai?

• Seberapa besar wewenang Anda?

• Apa sasaran antaranya?

• Apa sasaran jangka pendeknya?

• Kapan ini ingin dicapai?

• Apakah sasaran ini menantang dan dapat dicapai?

• Apa ukuran keberhasilannya?

PETUNJUK TAMBAHAN • Coachee tidak selalu tahu apa yang perlu disasarkan.

Mereka kadang perlu dibantu merumuskannya

• Ada coach yang merasa tidak mampu membantu karena tidak menguasai isu tsb. Sebaiknya coach berterus terang tetapi menawarkan diri untuk turut memikirkan isu tersebut berasam sama. Hal ini sering mendapat apresiasi dari coachee.

• Terkadang coachee melanjutkan proses coaching dan merasa Goalnya berubah atau kurang tajam. Adalah OK untuk kembali ke tahap Goal ini setiap saat.

• Terkadang coachee mempunyai beberapa Goals. Adalah penting mendeteksi semua ini, akan tetapi jalankan salah satu saja pada suatu saat.

REALITY (Potret saat ini)

PERTANYAAN

• Apa yang terjadi saat ini?

• Kapan terjadinya? Dimana? Berapa sering?

• Siapa yang terlibat (langsung/tidak)?

• Kalau keadaan memburuk, apa dampaknya pada Anda?

• Apa dampaknya bagi orang lain?

• Apa yang telah Anda upayakan?

• Apa hasilnya?

• Apa yang luput dikerjakan dalam situasi ini?

• Apa yang Anda punya tetapi tidak digunakan?

• Apa yang menghambat penggunaan ini?

• Apakah ada keadaan serupa dimana hasilnya memuaskan?

PETUNJUK TAMBAHAN

• Pertanyaan terbuka sangat penting dalam tahap ini – pastikan Anda dan Coachee mempunyai pengertian yang sama. Asumsi bahwa kita saling mempunyai pengertian yang sama atas suatu isu/kejadian bisa berbahaya

• Coach sering tergoda untuk membagi pengalamanannya pada tahapan ini. Hati-hati, sebagai coach, Anda perlu BERTANYA, bukan memberikan jawaban

PERTANYAAN

• Apa saja cara untuk mencapai sasaran?

• Kalau tidak ada batasan sumberdaya apa yang

akan dilakukan?

• Kalau Anda dapat berbuat apa saja apa cara yang

anda pilih?

• Apakah anda memerlukan ide lain untuk

alternatif cara?

• Apa untung rugi dari setiap cara?

• Apa saja cara yang dapat mulai anda lakukan?

• Apa saja cara yang dapat mulai anda hentikan

sekarang?

• Apa yang mungkin dilakukan orang lain yang

mempunyai cara yang sangat berbeda dengan

cara anda?

PETUNJUK

• Terbukalah terhadap semua alternatif yang

diajukan coachee

• Jangan menilai terlalu cepat, galilah lebih

dalam

PERTANYAAN • Cara peningkatan apa saja yang dipilih? • Apa kriteria atau ukuran keberhasilannya • Kapan anda akan mulai dan kapan berhenti? • Kira2 faktor luar apa yang akan menghambat? • Apa saja hambatan pribadi dalam menempuh cara ini? • Apa yang akan dilakukan untuk mencegah hambatan2 ini? • Siapa saja yang perlu tahu rencana anda ini? • Dukungan apa yang anda perlukan dan dari siapa? • Bagaiman dan kapan anda akan minta dukungan ini? • Apa yang dapat saya bantu untuk mendukung anda? • Dalam skala 1-10 seberapa besar tingkat komitmen anda? • Apa yang mencegah anda mencapai angka 10? • Apa yang dapat anda lakukan untuk meningkatkan komitmen

mendekati angka 10? • Apa ada lagi yang ingin anda diskusikan?

PETUNJUK • Mintalah kejelasan dalam

membuat rancangan kedepan. Upayakan sesederhana mungkin

• Tumbuhkan komitmen. Coachees akan komit kalau mereka sendiri yang menyusun rancangan kedepan ini. Jangan pernah memaksakan pendapat anda

• Tingkatkan motivasi dengan mengulangi pertanyaan mengenai apa bayangan coachee terhadap “sukses”

Bawahan tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan

Bawahan tidak memiliki ambisi / keinginan untuk memperbaiki situasi

Keadaan mendesak.

LATIHAN

MOCKING COACHING

SESSION

LATIHAN

ROLE PLAY COACHING

LATIHAN

KASUS BUDI WALUYO

COUNSELING

PT Pelabuhan Indonesia III

Setelah menyelesaikan sesi ini, maka

peserta diharapkan:

a. Gejala-gejala kebutuhan Counseling b. Struktur Counseling

Proses pemberian dukungan

atasan untuk membantu

bawahan mengatasi masalah

pribadi yang berdampak pada

prestasi kerja

GEJALA-GEJALA KEBUTUHAN COUNSELING

1. Prestasi kerja menurun

2. Sering lambat/absen

3. Kurang semangat untuk bekerja

4. Kurang bisa berkonsentrasi sehingga membuat banyak

kesalahan/kecelakaan

5. Mudah marah/tersinggung

6. Kritis terhadap orang lain

7. Membuat keributan dan lain-lain

GUIDING KEYING RESPONDING

LATIHAN

VIDEO 2 SITUASI

COUNSELING

1. KEYING

Tujuan :

* Mengenal Atau “Membaca” Bawahan

* Mengenal Frame Of Reference Bawahan

Kunci Utama:

* Mendengarkan

* Perhatian Penuh

* Mengembangkan Kepercayaan Bawahan

TAHAP DALAM COUNSELING (1)

TINGKAH LAKU YANG

MEMPERHATIKAN

(ATTENDING) MEMAHAMI MAKSUD

DAN TUJUAN

SECARA FISIK

MEJA DAN CARA DUDUK

JARAK

TENANG DAN BEBAS

INTERUPSI

SENTUHAN FISIK

SECARA PSYCHOLOGIS

TATAPAN MATA

GERAK - GERIK

KONTAK NON VERBAL

MENDENGARKAN

SECARA AKTIF

MEMBUKA PINTU

MEMPERHATIKAN

PERTANYAAN TERBUKA

KONTAK VERBAL

NON

VERBAL

VERBAL

LATIHAN

LATIHAN MEMBUKA

PERCAKAPAN

2. RESPONDING

Tujuan:

Menguji ketepatan pemahaman kita tentang frame of reference bawahan

Kunci utama:

* Empati

* Respect

* Genuiness

* Concreteness

TAHAP DALAM COUNSELING (2)

MENANGGAPI

PEMAHAMAN

TANGGAPAN

* ARTI

* PERASAAN

HUBUNGAN MENINGKAT

Pemahaman yang lebih baik

dari karyawan

EMPATHY Menghargai, tulus,

kongkrit

PENGURANGAN PERTUKARAN PENAMBAHAN

TAHAP DALAM COUNSELING (3)

3. GUIDING

Tujuan:

*Pemecahan masalah

*Membimbing perkembangan bawahan

Kunci utama:

*Rapport

*Bawahan memahami frame of reference atasan

BIMBINGAN

PENETAPAN

SASARAN

PERUMUSAN

MASALAH

MENENTUKAN

SASARAN

BARU

PENCAPAIAN

SASARAN

PEMECAHAN MASALAH

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

LATIHAN

LATIHAN MEMBERI

TANGGAPAN

MENTORING

PT Pelabuhan Indonesia III

• 2

Sasaran

Setelah mengikuti sesi ini diharapkan peserta mampu:

a. Menjelaskan tujuan dan manfaat mentoring b. Mengidentifikasi model proses mentoring

MENTORING

Hubungan saling menguntungkan antara orang

berpengalaman (mentor) yang memberikan saran,

dukungan dan dorongan kepada orang yang kurang

berpengalaman (mentee).

Tujuannya adalah untuk mentee untuk menemukan

jalan mereka sendiri untuk pengembangan dan

pertumbuhan, serta mewujudkan potensi mereka

sepenuhnya.

SASARAN MENTORING

• Mensuport sasaran

pengembangan organisasi

• Mempertahankan karyawan

berkinerja tinggi

• Menciptakan keterampilan

leadership

MANFAAT UNTUK MENTEE • Memahami Organisasi

• Meningkatkan “self awareness” dari umpan balik

• Menemukan perspektif baru

• Meningkatkan Percaya Diri

• Meningkatkan kemampuan komunikasi

• Belajar dari role model

• Meningkatkan kesempatan pengembangan karir

MANFAAT UNTUK MENTOR

• Meningkatkan “self awareness”

• Meningkatkan ketrampilan komunikasi

• Meningkatkan ketrampilan kepemimpinan

• Kesempatan untuk mengembangkan karir nya

• Mendapatkan pengalaman dan ide baru dari mentee

• Karyawan baru

• Karyawan baru dari departemen/unit

• Karyawan potensial

• Karyawan bermotivasi

MENTORING DIBERIKAN:

PROSES MENTORING

•BEST

BIRTH

Kelahiran dari hubungan mentoring (pertama kali

bertemu), yang harus dipersiapkan:

Mengatur pertemuan pertama

Membuat kesepakatan mentor dan mentee

Menentukan sasaran mentoring

DISKUSI

VIDEO MENTORING

ENGAGE

Mengenali diri sendiri

Membuat Misi Pribadi

Mengembangkan

Target dan sasaran

Membuat rencana

kegiatan

SUSTAIN

Menjaga

Hubungan

Memberi

Umpan

Balik Membantu

Problem

Solving

Mengevalua

si proses

EVALUASI

Mengevaluasi

proses

• Bagaimana mentee melaksakan mentoring?

• Apa kendala yang muncul?

• Apa kemajuan/hasil yang dicapai?

• Masalah apa yang perlu dieksplorasi lebih lanjut?

• Apakah mentee memerlukan arahan yang lebih?

• Apakah mentee memerlukan lebih banyak dukungan

dan dorongan tertentu?

TRANSITION 1. Mebuat kesepakatan

untuk melanjutkan

Mentoring

2. Merayakan

kesuksesan

PERAN MENTOR

Friend

Role

Model

Supporter

Motivator

Advisor

Coach

Advocate

Companion

DISKUSI

ROLE PLAY

MENTORING