PKLrestufix2 Ok

download PKLrestufix2 Ok

of 48

  • date post

    21-Dec-2015
  • Category

    Documents

  • view

    230
  • download

    1

Embed Size (px)

description

metalurgi

Transcript of PKLrestufix2 Ok

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar BelakangDunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill (berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan-permasalahan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja. Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi, pionir dalam bidangnya, penggunaan teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh, mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu, dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.

Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki maka tiap karyawan perlu mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga dari ukuran produk sistem nilai. Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain,bekerja produktif sudah merupakan panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa diinstruksikan atasan karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut sebagai budaya kerja.Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1) pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya.Sebagai salah satu perusahaan agronomi terbesar di Asia, PT.Bumitama Gunajaya Agro Group sangat konsisten dengan budaya perusahaannya. Survey internal berkaitan dengan budaya perusahaan selalu dilakukan secara kontinu setiap tahunnya. Survey ini dilakukan dengan cara mngisi kuisoner yang telah dibuat. Dengan tujuan mengetahuiefektifitas implementasi perusahaan, menjaring opini, persepsi atau sikap sekelompok atau seluruh karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan perilaku unggul budaya perusahaan yang dianut karyawan, menyusun program perbaikan / penyempurnaan yang sudah ada untuk mendorong bagaimana budaya perusahaan dapat terimplementasi dengan efektif. Budaya bukan hanya sebatas memahami valuesdan cultural pillars melainkan harus berwujud dalam perilaku unggul yang terlihat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.Perilaku itu harus secara konsisten dilaksanakan dan diyakini secara bersama-sama.

B. TujuanBerdasarkan latar belakang diatas tujuan dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini adalah:1. Menambah pengalaman bekerja singkat di ranah psikologi2. Mampu meningkatkan pengetahuan praktis dalam menerapkan disiplin ilmu yang dipelajari sehingga dapat lebih memahami serta mengaplikasikan teori yang dipelajari untuk dipraktekkan di lapangan.3. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk belajar menjadi tim kerja yang baik dan koperatif.4. Sebagai persyaratan menyelesaikan studi strata satu (S1) pada jurusan Psikologi dan Pendidikan Universitas Al Azhar Indonesia.5. Untuk mengetahui nilai-nilai akar budaya perusahaan pada PT. Bumitama Gunajaya Agru Group6. Untuk mengetahui bagaimana bentuk sosialisasi dan evaluasi budaya perusahan yang telah dilaksanakan PT. Bumitama Gunajaya Agro Group

C. Manfaat1. Manfaat TeoritisSecara teoritis penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini diharapkan mampu untuk memperkaya wacana dalam bidang ilmu Psikologi Industri.2. Manfaat PraktisSecara praktis, penulisan ini dapat memberikan manfaat berikut ini:a. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat dimanfaatkan untuk melengkapi dan mengevaluasi sistem budaya pada PT. Bumitama Gunajaya Agro Group.b. Hasil dari laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat memberikan masukan dan mengarahkan agar budaya perusahaan BGA dapat memberikan dampak positif baik untuk para karyawannya maupun perusahaan.c. Sebagai bahan masukan dalam merangcang bentuk sosiaslisasi dan evaluasi budaya perusahaan secara berkelanjutand. Sebagai bahan masukan dalam rangka tercapainya visi dan misi serta mencapai obyektifitas yang ditetapkan dan meningkatkan citra perusahaan.

BAB IIKAJIAN TEORI

A. Definisi Budaya OrganisasiBudaya (culture) menurut Koentjaraningrat (1983) adalah seluruh total pikiran, karya dan hasil karya manusia, yang tidak berakar pada nalurinya, dan karena itu hanya bisa dicetuskan manusia sesudah melalui suatu proses belajar. Sedangkan perusahaan merupakan entitas bisnis, yang di dalamnya juga memiliki budaya tersendiri, yang kita namakan Budaya Perusahaan.Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Schein (1992:12))Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan suatu organisasi satu dengan organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak ( Robbin, 2003, 305).Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, nereka akan membawa nilai-nilai, norma dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi nilai-nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan noerma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.Budaya perusahaan adalah suatu sistem nila-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins dalam Djokosantoso 2003),Budaya perusahaan ini merepresentasikan aspek-aspek yang bersifat simbolik dan irasional dari sebuah organisasi. Tidak heran, jika budaya perusahaan itu juga sulit untuk diukur. Namun, meskipun sulit diukur, budaya perusahaan itu diyakini memberi dampak berarti terhadap apa yang terjadi di dalam dan pada perusahaan bersangkutan.Faktor budaya ini menjadi terangkat karena kekuatan dan pengaruhnya terhadap aspek-aspek kehidupan organisasi yang tidak terlihat, tetapi bersifat kritis. Atau bisa disebut juga sebagai kualitas-kualitas non-rasional dari sebuah organisasi.Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berfikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama ( Umar, 2008, p.207 )Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu (Robbins, 1996:289)Sedangkan menurut Robbin dan Coulter ( 2004, p58 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang menentukan, sebagaimana besar cara mereka bertindak.Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri ( Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) )Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis. Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 20