PKLrestufix2 Ok

of 57/57
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill (berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan- permasalahan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal 1
  • date post

    21-Dec-2015
  • Category

    Documents

  • view

    237
  • download

    1

Embed Size (px)

description

metalurgi

Transcript of PKLrestufix2 Ok

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar BelakangDunia kerja saat ini menuntut para pelakunya memiliki wawasan luas dan fleksibitas tinggi. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengikuti dan beradaptasi dengan perubahan informasi dan perkembangan teknologi yang cepat di dalam era globalisasi. Kondisi seperti ini menuntut pelaku pendidikan khususnya perguruan tinggi di Indonesia sebagai penyuplai tenaga kerja tidak hanya memfokuskan diri pada pengembangan hardskill (berupa pengetahuan praktis yang lebih bersifat ilmiah dan teoritis) tapi juga harus memberi porsi pada softskill yang menjadi penunjang proses berpikir dan berperilaku seseorang.Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ranah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, proses berpikir & permasalahan-permasalahan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi termasuk para anggotanya memiliki impian atau cita-cita. Setiap anggota memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana di dalamnya terdapat budaya kerja. Seperti dalam suatu perusahaan, cita-cita (visi) sebagai identitas organisasi, misalnya menjadikan dirinya sebagai bisnis terkemuka dengan ciri-ciri berdaya inovasi tinggi, pionir dalam bidangnya, penggunaan teknologi dan sumberdaya manusia yang tangguh, mampu beradaptasi pada lingkungan global termasuk berperan di dalam peningkatan kesejahteraan lingkungan. Untuk mencapai itu maka posisi mutu SDM karyawan menjadi sangat penting karena karyawan adalah pemeran utama dan bukan yang lain. Karena itu, dalam bekerja maka setiap karyawan hendaknya memiliki cita-cita yang berupa kehendak mengenai sesuatu yang ingin dituju dan dicapai. Sebagai tujuan antara misalnya dapat berbentuk keinginan untuk memperoleh status sosial, pengembangan karir, dan memperoleh kompensasi; Sedang sebagai tujuan akhir adalah keinginan untuk mencapai kesejahteraan sosial ekonomi yang maksimum bagi diri dan keluarganya.

Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki maka tiap karyawan perlu mengoptimumkan mutu sumberdayanya. Bentuk ukuran SDM karyawan yang optimum yaitu produktivitas kerja yang maksimum. Dalam konteks budaya kerja, produktivitas tidak dipandang hanya dari ukuran fisik tetapi juga dari ukuran produk sistem nilai. Karyawan unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi kalau seorang karyawan bekerja, dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain,bekerja produktif sudah merupakan panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi): Tanpa diinstruksikan atasan karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut sebagai budaya kerja.Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan (Moeljono, 2004) yakni: (1) pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya.Sebagai salah satu perusahaan agronomi terbesar di Asia, PT.Bumitama Gunajaya Agro Group sangat konsisten dengan budaya perusahaannya. Survey internal berkaitan dengan budaya perusahaan selalu dilakukan secara kontinu setiap tahunnya. Survey ini dilakukan dengan cara mngisi kuisoner yang telah dibuat. Dengan tujuan mengetahuiefektifitas implementasi perusahaan, menjaring opini, persepsi atau sikap sekelompok atau seluruh karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan perilaku unggul budaya perusahaan yang dianut karyawan, menyusun program perbaikan / penyempurnaan yang sudah ada untuk mendorong bagaimana budaya perusahaan dapat terimplementasi dengan efektif. Budaya bukan hanya sebatas memahami valuesdan cultural pillars melainkan harus berwujud dalam perilaku unggul yang terlihat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.Perilaku itu harus secara konsisten dilaksanakan dan diyakini secara bersama-sama.

B. TujuanBerdasarkan latar belakang diatas tujuan dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini adalah:1. Menambah pengalaman bekerja singkat di ranah psikologi2. Mampu meningkatkan pengetahuan praktis dalam menerapkan disiplin ilmu yang dipelajari sehingga dapat lebih memahami serta mengaplikasikan teori yang dipelajari untuk dipraktekkan di lapangan.3. Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk belajar menjadi tim kerja yang baik dan koperatif.4. Sebagai persyaratan menyelesaikan studi strata satu (S1) pada jurusan Psikologi dan Pendidikan Universitas Al Azhar Indonesia.5. Untuk mengetahui nilai-nilai akar budaya perusahaan pada PT. Bumitama Gunajaya Agru Group6. Untuk mengetahui bagaimana bentuk sosialisasi dan evaluasi budaya perusahan yang telah dilaksanakan PT. Bumitama Gunajaya Agro Group

C. Manfaat1. Manfaat TeoritisSecara teoritis penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini diharapkan mampu untuk memperkaya wacana dalam bidang ilmu Psikologi Industri.2. Manfaat PraktisSecara praktis, penulisan ini dapat memberikan manfaat berikut ini:a. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat dimanfaatkan untuk melengkapi dan mengevaluasi sistem budaya pada PT. Bumitama Gunajaya Agro Group.b. Hasil dari laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat memberikan masukan dan mengarahkan agar budaya perusahaan BGA dapat memberikan dampak positif baik untuk para karyawannya maupun perusahaan.c. Sebagai bahan masukan dalam merangcang bentuk sosiaslisasi dan evaluasi budaya perusahaan secara berkelanjutand. Sebagai bahan masukan dalam rangka tercapainya visi dan misi serta mencapai obyektifitas yang ditetapkan dan meningkatkan citra perusahaan.

BAB IIKAJIAN TEORI

A. Definisi Budaya OrganisasiBudaya (culture) menurut Koentjaraningrat (1983) adalah seluruh total pikiran, karya dan hasil karya manusia, yang tidak berakar pada nalurinya, dan karena itu hanya bisa dicetuskan manusia sesudah melalui suatu proses belajar. Sedangkan perusahaan merupakan entitas bisnis, yang di dalamnya juga memiliki budaya tersendiri, yang kita namakan Budaya Perusahaan.Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Schein (1992:12))Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan suatu organisasi satu dengan organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak ( Robbin, 2003, 305).Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, nereka akan membawa nilai-nilai, norma dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi nilai-nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan noerma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.Budaya perusahaan adalah suatu sistem nila-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins dalam Djokosantoso 2003),Budaya perusahaan ini merepresentasikan aspek-aspek yang bersifat simbolik dan irasional dari sebuah organisasi. Tidak heran, jika budaya perusahaan itu juga sulit untuk diukur. Namun, meskipun sulit diukur, budaya perusahaan itu diyakini memberi dampak berarti terhadap apa yang terjadi di dalam dan pada perusahaan bersangkutan.Faktor budaya ini menjadi terangkat karena kekuatan dan pengaruhnya terhadap aspek-aspek kehidupan organisasi yang tidak terlihat, tetapi bersifat kritis. Atau bisa disebut juga sebagai kualitas-kualitas non-rasional dari sebuah organisasi.Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berfikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama ( Umar, 2008, p.207 )Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu (Robbins, 1996:289)Sedangkan menurut Robbin dan Coulter ( 2004, p58 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang menentukan, sebagaimana besar cara mereka bertindak.Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri ( Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) )Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis. Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture. Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat primitif seperti Eskimo, Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).

B. Fungsi Budaya Organisasifungsi budaya Organisasi Menurut Robbin ( 2003 : 311 ) adalah:1. budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya.2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang.4. Budaya menetapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat soial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harusdikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

C. Karakteristik Budaya OrganisasiRobbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:1. 2. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.3. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.4. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.5. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.6. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.7. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.8. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.9. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.10. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.11. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

D. Tipe Budaya OrganisasiKreitner dan Kinicki (2001) dalamWibowo (2010: 30) mengemukakan adanya 3 (tiga) tipe umum budaya organisasi antara lain:

1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri. 3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka.

E. Ciri-ciri Budaya OrganisasiMenurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Budaya perusahaanMenurut Cameron dan Quinn, terdapat model pengukuran dan diagnosis budaya organisasi berdasarkancompeting values framework. Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu: Clan culture adalah budaya perusahaan yang memiliki karakter kekeluargaan, di mana terdapat lingkungan yang mengatur perusahaan dengan baik melalui teamwork, pengembangan SDM, serta memperlakukan konsumen sebagai rekanan.Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi.Adhocracy cultureAdalah budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta men-ciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi kebutuhan di masa depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas. Market culture adalah budaya perusahaan yang memiliki asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai-nilai sehingga menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan, serta keuntungan. Hierarchy culture adalah budaya perusahaan yang ditandai dengan adanya bentuk per-usahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien sehingga kesejahteraan dalam perusahaan tercapai. Pengelompokan tipe budaya tersebut di atas berdasarkan pada empat variabel yang kompetitif (competing values), yaitustability versus flexibility,internal control versus external positioning.

B. Competing Values Framework (Cameron & Quinn)Untuk menganalisis budaya organisasi,competing values frameworkmemiliki 6 variabel yang mewakili keempat budaya (competing values cultures) dalam organization cultureassessment instrument (OCAD. Keenam variable tersebut disusun dalam bentuk pertanyaan yang meliputi:Karakter dominanTipe kepemimpinanTipe manajemenPerekat organisasiPenekanan strategiKriteria keberhasilan

BAB IVHASIL ANALISIS PRAKTEK

A. Profile OrganisasiA.1 Sejarah PerusahaanBumitama Gunajaya Agro Group (BGA Group) adalah kelompok perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan dan pabrik kelapa sawit, Terdaftar di exhange singapore pada 12 April 2012. BGA Group adalah salah satu divisi usaha dari Harita Group, yang berawal dari akusisi PT. Karya Makmur Bahagia (KMB) pada tahun 1997.Seiring dengan penambahan perusahaan baru pada tahun 2004 dibentuk kelompok perusahaan di bawah manajemen PT Bumitama Gunajaya Agro yang kemudian dikenal dengan BGA Group.Saat ini BGA Group beroperasi di empat propinsi yaitu Kalimantan Tengah, Kalimantan Barat dan Riau. Unit usaha BGA Group terdiri dari perkebunan kelapa sawit seluas 149.683 Ha (Planted Area) dan 8 pabrik pengolahan kelapa sawit (mills) dengan total kapasitas 3.060.000 ton per tahun (data pencapaian Desember 2013).BGA Group bertekad tidak sekadar membangun perkebunan, melainkan membangun masyarakat perkebunan di Indonesia, bersama dengan para petani kelapa sawit yang merupakan mitra usaha.BGA Group terus berupaya untuk selalu memberikan produk yang berkualitas dengan efektif dan efisien.Konsekuensi dari tekad tersebut adalah dengan memberdayakan seluruh karyawan melakukan inovasi dan perbaikan berkesinambungan secara terstruktur dengan menerapkan Total Quality Management.BGA Group menyadari bahwa kesuksesan bisnis perkebunan kelapa sawit saat ini tidak mungkin dicapai hanya dengan mengandalkan keunggulan komparatif (comparative advantage) berupa kekayaan alam dan letak geografis, tetapi harus disertai dengan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui manusia yang berkualitas dan teknologi yang tepat guna.Oleh karena itulah BGA Group menganggap manusia sebagai asset, Human Capital. Saat ini, keluarga besar BGA Group berjumlah lebih dari 30.000 orang, tersebar baik di kantor pusat Jakarta maupun di seluruh wilayah operasional.

BGA Group, menjunjung tinggi azaz keberagaman Indonesia dan oleh karenanya keluarga besar BGA Group berasal dari berbagai suku dan propinsi, yang dipekerjakan melalui rekrutmen secara periodik di berbagai kota di Indonesia.A.2 Visi, Misi dan Cultural Pillars PT. Bumitama Gunajaya Agro GroupVisi"Menjadi Produsen CPO Terkemuka Melalui Perbaikan yang Berkelanjutan dengan berfokus pada Produktivitas, Efisiensi Biaya & Pertumbuhan Bisnis".

Misi Meningkatkan nilai pemegang saham Meningkatkan manfaat dan kualitas hidup karyawan Meningkatkan kesejahteraan bagi masyarakat lokal dan lingkungan

Cultural pillarsUntuk mencapai visi dan misinya, BGA Group menetapkan 3 pilar budaya sebagai koridor perilaku unggul karyawannya yaitu:MoralityMoralitas dimaknai sebagai keputusan untuk mentaati suara hati. Memilih untuk berprilaku sesuai dengan norma hukum, norma kesusilaan dan norma keagaamaan. Pilar moralitas mensyaratkan setiap karyawan untuk tidak menikmati/mengambil sesuatu yang bukan menjadi haknya.CapabilityKapabilitas dimaknai sebagai kemampuan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam rangka memberikan kinerja terbaik, melaksanakan tanggung jawab, menyelesaikan tugas dan bersumbangsih bagi pencapaian tujuan organisasi.terwujud didalam tindakan-tindakan (Actions). Kapabilitas merupakan gabungan antara Karakter (Character) dan Kompetensi (Competency)IntegrityIntegritas dimaknai sebagai keselarasan antara hati, pikiran dan perbuatan, dimana perbuatan sebagai perwujudan dari hati dan pikiran dijalankan secara konsisten dalam keadaan apapun. Integritas menuntut kejujuran pada diri sendiri, kepatuhan pada prinsip-prinsip dan nilai-nilai.Budaya organisasi terdapat pada setiap organisasi, baik organisasi publik, organisasi sosial dan terutama pada organisasi-organisasi yang bergerak dibidang administrasi bisnis. Istilah budaya berasal dari kata bahasa lain colere yang berarti mengolah, terutama mengolah tanah atau bertani (Koentjaraningrat, 2004). Yang daalm bahasa inggris disebut culture. Perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad ke 19 melakukan studi terhadap masyarakat primitif seperti Eskimo, Afrika dana penduduk asli Amerika utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut (John P. Kotter and James L. Hesket, 1992).A.3 Pilar Budaya (Cultural Pillars)Cultural Pilars adalah koridor perilaku yang merupakan penerapan nilai-nilai yang diyakini dalam tindakan sehari-hari. Cultural Pilarsdapat juga dianalogikan sebagai rambu-rambu yang diyakini menjamin keselamatan dan harmoni dalam perjalanan mencapai visi.Cultural Pilars BGA(BGAs Cultural Pilars), diantaranya meliputi: Moralitas (Morality) Kapabilitas (Capability) Integritas (Integrity)

A.4 Nilai-nilai (Values)Nilainilai (values)merupakan sesuatu yang dijunjung tinggi dan diyakini secara bersama, atau disebut juga dengan kode etik organisasi dan strategi.Nilainilai memberikan pemahaman mengenai arah bersama bagi seluruh karyawan serta panduan bagi perilaku keseharian.Suatu organisasi memperoleh kekuatan dari nilainilai bersama.Nilainilai bersama menjelaskan karakter fundamental organisasi yang membedakannya dengan organisasi yang lain serta menciptakan rasa identitas (sense of identity) bagi mereka yang bergabung dalam organisasi yang membuat karyawan merasa istimewa.

BGA Group memiliki 9 values(nilai-nilai)yang harus ada dalam diri karyawan sehingga perilakunya dapat mencerminkan nilai-nilai, yaitu: Positif (Positive, Ethics) Disiplin (Discipline) Analytik- Syntetik (AnalyticSyntetic) Skala Prioritas (Priority of Scale) Keinginan Berprestasi (Need of Achievement) Komunikasi (Communication) Kerjasama (Team Work) Komitmen (Commitment) Etos Melayani (Heart to Serve)Melihat makna dari masing-masing cultural pilars dan nilainilai (values) BGA Group yang telah dipaparkan diatas, dapat diketahui bahwa masing-masing cultural pilars dan nilai-nilai (values) BGA Group tersebut memiliki hubungan yang sangat erat yang dapat dilihat pada Gambar 3.

Penerapan dari pilar budaya moralitas dapat tercerminkan dari nilai positif dan disiplin.Seseorang dikatakan bermoral atau memiliki moralitas yang tinggi jika didalam dirinya selalu memberikan perilaku positif dan disiplin dalam setiap tindakannya. Penerapan dari pilar kapabilitas dapat tercermin dari nilainilai seperti analitik sintetik (analytic syntetic), skala prioritas (priority scale), keinginan untuk berprestasi (need of achievement), kerja sama (teamwork), dan komunikasi (communication).Mengenai pengertian masing-masing Pilar Budaya dan Nilai-nilai sudah disampaikan pada Modul I yaitu Internalisasi Corporate Culture.

A.5 Behavior/PerilakuValues dan Behavior/perilaku mempunyai hubungan yang erat dimana values merupakan pembeda. Nilai-nilai yang dianut ini muncul sendiri dan terlihat dari perilaku.Contoh: Perilaku Dalihan Na Tolu di Budaya Batak.Budaya Suku Batak ada namanya Dalihan Natolu (Tungku Nan Tiga.). Dalihan Natolu atau Tungku Nan Tiga mempunyai nilai sebagai berikut:Pertama: Somba marhula-hula atau hormat kepada keluarga pihak Istri.Kedua : Elek Marboru (sikap membujuk/mengayomi pihak wanita)Ketiga: Manat Mardongan Tubu (bersikap hati-hati kepada teman semarga)

Dalihan natolu ini menjadi semacam KEPANITIAAN TETAP JIKA ADA ACARA DI SUKU BATAK, artinya jika ada acara Sukacita maupun Duka Cita sudah otomatis ada panitianya.Misal:1. Jika satu keluarga mengawinkan anaknya, maka otomatis Panitia Pelaksana adalah Boru, Hula-hula sebagai Panitia Pelindung dan Dongan Tubu sebagai Pengarah.2. Dalam acara itu juga sudah teratur siapa yang memberi Duit, Beras dan Kado. Tidak sembarang memberi kado.

Nilai yang dibangun di BGA menjadi pembeda bagi perusahaan lain. Nilai yang baik yang dibangun akan memunculkan perilaku yang baik dalam bekerja sehari-hari. Perilaku inilah yang Nurturing di BGA. Perilaku ini sangat penting di Nurturing karena Perilaku merupakan tindakan yang nyata, yang terlihat, terukur dan langsung berdampak bagi perusahaan.

Gambar dibawah ini menunjukkan hubungan antara Nilai-nilai/Values dan Perilaku/Behavior

Gambar 2. Hubungan Values & Behavior/Perilaku

A.6 Perilaku Budaya Kerja BGAHasil VMCO yang dilakukan di Bandung mengidentifikasi bahwa ada 10 perilaku kerja di BGA, dimana jika perilaku tersebut dilaksanakan maka dipastikan akan berdampak ke kinerja perusahaan. Ke 10 perilaku tersebut antara lain: Well Preparation 1 & 2, Responsubility & review, Tracking System, Management by Walking Arround, Lead by Example, Sense of Belonging, Share, Care and Fair, Social & Relationship dan Hand On. Perilaku tersebut merupakan perilaku umum/Generik. Perilaku secara khusus dibagi menjadi perilaku Planter/Agronomi, Support Wilayah, Pabrik/Traksi dan Kantor Pusat. Hubungan ke 4 perilaku dilihat dari gambar dibawah ini.

Berikut ini dijelaskan 10 Perilaku Budaya Kerja BGA Group:

1. Well Preparation / Perencanaan KerjaAdalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dan bawahannya setiap hari. Kegiatan ini bertujuan untuk memastikan ada atau tidaknya perubahan Rencana Kerja Harian (RKH) dan target kerja sesuai dengan perkembangan/progress kerja.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

PerilakuApel pagi (tahap-1)Mills 06.30 06.45 Apel Pagi Mill (Mgr, Ass, Mdr)Traksi1. 06.30 07.00 Apel Pagi Traksi (Mgr, Ass, Mdr)Apel pagi Lingkaran pagi / morning muster dilaksanakan setiap pukul07.50 minimal satu minggu sekali.

Bukti/ EvidenceRKH, briefing, presensiRKH, briefing, presensi1. Jadwal morning muster2. Briefing1. Absensi2. Jadwal morning muster.3. Briefing4. Log book morning muster

2. Well Preparation / Persiapan KerjaAdalah lanjutan kegiatan Well Preparation Culture I, untuk memantapkan persiapan pekerjaan pada hari itu. Perencanaan dan persiapan harus dilakukan supaya bekerja berjalan efektif, efisien sehingga target kerja selalu tercapai.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS)Support WilayahHead Office

Perilaku Apel pagi (tahap-2) 06.45 07.00 (Ast, Mdr, karyawan) Persiapan aktivitas harian dan Taat kepada PP, SOP dan IOM Include di di Nomor 1

Bukti/ Evidence RKH, briefing, presensi Simulasi kerja RKH dan kegiatan briefing Rencana kerja/ agenda harian/ pending item checklist

3. Responsibility & Review / Evaluasi KerjaAdalah kegiatan yang dilakukan oleh Staff dan bawahannya untuk membuat laporan serta mempertanggungjawabkan hasil kerja yang sudah direncanakan, selanjutnya dilakukan evaluasi kinerja dan arahan kerja berikutnya. UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Apel soreMill Mgr + Ass + Mdr (30 menit sebelum pergantian shift) Ast + Mdr (15 menit sblm ganti shift)Traksi Mgr +Ast+Mdr traksi (16.00) Koordinasi kerja Review Rutin (Harian, Mingguan dan Bulanan) Coaching, Counseling & Mentoring Proactive & Responsive (Superior / Subordinate)

Bukti/ Evidence LHM, LHA, Buku komunikasi apel sore dan pelaksanaan Approval RKH H -1 Quality CheckMill LHA, buku catatan apel sore, buku serah terima shiftTraksi LHM & LHA (traksi) Laporan Harian / Evaluasi kerja Rencana kerja esok hari Jadwal rapat Harian, Mingguan& Bulanan. Notulen rapat/review Review hasil kerja Review individual activity plan Performanceabsensi bulanan

4. Tracking System / Tertib Administrasi & PertanggungjawabanAdalah kewajiban untuk mengisi seluruh administrasi yang diwajibkan kepada seluruh pelaksanan dilapangan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Administrasi harus diisi dengan tepat waktu, akurat dan dapat di percaya sehingga menjadi KOMPAS dalam melaksanakan pekerjaan.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Tertib administrasi Tertib administrasi Tertib administrasi Tertib administrasi Patuh dan konsisten

Bukti/ Evidence Seluruh administrasi standar diisi secara up to date termasuk buku agenda /catatan pintar pribadi LHA, buku komunikasi apel sore, buku agenda/catatan pintar pribadi Seluruh administrasi standar diisi secara up to date, termasuk buku agenda/catatan pintar pribadi Service Level Agreement (SLA), tracking, buku agenda/catatan pintar pribadi Filing System/Sistem Pengarsipan Dokumen Seluruh Informasi ter up date baik lisan maupun tulisan (Sms, BBM, Email, Memo) Buku Agenda / catatan

5. Mgnt. by Walking Around / Matematika Jalan KakiAdalah kewajiban seluruh staf untuk mengawasi dengan melekat setiap pekerjaan yang dilakukan. Staf harus dapat memprioritaskan pekerjaan yang di utamakan untuk diawasinya, baik kuantitas maupun kualitas.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Matematika jalan kaki Mil:Route shift Inspection Traksi :Inspection Unit Rutin melakukan supporting pekerjaan d unit kerja Melakukan pekerjaan dengan tuntas, dengan berkomunikasi aktif dan terlibat langsung (involvement) Check dan recheck pekerjaan yang diawasi Kesegeraan bertindak terhadap permasalahan yang terjadi Menstimulus terciptanya inovasi dan kreasi untuk kemajuan bersama.

Bukti/ Evidence Buku saku asisten dan dilaksanakan Buku saku engineer dan dilaksanakan Masalah tuntas dan tidak ada pekerjaan yang pending Daftar Inventarisasi masalah Monitoring status Pekerjaan Pending masalah dan pekerjaan tidak ada

6. Lead by Example / Memberi ContohAdalah kegiatan memperagakan dengan tujuan memberikan contoh kepada karyawan secara rutin maupun periodik untuk menjamin bahwa pekerjaan dilakukan dengan benar dan tidak ada disparitas pemahamanUraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Taat prosedur dan budaya simulasi kerja Field visit Taat prosedur, awareness K3 dan 5S, Simulasi Kerja Taat prosedur Self audit. Taat prosedur Self audit/Self Evaluation Quality & Cost Oriented

Bukti/ Evidence Jadwal dan realisasi simulasi kerja Indeks kepatuhan prosedur. Menjadi role model Field visit report Buku Saku Asisten Implementasi rambu-rambu K3, labeling, poster 5S, safety guard, hasil rapat bulanan 5S & K3 Indeks kepatuhan prosedur. Menjadi role model Jadwal & realisasi simulasi kerja Indeks kepatuhan prosedur. Menjadi role model Indeks kepatuhan prosedur Menjadi role model

7. Sense of Belonging / Rasa MemilikiAdalah sikap yang harus ditunjukkan oleh seorang staf kebun untuk menyediakan dirinya (waktu dan tenaga) kapanpun saat pekerjaan menuntutnya sebagaimana memperlakukan bahwa objek tugasnya adalah seperti miliknya. Setiap karyawan harus merasa bertanggung jawab dan tidak hanya menunggu perintah, serta peduli terhadap segala sesuatu yang berpotensi menimbulkan kerugian bagi perusahaan.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Memelihara, menjaga dan memaksimalkan utilitas aset yang menjadi tanggungjawab-nya Kesegeraan bertindak. Tidak melakukan pembiaran Memelihara, menjaga dan memaksimalkan utilitas aset yang menjadi tanggungjawabnya Tidak melakukan Pembiaran Memelihara dan memaksimalkan utilitas aset yang menjadi tanggungjawab- nya Tidak melakukan Pembiaran Memelihara , menjaga dan memaksimalkan utilitas aset yang menjadi tanggungjawabnya. Tidak melakukan Pembiaran Memberikan diatas kewajiban dan mengambil sesuai dengan hak. Proaktif dan kesegeraan bertindak terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan. Berperilaku analitik terhadap pekerjaan yang diberikan

Bukti/ Evidence Ada aturan bila ditemukan kesulitan, kejanggalan, dan pelanggaran Report temuan Ada aturan bila ditemukan kesulitan, kejanggalan, dan pelanggaran Ruangan rapi, alat kerja terawat dan bila fasilitas itu adalah fasilitas umum, maka dijaga bersama dan bila ada kerusakan segera disampaikan kepada penanggung jawab terkait Ruangan rapi, alat kerja teawat dan bila fasilitas itu adalah fasilitas umum, maka dijaga bersama dan bila ada kerusakan segera disampaikan kepada penanggung jawab terkait Berjalan Program 5S

8. Share, Care and Fair / KepedulianAdalah sikap perduli kepada hal-hal esensial untuk membangun kehidupan di tempat kerja, lebih dari tuntutan pekerjaan formal, seperti kebersihan lingkungan, kebutuhan berkesenian, kebersamaan (sosial), gotong royong dst.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Bukti/ Evidence Peduli, senyum, salam, sapa Menggalakkan kebersihan, membentuk pondok SABAR (Sehat, Asri, Bersih, Aman, Rapi) Peduli, senyum, salam, sapa Peduli, senyum, salam, sapa Peduli, senyum, salam, sapa Keterbukaan antara para individu dalam melakukan pekerjaan Saling bergotong royong apabila dalam suatu pekerjaan ada masalah yang sulit Buat suasana kantor menyenangkan

Bukti/ Evidence Checklist kebersihan pondok Daftar penghuni rumah dan RT Menunjukkan perilaku tersebut diatas Lomba Pondok SABAR Checklist kebersihan lingkungan pondok Daftar penghuni rumah dan RT Menunjukkan perilaku tersebut diatas Checklist kebersihan lingkungan kantor dan peralatan kerja Menunjukkan perilaku tersebut diatas Checklist kebersihan lingkungan kantor dan peralatan kerja Menunjukkan perilaku tersebut diatas Mengucapkan salam dan tersenyum terlebih dahulu pada saat masuk ruangan. Ikut dalam kegiatan ke Agamaan dan Olahraga dilingkungan kerja

9. Social and Relationship / BermasyarakatAdalah sikap sopan, ramah, dan melibatkan diri dengan masyarakat di sekitar lokasi tugasnya sehingga akibat hubungan baik tersebut memberikan kesan positif masyarakat terhadap perusahaan.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Bermasyarakat dan aktif melibatkan diri Bermasyarakat dan aktif melibatkan diri Bermasyarakat dan aktif melibatkan diri tanpa memandang status Bermasyarakat dan aktif melibatkan diri (gaul) Bersosialisasi dan aktif melibatkan diri dalam kegiatan perusahaan / antar departemen Bersikap terbuka terhadap kondisi lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan Menunjukkan toleransi, simpatik dan empati

Bukti/ Evidence Dokumentasi jadwal dan bukti/hasil Penerapan perilaku diatas. Dokumentasi jadwal dan bukti/hasil Penerapan perilaku diatas. Dokumentasi jadwal dan bukti/hasil Menunjukkan sikap respect kepada orang lain Ikut kepanitiaan, aktif di kegiatan-kegiatan perusahaan, dll Penerapan perilaku diatas.

10. Hands On / Terlibat LangsungAdalah sikap tidak ngeboss secara terus menerus atau berkala dengan terlibat dalam kegiatan karyawannya baik menyangkut pekerjaan maupun non-pekerjaan, sikap tidak segan berkeringat, berlumpur, beroli, berminyak, berdebu dsb.UraianPlanter (Agronomi)Engineering (PKS/Traksi)Support WilayahHead Office

Perilaku Senantiasa hadir dalam setiap permasalahan yang timbul dan turut ambil bagian dalam mencari solusinya. Senantiasa hadir dalam setiap permasalahan yang timbul dan turut ambil bagian dalam mencari solusinya. Senantiasa hadir dalam setiap permasalahan yang timbul dan turut ambil bagian dalam mencari solusinya. Senantiasa hadir dalam setiap permasalahan yang timbul dan turut ambil bagian dalam mencari solusinya. Kembangkan diskusi yang sehat Hargai setiap orang yang bekerjasama dengan kita dalam setiap pekerjaan

Bukti/ Evidence Berkeringat dan tidak segan "berlumpu" Berkeringat dan tidak segan, beroli dan berminyak" Bisa mengerjakan pekerjaan bawahannya Menjadi panutan Bisa mengerjakan pekerjaan bawahan Menjadi panutan / contoh bagi lingkungan kerja

Sebagaimana dijelaskan bahwa budaya dapat di Nurtur.Budaya di Nurtur dari nilai yang dibangun. Nilai yang dibangun ini akan menimbulkan Perilaku Kerja yang unggul seperti yang sudah ditetapkan. Perilaku kerja yang terus menerus dipupuk dan dilakukan akan menimbulkan habit/kebiasaan. Habit/kabiasaan yang mengakar akan menimbulkan karakter dari seseorang. Sehingga jika diselaraskan antara Values/Nilai-nilai, dengan Perilaku Budaya Kerja dan Karakter Pemimpin menjadi seperti gambar dibawah ini.

Gambar 4. Penyelarasan perilaku budaya kerja dan karakter kepemimpinanB.1 Struktur Team

Sebagaimana sudah dijelaskan bahwa bahwa tugas Nurturing Culture bukan hanya tugas HCGD tetapi semua karyawan BGA. Nurturing Culture dilakukan dengan pembagian peransebagaichange leader, change management, change agent, change target. Gambardibawah ini disusun Struktur Team dalam Nurturing Culture.

STRUKTUR TEAM BGA

RegionalHead CHANGE LEADERChange ManagementTeam Controller CHANGE MANAGEMENT CHANGE CHAMPIONKaryawan direkomendasikan danDitunjuk dengan kriteria hiper/hipoGolongan G-ECHANGE AGENTSSeluruh karyawan Bumitama Gunajaya AgroCHANGE TARGET

CHANGE DEVELOPMENT ( HCGD)Gambar 5. Struktur Team Nurturing Culture

B.2 Peran dan Tanggung JawabDari struktur team yang disusun tentu mempunyai tugas yang berbeda.Sehingga pelaksanaan Nurturing Culture dapat lebih terarah.Berikut di paparkan peran dan tanggung jawab dari setiap struktur team Nurturing Culture:NoJabatan Peran Dalam BudayaTanggungjawab

1Regional Head/Group Dept. HeadChange Leader 1Menjadikan budaya perusahaan menjadi tagline dalam setiap even regional/Group Departemen

2Memonitor pelaksanaan budaya kerja di regional/Group Departemen

3Memberikan dorongan, motivasi dan koreksi atas implementasi budaya kerja, terutama pada penerapan perilaku

4Memastikan Culture dilaksanakan secara konsisten kepada semua karyawan dalam lingkup regional

2Area Controller/Departement HeadChange Management1Memonitor pelaksanaan budaya kerja di seluruh unit kerja.

2Memberikan fasilitasi terkait dengan rencana dan pelaksanaan budaya kerja di unit kerja.

3Menyusun dan melaksanakan serta review pelaksanaan Budaya Perusahaan dan prilakunya

4Membuat Action Plan Budaya Perusahaan

3Manager, karyawan Hipo/Hiper baik di Operasional maupun di Head OfficeChange Agent1Enabler program budaya kerja di masing-masing unit kerja.

2Secara aktif memberikan influensi pada change targets.

3Suri tauladan dalam Implementator Budaya Perusahaan

4Menjadi Patner HR dalam melakukan Nurturing Budaya Perusahaan.

4Implementasi Culture terbaikChange Champion1Proaktif memberikan masukan dan area improvement.

2Melaksanakan mentoring Change Agents untuk yang lain.

3Change Agent yang menerapkan Nurturing Budaya Perusahaan dan menjadi Role Model dalam pelaksanaan Budaya Perusahaan dan dapat di jadikan menjadi Subject Metter Expert.

5Asisten, Staff, Seluruh Karyawan BGAChange Target1Menjadi target pelaksanaan Nurturing Budaya Perusahaan.

2Terlibat aktif dalam melaksanakan Budaya Perusahaan

6HCGDChange Deployment1Merumuskan Grand Stragegy tentang Nurturing Program Culture

2Menyusun Modul dan Sosialisasi Nurturing Program Culture

3Mengkompilasi semua laporan pelaksanaan Nurturing Program Culture

B. LAPORAN KEGIATANAdapun kegiatan selama menjalankan praktek kerja lapangan ini, penulis terfokus untuk menyelesaikan Quisoner yang telah selesasi di survey.

a. LOKASI DAN WAKTU, POPULASI DAN SAMPLE, TEKHNIK PENGUMPULAN DATA, SOFTWARE PENGOLAHAN DATA

LOKASI dan WAKTUSurvey akan dilakukan pada Bulan Januari 2014 bertempat di Operasional PT BGA POPULASI dan SAMPELSasaran responden adalah seluruh staff di operasional (sampling jenuh/sensus) TEKNIK PENGUMPULAN DATAOffline Survey SOFTWARE PENGOLAHAN DATA Menggunakan Sofware SPSS (Statistical Product and Service Solution)

b. TEKNIK PENILAIAN

Skala Keterangan

1 Sangat Tidak Setuju: (STS) Bila pernyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden

2 Tidak Setuju: (TS) Bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan responden

3 Ragu-Ragu(Rg) Bila pernyataan tersebut tidak dapat ditentukan dengan pasti apa yang dirasakan oleh responden (ragu-ragu)

4 Setuju: (S) Bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan yang dirasakan responden

5 Sangat Setuju: (SS) Bila pernyataan tersebut sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden

c. TEKNIK PENGOLAHAN & ANALISA DATA Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Normalitas Uji Homogenitas Uji Regresi Linear Analisis Korelasi

Uji validitas dilakukan untuk memastikan Kuesioner yang akan digunakan valid atau tidak. Indeks validitas lebih besar dari nilai kritis ( 0,30). Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden sbb:1. Uji validitas values 0,3422. Uji validitas Perilaku 0,395 Untuk memastikan kuesioner tersebut layak digunakan maka dilakukan uji Realibitas.

Uji Realibitas dilakukan untuk menguji kuesioner realibel atau tidak. Tergolong ke dalam reliabitas tinggi (baik) yaitu nilai Cronbachs Alpha di atas 0,7 Hasil dari Uji Validitas yang dilakukan dengan menggunakan sampel 28 responden sbb:1. Uji Realibitas values 0,8782. Uji Reliabilitas Perilaku 0,904 Dengan nilai Validitas dan Realibitas yang diatas standard, maka Kuisioner ini valid dan realibel untuk disebarkan, guna menjaring opini dari karyawan.

d. DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA

DIMENSI PEMBENTUKAN BUDAYA1. Apel Pagi ( Tahap 1 )2. Apel Pagi ( Tahap 2 )3. Apel Sore4. Tertib Administrasi5. Matematika Jalan Kaki6. Budaya Simulasi 7. Rasa Memiliki1. Positif2. Disiplin3. Analitik Sintetik4. Skala Prioritas5. Kenginan Berprestasi6. Kerjasama7. Komunikasi8. Komitmen9. Komitmen10. Etos Melayani

e. KATEGORI SKOR BERDASARKAN KRITERIA PENILAIAN

No Skor Kategori

1 X (Mhip 1,5 SD) Sangat Rendah

2 (Mhip - 1.50 SD) < X (Mhip - 0.50 SD) Rendah

3 (Mhip - 0.50 SD) < X (Mhip + 0.50 SD) Sedang

4 (Mhip + 0.50 SD) < X (Mhip + 1.50 SD) Tinggi

5 X > (Mhip + 1.50 SD) Sangat Tinggi

Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Values BGA No Skor Kategori

1 X 54 Sangat Rendah

2 54 X 72 Rendah

3 72 X 90 Sedang

4 90 X 108 Tinggi

5 X > 108 Sangat Tinggi

Kategori Skor untuk Kriteria Penilaian Perilaku Budaya Unggul BGANo Skor Kategori

1 X 60 Sangat Rendah

2 60 X 80 Rendah

3 80 X 100 Sedang

4 100 X 120 Tinggi

5 X > 120 Sangat Tinggi

f. KUISONER VALUES

1. Saya melakukan pekerjaan dengan semangat dan penuh tangung jawabPositif

2. Saya yakin bertindak positif dalam melaksanakan pekerjaan akan membawa dampak yang baik pada pekerjaan3. Saya selalu curiga tentang apa yang diakukan oleh rekan kerjanyaDisiplin

4. Saya selalu berusha dateng ke kantor tepat waktu

5. Saya selalu berusaha menyelesaikn laporan sesuai dengan deadline yang telah ditepatkan

6. Saya bekerja dengan cara saya sendiri, tak prlu mengikuti prosedur kerja sesuai dri standar perusahaan

7. saya selalu berusaha bekerja secara dan berstrukturAnalitik sintetik

8. Saya selalu berusaha mengidentifikasi dampak diri setiap kepuusan9. Menurut saya melakukan analisa-sitesa dalam bekerja adalah tidak pentingPriority of Scale

10. Saya menyusun rencana kerja berdasarkan skala prioritas

11. Saya akan bekerja berdasarkan skala prioritas dapat menjawab kebutuhan organisasi

12. Saya merasa tidak perlu ada prioritas dala pekerjaan, biarlah penyelesian terhadap semua pekerjaan mengalir begitu saja mengikuti situasi dan kondisi.

Need of Achievement

13. Saya selalu berusaha bekerja untuk mencapai target14. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan saya dengan sebaik mungkin 15. Menurut saya atasan jangan memberikan tugas yang berat kepada bawahannya karena belum tentu ia mampu melaksanakannykomunikasi

16. Saya senang berdiskusi dengan karyawan untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan 17. Saya menyampaikan sara yang relevan dengan pekerjaan kepada atasan saya18. Pendapat / ide saya tidak didengarkan oleh atasan dan rekan kerja sayaTeam Work

19. Saya membutuhkan dukungan dari atasan rekan kerja untuk berhasil

20. Menurut saya sikap terbuka dibutuhkan dalam bekerja sama

21. Saya bekerja secara mandiri sehngga tidak perlu bekerjasama dengan rekan lain.Komitmen

22. Saya merasa bagian dari perusahaan tempat saya bekerja23. Saya bersedia bekerja diluar jam kerja, demi menyelesaikan tugas saya yang diberikan atasan saya24. Saya tidak bangg dan tidak puas atas tinerja atasan saya

Heart to Serve

25. Saya berusaha memberikan pelayanan terbaik dengan pekerjaan saya

26. Saya yakin pelayanan yang saya berikan akan berdampak kepada perusahaan

27. Saya tidak merasa ersalah jika tidak membantu rekan kerjanya, memngingat sudah ada job description

G. KUISONER PERILAKUKUESIONER PERILAKU

KUESIONER PERILAKUa

KUESIONER PERILAKU

KUESIONER PERILAKU

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

A. KesimpulanNurturing Culture (menyemaikan budaya) tidak langsung otomatis langsung berjalan dengan melakukan Train for Trainer Change Agent, Internalisasi Nurturing Culture atau dengan menempelkan Poster di kantor-kantor atau ditempat strategis lainnya. Nurturing haru dilakukan secara terus menerus. Tanaman tumbuh subur, jika media tumbuh dan pemeliharaannya bagus.Jika kepada tanaman saja dilakukan perlakuan yang sangat kompleks supaya tumbuh dengan subur, maka perlakuan untuk Nurturing Culture harus lebih kompleks. Untuk itu kepada semua karyawan BGA diharapkan menjadi Agent dalam me nurturkan Budaya di perusahaan yang kita cintai ini.

B. Saran Saran untuk perusahaanBerdasarkan hasil survey budaya perusahaan yang telah dilakukan di PT. Bumitama Gunajaya Agro Group, ada beberapa masukan yang dapat disarankan yaitu:1. Pihak manajemen hendaknya sering turun ke lapangan untuk melihat langsung penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di kalangan karyawan karena hasil survey baru akan bermanfaat bila diikuti dengan observasi langsung di lapangan.2. Meskipun hasil survey menunjukkan nilai yang baik, namun apa yang telah dilakukan perusahaan seperti sosialiasi budaya perusahaan, disseminasi dan evaluasi hendaklah terus dilaksanakan.3. Perusahaan hendaknya merancang sebuah kegiatan eksternal yang melibatkan seluruh karyawan, sehingga mampu menumbuhkan rasa persaudaraan, rasa memiliki dan mencintai perusahaan tempatnya bekerja, agar apa yang dilakukan karyawan saat bekerja merupakan cerminan dari nilai-nilai budaya perusahaan.4. Mempertahankan budaya yang telah dibuat, agar selalu terjalin sifat kekeluargaan antar masing-masing karyawan.5. Pihak managemen agar lebih memperhatikan karyawan perkebunan6. Reward dan Punishment lebih ditingkatkan agar setiap karyawan yang memiliki kinerja bagus lebih meningkatkan kinerjanya, dan apabila karyawan yang melakukan kesalahan diberi teguran agar tidak melakukan kesalahn lagi.

Saran untuk mahasiswi1. Diharapkan untuk mahasiswa psikologi yang selanjutnya dapat memberikan kontribusi yang lebih baik lagi untuk perusahaan dan tetap menjaga nama baik Universitas Al Azhar Indonesia di mata perusahaan.

DAFRAT PUSTAKA

Timothy A. Judge , Stephen P Robbins. (2003). Prilaku Organisasi, hal: 305, 311. Jakarta. Salemba EmpatRangkuti. Fredy, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis, Hal: 40-42

39