perencanaan sdm
-
Upload
shita-addina -
Category
Documents
-
view
512 -
download
3
Transcript of perencanaan sdm
Human Resource Planning 1
HUMAN RESOURCE PLANNING(PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA)
Danik Iga Prasiska 101011022
Dea Nurma Ruditya 101011120
Zhafira Ramadhani Arimurti 101011148
Olyvia Dewi Pramana 101011153
Dona Yasmitra 101011161
Ni’mah Rahmawati Nur I. 101011177
Leli Rachmawati 101011187
Finanta Gaffar Rifai 101011197
Mariayul Nur Hayati 101011203
Eka Putri I.N.D 101011208
Kelompok 1:
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS AIRLANGGA
2
Manajemen SDM
Perencanaan SDM
Job Analysis
Job Description
Job Spesification
Rekrutmen
Seleksi
Human Resource Planning
Bagan secara umum
Perencanaan Kualitatif
Perencanaan Kuantitatif
Perencanaan Karir
3
PSDM
TahapanMetode Analisis
WISN Douglas
Tinjau Visi Misi Organisasi
Analisis Masalah Internal dan
Eksternal
Menentukan SDM
Menentukan Kemampuan SDM
Masa Depan
Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan
Tantangan
Peramalan Permintaan
Inventarisasi dan Analisis Peramalan
Pasokan
Audit
Rekonsiliasi
Kontrol
Human Resource Planning 4
1.1 PENGERTIAN
a. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981)
“Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of
people and the right place, at the economically most useful”
b. R. Wayne Mondy (1996)
“Systematic analysis of human resource needs in order to ensure that correct number of employees with the
necessary skills is available when they are required.”
Human Resource Planning 5
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
proses menentukan tenaga kerja berdasarkan
kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)
sehingga dapat membantu mencapai tujuan
organisasi.
Human Resource Planning 6
1.2 Manfaat Perencanaan SDM
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi (the right man on the right place).
2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg
akan datang secara ekonomis.
3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien.
4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan
sumber daya manusia dan unit organisasi lainnya.
5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi.
7
PSDM
TahapanMetode Analisis
WISN Douglas
Tinjau Visi Misi Organisasi
Analisis Masalah Internal dan
Eksternal
Menentukan SDM
Menentukan Kemampuan SDM
Masa Depan
Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan
Tantangan
Peramalan Permintaan
Inventarisasi dan Analisis Peramalan
Pasokan
Audit
Rekonsiliasi
Kontrol
Human Resource Planning 8
1.3 Tahapan PSDM
1. Tinjau Visi Misi Organisasi
Visi dan misi diperlukan agar pemilik, pegawai, supervisor
maupun konsumen memahami tujuan dan proses
berjalannya organisasi tersebut. Sebuah organisasi perlu
menganalisis mengapa konsumen memilih menggunakan
produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan organisasi
tersebut dibanding organisasi lain.
Human Resource Planning 9
2. Masalah Internal Eksternal
Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren yang memiliki
pengaruh dari luar yang berkaitan dengan organisasi
misalnya globalisasi dan demografi kekuatan pekerja.
Masalah internal adalah peristiwa atau tren yang terutama
sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan dengan
organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis
10
PSDM
TahapanMetode Analisis
WISN Douglas
Tinjau Visi Misi Organisasi
Analisis Masalah Internal dan
Eksternal
Menentukan SDM
Menentukan Kemampuan SDM
Masa Depan
Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan
Tantangan
Peramalan Permintaan
Inventarisasi dan Analisis Peramalan
Pasokan
Audit
Rekonsiliasi
Kontrol
Human Resource Planning 11
3. Menentukan SDM
A. Peramalan Permintaan (Demand Forecasting)
merupakan peramalan yang digunakan untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang
ataupun masa mendatang.
Human Resource Planning 12
Metode yang digunakan untuk Demand Forecasting:
- Metode pertimbangan (judgement), terdiri dari:
• Estimasi top down atau bottom up
• Teknik delphi
• Rule of thumb
- Metode matematis terdiri dari:
• Analisis regresi statistik
• Metode simulasi
• Rasio produktivitas
• Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
Human Resource Planning 13
B. Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan (Forecasting
Human Resource Supply)
- Forecasting External Human Resource Supply
- Forecasting Internal Human Resource Supply
Human Resource Planning 14
C. Audit
1) Mengidentifikasi alasan pengunduran diri, biaya
pengunduran diri biaya kehilangan pengalaman,
keterampilan dan pengetahuan karyawan, dan
sejenisnya, serta rencana retensi merancang untuk
mempertahankan bakat kunci jika diperlukan.
2) Review efektivitas kegiatan perekrutan, inisiatif pelatihan
dan pengembangan, latihan perencanaan karir,
perencanaan suksesi, dan intervensi lain.
Human Resource Planning 15
3 kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply:
D = S kondisi seimbang tidak perlu rekrutmen
D > S job enrichment untuk kondisi internal, dan
rekruitmen untuk kondisi eksternal
D < S job enlargement untuk kondisi internal. Bila
belum memungkinkan maka melakukan terminasi.
Human Resource Planning 16
D. Rekonsiliasi
Mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani
kesenjangan antara proyeksi dan penawaran. Berbagai
alternatif meliputi:
• Strategi merekrut karyawan baru.
• Penghematan dari strategi perampingan untuk
menumpahkan kelebihan tenaga kerja.
• Perubahan peraturan kerja seperti timing, kebijakan
lembur dan sejenisnya.
Human Resource Planning 17
E. Kontrol
Memastikan hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan
mengambil koreksi tertentu secara tepat waktu. Lingkungan
eksternal dan internal suatu perusahaan selalu tetap dalam
keadaan fluktuatif, dan perencanaan SDM yang baik
mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu
sesuai dengan perubahan tersebut.
18
PSDM
TahapanMetode Analisis
WISN Douglas
Tinjau Visi Misi Organisasi
Analisis Masalah Internal dan
Eksternal
Menentukan SDM
Menentukan Kemampuan SDM
Masa Depan
Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan
Tantangan
Peramalan Permintaan
Inventarisasi dan Analisis Peramalan
Pasokan
Audit
Rekonsiliasi
Kontrol
Human Resource Planning 19
4. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan
Cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau
angka supply SDM yang dibutuhkan organisasi
diwaktu mendatang. Dalam hal ini metode yang
digunakan adalah metode kuantitatif yakni yang
termasuk didalamnya adalah markov analisis dan
WISN. Sedangkan pada metode kualitatif yakni
metode Replacement planning , manajemen suksesi
dan bencmarking.
Human Resource Planning 20
5. Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan
a. Hambatan
Hambatan merupakan faktor penghambat yang berasal dari
internal organisasi, faktor penghambat perencanaan Sumber
Daya Manusia, antara lain:
1) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk
perencanaan jangka panjang.
2) Kurangnya dukungan terhadap perencanaan
sumber daya manusia.
Human Resource Planning 21
b. Tantangan
Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif,
pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi
tantangan yang tidak ringan. Tantangan umumnya berasal
dari luar organisasi.
22
PSDM
TahapanMetode Analisis
WISN Douglas
Tinjau Visi Misi Organisasi
Analisis Masalah Internal dan
Eksternal
Menentukan SDM
Menentukan Kemampuan SDM
Masa Depan
Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan
Tantangan
Peramalan Permintaan
Inventarisasi dan Analisis Peramalan
Pasokan
Audit
Rekonsiliasi
Kontrol
Human Resource Planning 23
Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur
dalam Kepmenkes nomor 81 tahun 2004. Metode yang sering
digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM adalah :
1. WISN
WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang
menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu
tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional.
Human Resource Planning 24
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan
WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
c. Menyusun Standar Beban Kerja
d. Menyusun Standar Kelonggaran
e. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja
Human Resource Planning 25
2. Metode Douglass ( untuk kebutuhan perawat)
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999)
menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit
berdasarkan klasifikasi klien, dimana tiap kategori mempunyai
nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut:
Human Resource Planning 26
Tabel 1. Standar klasifikasi ketergantungan klien/ pasien
Jumlah klien
Klasifikasi klien
Minimal Parsial Total
pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,60
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,80
dst
Human Resource Planning 27
CONTOH APLIKATIF DI ORGANISASI PELAYANAN KESEHATAN
Contoh 1: Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan
Metode WISN
Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta
memiliki tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga
pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses
perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM RS
tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga
kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang
tersedia yaitu:
Human Resource Planning 28
a. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya
adalah sebesar 1.820 menit/tahun.
b. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.
c. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar
91.000 porsi makanan/ tahun.
d. Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun
didapatkan 0,074.
e. Total kuantitas produk layanan yaitu 489.203 porsi makanan
dalam satu tahun.
Human Resource Planning 29
ANALISIS DAN REKOMENDASI
Kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint
Carolous Jakarta
= (489.203/91.000) + 0,074
= 5,45 orang
= 6 orang
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa
sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di unit pelayanan gizi
mengalami kelebihan sejumlah 7 orang.
Human Resource Planning 30
Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan:
a. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan
SDM, hal ini dapat disebabkan karena manajer untuk
menentukan kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang
hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan WISN
sehingga hasil yang didapat tidak optimal.
b. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang
dibutuhkan, hal ini dapat menyebabkan rumah sakit
mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak
biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.
Human Resource Planning 31
Saran dan Rekomendasi:a. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan
menjadi tenaga kerja dibidang lain, atau dengan kata lain rumah sakit harus melakukan job enlargement untuk kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudah tidak memungkinkan, maka rumah sakit dapat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah kerugian rumah sakit.
b. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber daya manusia ulang agar mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga rumah sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan tenaga kerja. Metode yang cocok digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN.
Human Resource Planning 32
Contoh 2: Penghitungan Kebutuhan Perawat dengan Metode
Douglas
Ruang rawat di RSUD Genteng Banyuwangi dengan 17 orang
klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total. Dalam unit tersebut terdapat 7 orang
perawat. Saat ini manajer ingin menghitung jumlah sebenarnya
perawat yang dibutuhkan.
Human Resource Planning 33
Penghitungan Kebutuhan Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi
Dengan Metode Douglas
Minimal Partial Total Jumlah
Pagi 0,17x3=0,51 0,27x8=2,16 0,36x6=2,16 4,83=5
Sore 0,14x3=0,42 0,15x8=1,2 0,3x6=1,8 3,42=4
Malam 0,07x3=0,21 0,10x8=0,8 0,2x6=1,2 2,21=2
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan pada unit tersebut
setiap harinya adalah 11 perawat, sehingga tenaga yang ada
masih kurang.
Human Resource Planning 34
Analisis kemungkinan penyebab kekurangan:
a. Minimnya SDM yang tersedia.
b. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan
SDM, mungkin mereka hanya memperkirakan berapa jumlah
yang dibutuhkan.
Human Resource Planning 35
Saran dan rekomendasi:
• Untuk RS tersebut sebaiknya segera melakukan penghitungan
tenaga perawat menggunakan metode Douglas sebagai
acuan dalam perencanaan SDM. Kemudian untuk kasus
tersebut, yang kekurangan tenaga dapat dilakukan job
enrichment, yaitu pengayaan pekerjaan. Sehingga perawat
mampu melayani beberapa pasien lebih dari beban kerjanya.
Selain itu untuk pihak personalia RS bisa melakukan
rekrutmen untuk menambah perawat yang kurang.
Human Resource Planning 36
Kesimpulan
Perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses
menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)
sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini
sangat penting untuk dilakukan karena merupakan langkah awal
untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan dalam suatu
organisasi.