manajemen sumber daya manusia

PEREKRUTAN DAN SELEKSI

DISUSUN OLEH

EDY YANTO

10021202558

MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS RIAU

PEREKRUTAN

Definisi Perekrutan

Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang

cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan

dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang

memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan.

Namun, biaya merekrut bisa menjadi mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi

dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.

Alternatif-Alternatif Perekrutan

Saat perencanaan sumber daya manusia menunjjukkan adanya kebutuhan akan para karyawan

tambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk meningkatkan ukuran

tenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua

pengeluaran terkait: proses pencarian, wawancara, uang jasa agen, relokasi, dan pemrosesan karyawan

baru. Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti berikut ini:

A) Alih daya

Alih daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan

pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada

perusahaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industry selama beberapa dekade.

Keputusan ini mungkin masuk akal ketika subkontraktor bisa menjalankan fungsi tertentu seperti

pemeliharaan, yang diharapkan akan lebih efisien dan efektif.

B) Karyawan Tidak Tetap

Karyawan tidak tetap (contingent workers) orang-orang yang bekerja sebagai karyawan paruh-

waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Para karyawan tidak tetap merupakan

ekuivalen manusia dari persediaan just-in-time. Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini

memberikan manfaat-manfaat tertentu yaitu fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya

tenaga yang lebih rendah.

Alasan yang diungkapkan oleh organisasi-organisasi untuk menggunakan karyawan tidak tetap

tersebut sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek, keinginan

memperoleh keterampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan yang ada, pembekuan

penarikan karyawan dan pertumbuhan yang cepat.

Perusahaan yang menyediakan para karyawan sementara membantu klien mereka dalam

menangani beban kerja yang berlebihan atau beban kerja khusus. Perusahaan tersebut

menugaskan karyawan mereka sendiri ke tempat pelanggan mereka dan memenuhi semua

kewajiban layaknya pemberi kerja pada umumnya.

C) Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)

Organisasi pemberi kerja professional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan

yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. PEO adalah pemberi kerja sah para

karyawan yang bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.

D) Kerja Lembur

Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh

manfaat dengan terhindara dari biaya-biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Para karyawan

memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur. Namun,

sesungguhnya ada masalah-masalah potensial di balik kerja lembur yaitu para karyawan bisa

menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.

Lingkungan Eksternal Perusahaan

Seperti fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya, proses perekrutan tidak terjadi diruang hampa.

Factor-faktor diluar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutan

perusahaan antara lain:

A) Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Yang sangat penting di perhatikan adalah permintaan dan penawaran keterampilan-keterampilan

khusus dalam pasar tenaga kerja. Jika permintaan akan keterampilan tertentu cukup tinggi relatif

terhadap penawarannya, upaya perekrutan yang luar biasa mungkin diperlukan. Upaya-upaya

perekrutan harus di tingkatkan dan sumber-sumber baru harus dicari.

B) Pertimbangan Hukum

Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalam

proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik-praktik

nondiskriminatif pada tahap ini. Ada empat kriteria untuk menentukan apakah seseorang adalah

pelamar melalui internet:

1) Pencari kerja mengungkapkan ketertarikannya melalui internet (web karier perusahaan)

2) Pemberi kerja mempertimbangkan pencari kerja untuk di pekerjakan pada posisi lowong

tertentu

3) Pencari kerja telah menunjjukkan bahwa dirinya memenuhi persyaratan-persyaratan dasar

posisi tersebut.

4) Pelamar belum menyatakan bahwa ia tidak lagi tertarik pada posisi tersebut, namun namanya

belum dihapus dari pertimbangan.

Para pemberi kerja harus menyimpan dokumen-dokumen dari seluruh ungkapan ketertarikannya

melalui internet, termasuk lamaran online dan basis data internal. Jika memungkinkan, menurut

aturan pemberi kerja juga diharapkan mendapatkan data mengenai gender, ras, dan etnis dari

setiap pelamar.

C) Kebijakan Promosi

Kebijakan promosi perusahaan bisa memiliki dampak signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisa

menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan dimana posisi-posisi

secara umum di isi dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi-kondisi tertentu, kedua

pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.

Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi lowongan-lowongan

diatas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level) dengan karyawan yang ada saat ini. Dengan

demikian, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan.

Karyawan yang di rekrut secara internal akan memahami budaya perusahaan yang akan membantu

memberikan stabilitas yang kuat bagi perusahaan.

Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik

kapbilitas para karyawannya. Kebijakan promosi dari dalam yang di terapkan secara ketat lambat

laun akan menghasilkan kemandekan, ketiadaan fertilisasi silang (cross-fertilization) dan ketiadaan

kreativitas.

Proses Perekrutan

Biasanya, perekrutan di mulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan (employee

requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan di

butuhkan untuk bekerja dan rincian-rincian lainnya.

Langkah berikutnya dalam proses perekrutan adalah menentukan apakah para karyawan yang

memenuhi syarat yang tersedia dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dicari dari sumber-

sumber eksternal seperti akademi, universitas, dan organisasi lainnya. Karena tingginya biaya

perekrutan, organisasi perlu memanfaatkan sumber-sumber dan metode perekrutan terproduktif yang

tersedia.

Sumber-sumber perekrutan asalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat berada,

seperti perguruan-perguruan tinggi atau perusahaan pesaing.

Metode-metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang di gunakan untuk menarik para

karyawan potensial ke dalam perusahaan. Contohnya adalah perekrutan online.

Perusahaan-perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan metode perekrutan

lebih baik dibandingkan metode-metode lainnya untuk menemukan dan menarik talenta potensial.

Untuk memaksimalkan efektivitas perekrutan, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memanfaatkan

sumber-sumber dan metode-metode perekrutan yang di sesuaikan dengan kebutuhan khusus.

Metode-Metode Perekrutan Internal

Manajemen harus mampu mengidentifikasikan para karyawan yang sanggup mengisi posisi-

posisi lowong ketika sewaktu-waktu di butuhkan. Perangkat-perangkat berguna yang dimanfaatkan

untuk perekrutan internal mencakup:

A) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan

Pengumuman pekerjaan (job posting) adalah prosedur untuk memberikan informasi kepada

karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan.

Pengajuan pekerjaan (job bidding) adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin

bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan yang diminta untuk melamar kerja pada posisi

lowong yang di umumkan.

Prosedur pengumuman dan pengajuan pekerjaan dapat membantu meminimalkan keluhan yang

umum terdengar seperti bahwa orang-orang dalam tidak pernah mendengar adanya lowongan

pekerjaan sampai pekerjaan itu terisi. Biasanya, pekerjaan-pekerjaan lowong diumumkan sebelum

perekrutan eksternal dilakukan.

Dengan system online sekalipun, sistem pengumuman dan pengajuan pekerjaan memiliki beberapa

aspek negatif. Satu contoh, sistem yang efektif menuntut pengorbanan waktu, usaha dan uang.

Ketika pelamar tidak berhasil, seseorang harus menjelaskan kepada mereka mengapa mereka tidak

terpilih. Manajer harus memilih pelamar yang paling memenuhi syarat, kalau tidak sistem itu akan

kehilangan kredibilitasnya.

B) Referensi Karyawan

Referensi karyawan (employee referrals) terus menjadi cara dimana para karyawan berprestasi

puncak teridentifikasi. Referensi rekan kerja merupakan alat perekrutan paling ampuh. Organisasi-

organisasi banyak yang telah menyadari bahwa para karyawan mereka dapat memainkan peran

penting dalam proses perekrutan dengan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega

mereka untuk mengajukan lamaran. Beberapa perusahaan bahkan membayarkan bonus untuk

referensi-referensi yang sukses.

Mobilisasi karyawan (employee enlistment) adalah bentuk unik referensi karyawan dimana setiap

karyawan menjadi perekrut perusahaan.

Sumber-Sumber Perekrutan Eksternal

Perekrutan eksternal di perlukan untuk:

1) Mengisi pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry-level)

2) Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang aada pada

saat ini

3) Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keragaman ide

Beberapa sumber perekrutan eksternal meliputi:

A) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

Organisasi-organisasi yang berminat merekrut klerek dan karyawan-karyawan tingkat pemula

(entry-level) lainnya sering kali bergantung pada sekolah menengah umum (high schools) dan

sekolah kejuruan (vocational schools). Banyak dari lembaga tersebut memiliki program pelatihan

yang unggul untuk keterampilan-keterampilan khusus.

B) Community College

Banyak community college peka terhadap permintaan tenaga kerja khusus yang di perlukan dalam

pasar tenaga kerja lokal mereka dan meluluskan siswa-siswa yang banyak dicari dengan

keterampilan-keterampilan yang mudah di pasarkan.

C) Akademi dan Universitas

Akademi dan universitas mewakili sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi. Organisasi

biasanya menemukan para karyawan professional, teknis dan manajemen di lembaga-lembaga

tersebut. Ketika suatu perusahaan menciptakan program-program perekrutan bersama lembaga-

lembaga pendidikan, perusahaan tersebut harus melanjutkan program-program tersebut dari tahun

ke tahun untuk memelihara hubungan yang efektif dengan setiap sekolah. Penting bagi perusahaan

untuk mengenal sekolah dan sebaliknya, sekolah juga mengenal perusahaan.

D) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

Para pelamar berkualifikasi tertinggi sering kali datang langsung dari para pesaing pada pasar tenaga

kerja yang sama, mengingat biasanya orang-orang tidak memasuki angkatan kerja yang telah penuh

dengan pengalaman dan keterampilan kerja.

E) Mantan Karyawan

Pendapat umum mengatakan bahwa jika karyawan meninggalkan perusahaan, berarti karyawan

tidak menghargai apa yang telah di lakukan perusahaan untuk karyawan. Dewasa ini, para pemberi

kerja yang cerdas justru mencoba mengajak para mantan karyawan terbaik mereka untuk kembali.

Keuntungan melacak jejak para mantan karyawan adalah bahwa perusahaan sudah mengetahui

kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan mereka serta para mantan karyawan tersebut

mengenal perusahaan. Melacak, merekrut dan mempekerjakan mantan karyawan (disebut

boomeranging) bisa memeberi manfaat besar dan bisa mendorong para karyawan lainnya untuk

tetap tinggal bersama perusahaan. Hal tersebut memberikan pesan bahwa rumput tetangga

tidaklah selalu lebih hijau.

F) Pengganguran

Pengganguran sering kali merupakan sumber karyawan baru yang berharga. Para karyawan

terkadang juga di pecat hanya karena perbedaan pandangan pribadi dengan para atasan mereka.

Tidak jarang, para karyawan merasa frustasi terhadap pekerjaan mereka dan kemudian berhenti.

G) Personil Militer

Operasi transisi adalah program yang menawarkan kepada pemberi kerja dua wahana untuk

memanfaatkan kelompok tenga kerja militer secara gratis. Defense Outpalement Referral System

(DORS) adalah sistem resume dan referensi otomatis yang memungkinkan para pemberi kerja

meminta resume untuk posisi-posisi lowong. Transition Bulletin Board (TBB) adalah papan

pengumuman online dimana perusahaan-perusahaan bisa mengumumkan pekerjaan-pekerjaan

secara online di internet. Para pencari kerja pada basis militer di seluruh dunia dapat melihat daftar

tersebut.

H) Karyawan yang Bekerja Mandiri

Karyawan yang bekerja mandiri (self-employed worker) bisa berpotensi juga menjadi karyawan baru

yang baik. Orang-orang seperti ini bisa menciptakan sumber pelamar untuk setiap pekerjaan yang

membutuhkan keahlian teknis, professional, administratif atau kewirausahaan dalam perusahaan.

Metode Perekrutan Online

Mungkin perubahan terbesar dalam cara perekrutan yang di lakukan oleh organisasi adalah

meningkatnya penggunaan perekrutan online. Perekrutan online dapat secara efektif mengidentifikasi

para pelamar aktif maupun pasif.

Perekrutan online telah merevolusi cara perusahaan-perusahaan merekrut para karyawan serta

para pencari kerja mencari dan melamar kerja. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan di

bandingkan metode-metode perekrutan tradisional. Pertama, metode ini memakan biaya lebih sedikit

karna iklan online lebih murah. Di samping itu, mudah untuk memasang iklan serta respons-respons

dating lebih cepat dan sering kali dalam jumlah lebih besar. Lebih jauh, tugas mengontak kandidat dan

memproses daftar-daftar riwayat hidup bisa di komputerisasikan, sehingga mengurangi waktu

perekrutan. Di samoing itu, iklan online memungkinkan perusahaan mencari pelamar yang lebih luas.

Mamfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan.

Berbagai metode perekrutan yang melibatkan perekrutan online meliputi:

A) Perekrut Internet

Perekrut internet (internet recruiter) yang juga di sebut sebagau perekrut maya (cyber recruiter)

adalah orang yang bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan.

Semakin banyak perusahaan merekrut lewat internet, semakin besar kebutuhan akan para perekrut

internet. Saat ini, perusahaan-perusahaan berteknologi tinggi memiliki kebutuhan terbesar dan para

perekrut internet terkadang bisa begitu agresif.

B) Bursa Kerja Virtual

Bursa kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang di lakukan oleh satu

pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Bagi para

pemberi kerja, bursa kerja virtual memunculkan ragam yang luas dari para mahasiswa di bandingkan

yang mungkin menghadiri bursa sesungguhnya.

C) Situs Web Karier Perusahaan

Situs web karier perusahaan (corporate career website) adalah situs pemberi kerja yang dapat di

akses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di

perusahaan, memberikan jalan bagi pelamar untuk melamar kerja pada pekerjaan tertentu.

Situs web karier haruslah menyenangkan dan informatif. Situs tersebut harus di gunakan sebagai

alat penjualan yang mempromosikan perusahaan kepada kandidat pemangku pekerjaan yang

prospektif. Inteenet memberikan ruang yang cukup untuk secara tuntas mendeskripsikan pekerjaan,

lokasi dan perusahaan. Situs web yang baik harus memberikan atmosfir yang mencerminkan budaya

korporat yang ada dalam perusahaan.

D) Weblog (di singkat blog)

Weblog atau blog telah mengubah cara orang mencari informasi. Google atau mesin pencari (search

engine) dapat di gunakan. Yang perlu dilakukan hanya semua orang hanyalah mengetikkan kata

kunci seperti marketing job. Beberapa pemberi kerja dan agen tenaga kerja mendapati bahwa

membaca blog merupakan cara melakukan pemeriksaan latar belakang secara rinci dan rahasia.

E) Situs Web Ketenagakerjaan Umum

Perusahaan-perusahaan memanfaatkan situs web ketenagakerjaan dengan mengetikkan kriteria,

keterampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi pekerjaan serta menunjjukkan wilayah

geografisnya. Jumlah situs tampaknya selalu berubah, bertambah atau berkurang setiap hari.

F) NACElink

NACElink adalah sistem berbasis web untuk merekrut para mahasiswa untuk berbagai jenis

pekerjaan, entah itu purna-waktu, magang, co-op, kuliah kerja atau alumni.

G) Situs Khusus

Situs Khusus (niche sites) adalah situs web yang di tujukan pada profesi khusus, beberapa di

antaranya akan di identifikasikan kemudian. Situs khusus bahkan tersedia untuk para professor yang

ingin pindah kerja.

H) Situs Karyawan Kontrak

Dahulu, para karyawan kontrak dianggap sebagai bagian tenaga kerja sementara sebagai alternatif

dari perekrutan. Situs-situs tersedia untuk membantu segmen angkatan kerja ini. Kini, situs-situs

web khusus memungkinkan para karyawan mengiklankan keterampilan mereka, menetapkan harga

mereka dan memilih pemberi kerja.

I) Situs Pekerjaan Karyawan Jam-Jaman

Setelah bertahun-tahun berfokus pada para professional dan para pemberi kerja potensial mereka,

situs-situs ketenagakerjaan umumyang besar sekarang menarik para karyawan kerah biru dan

layanan. Papan pengumuman utama kini menampilkan lamaran-lamaran karyawan jam-jaman.

Secara tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-jaman dengan para

karyawan gajian dalam mencapai pekerjaan. Sebagian besar karyawan jam-jaman mengejar

pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan membuat dan mengirimkan resume.

Metode Perekrutan Eksternal Tradisional

A) Iklan Media

Iklan mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada masyarakat

melaui media seperti Koran, jurnal perdagangan, radio, televise dan billboard. Sesungguhnya sebuah

iklan menciptakan kesadaran, memunculkan ketertarikan, dan mendorong para calon untuk mencari

informasi lebih banyak mengenai perusahaan dan peluang-peluang kerja yang di berikannya. Bentuk

umum tradisional dari iklan yang memberikan liputan luas dengan biaya relatif adalah iklan Koran.

B) Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan

dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan.

Agen tenaga kerja swasta, seirng disebut head hunter, di kenal kaena merekrut para karyawan kerah

putih dan menawarkan layanan penting dalam membawa para pelamar berkualitas sekaligus juga

posisi-posisi lowong.

Agen tenaga kerja public, kini semakin terlibat dalam mencocokkan orang dengan posisi-posisi

teknis, professional dan manajerial. Beberapa agen menggunakan sistem pencocokan pekerjaan

terkomputerisasi untuk membantu proses perekrutan, dan mereka memberikan layanan-layanan

mereka tanpa biaya untuk pemberi kerja maupun karyawan prospektif.

C) Perekrut

Para perekrut paling sering berfokus sekolah-sekolah teknis dan kejuruan, community college,

akademi-akademi, dan universitas-universitas. Personil kontak para perekrut di kampus-kampus

akademi dan universitas sering kali adalah direktur penempatan mahasiswa. Administrator tersebut

ada dalam posisi yang sangat baik untuk mengatur wawancara dengan para mahasiswa yang

memiliki persyaratan-persyaratan yang di inginkan oleh perusahaan.

D) Bursa Kerja

Bursa kerja adalah metode perekrutan yang di laksanakan oleh pemberi kerja tunggal atau

sekelompok pemberi kerja untuk menarik seabrek pelamar ke satu lokasi untuk wawancara.

E) Magang

Magang adalah bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada pekerjaan

sementara tanpa adanya kewajiban bagi perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa tersebut

secara tetap maupun kewajiban bagi mahasiswa tersebut untuk memberi mahasiswa posisi tetap

dalam perusahaan tersebut setelah yang bersangkutan lulus.

F) Perusahaan Pencari Eksekutif

Perusahaan Pencari eksekutif (executive search firm) adalah organisasi yang digunakan bebarapa

perusahaan untuk mencari para professional dan eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti

tidak cukup.

Perusahaan pencari kontingensi, menerima fee hanya atas dasar penempatan yang sukses dari

kandidat pada suatu lowongan pekerjaan.

Perusahaan pencari tetap, dianggap sebagai konsultan bagi perusahaan-perusahaan klien mereka,

bekerja atas dasar kontrak eksklusif, dan biasanya merekrut para eksekutif bisnis puncak.

G) Open House

Open house merupakan alat perekrutan yang penting, terutama pada saat pengangguran sedikit.

H) Perekrutan Acara

Perekrutan acara (event recruiting) mengharuskan para perekrut untuk menghadiri acara-acara

dimana orang-orang yang di cari perusahaan hadir.

I) Bonus Bergabung

Beberapa perusahaan mengikuti praktik industry olahraga yang menawarkan bonus bergabung

(sign-on bonus) kepada para calon dengan tingkat permintaan tinggi.

J) Sistem Pelacakan Pelamar

Sebuah sistem pelacakan pelamar (applicant tracking system/ATS) adalah perangkat lunak yang di

rancang untuk membantu perusahaan merekrut para karyawan secara lebih efisien.

SELEKSI

Pentingnya Seleksi Karyawan

Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai

untuk menempati posisi tertentu untuk organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan

dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified),

kurang memenuhi persyaratan (underqualified) atau karna suatu hal tidak cocok denga pekerjaan atau

budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik

secara sukarela maupun tidak.

Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Beberapa factor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi yaitu:

A) Fungsi-Fungsi SDM lainnya

B) Pertimbangan Hukum

C) Kecepatan Pengambilan Keputusan

D) Hierarki Organisasi

E) Kumpulan Pelamar

Kumpulan pelamar (applicant pool) adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang di

rekrut.

Rasio seleksi adalah jumlah orang yang di pekerjakan untuk pekerjaan tertentu di bandingkan

dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar.

F) Jenis Organisasi

G) Masa Percobaan

Proses Seleksi

Biasanya di mulai dengan wawancara pendahuluan. Berikutnya para pelamar melengkapi

formulir lamaran atau memberikan resume. Kemudian proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes

seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang meliputi pemeriksaan latar

belakang dan referensi. Manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada

pelamar yang berhasil, tergantung pada bagus atau tidaknya pemeriksaan kesehatan.

Wawancara Pendahuluan

Proses seleksi sering kali diawali dengan wawancara pendahuluan. Tujuan dasar dari

penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi

persyaratan-persyaratan posisi. Pada tahap ini, para pewawancara mengajukan beberapa pertanyaan

sederhana.

Seorang pewawancara yang terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang tersedia

dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang prospek tersebut ke posisi yang lain.

Wawancara Telepon

Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga terbuang dalam proses perekrutan

tapi metode ini tentu saja tidak memiliki keuntungan kontak tatap muka.

Rekaman Wawancara

Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa situasi.

Perusahaan bisa menggunakan perusahaan konsultan dengan banyak pewawancara yang tersedia untuk

membantu mereka menggunakan metode ini.

Pemeriksaan Lamaran

Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam proses seleksi.

Hal ini bisa dilakukan sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan. Pemberi kerja kemudian

menilai lamaran tersebut untuk melihat kecocokan antara orang tersebut dengan posisi yang di

lamarnya. Formulir lamaran yang dirancang dengan baik dan di gunakan dengan benar bisa sangat

membantu karena informasi yang penting termuat di situ dan di sajikan dalam format standar.

Pemeriksaan Resume

Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan seseorang

yang di susun untuk di gunakan dalam proses seleksi. Resume mencakup tujuan karir untuk posisi

spesifik yang dicari si pelamar.

Mengirim Resume melalui Internet

Ketika mengirim melalui internet, para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan

besar saat ini menggunakan sistem pelacakan otomatis yang menganut gaya resume tertentu. Resume-

resume yang menyimpang dari gaya yang dianut akan di abaikan atau di hapus.

Resume kata kunci (keyword resume) adalah resume yang berisi deskripsi yang memadai dari

karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan industry tertentu dari seorang pencari

kerja yang disajikan dalam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses pencarian

computer.

Tes Seleksi : Keuntungan dan Masalah Potensial

Karena dirasakan terdapat kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak perusahaan telah

menambahkan tes prakerja pada proses perekrutan karyawannya.

Keuntungan Tes Seleksi

Keuntungan tes seleksi adalah mampu untuk mengidentifkasikan sikap dan keterampilan yang terkait

dengan pekerjaan yang tidak dapat di nilai langsung melalui wawancara, biaya yang lebih murah dan

lebih efisien karna bisa memberikan jenis informasi dan hasil berupa di pekerjakan orang-orang dengan

kualitas yang lebih baik.

Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi

Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.

Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan pekerjaan, atau

yang disebut kemampuan mengerjakan (can do), tetapi kurang begitu bisa menunjjukkan sampai

seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan, atau yang di sebut kemauan

mengerjakan (will do).

Karateristik Tes Seleksi yang di Rancang dengan Tepat

Tes seleksi yang diranacang dengan tepat bersifat:

A) Standardisasi

Standardisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan

pelaksanaan tes.

B) Objektivitas

Objektivitas (objectivity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil

yang sama.

C) Norma

Norma (norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan

pelamar lainnya.

D) Reliabilitas

Reliabilitas (reliability) adaakah derajat sampai dimana tes seleksi yang memberikan hasil yang

konsisten.

E) Validitas (Keterkaitan dengan Pekerjaan)

Validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin di ukurnya. Validitas

umumnya di laporkan sebagai koefisien korelasi (merangkum hubungan antara 2 variabel)

Jenis-Jenis Studi Validasi

Tiga pendekatan untuk menvalidasi tes seleksi:

A) Validitas Terkait Kriteria

Validitas terkait kriteria (criterion-related validity) adalah metode validasi tes yang membandingkan

skor-skor tes seleksi dengan beberapa aspek kinerja pekerjaan yang telah di tetapkan, misalnya

dengan penilaian kinerja.

B) Validitas Isi

Validitas isi adalah metode validasi tes dimana seseorang menjalankan tugas-tugas tertentu yang

benar-benar di perlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur

pengetahuan pekerjaan yang relevan.

C) Validitas Konstruk

Validitas konstruk (construct validity) aalah metode validasi tes yang menentukan kemampuan tes

dalam mengukur konstruk-konstruk atau ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan dianggap

penting untuk menjalankan pekerjaan.

Jenis-Jenis Tes Kerja

Beberapa jenis tes kerja:

1) Tes Bakat Kognitif

Tes bakat kognitif (cognitive aptitude test) adalah tes yang menetukan kemampuan analisis umum,

daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numeric.

2) Tes Kemampuan Psikomotor

Tes kemampuan Psikomotor (psychomotor abilities test) adalah tes yang mengukur kekuatan,

koordinasi dan kecepatan.

3) Tes Sampel Kerja

Tes sampel kerja (work sample test) adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau

sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.

4) Tes Minat Kerja

Tes minat kerja (vocational interest test) adalah tes yang menunjjukkan pekerjaan yang paling

diminati seseorang dan pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.

5) Tes Kepribadian

Tes kepribadian (personality test) adalah ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri berkenaan

dengan pembawaan, temperamen atau sikap seseorang.

Bentuk-Bentuk Tes yang Unik

Tiga bentuk tes yang unik yaitu:

1) Tes Genetika

Tes genetika (genetic testing) diberikan untuk mengidentifikasikan kecenderungan akan penyakit-

penyakit turunan/bawaan.

2) Graphoanalysis (analisis tulisan tangan)

Penggunaan analisis tulisan tangan sebagai factor seleksi disebut graphoanalysis. Ada 2 aliran dalam

analisis ini yaitu “Teori Gestalt” dan “Metode Pembawaan (trait)”. Metode pembawaan mempelajari

tulisan tangan untuk menentukan pembawaan-pembawaan tertentu.

3) Tes Poligraf

Poligraf adalah tes detector kebohongan. Salah satu manfaat poligraf adalah untuk memperkuat

atau membuktikan kesalahan informasi yang termuat dalam formulir lamaran.

Pusat Penilaian

Pusat penilaian (assement center) adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang

menjalankan aktivitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami pada

pekerjaan yang sebenarnya. Pusat penilaian adalah salah satu alat paling ampuh untuk menilai bakat

manajerial.

Wawancara Kerja

Wawancara kerja adalah pertimbangan berorientasi tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling

bertukar informasi.

Perencanaan Wawancara

Perencanaan wawancara penting untuk wawancara yang efektif. Pertimbangan utamanya haruslah

kecepatan dimana proses tersebut berjalan. Pewawancara perlu memiliki daftar periksa (checklist)

wawancara yang mencakup petunjuk-petunjuk berikut ini:

A) Menbandingkan lamaran dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

B) Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang di cari

C) Mempersiapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi dan departemen

D) Menentukan cara menanyakan contoh-contoh prilaku pelamar yang berhubungan dengan pekerjaan

yang lalu

Isi Wawancara

Bidang-bidang yang biasanya tercakup dalam wawancara adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman Kerja

2) Prestasi Akademik

3) Keteranpilan Interpersonal

4) Kualitas Pribadi

5) Kecocokan Organisasi

Jenis-Jenis Umum Wawancara

Jenis-jenis wawancara sering kali di kelompokkan secara umum menjadi:

1) Wawancara Tidak Terstruktur (Nondirective)

Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara dimana pewawancara

memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.

2) Wawancara terstruktur (directive atau terpola)

Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara dimana pewawancara menanyai

setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkain pertanyaan yang sama terkait dengan

pekerjaan.

3) Wawancara Keprilakuan

Wawancara keprilakuan (behavioral interview) adalah wawancara terstruktur dimana para pelamar

di minta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang di

inginkan.

Metode-Metode Wawancara

Perusahaan melaksanakan wawancara dalam beberapa cara antara lain:

1) Wawancara Satu Lawan Satu

2) Wawancara Kelompok

3) Wawancara Dewan (Panel)

4) Wawancara Banyak Pihak

5) Wawancara Stres

Tinjauan Pekerjaan Realistis

Tinjauan pekerjaan realistis (realistic job preview/RJP) adalah metode untuk menyampaikan informasi

pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan cara yang tidak menyesatkan.

Masalah-Masalah Wawancara Potensial

Masalah-masalah wawancara potensial yang dapat mengancam keberhasilan wawancara yaitu:

1) Pertanyaan yang Tidak tepat

2) Penilaian Prematur

3) Dominasi Pewawancara

4) Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan

5) Efek Kontras

6) Ketiadaan Pelatihan

7) Komunikasi Nonverbal

Menyimpulkan Wawancara

Ketika pewawancara telah memperoleh informasi yang di perlukan dan menjawab pertanyaan-

pertanyaan para pelamar, ia harus mengakhiri wawancara. Manajemen kemudian harus menentukan

kecocokan pelamar dengan posisi lowong dan organisasi.

Penyaringan Prakerja: Penyelidikan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi

Penyelidikan latar belakang adalah penentuan keakuratan dari informasi yang diberikan atau

menentukan adanya informasi penting yang belum di berikan.

Pemeriksaan referensi adalah validasi dair pihak-pihak yang mengenal pelamar yang memberikan

petunjuk tambahan bagi informasi yang di sampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas

ketepatannya.

Penerimaan Karyawan secara Ceroboh

Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah yang di timbulkan pemberi

kerja ketika pemberi kerja gagal melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang

pelamar dan kemudian menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia

bisa menyebabkan kerugian

Referensi yang Ceroboh

Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa di timbulkan para pemberi kerja

terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai potensi bahaya dari mantan

karyawannya.

Keputusan Seleksi

Pilihan final diambil dari para calon yang tetap bertahan setelah pemeriksaan referensi, tes seleksi,

penyelidikan latar belakang dan informasi wawancara selesai di nilai. Biasanya, orang yang terseleksi

memiliki kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi

lowong dan organisasi. Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan

bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level

atas.

Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi

Masalah mendasar yang terkait dengan pencocokan sumber-sumber dengan metode-metode

perekrutan adalah evaluasi efektivitas biaya dari setiap sumber dan metode perekrutan yaitu:

1) Biaya perekrutan

2) Tingkat seleksi

3) Tingkat penerimaan

4) Tingkat kelolosan

5) Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan

6) Waktu yang di butuhkan untuk merekrut karyawan